Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:70

Thêm vào BST

Báo xấu

2
lượt xem 1
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề án "Quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục Dự trữ Nhà nước" được hoàn thành với mục tiêu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN; Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN; Nghiên cứu phương hướng, giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI PHẠM HUYỀN DIỆU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI PHẠM HUYỀN DIỆU QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phan Thị Thu Hoài HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó giáo sư, Tiến sĩ Phan Thị Thu Hoài. Các số liệu, tài liệu luận văn nêu ra là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học. Các tài liệu tham khảo có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng. TÁC GIẢ Phạm Huyền Diệu
ii LỜI CẢM ƠN Em xin trân trọng cảm ơn các thầy cô Trường Đại học Thương mại đã truyền đạt kiến thức, phương pháp tư duy trong quá trình học tập chương trình thạc sĩ Quản lý kinh tế. Đặc biệt, em xin cảm ơn Phó giáo sư, Tiến sĩ Phan Thị Thu Hoài đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này. Sự hiểu biết sâu sắc về nhiều lĩnh vực, đặc biệt về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, cũng như kinh nghiệm của cô chính là tiền đề giúp em đạt được những thành tựu và kinh nghiệm quý báu. Em xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Em xin cảm ơn thầy/cô chủ tịch hội đồng, phản biện và ủy viên hội đồng đã bớt chút thời gian quý báu để đọc, nhận xét và tham gia hội đồng đánh giá luận văn. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của quý Thầy, Cô để luận văn đượchoàn thiện hơn nữa. Em xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ Phạm Huyền Diệu
iii MỤC LỤC MỤC NỘI DUNG TRANG Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục các chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục hình vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 1 Lý do chọn đề tài 1 2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2 3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2 4 Quy trình và phương pháp thực hiện đề án 3 5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề án 4 6 Kết cấu đề án 4 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 5 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN 1.1 5 LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5 1.1.2 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công 7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân 1.1.3 10 lực trong tổ chức công 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 12 Kinh nghiệm của một số đơn vị thuộc Bộ Tài chính trong 1.2.1 12 công tác quản lý công chức, viên chức Bài học rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại 1.2.2 14 Tổng cục Dự trữ Nhà nước PHẦN 2: NỘI DUNG CỦA ĐỀ ÁN 15 KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ 2.1 15 NƯỚC 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng cục Dự trữ 15
iv Nhà nước 2.1.2 Kết quả hoạt động của Tổng cục Dự trữ Nhà nước 16 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động 19 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG TÁC LIÊN QUAN 2.2 ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG 21 CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Tổng 2.2.1 23 cục Dự trữ Nhà nước Thực trạng công tác tổ chức hoạt động quản lý nguồn 2.2.2 30 nhân lực tại Tổng cục Dự trữ Nhà nước Thực trạng công tác đánh giá và trả thù lao lao động tại 2.2.3 40 Tổng cục Dự trữ Nhà nước ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ 2.3 NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC DỰ TRỮ 43 NHÀ NƯỚC HIỆN NAY 2.3.1 Những kết quả đạt được 43 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế 44 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN 2.4 NHÂN LỰC CỦA TỔNG CỤC DỰ TRỮ NHÀ 47 NƯỚC Giải pháp liên quan tới công tác hoạch định nguồn nhân 2.4.1 47 lực Giải pháp liên quan tới công tác tổ chức hoạt động quản 2.4.2 49 lý nguồn nhân lực Giải pháp liên quan tới công tác đánh giá và trả thù lao 2.4.3 50 lao động PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ 51 3.1 ĐỀ XUẤT TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỀ ÁN 51 3.1.1 Bối cảnh thực hiện đề án 51 3.1.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án 52 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC 3.2 56 GIẢI PHÁP KẾT LUẬN 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CCVC : Công chức, viên chức DTQG : Dự trữ Quốc gia DTNN : Dự trữ Nhà nước ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng CVCC : Chuyên viên cao cấp CVC : Chuyên viên chính
