Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:63

Thêm vào BST

Báo xấu

5
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang" được hoàn thành với mục tiêu nhằm đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Tuyên Quang đáp ứng triển khai công nghệ mới và nhu cầu chuyển đổi số của Chính phủ; của Doanh nghiệp cũng như của ngành VT-CNTT tại tỉnh Tuyên Quang.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGÔ HÀ NHƢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT TUYÊN QUANG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI NGÔ HÀ NHƢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT TUYÊN QUANG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ HẢI HÀ HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Đề tài đề án thạc sĩ: "Phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang" là đề tài mà nội dung nghiên cứu về một số giải pháp nhằm Phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang. Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi thực hiện dựa trên cơ sở thu thập, phân tích các số liệu từ Viễn thông Tuyên Quang - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, các tài liệu tham khảo chuyên ngành và các tài liệu khác có liên quan dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Lê Hải Hà và sự giúp đỡ của các đồng nghiệp đang công tác tại Viễn thông Tuyên Quang - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, kết luận trong đề án là trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Những kết luận của đề án chưa từng được công bố. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 HỌC VIÊN Ngô Hà Nhƣ
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Đề án, trước hết tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu, các giảng viên Viện đào tạo sau đại học, Khoa Kinh kế trường Đại học Thương mại Hà Nội đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành đề án. TS Lê Hải Hà đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình hoàn thành đề án tốt nghiệp. Chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các cán bộ, chuyên viên phòng Nhân sự - Tổng hợp, phòng Kế toán – Kế hoạch Viễn thông Tuyên Quang - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để hoàn thành Đề án. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp CH29AQLKT.N3 đã luôn động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Đề án. Tôi đã rất cố gắng hoàn thiện đề án bằng tất cả sự tâm huyết và năng lực của mình. Tuy nhiên, với kiến thức và thời gian hạn chế nên đề án vẫn còn nhiều thiếu sót, tôi rất mong nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các chuyên gia. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Ngô Hà Nhƣ
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ ................................................................ vi TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ............................................................................ vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án ..........................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ..........................................................................2 3. Đối tƣợng và phạm vi của Đề án ..........................................................................2 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện Đề án .......................................................3 5. Kết cấu đề án .........................................................................................................4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ....................................................................5 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .....................................................................................................................5 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ......................................................................................5 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá và nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. ........................................................................................................................8 1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...................................................................................................................................13 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ...................................................................................................15 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong ngành .................................................................................................15 1.2.2. Bài học rút ra cho VNPT Tuyên Quang. ....................................................16 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ...................................................................................................................17 1.3.1. Các chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc .................................................17 1.3.2. Các chủ trƣơng, chính sách, kế hoạch, quyết định của VNPT Tuyên Quang .......................................................................................................................19 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN .......................................................................20 2.1. KHÁI QUÁT VỀ VNPT TUYÊN QANG ......................................................20 2.1.1. Giới thiệu về VNPT Tuyên Quang. .............................................................20 2.1.2. Kết quả hoạt động của VNPT Tuyên Quang ..............................................26
