Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề án "Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển NN Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------- HOÀNG VĂN LẬP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- HOÀNG VĂN LẬP ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Đinh Thị Hương HÀ NỘI - 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giả Hoàng Văn Lập
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Thương mại, quý thầy, cô giáo Viện Đào tạo Sau đại học cùng các thầy, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Nhà trường. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Đinh Thị Hương - giảng viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện đề án tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, Phòng Tổ chức Hành chính, Phòng Kế toán tài chính và toàn thể cán bộ, người lao động thuộc Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đã tạo điều kiện để tôi tham gia học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề án tốt nghiệp này. Mặc dù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân vẫn còn một số hạn chế nhất định nên đề án tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo để nội dung bài đề án được hoàn chỉnh hơn. Tôi xin trân trọng cảm ơn./.
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii DANH MỤC CÁC HỘP ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN x PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 2 Hình 1.1. Khung nghiên cứu của đề án 3 5. Kết cấu của đề án 4 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 5 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG 5 DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực cơ bản 5 1.1.2 Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 6 1.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 7 1.1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 9 1.1.2.4 Đánh giá kết quả ĐTNL 10 1.1.2.5 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng tới ĐTNL trong DN 11 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG 12 DOANH NGHIỆP 1.2.1 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn tại các đơn vị bên ngoài 12 1.2.1.1 1.2.1.1. Kinh nghiệm ĐTNL tại Tổng Công ty Rau quả, Nông sản - 12 Công ty Cổ phần 1.2.1.2 1.2.1.2. Kinh nghiệm thực tiễn ĐTNL tại Công ty TNHH MTV 13 Thủy Sản Hạ Long 1.2.2 1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH MTV 14
iv Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội trong đào tạo nhân lực PHẦN 2. NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 15 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ 15 PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH MTV ĐT&PT Nông nghiệp Hà Nội 15 2.1.1.1 Thông tin chung về Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà Nội 15 2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 15 2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 16 2.1.2 Tình hình nhân lực của Công ty 16 2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty 17 2.1.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Công 18 ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN 20 NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 20 2.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu ĐTNL tại công ty 20 2.2.1.2 Các phương pháp xác định nhu cầu ĐTNL tại Công ty 23 2.2.1.3 Quy trình xác định nhu cầu ĐTNL tại Công ty 23 2.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 25 2.2.2.1 Xác định mục tiêu ĐTNL 25 2.2.2.2 Xác định đối tượng ĐTNL của Công ty 26 2.2.2.3 Nội dung đào tạo tại Công ty 28 2.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo nhân sự 29 2.2.2.5 Hình thức đào tạo nhân lực 30 2.2.2.6 Phương pháp ĐTNL tại Công ty 31 2.2.2.7 Dự trù chi phí ĐTNL của Công ty 33 2.2.2.8 Lựa chọn giảng viên 34 2.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo tại Công ty 36 2.2.3.1 Đào tạo bên trong Công ty 36 2.2.3.2 Đào tạo bên ngoài Công ty 37 2.2.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty 40 2.2.4.1 Thực trạng đánh giá kết quả học tập của nhân viên được đào tạo 40 2.2.4.2 Thực trạng đánh giá tình hình THCV của học viên sau ĐT tại 41 Công ty 2.3 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HOẠT 44
v ĐỘNG VỀ ĐTNL TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.3.1 Những thành công đạt được 44 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 45 2.3.2.1 Một số hạn chế 45 2.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế 45 2.4 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN 46 NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.4.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại 46 Công ty 2.4.2 Giải pháp hoàn thiện lập kế hoạch ĐTNL tại Công ty 48 2.4.3 Giải pháp về tổ chức thực hiện ĐTNL tại Công ty 50 2.4.4 Giải pháp hoàn thiện đánh giá kết quả ĐTNL tại Công ty 52 2.4.5 Giải pháp khác 53 PHẦN 3. