Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:79

Thêm vào BST

Báo xấu

3
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel" nhằm phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn 2019-2023; Đề xuất giải pháp và các kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn các năm 2024-2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRẦN BẮC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Hà Nội, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI TRẦN BẮC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY GIẢI PHÁP DOANH NGHIỆP VIETTEL Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ THỊ THU HUYỀN Hà Nội, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản đề án “Phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Tôi cam đoan đã thực hiện việc kiểm tra mức độ tương đồng nội dung đề án qua phần mềm Turnitin một cách trung thực và đạt kết quả mức độ tương đồng 14 % toàn bộ nội dung đề án. Bản đề án kiểm tra qua phần mềm là bản cứng đề án đã nộp để bảo vệ trước hội đồng. Nếu sai tôi xin chịu các hình thức kỉ luật theo quy định hiện hành của Nhà Trường. Hà Nội, ngày …tháng ….năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Trần Bắc
ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin được chân thành bày tỏ lòng cảm ơn tới TS Đỗ Thị Thu Huyền đã dành thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành đề án tốt nghiệp. Tiếp đến, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Thầy, Cô tại khoa Quản lý kinh tế đã giảng dạy cho tôi trong thời gian học tập. Nội dung đề án tốt nghiệp có thể còn nhiều hạn chế, thiếu sót nên kính mong sự chỉ dẫn và đóng góp của các Thầy, Cô để đề án tốt nghiệp của tôi được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày …tháng ….năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Trần Bắc
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... v DANH MỤC BẢNG, HÌNH .................................................................................... vi TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN ........................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án .......................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án .......................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án .......................................................................... 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án ....................................................... 3 5. Kết cấu đề án ......................................................................................................... 4 PHẦN I: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN .................................................................... 5 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN............................................................................................... 5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................. 5 1.1.2. Nội dung phát triển nhân lực tại doanh nghiệp ........................................... 7 1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................................ 15 1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp ...................... 15 1.2.2. Bài học rút ra đối với phát triển nhân lực tại TCT VTS ........................... 17 1.3. CƠ SỞ PHÁP LÝ ............................................................................................. 19 1.3.1 Về lĩnh vực phát triển nhân lực chung và phát triển nhân lực ngành CNTT ................................................................................................................................... 19 1.3.2 Về các lĩnh vực khác ...................................................................................... 20 PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN ....................................................................... 21 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TCT VTS ............................................................................ 21 2.1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội ................... 21
