intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên

Chia sẻ: Tran Thi Thuy Duong Duong | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:12

Thêm vào BST
Báo xấu
330
lượt xem 119
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Là một bài viết có tác dụng tham khảo đối với các bạn sinh viên đang làm tiểu luận về quản lý nhân sự trong một công ty nào đó.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên

  1. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân ĐỀ TÀI: ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN I. TIỀN ĐỀ NGHIÊN CỨU Trong thời gian vừa qua, một hiện tượng đã xảy ra làm đau đầu các nhà quản trị của Công Ty Bảo Hiểm Prudential đó là hàng loạt nhân viên làm đơn xin thôi việc. Việc tìm hiểu nguyên nhân cho vấn đề này thực sự quan trọng nhằm xây dựng những chính sách nhân sự hợp lý hơn cho công ty trong thời gian tới. Trước vấn đề này có rất nhiều giả thuyết được nhà quản trị đặt ra như là: do ảnh hưởng của nền kinh tế, do chiến lược thu hút nhân tài của các đối thủ cạnh tranh, do nhân viên không thỏa mãn với các chính sách của công ty… Qua khảo sát ban đầu, trong thời điểm hiện tại các lý do như ảnh hưởng của nền kinh tế hay chiến lược thu hút nhân tài của đối thủ cạnh tranh cũng đóng một phần không nhỏ nhưng lý do chủ yếu là xuất phát từ nhân viên không thỏa mãn với chính sách của công ty. II.KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT. Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Do đó, ở cương vị người chủ, bạn nên tìm cách giúp cho nhân viên của mình luôn cảm thấy hạnh phúc... Vậy sự thỏa mãn nhân viên là gì? 1.Khái niệm: Theo Vroom (1967), sự thỏa mãn của nhân viên là s ự ph ản ứng c ủa nhân viên đối với vai trò của họ trong công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên cũng có thể được xem như là sự kết hợp từ nhiều yếu tố cảm tính có liên quan đến cách cư xử trong công việc. Nếu một nhân viên nhận thức SVTH: Nhóm 7 Trang 1
  2. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân được giá trị của họ trong công việc, nhân viên đó sẽ có nh ững thái đ ộ tích cực đối với công việc và đạt được sự hài lòng trong công việc (Mc Cormic và Tiffin, 1974). Tương tự như vậy, Locke và Lathan (1990) đã đưa ra một định nghĩa toàn diện về sự thỏa mãn của nhân viên – là trạng thái c ảm xúc mang tính tích cực hoặc làm vừa lòng, có được từ kết quả của đánh giá công vi ệc của nhân viên. Khi nhân viên nhận thức được công việc của h ọ s ẽ tạo ra các kết quả quan trọng thì họ sẽ cảm thấy thỏa mãn, nh ư vậy mức độ thỏa mãn tùy thuộc vào mức độ tạo ra được các kết quả quan trọng đó. Cranny, Smith, & Stone (1992) và Robbins et al (2003) đã định nghĩa s ự thỏa mãn của nhân viên là khoảng cách khác nhau giữa nh ững gì mà nhân viên nhận được so với những gì mà họ tin là h ọ s ẽ nh ận đ ược. Nh ư v ậy, khoảng cách này càng lớn thì sự thỏa mãn của nhân viên càng thấp. Đơn giản hơn, sự thỏa mãn của nhân viên đối với công vi ệc có th ể được định nghĩa như là một phương pháp mô tả sự h ạnh phúc của một cá nhân đối với công việc của họ như thế nào (Wikipedia). Một nhân viên càng hạnh phúc trong công việc thì nhân viên đó càng đạt được sự th ỏa mãn. Và nếu nhân viên càng thỏa mãn trong công vi ệc, nhân viên đó s ẽ có một trạng thái tích cực và có mong muốn hoàn thành tốt công vi ệc c ủa mình (Davis, 1988). 2.Cơ sở lý thuyết: Kết qủa nghiên cứu của Herzberg (1959) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên hệ mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác nhau lại liên quan đến bất mãn trong công việc. SVTH: Nhóm 7 Trang 2