vi DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Phân công các Bộ, ngành quản lý hàng DTQG 17 2.2 Cơ cấu nhân lực của Tổng cục DTNN 22 Tình hình sử dụng biên chế năm 2023 tại các đơn vị thuộc và 2.3 24 trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước 2.4 Biên chế tối thiểu của Tổng cục DTNN giai đoạn 2024 - 2026 27 2.5 Cơ cấu nhân lực theo ngạch công chức năm 2023 29 Tổng hợp kết quả tuyển dụng tại Tổng cục DTNN từ năm 2.6 35 2010 - 2021 Kết quả công tác ĐTBD tại Tổng cục DTNN giai đoạn năm 2.7 38 2019 - 2023 Chất lượng nguồn nhân lực chia theo trình độ chuyên môn 2.8 39 của Tổng cục DTNN năm 2023
vii DANH MỤC HÌNH Số hiệu Tên sơ đồ, hình Trang 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tổng cục DTNN 20 Khái quát quy trình tuyển dụng công chức tại Tổng cục 2.1 34 DTNN
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong hoạt động của nền hành chính hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là lực lượng nòng cốt, đóng vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm phục vụ hiệu quả cho hoạt động của nền hành chính luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của toàn Đảng, Nhà nước và toàn thể nhân dân. Ngày 31/7/2023, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Quyết định số 899/QĐ-TTg của Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 là căn cứ để các đơn vị xây dựng chiến lược quản lý, phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình. Ngành DTNN thuộc sự quản lý của Bộ Tài chính, quá trình hình thành và phát triển của ngành mang đậm dấu ấn của cuộc kháng chiến chống xâm lược của dân tộc. Qua nhiều lần thay đổi về tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ đã có những ảnh hưởng không nhỏ đến sự hình thành nguồn nhân lực và công tác tác quản lý cán bộ, người lao động của ngành. Trong bối cảnh hiện nay, ngành DTNN đang đối mặt với những thách thức mới. Nhu cầu về nguồn nhân lực công vụ ngày càng cao, đòi hỏi sự năng động, sáng tạo và am hiểu sâu sắc về pháp luật, quản lý, kinh tế, đặc biệt là trong lĩnh vực bảo quản hàng dự trữ. Thực tế, công tác nghiên cứu khoa học trong ngành DTNN chủ yếu tập trung vào giải quyết các vấn đề kỹ thuật và công nghệ bảo quản hàng dự trữ. Việc nghiên cứu chuyên sâu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực còn chưa được chú trọng. Trong Chiến lược phát triển Dự trữ quốc gia đến năm 2030 theo Quyết định số 305/QĐ – TTg ngày 12 tháng 4 năm 2024 của Thủ trướng chính phủ đã chỉ ra mục tiêu tổng quát là: “Nâng cao hiệu quả quản lý, huy động, sử dụng nguồn lực DTQG. Xây dựng lực lượng DTQG có quy mô đủ mạnh, cơ cấu hợp lý, danh mục mặt hàng chiến lược, thiết yếu để sẵn sàng, chủ động đáp ứng kịp thời, hiệu quả các mục tiêu DTQG và các nhiệm vụ được Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ giao.” Vì vậy, yêu cầu khách quan đặt ra đối với ngành DTNN Việt Nam là cần thiết phải có Chiến lược phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chung trong Chiến lược phát triển của ngành. Việc tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nhằm làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của ngành DTNN, xây dựng cơ sở khoa học và thực tiễn
2 để từ đó xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành DTNN trong thời gian tới. Nằm trong thực tế chung của bộ máy hành chính Việt Nam, Tổng cục DTNN hiện nay không tránh khỏi những hạn chế, bất cập trong công tác quản lý đội ngũ CCVC. Hơn nữa, do đặc thù ngành dự trữ không thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh và không nhằm mục tiêu lợi nhuận, đội ngũ CCVC của Tổng cục DTNN cũng có những đặc điểm riêng biệt so với các cơ quan nhà nước khác. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục Dự trữ Nhà nước” làm đề án tốt nghiệp. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Dự trữ Nhà nước. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN. - Nghiên cứu phương hướng, giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN trong thời gian tới. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của Tổng cục DTNN, và có các giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN trong thời gian tới Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN. - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN trong giai đoạn 2019 - 2023. Các giải pháp, kiến nghị tăng cường quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN trong thời gian tới để đáp ứng các yêu cầu và nhiệm vụ. Phạm vi nội dung Nội dung nghiên cứu của luận văn tập trung vào những vấn đề sau:
3 - Nghiên cứu cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. - Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN hiện nay. - Nghiên cứu phương hướng, giải pháp triển khai công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt được các yêu cầu của hoạt động cũng như nhiệm vụ của nhà nước giao cho Tổng cục DTNN. Các giải pháp này hướng tới đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN trong thời kỳ mới. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án - Xây dựng kế hoạch thực hiện - Đề xuất phương thức tổ chức triển khai thực hiện Phương pháp nghiên cứu chính trong đề án là phương pháp nghiên cứu định tính, tập trung vào dữ liệu thứ cấp. Về thu thập dữ liệu + Thu thập các tài liệu, giáo trình, bài báo đã được công bố về quản lý nhân lực trong lĩnh vực tài chính. + Thu thập, phân loại tài liệu đã được công bố về nguồn nhân lực DTNN: Các đề án, đề tài, sách tham khảo, các bài báo khoa học chuyên ngành, các luận án tiến sĩ, đồng thời thu thập, phân tích các văn bản nhà nước được Tổng cục DTNN áp dụng đã ban hành như: Luật, Nghị định, quyết định, chỉ thị, nghị quyết, thông tư liên quan đến nguồn nhân lực. + Thu thập báo cáo tổng kết các năm của Tổng cục DTNN, tổng hợp, phân tích thực trạng nhân lực dự trữ và thực trạng công tác quản lý nhân lực dự trữ của Tổng cục DTNN để từ đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế nguyên nhân của những hạn chế, thực trạng các công tác về quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN từ hoạch định nguồn nhân lực để áp đáp ứng các yêu cầu hoạt động hiện tại và tương lai, thực hiện triển khai các kế hoạch và đánh giá các kế hoạch này để đảm bảo đạt được một cách có thể hiệu quả các mục tiêu đã đặt ra, làm cơ sở để đề ra các giải pháp tăng cường quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN. Về xử lý dữ liệu + Phương pháp thống kê mô tả: thông qua các bảng thống kê về nhân lực thuộc Tổng cục, thống kê kết quả thực hiện các nội dung quản lý nguồn nhân lực để mô tả thực trạng, củng cố các phân tích được đưa ra về thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN.
4 + Phương pháp so sánh: được sử dụng để làm rõ thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN, đưa ra những ưu điểm và hạn chế làm cơ sở cho việc đề xuất giải pháp. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề án Đề tài có một số đóng góp sau: - Về lý luận: đề tài hệ thống hóa một số lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp và của Tổng cục DTNN. - Về thực tiễn: đề tài phân tích và làm rõ thực trạng, nguyên nhân và hạn chế trong thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Tổng cục từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Tổng cục DTNN. 6. Kết cấu đề án Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục; Đề án tốt nghiệp có kết cấu gồm 3 phần, cụ thể như sau: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Nội dung của đề án Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
5 PHẦN 1 CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản - Quản lý: Theo Henry Fayol (1886 - 1925), một trong những người được coi là cha đẻ của phương pháp quản lý hiện đại: “Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả các khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều khiển và kiểm soát các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.” - Nguồn nhân lực: Stivastava M.P (1997) cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất”. Theo đó, nguồn nhân lực được nhận định là một nguồn vốn quan trọng, không chỉ có khả năng tạo ra thu nhập trong tương lai mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững. Vốn nhân lực được hình thành từ quá trình học tập, rèn luyện và lao động, phản ánh năng lực của con người trong việc đáp ứng nhu cầu thị trường. Sự đầu tư vào nguồn nhân lực, thông qua giáo dục và đào tạo, là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất và tạo ra giá trị gia tăng cho xã hội. - Quản lý nguồn nhân lực: Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2004), “với tư cách là một chức năng cơ bản của quản lý tổ chức, quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Quản lý nguồn nhân lực theo đó là chức năng thiết yếu trong quản lý tổ chức, bao gồm bốn hoạt động chủ yếu: hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát. Hoạch định giúp xác định nhu cầu nhân lực cần thiết cho tổ chức, trong khi tổ chức xây dựng cấu trúc và quy trình làm việc hợp lý. Hoạt động chỉ huy đảm bảo nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và có động lực làm việc, còn kiểm soát theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân sự. Qua đó, quản lý nguồn nhân lực không chỉ thu hút và sử dụng nhân tài mà còn phát triển năng lực con người, đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức.