iv 2.1.2. Giới thiệu về TCT VTS ................................................................................. 21 2.1.3. Kết quả hoạt động của TCT VTS ................................................................ 24 2.1.4. Phân tích môi trường ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại TCT VTS......... 25 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VTS ....... 29 2.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nhân lực của TCT VTS ............................ 29 2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực của TCT VTS ......................................... 33 2.2.3. Thực trạng các hoạt động phát triển nhân lực ........................................... 36 2.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TCT VTS .................................................................................................................. 44 2.3.1. Những thành công đạt được ......................................................................... 44 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 45 2.4. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TCT VTS................... 47 2.4.1. Giải pháp về đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực ................................... 47 2.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực .................................................... 49 2.4.3. Giải pháp tăng cường hoạt động phát triển nhân lực................................ 53 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 56 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ............................................................... 56 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án................................................................................ 56 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ....................................................... 60 3.2 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP .................. 62 3.2.1 Kiến nghị với Nhà nước và Bộ ngành liên quan.......................................... 62 3.2.2 Kiến nghị với các đơn vị thuộc Tập đoàn Viettel ........................................ 62 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT TRẢI NGHIỆM CBNV NĂM 2022
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 TCT Tổng Công ty 2 CNTT Công nghệ thông tin 3 CMCN Cách mạng công nghiệp 4 SXKD Sản xuất kinh doanh 5 CBNV Cán bộ nhân viên 6 BTGĐ Ban Tổng Giám đốc 7 BGD Ban Giám đốc 8 CBQL Cán bộ quản lý 9 NSLĐ Năng suất lao động
vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết quả SXKD của TCT VTS giai đoạn 2019-2023 24 Bảng 2.2 Số lượng nhân sự TCT VTS giai đoạn 2019-2023 30 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự TCT VTS giai đoạn 2019-2023 30 Bảng 2.4 Nội dung đào tạo về kiến thức 33 Bảng 2.5 Kết quả đào tạo tiếng Anh trong các năm 2019-2023 34 Bảng 2.6 Nội dung đào tao về kỹ năng 35 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo giáo dục chính trị 36 Bảng 2.8 Số lượng nhân sự TCT các năm 2019-2023 37 Bảng 2.9 Kết quả tuyển dụng các năm 2019-2023 38 Bảng 2.10 Số lượng nhân sự theo chức danh 38 Bảng 2.11 Kết quả khảo sát CBNV về giao việc năm 2022 39 Bảng 2.12 Kết quả đào tạo các năm 2019-2023 40 Bảng 2.13 Bảng hướng dẫn chu kỳ đánh giá nhân sự 41 Bảng 2.14 Bảng mức xếp loại đánh giá nhân sự 41 Kết quả khảo sát CBNV về chính sách đãi ngộ năm Bảng 2.15 44 2022
vii DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang Hình 2.1 Mô hình tổ chức của TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel 22 Hình 2.2 Nhu cầu số lượng nhân lực CNTT ở Việt Nam 25 Nhu cầu địa điểm, trình độ tuyển dụng nhân lực CNTT ở Hình 2.3 26 Việt Nam Hình 2.4 Khảo sát trình độ nhân lực CNTT ở Việt Nam 26 Hình 2.5 Thay đổi thị trường tuyển dụng CNTT 27 Hình 2.6 Cơ cấu nhân sự theo kinh nghiệm 31 Hình 2.7 Cơ cấu nhân sự theo loại hình lao động 32 Hình 2.8 Cơ cấu nhân sự theo trình độ lao động 32 Hình 2.9 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính 33 Hình 2.10 Các bước đánh giá nhân sự 41 Hình 2.11 Phần mềm giao nhiệm vụ và đánh giá nhân viên 42
