Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel" nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực và các điều kiện triển khai các giải pháp đó tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------- HOÀNG MINH TÂM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- HOÀNG MINH TÂM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Trần Văn Trang HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan bản đề án: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tác giả, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng./. Hà Nội, ngày 27 tháng 11 năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Hoàng Minh Tâm
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án tốt nghiệp thạc sĩ, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các Thầy, Cô giảng viên Trường Đại học Thương mại đã tận tình giảng dạy, chia sẻ những kiến thức vô cùng bổ ích để tác giả có được kiến thức về lý luận, pháp lý và thực tiễn để nghiên cứu đề án. Tác giả chân thành cảm ơn PGS, TS. Trần Văn Trang - Trưởng Khoa Quản trị nhân lực đã trực tiếp hướng dẫn khoa học cho tác giả thực hiện đề án tốt nghiệp một cách chỉn chu, nhiệt tình, tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc. Tác giả chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, thủ trưởng khối cơ quan, lãnh đạo, chỉ huy các đơn vị và toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty đã luôn tạo điều kiện thuận lợi để tác giả tìm hiểu, nghiên cứu đề án bám sát với thực tiễn tại công ty, từ đó cung cấp cho tác giả những đánh giá chính xác, toàn diện. Tác giả chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân luôn ở bên cạnh tác giả đã ủng hộ, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả có thời gian nghiên cứu và hỗ trợ tác giả cả về vật chất và tinh thần trong suốt thời gian nghiên cứu đề án tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện đề án, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện, tuy nhiên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong muốn nhận được đóng góp ý kiến của Thầy, Cô và các bạn. Tác giả xin chân thành cảm ơn./.
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii DANH MỤC CÁC HỘP ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN x PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 3 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3 5. Kết cấu đề án 4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 5 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG 1.1. 5 DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm 5 1.1.1.1. Khái niệm “Nhân lực” 5 1.1.1.2. Khái niệm “Đào tạo nhân lực” 5 1.1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp 6 1.1.2.2. Đối với người lao động 6 1.1.2.3. Đối với xã hội 6 1.1.3. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 7 1.1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 8 1.1.3.3. Triển khai, thực hiện đào tạo nhân lực 9 1.1.3.4. Đánh giá kết quả sau đào tạo 11 CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG 1.2. 12 DOANH NGHIỆP 1.2.1. Thực tiễn đào tạo nhân lực tại một số doanh nghiệp 12 1.2.1.1. Thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bán lẻ Kỹ thuật số FPT 12 1.2.1.2. Thực tiễn đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thế giới Di động 14 1.2.2. Bài học rút ra đối với hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM 15
iv MỤC NỘI DUNG TRANG PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 16 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN 2.1. NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ 16 XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL 2.1.1. Giới thiệu công ty, quá trình hình thành, phát triển của VCM 16 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận VCM 17 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của VCM 17 2.1.3.1. Đặc điểm về quy mô và cơ cấu nhân lưc 17 2.1.3.2. Đặc điểm về chất lượng nhân lực 18 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2021-2023 18 Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng tới đào tạo nhân 2.1.5. 