iv 2.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang. ..........................................................................................................27 2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT TUYÊN QUANG .....29 2.2.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực VNPT Tuyên Quang .....29 2.2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Tuyên Quang ..................32 2.3. THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VNPT TUYÊN QUANG. ........................................................................................33 2.3.1. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực VNPT Tuyên Quang .................33 2.3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực VNPT Tuyên Quang ........................35 2.3.3. Thực trạng nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang ..............................37 2.3.4. Thực trạng về đãi ngộ của VNPT Tuyên Quang........................................40 2.4. CÁC KẾT LUẬN QUA PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT TUYÊN QUANG. .........................................42 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ...............................................................................42 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ....................................................42 2.5. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT TUYÊN QUANG ....................................................................................................................44 2.5.1. Hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực ......................................................44 2.5.2. Tăng cƣờng hiệu quả công tác đào tạo ........................................................45 2.5.3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài ....................................45 2.5.5. Đầu tƣ vào cơ sở hạ tầng phát triển nguồn lực ..........................................46 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ .........................................................47 3.1. ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT TUYÊN QUANG ...............................................................................47 3.1.1. Bối cảnh và một số dự báo liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang đến năm 2023 .......................................................................47 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang ...........................................................................................................48 3.2. KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP .................50 3.2.1. Kiến nghị đối với Tập đoàn BCVT Việt Nam ............................................50 3.2.2. Kiến nghị đối với chính phủ và địa phƣơng ...............................................51 KẾT LUẬN ..............................................................................................................53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................54
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Từ viết đầy đủ 1 BGĐ Ban Giám đốc 2 CP Chính phủ 3 GDP Tổng sản phẩm quốc nội 4 KHSXKD Kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 NĐ Nghị định 6 NNL Nguồn nhân lực 7 QĐ Quyết định 8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Danh mục bảng, biểu: Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc.................................................29 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính.................................................30 Bảng 2.3. Cơ cấu về chiều cao của nguồn nhân lực .................................................31 Bảng 2.4. Cơ cấu về cân nặng của nguồn nhân lực ..................................................31 Bảng 2.5. Cơ cấu lao động toàn đơn vị theo trình độ chuyên môn ...........................32 Biểu đồ 2.1. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ của VNPT Tuyên Quang .........33 Bảng 2.6. Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại VNPT Tuyên Quang giai đoạn 2021 – 2023 ...............................................................................................................33 Bảng 2.7. Cơ cấu lao động toàn đơn vị theo trình độ chuyên môn ...........................35 Biểu đồ 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ của VNPT Tuyên Quang .........36 Bảng 2.8. Kết quả chương trình ôn và thi kỹ năng nghề - Phần lý thuyết ................39 Danh mục hình: Hình 2.1. Bộ máy tổ chức tại VNPT Tuyên Quang ..................................................22 Hình 2.2. Mô hình tổ chức các trung tâm viễn thông tại VNPT Tuyên Quang ........23 Hình 2.3. Mô hình tổ chức trung tâm điều hành tại VNPT Tuyên Quang ................24 Hình 2.4. Mô hình tổ chức trung tâm điều hành tại VNPT Tuyên Quang ................24 Hình.2.5 Kết quả kinh doanh của VNPT Tuyên Quang 2020 – 2023 ....................26 Hình 2.6. Biểu đồ tỷ trọng doanh thu nhóm dịch vụ .................................................27