viii TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN Phát triển nhân lực là một hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp, giúp tăng cường năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động, gìn giữ nhân sự tránh việc chảy máu chất xám và đặc biệt là góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nơi mà mọi nhân viên đều cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển. TCT VTS là một đơn vị mới thành lập của Tập đoàn Viettel, được giao nhiệm vụ quan trọng là đơn vị tiên phong của Tập đoàn trong công cuộc chuyển đổi số, đóng vai trò chủ lực, thực hiện sứ mệnh tiên phong kiến tạo xã hội số. Để thực hiện thành công nhiệm vụ này, việc phát triển nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng ở TCT VTS. Đề án phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel đã tìm hiểu đầy đủ cơ sở lý luận gồm khái niệm chính và nội dung của phát triển nhân lực tại một doanh nghiệp; tìm hiểu cơ sở thực tiễn của ba nhóm đối tượng doanh nghiệp trong ngành, ngoài ngành và các doanh nghiệp trong nội bộ Tập đoàn để giúp đúc rút ra bài học kinh nghiệm về phát triển nhân lực cho TCT VTS; tìm hiểu một số căn cứ pháp lý có liên quan về thị trường lao động lĩnh vực CNTT và các văn bản quy định về quy chế tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước đều tác động không nhỏ đến hoạt động phát triển nhân lực tại TCT VTS. Nội dung chính của đề án tập trung tìm hiểu thực trạng phát triển nhân lực tại TCT VTS, gồm thực trạng về số lượng, cơ cấu nhân lực, về chất lượng nhân lực và sáu hoạt động phát triển nhân lực. Dựa trên phân tích thực trạng, đề án đánh giá và rút ra năm điểm đạt được, năm điểm tồn tại về phát triển nhân lực của TCT VTS trong giai đoạn 2019-2023. Căn cứ các tồn tại và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực ở TCT VTS, bối cảnh thực hiện, đề án đề xuất ba nhóm giải pháp và hai kiến nghị về chính sách để đẩy mạnh phát triển nhân lực tại TCT VTS trong thời gian tới. Để giúp ác giải pháp này đi vào cuộc sống ở TCT, đề án chỉ ra sáu kiến nghị với các đơn vị trong nội bộ Tập đoàn Viettel và cơ quan Chính phủ, Bộ Quốc phòng về cac điều kiện đảm bảo cho đề án thực hiện.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn chủ đề của đề án Nguồn lực về con người là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia. Việt Nam là một quốc gia có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, thông minh và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học – công nghệ mới. Vì vậy Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XIII cũng nhấn mạnh “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao…” và chỉ đạo “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có cơ chế đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài, thúc đẩy đổi mới sáng tạo, ứng dụng mạnh mẽ khoa học và công nghệ, nhất là những thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển nhanh và bền vững”. Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Tập đoàn Viettel) là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng, có nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh các dịch vụ bưu chính – viễn thông, giải pháp công nghệ thông tin, đồng thời thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, chế tạo, sản xuất thiết bị công nghệ cao phục vụ quốc phòng, an ninh, giữ vững và phát triển năng lực quốc phòng, góp phần nâng cao sức mạnh chiến đấu của Quân đội. Hiện nay, Tập đoàn Viettel đang phát triển với quy mô lớn, nhiều lĩnh vực và hoạt động trên nhiều địa bàn, nhiều quốc gia. Đặc biệt, Tập đoàn Viettel được bình chọn là “nơi làm việc tốt nhất Châu Á” trong 3 năm liên tiếp gần đây. Trong các đơn vị trực thuộc Tập đoàn, Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel là đơn vị mới thành lập từ năm 2018 với sứ mệnh “Tiên phong, đồng hành với Chính phủ, doanh nghiệp, cộng đồng để giải quyết những vấn đề của xã hội, đất nước”. Tổng Công ty là đơn vị tiên phong của Tập đoàn Viettel trong công cuộc chuyển đổi số, đóng vai trò chủ lực, thực hiện sứ mệnh tiên phong kiến tạo xã hội số. Xác định việc phát triển nhân lực là nhiệm vụ quan trọng, then chốt nên lãnh đạo Tổng công ty đã chỉ đạo đồng bộ từ khâu tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá, sử dụng, luân chuyển nhân sự. Trong thời gian 5 năm, Tổng Công ty đã phát triển đội ngũ nhân lực trên 2.000 người, có trình độ năng lực cao và cạnh tranh trong lĩnh vực côg nghệ. Tuy nhiên, do là một đơn vị còn non trẻ, nguồn lực còn hạn chế và thực hiện nhiệm vụ sứ mệnh lớn trong công cuộc chuyển đổi số quốc gia nên trong thời gian qua, việc phát triển nhân lực của Tổng Công ty có một số mặt còn hạn chế; cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi chưa tương xứng với sự phát triển của Tập đoàn Viettel, của Tổng công ty; kinh nghiệm cán bộ quản lý còn ít, năng lực sản xuất, sáng tạo và điều hành triển khai nhiệm vụ đôi khi còn chưa đáp ứng yêu cầu; tỷ lệ nghỉ việc ở nhân sự trẻ còn cao….
