Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề án "Đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình" nhằm phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình, rút ra các kết luận về kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Trung tâm. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại CDC Ninh Bình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------- ĐOÀN THỊ KIỀU VÂN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT TỈNH NINH BÌNH ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI - 2024 i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI ----------------------- ĐOÀN THỊ KIỀU VÂN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT TỈNH NINH BÌNH Ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 8340404 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn HÀ NỘI - 2024 i i
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng./. Hà Nội, ngày 27 tháng 11 năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Đoàn Thị Kiều Vân i
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án: “Đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình” tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy, cô tại Trường Đại học Thương mại, cán bộ, viên chức, người lao động tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình. Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô tại Trường Đại học Thương mại đã luôn giúp đỡ, chia sẻ tri thức để trau dồi, học tập, có các kiến thức cơ bản để thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn PGS, TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, người hướng dẫn khoa học cho tôi, cô đã luôn đồng hành, giúp đỡ và định hướng cho tôi cách tiếp cận và nghiên cứu vấn đề một cách khoa học, phù hợp với thực tiễn. Tôi xin chân thành cảm ơn cán bộ, viên chức, người lao động tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình đã luôn tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp cho tôi những nguồn thông tin quý giá, đặc biệt là các tài liệu sơ cấp, thứ cấp để tôi nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã luôn ở bên, tạo điều kiện thuận lợi để tôi nghiên cứu đề án tốt nghiệp. Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tiếp cận vấn đề một cách khoa học, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những đóng góp ý kiến của thầy, cô và quý độc giả để đề tài được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn./. i i
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ix PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3 5. Kết cấu đề án 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 6 1.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực 6 1.1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức 7 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 7 1.1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 7 1.1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 8 1.1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 9 1.1.3. Yếu tố môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức 10 1.1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 10 1.1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 11 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 11 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đào tạo nhân lực tại một số tổ chức 11 Kinh nghiệm từ Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật thành phố Hải 1.2.1.1. 11 Phòng Kinh nghiệm từ Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Quảng 1.2.1.2. 12 Ninh Bài học rút ra cho hoạt động đào tạo nhân lực tại Trung tâm 1.2.2. 13 Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 13 1.3.1. Văn bản Luật 13 1.3.2. Văn bản dưới Luật 14 i PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 15 ii