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 54 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 54 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 54 3.1.1.1 Thuận lợi 54 3.1.1.2 Khó khăn 57 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 58 3.1.2.1 Đối với Ban Giám đốc Công ty 58 3.1.2.2 Đối với Phòng TCHC 58 3.1.2.3 Đối với Phòng Tài chính Kế toán 59 3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP 59 3.2.1 Kiến nghị với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 59 3.2.2 Kiến nghị với cơ quan chủ quan (UBND TP Hà Nội) 59 KẾT LUẬN 60 PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa 3 CTĐT Chương trình dào tạo 4 DN Doanh nghiệp 5 ĐTNL Đào tạo nhân lực 6 ĐH Đại học 7 HĐLĐ Hợp đồng lao động 8 KH Kế hoạch 9 KT-XH Kinh tế - xã hội 10 KH&CN Khoa học và công nghệ 11 MTCV Mô tả công việc 12 LĐ Lao động 13 NCKH Nghiên cúu khoa học 14 NLĐ Người lao động 15 NNL Nguồn nhân lực 16 NVL Nguyên vật liệu 17 GQ Giải quyết 18 PTCV Phân tích công việc 19 UBND Ủy ban nhân dân 19 SXKD Sản xuất kinh doanh 20 THCV Thực hiện công việc 21 ThS Thạc sĩ 22 VTVL Vị trí việc làm 23 TCHC Tổ chức hành chính 24 TCCV Tiêu chuẩn công việc 25 TT Thực tế
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN 2.1 16 Hà Nội Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2.2 17 2021-2023 2.3 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 20 2.4 Tỷ lệ các hình thức ĐTNL tại Công ty giai đoạn 2021-2023 22 2.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực tại Công ty 27 Nội dung đào tạo của Công ty TNHH MTV Đầu tư và PTNN Hà 2.6 28 Nội 2.7 Các phương pháp đào tạo nhân lực được lựa chọn của Công ty 31 2.8 Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng ở Công ty giai đoạn 2021-2023 33 2.9 Giảng viên tham gia đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2021-2023 35 2.10 Số lớp đào tạo theo nội dung đào tạo bên ngoài Công ty 38 2.11 Chi phí phục vụ đào tạo bên ngoài của Công ty 38 2.12 Chi phí ĐTNL tại Công ty giai đoạn 2021-2023 39 Đánh giá kết quả qua học tập của học viên qua xếp loại bằng cấp, 2.13 41 chứng chỉ năm 2023 2.14 Mức năng suất lao động bình quân qua các năm 42 2.15 Đánh giá mức độ ứng dụng các kiến thức đã học vào công việc 42 2.16 Tình hình kỷ luật lao động của nhân sự sau đào tạo của Công ty 43 2.17 Đề xuất nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo của NLĐ 47 2.18 Đề xuất nội dung đào tạo giảng viên của Công ty 51
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 1.1 Khung nghiên cứu của đề án 3 1.2 Quy trình ĐTNL trong DN 5 1.3 Mô hình xác định nhu cầu ĐTNL 6 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 16 2.2 Kết quả khảo sát về nhu cầu ĐTNL kinh doanh tháng 1/2023 21 2.3 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty 23 2.4 Mục tiêu đào tạo nhân lực của Công ty 26 2.5 Đánh giá của nhân viên về mức độ phù hợp đối với nội dung ĐTN 29 2.6 Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo tại Công ty 31 2.7 Mức độ hài lòng với các phương pháp đào tạo tại Công ty 32 2.8 Một số năng lực của giảng viên viên nội bộ của Công ty 35 2.9 Kết quả khảo sát mức độ áp dụng kiến thức vào THCV tại Công ty 43
ix DANH MỤC CÁC HỘP Số hiệu Tên hộp Trang 2.1 Kết quả phỏng vấn Giám đốc về lựa chọn đối tượng ĐTNL 27 Kết quả phỏng vấn Phó Giám đốc về nguồn hình thành quỹ 2.2 34 ĐNNL Kết quả phỏng vấn về quản lý, sử dụng kinh phí ĐTNL của 2.3 39 Công ty
x TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Trong quản lý, lãnh đạo cán bộ là gốc của mọi công việc. Trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của mọi DN. Chính vì thế, vai trò của nguồn nhân lực vẫn giữ vị trí then chốt quyết định đến hiệu quả SXKD của DN. Trong quá trình phát triển, Ban Giám đốc Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (HADICO) nhận thấy tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng tối đa yêu cầu nhân lực phục vụ SXKD. Giai đoạn hiện nay, Ban Giám đốc Công ty xác định rõ vai trò, nhiệm vụ then chốt của tổ chức QTNL của Công ty. Cần hình thành, triển khai thực hiện các chiến lược phát triển nhân sự như hoạch định, tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, điều phối thích hợp cơ cấu nguồn nhân lực và quản lý nhân viên nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho Công ty. Mục tiêu mong muốn đạt được của Công ty trong QTNL là hướng tới sự thay đổi tổ chức và duy trì quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động, nâng cao NSLĐ, nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả ĐTNL của Công ty trong quá trình tổ chức thực hiện các nhiệm vụ SXKD trong bối cảnh hiện nay. Từ những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề án:“Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” để nghiên cứu và hướng tới đạt các kết quả sau đây: - Đề án hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận về ĐTNL trong DN dựa trên việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và các công trình nghiên cứu của các tác giả trước đó, hệ thống hóa, bổ sung cơ sở lý luận về ĐTNL trong DN. - Phân tích thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội thông qua việc thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp (phỏng vấn lãnh đạo quản lý, công nhân viên đang làm việc tại Công ty. Đánh giá một cách khách quan, toàn diện về thực trạng ĐTNL tại Công ty). - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội. Từ khoá: Đào tạo nhân lực; Quy trình ĐTNL; Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội.