2 Bên cạnh đó, Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 với xu hướng chuyển đổi số đang diễn ra hết sức mạnh mẽ ở mọi tổ chức, doanh nghiệp như một xu thế tất yếu của thời đại. Chuyển đổi số không phải đơn thuần thay đổi cách thực hiện công việc từ thủ công truyền thống sang vận dụng công nghệ để giảm thiểu sức người. Những nhận định của chuyên gia về công nghệ AI có thể thay thế toàn bộ lập trình viên trong tương lai không xa, việc này có tác động không nhỏ đến chiến lược phát triển nhân sự của Tông Công ty. Chính vì vậy, điều này càng là thách thức đặt ra đối với Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel trong việc phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cuộc CMCN 4.0 trong thời gian tới. Hiện nay, các nghiên cứu về phát triển nhân lực tại doanh nghiệp nhận được nhiều sự quan tâm, thực hiện tại các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy vậy chưa có những nghiên cứu định lượng cụ thể trong việc phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Giải pháp Doanh nghiệp Viettel. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nhân lực của đơn vị, học viên quyết định chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Tổng công ty Giải pháp doanh nghiệp Viettel” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án Mục tiêu của đề án Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Nhiệm vụ của đề án Để thực hiện mục tiêu nêu trên, đề án có một số nhiệm vụ sau: Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn 2019-2023. Ba là, Đề xuất giải pháp và các kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel trong giai đoạn các năm 2024-2025. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án Đối tượng của đề án Phát triển nhân lực tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Phạm vi của đề án Phạm vi không gian: Đề án được tiến hành nghiên cứu tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel. Phạm vi thời gian: Đề án nghiên cứu các tài liệu được thu thâp trong giai đoạn
3 5 năm từ 2019 đến 2023. Đề xuất giải pháp cho năm 2025 và những năm tiếp theo. Phạm vi nội dung: Đề án nghiên cứu phát triển nhân lực tại TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel theo tiếp cận nội dung bao gồm: Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực và các hoạt động phát triển nhân lực gồm hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 4.1. Quy trình thực hiện đề án Quy trình thực hiện đề án bám sát theo hướng dẫn của Nhà trường, bao gồm các bước từ phát hiện vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, xây dựng kế hoạch nghiên cứu, thu thập thông tin tài liệu, phân tích và xử lý thông tin, trình bày kết quả. 4.2. Phương pháp thực hiện đề án Đề án sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chú trọng phương pháp: phân tích, tổng hợp, so sánh, diễn giải, quy nạp...đặc biệt đề án sử dụng các phương pháp: Phương pháp thu thập thông tin; Phương pháp phân tích thống kê mô tả; Phương pháp phân tích - tổng hợp… 4.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Thực hiện thu thập các dữ liệu thứ cấp từ nguồn tài liệu của TCT Giải pháp doanh nghiệp Viettel, bao gồm: - Báo cáo kết quả kinh doanh hàng năm - Chiến lược nhân sự của TCT - Quy chế tuyển dụng, quy chế đào tạo nội bộ - Thuyết minh kế hoạch ngành tổ chức lao động hàng năm - Báo cáo kết quả khảo sát trải nghiệm của CBNV của TCT… Bên cạnh đó, học viên thực hiện thu thập các tài liệu về các luận án, luận văn, đề án, sách báo, tạp chí có chủ đề liên quan đến nội dung của đề án. 4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Đề án sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu bao gồm thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng sơ đồ, bảng biểu để rút ra các kết luận nghiên cứu về đối tượng nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả: Nghiên cứu quy trình thực hiện phát triển nhân lực tại công ty bằng việc mô tả cách thức và kết quả thực hiện. Thực hiên thống kê số liệu thu được qua các năm về số lượng và cơ cấu nhân lực, các hoạt động phát triển nhân lực gồm hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ
4 nhân lực. Phuơng pháp phân tích và tổng hợp số liệu: Sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các tài liệu là công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kê liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề phát triển nhân lực công ty. Các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích, công cụ dùng để xử lý số liệu là phần mềm Excel. Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên để thấy được mức độ sự phát triển các chỉ tiêu trong từng giai đoạn. 5. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề án được kết cấu thành 3 phần như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
