Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

4
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam" nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam; Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề án Tốt nghiệp Thạc sĩ: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THÙY DƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ HÀ NỘI, 2024
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN THÙY DƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Trung Tiến HÀ NỘI, 2024
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi, chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các số liệu và kết quả sử dụng trong đề án là hoàn toàn trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 TÁC GIẢ ĐỀ ÁN Nguyễn Thùy Dương
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề án thạc sĩ với đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam”, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, quan tâm từ Viện sau đại học, Viện Quản trị kinh doanh - trường Đại học Thương mại cùng các cán bộ đồng nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam. Trước tiên, tôi muốn bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đối với thầy giáo, TS. Phạm Trung Tiến, người đã đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành đề án này. Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô tại Viện Quản trị kinh doanh và Viện sau đại học - trường Đại học Thương mại đã tận tình giúp đỡ, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian tôi được đào tạo tại trường. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm và tạo điều kiện của Lãnh đạo và đồng nghiệp Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong quá trình tìm kiếm, khảo sát, thu thập số liệu cho đề án thạc sĩ của mình. Cuối cùng, vì thời gian nghiên cứu và thực hiện đề án còn hạn chế nên chắc chắn sẽ có một vài điểm chưa hoàn chỉnh trong đề án này. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo đề đề án được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................................................ ii MỤC LỤC ............................................................................................................................................. iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................................................ v DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG ....................................................................................................... vi TÓM TẮT ĐỀ ÁN ............................................................................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................................... 1 1. Lý do lựa chọn đề án ................................................................................................................ 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án ............................................................................................. 2 3. Đối tượng và phạm vi của đề án ............................................................................................. 2 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án........................................................................... 3 5. Kết cấu đề án ............................................................................................................................ 5 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN ................................................................................................ 6 1.1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động............................................ 6 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan .......................................................................... 6 1.1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp ...................... 9 1.2. Cơ sở thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động .............................................. 16 1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một số doanh nghiệp . 16 1.2.2. Bài học rút ra về tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................... 18 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .......................................................................................................................................... 21 1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................................... 21 1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp .................................................................................. 22 PHẦN 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM .. 24 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam ...................................................................................................................................................... 24 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................................ 24 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................ 25 2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .................................................................................. 26 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây................................................ 27 2.1.5. Thực trạng nhân lực tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam .................................................................................................................... 29 2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam ....................................................... 30
