Đề tài: Quản trị nhân lực

Chia sẻ: Chiaki Thuy | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:38

Thêm vào BST

Báo xấu

152
lượt xem 26
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Câu 1:Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ nhân lực?phân tích các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực? Trả lời:Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động....

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài: Quản trị nhân lực

Giảng viên: Trần Thị Vân
Bài tập STT Thành viên Nguyên Thị Bích Thuy( NT) ̃ ̉ 1 Câu 3(b) Trân Thị Phương Thao ̀ ̉ 2 Câu 3(a) ́ 3 Đào Văn Thiêt Câu 5 Trân Thị Thuý (15/11) ̀ 4 Câu 4 Vũ Thị Thu Yên ́ 5 Pham Thị Tươi ̣ 6 ̣ ̣ 7 Pham Ngoc Thanh Câu 1(b) Pham Thế Viêt ̣ ̣ 8 Câu 1(a) ̀ ́ ́ 9 Kiêu Quyêt Thăng Câu 2
Câu 1:Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ nhân lực?phân tích các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực? Trả lời: Thị trường Lao động Cạnh tranh Trong ngành Chính sách ng Pháp luật hưở Uy tín h ố ản Doanh t Yếu nghiệp Tài chính Chính sách Doanh nghiệp Nhân sự
• Uy tín doanh nghiệp: - Uy tín của tổ chức trên thị trường, t ổ ch ức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì h ọ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. • Chính sách nhân sự: - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào t ạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành h ơn v ới doanh nghiệp. • Tài chính doanh nghiệp: - Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là y ếu t ố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi t ổ ch ức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
-Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có đi ều ki ện đ ể sàng lọc tất cả các ứng viên để tìm được những người thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một ph ạm vi h ẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều này sẽ d ẫn đến ch ất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc • Các chính sách của chính quyền: -Khi tiến hành tuyển dụng lao động thì các t ổ ch ức,doanh nghiệp phải dựa trên những tiêu chí,những văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. • Thị trường lao động : - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp s ẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng
• Cạnh tranh trong ngành : - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các t ổ chức luôn phải quan tâm. -Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến th ắng. V ậy đối thủ cạnh tranh của công ty may Chiến th ắng là công ty may10. • Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách ng ười lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt ch ẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đ ến và làm vi ệc lâu dài với tổ chức.
• Ngoài ra còn một số yếu tố khác của môi trường cũng tác động đến hoạt động tuyển mộ của tổ chức : • Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định : -Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về ngh ề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuy ển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút đ ược nhi ều người lao động hơn. -Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm h ơn đến môi trường. • Các xu hướng kinh tế : - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đ ổi c ơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác đ ộng đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không?. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.
̣ ̣ b,(Pham Ngoc Thanh) Phân tích các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực? *Trả lời: Các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ Viêc lâp kế hoach tuyên mộ gôm có việc xác định xem cần tuyển ̣̣ ̣ ̉ ̀ mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá trnh tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so ́ với số lượng người mà chúng ta cần tuyển. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lệ tỷ lệ này. Tỷ lệ này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của nguồn lao động, độ phức tạp của công việc… Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến yếu tố công bằng cho tất cả mọi người lao động. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là xác định các nguồn tuyển mộ, thời gian tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa ̣ chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy từ bên ngoài tổ chức và đi kèm đó là phương pháp tuyển phù hợp. Thông thường, đối với các chức vụ cao như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó phòng… thường ưu tiên nguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguồn bên ngoài hơn. Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự thành công của quá trnh tuyển mộ. Đối với các loại lao động cần ́ chấy lượng cao, doanh nghiệp nên tập trung vào các địa chỉ sau: - Thi trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các nganh nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. - Các trường đại học, cao đẳng, trung hoc, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài Nhưng nếu tuyển lao động phổ thông thì ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Khi đă xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đă xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc độ tăng trưởng) Bước 4: Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được - Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo. Ví dụ như Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ban hành ngày 12/4/2012 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực theo yêu cầu công tác của vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp, có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển.
- Số lượng nhân viên cần tuyển: phải đáp ứng đủ nhu cầu của công ty, không thiếu hoăc dư thừa - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng Bước 5: Thông báo tuyển mộ Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: - Thông báo văn phòng dịch vu lao động - Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình - Niêm yết trước cổng doanh nghiệp Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
Bước 6: Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trinh đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở mức cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận - Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ, hiệu quả của tuyển mộ với mục đích của tổ chức. - Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc. - Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa. - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được cá trường họp phải loại bỏ chưa? - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
Câu 3a:(Trân Thị Phương Thao) ̀ ̉ Phân biệt các khái niệm Tuyển dụng, Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực? *Trả lời 1. Về khái niệm • Tuyển dụng : + Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. + Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
• Tuyển mộ: + Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút tập trung các ứng viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phương pháp khác nhau như Tuyển Mộ nội bộ, đăng báo, đăng internet v.v.. + Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
• Tuyển chọn: + Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. + Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
2. Về ý nghĩa của các quá trình • Tuyển chọn Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
• Tuyển mộ: + Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. + Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.
• Tuyển dụng: + Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. + Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. + Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc
Câu 3b: (Nguyên Thị Bich Thuy) ̃ ́ ̉ Vì sao khi tuyên mộ nhân lực phai có sự kêt hợp giữa nguôn bên ̉ ̉ ́ ̀ trong và nguôn bên ngoai doanh nghiêp? ̀ ̀ ̣ *Trả lời: Khi tuyên mộ nhân lực phai có sự kêt hợp giữa nguôn bên trong và ̉ ̉ ́ ̀ ̀ ̀ ̣̀ nguôn bên ngoai doanh nghiêp vi: Để tuyên mộ được đủ số lượng và chât lượng người lao đông vào ̉ ́ ̣ các vị trí viêc làm còn thiêu người, doanh nghiêp cân cân nhăc để lựa ̣ ́ ̣ ̀ ́ chon xem ở vị trí công viêc nào nên lây người từ bên trong tổ chức ̣ ̣ ́ và vị trí nào nên lây người từ bên ngoài tổ chức.Môi nguôn tuyên mộ ́ ̃ ̀ ̉ (bên trong hay bên ngoai) đêu có những ưu diêm và han chế riêng.Vì ̀ ̀ ̉ ̣ thế sử dung sự kêt hợp giữa nguôn bên trong và nguôn bên ngoai ̣ ́ ̀ ̀ ̀ doanh nghiêp là cân thiêt. ̣ ̀ ́
Nguôn nhân lực bên trong tổ chức, bao gôm những người đang làm ̀ ̀ viêc cho tổ chức đó.Đôi với những người đang làm viêc trong tổ chức, ̣ ́ ̣ khi ta tuyên mộ những người này vào làm tai các vị trí cao hơn vị trí mà ̉ ̣ họ đang đam nhân là ta đã tao ra được đông cơ tôt cho tât cả những ̉ ̣ ̣ ̣ ́ ́ người làm viêc trong tổ chức. ̣ Vì khi họ biêt sẽ có cơ hôi được ́ ̣ đề bat họ sẽ làm viêc với đông ̣ ̣ ̣ lưc mới và họ sẽ thúc đây quá ̣ ̉ trình làm viêc tôt hơn, sẽ làm ̣́ tăng sự thoa mãn đôi với công ̉ ́ viêc, sẽ tăng được tình cam, ̣ ̉ sự trung thành của moi người ̣ đôi với tổ chức. ́