5 PHẦN I: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo Begg và cộng sự (trích dẫn trong Hà Thị Bích Hạnh và Mai Anh Vũ, 2020, 1) cho rằng nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó có thể đem lại thu nhập trong tương lai, kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lại của chính họ. Theo Liên Hiệp Quốc (trích dẫn trong Trương Thị Tuyết Mai, 2015, 10) cho rằng nhân lực là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Theo Tổ chức lao động quốc tế (trích dẫn trong Trần Bảo Ngọc, 2023, 12), nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Theo Tổ chức ngân hàng thế giới (trích dẫn trong Trần Bảo Ngọc, 2023, 13), nhân lực gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Theo Nguyễn Tiến Linh (trích dẫn trong Hà Đức Minh, 2023, 25) cho rằng nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Theo Vũ Thùy Dương (trích dẫn trong Nguyễn Thùy Linh, 2023, 6), nhân lực trên phạm vi quốc gia là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào qua trình lao động. Theo Lê Văn Tâm (trích dẫn trong Nguyễn Thùy Linh, 2023, 7), nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động và nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách quản lcủa mỗi doanh nghiệp. Theo Đỗ Minh Cương (trích dẫn trong Nguyễn Thùy Linh, 2023, 8), nhân lực là cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất. Trong phạm vi của đề án tốt nghiệp, sử dụng khái niệm của PGS, TS Mai Thanh Lan (2016, 15) viết rằng “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là
6 toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện có mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. 1.1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực Sự phát triển nói chung được xem là quá trình vận động theo khuynh hướng đi lên từ trình độ thấp đến trình độ cao hơn, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn. Đối với phát triển nhân lực có nhiều quan điểm và cách hiểu. Theo Nadler (trích dẫn trong Hà Thị Bích Hạnh và Mai Anh Vũ, 2020, 2), phát triển nhân lực là các hoạt động đem lại kinh nghiệm và học tập trong một khoảng thời gian nhất định để có thể được sử dụng để cải thiện hiệu quả công việc. Theo Gilley và Eggland trích dẫn trong Hà Thị Bích Hạnh và Mai Anh Vũ, 2020, 2), phát triển nhân lực có nghĩa là việc chỉ định và thiết lập một cách có hệ thống các khuôn khổ của các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực để cải thiện các hành vi của người lao động. Theo Tổ chức lao động quốc tế (trích dẫn trong Trần Bảo Ngọc, 2023, 15), cho rằng phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động hướng tới nâng cao năng lực và năng lực lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển bản thân và tham gia vào quá trình sản xuất, đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển kinh tế xã hội. Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (trích dẫn trong Trần Bảo Ngọc, 2023, 16) cho rằng phát triển nhân lực là quá trình phát trển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động của xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hóa, truyền thống lịch sư… Theo Võ Thị Kim Loan (trích dẫn trong Nguyễn Ngọc Anh, 2023, 35) cho rằng phát triển nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Trong phạm vi của đề án tốt nghiệp, sử dụng khái niệm của PGS, TS Mai Thanh Lan (2016, 20): Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình gia tăng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực cả về kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất thái độ người lao động để tham gia một cách có hiệu quả vào quá trình phát triển tổ chức. Phát triển nhân lực gắn với mục tiêu của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
7 1.1.2. Nội dung phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Theo PGS, TS Mai Thanh Lan (2016, 40), nội dung phát triển nhân lực tại doanh nghiệp bao gồm ba vấn đề chính. Thứ nhất là đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực. Thứ hai là nâng cao chất lượng nhân lực. Thứ ba là các hoạt động phát triển nhân lực, gồm sáu hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. 1.1.2.