19 lực tại VCM PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG 2.2. TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH 20 VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại VCM 20 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại VCM 24 2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể tại VCM 24 2.2.2.2. Xây dựng các chương trình đào tạo nhân lực tại VCM 27 2.2.3. Thực trạng triển khai, thực hiện đào tạo nhân lực tại VCM 28 2.2.3.1. Triển khai đào tạo bên trong VCM 28 2.2.3.2. Triển khai đào tạo bên ngoài VCM 33 2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực tại VCM 36 CÁC KẾT LUẬN VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN 2.3. LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH 42 VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL 2.3.1. Những kết quả đạt được 42 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 43 2.3.2.1. Hạn chế 43 2.3.2.2. Nguyên nhân 45 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 2.4. TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN 45 THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL 2.4.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại VCM 45 2.4.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại VCM 46 2.4.3. Hoàn thiện triển khai, thực hiện đào tạo nhân lực tại VCM 47 2.4.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực tại VCM 50
v MỤC NỘI DUNG TRANG 2.4.5. Một số giải pháp khác 51 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 52 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 52 3.1.1. Bối cảnh tổ chức thực hiện 52 3.1.1.1. Thuận lợi 52 3.1.1.2. Khó khăn 53 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 54 3.1.2.1. Đối với Ban Giám đốc Công ty 54 3.1.2.2. Đối với lãnh đạo các phòng khối cơ quan, trung tâm, nhà máy 56 3.1.2.3. Đối với bộ phận đào tạo nhân lực trong công ty 57 3.1.2.4. Đối với cán bộ, nhân viên tại VCM 58 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP 59 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1. CBCNV Cán bộ, công nhân viên 2. CBQL Cán bộ quản lý 3. CNTT Công nghệ thông tin 4. ĐTNL Đào tạo nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên 5. VCM Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel 6. VST Trung tâm Bán lẻ (Viettel Store) 7. VTD Trung tâm Phân phối (Viettel Distribution) 8. VIE Trung tâm Xuất nhập khẩu 9. VPP Nhà máy in 10. KCQ Khối cơ quan 11. LMS Hệ thống đào tạo trực tuyến E-Learning 12. MTV Một thành viên 13. PTCLĐ Phòng Tổ chức lao động 14. SXKD Sản xuất kinh doanh 15. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 16. NLĐ Người lao động 17. NCĐT Nhu cầu đào tạo
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1. Quy mô lao động tại VCM giai đoạn 2021-2023 17 2.2. Chất lượng nhân lực tại VCM giai đoạn 2021-2023 18 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của VCM giai đoạn 2021- 2.3. 19 2023 2.4. Nhu cầu đào tạo nhân lực giai đoạn 2021-2023 tại VCM 22 Kết quả khảo sát thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại 2.5. 23 VCM 2.6 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại VCM trong giai đoạn 2021-2023 24 2.7 Phân bổ ngân sách đào tạo theo từng nhóm chương trình 26 2.8 Biểu mẫu kế hoạch đào tạo của VCM năm 2023 26 Kết quả khảo sát thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 2.9. 28 tại VCM Kết quả khảo sát thực trạng triển khai, thực hiện đào tạo nhân lực 2.10 36 tại VCM 2.11. Kết quả đào tạo nhân lực tai VCM giai đoạn 2021-2023 37 2.12. Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá kết quả sau đào tạo tại VCM 41 2.13. Luồng ký phê duyệt kế hoạch đào tạo 46 2.14. Kinh phí xây dựng ngân hàng câu hỏi, đề thi tại VCM 47 2.15. Định mức thù lao giảng viên nội bộ theo giờ tại VCM 47 2.16. Bộ câu hỏi khi phỏng vấn đối tác đào tạo tại VCM 49 2.17 Biểu mẫu danh sách đối tác đào tạo nội dung 49
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 7 2.1. Cơ cấu tổ chức hiện nay của VCM 17 Lưu đồ quy trình tổ chức và kiểm soát chất lượng khóa đào tạo tại 2.2. 29 VCM
ix DANH MỤC CÁC HỘP Số hiệu Tên hộp Trang 2.1. Các câu hỏi phỏng vấn khảo sát nhu cầu đào tạo lãnh đạo VCM 22 2.2. Danh sách tham gia đào tạo “Kỹ năng soạn thảo văn bản” tại VCM 29 Phân công chuẩn bị trong khoá đào tạo “Quản trị an ninh và an 2.3. 30 ninh phi truyền thống” tại VCM năm 2023 2.4. Báo cáo kết quả khoá học “Hội nhập nhân sự mới” tại VCM 31 2.5. Hệ thống đào tạo trực tuyến Elearning 32 2.6. Tổ chức đào tạo nhân lực qua MVS bán hàng và By Day Learning 33 2.7. Hồ sơ năng lực của đối tác đào tạo tại VCM 34 Hợp đồng đào tạo của VCM với Trường Cao đẳng Công nghiệp 2.8. 35 in năm 2023 Cách thức đánh giá kết quả học tập một số khoá đào tạo của CBNV 2.9. 38 tại VCM Các chủ đề nghiên cứu đề án cuối khoá, chương trình đào tạo 2.10 38 “Mini MBA - Tinh hoa Quản trị thực hành” ứng dụng tại VCM
x TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án tốt nghiệp thạc sĩ “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” được tác giả nghiên cứu dựa trên cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn tác giả đã vận dụng nghiên cứu tại VCM. Nội dung của đề án bao gồm: Phần 1, cơ sở xây dựng đề án trong đó tác giả hệ thống cơ sở lý luận, nghiên cứu cơ sở thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả đã tìm hiểu khái niệm đào tạo nhân lực, vai trò, quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và thực tiễn tại một số doanh nghiệp cùng ngành nghề tại Việt Nam hiện nay. Phần 2, tác giả đã nghiên cứu nội dung của đề án, trong đó khái quát về đặc điểm của VCM, thực trạng quy trình đào tạo nhân lực, các kết quả đạt được, vấn đề hạn chế tồn tại và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện. Phần 3, tác giả đưa ra các đề xuất và kiến nghị về điều kiện thực hiện đề án, phân công thực hiện và kiến nghị về điều kiện cơ sở vật chất, nhân lực, tài chính, chính sách đào tạo để thực hiện đề án. Từ khoá: Đào tạo nhân lực; Quy trình đào tạo; Kết quả đào tạo; VCM đào tạo nhân lực; Giải pháp đào tạo hiệu quả.
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Trong thế giới VUCA với nhiều biến động, phức tạp, con người là nguồn “vốn” có vai trò “vô cùng cần thiết để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển”. Để thích ứng được với những biến đổi của môi trường, nguồn vốn nhân lực cần phải được phát triển bằng cách thiết kế được lộ trình phát triển xét đến “nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp”. Theo báo cáo của Diễn đàn kinh tế thế giới (2020) “đến năm 2030 sẽ có khoảng một tỷ việc làm đòi hỏi phải thay đổi về kỹ năng”. Mặc dù 72% doanh nghiệp sẵn sàng lựa chọn thay đổi để thích ứng nhưng chỉ có 17% doanh nghiệp chủ động đáp ứng sự thay đổi về kỹ năng của người lao động (Deloitte, 2021). Doanh nghiệp cần bắt đầu quá trình thay đổi bằng việc cung cấp cho nhân sự những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong nền kinh tế số để định hình lại mục tiêu, chiến lược và xác định khoảng cách năng lực với yêu cầu kỹ năng cần có trong tương lai và xây dựng chiến lược phát triển năng lực đội ngũ một cách nhanh chóng và chủ động. Trong bối cảnh đó, nhu cầu phát triển nguồn vốn NL ngày càng sâu, rộng và nhanh hơn do sự tác động của những thay đổi từ môi trường như nhu cầu của khách hàng phức tạp theo cấp số nhân và chủ nghĩa hoàn hảo. Đầu tư vào những lĩnh vực mới làm xuất hiện những công việc mới, tăng cường ứng dụng công nghệ, tự động hoá và rô - bốt, dịch chuyển chuỗi cung ứng toàn cầu và môi trường làm việc kiểu mới (Deloitte, PricewaterhouseCoopers, McKinsey) đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải chú trọng tới hoạt động đào tạo nhân lực. Trong các tổ chức, doanh nghiệp, đào tạo nhân lực được áp dụng nhằm giúp người lao động thực hiện công việc được tốt hơn, cập nhật các kỹ năng mới giúp họ có thể áp dụng thành công trong các thay đổi của tổ chức. Bên cạnh đó, “đào tạo giúp chuẩn bị một đội ngũ nhân sự kế cận và thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên”(Theo Trần Kim Dung, 2011) Đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng góp phần đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong môi trường đầy biến động. Trong tương lai, các doanh nghiệp sẽ thành công bằng cách xem tăng trưởng bền vững là yếu tố tất yếu. Sự phát triển của người lao động, thông qua học tập và phát triển nghề nghiệp, sẽ làm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Đối với nhiều doanh nghiệp, đào tạo nhân lực còn là một trong những chính sách phúc lợi, tạo động lực mạnh mẽ, đồng thời gắn bó người lao động với tổ chức. Đào tạo góp phần hoàn thiện và nâng cao năng lực cho người lao động để họ có thể nắm vững, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó, sự chuyển dịch trong học tập và đào tạo của các doanh nghiệp từ khoá học sang hành trình học tập nhằm khai thác tiềm năng của con người, đồng thời, chuyển dịch từ giới hạn sang không chuyển đổi tự bị động sang chủ động, học tập mọi lúc, mọi nơi, đa dạng nguồn kiến thức và chuyển dịch từ khung năng lực sang thị trường năng lực đã đòi hỏi