iv MỤC NỘI DUNG TRANG KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT 2.1. 15 TỈNH NINH BÌNH 2.1.1. Giới thiệu về Trung tâm 15 2.1.1.1. Thông tin cơ bản, quá trình hình thành và phát triển Trung tâm 15 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trung tâm 15 2.1.2. Kết quả hoạt động chủ yếu của Trung tâm 15 Đặc điểm nhân lực của Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh 2.1.3. 16 Ninh Binh Tình hình yếu tố môi trường ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực 2.1.4. 17 tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình 2.1.4.1. Yếu tố môi trường bên trong 17 2.4.1.2. Yếu tố môi trường bên ngoài 18 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI 2.2. 18 TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT TỈNH NINH BÌNH 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại CDC Ninh Bình 18 2.2.1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 18 2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại CDC Ninh Bình 20 2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Trung tâm 22 2.2.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Trung tâm 30 2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Trung tâm 35 CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO 2.3. TẠO NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH 38 TẬT TỈNH NINH BÌNH 2.3.1. Những kết quả đạt được 38 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 39 2.3.2.1. Hạn chế 39 2.3.2.2. Nguyên nhân hạn chế 40 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI 2.4. 41 TRUNG TÂM KIỂM SOÁT BỆNH TẬT TỈNH NINH BÌNH Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại 2.4.1. 41 Trung tâm Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại 2.4.2. 43 Trung tâm 2.4.3. Giải pháp đối với triển khai đào tạo nhân lực tại Trung tâm 45 2.4.4. Giải pháp đối với đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Trung tâm 50 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 51 i 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN 51 v
v MỤC NỘI DUNG TRANG 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án 51 3.1.1.1. Thuận lợi 51 3.1.1.2. Khó khăn 51 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 52 3.1.2.1. Đối với Ban Giám đốc Trung tâm 52 3.1.2.2. Đối với phòng Tổ chức - Hành chính 52 3.1.2.3. Đối với các phòng, khoa chuyên môn 54 3.1.2.4. Đối với viên chức, người lao động 55 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ CÁC ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 55 3.2.1. Nhà nước 55 3.2.2. Bộ Y tế 56 3.2.3. UBND tỉnh Ninh Bình 57 3.2.4. Sở Y tế tỉnh Ninh Bình 58 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 BGĐ Ban Giám đốc 2 CDC Ninh Bình Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình 3 ĐTNL Đào tạo nhân lực 4 NLĐ Người lao động 5 TT Trung tâm 6 TCHC Tổ chức - Hành chính 7 TTKSBT Trung tâm Kiểm soát bệnh tật 8 VTVL Vị trí việc làm 9 VTYT Vật tư y tế 10 VC Viên chức v i
vii DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH, HỘP Số hiệu Tên bảng, hình, hộp Trang 1.1 Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực trong tổ chức 9 2.1 Một số chỉ tiêu kết quả hoạt động chủ yếu tại CDC Ninh Bình 15 2.2 Đặc điểm nhân lực tại CDC Ninh Bình giai đoạn 2021-2023 16 Kết quả khảo sát viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình về cơ sở xác 2.3 20 định nhu cầu đào tạo Nhu cầu và kết quả thực hiện đào tạo nhân lực của CDC Ninh 2.4 21 Bình Đánh giá của viên chức, NLĐ về các phương pháp xác định nhu 2.5 21 cầu đào tạo tại CDC Ninh Bình Mức độ hài lòng của VC, NLĐ về xác định nhu cầu đào tạo nhân 2.6 22 lực tại CDC Ninh Bình Đánh giá các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CDC 2.7 24 Ninh Bình Các chương trình đào tạo ngắn hạn tại CDC Ninh Bình giai đoạn 2.8 25 2021-2023 Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại CDC 2.9 29 Ninh Bình Số lượng các chương trình đào tạo và lượt học viên tham gia đào 2.10 32 tạo tại CDC Ninh Bình từ năm 2021-2023 2.11 Đánh giá thực trạng triển khai đào tạo bên trong CDC Ninh Bình 33 Số lượng các chương trình đào tạo và lượt học viên tham gia đào 2.12 34 tạo bên ngoài CDC Ninh Bình từ năm 2021-2023 Đánh giá của viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình về việc tổ chức, 2.13 34 triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài trung tâm. Đặc điểm trình độ, bằng cấp của viên chức, NLĐ tại CDC Ninh 2.14 36 Bình giai đoạn 2021-2023 2.15 Tình hình kỷ luật lao động của nhân sự sau đào tạo của Công ty 36 2.16 Tỷ lệ lao động được cử đi đào tạo tại các đơn vị bên ngoài 37 giai đoạn 2021-2023 2.17 Tỷ lệ lao động được cử đi đào tạo tại các đơn vị bên ngoài 37 giai đoạn 2021-2023 Kết quả khảo sát của viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình về xác 2.18 38 định các tiêu chí đánh giá sau đào tạo Bảng xác định cấp độ năng lực của viên chức, người lao động tại 2.19 42 CDC Ninh Bình v 2.20 Biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo nhân lực tại CDC Ninh Bình 42 ii