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp Thứ nhất, Đảm bảo về số lượng nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển về số lượng nhân lực là sự gia tăng đội ngũ nhân lực đáp ứng theo các yếu tố bên trong của doanh nghiệp như nhu cầu thực tế về công việc, số lượng nhân lực cần thiết và các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp như số lượng nhân lực có sẵn trên thị trường, sự phát triển dân số, xu hướng phát triển của ngành… Việc đảm bảo về lượng nhân lực phải tuân thủ mục tiêu phát triển nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể. Vì vậy cần phải được triển khai một cách hợp lý, hiệu quả, tức là có sự gia tăng và sự giảm bớt. Kết quả phát triển nhân lực về số lượng được thực hiện thông qua các hoạt động như luân chuyển, tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Thứ hai, Đảm bảo về cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp Cơ cấu nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân lực và được đánh giá thông qua nhiều khía cạnh như độ tuổi, giới tính, ngành nghề, trình độ đào tạo, … Về cơ cấu độ tuổi chia làm 3 lớp: nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), nhân lực cao tuổi. Nhân lực trẻ hiện nay có số luợng dồi dào nhưng chất lượng nguồn nhân lực thấp, từ đó tạo sức ép việc làm dẫn đến thiếu việc làm và thất nghiệp. Nhân lực ổn định (trung tuổi): đối với nhân lực này thì có kỹ năng và kinh nghiệm rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực cao tuổi: nhân lực này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng trong việc phát triển của doanh nghiệp. Về cơ cấu giới tính là tỷ lệ theo nam hoặc nữ trong doanh nghiệp. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thì cơ cấu này chủ yếu theo dõi thống kê, không phải là chỉ số quan trọng để điều chỉnh. Về cơ cấu trình độ là tỷ lệ theo trình độ như Đại học, trên đại học và cao đẳng/trung cấp. Đây là chỉ số quan trọng cho thấy chất lượng đầu vào của doanh nghiệp. Về cơ cấu nghề nghiệp là tỷ lệ theo các chức danh, lĩnh vực làm việc của người lao động như kỹ thuật, kinh doanh, hỗ trợ vv… Trong tổ chức, doanh nghiệp phải được bố trí hợp lý theo các tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc, hoạt động của các bộ phận, của tổ chức, doanh nghiệp hiệu quả. Doanh nghiệp cần sử dụng cơ cấu lao động hợp lý, hiệu quả nhằm tăng cường
8 hiệu suất sử dụng người lao động, tránh lãng phí và phát huy việc tương tắc giữa các thành phần với nhau. 1.1.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp Phát triển nhân lực về mặt chất lượng là hoạt động tăng cường kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cho người lao động. Việc này này giống như kiềng ba chân, trong đó cần phải thực hiện đồng bộ cả ba hoạt động để giúp chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phát triển đồng đều, hiệu quả. Thứ nhất, nâng cao kiến thức của người lao động Kiến thức của người lao động là sự hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể. Trong thời đại phát triển của khoa học công nghệ ngày nay, người lao động phải trang bị trình độ học vấn cơ bản, kiến thức chuyên môn tốt để sẵn sàng tiếp thu và học hỏi kiến thức công nghệ mới nhằm ứng dụng trong công việc. Việc nâng cao kiến thức không chỉ là nhu cầu mà còn là nhiệm vụ của người lao độn phải thực hiện trong doanh nghiệp. Để tạo điều kiện cơ hội cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, song song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của người lao động, doanh nghiệp tổ chức cần mở những lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, phối hợp với các đơn vị đào tạo mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại đơn vị mình, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Hoặc doanh nghiệp có những chính sách khuyến khích, hỗ trợ người lao động tham gia các khóa đào tạo bên ngoài. Doanh nghiệp cần thực hiện đào tạo, nâng cao kiến thức cho người lao động một cách thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình lao động và thực hiện có kế hoạch, lộ trình cụ thể. Thứ hai, phát triển kỹ năng của người lao động Kỹ năng làm việc là năng lực hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc. Trong bối cảnh công việc ngày càng phức tạp, áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng, bên cạnh yếu tố về kiến thức chuyên môn thì người lao động trong doanh nghiệp phải không ngừng phát triển kỹ năng làm việc của mình để hoàn thành tốt và xuất sắc công việc của mình. Kỹ năng có thể bao gồm kỹ năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng mềm khác trong phối hợp và xử lý công việc…. Thông thường con người thường có rất ít kỹ năng nếu không được đào tạo về một khía cạnh cụ thể nào (trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc. Đa số kỹ năng mà chúng ta có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo. Vì vậy doanh