2 các doanh nghiệp cần phải xây dựng một hệ thông đào tạo phù hợp và cần thiết. Đặt trong bối cảnh của Viettel, doanh nghiệp nhà nước thực hiện nhiều trọng trách quan trọng đối với sự phát triển chung của đất nước và nhiệm vụ chính trị thì nguồn vốn nhân lực của Viettel có vai trò quyết định đối với sự phát triển của ổn định và bền vững, đặc biệt trong bối cảnh “Tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội số” tại Việt Nam. Các hoạt động phát triển “vốn” nhân lực của Viettel được duy trì và phát triển với nhiều nội dung đa dạng, hình thức phong phú như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đãi ngộ lao động và đào tạo phát triển con người, trong đó đào tạo nhân lực là nội dung được chú trọng và quan tâm. Hoạt động đào tạo nhân lực tại Viettel nói chung được chú trọng, đầu tư cùng với sự phát triển của các đơn vị trong Tập đoàn. Trong đó có Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel là doanh nghiệp hạch toán độc lập 100%, thuộc sở hữu vốn nhà nước do Viettel quản lý thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trên 4 lĩnh vực bao gồm: bán lẻ, phân phối, xuất nhập khẩu và in ấn. Trải qua hơn 28 năm hình thành và phát triển, VCM đã phát triển quy mô nhân sự lên tới gần 4000 người, xây dựng được vị thế của mình trên thị trường, thuộc tốp 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam (Đứng thứ 72/500 năm 2022) và là 01 trong 100 nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam (đứng thứ 3 ngành bán lẻ/thương mại, thứ 27 toàn thị trường do Anphabe bình chọn năm 2024) đã không ngừng chú trọng tới hoạt động đào tạo nhân lực, mang lại nhiều hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên trong bối cảnh như hiện nay, với đặc điểm lao động đa dạng, nhiều đối tượng khác nhau, cùng với đó thị trường cạnh tranh khá khốc liệt, VCM phải đối mặt với nhiều đối thủ lớn như Thế giới Di động, FPT, CellPhone, … vì thế để nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo sự phát triển chuyên nghiệp trong đội ngũ cán bộ, nhân viên thì đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Trong quá trình làm việc tại VCM, tác giả nhận thấy rằng hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề bất cập từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Với vai trò là một thành viên trong “ngôi nhà chung Viettel” đề xuất giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực trong thời gian tới, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án * Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề án là đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực và các điều kiện triển khai các giải pháp đó tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel. * Nhiệm vụ của đề án - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
3 - Phân tích và đánh giá thực thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế và đề xuất giải pháp hoàn thiện trong thời gian tiếp theo. - Đề xuất triển khai và các điều kiện thực hiện các giải pháp tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel 3. Đối tượng và phạm vi của đề án * Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về thời gian: Đề án nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel trong giai đoạn 2021-2023 và đến tháng 08/2024. - Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel (số 1, ngõ 11 Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội) - Về nội dung nghiên cứu: Đề án tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel trong đó tác giả làm rõ xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, tổ chức triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực. Đánh giá và đề xuất giải pháp, phân công thực hiện đề án và một số kiến nghị về điều kiện thực hiện đề án. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án * Quy trình nghiên cứu (1) Đề án tiến hành hệ thống hoá cơ sở xây dựng đề án, trong đó làm rõ cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. (2) Nghiên cứu tài liệu thứ cấp, số liệu thu thập được tại VCM về đào tạo nhân lực. Tiến hành điều tra, khảo sát, phỏng vấn CBCNV đang làm việc tại công ty. (3) Phân tích, xử lý dữ liệu để để đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty. (4) Từ những đánh giá trong quá trình nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực và các điều kiện triển khai giải pháp tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel * Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập dữ liệu + Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua việc lược khảo các tài liệu có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu tại VCM như báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tổng kết công tác lao động, báo cáo tài chính, các chế độ, chính sách về nhân sự, chính sách, kế hoạch và tổ chức các hoạt động đào tạo nhân lực… trong đó tập trung các số liệu liên quan đến hoạt động đào tạo như kết