iv 2.2.1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam ................................................... 30 2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam............................................................... 32 2.2.3. Thực trạng thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam ...................................... 35 2.2.4. Thực trạng công tác triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam .................................. 45 2.2.5. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam............................................................... 48 2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam ............................................ 52 2.3.1. Yếu tố bên ngoài công ty .............................................................................................. 52 2.3.2. Yếu tố bên trong công ty ............................................................................................. 57 2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam .......................................... 60 2.4.1. Thành công ................................................................................................................... 60 2.4.2. Tồn tại và nguyên nhân ............................................................................................... 62 2.5. Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chứng khoán ngân hàng TMCP ngoại thương Việt Nam .......................................... 66 2.5.1. Hoàn thiện xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ............................... 67 2.5.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động .................. 68 2.5.3. Hoàn thiện thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ......................................................................................................................................... 68 2.5.4. Hoàn thiện cách thức đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động 72 PHẦN 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................... 73 3.1. Đề xuất tổ chức thực hiện ................................................................................................... 73 3.1.1. Bối cảnh thực hiện đề án.............................................................................................. 73 3.1.2. Phân công trách nhiệm thực hiện đề án ..................................................................... 76 3.2. Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp ................................................................ 79 3.2.1. Cam kết từ ban lãnh đạo ............................................................................................. 79 3.2.2. Tài nguyên tài chính và nguồn nhân lực .................................................................... 79 3.2.3. Thiết kế mô hình quản lý ............................................................................................. 79 3.2.4. Tăng cường truyền thông nội bộ................................................................................. 80 3.2.5. Học hỏi từ các mô hình thành công ............................................................................ 80 3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................................................ 81 KẾT LUẬN .......................................................................................................................................... 82
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Diễn giải nghĩa 1 BHXH Bảo hiểm xã hội 2 BHYT Bảo hiểm y tế 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 DVCK Dịch vụ chứng khoán 5 KDV&TP Kinh doanh vốn và trái phiếu 6 KTTC Kế toán tài chính 7 HCTH Hành chính tổng hợp 8 HĐTV Hội đồng thành viên 9 NLĐ Người lao động 10 PGD Phòng giao dịch 11 PTNC Phân tích nghiên cứu 12 TCĐT Tổ chức đào tạo 13 TMCP Thương mại cổ phần 14 TNCK Tác nghiệp chứng khoán 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 16 TVTCDN Tư vấn tài chính doanh nghiệp 17 VCB Ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán ngân hàng thương 18 VCBS mại cổ phần ngoại thương Việt Nam
