Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”

Chia sẻ: Dang Xuan Huy | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:32

Thêm vào BST

Báo xấu

3.654
lượt xem 714
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”

MôC LôC
LỜI NÓI ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuy ển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm : Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam . Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam. Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn !
CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY 1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực: 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực : Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.” Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách c ủa con người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất l ượng vủa người lao động trong mỗi tổ chức đó. Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú l ại vừa quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác. 1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp đ ể thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra. 2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người c ụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng t ạo c ủa mình. Mọi th ứ còn lại như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công ngh ệ kỹ thuật đ ều có th ể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết y ếu đ ối v ới s ự t ồn t ại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản tr ị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”. Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt đ ộng kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân s ự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. - Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuy ển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động. - Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách liên quan đến người lao động. - Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn, định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề. - Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các c ấp quản lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó
mang tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc.
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lưc là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thể của các công ty tham gia dự án QLNT: QLNNL: là một hoạt động quan trọng của kế hoạch phét triển công ty của các công ty tham gia dự án QLNT. Bất kỳ một thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản ánh đ ầy đ ủ trong kế hoạch phát triển trung hạn của công ty. Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch:  Đủ người và đúng người  Đúng chỗ  Đúng lúc và chi phí hợp lý Nhăm thực hiện công tác đem lại lợi ích cho cả công ty và cá nhân người lao động . Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo các công ty QLNT và toàn bộ các bộ phận trong công ty ( các quy trình, các phòng ban, cán bộ nhân viên v..v….) cùng phối hợp trong công việc dể đật được những kết quả đã xác định trong kế hoạch phát triển công ty. Để có được điều này, ban lãnh đạo các công ty tham gia dự án QLNT cần liên tục thực hiện các hoạt động định kỳ sau:  Xác định và sắp xếp ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được của công ty.  Theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được để thực hiện đánh giá  Trao đổi ý kiến phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan  Đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết (hay nói cách khác là “các hoạt động chấn chỉnh”) 4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực: 4.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực : 4.1.1. Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực đ ể thực hiện chiến lược đã đề ra. 4.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau: - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân l ực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. - Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. - Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào quá trình này.
- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. 4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực: Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan trọng nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựng nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ có làm tốt công tác này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân l ực có đ ược đ ội ngũ lao động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn lao động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức. 4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ chức của mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này phải được xác định nhờ kỹ thuật phân tích xác đ ịnh yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Thông tin tuyển mộ nên đ ược thông báo một cách rộng rãi nhằm thu hút được những người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng họ không biết về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tuyển mộ nguồn nhân lực: * Yếu tố bên trong: - Uy tín của công ty - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty - Chi phí tuyển mộ * Yếu tố bên ngoài: - Các điều kiện về thị trường lao động - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định. 4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động: Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để các nhân viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức. Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức. Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang công tác, hiểu rõ hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là bước đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho nhân viên mới cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên mới này bắt đầu một công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động của công ty. 4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực: Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đ ến lưu chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết, kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh trách nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này sẽ phù hợp với khả năng của người được đề bạt. + Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc nào đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một bộ phận khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ. + Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơn nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó. + Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua tiền lương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty. Đồng thời góp phần giảm bớt sự xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức. - Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một công việc khác. Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyết định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có thể c ống hiến. - Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do đã đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động có thể nghỉ ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí. Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện; nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng. - Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà mình đang công tác. Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng người lao động do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay xin thôi việc.
4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm duy trì, nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt đ ộng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm … Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị trường trong môi trường cạnh tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp. Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao động tốt tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao với giá thành hạ thì mới có thể cạnh tranh và phát triển trên thị trường hiện nay. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sự tồn tại và phát triển c ủa tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức cần phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đ ề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách cụ thể và hợp lý. “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi ngành nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung cấp cho người lao động. Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự thay đổi nhanh chóng trong hành vi của người lao động về ngành nghề của họ cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa học công nghệ hiện đại tiên tiến của thế giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất lao động tăng lên, đồng thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt những kế hoạch thi công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Để tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác định được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương pháp và hình thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng sau đây:
Phân tích nhu cầu: Tiến hành đào tạo: - Nhu cầu cấp tổ chức - Phương pháp đào tạo - Nhu cầu cấp nhiệm vụ - Kỹ thuật đào tạo - Nhu cầu cá nhân - Nội dung đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực • Giáo dục là hoạt động học tập nhằm tạo cho con người một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai, giúp họ nâng cao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất kinh doanh. • Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho người lao động trong tổ chức làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động. • Phát triển là một khái niệm khác hẳn với đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi tr ước mắt của công việc hiện tại mà họ đang công tác nhằm tạo cho họ những ngành nghề, công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng tương lai của tổ chức. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng đều có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động hiện có của tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt động c ủa người lao động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững vàng hơn, thành thạo
hơn với nghề nghiệp của mình. Đó chính là căn cứ để thực hiện chức năng c ủa mình một cách tốt nhất và tự giác nhất, thích ứng với công việc của mình. 4.4. Công tác về tiền lương cho người lao động: Trả công cho người lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trong đó người lao động đã làm việc được nhận tiền công đó có thể dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính gồm có hình thức để trả công cho người lao động đó là trả công trực tiếp và trả công gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng. Còn trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp xã hội, về hưu, an ninh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất do họ làm việc. Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vào các yếu tố như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao đ ộng, các yếu tố phụ thuộc vào công việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động. Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả công cho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao động theo các hình thức sau đây: - Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc trong lĩnh vực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. - Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện đang được nhiều tổ chức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn hẳn so với các cách trả công khác như: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên khích nâng cao kỹ năng, trình độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất; Quán triệt tr ả l ương theo số lượng và chất lượng lao động. Trong đó trả công theo sản phẩm bao gồm những tình huống sau: Trả công trực tiếp cá nhân, trả công trực tiếp tính theo sản
phẩm tập thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả công theo sản phẩm lũy tiến. 4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động: Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn đ ược nhận thêm một phần phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của người lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Đối với những Công ty, tổ chức có chế đ ộ phúc l ợi cho người lao động tốt sẽ tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên trong tổ ch ức hăng say lao động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên…
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM 1. Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk 1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk Tiền thân là công ty sữa, café Miền Nam thuộc tổng công ty thực phẩm, với 6 đơn vị trực thuộc là: + Nhà máy sữa thống nhất + Nhà máy sữa trường thọ + Nhà máy café biên hòa + Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico Một năm sau đó (1978) công ty được chuyển cho Bộ công nghiệp thực phẩm quản lý và công ty đổi tên thành Xí nghiệp liên hợp sữa café và bánh kẹo I và đến năm 1992 được đổi tên thành công ty sữa Việt Nam thuộc sự quản lý tr ực tiếp của Bộ Công Nghiệp nhẹ. Năm 1996, liên doanh với Công Ty Cổ Phần Đông Lạnh Quy Nhơn đ ể thành lập xí nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho công ty thâm nhập thành công thị trường miền trung Việt Nam. Tháng 11 năm 2003, đánh dấu mốc quan trọng là chính thức đổi thành Công Ty Cổ Phần đổi tên thành “ Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam”. Sau đó, công ty thực hiện việc thâu tóm Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam và công Ty Cổ Phần Sữa Sài Gòn, tăng vốn điều lệ đăng ký của công ty lên con số 1.590 tỷ đồng. Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập trên cơ sở quyết định số 155/2003QĐ-BCN ngày 01 tháng 10 năm 2003 của Bộ Công nghiệp về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa Việt Nam thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam. Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty số 4103001932 do Sở Kế hoạch
và Đầu tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003. Trước ngày 1 tháng 12 năm 2003, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp. Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam  Tên viết tắt: VINAMILK  Trụ sở: 36 - 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh  Văn phòng giao dịch: 184–186–188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp Hồ Chí Minh  Điện thoại: (08) 9300 358 Fax: (08) 9305 206  Web site: www.vinamilk.com.vn  Email: vinamilk@vinamilk.com.vn Vốn Điều lệ của Công ty Sữa Việt Nam hiện nay: 1.590.000.000.000 VND (Một ngàn trăm chín mươi tỷ đồng). Bảng 2.1: Cơ cấu Vốn điều lệ tại thời điểm 30/06/2006 là: Thành phần sở hữu Số cổ phần sở hữu Tỷ lệ (%) Cổ đông Nhà nước - 79.520.000 50,01% Cổ đông trong nước - 25.626.700 16,12% Cổ đông nước ngoài - 53.853.300 33,87% Tổng số vốn chủ sở hữu 159.000.000 100,00% Nguồn : Bản báo cáo Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam . Công ty đã đạt được rất nhiều danh hiệu cao quý: • Huân chương lao động hạng II (1991- do Chủ tịch nước trao tặng) • Huân chương lao động Hạng I (1996- do Chủ tịch nước trao tặng) • Anh Hùng Lao động (2000- do Chủ tịch nước trao tặng)
• Huân chương Độc lập Hạng III (2005- do Chủ tịch nước trao tặng) siêu cúp do nhà nước trao tặng hàng Việt Nam chất lượng cao. • Tốp 10 hàng Việt Nam chất lượng cao ( từ năm 1995 đến nay ) • “Cúp vàng- Thương hiệu chứng khoán uy tín “ và Công ty cổ phần hàng đầu Việt Nam “ ( năm 2008 do UBCKNN- ngân hàng nhà nước hội kinh doanh Chứng Khoán – Công ty Chứng Khoán và Thương mại Công nghiệp Việt Nam và Công ty Văn Hóa Thăng Long). 1.2. Các ngành nghề kinh doanh : - Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác; - Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hoá chất và nguyên liệu. - Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản; Kinh doanh kho bãi, bến bãi; Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô; Bốc xếp hàng hoá; - Sản xuất mua bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, café rang– xay– phin – hòa tan; - Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì; - Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa. - Phòng khám đa khoa 1.3. Cơ cấu bộ máy công ty 1.3.1. Mô hình tổ chức công ty Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lý của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam ViNa Milk
1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự  Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn bộ công ty.  Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực.  Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự.  Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh, nhà máy nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất.  Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty.  Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về hành chính, nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của nhà nước.  Tư vấn cho nhân viên trong Công Ty về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công Ty.