Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ QUỲNH NHƢ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM

GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG

CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN

CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ QUỲNH NHƢ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM

GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG

CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN

CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

T.S HOÀNG LÂM TỊNH

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Lê Thị Quỳnh Như, học viên cao học khóa 25 – chuyên ngành Quản Trị

Kinh Doanh hướng ứng dụng, trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh. Trong

quãng thời gian học tập tại trường, tôi đã được quý thầy cô Đại Học Kinh Tế TP Hồ

Chí Minh truyền đạt những kiến thức hết sức quý báu, và chân thành gửi lời cảm ơn

sâu sắc đến T.S.Hoàng Lâm Tịnh- người hướng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá

trình thực hiện luận văn này.

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công

việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng

TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM” là công trình nghiên cứu

của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của T.S.Hoàng Lâm

Tịnh, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực.

TPHCM. Ngày tháng năm 2017

Lê Thị Quỳnh Nhƣ

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................................... 3

6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 4

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 5

1.1. Cơ sở lý thuyết........................................................................................................ 5

1.1.1. Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc. ............................................. 5

1.1.2. Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc. ......... 5

1.1.2.1. Nghiên cứu của Walton. ................................................................... 5

1.1.2.2. Nghiên cứu của Huse và Cummings. .............................................. 7

1.1.2.3. Các nghiên cứu khác. ........................................................................ 8

1.1.3. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc. .................................................. 9

1.1.4. Mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên. ............................................................................................ 11

1.2. Một số mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ........................... 11

1.3. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 16

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................................... 23

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG

CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM ............. 24

2.1. Giới thiệu về Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam. .................................... 24

2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển. ................................................. 24

2.1.2. Thành tựu đạt đƣợc. ..................................................................................... 25

2.1.3. Các hoạt động chính. .................................................................................... 25

2.1.4. Sơ đồ tổ chức. ................................................................................................ 26

2.1.5. Hoạt động kinh doanh .................................................................................. 28

2.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức ....................................................... 29

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 29

2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................ 30

2.2.3. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................. 31

2.2.4. Kiểm định hồi quy ........................................................................................ 35

2.3. Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc đến sự thỏa

mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank......................................................... 36

2.3.1. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng

và thỏa đáng ............................................................................................................... 37

2.3.2. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc an toàn

và đảm bảo sức khỏe. ................................................................................................. 43

2.3.3. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố cơ hội phát triển nghề

nghiệp. ......................................................................................................................... 47

2.3.4. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự cân bằng giữa công việc

và cuộc sống. ............................................................................................................... 50

2.3.5. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ

quyền lợi nhân viên .................................................................................................... 55

2.3.6. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lãnh đạo. .......................... 57

2.3.7. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố động viên tinh thần. ........ 60

2.3.8. Phân tích thực tại Vietinbank theo yếu tố phát triển năng lực cá nhân ..... 63

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 66

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC

NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI

NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-KHU VỰC TP HCM ............. 67

3.1. Tầm nhìn và sứ mệnh Vietinbank đến năm 2022. ................................................... 67

3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của Vietinbank. .............................................................. 67

3.1.2. Mục tiêu phát triển Vietinbank đến năm 2022. ............................................ 67

3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn

của nhân viên trong công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM ................................. 68

3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng. ......... 68

3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố lãnh đạo. ............................................................ 72

3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp. ......................... 73

3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. ....... 75

3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố động viên tinh thần. .......................................... 76

3.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức

khỏe. ............................................................................................................................ 77

3.2.7. Giải pháp thông qua yếu tố phát triển năng lực cá nhân. ............................ 78

3.2.8. Giải pháp thông qua yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên.

..................................................................................................................................... 79

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................................... 81

KẾT LUẬN .............................................................................................................................