  3. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân Các yếu tố làm thỏa mãn (hay còn gọi là các yếu tố thúc đẩy): Thành quả; Sự ghi nhận; Trách nhiệm; Thăng tiến; Tăng trưởng; Đảm bảo. Nhân tố tạo nên sự bất mãn (hay còn gọi là các y ếu t ố duy trì): L ương và các khoản phúc lợi khác,sự giám sát, điều kiện làm việc, các chính sách quản lý. Kết luận ông rút ra là “Sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction) và sự bất mãn (job dissatifaction) trong công việc không phải là hai y ếu t ố đối lập”:  Đối lập của Thỏa mãn là Không thỏa mãn  Đối lập của Bất mãn là Không bất mãn. Sửa chữa những nguyên nhân dẫn đến bất mãn sẽ không tạo ra được sự thỏa mãn. Thêm yếu tố làm tăng sự thỏa mãn cũng sẽ không loại b ỏ được bất mãn. Nếu bạn có một môi trường làm việc đầy mâu thuẫn thù địch thì cho dù bạn có thăng chức cho một ai đó cũng không làm ng ười ta thỏa mãn đâu. Ngược lại cho dù bạn có tạo dựng được một môi trường làm việc lành mạnh nhưng lại không mang đến cho các thành viên trong nhóm những yếu tố làm thỏa mãn thì công việc họ đang làm ch ắc chắn s ẽ không làm bạn hài lòng. Từ vần đề quản trị của công ty, chúng tôi đã đi đến việc giám sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với yếu tố duy trì hay còn gọi là yếu tố bên ngoài của lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. Các yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài) Lương và các khoản phúc lợi phụ Sự giám sát Điều kiện làm việc SVTH: Nhóm 7 Trang 3
  4. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân Các chính sách quản trị III. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU  Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với mỗi yếu tố. IV. PHƯƠNG PHÁP VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.Phương pháp nghiên cứu:  Tiến hành Focus Group và nghiên cứu cơ sở lý thuyết để xác định các tiêu chí đề ra.  Tiến hành điều tra có chọn lọc mẫu.  Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê. 2.Phạm vi nghiên cứu: Tiến hành khảo đối với nhân viên văn phòng Prudential hiện đang công tác tại Quận 8 TP.Hồ Chí Minh V. ĐIỀU TRA VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU:  Phương pháp:  Khảo sát định tính và định lượng.  Phỏng vấn qua bảng câu hỏi.  Đối tượng:  Nhân viên trong Công ty Prudential  Cỡ mẫu:  60 Mẫu  Công cụ: SPSS  Phân tích kết quả  Kết luận VI. BẢNG CÂU HỎI SVTH: Nhóm 7 Trang 4
  5. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân Bảng câu hỏi này đã được Công ty Prudential sử dụng trong “ Chương trình khảo sát mức độ hài lòng của toàn thể nhân viên PVN (PRU VOICE 2009). A. THÔNG TIN CHUNG I.Bạn làm việc ở Phòng ban nào? 1.  Operation (OP) 2.  Information Techonology (IT) 3.  Alternative Distribution(PD, Bancassuarance) 4. Distribution (AD, ADS, AT, BIU, RD,ROM) 5. Compliance & Legal 6. Finance, Actuarial & Corporate Management (FAVM) II.Tình trạng hôn nhân 1.  Độc thân  Kết hôn  Đang nuôi con III.Giới tính 1.  Nữ  Nam IV.Độ tuổi 1. Nhỏ hơn 25 tuổi 4. Trên 35 đến 40 tuổi 2. Từ 25 đến 30 tuổi 5. Trên 40 tuổi 3. Trên 30 đến 35 tuổi V.Thâm niên làm việc tại công ty: 1. Dưới 1 năm 3. Trên 5 năm đến 10 năm SVTH: Nhóm 7 Trang 5