vii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Đề án “Phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang” tập trung phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng, số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và tăng sức cạnh tranh. Trọng tâm của nghiên cứu là: Phân tích thực trạng: Đánh giá chi tiết nguồn nhân lực hiện tại về số lượng, cơ cấu, chất lượng cũng như các hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ tại VNPT Tuyên Quang trong giai đoạn 2020-2023. Kết quả chỉ ra những hạn chế như thiếu hụt kỹ năng công nghệ, chưa đồng bộ trong chính sách phát triển nhân lực. Đề xuất giải pháp: Tập trung vào cải thiện công tác đào tạo chuyên môn và kỹ năng số, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Các giải pháp này được đề xuất dựa trên các bài học thực tiễn từ các đơn vị VNPT khác. Khả năng ứng dụng: Các giải pháp có tính khả thi cao, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự đáp ứng yêu cầu chiến lược của VNPT Tuyên Quang giai đoạn 2025- 2030. Đề án kết hợp lý luận và thực tiễn, hướng đến mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực bền vững, đủ năng lực thúc đẩy sự phát triển của VNPT Tuyên Quang và đóng góp vào sự lớn mạnh của VNPT Việt Nam.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Đối với mỗi nền kinh tế, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như tạo vị thế của nền kinh tế đó trên thế giới. Đối với một doanh nghiệp (DN), nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh cho DN. NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của một DN. Quản lý và phát triển NNL được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của DN. Trong xu thế toàn cầu hoá kinh tế, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn thế giới vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng xu thế chuyển sang nền kinh tế tri thức đang được các nước ưu tiên. Trong đó, lao động tri thức được coi là vốn nhân lực đóng vai trò hàng đầu của tiến trình phát triển kinh tế xã hội hiện nay. Phát triển NNL đang đặt ra nhiều đòi hỏi mới đối với các DN trên thế giới và Việt Nam hoạt động trên mọi lĩnh vực. Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) là một Tập đoàn kinh tế nhà nước có hơn một trăm nghìn cán bộ công nhân viên, với chặng đường phát triển 80 năm gắn liền với lịch sử cách mạng và công cuộc xây dựng đất nước, có thể nói, NNL là một yếu tố hết sức quan trọng để VNPT phát triển lớn mạnh, đảm trách tốt vai trò chủ lực trong lĩnh vực viễn thông – công nghệ thông tin (VT-CNTT) của Việt Nam. Viễn thông là ngành luôn có nhu cầu đổi mới về công nghệ liên tục và nhanh chóng, việc tạo ra một sự khác biệt để giành lợi thế trong trong hoàn cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay là một vấn đề đáng được quan tâm. Sự khác biệt ấy có thể được tạo ra từ năng lực của đội ngũ cán bộ, công nhân viên của VNPT, vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị là việc làm hết sức cần thiết. Nhưng phát triển nhân lực như thế nào là câu hỏi luôn trăn trở đối với đội ngũ quản lý của VNPT. VNPT Tuyên Quang là một đơn vị trực thuộc của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. Với ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin, tư vấn, triển khai các dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Công tác phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang tuy đã được quan tâm nhưng chưa được triển khai hiệu quả nên chưa tận dụng được tối đa tiềm năng phát triển của doanh nghiệp... Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng như môi trường làm việc của DN trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để đáp ứng cho yêu cầu đổi mới của VNPT trong giai đoạn
2 2025-2030, VNPT Tuyên Quang cần có những bước chuẩn bị về NNL nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV đủ năng lực có thể tăng sức cạnh tranh và thích ứng tốt với những thay đổi trong tương lai, góp phần đưa VNPT Tuyên Quang phát triển bền vững. Từ thực tế ấy, tôi chọn đề án: “Phát triển nguồn nhân lực của VNPT Tuyên Quang” cho đề án tốt nghiệp thạc sỹ quản lý kinh tế của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp VNPT Tuyên Quang có được một nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho quá trình phát triển của VNPT Tuyên Quang nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án 2.1. Mục tiêu của đề án Đề xuất các giải pháp phát triển NNL cho VNPT Tuyên Quang đáp ứng triển khai công nghệ mới và nhu cầu chuyển đổi số của Chính phủ; của Doanh nghiệp cũng như của ngành VT-CNTT tại tỉnh Tuyên Quang. 2.2. Nhiệm vụ của đề án Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp với ngành VT-CNTT. Đánh giá thực trạng vấn đề phát triển NNL tại VNPT Tuyên Quang giai đoạn 2020 – 2023; Đồng thời đề xuất một số giải pháp phát triển NNL của VNPT Tuyên Quang từ nay đến năm 2030. Kiến nghị đối với Tập đoàn BCVT Việt Nam về điều kiện thực hiện các giải pháp. 3. Đối tƣợng và phạm vi của Đề án - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại VNPT Tuyên Quang. + Về thời gian: Các vấn đề phát triển NNL tại VNPT Tuyên Quang từ 2020 đến nay.