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Vietinbank Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam

ANOVA Analysis Variance: Phân tích phƣơng sai

Alpha Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy

của thang đo

EFA Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố

khám phá

KMO Kaiser-Mayer-Olkin: Chỉ số đƣợc dùng để xem

xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

KPIs Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá

hiệu suất công việc

Sig Observed significance level: mức ý nghĩa quan

sát

SPSS Statiscal Package for the Social Sciences: Phần

mềm thống kê cho khoa học xã hội

TP HCM Thành Phố Hồ Chí Minh

Vietcombank Ngân Hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam

QHKH Quan hệ khách hàng

QWL Chất lƣợng cuộc sống công việc

BHXH Bảo hiểm xã hội

NHNN Ngân Hàng Nhà Nƣớc

ROA Return on total assets:tỷ số lợi nhuận ròng trên

tài sản

ROE Return on common equity: tỷ số lợi nhuận ròng

trên vốn chủ sở hữu

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 0: Biến động nhân sự Vietinbank giai đoạn 2014-2016 .................................... 1

Bảng 1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc dẫn đến nghỉ việc tại

Vietinbank .................................................................................................................. 2

Bảng 1.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác .......................... 8

Bảng 1.2: Mã hóa các biến quan sát .......................................................................... 20

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính Vietinbank giai đoạn 2013-2016 ........................... 28

Bảng 2.2: Doanh thu tại Vietinbank giai đoạn 2013-2016.. ..................................... 28

Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 30

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức ............ 31

Bảng 2.5: Kết quả phần tích EFA ............................................................................. 31

Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc…………… ....…………………35

Bảng 2.7: Bảng phân tich kết quả hồi quy ............................................................... 35

Bảng 2.8:Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương, thưởng thỏa

đáng, công bằng…………… ........ ………………………………………………...38

Bảng 2.9: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương,

thưởng công bằng và thỏa đáng giữaVietinbank và Vietcombank … ...... …………40

Bảng 2.10: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công

bằng…………… …………………………………………………………………...41

Bảng 2.11:Các tiêu thức đo lường mức độ của sự thỏa mãn với yếu tố điều kiện làm

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát được thực hiện tại Vietinbank giai đoạn 01/12/2016-

09/12/2016. .......................................................................................................................... 44

việc an toàn và đảm bảo sức khỏe ............................................................................. 43

Bảng 2.13: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố điều kiện

làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe giữaVietinbank và Vietcombank ................ 45

Bảng 2.14: Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo

sức khỏe..................................................................................................................... 46

Bảng 2.15:Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội phát triển

nghề nghiệp ............................................................................................................... 47

Bảng 2.16: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội phát

triển nghề nghiệp giữa Vietinbank và Vietcombank ................................................ 48

Bảng 2.17: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp .............. 49

Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân bằng giữa

công việc và cuộc sống. ............................................................................................ 51

Bảng 2.19: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân bằng

giữa công việc và cuộc sống giữa Vietinbank và Vietcombank ............................... 53

Bảng 2.20: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc ... 53

Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân thủ và bảo vệ

quyền lợi nhân viên ................................................................................................... 55

Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân thủ và

bảo vệ quyền lợi nhân viên giữa Vietinbank và Vietcombank ................................. 56

Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo ............... 58

Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo

giữaVietinbank và Vietcombank ............................................................................... 59

Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố động viên tinh thần

................................................................................................................................... 61

Bảng 2.26: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố động viên

tinh thần giữa Vietinbank và Vietcombank……… ......... …………………………62

Bảng 2.27: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố phát triển năng lực

cá nhân…………………….. ……………………………… .......…………………64

Bảng 2.28: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố phát triển

năng lực cá nhân giữa Vietinbank và Vietcombank ................................................. 65

Bảng 3.1: Lương hỗ trợ của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành vượt

chỉ tiêu ....................................................................................................................... 69

Bảng 3.2: Lợi nhuận của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành vượt chỉ

tiêu ............................................................................................................................. 69

Bảng 3.3. Bảng định mức khen thưởng dành cho nhân viên giới thiệu khách hàng

vay vốn ...................................................................................................................... 70