9 nghiệp cần thường xuyên tổ chức đào tạo phát triển kỹ năng cho người lao động. Thứ ba, cải thiện thái độ của người lao động Thái độ của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực vì nó là nền tảng cho mọi hành vi, ứng xử của người lao động. Nếu có trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc tốt nhưng thái độ không tốt thì hiệu quả chất lượng công việc sẽ thấp, thậm chí có rủi ro, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động, tài sản của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng môi trường lao động làm việc hiệu quả, khuyến khích người lao động sáng tạo, phấn đấu đạt được nhiều nhiều thành tích. Thái độ của người lao động bao gồm ý thức kỷ luật, đạo đức, trách nhiệm cá nhân, sự chuyên nghiệp, tinh thần hợp tác, khả năng thích ứng cao và sự biết ơn, niềm tự hào về tổ chức của người lao động. Đối với yếu tố chuyên nghiệp trong công việc có thể phản ánh dựa trên thái độ của người lao động với công việc, thông qua: Sự đam mê với công việc; sự cần cù và nỗ lưc trong công việc; tính đồng đội… 1.1.2.3. Các hoạt động phát triển nhân lực tại doanh nghiệp Một là, hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo và lập kế hoạch để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực phù hợp, với các kỹ năng và năng lực cần thiết, vào đúng thời điểm và đúng vị trí, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc hoạch định cần triển khai cho các nhu cầu trong ngắn hạn (trong một năm) hoặc dài hạn (từ ba đến năm năm). Đây là một khâu quan trọng của phát triển nhân lực, bao gồm các hoạt động như: dự báo nhu cầu, phân tích thực trạng, kế hoạch triển khai, kiểm tra giám sát… Nguyên tắc việc hoạch định dựa trên các mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát trển của công ty, các thực trạng về thị trường lao động hiện tại, thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp để thực hiện việc hoạch định. Để thực hiện việc hoạch định tốt, doanh nghiệp cần lãnh đạo trực tiếp phụ trách và chỉ đạo các đơn vị trong nội bộ doanh nghiệp cần phối hợp (cơ quan thường trực là phòng nhân sự của doanh nghiệp). Hai là, tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. Bên cạnh đó, từ “tuyển” (tuyển mộ, chuyển chọn) cho đến “dụng” (sử dụng), cần có những bước đi phù hợp để nhân viên mới, làm quen với tổ chức, làm quen với công việc (đào tạo và định hướng nhân viên mới). Để tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tổ chức cần có một chiến lược tuyển dụng riêng, các quy trình tuyển dụng phù hợp, các kế hoạch chi tiết, cùng đội ngũ nhân sự
10 làm tuyển dụng có nghiệp vụ cao. Trong công tác này, vai trò của những “bản mô tả công việc” và bản “tiêu chuẩn chức danh” là vô cùng quan trọng để xây dựng yêu cầu thông tin tuyển dụng, quyết định các bước sàng lọc, và cuối cùng tìm kiếm đựợc các ứng viên tiêu biểu nhất. Đó là một trong những nền tảng phản ánh tính khoa học trong công tác tuyển dụng hiện đại. Quy trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và các tổ chức văn phòng dịch vụ lao động, đối với những ứng viên doanh nghiệp cần cung cấp những thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương bổng và các chế độ chính sách (Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết nhu cầu tuyển dụng tại những nơi tập chung đông người qua lại). Tuyển chọn là quá trình đánh giá sàng lọc các ứng viên sau quá trình tuyển mộ theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra được những người phù hợp nhất với yêu cầu đề ra. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình phân tích công việc và được thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất để các nhà quản lý đưa ra các quyết định tuyển dụng. Ba là, bố trí và sử dụng nhân lực Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp, phân công và quản lý các nhân viên trong tổ chức để đảm bảo họ được sử dụng một cách hiệu quả nhất, nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động: Phân công công việc: Phân chia các công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể cho từng nhân viên dựa trên kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm của họ. Thực hiện phân quyền và trách nhiệm, đảm bảo rằng mỗi nhân viên hiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm của mình, từ đó họ có thể làm việc một cách tự chủ và hiệu quả. Định biên nhân sự: Xác định số lượng nhân viên cần thiết, dựa trên khối lượng công việc và mục tiêu của từng phòng ban, xác định số lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành công việc. Sắp xếp lại vị trí công việc, trong trường hợp cần thiết, sắp xếp lại vị trí công việc để tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực, chẳng hạn như thuyên chuyển nhân viên giữa các bộ phận hoặc thay đổi công việc để phù hợp hơn với kỹ năng và năng lực của họ. Để làm tốt việc này, cần sử dụng công cụ và công nghệ quản lý, đặc biệt với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự lớn (hàng trăm và nghìn người). Sử dụng các phần mềm và công cụ quản lý nhân sự để tối ưu hóa quá trình bố trí và sử dụng nhân lực, giúp quản lý hiệu quả hơn các thông tin và dữ liệu liên quan đến nhân viên.