3 4. Quy trình và phƣơng pháp thực hiện Đề án 4.1 Quy trình Để có được kết quả nghiên cứu chất lượng, việc khảo sát phải dựa trên cơ sở xây dựng các bước thực hiện kết hợp chặt chẽ, logic và đầy đủ thông tin cần khai thác, tìm kiếm. Quá trình nghiên cứu được thực hiện theo quy trình khảo sát gồm năm bước triển khai như sau: Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Bước 5 Xác định Thiết Thu Phân tích Trình vấn đề và kế thập bày kết và diễn phạm vi nghiên thông quả giải dữ Nghiên cứu tin Nghiên cứu liệu cứu - Bước 1: Tập trung làm rõ các mục tiêu và giới hạn phạm vi nghiên cứu. Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình nghiên cứu. - Bước 2: Thiết kế nghiên cứu phù hợp với những mục tiêu nghiên cứu đã được đặt ra từ bước trên, bao gồm phương pháp nghiên cứu, nguồn thông tin cần thu thập. - Bước 3: Thu thập thông tin. Thực chất, bước này tập trung vào việc thu thập các thông tin sơ thứ cấp để làm rõ hoạt động quan hệ khách hàng của VNPT Vinaphone và những vấn đề liên quan. - Bước 4: Phân tích các thông tin thu thập được và diễn giải ý nghĩa của kết quả của quá trình nghiên cứu. - Bước 5: Trình bày kết quả nghiên cứu. 4.2 Phương pháp thực hiện đề án Đề án sử dụng các thông tin, số liệu thứ cấp do Tác giả thu thập từ các nguồn chính thống sau: + Thông tin từ các Luật, văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến quản lý, phát triển NNL. + Thu thập các văn bản, chính sách của Nhà nước; của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; của VNPT Tuyên Quang. Các báo cáo tổng kết, số liệu thống
4 kê của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; VNPT Tuyên Quang. + Số liệu trên các báo cáo của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam và của VNPT Tuyên Quang. + Cơ sở dữ liệu của các đơn vị thuộc VNPT Tuyên Quang và của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam. - Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin: Đề án sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu thu thập được theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu. Số liệu thu thập được xử lý bằng chương trình Excel trên máy tính. Tính toán các chỉ tiêu và lập thành các bảng biểu. - Phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả sẽ được sử dụng để phân tích thực trạng các vấn đề liên quan đến phát triển NNL tại VNPT Tuyên Quang. Sử dụng phương pháp phân tích thống kê, so sánh để xử lý tài liệu thu thập. Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian để phân tích biến động, tăng trưởng quy mô, cơ cấu tổ chức, dịch vụ, hoạt động của VNPT Tuyên Quang. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mục lục, danh mục các hình, các bảng, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề án gồm 3 phần chính như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: Tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn … trong đó nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Có nhiều khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực, tùy thuộc vào phạm vi và cách tiếp cận khác nhau. Dưới đây là một số khái niệm của Việt Nam và trên thế giới về nhân lực và nguồn nhân lực. “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc, 2013). Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công. “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với cơ thể của con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Trong đó, sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể lực và trí lực của con người được con người vận dụng trong quá trình lao động. Ngày nay không chỉ dừng lại ở hai tiêu chí trên mà người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động mà người ta gọi là tâm lực”. (Nguyễn Vân Điềm, 2014) “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nhân lực theo định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm (2014) là sức lực của con người nằm trong chính bản thân họ, có khả năng phát triển theo thời gian và được vận dụng vào quá trình lao động. Đây là một định nghĩa nhấn mạnh vào khía cạnh sức lao động của con người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Đáng chú ý, ngoài hai