vi DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG Số hiệu Tên hình Trang Các cột mốc quan trọng trong quá trình phát triển của Công ty TNHH Hình 2.1 24 chứng khoán NH TMCP Ngoại thương VN năm 2023 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH chứng khoán NH TMCP Ngoại Hình 2.2 25 thương VN năm 2023 Hình 2.3 Nhu cầu của người lao động tại VCBS 32 Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của VCBS giai đoạn 2021-2023 27 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn của VCBS năm 2021-2023 29 Bảng 2.3 Phân loại cơ cấu nguồn nhân lực của VCBS năm 2023 29-30 Đánh giá các yếu tố mục tiêu tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên Bảng 2.4 34 tại VCBS Bảng 2.5 Bảng lương cán bộ nhân viên VCBS 35 Bảng 2.6 Khảo sát về lương, thưởng của cán bộ nhân viên VCBS 37 Kinh phí công đoàn, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất Bảng 2.7 38 nghiệp của VCBS trong năm 2023 Bảng 2.8 Đánh giá về chính sách phúc lợi, phụ cấp 39 Bảng 2.9 Khảo sát về bố trí và đánh giá công việc tại VCBS 40 Bảng 2.10 Đánh giá về chính sách đào tạo 41 Bảng 2.11 Đánh giá về cơ hội thăng tiến và phát triển tại VCBS 42 Bảng 2.12 Khảo sát mức độ tham gia của CBNV trong công việc tại VCBS 43 Bảng 2.13 Đánh giá về môi trường làm việc 45 Bảng 2.14 Năng suất lao động tính theo doanh thu giai đoạn 2021 – 2023 49 Bảng 2.15 Thu nhập trung bình của người lao động tại VCBS giai đoạn 2021-2023 50 Bảng 2.16 Thống kê cán bộ nhân viên nghỉ việc tại VCBS giai đoạn 2021-2023 51 Bảng 2.17 Đánh giá mức độ động lực trong công việc của cán bộ nhân viên VCBS 51 Phân công trách nhiệm thực hiện tạo động lực làm việc cho người Bảng 2.18 78 lao động tại VCBS
vii TÓM TẮT ĐỀ ÁN Đề án “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” tập trung nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của toàn thể nhân viên trong công ty. Trong đó, mục tiêu chính của nghiên cứu là nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động vì đây là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khung nghiên cứu của đề tài được xây dựng dựa trên các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc, bao gồm lý thuyết về người lao động, nhu cầu, lý thuyết tạo động lực, tạo động lực làm việc. Để có cái nhìn thực tế và cụ thể, nghiên cứu đã tiến hành khảo sát và phân tích dữ liệu từ một mẫu gồm 80 trên tổng số 361 cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty với mục đích đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đãi ngộ về tài chính và phi tài chính của công ty tác động đến người lao động và nhu cầu của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy bên cạnh những chính sách lương thưởng thì cơ hội thăng tiến và chính sách phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên công ty. Môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và chuyên nghiệp là một trong những cấu phần giúp người lao động cảm thấy gắn bó và hứng thú hơn với công việc. Ngoài ra, việc công khai, minh bạch cách tính lương thưởng giúp mỗi cán bộ cảm thấy công bằng, đồng thời cũng có thể tự đánh giá được nỗ lực của bản thân và phấn đấu hoàn thành công việc hàng ngày một cách tốt nhất. Cuối cùng, sự công nhận từ cấp trên, thông qua đánh giá và khen thưởng kịp thời đóng vai trò thiết yếu trong chương trình tạo động lực làm việc trong công ty. Đề án không chỉ nêu lên những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn đưa ra những khuyến nghị cụ thể để cải thiện điểm còn tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc trong thực tế doanh nghiệp. Đề án này có thể ứng dụng đồng thời tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam và tại các cơ quan, tổ chức có quy mô và hình thức hoạt động, tham gia vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề án Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh vô cùng khắc nghiệt trên thị trường, ở bất cứ một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh nào, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị cho mình tiềm lực vững chắc để có thể nâng cao lợi thế cạnh tranh. Và trong số đó, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Có thể nhận định rằng, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý báu, là động lực chính đằng sau sự lớn mạnh và thành công của mọi tổ chức. Bởi một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển, đứng vững trên thị trường cần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc, từ đó thúc đẩy hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vấn đề đặt ra ở đây là các công ty cần có kế hoạch quản trị tốt nguồn nhân lực của mình. Đây là một bài toán khó, và hơn nữa, làm sao để tận dụng tối đa tiềm năng của người lao động tại doanh nghiệp mình lại càng khó hơn. Mỗi công ty cần đặt mục tiêu, có phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động để họ phát huy hết khả năng trong công việc, đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu cốt lõi của tổ chức. Thị trường chứng khoán từ khi hình thành đã phát triển mạnh mẽ và được dự báo tiếp tục mở rộng, trở thành kênh huy động vốn quan trọng. Giai đoạn 2020-2021 chứng kiến sự bùng nổ với 1,6 triệu tài khoản mở mới, nhưng năm 2022 thị trường bắt đầu chững lại. Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, các công ty chứng khoán tiềm lực yếu bị loại bỏ hoặc sáp nhập, và chỉ còn lại những công ty có khả năng cung cấp dịch vụ tối ưu cho khách hàng. Điều này tạo ra áp lực doanh số nặng nề hơn cho nhân viên, đặc biệt là những người tiếp xúc và tư vấn trực tiếp cho khách hàng. Trên thực tế đó, Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (VCBS) đã chú trọng đến quản trị, thu hút nhân tài chất lượng cao với nhiều chính sách, đãi ngộ hấp dẫn, tuy nhiên, công ty lại chưa thực sự có lộ trình quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động, chưa khai thác hiệu quả lợi thế từ nguồn nhân lực đầu vào. Các chính sách của VCBS chưa thúc đẩy mạnh mẽ đến tác phong, thái độ làm việc của nhân viên, đồng thời, tỷ lệ
2 nhân viên kinh doanh đã rời bỏ tổ chức cuối năm 2022 và đầu năm 2023 tăng, điều này phần nào ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhận thấy điểm còn tồn tại trong chính sách nhân sự tại VCBS, tôi đã tập trung nghiên cứu và lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam” làm đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề án - Mục tiêu nghiên cứu: • Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam; • Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam. - Nhiệm vụ nghiên cứu: • Tổng hợp và hệ thống các cơ sở lý thuyết về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; • Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam; • Đề xuất một số giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi của đề án - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề án là thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu:
3 • Về không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam. • Về thời gian nghiên cứu: Đề tài sử dụng dữ liệu nghiên cứu trong khoảng thời gian 3 năm 2021 – 2023 và đề xuất các giải pháp đến năm 2028. • Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung: Xác định nhu cầu của người lao động; Xây dựng và triển khai các hình thức tạo động lực cho người lao động; Đánh giá hoạt động triển khai tạo động lực cho người lao động. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện đề án - Quy trình nghiên cứu: Bước 1: Xây dựng cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Thu thập và tổng hợp các kết quả nghiên cứu trước đây để xác lập khung lý thuyết phù hợp. Bước 2: Tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh, tình hình nhân sự, thu nhập, phúc lợi, năng suất lao động của VCBS trong giai đoạn từ 2021 đến 2023. Dữ liệu bao gồm thông tin từ trụ sở chính, chi nhánh, phòng giao dịch và văn phòng đại diện của VCBS. Bước 3: Xây dựng phiếu khảo sát và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên tại VCBS. Các phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên nội dung về tạo động lực làm việc, bao gồm các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, cơ hội phát triển và điều kiện làm việc. Bước 4: Phát phiếu khảo sát (80 phiếu) đến các cán bộ được lựa chọn ngẫu nhiên từ mỗi đơn vị theo cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn của VCBS, với số lượng tương đương 25% cán bộ tại mỗi đơn vị (trụ sở chính, chi nhánh, phòng giao dịch, văn phòng đại diện). Bước 5: Xử lý dữ liệu thu được bằng phần mềm Excel, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại VCBS. Tổng hợp và phân tích dữ liệu để đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc. - Phương pháp thu thập dữ liệu: • Đối với dữ liệu sơ cấp:
4 Thu thập dữ liệu thông qua điều tra, khảo sát: Theo đó, phiếu khảo sát được thiết kế theo dạng bảng hỏi ngắn gọn, rõ ràng, xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc như bố trí công việc, môi trường làm việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến... Bảng câu hỏi bao gồm cả câu hỏi đóng (có các lựa chọn trả lời sẵn) và câu hỏi mở (yêu cầu người trả lời trình bày ý kiến riêng). Điều này giúp đảm bảo rằng các ý kiến thu thập được không chỉ là những thông tin định lượng dễ đo lường, mà còn bao gồm cả những ý kiến chất lượng có giá trị trong việc hiểu rõ các quan điểm và cảm xúc của người lao động. Cách chọn mẫu khảo sát được tính toán dựa trên nghiên cứu của Taro Yamane (1967) với công thức như sau: Trong đó: n là cỡ mẫu cần chọn, N là tổng số cán bộ nhân viên e là sai số chấp nhận được Áp dụng với VCBS (tổng số CBNV là 361 người), để đảm bảo mẫu không quá lớn có thể gây khó khăn trong việc thu thập, xử lý số liệu do CBNV VCBS rải rác khắp toàn quốc và nằm ở nhiều chi nhánh, phòng giao dịch khác nhau, tác giả chọn e = 0.1 và chấp nhận sai số 10%, ta có: => n ≈ 78.31, tác giả làm tròn lên là 80 phiếu khảo sát. Thời gian phát phiếu khảo sát bắt đầu từ ngày 21/6/2024, và ấn định cụ thể (vào giờ nghỉ trưa hay thời gian trước, sau giờ làm việc) để tránh gián đoạn công việc hàng ngày, đồng thời giúp cán bộ có đủ thời gian suy nghĩ kỹ trước khi đưa ra câu trả lời. Sau đó, thu lại đầy đủ 80 phiếu hợp lệ vào ngày 21/6/2024. • Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin từ giáo trình, sách, báo, tạp chí, luận văn, công trình nghiên cứu khoa học, đề án, tài liệu có liên quan đến quản trị nhân lực, tâm lý học lao động, và các lý thuyết về động lực trong công việc;