  6. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân 2. Từ 1 năm đến 5 năm 4. Trên 10 năm VI Cấp bậc làm việc: ( xin xem ghi chú để chọn đúng cấp bậc của mình). 1.  Nhân viên hỗ trợ 4. other (Cấp lãnh đạo trở lên) 2. Nhân viên kỹ năng, trưởng nhóm 3. Quản lý 1.Nhân viên hỗ trợ: Tea lady, Mailman, Clerk, Collector, Assistant, Receptionist,Collector Team, Driver Group Leader, Driver. Asociate. 2. Nhân viên kỹ năng, trưởng nhóm: Excutive. AD Supporter. Consultant, Reception Coordinator, Sr Excitive, teamleader, Senior Consultans, traner, Sr. AD Supporter, Supervisor, Sr. Trainer. Claim Assessor, Underwriter, Sr Analyst. 3.Quản lý: Assitant Manager, Manager, Sr Manager, Assistant Director. B. Phần Nội dung SVTH: Nhóm 7 Trang 6
  7. Hoàn Không Đồng Đồn Hoàn toàn đồng ý/ gý toàn Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên không GVHD: Trần Hà Minh ý Không đồng Quân đồng đồng ý ý ý một Lưu ý: Xin vui lòng đánh dấu x vào ô trống phù hợp nhất với lựa chọn phần I.Lương và các khoản phúc lợi phụ 1.Chế độ phúc lợi của Công ty Prudential cũng      tốt như chế độ phúc lợi của công ty khác. 2. Anh/Chị hài lòng về: a.Lương của mình (liên quan đến trách nhiệm      công việc của bản thân) b.Phúc lợi mà Anh/Chị nhận được      3.Nói chung, Anh/Chị đánh giá cao về lương trọn bổng gói của công ty Prudential so với các côg ty khác (áp dụng cho vị trí công việc tương      tự, bao gồm lương thưởng và các phúc lợi khác viên, gia đình: Pru Trung Thu, Pru Hiếu Học,Year end Party, Pru Family…) 4.Anh/Chị hài lòng về những cơ hội được thưởng?(bao gồm tiền lương, tiền thưởng theo      doanh thu bán hàng) 5.Anh/Chị sẵn sàng đồng ý cắt giảm lương để hỗ trợ công ty trong thời gian công ty gặp khó      khăn. 6.Công ty hoạt đông tốt bao nhiêu thì Anh/chị      mong muốn lương được trả tốt bấy nhiêu. 7..Công ty cung cấp đầy đủ thông tin cho các Anh/Chị về: a.cách thức xác định lương cơ bản của Anh/Chị      b.Cách thức xác định tiền thưởng của Anh/Chị      c.Các phúc lợi khác (ví dụ thanh toán thuốc      men, bảo hiểm, các khoản cho nhân viên vay, vv…) d. cách thức xác định việc thăng tiến nghề      nghiệp e.cơ hội đào tNhóm 7 công ty SVTH: ạo trong    Trang 7   8.nhân viên của công ty được đối xử công bằng trong việc xem xét thăng chức hoặc phát triển     
  8. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân VIII. KẾT QUẢ CHẠY SPSS: chỉ dừng lại ở phân tích mô tả Phòng ban: Phong ban Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid Operation 9 12.9 15.3 15.3 Information 10 14.3 16.9 32.2 Techonology Alternative 10 14.3 16.9 49.2 Distribution Distribution 10 14.3 16.9 66.1 Compliance & Legal 10 14.3 16.9 83.1 Finance, Actuarial & Corporate 10 14.3 16.9 100.0 Management Total 59 84.3 100.0 Missing System 11 15.7 Total 70 100.0 Do giới hạn về thời gian và chi phí nên mỗi chỉ lấy 10 người để khảo sát. Nên tỉ lệ phần trăm giữa các phòng ban là như nhau. Độ tuổi: SVTH: Nhóm 7 Trang 8