6 yếu tố này, tâm lực – tức phẩm chất và năng lực tinh thần, cũng được đưa vào như một phần quan trọng của sức lao động. Ngược lại, Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, định nghĩa này mang tính bao quát hơn, không chỉ tập trung vào khả năng lao động hiện tại mà còn nhấn mạnh vào khả năng tham gia lao động trong tương lai. Điều này tương phản với định nghĩa của Nguyễn Vân Điềm, nơi nhân lực được mô tả từ một góc độ hiện hữu, thực tế và đang được sử dụng trong các doanh nghiệp. Trần Xuân Cầu (2008) phát triển thêm khái niệm này khi cho rằng nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, với trọng tâm không chỉ là khả năng lao động hiện tại mà còn là tiềm năng có thể huy động vào tương lai. Khái niệm này bổ sung yếu tố về sự phát triển dài hạn và sự chuẩn bị cho tương lai, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý và khai thác hiệu quả các tiềm năng này. Liên Hợp Quốc (2000), khác với các quan điểm trên, lại nhấn mạnh đến chất lượng của nguồn nhân lực, bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, và năng lực sáng tạo. Theo đó, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng mà còn phải đạt chất lượng cao, phục vụ cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Điểm đáng lưu ý ở đây là sự nhấn mạnh vào vai trò của nguồn vốn nhân lực, một khái niệm mà Tổ chức Ngân hàng Thế giới cũng đồng tình khi cho rằng nguồn nhân lực là một loại vốn đặc biệt trong hệ thống kinh tế. Tóm lại, khi phân tích các khái niệm trên, có thể thấy sự tương đồng ở chỗ tất cả đều công nhận nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Tuy nhiên, các định nghĩa lại khác nhau ở phạm vi và cách tiếp cận. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Tiệp tập trung vào nguồn lực hiện tại và khả năng lao động, trong khi Trần Xuân Cầu và Liên Hợp Quốc nhấn mạnh về tiềm năng và chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, có thể hiểu khái quát nhất, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực có vai trò tất yếu, khách quan trong sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Giống như nguồn lực vật chất (vốn tiền tệ, công nghệ, đất đai và
7 tài nguyên thiên nhiên), nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, nguồn nhân lực là một loại nguồn lực mang nhiều đặc trưng mà các nguồn lực khác không thể có được, đặc biệt là: Người lao động có nhân cách, có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Trong quá trình hoạt động xã hội, người lao động có khả năng phát triển về mọi mặt, khả năng linh hoạt, tính năng động và sáng tạo, thích ứng với cuộc sống, môi trường kinh tế, xã hội, khoa học, kỹ thuật và công nghệ luôn thay đổi. Con người là vốn quý của mỗi quốc gia, vừa là động lực vừa là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội, là yếu tố quyết định sự hưng thịnh của mỗi đất nước. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nguồn nhân lực có tri thức, năng động, sáng tạo sẽ là yếu tố quyết định cho sự phát triển và phồn thịnh của một quốc gia. 1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) cũng đưa ra khái niệm: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động, giúp họ phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Sự phát triển sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục, đầy tính sáng tạo nếu mọi người trong tổ chức luôn được đào tạo, bồi dưỡng, tích luỹ kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích làm việc. Kế thừa những quan điểm trên, trong đề án này khái niệm về phát triển NNL của doanh nghiệp được hiểu như sau: Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá trình tạo sự thay đổi về số lượng, nâng cao về chất lượng và chuyển dịch về cơ cấu nhân lực theo hướng hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực : - Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động: Việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cho nhân viên giúp họ nắm vững công việc và thực hiện công việc hiệu quả hơn. Điều này trực tiếp cải thiện năng suất lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức. - Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực giúp tăng cường khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường và công nghệ: Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, nhân lực cần có khả năng học hỏi, thích nghi nhanh chóng với những thay đổi mới. Việc đào tạo liên tục giúp nhân viên có đủ