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án (i) Về mặt khoa học Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất và trình độ nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi DN. Ở khía cạnh tổng thể, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là công cụ chủ lực trong đào tạo, phát triển nhân lực của đất nước. Ở khía cạnh QTNL, ĐTNL là nghiệp vụ quan trọng cùng với hoạt động khác để nâng cao trình độ, chất lượng của đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD, đạt được mục tiêu và góp phần tích cực trong phát triển hoạt động SXKD của DN. Trong QTNL, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, nâng cao trình độ, chất lượng nguồn nhân lực của DN đảm bảo cho quá trình hoạt động SXKD của DN, góp phần thực hiện tốt công việc và đạt NSLĐ cao thì nhà quản lý và ban lãnh đạo DN cần phải quan tâm, thiết kế xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả hợp lý khoa học phù hợp với các đối tượng trong DN. Như vậy, về mặt khoa học: Nghiên cứu đề án ĐTNL trong DN nhằm nâng cao chất lượng NNL, nâng cao NSLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh, phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh của DN. (ii) Về mặt thực tiễn Công ty TNHH Một thành viên Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 682/QĐ-TC ngày 15/7/1975 của UBHC TP Hà Nội, là Công ty nhà nước chuyên sản xuất và cung ứng các mặt hàng nông nghiệp, thực phẩm, dịch vụ nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực nông nghiệp,… Đội ngũ nhân lực của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, do vậy Ban Giám đốc và nhà QTNL nhận thấy hoạt động ĐTNL giữ vai trò quan trọng và thường xuyên cần phải được quan tâm đúng mức. Trong bối cảnh ứng dụng KH&CN mạnh mẽ trong lĩnh vực nông nghiệp nhằm thúc đẩy CNH, HĐH trong ngành nông nghiệp thì việc ĐTNL của Công ty được xác định là công cụ QTNL trụ cột để đảm bảo NNL đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty. Thực tế, việc triển khai ĐTNL tại Công ty giai đoạn vừa qua đã đạt nhiều thành tựu quan trọng. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn những hạn chế nhất định, ảnh hưởng tới hiệu quả ĐTNL của Công ty như việc xác định nhu cầu ĐTNL chưa bám sát yêu cầu thực tiễn THCV; việc tổ chức các phương pháp ĐTNL của Công ty còn khó khăn do Công ty không có chức năng đào tạo; kinh phí ĐTNL còn nhiều hạn chế, … do vừa thiếu, vừa yếu về mặt tài chính để thực hiện. Vì vậy, thực hiện đề án ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội nhằm bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn cho NNL đáp ứng tối đa nhu cầu nhân lực trong SXKD, mang lại sự thành công QTNL, xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” để làm đề án tốt nghiệp.