  9. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân Do tuoi Frequenc Valid Cumulative y Percent Percent Percent Valid
  10. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân trach nhiem) 2 3.3 Cdo phuc loi tot nhu cac cty khac 60 1 5 0.86 5 Cam thay duoc ton trong voi cach 3.4 60 1 5 0.89 giam sat 3 Cac phong ban co tinh than lam viec 3.5 60 1 5 0.85 tap the tot 7 Nhanh chong tiep can nguon thong 3.5 60 1 5 0.89 tin cho cong viec 8 Cac de xuat duoc ap dung va duoc 3.6 60 1 5 0.89 giai thich neu khong ap dung 0 3.6 Thoai mai neu y kien 60 1 5 0.90 2 Cap tren doi xua nhat quan voi cac 3.6 60 1 5 0.99 nguyen tac tieu chuan cua cong ty 2 Cung cap day du nguon luc thuc 3.6 60 1 5 0.86 hien y tuong moi 3 Cap tren tien hanh cac thay doi can 3.6 60 1 5 0.93 thiet de canh tranh hieu qua 7 3.6 Cap tren ra quyet dinh kip thoi 60 1 5 0.97 7 Duoc tham gia vao cac khoa huan 3.7 60 1 5 0.85 luyen 0 Cap tren khuyen khich nhan vien 3.7 60 1 5 1.01 tham gia vao qua trinh RQD 2 Cung cap day du thong tin ve cach 3.7 60 1 5 0.88 xac dinh luong 5 Cung cap day du thong tin ve cach 3.7 60 1 5 0.88 xac dinh thuong 5 3.7 Tin cay giua cap tren va nhan vien 60 1 5 0.95 5 3.7 Tin tuong hoat dong cap dieu hanh 60 1 5 0.81 7 3.7 Dam bao an toan tai noi lam viec 60 1 5 0.93 7 Cung cap day du cac phuong tien 3.7 60 1 5 0.91 lam viec hieu qua 7 SVTH: Nhóm 7 Trang 10
  11. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân Cung cap day du thong tin ve cach 3.7 60 1 5 0.83 xac dinh cac phuc loi khac 8 Tham gia vao viec xac dinh muc tieu 3.8 60 1 5 0.95 cong viec cua minh 0 3.8 Khuyen khich de xuat y kien 60 1 5 0.97 5 Truyen dat ro rang mong muon cua 3.9 cong ty ve thai do va dao duc nhan 60 1 5 0.77 2 vien Valid N (listwise) 60 Nếu ta cho rằng Mean dưới 3.5 là ít thỏa mãn và Mean trên 3.80 là thỏa mãn nhiều thì như vậy từ phân tích mô tả ta thấy được những người tham gia trả lời khảo sát có thái độ tiêu cực với các vần đề về lương bổng và họ không đánh giá cao công ty trong việc trả lương nhân viên cũng như việc đề ra những khoản mục phúc lợi xã hội. Bên cạnh đó, thế mạnh của công ty là tạo điều kiện cho nhân viên cùng xác định mục tiêu của mình, xây dựng môi trường trong đó các nhân viên được khuyến khích đề xuất ý kiến và truyền đạt rõ rang những mong muốn của công ty về thái độ và đạo đức của nhân viên. IX. KẾT LUẬN Qua khảo sát trên ta có thể dễ dàng nhận thấy được rằng yếu tố lương và các khoản phúc lợi khác trong công ty là yếu tố làm nhân viên chưa hài lòng . Như vậy lương và phúc lợi đóng vai trò rất quan trọng trong việc giữ chân nhân viên dĩ nhiên là ở một chừng mực nào đó. Ví dụ như khi người nhân viên chưa hài lòng về những cơ hội được thưởng thì lúc công ty gặp khó khăn người nhân viên sẽ không sẵn sàng cắt giảm lương để hỗ trợ cho công ty. SVTH: Nhóm 7 Trang 11
  12. Đề Tài: Đo Lường Sự Thỏa Mãn Của Nhân Viên GVHD: Trần Hà Minh Quân X. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ SVTH: Nhóm 7 Trang 12
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

CEO.20: Bộ Tài Liệu Hệ Thống Quy Trình Quản Lý Nhân Sự Dành Cho Lãnh Đạo
380 tài liệu
1800 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2