5 Thu thập thông tin từ các báo cáo của Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam: Báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, báo cáo tình hình quản trị công ty, và tài liệu, số liệu có liên quan đến đề tài thu thập từ phòng Tổ chức đào tạo, phòng Tài chính kế toán, phòng Hành chính tổng hợp trong giai đoạn 2021-2023 để làm cơ sở phân tích. - Phương pháp xử lý dữ liệu: • Phương pháp thống kê: Phân tích dữ liệu thu được từ phiếu khảo sát và dữ liệu thứ cấp bằng Excel để tính toán tần suất, phần trăm và mối tương quan trong mỗi yếu tố tạo động lực làm việc qua các năm từ 2021-2023. • Phương pháp so sánh: so sánh dữ liệu thực hiện tạo động lực làm việc của người lao động và kế hoạch đề ra của Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2021-2023. • Phương pháp phân tích tổng hợp: tổng hợp, xử lý, đánh giá dữ liệu đã thu được liên quan tới thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2021-2023 và phân tích nhằm xác định nguyên nhân, tác động của các yếu tố tạo động lực, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp. 5. Kết cấu đề án Đề án được chia thành 3 phần chính bao gồm: Phần 1: Cơ sở xây dựng đề án Phần 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn chứng khoán Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam Phần 3: Các đề xuất và kiến nghị
6 PHẦN 1: CƠ SỞ XÂY DỰNG ĐỀ ÁN 1.1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan 1.1.1.1. Khái niệm người lao động Tại Việt Nam, tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 có định nghĩa: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Người lao động có thể là người: - Lao động phổ thông, lao động chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,... - Lao động trí óc (hoặc lao động văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia,... Ngày 20/11/2019, Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động 2019 thay thế cho Bộ luật Lao động 2012, theo đó quy định: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.” 1.1.1.2. Khái niệm cơ bản về động lực và động lực làm việc - Khái niệm động lực: Theo Trần Kim Dung (2011): “Động lực là một trạng thái tâm lý thúc đẩy con người hành động nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố kích thích bên trong và bên ngoài, từ đó tạo ra năng lượng và ý chí để hoàn thành công việc.” Theo Lê Thanh Hà (2011): “Động lực là quá trình tạo ra các hành động cụ thể thông qua việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của con người.” Một cách tổng quan, động lực là nguồn sức mạnh nội tại bên trong con người, là nguồn năng lượng và đam mê, khát khao, tham vọng thúc đẩy bạn hành động, tiếp tục hướng tới một mục tiêu nhất định và hoàn thành mục tiêu của mình. - Khái niệm động lực làm việc: Theo Trần Kim Dung (2011), động lực làm việc là trạng thái tâm lý bị kích thích bởi cả yếu tố nội tại và ngoại vi, khiến người lao động tự giác và tích cực hoàn thành
7 nhiệm vụ được giao. Điều này cho thấy động lực không chỉ đến từ bên trong, như sự hài lòng cá nhân, mà còn từ các yếu tố bên ngoài như sự ghi nhận và khen thưởng từ cấp trên. Động lực, theo cách này, không chỉ là hành động tức thời mà là sự cam kết liên tục để đạt được các mục tiêu chung. Nguyễn Hữu Thân (2011) mở rộng thêm khái niệm này bằng cách nhấn mạnh rằng động lực làm việc có thể xuất phát từ nhu cầu cơ bản của con người như sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Đây là những yếu tố động lực cốt lõi thúc đẩy cá nhân không chỉ để đảm bảo sự tồn tại cơ bản mà còn để đạt được cảm giác an toàn, được tôn trọng và có ý nghĩa trong công việc. Khái niệm này nhấn mạnh sự tương tác giữa nhu cầu cá nhân và môi trường làm việc, cho thấy rằng khi các nhu cầu này được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực lớn hơn để làm việc. Cuối cùng, theo Lê Thanh Hà (2011), động lực làm việc là quá trình tạo ra và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu bằng cách thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động. Điều này nhấn mạnh đến sự liên tục và ổn định của động lực, cho thấy rằng không chỉ cần kích thích ban đầu mà còn cần các biện pháp duy trì lâu dài để giữ cho động lực tồn tại. Lê Thanh Hà cũng cho rằng động lực là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả làm việc, điều này có nghĩa là đóng góp của mỗi người vừa đem lại lợi ích cho cá nhân đó và cũng đóng góp vào thành công chung của tổ chức. Tóm lại, động lực làm việc là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự và tâm lý học tổ chức. Nó đại diện cho sức mạnh thúc đẩy, có thể xuất phát từ cả bên trong và bên ngoài, khiến cá nhân hành động để đạt được các mục tiêu trong công việc. Động lực làm việc không phải là một yếu tố độc lập mà là sự tổng hòa của nhiều yếu tố khác nhau như tâm lý, xã hội và văn hóa. Những yếu tố này có khả năng kích thích và duy trì hành vi làm việc tích cực của người lao động. Khi nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ cống hiến tốt hơn trong công việc và từ đó thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công cũng như cải thiện được hiệu suất làm việc. Điều này giúp đóng góp cho sự lớn mạnh và thịnh vượng của tổ chức. 1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực làm việc Khái niệm tạo động lực làm việc đề cập đến các phương pháp và biện pháp mà tổ chức hoặc nhà quản lý sử dụng để thúc đẩy và khuyến khích người lao động nỗ lực thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. Tạo động lực làm việc không chỉ là việc