Bảng 3.4: Bảng đề xuất thay đổi trọng số KPIs đối với khối hỗ trợ ......................... 70

Bảng 3.5: Mẫu báo cáo kết quả thực hiện công việc đề xuất .................................... 71

Bảng 3.6: Các khóa học đề xuất cho nhân viên tại Vietinbank ................................ 74

Bảng 3.7: Bảng đăng ký kế hoạch nghỉ phép của nhân viên .................................... 80

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Nghiên cứu của Walton (1974)………………………………… ... ……... 7

Hình 1.2. Nghiên cứu của Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)… ..... ……... 8

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015)……… ...... .. .12

Hình 1.4:Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)…………… ...... ……….13

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Vietinbank-khu vực TP HCM….. ...... ..15

Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 16

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Vietinbank ……………….…................................... ….…27

Hình 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank và các ngân hàng

khác thời điểm quý III/2016.. .................................................................................... 37

Hình 2.3: So sánh thu nhập bình quân nhân viên khối hỗ trợ và khối kinh doanh tại

Vietinbank – khu vực TPHCM giai đoạn 2013-2016.. ............................................. 39

Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên Vietinbank căng thẳng do áp lực công việc giai đoạn

2014-2016… ............................................................................................................. 51

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1A: Bảng phỏng vấn 20 ý kiến

Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phương pháp 20 ý kiến

Phụ lục 2A: Dàn bài thảo luận tay đôi

Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn tay đôi.

Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm

Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn nhóm

Phụ lục 4: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

Phụ lục 5: Kết quả khảo sát sơ bộ

Phụ lục 6: Bảng câu hỏi chính thức

Phụ lục 7: Kết quả khảo sát chính thức tại Ngân Hàng Vietinbank

Phụ lục 8: Kết quả khảo sát đối thủ cạnh tranh-ngân hàng Vietcombank

Phụ lục 9: Kết quả thống kê mô tả-độ lệch chuẩn tại Ngân hàng Vietinbank và ngân

hàng Vietcombank

Phụ lục 10: Kết quả phỏng vấn về yếu tố lương thưởng thỏa đáng, công bằng

Phụ lục 11: Kết quả phỏng vấn về yếu tố điều kiện làm việc an toàn

Phụ lục 12: Kết quả phỏng vấn về yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

Phụ lục 13: Kết quả phỏng vấn về yếu tố sự cân bằng cuộc sống, công việc.

Phụ lục 14A: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phát triển năng lực cá nhân.

Phụ lục 14B: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phát triển năng lực cá nhân Vietcombank

Phụ lục 15: Xây dựng KPIs cho khối hỗ trợ- bộ phận giao dịch viên.

Phụ lục 16: Xây dựng lộ trình phát triển cho từng vị trí tại chi nhánh.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong vòng xoáy của nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh

khốc liệt như hiện nay, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường cần

có sự đầu tư về vốn, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực. Do vậy, hơn bao giờ

hết một đội ngũ nhân sự giỏi, trung thành và cống hiến hết mình là yếu tố then chốt

quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Cũng chính vì điều đó mà vấn đề làm

thể nào để duy trì sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, làm việc với hiệu quả

cao nhất luôn trở thành một câu hỏi hóc búa cho các nhà lãnh đạo.

Trong giai đoạn trước đây, Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam luôn

là một trong các tổ chức có những chính sách lương, thưởng cũng như phúc lợi tốt.

Tuy nhiên đứng trước khó khăn chung của ngành, việc thực hiện những chính sách

đó không còn được tốt như trước đây. Bên cạnh đó, áp lực về công việc, chỉ tiêu và

cắt giảm lương, thưởng đã tác động không nhỏ đến sự thỏa mãn của nhân viên trong

công việc. Gần đây theo thống kê của khối nhân sự Ngân Hàng TMCP Công

Thương Việt Nam cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2014-2016 ngày

càng tăng, vào năm 2014 là 200 nhân viên và đến năm 2016 là 265 nhân viên. Đây

là một con số đáng quan tâm cho các nhà lãnh đạo vì điều này tác động trực tiếp

đến lợi nhuận cũng như ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên hiện

tại. Chính lý do này, vấn đề làm thế nào để gia tăng hiệu quả làm việc và sự gắn kết

của nhân viên đối với ngân hàng là những ưu tiên hàng đầu.