6 - Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (2013), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân của PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên đã nêu ra “quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ chức ngằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động)”. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố sản xuất và đặt mục đích nâng cao hiệu quả và lợi ích thu được từ nguồn nhân lực này cho quá trình phát triển kinh tế xã hội. Quản lý nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên của tổ chức phù hợp về số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ để không ngừng nâng cao hoạt động của tổ chức, làm cơ sở và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của tổ chức đó. Trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công là quá trình tác động có mục đích của cơ quan nhà nước có thẩm quyền trên cơ sở luật định đối với đội ngũ CCVC, theo những nguyên tắc và phương pháp quản lý nhằm đạt được mục tiêu, hiệu quả của cơ quan, tổ chức được giao thẩm quyền quản lý CCVC, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Những vấn đề về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt là trong ngành DTNN ở Việt Nam vẫn còn là những vấn đề mới, cần được tập trung nghiên cứu. Vì vậy, tác giả mong muốn trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình đi trước, vận dụng cơ sở lý luận và căn cứ vào thực tiễn ngành DTNN, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của ngành dự trữ và đưa ra những giải pháp tối ưu để quản lý nguồn nhân lực ngành DTNN ở Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm trong giai đoạn hiện nay và sau này. Cũng cần phải phân biệt rõ ràng giữa quản trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực và quản trị nguồn nhân lực đều hướng đến việc tối ưu hóa việc sử dụng con người trong tổ chức, nhưng có sự khác biệt trong phạm vi và cách tiếp cận. Quản trị nhân lực thường tập trung vào các khía cạnh quản lý cá nhân như tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng, xử phạt, nhằm đáp ứng nhu cầu và mục tiêu ngắn hạn của tổ chức. Trong khi đó, quản trị nguồn nhân lực có một cái nhìn rộng hơn, bao gồm cả hoạch định chiến lược dài hạn, phát triển nguồn lực lâu dài
7 của tổ chức và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực con người trong bối cảnh phát triển bền vững. Do đó, quản trị nguồn nhân lực không chỉ là về quản lý nhân viên mà còn là việc xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và phát triển lâu dài. 1.1.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công a) Về quản trị nguồn nhân lực nói chung Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (2016) của TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên đã nêu ra nội dung của quản trị nhân lực theo hướng tiếp cận quá trình gồm các nội dung cơ bản như: hoạch định nhân lực và phân tích công việc, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát quản trị nhân lực. Các nội dung này có mối quan hệ hết sức chặt chẽ, tác động qua lại, quy định, hỗ trợ và bổ sung cho nhau. Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực, dự báo cung - cầu nhân lực. Hoạch định nhân lực bao gồm thiết lập chiến lược nhân lực, xây dựng chính sách, kế hoạch nhân lực đáp ứng được các yêu cầu hoạt động của tổ chức. Tổ chức quản trị nhân lực gồm tổ chức bộ máy quản trị nhân lực và tổ chức các hoạt động quản trị nhân lực. Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải làm khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực, những người làm công việc đó và chuyển giao nhiệm vụ, quyền hạn cho các cá nhân có trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ khi tiến hành công việc. Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực,… Tạo động lực làm việc cho người lao động chính là gây ảnh hưởng, kích thích vào động cơ làm việc, để người lao động có được động lực làm việc, thúc đẩy họ thực hiện công việc được giao với hiệu quả cao nhất. Kiểm soát quản trị nhân lực là một quá trình gồm ba giai đoạn: xác định các loại mục tiêu cần đạt của hoạt động quản trị nhân lực, đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhân lực và thực hiện điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực để đảm bảo đạt được mục tiêu đã đề ra. b) Về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