4 quả khảo sát nhu cầu đào tạo, báo cáo tổng kết hoạt động đào tạo trong giai đoạn từ 2021-2023. Bên cạnh đó, đề án tham khảo các quy chế, quy trình đào tạo của Tập đoàn CN- VT Quân đội Viettel và công ty VCM, các giáo trình, sách báo, tạp chí khoa học, các luận văn, chuyên đề có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu từ năm 2019 đến 2023. + Thu thập dữ liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra, khảo sát: Mục đích nhằm đánh giá mức độ hài lòng/đồng ý của CBNV về các nội dung trong quy trình đào tạo nhân lực của VCM qua đó đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực đang diễn ra. Tác giả đã tiến hành phát ra 1004 phiếu khảo sát, trong thời gian từ 29/7/2024 - 04/8/2024 tới CBNV tại VCM, số lượng phiếu thu về là 923/1004 phiếu, số phiếu hợp lệ là 896/923 phiếu (đạt tỷ lệ 97,1%, tỷ lệ này bảo đảm tính đại điện của mẫu khảo sát). Đặc điểm kết quả khảo sát hợp lệ được tác giả mô tả tại Phụ lục 2, qua đó tác giả đã đánh giá được điểm trung bình của CBNV tham gia khảo sát theo các tiêu chí được thiết kế và dựa vào độ lệch chuẩn để đánh giá mức độ hài lòng của CBNV về thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM, kết quả được tác giả đánh giá ở phần thực trạng quy trình đào tạo nhân lực của đề án. Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn 10 CBNV tại VCM bao gồm: 02 CBQL cấp cao thuộc Ban Giám đốc Công ty, 03 CBQL cấp trung thuộc Khối cơ quan, Trung tâm Bán lẻ, Nhà máy in và 05 nhân viên thuộc nhóm nhân sự chủ chốt, có kinh nghiệm thuộc Khối cơ quan, Trung tâm bán lẻ, Trung tâm Phân phối, Nhà máy in. Đây là nhóm đối tượng có kinh nghiệm, làm việc nhiều năm tại VCM, kết quả phỏng vấn thu được có độ tin cậy cao (mô tả đặc điểm CBNV tham gia phỏng vấn được tác giả trình bày tại Phụ lục 4) - Phương pháp xử lý dữ liệu: Tác giả tiến hành phân tích, xử lý các dữ liệu thu thập được trong quá trình thực tế tại Công ty vận dụng vào quá trình nghiên cứu đề án. Tác giả xử lý, tổng hợp và hệ thống lại thành cơ sở lý luận, hệ thống bảng biểu, sơ đồ trong đề án. Nhằm đánh giá thực trạng một cách khách quan, so sánh số liệu một cách rõ ràng, chính xác. 5. Kết cấu đề án Bên cạnh lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục các bảng, danh mục sơ đồ, danh mục các hộp, tóm tắt nội dung đề án, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của đề án gồm: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm “Nhân lực” Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 15):“Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Tác giả cho rằng, nhân lực bao gồm đặc điểm của người lao động trong doanh nghiệp, trong đó có đặc điểm về quy mô, cơ cấu nhân lực và trình độ của họ. Để thực hiện tốt công việc, nhân lực phải bảo đảm điều kiện về sức khoẻ, trình độ chuyên môn và phẩm chất cần thiết. 1.1.1.2. Khái niệm “Đào tạo nhân lực” Tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, 153) cho rằng: “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả.” Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022, 2): “Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình hoàn thiện, nâng cao năng lực của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc ở cả hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (Trích dẫn theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương (2010)) “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công vệc hiện tại và tương lai”. Tác giả sử dụng khái niệm này trong đề án, tác giả cho rằng các hoạt động bổ sung kiến thức bao gồm các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, cốt lõi tuân thủ, năng lực quản lý, … các kiến thức đó có thể là kiến thức bổ sung hoặc kiến thức cập nhật mới. ĐTNL còn trang bị thêm cho người lao động các kỹ năng cần thiết để họ có thể thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất, các kỹ năng này bổ trợ cho kiến thức bao gồm các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Ngoài ra, việc trang bị cho người lao động những phẩm chất sẽ giúp người lao động phát triển hơn trong việc học tập kiến thức, kỹ năng và vận dụng trong công việc. 1.1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, của mỗi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp và đối với xã hội (Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên, 2022, 3).