Bảng 0: Biến động nhân sự Vietinbank giai đoạn 2014-2016

SỐ LƢỢNG NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC TẠI VIETINBANK GIAI ĐOẠN 2014-2016

Năm 2016

Năm 2015

Năm 2014

Số lƣợng nghỉ việc

265

170

200 Tổng số nhân viên

3.041

2.780

2.058 Tỷ lệ

8.714%

6.115%

9.71%

Nguồn: Khối nhân sự Vietinbank

Hầu như các nhân viên nghỉ việc đều có xu hướng chuyển dịch qua các ngân

hàng khác. Vậy đâu là lý do dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên nghỉ việc như

hiện nay? Và thông qua việc tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên lúc nộp đơn nghỉ

việc, tác giả thống kê được những lý do khiến nhân viên không thỏa mãn với công

việc như sau:

Bảng 1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Ngân Hàng TMCP

Công Thƣơng Việt Nam- Vietinbank khu vực TP HCM

Nguyên nhân

Số ngƣời lựa chọn

Thu nhập

8 Môi trƣờng làm việc

2 Cơ hội thăng tiến

3 Lãnh đạo

5 Lý do khác

2

Nguồn: Tác giả tự thống kê

Dựa vào các số liệu trên tác giá thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất

lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM” nhằm

xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc để từ đó giúp ban lãnh đạo có cái nhìn đúng đắn

hơn để đưa ra các ứng xử phù hợp với tình hình thực tế, giúp nhân viên có tâm lý

thoải mái cũng như động lực để thực hiện tốt công việc, gia tăng kết quả kinh

doanh.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu thực trạng chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt

Nam khu vực TP HCM.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm

gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công

Thương Việt Nam khu vực TP HCM.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của

nhân viên; sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng

cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

- Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam khu vực TP HCM (không bao gồm các vị trí thuộc ban giám đốc)

- Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực

TP HCM

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: Thực hiện phương pháp khảo sát 20 ý kiến, phỏng vấn tay

đôi, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo phù hợp với thực trạng Ngân Hàng

TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM.

Nghiên cứu định lƣợng: Các bảng câu hỏi trực tiếp được thực hiện với 200 nhân

viên đang làm việc toàn thời gian tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam

khu vực TP HCM. Thông qua gửi phiếu khảo sát (khảo sát sơ bộ và khảo sát chính

thức), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại Ngân Hàng TMCP Công

Thương Việt Nam khu vực TP HCM. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm

SPSS 20. Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố

khám phá EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định sự ảnh hưởng của chất

lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, và yếu

tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả của đề góp phần tạo nên những giải pháp nhằm cải thiện sự thỏa

mãn của nhân viên đối với công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM thông qua

các chính sách về nhân sự, đào tạo, phát triển… qua đó tạo cho họ môi trường làm

việc thoải mái, ổn định và gắn kết lâu dài với tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của đề tài

là giúp cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, nâng cao tình hình kinh doanh

chung của ngân hàng Vietinbank nói chung nhằm đạt được những kế hoạch đã đề

ra.

6. Kết cấu của luận văn

Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm có 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2. Thực trạng ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa

mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

khu vực TP HCM

Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tắng sự

thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt

Nam khu vực TP HCM

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý thuyết

1.1.1. Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc.

Vào năm 1970, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) tập trung vào việc

thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là

cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân

có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khỏe tinh thần. QWL tập trung cơ bản

vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để

thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện

chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội tự quản, ban

quản lý lao động. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban

đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng

suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, dòng công việc,

phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose 2007)

1.1.2. Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công

việc.

Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của

chất lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách thức khác

nhau. Đồng thời, những nghiên cứu khác nhau cũng đã khám phá ra những thành

phần khác nhau của chất lượng cuộc sống công việc nhằm mục đích cải thiện công

việc để thỏa mãn nhu cầu cá nhân.

1.1.2.1. Nghiên cứu của Walton.

Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là cụm từ có ý nghĩa

rộng lớn, và ông đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc thông

qua khảo sát về lĩnh vực công nghiệp dịch vụ tại Mỹ:

Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương và thưởng mà người lao -

động được nhận tương xứng với năng lực làm việc, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt

theo tiêu chuẩn xã hội và công bằng đối với các vị trí khác nhau trong doanh

nghiệp.

- Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức quy định giờ làm

việc và khối lượng công việc phù hợp với tiêu chuẩn chung và đảm bảo sức khỏe

cho nhân viên.

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp: nhân viên được tạo điều kiện tham gia các

chương trình đào tạo để tích lũy kiến thức và có điều kiện thăng tiến lên những vị trí

cao hơn trong tổ chức phù hợp với năng lực thực tế của mỗi cá nhân.

- Sự hòa nhập: nhân viên được xem như một thành viên trong doanh nghiệp,

được đối xử bình đẳng, không có sự phân biệt và giữa các thành viên có sự phối

hợp cũng như hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi cá nhân: quyền bình đẳng, tự do của -

nhân viên được tổ chức tôn trọng và bảo vệ.

Sự cân bằng công việc và cuộc sống: nhân viên có thể cân đối được thời gian -

giữa công việc và cuộc sống gia đình. Nhân viên có thể tự chủ thời gian để tham gia

các hoạt động xã hội cũng như dành cho gia đình và bạn bè.

- Phát triển năng lực mỗi cá nhân: các thành viên trong tổ chức được tạo điều

kiện để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; đồng thời tạo cơ hội

phát huy năng lực cá nhân và tự chủ để hoàn thành công việc.

- Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: mỗi thành viên ý thức được

trách nhiệm đối với bản thân và tổ chức, các vấn đề xã hội và tham gia vào trong

quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng.

Hình 1.1. Nghiên cứu của Walton (1974)

Nguồn: Nghiên cứu của Walton (1974)

1.1.2.2. Nghiên cứu của Huse và Cummings.

Huse và Cummings (1985) thực hiện nghiên cứu về lĩnh vực công nghiệp

dịch vụ cũng đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc:

Lương và trợ cấp thỏa đáng, công bằng: lương và các khoản trợ cấp được chi -

trả theo tiêu chuẩn của xã hội, đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động.

Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh: tổ chức tạo ra môi trường làm -

việc thoáng mát, an toàn và đảm bảo về mặt sức khỏe cho người lao động.

Phát triển năng lực cá nhân: người lao động được tạo nhiều cơ hội để khám -

phá năng lực bản thân thông qua sự luân chuyển công việc định kỳ hay các công

việc mang tính thử thách, đòi hỏi chuyên môn cao.

- Cơ hội phát triển: người lao động được tạo cơ hội thăng tiến lên những vị trí

cao hơn trong tổ chức, phù hợp với trình độ và sự nỗ lực của cá nhân người lao

động.

Sự hội nhập xã hội: nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp, lãnh đạo -

và tổ chức tại nơi làm việc.

Quy tắc trong tổ chức: người lao động được tôn trọng được chấp nhận và đối -

xử công bằng trong các quyền lợi cá nhân.

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động cân bằng được -

thời gian cho công việc và cuộc sống của mình.

Niềm tự hào về tổ chức: mỗi thành viên cảm thấy tự hào khi là một thành -

viên trong tổ chức thông qua những đóng góp của tổ chức đối với xã hội.

