Để tránh rủi ro khi chấm dứt quan hệ lao động

Chia sẻ: Nguyen Thi Kim Yen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

Thêm vào BST

Báo xấu

173
lượt xem 40
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Để tránh rủi ro khi chấm dứt quan hệ lao động Khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế thế giới đã nhanh chóng gây ra cuộc khủng hoảng thị trường lao động trên toàn cầu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Để tránh rủi ro khi chấm dứt quan hệ lao động

Để tránh rủi ro khi chấm dứt quan hệ lao động Khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế thế giới đã nhanh chóng gây ra cuộc khủng hoảng thị trường lao động trên toàn cầu. Việt Nam không phải là một ngoại lệ, hàng loạt quan hệ lao động bị chấm dứt, người lao động bị mất việc làm, làm cho tranh chấp lao động gia tăng, gây ra không ít khó khăn cho người lao động và doanh nghiệp. Trong cơ chế thị trường, việc chấm dứt quan hệ lao động là yếu tố khách quan, song điều này phải thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp cho nhân viên thôi việc không theo quy
định của pháp luật lao động, nên thường bị thua kiện trong các vụ án lao động. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động: do hợp đồng lao động (HĐLĐ) hết hạn, do hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, do người lao động hay người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do mất việc làm. Trong thời kỳ suy giảm kinh tế hiện nay, mất việc làm là nguyên nhân chính khiến các doanh nghiệp phải chấm dứt quan hệ lao động. Song, điều 17 của Bộ luật Lao động và Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18-4-2003 đã quy định cụ thể căn cứ, điều kiện, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và các chế độ người lao động được hưởng do mất việc làm, đó là trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ bao gồm: (i) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn. (ii) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn. (iii) Thay đổi cơ cấu tổ chức: nếu do sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm
đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc một tháng lương, nhưng không ít hơn hai tháng lương. Doanh nghiệp chỉ được tiến hành cho người lao động thôi việc khi đã báo cáo cho cơ quan quản lý lao động địa phương biết. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân dựa trên lương sáu tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Thời gian làm việc tính trợ cấp mất việc làm: Tổng số thời gian người lao động làm việc trong doanh nghiệp, kể cả thời gian thử việc. Khủng khoảng kinh tế dẫn đến người lao động mất việc làm là thực tế khách quan. Tuy nhiên, căn cứ này chưa được quy định trong pháp luật lao động. Vì vậy, để chấm dứt quan hệ lao động, trước hết trên cơ sở những quy định của pháp luật về quyền và lợi ích của người lao động được hưởng khi bị mất việc làm, doanh nghiệp nên chủ động thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng. Việc thỏa thuận phải lập biên bản có chữ ký của hai bên. Trên cơ sở thỏa thuận này doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt HĐLĐ. Trong quyết định phải nêu rõ căn cứ chấm dứt và các quyền, nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.
Khi thỏa thuận, nếu trong doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, cần mời ban chấp hành công đoàn tham gia cuộc họp. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được với nhau về việc chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp cần phải: - Có các quyết định về việc sáp nhập, giải thể những bộ phận nhiều người lao động không có việc làm; - Trao đổi và thống nhất với ban chấp hành công đoàn về danh sách dự kiến những người lao động mất việc làm (nếu doanh nghiệp có công đoàn); - Lập danh sách những người mất việc làm để công bố công khai trong doanh nghiệp; - Báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương về việc chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Trong báo cáo cần nêu rõ: số lượng người lao động hiện tại của công ty, số người cần cắt giảm, lý do cần cắt giảm lao động, danh sách cụ thể những người bị cắt giảm, chế độ giải quyết cho người lao động bị cắt giảm. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động, doanh nghiệp ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với người lao động.
Để hỗ trợ người lao động bị mất việc làm do suy thoái kinh tế và tháo gỡ một phần khó khăn cho doanh nghiệp phải giảm nhiều lao động, ngày 23-2- 2009 Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 30/2009/QĐ-TTg: cho các doanh nghiệp sau khi đã sử dụng các nguồn của doanh nghiệp mà vẫn chưa có khả năng thanh toán tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội và tiền trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc cho số lao động mất việc làm được vay với lãi vay ưu đãi 0%. Các doanh nghiệp cần nắm bắt kịp thời quyết định này, song việc chấm dứt quan hệ lao động vẫn phải theo đúng trình tự thủ tục do pháp luật quy định, doanh nghiệp mới tránh được những rủi ro về mặt pháp lý. NGUYỄN VIỆT CƯỜNG - Luật sư Công ty luật hợp danh Luật Việt (Duy Tuyên - Theo TBKTSG Online)