8 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (2013), NXB Đại học Kinh tế quốc dân của PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên đã nêu ra một số khái niệm: “Tổ chức là sự sắp xếp có hệ thống những người được nhóm lại và hoạt động với nhau để đạt được mục tiêu cụ thể.” Theo cuốn “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước” định nghĩa: “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của tổ chức). Quan niệm của những người làm công tác tổ chức nhà nước có nhiều điểm tương đồng với khoa học quản lý, luật học trong đó nhấn mạnh tới mục tiêu chung, nguyên tắc hoạt động của tổ chức (điều phối một cách có ý thức).” Điểm mới quan trọng của quan niệm này về tổ chức thể hiện ở ý nói về phạm vi của tổ chức, mỗi tổ chức có phạm vi hoạt động khác nhau phụ thuộc vào các yếu tố chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu, nguồn lực của tổ chức đó. Phạm vi tổ chức công được đề cập bao gồm: Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương; Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công (bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công); Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công. Một cách hiểu khác, tổ chức công là một tổ chức do nhà nước điều hành. Nó được chính phủ kiểm soát và được trả bởi nguồn thu thuế của nhà nước. Theo đó, nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức được nêu trên. CCVC là bộ phận nhân lực chủ yếu trong nền hành chính nhà nước và trong các tổ chức công. Khái niệm CCVC được đề cập trong hai đạo luật là Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 được ban hành ngày 28/11/2008 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 được ban hành ngày 15/11/2010 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2012: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
9 hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”(Điểm 1 Điều 4 Chương I). Riêng cấp xã, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban Nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (Điều 2 Chương I). Việc quản lý CCVC được thực hiện căn cứ vào trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi của CCVC và trên cơ sở các nguyên tắc và chế định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Nội dung quản lý CCVC được quy định tại Điều 65 Luật Cán bộ, công chức và Điều 48 Luật Viên chức, cụ thể như sau: - Nội dung quản lý công chức: + Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; + Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; + Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; + Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế; + Các công tác khác liên quan đến quản lý công chức quy định tại Luật Cán bộ, công chức như tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương, ... - Nội dung quản lý viên chức: + Xây dựng vị trí việc làm; + Tuyển dụng viên chức; + Ký hợp đồng làm việc; + Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp; + Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải quyết chế độ thôi việc; + Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng viên chức theo nhu cầu công việc;