viii Số hiệu Tên bảng, hình, hộp Trang Các câu hỏi phỏng vấn khảo sát nhu cầu đào tạo lãnh đạo, quản 2.21 43 lý CDC Ninh Bình 2.22 Biểu mẫu kế hoạch đào tạo nhân lực tại CDC Ninh Bình 44 2.23 Biểu mẫu quy chế đào tạo nội bộ tại CDC Ninh Bình 45 Tiêu chí đánh giá năng lực quy hoạch giảng viên nội bộ tại 2.24 46 CDC Ninh Bình 2.25 Biểu mẫu danh sách giảng viên nội bộ tại CDC Ninh Bình 47 2.26 Thù lao giảng dạy đối với giảng viên nội bộ tại CDC Ninh Bình 47 2.27 SMS thông báo đào tạo khoá “Phòng chống HIV trong bối cảnh 48 mới 2.28 Biểu mẫu cam kết đào tao tại CDC Ninh Bình 48 2.29 Các mốc thời gian đánh giá hoạt động đào tạo tại các cơ sở đào 49 tạo của viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình Hình 1.1 Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chứ 6 Hộp 2.1 Biểu mẫu kế hoạch đào tạo viên chức ở các cơ sở đào tạo bên 23 ngoài năm 2023 Hộp 2.2 Ví dụ chương trình “Tập huấn nâng cao kiến thức, kỹ năng 27 truyền thông phòng chống bệnh không lây nhiễm” v iii
ix TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án tốt nghiệp thạc sĩ “Đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình” được tác giả nghiên cứu dựa trên cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực trong tổ chức bao gồm cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn và cơ sở pháp lý tác giả đã vận dụng vào thực tiễn tại Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình. Nội dung của đề án bao gồm: Phần 1, cơ sở xây dựng đề án trong đó tác giả hệ thống cơ sở lý luận, nghiên cứu cơ sở thực tiễn và cơ sở pháp lý về đào tạo nhân lực trong tổ chức, tác giả đã tìm hiểu khái niệm đào tạo nhân lực, quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức, các yếu tố môi trưởng ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực và thực tiễn tại một số tổ chức hiện nay. Phần 2, tác giả đã nghiên cứu nội dung của đề án, trong đó khái quát về đặc điểm của Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình, thực trạng đào tạo nhân lực, các kết quả đạt được, vấn đề hạn chế tồn tại và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện tại Trung tâm. Phần 3, tác giả đưa ra các đề xuất và kiến nghị về điều kiện thực hiện đề án, phân công thực hiện và kiến nghị về điều kiện thực hiện đề án đối với Nhà nước, Bộ Y tế, UBND tỉnh Ninh Bình. Từ khoá: Nhân lực, Đào tạo nhân lực; Đào tạo tại CDC Ninh Bình; i x
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và phát triển mạnh mẽ như hiện nay, nguồn nhân lực (NNL) có vị trí quan trọng hàng đầu bảo đảm cho sự phát triển ổn định và bền vững. Một trong những giải pháp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực đó là đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có, quy hoạch và phát triển NL theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Dưới góc độ của tổ chức, đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm nguồn nhân lực có đủ năng lực về chuyên môn và phẩm chất cần thiết để đưa tổ chức phát triển và đạt được mục tiêu đã đề ra. Trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: Công tác cán bộ là “then chốt của then chốt”, … tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết của lãnh đạo các cấp. Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình là đơn vị có “chức năng tham mưu và tổ chức thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ về phòng, chống dịch, bệnh truyền nhiễm; bệnh không lây nhiễm; phòng chống tác động của các yếu tố nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe; quản lý sức khỏe cộng đồng; khám phát hiện, điều trị dự phòng và các dịch vụ y tế khác phù hợp với lĩnh vực chuyên môn trên địa bàn tỉnh Ninh Bình theo quy định của pháp luật” (Theo Quyết định số 1646/QĐ-UBND, ngày 10/12/2018). Trong những năm qua, Trung tâm luôn chú trọng tới đào tạo nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho đội ngũ nhân lực của Trung tâm. Hàng năm việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện tương đối tốt bảo đảm nhu cầu học tập của viên chức, người lao động và nhu cầu phát triển của Trung tâm. Các kế hoạch đào tạo được xây dựng phù hợp, các hoạt động tổ chức, triển khai đào tạo được duy trì thường xuyên. Tuy nhiên, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2021-2025 đã chỉ ra một số thách thức, hạn chế trong đó “đội ngũ viên chức chưa thực sự đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Chất lượng và sự phát triển của đội ngũ viên chức vẫn còn nhiều hạn chế cả về số lượng, chất lượng. Hầu hết các lĩnh vực thuộc quản lý của Trung tâm kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình còn thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong lĩnh vực y tế dự phòng, đặc biệt là đội ngũ viên chức làm công tác tham mưu, hoạch định. Trong khi đó đội ngũ viên chức trẻ kế cận có trình độ cao chưa nhiều, kinh nghiệm quản lý còn thiếu nên chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, chưa đảm bảo về kiến thức, năng lực, trình độ, đặc biệt là trình độ và kỹ năng quản lý. Một bộ phận viên chức ở ngành năng lực, trình độ lý luận và thực tiễn còn thấp, thiếu tính nhạy bén, năng động, cách nghĩ, cách làm vẫn theo cơ chế cũ, chưa đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của của đơn vị trước mắt cũng như lâu dài. Điều đó ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chức năng,
2 nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức tại Trung tâm trong thời kỳ mới, bối cảnh mới”. Một trong những nguyên nhân của thách thức, hạn chế trên đó là hoạt động đào tạo nhân lực tại còn xác định nhu cầu đào tạo còn chưa thực sự chính xác, phù hợp, công tác xây dựng kế hoạch đào tạo thụ động, quy trình tổ chức và triển khai đào tạo còn rườm rà, chưa thực sự hiệu quả, nhân sự phụ trách hoạt động đào tạo thiếu, chưa đáp ứng về chuyên môn, đánh giá kết quả sau đào tạo còn chưa cụ thể, rõ ràng. Những hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới năng lực của viên chức, người lao động trong thực hiện nhiệm vụ, ảnh hưởng tới hiệu quả, hiệu suất làm việc và chất lượng thực hiện công việc tại Trung tâm. Khi hiệu quả, hiệu suất và chất lượng làm việc của viên chức, người lao động bị ảnh hưởng sẽ kéo theo những vấn đề liên quan đến kiểm soát bệnh tật theo chức năng, nhiệm vụ bị ảnh hưởng và tiềm ẩn nhiều nguy cơ, thách thức đặt ra. Việc đào tạo, nâng cao năng lực cho viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình là vấn đề cấp thiết đặt ra. Xuất phát từ những lý do trên, với mục tiêu hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Trung tâm kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án * Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình. * Nhiệm vụ của đề án - Hệ thống hoá cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý và cơ sở thực tiễn về đào tạo nhân lực trong tổ chức. - Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình, rút ra các kết luận về kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Trung tâm. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại CDC Ninh Bình. - Xác định bối cảnh thực hiện đề án, phân công thực hiện đề án và đề xuất một số kiến nghị về điều kiện để thực hiện các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án * Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề án là đào tạo nhân lực trong tổ chức nói chung và tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình nói riêng. * Phạm vi của đề án - Phạm vi về không gian: Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình, đường Lê Thái Tổ, phường Nam Thành, thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình - Phạm vi về thời gian: Đề án nghiên cứu hoạt động đào tạo trong giai đoạn 2021- 2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2030. - Về nội dung nghiên cứu: Đề án lựa chọn các tiếp cận công tác đào tạo nhân lực 2 với các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