2 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề án là phân tích, đánh giá thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển NN Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ của đề án Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐTNL trong DN. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về ĐTNL của Công ty. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội. Thứ ba, đưa ra các đề xuất và kiến nghị, nêu các bối cảnh thuận lợi và khó khăn thực hiện đề án, phân công trách nhiệm thực hiện đề án. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Đề án là đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội. 3.2. Phạm vi của đề án - Về không gian: Đề án nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, số 202 Hồ Tùng Mậu, P. Phú Diễn, Q. Bắc Từ Liêm, Hà Nội. - Về thời gian: Để đánh giá công tác ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội với dữ liệu thứ cấp từ năm 2021-2023, dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 6/2024 đến tháng 8/2024. Việc nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. - Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận ĐTNL và thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội gồm: Xác định nhu cầu ĐTNL; Lập kế hoạch ĐTNL; Tổ chức thực hiện ĐTNL; Đánh giá kết quả ĐTNL tại Công ty; Đề xuất giải pháp và kiến nghị hoàn thiện ĐTNL tại Công ty. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình nghiên cứu Khung nghiên cứu với các bước từ tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về ĐTNL trong DN, thực trạng ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội và các giải pháp nhằm hoàn thiện ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội như sau:
3 (Nguồn: Tác giả đề xuất) Hình 1.1. Khung nghiên cứu của đề án 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin - Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tình hình nhân sự, tiền lương, kết quả SXKD, số lượng nhân lực được đào tạo, kế hoạch ĐTNL, chương trình ĐTNL, chi phí ĐTNL,…của Công ty qua các năm, các báo cáo, tài liệu có sẵn từ các tổ chức, cơ quan, của các tác giả nghiên cứu trước đó. - Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến ĐTNL của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Việt Nam qua các phương pháp: Phỏng vấn: Mục đích nhằm thu thập thông tin, dữ liệu về nhu cầu ĐTNL của Công ty làm căn cứ triển khai ĐTNL; (2) Xác định đối tượng phỏng vấn bao gồm Ban Giám đốc, Trưởng Phòng TCHC; (3) Nội dung phỏng vấn gồm các nội dung về chiến lược, mục tiêu ĐTNL của Công ty, nhu cầu ĐTNL, nguồn lực ĐTNL của Công ty; (4) Kết quả phỏng vấn: Xác định chính xác nhu cầu ĐTNL, đối tượng ĐTNL, nội dung , chương trình ĐTNL, chi phí ĐTNL, kết quả, hiệu quả ĐTNL. Điều tra khảo sát: (1) Mục đích nhằm thu thập thông tin, dữ liệu của Ban Giám đốc, NLĐ của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Việt Nam về các câu hỏi liên quan đến ĐTNL; (2) Nội dung khảo sát: nhu cầu ĐTNL, nội dung, chương trình ĐTNL, nguồn lực ĐTNL; (3) Tổ chức và đánh giá ĐTNL của Công ty; (4) Kết quả điều tra khảo sát thu được về ĐTNL để phục vụ nghiên cứu đề án đạt mục tiêu đề ra. Phiếu điều tra khảo sát: dưới dạng lựa chọn một hay nhiều đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất tốt. Đối tượng: dành cho toàn bộ cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội. Quy mô nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đến thời điểm ngày 30/6/2024 là 310 người, tác giả sử dụng kỹ thuật lấy mẫu sử dụng công thức Yamane (1967) để làm cơ sở tham khảo tính cỡ mẫu n và cũng để xác định mức độ tin cậy. N n= 1+N x e2
4 Trong đó: n là cỡ mẫu; N là tổng mẫu; e là sai số (% sai số cho phép). Cỡ mẫu nhóm nội bộ của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội: Tổng thể mẫu của Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội được xác định là 310 người. Nghiên cứu chọn sai số e = 5% làm mức chuẩn sai số tối đa. Cỡ mẫu: 310 n= = 174,64 1+310 x 0,052 Như vậy, với mức độ sai số cho phép là e = 5% thì cần điều tra, khảo sát 175 phiếu. Tuy nhiên hạn chế sai sót có thể xảy ra trong quá trình điều tra, khảo sát, đồng thời để có kết quả chính xác với thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, tác giả tiến hành khảo sát 200 người lao động là CBNV của Công ty. 4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu Dữ liệu thứ cấp được lựa chọn những tài liệu, thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đồng thời loại bỏ những tài liệu, thông tin không phù hợp liên quan đến ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội, sau đó vận dụng các phương pháp tiến hành xử lý dữ liệu sau: Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo, giới tính, tuổi, ... của nhân lực, quy mô lớp ĐTNL, chi phí ĐTNL, hiệu quả ĐTNL của Công ty TNHH MTV ĐT&PT Hà Nội. Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội. Phương pháp phân tích: Phân chia quá trình ĐTNL thành các giai đoạn cụ thể, chi tiết gồm lập kế hoạch ĐTNL, triển khai ĐTNL, đánh giá ĐTNL để phân tích thực trạng ĐTNL đang diễn ra tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội. Dữ liệu được xử lý, phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu được điều tra, tổng hợp, phân tích biến động về các mức độ tuyệt đối, tương đối, bình quân các tiêu chí liên quan đến ĐTNL được thể hiện qua hình, hộp, đồ thị, … làm cho vấn đề nghiên cứu ĐTNL tại Công ty trở nên trực quan, sinh động hơn. 5. Kết cấu của đề án Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, kết luận, đề án được kết cầu với 3 phần như sau: Phần 1. Cơ sở xây dựng đề án Phần 2. Nội dung của đề án Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị
5 PHẦN 1. CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm về đào tạo nhân lực cơ bản * Khái niệm nhân lực: Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người trong một tổ chức, DN, đơn vị cụ thể. Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người. Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả sử dụng khái niệm này trong nghiên cứu đề án. Tác giả cho rằng, nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, biểu hiện qua thể lực bao gồm trạng thái sức khoẻ, tinh thần (chiều cao, cân nặng, trạng trái sinh lý, …) của con người và trí lực bao gồm các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người lao động có. Việc thể hiện các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và trạng thái sức khoẻ, tinh thần làm việc được thể hiện qua khả năng làm việc của họ. * Khái niệm về đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): ĐTNL trong DN được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Tác giả sử dụng khái niệm này trong nghiên cứu đề án, từ khái niệm có thể thấy rằng: Đào tạo nhân lực là quá trình, quá trình này bao gồm nhiều hoạt động được sắp xếp theo một trình tự nhất định nhằm đạt mục tiêu. Các hoạt động này bao gồm từ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức/doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Các hoạt động trong quá trình đào tạo nhân lực hướng tới việc hoàn thiện, nâng cao năng lực cho người lao động của doanh nghiệp. 1.1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Quá trình ĐTNL của DN thường thông qua 4 bước: Nguồn: (Mai Thanh Lan & Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016) Hình 1.2. Quy trình ĐTNL trong DN
6 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Nội dung ĐTNL trong DN được bắt đầu từ bước xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. Đây là một bước quan trọng trong tiến trình ĐTNL của DN. a. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu ĐTNL phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để THCV trong hiện tại cũng như tương lai đồng thời còn phải xem xét đâu là nhu cầu thực sự và đâu là nhu cầu ảo, không thực tế. (Nguồn: Raymond A. Noe, 2012) Hình 1.3. Mô hình xác định nhu cầu ĐTNL - Phân tích doanh nghiệp: phân tích mục tiêu phát triển từ ngắn hạn cho đến dài hạn. Dựa vào đó, DN xác định nhu cầu ĐTNL cả về CTĐT, nội dung và số lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu ĐTNL nêu trên. - Phân tích nhiệm vụ/công việc: Phân tích nhiệm vụ/công việc là việc dựa vào công việc. Bằng việc nghiên cứu bản mô tả công việc và bản yêu cầu THCV ta biết được nhân viên phải thực hiện những gì và yêu cầu đối với công việc đó ra sao. - Phân tích đội ngũ nhân lực của DN: là việc dựa vào đội ngũ nhân lực hiện có của DN, tiến hành phân tích về trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện có của nhân viên đó. Khi phân tích nhân viên dựa vào đánh giá THCV, trao đổi với người quản lý trực tiếp, trao đổi với khách hàng có liên quan. Đem kết quả mà nhân viên làm được trong thực tế so sánh với yêu cầu về kết quả THCV xem khoảng cách là bao nhiêu và khoảng cách này ảnh hưởng đến hoạt động của DN như thế nào. Từ đó xác định được nhu cầu ĐTNL của DN cần thiết để đáp ứng yêu cầu SXKD của DN. b. Các phương pháp xác định nhu cầu ĐTNL Việc xác định đúng nhu cầu ĐTNL trong DN cần phải kết hợp các cách thức sau: Thứ nhất là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của DN: Xác định nhu cầu ĐTNL để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt về trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức để NLĐ của DN thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ năng công nghệ mới tạo ra. Từ đó hoàn thiện khả năng của đội ngũ nhân lực, giúp họ THCV hiệu quả hơn. Ta có thể sử dụng công thức sau để xác định nhu cầu ĐTNL của DN: Nhu cầu cần đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Khả năng đáp ứng hiện tại Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu tăng để phát triển DN + Nhu cầu thay thế việc, chuyển công tác, …