6 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh và lợi thế cạnh tranh góp phần mang lại sự phát triển năng động, ổn định cho doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực giúp cho doanh nghiệp áp dụng được khoa học công nghệ hiện đại, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, giảm thiểu được những rủi ro trong sản xuất, kinh doanh. Bên cạnh đó, đào tạo nhân lực còn hỗ trợ cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như hoạch định, quy hoạch nguồn nhân lực, bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, phân tích công việc, … 1.1.2.2. Đối với người lao động ĐTNL giúp NLĐ hoàn thiện và phát triển năng lực của chính mình về cả kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, giúp họ thích ứng nhanh chóng với sự biến đổi của môi trường, xã hội và doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực còn tạo động lực cho người lao động, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của họ, giúp họ cập nhật được các kiến thức, kỹ năng mới. Bên cạnh đó, đào tạo nhân lực còn là cơ sở để giúp người lao động phát huy tính sáng tạo, đổi mới trong công việc và cuộc sống. 1.1.2.3. Đối với xã hội Người lao động là một phần của nguồn nhân lực xã hội, khi chất lượng nhân lực trong doanh nghiêp được nâng cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội. Bên cạnh đó, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp còn góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, giảm tệ nạn xã hội, xây dựng một xã hội học tập và ngày càng hoàn thiện. 1.1.3. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực có thể được khái quát qua 4 bước chính: Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Bước 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Bước 3. Triển khai, thực hiện đào tạo nhân lực; Bước 4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực THÔNG TIN PHẢN HỒI Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Triển khai, thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Nguồn: Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương, 2010, 102 Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022, 36) cho rằng: “Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là quá trình xác định đối tượng, nội dung cần đào tạo nhân lực thông qua việc thu thập và phân tích thông tin về tổ chức, về công việc và người lao động
7 nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực nhân lực trong doanh nghiệp.” Lý do Bối cảnh Họ cần đào tạo Kết quả điều gì? “- Luật pháp “- Người học học được - Thiếu các kỹ năng cơ bản gì? - Thực hiện nhiệm vụ tối ưu Phân - Ai là người cần học - Công nghệ mới tích tổ Phân tích - Loại hình đào tạo - Đòi hỏi của khách hàng chức nhiệm vụ - Tần số đào tạo - Sản phẩm mới - Thuê hay tự làm - Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn - Đào tạo hay thực hiện - Công việc mới Phân tích thông qua các hình thức - Hỗ trợ chiến lược kinh con người khác như tuyển dụng mới doanh” hoặc thiết kế lại công việc” Ai là người cần được đào tạo? Nguồn: Raymond A. Noe (2012) Sơ đồ 1.2. Mô hình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Trong quy trình đào tạo nhân lực, bước xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và có vai trò quan trọng trong để thực hiện các bước tiếp theo trong tiến trình. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, 200) “nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm phân tích doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ và phân tích nhân lực để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan”. Phân tích doanh nghiệp: đó việc là phân tích các nhu cầu của doanh nghiệp đối với đào tạo nhân lực, kết quả của phân tích doanh nghiệp những yêu cầu đối với hoạt động đào tạp phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp. Khi phân tích doanh nghiệp cần tập trung vào một số nội dung như mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, sự thay đổi