Hình 1.2. Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)

Nguồn: Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)

1.1.2.3. Các nghiên cứu khác.

Bên cạnh những nghiên cứu nổi tiếng của Walton (1974), Huse và Cummings

(1985) về chất lượng cuộc sống công việc, cũng có những nghiên cứu khác về vấn

đề này, chẳng hạn như nghiên cứu của Mirvis và Lawer (1984) phản ánh mối quan

hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự hài lòng thông qua các yếu tố như

lương, giờ và điều kiện làm việc, phát triển năng lực bản thân…. Ngoài ra còn có

một số nghiên cứu khác về các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc như sau:

Bảng 1.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác

Lĩnh vực nghiên

Tác giả

Các thành phần của QWL

cứu

(1) Lương thưởng thỏa đáng, công bằng

Kỹ thuật (Mỹ)

Taylor (1978)

(2) Môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe và an

toàn.

(3) Phát huy năng lực cá nhân

(4) Đặc điểm, tính chất, nhiệm vụ nội dung công

việc

(5) Trách nhiệm đối với xã hội, niềm tự hào công

việc

(1) Tôn trọng cấp trên và tin tưởng vào năng lực

Bảo hiểm (châu

Levine, Taylor

của nhân viên

Âu)

and Davis (1984)

(2) Thay đổi công việc

(3) Thách thức trong công việc

(4) Cơ hội phát triển trong tương lai phát sinh từ

hiện tại

(5) Công việc

(6) Tự trọng

(7) Phạm vi công việc và cuộc sống ngoài công

việc bị ảnh hưởng

(8) Đóng góp đối với xã hội

(1) Lương

Dịch vụ doanh

Mirvis

and

(2) Điều kiện và số giờ làm việc

nghiệp (Anh)

Lawer (1984)

(3) Không gian làm việc an toàn

(4) Mức lương hợp lý

(5) Đối xử công bằng

(6) Cơ hội thăng tiến

(1) Công việc an toàn

Dịch

vụ

công

Lau and Bruce

(2) Hệ thống lương thưởng

nghiệp sản xuất (

(1998)

(3) Đào tạo

Mỹ)

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp

(5) Tham gia vào quá trình quyết định công việc

(1) Lương và các phúc lợi thỏa đáng, công bằng

Marketing (Iran)

Seyed Mehdi

(2) Tuân thủ các điều kiện an toàn và khỏe mạnh

Hoseini,

(3) Cơ hội phat triển nghề nghiệp và đảm bảo nghề

Gholamreza

nghiệp

Mehdizadeh

(4) Sự công nhận của tổ chức

Jorjatki (2010)

(5) Mối quan hệ giữa cuộc sống công việc, cuộc

sống ngoài xã hội và cuộc sống cá nhân

(6) Sự điều chỉnh tổng thể không gian sống

(7) Nâng cao năng lực cá nhân

Nguồn: T.S. Nanjundeswaraswamy và D.R.Swamy

1.1.3. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc.

Về định nghĩa, thỏa mãn trong công việc được hiểu là những phản ứng tích

cực của nhân viên đối với công việc trong tổ chức khi được đáp ứng những nhu cầu,

nguyện vọng và mong muốn của bản thân trong quá trình làm việc. Và từ lâu sự

thỏa mãn của nhân viên trong công việc được xem là phép đo cho sự thành công

của tổ chức, bởi khi đó nhân viên đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, cống hiến nhiều

hơn và sẽ mang lại năng suất cao trong công việc, gia tăng kết quả kinh doanh.

Vào năm 1997, Spector đã thưc hiện một nghiên cứu và ông đưa ra kết luận

rằng: sự thỏa mãn công việc chính là việc nhân viên cảm thấy yêu thích công việc

của mình và các khía cạnh khác nhau có liên quan Yếu tố này phụ thuộc chung vào

sự đánh giá của nhân viên nên chỉ được xem như là một biến thái độ bởi lúc này

công việc như một phần trong cuộc sống mỗi nhân viên.

Nối tiếp những nghiên cứu trước đó, vào năm 2007, Kreitner và Kinicki

cũng thực hiện nghiên cứu của riêng mình và đưa ra kết luận: sự thỏa mãn công

việc của nhân viên phụ thuộc vào cảm xúc hay tình cảm mà người đó dành cho

công việc của mình, điều đó phản ánh mức độ yêu thích của người nhân viên đối

với công việc.