8 năng lực để đối phó với các thách thức mới và duy trì sự cạnh tranh của doanh nghiệp. - Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực tạo động lực và giữ chân nhân tài: Nhân viên thường mong muốn được phát triển bản thân, nâng cao kỹ năng và có cơ hội thăng tiến. Các chương trình phát triển nhân lực không chỉ giúp họ đạt được những mục tiêu cá nhân mà còn gia tăng sự gắn kết với tổ chức, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân nhân tài. - Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực nâng cao khả năng sáng tạo và đổi mới: Một đội ngũ nhân viên có trình độ cao sẽ có khả năng đưa ra những ý tưởng sáng tạo, cải tiến quy trình làm việc và sản phẩm, giúp doanh nghiệp nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường. - Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ: Khi nhân viên liên tục được đào tạo và phát triển, họ không chỉ có năng lực làm việc tốt hơn mà còn trở thành những người đóng góp tích cực vào việc xây dựng văn hóa làm việc tích cực, sáng tạo và hợp tác trong doanh nghiệp. 1.1.2. Các tiêu chí đánh giá và nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.2.1. Các tiêu chí đánh giá a. Số lượng và cơ cấu nhân lực Gia tăng số lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng để phát triển kinh tế bền vững. Để đạt được điều này, các chính sách về tuyển dụng và thu hút lao động đóng vai trò chủ chốt. Đầu tiên, doanh nghiệp (DN) cần ban hành các quy định tuyển dụng công khai và minh bạch, điều này không chỉ giúp DN dễ dàng tiếp cận nguồn lao động mà còn đảm bảo quyền lợi của người lao động. Quy trình tuyển dụng rõ ràng, công khai tạo niềm tin cho ứng viên và giúp DN xây dựng hình ảnh tích cực trên thị trường lao động. Bên cạnh đó, chính sách về tiền lương và phúc lợi cũng là một trong những yếu tố then chốt trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Các quy định về lương tối thiểu cần được áp dụng một cách nghiêm túc để đảm bảo người lao động có thu nhập đủ sống, đồng thời chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cũng cần được nâng cao nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động. Những chính sách này không chỉ giúp người lao động cảm thấy an tâm hơn khi làm việc mà còn khuyến khích họ gắn bó lâu dài với DN.
9 Ngoài ra, việc xây dựng chính sách thu hút nhân tài cũng là một yếu tố không thể thiếu trong chiến lược gia tăng số lượng nguồn nhân lực. Các DN cần có cơ chế ưu đãi về thu nhập, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến rõ ràng để thu hút những người có năng lực cao. Những chính sách này không chỉ giúp DN tuyển dụng được nhân tài mà còn tạo ra động lực làm việc cho nhân viên hiện tại, từ đó gia tăng hiệu quả lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tóm lại, việc gia tăng số lượng nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào sự nỗ lực của từng DN mà còn cần sự hỗ trợ, chỉ đạo từ chính sách quản lý nhà nước. Những chính sách tuyển dụng minh bạch, phúc lợi hợp lý và cơ chế thu hút nhân tài sẽ góp phần tạo dựng một thị trường lao động hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước. Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng thể các thành phần, bộ phận quan hệ hữu cơ, phản ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn lực của doanh nghiệp như cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo, cơ cấu nhân lực theo vị trí việc làm... + Cơ cấu về trình độ chuyên môn: nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần phải hợp lý về cơ cấu trình độ chuyên môn. Cơ cấu trình độ chuyên môn cho mỗi vị trí việc làm dựa trên yêu cầu, tiêu chuẩn công việc. + Cơ cấu về vị trí việc làm: Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực cần có sự cân đối, hợp lý theo vị trí công việc. Đối với vị trí trực tiếp thì thường có xu hướng tăng nhiều hơn so với các vị trí khác để đảm bảo cho hoạt động, nâng cao năng suất lao động và nâng cao vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Công tác hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất lao động. Bằng cách phân bổ nhân lực phù hợp với từng vị trí công việc, doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa khả năng và năng lực của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và quản lý. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng một đội ngũ nhân sự cân bằng giữa các cấp bậc, chức năng, và trình độ chuyên môn để đảm bảo sự phát triển bền vững. Đây là một yếu tố cốt lõi giúp duy trì sự ổn định và nâng cao năng lực cạnh tranh. b. Chất lượng nguồn nhân lực Chính sách nâng cao về thể lực của nguồn nhân lực: Thể lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe và năng suất lao động của nhân viên. Do đó, DN cần xây dựng các chương trình chăm sóc sức khỏe và thể chất cho người lao động. Các