7 Thứ hai là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của đội ngũ nhân lực: Cần tìm hiểu và nghiên cứu nhu cầu của cá nhân NLĐ để qua đó tìm hiểu nguyện vọng đào tạo của NLĐ. Kiến thức, kỹ năng mà NLĐ muốn được trang bị, tìm hiểu. Thứ ba là nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước: Bộ phận đào tạo cần xác định nhu cầu ĐTNL nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu trong hoạt động của DN. Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau: “Các nhu cầu đào tạo quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu đào tạo quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp, … 1.1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực a. Mục tiêu đào tạo nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo. Đây là cái mốc để các cơ sở đào tạo và nhân sự phấn đấu thực hiện và đánh giá kết quả đạt được sau này có đạt được so với mục tiêu dự kiến không. Mục tiêu ĐTNL trong DN là nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cho NLĐ. Từ đó, cung cấp những kiến thức, trang bị kỹ năng, cách thức và thái độ THCV thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ nhân lực trong DN. b. Đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng ĐTNL là lựa chọn NLĐ cụ thể để đưa đi ĐT dựa trên yêu cầu công việc, kết quả THCV của NLĐ, động cơ ĐTNL, tác động của ĐTNL và khả năng nghề nghiệp của từng người. Doanh nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích đào tạo và khả năng, trình độ của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Để tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tao, DN nên xây dựng thành các tiêu chuẩn đối với từng công việc, từng loại lao động. c. Chương trình ĐTNL: Chương trình đào tạo tại DN bao gồm đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo, huấn luyện tay nghề, đào tạo văn hóa DN và đào tạo công vụ. - Đối với chương trình đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: các DN thường đào tạo nghiệp vụ chuyên môn theo định hướng công việc và đào tạo định hướng DN. - Đối với chương trình đào tạo phẩm chất chính trị: Đào tạo chính trị giúp đội ngũ nhân lực có quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định hướng đúng đắn cho sự phát triển của cá nhân và của cả cộng đồng. - Đối với CTĐT văn hóa DN: Đào tạo văn hóa DN giúp nhân viên nhận thức đúng đắn về DN mà mình làm việc. Văn hóa DN tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của các thành viên trong tổ chức với tư cách là một cộng đồng người. Vì vậy, NLĐ trong DN cần phải được đào tạo về văn hóa của DN. d. Giảng viên ĐTNL Lựa chọn giảng viên là lựa chọn người phù hợp nhất với kế hoạch ĐTNL để thực hiên giảng dạy cho học viên theo CTĐT theo quy định. Bao gồm: Lựa chọn những NLĐ lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong DN tham gia giảng dạy; Lựa chọn giảng viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài.
8 Ngoài ra, sau mỗi khóa học DN cần phải tiến hành đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giảng viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo nhằm mang lại hiệu quả ĐTNL. e. Phương pháp ĐTNL  Đào tạo trong công việc Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ nhận được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế THCV. Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như: kèm cặp, chỉ dẫn; luân chuyển và thuyên chuyển công việc. - Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Đây là phương pháp đào tạo này người được kèm cặp được một NLĐ khác hoặc người quản lý có trình độ, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn công việc, chỉ bảo cho NLĐ cách làm, hướng dẫn cho NLĐ cách sửa chữa sai sót nhằm giúp NLĐ này có thể THCV được giao với kết quả tốt. - Phương pháp luân phiên và thuyên chuyển: Nhân sự được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, được học cách thức thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Nhân sự sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp THCV của các bộ phận khác nhau trong DN. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các nhà quản trị, CNKT và các cán bộ chuyên môn.  Đào tạo ngoài công việc Đây là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc của mình. Phương pháp này gồm: tổ chức các lớp cạnh DN; thuyết giảng; nghiên cứu tình huống; đào tạo từ xa; đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm tại đơn vị, DN. - Phương pháp tổ chức các lớp cạnh DN: Trong phương pháp này, CTĐT bao gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các giảng viên có kiến thức, kỹ năng phụ trách. Phần thực hành được tổ chức tại các đơn vị. - Phương pháp thuyết giảng: DN tiến hành các buổi mời chuyên gia về diễn thuyết, chia sẻ với nhân viên. Các buổi thuyết giảng có thể tổ chức ở hội nghị trong và ngoài DN. Người học thảo luận nhóm theo chủ đề dưới sự hướng dẫn của người dạy. - Phương pháp nghiên cứu tình huống: Học viên được trao đổi các tình huống xuất hiện thực tế trong công việc. Mỗi học viên sẽ tự phân tích tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. - Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo mà cả người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một thời điểm, cùng một thời gian mà thông qua các phương tiện trung gian như sách báo, Internet, … - Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Đào tạo qua bài tập tình huống, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, ... nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trong thực tế. f. Chi phí ĐTNL Khoản chi phí này được xác định dựa vào khả năng tài chính của DN. Đây là