3 lực; Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực; Đánh giá đào tạo nhân lực. Yếu tố môi trường ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong tổ chức bao gồm mục tiêu chiến lược của tổ chức, chính sách đào tạo nhân lực, đề án vị trí việc làm, văn hoá học tập, ngân sách đào tạo. Bên cạnh đó là các yếu tố bên ngoài như môi trường pháp lý, hệ thống các cơ sở đào tạo, khoa học công nghệ, cơ quan chủ quản cấp trên. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình nghiên cứu (1) Nghiên cứu cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý và cơ sở thực tiễn về đào tạo nhân lực trong tổ chức (2) Thu thập dữ liệu liệu thứ cấp tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình về đào tạo nhân lực và các tài liệu là các văn bản của Nhà nước, Sở Y tế và CDC Ninh Bình để phân tích yếu tố môi trường ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực. (3) Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi, phỏng vấn sâu quản lý, viên chức, người lao động để đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực và nguyên nhân tại Trung tâm. (4) Phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp để thấy được bức tranh thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm, từ đó rút ra những kết luận qua kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình. (5) Xác định bối cảnh thực hiện đề án trong đó làm rõ những thuận lợi, khó khăn và phân công trách nhiệm thực hiện đề án. Đề xuất kiến nghị các điều kiện để thực hiện đề án. 4.2. Phương pháp nghiên cứu  Phương pháp nghiên cứu tài liệu - Mục đích: Nhằm thu thập các tài liệu thứ cấp tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình, nghiên cứu các Nghị định, Thông tư, Hướng dẫn có liên quan đến tiêu chuẩn năng lực, vị trí việc làm, quy định về lương, thưởng, phụ cấp đối với cán bộ, viên chức của Chính phủ, Bộ Y tế, UBND tỉnh Ninh Bình, … các sách báo, tạp chí khoa học, đề tài nghiên cứu liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập, nghiên cứu các quy định của Nhà nước về đào tạo nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập qua đó đánh giá được thực trạng nhân lực, thực trạng đào tạo nhân lực tại CDC Ninh Bình qua các năm. - Cách thức thực hiện: Thu thập các báo cáo về nguồn nhân lực, báo cáo về mô hình tổ chức, các chế độ, chính sách, đào tạo đối với viên chức, người lao động đang làm việc tại Trung tâm, đặc biệt đề án nghiên cứu các tài liệu liên quan đến xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình.  Phương pháp khảo sát thực tế - Mục đích: Thu thập dữ liệu sơ cấp phản ánh tình hình đào tạo nhân lực của Trung tâm Kiểm 3 soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình thông qua ý kiến đánh giá trực tiếp của những đối tượng liên quan.
4 - Cách thức thực hiện: Đối tượng khảo sát: Là viên chức, người lao động đang làm việc tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình. Nội dung khảo sát: Mức độ hài lòng/đồng ý của viên chức, NLĐ về đào tạo nhân lực thông qua các tiêu chí được xây dựng tại Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình. Khảo sát theo thang đo Likert theo thang điểm từ 1-5 đối với viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình trong đó mức điểm đánh giá 1-Kém/hoàn toàn không hài lòng/hoàn toàn không đồng ý, 2-Yếu/không hài lòng/không đồng ý, 3-Trung bình/Trung lập/bình thường, 4-Tốt/Hài lòng/đồng ý, 5-Rất tốt/Rất hài lòng/hoàn toàn đồng ý. Điểm trung bình theo kết quả khảo sát thể hiện được mức độ đánh giá, hài lòng của viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình về đào tạo nhân lực tại Trung tâm. Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát đối với 137/155 viên chức, người lao động của Trung tâm (chiếm tỷ lệ 88,38% số viên chức, NLĐ tại CDC Ninh Bình) thời gian từ 01/7/2024-08/7/2024 để thu thập đánh giá của viên chức, người lao động về hoạt động đào tạo nhân lực. Với tỷ lệ 88,38% số lượng viên chức, NLĐ tham gia khảo sát bảo đảm tính đại diện, ý nghĩa thống kê.  