8 kích thích người lao động trong thời gian ngắn mà còn là quá trình liên tục nhằm duy trì và tăng cường sự cam kết, gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức. Các biện pháp tạo động lực có thể bao gồm khen thưởng, công nhận thành tích, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và phát triển các mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và quản lý. Theo Trần Kim Dung (2011), tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng các biện pháp và phương pháp quản lý để khơi dậy và duy trì động lực của người lao động. Điều này có nghĩa là các nhà quản lý cần áp dụng các chiến lược thích hợp để thúc đẩy và động viên nhân viên làm việc với tinh thần tích cực, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức. Đây không chỉ là việc kích thích tạm thời mà còn là một quá trình lâu dài để duy trì động lực ổn định. Nguyễn Hữu Thân (2011) lại nhìn nhận tạo động lực làm việc thông qua việc áp dụng các biện pháp kích thích cụ thể như khen thưởng, thăng tiến, và cải thiện điều kiện làm việc. Theo ông, các yếu tố như khen thưởng, cơ hội thăng tiến hay môi trường làm việc thuận lợi có thể tạo ra sự hứng khởi và thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Điều này cho thấy tạo động lực không chỉ là việc nâng cao hiệu quả công việc mà còn giúp nhân viên cảm thấy được ghi nhận, đánh giá tốt trong những đóng góp của họ vào tổ chức. Lê Thanh Hà (2011) bổ sung thêm góc nhìn về việc tạo động lực làm việc bằng cách sử dụng các công cụ như đào tạo, khen thưởng, và tạo dựng môi trường làm việc tích cực, nhấn mạnh rằng việc tạo động lực không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn hỗ trợ họ trong quá trình phát triển bản thân. Việc cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng vừa giúp nâng cao năng lực cá nhân và cũng là việc tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy họ đang tiến bộ và sẽ có tiềm năng phát triển trong công việc. Tổng kết lại, tạo động lực làm việc là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự, nhằm khơi dậy và duy trì động lực của nhân viên thông qua các biện pháp như nâng lương, trao tặng những phần thưởng, hay cải thiện môi trường làm việc, và đào tạo liên tục... Đây không chỉ là các hành động đơn lẻ mà là một chiến lược quản lý tổng thể, giúp đảm bảo nhân viên luôn cam kết thực hiện công việc hiệu quả và đồng thời phát triển bản thân. Tạo động lực làm việc giúp khơi dậy và duy trì động
9 lực của người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc. Quá trình này giúp đạt được đồng thời những mục tiêu của cả người lao động và doanh nghiệp sử dụng lao động. 1.1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 1.1.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc: Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), xác định mục tiêu tạo động lực làm việc là bước đầu tiên và quan trọng trong việc xây dựng các chương trình tạo động lực làm việc cho nhân viên. Mục tiêu này phải rõ ràng, cụ thể và phù hợp với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Để xác định mục tiêu tạo động lực làm việc, doanh nghiệp cần phân tích hiện trạng hiện tại và đánh giá nhu cầu của nhân viên. Điều này bao gồm việc xem xét các chỉ số như mức độ hài lòng, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất làm việc và các phản hồi từ nhân viên. Các nghiên cứu và phỏng vấn sẽ cung cấp thông tin chi tiết về những yếu tố đang tác động đến động lực của nhân viên, cũng như những nhu cầu chưa được đáp ứng. Các mục tiêu tạo động lực làm việc chủ yếu có thể kể đến như: - Tăng năng suất lao động. - Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động. - Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động, sáng tạo. - Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. - Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn. - Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp. - Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp... Với các mục tiêu đã được xác định, doanh nghiệp cần phát triển một kế hoạch hành động chi tiết để đạt được chúng. Kế hoạch này bao gồm việc xác định nhu cầu của người lao động, thiết kế các biện pháp cụ thể nhằm triển khai tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực. 1.1.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động: Xác định nhu cầu của người lao động là một bước quan trọng nhằm bảo đảm rằng các biện pháp tạo động lực được thiết kế và thực hiện một cách phù hợp và hiệu quả. Đồng thời, nhu cầu của người lao động cần được xác định thường xuyên, vì