về khoa học công nghệ và mức độ áp dụng công nghệ, kỹ thuật trong quá trình hoạt động, văn hoá doanh nghiệp, ngân sách cho hoạt động đào tạo nhân lực, các báo cáo, văn bản được xây dựng tại doanh nghiệp, môi trường kinh doanh hiện có, … Phân tích nhiệm vụ: đó là việc phân tích những năng lực cần thiết để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao, những năng lực đó bao gồm kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết. Việc phân tích nhiệm vụ trong doanh nghiệp có thể dựa trên bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc phỏng vấn trực tiếp quản lý, lãnh đạo phụ trách công việc và người lao động đang thực hiện công việc. Phân tích nhân lực: đó là việc phân tích thực trạng năng lực hiện có của người lao động và các đặc điểm của họ để có thể xác định nhu cầu đào tạo cần thiết. Phân tích nhân lực xuất phát từ yêu cầu công việc cần thiết và nhu cầu của nhân lực. Để phân tích, xác định nhu cầu đào tạo có thể áp dụng một số phương pháp như phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn phương pháp thảo luận nhóm, phương pháp quan sát, … tuỳ đặc điểm của mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp cho phù hợp.
8 1.1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022, 60): “Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình tư duy để thiết lập mục tiêu, cách thức thực hiện mục tiêu hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp”. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể, xây dựng chính sách đào tạo nhân lực và xây dựng chương trình đào tạo nhân lực (Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên, 2016, 65), cụ thể: Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể bao gồm xác định mục tiêu đào tạo, trong đó xác định được số lượng nhân lực, số lượng khoá học, lớp học, bổ sung các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Mục tiêu đào tạo cần đầy đủ, rõ ràng, có tính khả thi và đảm bảo thực hiện được. Kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể xác định đối tượng đào tạo, đó là việc lựa chọn nhân lực tham gia đào tạo có thể gồm cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên. Nội dung đào tạo bao gồm các chương trình đào tạo cho cán bộ, quản lý, đào tạo cốt lõi tuân thủ, chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo các kỹ năng để người lao động có thể thực hiện tốt hơn công việc. Lựa chọn phương pháp, hình thức đào tạo cho phù hợp, kế hoạch đào tạo tổng thể xác định phương pháp, hình thức phù hợp với mỗi nội dung, đối tượng khác nhau. Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trực tiếp trong công việc như kèm cặp, hướng dẫn, các buổi hội thảo, toạ đàm, … hay đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như mở các lớp bên cạnh doanh nghiệp, cử đi học tại các trường, … Hình thức đào tạo có thể linh hoạt như đào tạo trực tiếp hoặc trực tuyến phù hợp với điều kiện của lớp học. Thời gian, địa điểm đào tạo được xác định dựa trên yêu cầu của lớp học như các điều kiện về cơ sở vật chất, công cụ, dụng cụ phục vụ lớp học và nguyện vọng của người lao động để sắp xếp cho phù hợp. Chi phí đào tạo nhân lực được xác định dựa trên chi phí giảng viên, chi phi công cụ, dụng cụ, văn phòng phẩm, chi phí tiệc trà, chi phí in ấn tài liệu, chi phí trả cho đối tác, hỗ trợ cho người lao động, chi phí cơ hội, … Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực: Chính sách đào tạo nhân lực quy định các nội dung về chủ trương, đường lối, quy định về hoạt động đào tạo nhân lực trong mỗi thời kỳ. Chính sách đào tạo nhân lực của mỗi doanh nghiệp sẽ quy định cụ thể phạm vi, đối tượng áp dụng, các nội dung về điều kiện tham gia đào tạo, chi phí đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích, khen thưởng, xử lý trong hoạt động đào tạo nhân lực. Chính sách đào tạo quy định về tiềm lực tài chính cho hoạt động đào tạo hàng năm, các khoản chi phí dành cho đào tạo để có thể tổ chức đào tạo một cách hiệu quả.