Phương pháp phỏng vấn sâu: - Mục đích: Thu thập thêm dữ liệu sơ cấp về đánh giá của lãnh đạo, quản lý thuộc Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình về thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm. - Cách thức thực hiện: Nội dung phỏng vấn: Tác giả tiến hành đặt các câu hỏi liên quan đến đánh giá của lãnh đạo về việc xác định nhu cầu đào tạo tạo Trung tâm, xây dựng kế hoạch, tổ chức triển khai đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Đối tượng phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng vấn 06 lãnh đạo, quản lý của Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình, trong đó có 01 Phó Giám đốc Trung tâm, 02 lãnh đạo thuộc khối phòng chức năng: Trưởng phòng Tổ chức hành chính và Trưởng phòng tài chính kế toán; 03 lãnh đạo thuộc khối các khoa chuyên môn bao gồm: Trưởng khoa dinh dưỡng, Trưởng khoa truyền thông giáo dục sức khoẻ và Trưởng khoa phòng, chống bệnh không lây nhiễm. Đây là những đối tượng có trình độ, am hiểu trong việc công tác đào tạo nhân lực tại Trung tâm, có độ tin cậy cao.  Phương pháp xử lý dữ liệu: - Mục đích: Xử lý các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp mà tác giả thu thập được tại Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình. - Cách thức thực hiện: Tác giả sử dụng phương pháp thống kê qua phần mềm SPSS nhằm thống kê các dữ liệu thu thập được như số lượng viên chức, người lao động tham gia khảo sát, số lượng khoá đào tạo đã được tổ chức, … Phương pháp so sánh: Tác giả đã tiến hành so sánh theo thời gian đào tạo nhân 4 lực qua các năm từ 2021-2023; so sánh các số liệu thực hiện so với kế hoạch đặt ra tại
5 Trung tâm Kiểm soát bệnh tật tỉnh Ninh Bình, từ đó phân tích, chỉ ra xu hướng, sự biến động trong đào tạo nhân lực qua các năm, đây là căn cứ để đánh giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Trung tâm. Phương pháp phân tích: Tác giả phân tích các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập được trong quá trình nghiên cứu, phân tích các số liệu khảo sát, các báo cáo kết quả đào tạo tại Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình trên cơ sở thống kê, so sánh. Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các kết quả phân tích từ đó đánh giá, rút ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân khi phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm Kiểm soát Bệnh tật tỉnh Ninh Bình. 5. Kết cấu đề án Bên cạnh lời cam đoan, lời cảm ơn, tóm tắt nội dung đề án, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung chính của đề án gồm: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3. Các đề xuất và kiến nghị 5
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016, tr.15) đưa ra khái niệm: “Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức”. Khi nói về đào tạo, có rất nhiều các tác giả đã đưa ra các quan điểm khác nhau, trong đó Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012, tr.153) chỉ ra rằng “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả”. Đứng ở góc độ tổ chức, tác giả cho rằng: Đào tạo nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động nhằm bổ sung, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ cho nhân lực trong tổ chức để họ có thể thực hiện công việc được giao với hiệu suất cao. Đào tạo nhân lực không phải là một hoạt động đơn lẻ mà là chuỗi các hoạt động có liên quan tới nhau theo một quy trình cụ thể. Qua quá trình tổ chức các hoạt động đào tạo sẽ bổ sung, hoàn thiện các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, cốt lõi tuân thủ, năng lực lãnh đạo quản lý, … hay các kỹ năng là khả năng thao tác, thực hiện giải quyết các vấn đề và thái độ, phẩm chất của nhân viên. 1.1.2. Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây Đánh giá Đào tạo dựng kế kết quả nhân lực hoạch đào tạo trong tổ đào tạo nhân lực chức nhân lực Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Nguồn: Tác giả tổng hợp Hình 1.1. Nội dung đào tạo nhân lực trong tổ chức Đào tạo nhân lực bao gồm các hoạt động từ việc xác định nhu cầu đào tạo nhân 6 lực trong tổ chức, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, cụ thể:
7 1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Liên (2022, tr.36) cho rằng “Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là quá trình xác định đối tượng, nội dung cần đào tạo nhân lực thông qua việc thu thập và phân tích thông tin về tổ chức, về công việc và người lao động nhằm hoàn thiện và nâng cao năng lực nhân lực trong tổ chức.” Nội dung của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, 11), trong đó: - Phân tích tổ chức là việc phân tích nhu cầu của tổ chức đối với hoạt động đào tạo nhân lực, trong đó việc phân tích tổ chức sẽ đặt ra các yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực. Việc phân tích tổ chức có thể tập trung vào một số khía cạnh như phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển, môi trường hoạt động, KHCN của tổ chức, … - Phân tích nhiệm vụ hay còn gọi là phân tích tác nghiệp bao gồm việc xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ để nhân lực thực hiện tốt công việc hoặc nhiệm vụ được giao. Phân tích nhiệm vụ tập trung vào phân tích các khía cạnh như quy trình nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, các yếu tố về năng lực để nhân lực có thể thực hiện tốt công việc như kiến thức, kỹ năng, phẩm chất. - Phân tích con người là hoạt động được tiến hành đối với từng nhân lực về thực trạng khả năng làm việc của nhân lực, đặc điểm về tính cách, độ tuổi, giới tính của họ nhằm đánh giá năng lực hiện có của nhân lực trong tổ chức, trong đó việc phân tích vào khả năng của người lao động có thể đáp ứng được công việc hay không là căn cứ để xác định các nội dung đào tạo cần thiết để người lao động có thể làm việc một cách hiệu quả. Tổ chức có thể sử dụng các mô hình để đánh giá năng lực nhân sự như mô hình ASK (Phụ lục 28) Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực. Nếu việc xác định không chính xác, có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, kết quả không đạt được mục tiêu đã đề ra, giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức. 1.1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng trong việc định hướng cho toàn bộ tiến trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, đó là một quá trình tư duy có hệ thống bao gồm các hoạt động dựa trên căn cứ nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu, nội dung, phương pháp, đối tượng, hình thức và kinh phí để thực hiện đào tạo nhằm hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ cho NL trong tổ chức. Xây dựng kế hoạch ĐTNL tổng thể trong tổ chức bao gồm: - Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch ĐTNL tổng thể: Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu ĐTNL của tổ chức trong mỗi thời kỳ. Mục tiêu và các kế hoạch quản trị nhân lực khác trong tổ chức; Tình hình công tác đào tạo nhân lực của tổ chức trong hiện tại và quá khứ Pháp luật, chủ trương, đường lối và 7 các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo nhân lực; Các
8 căn cứ khác ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức. - Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể: Xác định mục tiêu, đối tượng, nội dung đào tạo nhân lực; Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực; Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực; Xác định chi phí đào tạo nhân lực (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, 11) Xác định mục tiêu đào tạo bao gồm các nội dung như số lượng nhân sự được đào tạo, số lượng lớp học, khoá học được thực hiện, những định hướng thay đổi, những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc, số lượng nhân sự sau khi đào tạo có thể quy hoạch, kế cận trong tương lai, … hoặc có thể là mục tiêu dài hạn, mục tiêu ngắn hạn mà kế hoạch đào tạo hướng tới. Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn nhân sự tham gia các chương trình đào tạo phù hợp, đối tượng đào tạo có thể là cán bộ, quản lý, nhân viên hoặc một nhóm đối tượng phù hợp với nội dung đào tạo. Xác định nội dung đào tạo được xác định dựa trên mục tiêu mà tổ chức hướng tới, sau khi tham gia đào tạo, nhân sự có được các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất cần thiết để thực hiện được công việc, nhiệm vụ một cách hiệu quả theo mục tiêu đề ra. Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực: Đối với mỗi nội dung đào tạo, các đối tượng khác nhau lựa chọn các phương pháp khác nhau, chính vì thế khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải căn cứ vào nội dung, đối tượng tham gia đào tạo mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Có thể lựa chọn một số phương pháp đào tạo như đào tạo trong công việc (kèm cặp, hướng dẫn, trò chơi, nhập vai, mô phỏng, …); đào tạo bên ngoài công việc như (cử đi học tại các trường, hội thảo, hội nghị, …). Các ưu điểm, hạn chế của các phương pháp, hình thức đào tạo tác giả trình bày tại Phụ lục 28. Xác định hình thức đào tạo cũng cần lựa chọn dựa trên đối tượng, nội dung và mục tiêu mà tổ chức hướng đến, đặc biệt là kết quả đào tạo và nhu cầu sử dụng nhân sự sau đào tạo. Hình thức đào tạo có thể bao gồm việc đào tạo trực tiếp (toàn thời gian, bán thời gian) hoặc đào tạo trực tuyến (đào tạo từ xa, E-Learning, …) Xác định thời gian và địa điểm đào tạo được dựa trên những yêu cầu của hoạt động đào tạo trong tổ chức mà tổ chức hướng tới và dựa trên mục tiêu của tổ chức đối với nhân lực, trong đó yêu cầu của hoạt động đào tạo liên quan đến cơ sở vật chất phục vụ đào tạo bảo đảm cho hoạt động này diễn ra một cách tốt nhất. Xác định chi phí cho đào tạo nhân lực: Tuỳ thuộc vào nguồn lực tài chính của tổ chức mà chi phí này được phân bổ, sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau, có thể xác định một số chi phí đào tạo như chi phí giảng viên, chi phí cơ sở vật chất, chi phí văn phòng phẩm, chi phí chi trả cho đối tác, chi phí tiệc trà, chi phí hỗ trợ cho nhân sự tham gia đào tạo, … 1.1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực Triển khai đào tạo nhân lực là việc thực hiện kế hoạch đào tạo một cách có tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Triển khai đào tạo nhân lực là một trong 8
9 những hoạt động giúp tạo cơ sở cho việc thiết lập, xây dựng và hoàn thiện mối quan hệ giữa nhân lực với tổ chức, làm tăng sự gắn kết của nhân lực với tổ chức. Nội dung triển khai đào tạo nhân lực được xác định khác nhau trong các trường hợp đào tạo bên trong và bên ngoài (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, 11), cụ thể: Bảng 1.1. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực trong tổ chức Triển khai đào tạo bên trong Triển khai đào tạo bên ngoài - Lập danh sách đối tượng được đào tạo - Lựa chọn, ký kết hợp đồng với đối tác - Mời giảng viên và các đối tượng có liên quan - Thông báo danh sách, tập trung đối - Theo dõi quá trình triển khai đào tạo tượng được đào tạo nhân lực - Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất - Trong quy trình đào tạo, giai đoạn triển - Tiến hành đào tạo khai đào tạo và phát triển nhân lực được - Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các xem như giai đoạn quan trọng nhất. đối tượng liên quan Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016 1.1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Đánh giá đào tạo nhân lực là quá trình thu thập và phân tích thông tin để xem xét việc thiết kế và triển khai kế hoạch đào tạo, đo lường kết quả học tập, đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động sau khi đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó đưa ra các điều chỉnh phù hợp. Khi đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có thể xác định các chỉ tiêu định tính và định lượng trong đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, cụ thể: (*) Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo: - Phương pháp đánh giá kết quả học tập: Kết quả học tập có thể được đánh giá thông qua bài kiểm tra hoặc báo cáo dưới một chuyên đề, khoá luận, dự án. - Phương pháp đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo: Để đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo nhân lực, có thể sử dụng phương pháp quan sát trực tiếp, phỏng vấn và thang điểm. - Phương pháp đánh giá mức độ hài lòng của người học: có thể sử dụng các phương pháp như phương pháp quan sát, phương pháp sử dụng tài liệu văn bản, kết quả hoạt động của tổ chức, phương pháp bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn, phương pháp đánh giá định lượng. (*) Tần suất đánh giá đào tạo nhân lực: Đánh giá mức độ hài lòng và kết quả đào tạo được thực hiện ngay sau mỗi chương trình đào tạo kết thúc, giảng viên hoặc nhân sự làm công tác tổ chức có thể tiến hành phỏng vấn hoặc dùng bảng hỏi ngay khi kết thúc. Cùng với đó, việc đánh giá kết quả đào tạo ngay sau chương trình có thể được đưa ra bằng việc trả lời các câu hỏi bằng hình thức tự luận, trắc nghiệm hoặc phỏng vấn tần suất là 01 lần sau mỗi chương trình. 9