10 chúng luôn biến đổi. Do đó, các biện pháp tạo động lực phải được điều chỉnh sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. (Nguyễn Hồng Minh, 2019). Theo Nguyễn Hữu Thân (2011), để xác định nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp cần thực hiện: - Khảo sát và thu thập thông tin: Đây là bước đầu tiên và cũng là nền tảng quan trọng trong quá trình xác định nhu cầu của người lao động. Doanh nghiệp cần sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu thập thông tin một cách tổng quan và chính xác. Các phương pháp này bao gồm việc sử dụng bảng khảo sát hoặc phiếu điều tra để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với các khía cạnh như điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý. Ngoài ra, việc tổ chức các buổi phỏng vấn cá nhân sẽ giúp thu thập những thông tin chi tiết hơn về mong muốn và nhu cầu riêng biệt của từng nhân viên. Thảo luận nhóm cũng là một phương pháp hữu hiệu, cho phép nhân viên có cơ hội chia sẻ ý kiến, đưa ra đề xuất và đóng góp ý tưởng để cải thiện môi trường làm việc. Những buổi thảo luận này không chỉ giúp tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở và dân chủ mà còn giúp ban quản lý nhận được những phản hồi chân thực và đa dạng từ phía nhân viên. - Phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập đủ thông tin, bước tiếp theo là phân tích dữ liệu để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động. Các nhu cầu này thường được phân loại thành các nhóm chính, bao gồm nhu cầu sinh lý (cơ bản), nhu cầu an toàn (bảo vệ), nhu cầu xã hội (quan hệ), nhu cầu được tôn trọng (công nhận) và nhu cầu tự thể hiện (phát triển cá nhân). Việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng nhóm nhu cầu này sẽ giúp doanh nghiệp nhận diện rõ hơn những vấn đề đang tồn tại và cần được cải thiện. Hơn nữa, việc xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tâm lý của người lao động và đưa ra các chiến lược quản lý phù hợp. Điều này không chỉ cải thiện chất lượng làm việc mà còn nâng cao sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. - Xây dựng các biện pháp đáp ứng nhu cầu:
11 Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, doanh nghiệp cần xây dựng và triển khai các biện pháp cụ thể để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Ví dụ, nếu nhu cầu được công nhận là một yếu tố quan trọng đối với nhân viên, doanh nghiệp có thể thiết kế các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích phù hợp. Nếu nhu cầu về môi trường làm việc an toàn và tiện nghi được đặt lên hàng đầu, việc đầu tư vào cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị hiện đại là cần thiết. Để đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp, doanh nghiệp có thể đưa ra các khóa đào tạo, chương trình phát triển kỹ năng và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Ngoài ra, việc tăng cường giao tiếp và kết nối giữa quản lý và nhân viên thông qua các kênh giao tiếp hiệu quả và tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm cũng có vai trò then chốt trong việc tạo động lực làm việc. Tóm lại, việc nhận diện và đáp ứng nhu cầu của người lao động không những giúp tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả mã cũng giúp xây dựng niềm tin và sự gắn bó từ phía nhân viên. Khi người lao động cảm thấy nhu cầu của mình được quan tâm và đáp ứng, họ sẽ nỗ lực hơn khi làm việc, từ đó góp phần thúc đẩy sự lớn mạnh lâu dài của doanh nghiệp. Việc khuyến khích động lực làm việc thông qua quá trình này mang lại đồng thời lợi ích ngắn hạn và có giá trị lâu dài, giúp doanh nghiệp xây dựng được một đội ngũ nhân viên nhiệt huyết, gắn bó và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công chung. 1.1.2.3. Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động: a. Tạo động lực thông qua biện pháp tài chính: Theo tác giả Nguyễn Hồng Minh (2019), tạo động lực thông qua biện pháp tài chính là việc sử dụng các yếu tố liên quan đến lương, thưởng, và các khoản phúc lợi khác để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với tổ chức. Việc áp dụng các biện pháp tài chính này dựa trên nguyên tắc rằng lợi ích tài chính có thể là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn, cải thiện hiệu quả việc làm và gắn kết lâu hơn với tổ chức. Thông qua các biện pháp tài chính, tổ chức không chỉ thể hiện sự công nhận đóng góp của nhân viên mà còn xây dựng môi trường làm việc cạnh tranh, khuyến khích sự tiến bộ và đổi mới liên tục. Một số yếu tố tạo động lực thông qua biện pháp tài chính có thể kể đến đó là: - Tiền lương: Tiền lương là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất trong việc tạo động lực cho người lao động. Nó thể hiện giá trị của sức lao động và đảm bảo cho người