10 chính sách có thể bao gồm tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các lớp học thể hình, yoga, hay các hoạt động ngoài trời nhằm nâng cao sức khỏe. Ngoài ra, DN cũng nên chú trọng đến chế độ dinh dưỡng hợp lý, cung cấp bữa ăn đầy đủ chất dinh dưỡng tại nơi làm việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ để phát hiện và điều trị kịp thời các vấn đề sức khỏe của nhân viên. Chính sách nâng cao về trí lực cho nguồn nhân lực: Trí lực đóng vai trò then chốt trong việc phát triển năng lực làm việc của nhân viên. Để nâng cao trình độ chuyên môn học vấn, DN cần triển khai các chương trình đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho nhân viên. Việc tổ chức các khóa học, hội thảo chuyên ngành không chỉ giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới mà còn nâng cao khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề trong công việc. Bên cạnh đó, DN cũng cần chú trọng nâng cao năng lực, kỹ năng lao động thông qua việc áp dụng các phương pháp học tập hiện đại như đào tạo thực hành, đào tạo trực tuyến hay coaching, mentoring. Điều này giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường. Chính sách nâng cao phẩm chất nghề nghiệp của nguồn nhân lực: Phẩm chất nghề nghiệp không chỉ là kỹ năng chuyên môn mà còn bao gồm đạo đức nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm. DN cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên phát triển các giá trị đạo đức và thái độ làm việc tích cực. Các chính sách có thể bao gồm việc tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm, các chương trình khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong công việc, cũng như việc công nhận và thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc. Việc nâng cao phẩm chất nghề nghiệp sẽ giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên có trách nhiệm, tận tâm và có năng lực trong công việc, từ đó tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. (1) Nhóm tiêu chí đánh giá sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiêu chí này có các chỉ tiêu đánh giá sau: - Số lượng nguồn nhân lực so với nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực phù hợp với tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp. - Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn.
11 - Tiêu chí đánh giá về nâng cao chất lượng: là sự gia tăng trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, năng lực, phẩm chất, sức khoẻ. (2) Nhóm tiêu chí đánh giá về hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực. Tiêu chí này có các chỉ tiêu đánh giá sau: - Mức tăng năng suất lao động - Mức độ cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho nhân lực thông qua thu nhập bình quân; sự hài lòng, thoả mãn của người lao động đối với công việc. 1.1.2.2. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường và đạt được các mục tiêu chiến lược. Các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân sự phù hợp với nhu cầu công việc và chiến lược phát triển. Trước tiên, doanh nghiệp cần lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, bao gồm việc xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết dựa trên mục tiêu phát triển, quy mô hoạt động và yêu cầu của từng vị trí. Nguồn tuyển dụng thường được chia thành hai nhóm chính: nội bộ và bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ được thực hiện thông qua thăng chức, luân chuyển hoặc điều chuyển nhân viên hiện có. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn tạo động lực phát triển và giữ chân nhân tài. Trong khi đó, nguồn tuyển dụng bên ngoài được thực hiện qua các kênh như đăng tin trên mạng xã hội, hợp tác với các trường đại học hoặc sử dụng dịch vụ của các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp. Quy trình tuyển dụng bao gồm nhiều giai đoạn, từ đăng tin tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, đến sàng lọc ứng viên dựa trên tiêu chí cụ thể. Các ứng viên sẽ trải qua các bài kiểm tra chuyên môn, kỹ năng và phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp. Sau khi vượt qua vòng thử việc, doanh nghiệp sẽ tiến hành ký kết hợp đồng chính thức với ứng viên đủ tiêu chuẩn. Theo Armstrong (2006), một quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ đáp ứng nhu cầu nhân sự hiện tại mà còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt cho tương lai. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của nhân viên, giúp họ đáp ứng tốt các yêu cầu công việc và thích nghi với sự