10 + Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức; + Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào tạo, bồi dưỡng viên chức; + Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý viên chức thuộc phạm vi quản lý. Trên cơ sở nội dung quản trị nguồn nhân lực nói chung và các quy định của pháp luật đối với nguồn nhân lực thuộc tổ chức công nói riêng, có thể khái quát lại nội dung quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức công theo các nội dung chính như sau: - Về công tác hoạch định nguồn nhân lực: + Xây dựng kế hoạch về biên chế: là các hoạt động quản lý giúp cơ quan, tổ chức xác định số lượng và cơ cấu đội ngũ CCVC phù hợp, cung cấp cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và quy hoạch bổ nhiệm CCVC. + Phân loại vị trí việc làm: là quá trình dựa trên trình độ chuyên môn và năng lực thực tế của CCVC để sắp xếp, đề bạt họ vào các vị trí công việc phù hợp, từ đó phát huy tối đa năng lực của CCVC. - Về công tác tổ chức hoạt động quản lý nguồn nhân lực: + Tổ chức tuyển dụng nhân lực: là quá trình thực hiện các quy trình sàng lọc và lựa chọn những cá nhân có năng lực phù hợp để đáp ứng các vị trí công việc trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước. + Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực: là hoạt động cung cấp và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho CCVC nhằm tăng cường hiệu quả và thay đổi thái độ, hành vi trong thực hiện nhiệm vụ, đạt được mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức. - Về công tác đánh giá và trả thù lao lao động: + Công tác đánh giá: là các biện pháp quản lý đánh giá hiệu quả công việc, kiến thức chuyên môn và phẩm chất cá nhân của CCVC, nhằm thúc đẩy tính chuyên cần và nâng cao hiệu quả làm việc của đơn vị. + Trả thù lao lao động: đảm bảo thực hiện đúng và đủ các quyền lợi, đãi ngộ được nhà nước quy định đối với đội ngũ CCVC như chế độ tiền lương, bảo hiểm, thôi việc, nghỉ hưu, … giúp họ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công * Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
11 - Môi trường kinh tế - xã hội và xu hướng toàn cầu hóa: quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang làm thay đổi toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, chuyển từ sử dụng lao động thủ công sang sử dụng lực lượng lao động chất lượng cao và các phương pháp hiện đại dựa trên khoa học công nghệ. Đây là quá trình dài hơi đòi hỏi sự huy động mọi nguồn lực quốc gia, với yếu tố con người là trọng tâm, đặc biệt là đội ngũ CCVC, có vai trò quan trọng trong việc tham mưu, tổ chức và quản lý thực hiện các chính sách của Nhà nước. - Môi trường chính trị: môi trường chính trị tại Việt Nam tạo nên một hệ thống cơ quan Nhà nước phát triển từ Trung ương đến địa phương. Công tác quản lý trong hệ thống nhà nước có sự liên kết chặt chẽ và phụ thuộc lẫn nhau giữa các cơ quan. Các quyết định trong công tác quản lý CCVC thường được phê duyệt từ cấp quản lý cao hơn hoặc thực hiện bởi các cơ quan chức năng, thể hiện tính chất đồng bộ và sự phối hợp chặt chẽ trong hoạt động quản lý công. - Yếu tố pháp lý: Yếu tố pháp lý đóng vai trò quan trọng trong quản lý CCVC, được điều tiết bởi một loạt các văn bản luật và quy định chi tiết. Điều này đảm bảo rằng mọi hoạt động quản lý CCVC đều tuân thủ các quy trình và quy định rõ ràng dưới luật. Yếu tố này có ảnh hưởng sâu rộng đến cách thức và hiệu quả của việc quản lý CCVC. * Các yếu tố bên trong tổ chức: - Các yếu tố thuộc về tổ chức như quy mô, cơ cấu tổ chức, điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan, đơn vị đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và sự phối hợp giữa các bộ phận trong tổ chức. Đây là những yếu tố quyết định đến quá trình xây dựng chiến lược và phát triển đội ngũ CCVC. - Các yếu tố thuộc về con người: + Chất lượng đội ngũ CCVC: là trụ cột quyết định đến hiệu quả của công tác quản lý CCVC. Những cá nhân có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt sẽ thúc đẩy hiệu quả của mọi hoạt động quản lý. + Sự nhận thức của lãnh đạo đơn vị về công tác quản lý CCVC: đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ CCVC. Đây là yếu tố quyết định dựa trên khả năng lãnh đạo để đưa ra các quyết sách phù hợp và cách thức triển khai chúng trong tổ chức. + Động lực làm việc của đội ngũ CCVC: là yếu tố quyết định tới sự gắn bó của đội ngũ CCVC với cơ quan, đơn vị. Động lực này bao gồm cả các khía cạnh vật