Nghiên cứu Hawthorne cho rằng những cảm nhận, thái độ của con người và

mối quan hệ của họ với người cộng sự sẽ tác động đến công việc của họ, đồng thời

tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Đây cũng chính là nghiên cứu đã tác động

mạnh mẽ đến các tư duy về quản trị trong thập niên 1950s và 1960s.

Hay theo Abraham Maslow (1943) các nhu cầu của con người sẽ được thỏa

mãn một cách ứu thiên theo thứ tự từ bậc thấp đến bậc cao thông qua thang bậc nhu

cầu: nhu cầu về tự thể hiện, nhu cầu về đánh giá- tôn trọng, nhu cầu về xã hội, nhu

cầu về an toàn và nhu cầu về sinh vật học. Ông cho rằng những nhà quản trị nào

thông hiểu được nhu cầu và giúp nhân viên thỏa mãn được những nhu cầu quan

trọng của họ tại nơi làm việc sẽ làm cho năng suất của tổ chức tăng lên.

Currivan (1999) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được

định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung theo công việc và

thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc.

Như vậy có thể thấy cùng với sự phát triển của các học thuyết quản trị thì

nhân tố con người ngày càng được chú trọng nhiều hơn, đặc biệt là sự thỏa mãn của

nhân viên trong công việc, nó được xem là yếu tố quan trọng quyết định “vận

mệnh” của một tổ chức.

1.1.4. Mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn

trong công việc của nhân viên.

Sự tương tác cũng như mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và

sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế

giới lựa chọn thực hiện, và kết quả các nghiên cứu đều tìm ra mối quan hệ dương

giữa các yếu tố chất lượng cuộc sống đối với sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc.

Vào năm 1974, nghiên cứu của Walton đã phản ánh một cách đầy đủ các

yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc và ông cũng cho rằng sự không thỏa mãn

của nhân viên trong công việc sẽ tạo nên những tác động trực tiếp đến tâm lý của

nhân viên, năng suất làm việc và từ đó gián tiếp gây nên những thiệt hại cho tổ chức

về mặt lợi nhuận, ảnh hưởng tồi đến kết quả kinh doanh.

Đến năm 2012, nghiên cứu Lalita Kumari cũng đã chỉ ra mối tương quan có

ý nghĩa giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên trong

công việc tại khu vực ngân hàng công.

Vào năm 2013, nghiên cứu của Hứa Thiên Nga được thực hiện đối với các

Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần khu vực TP HCM cũng đưa ra kết quả về mối

quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc.

Và năm 2015, nghiên cứu của Mohan Kumar được tiến hành đối ngành ngân

hàng tại Ấn Độ cũng đã kết luận rằng: khi các nhà lãnh đạo cải thiện chất lượng

cuộc sống công việc sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn cũng như hiệu quả làm việc

của nhân viên.

1.2. Một số mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc

1.2.1. Nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar đƣợc thực hiện vào

tháng 5 năm 2015:

Đề tài nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc:

Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên tại ngân hàng phía Nam Ấn Độ.

Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc

sống công việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện.

Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu xác định có 10 yếu tố: (1) Cân bằng cuộc

sống công việc; (2) cơ hội đào taọ và phát triển; (3) mối quan hệ đồng nghiệp; (4)

cơ hội thăng tiến; (5) lãnh đạo; (6) thu nhập; (7) động viên; (8) chủ động trong công

việc; (9)sự công nhận; (10)môi trường làm việc

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar

Nguồn: Nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar 2015

1.2.2. Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)

Đề tài nghiên cứu: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đên sự

thỏa mãn của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các Ngân Hàng Thương Mại Cổ

Phần trên địa bàn TP.HCM

Mục tiêu nghiên cứu: Xác định mức độ tác động của các thành phần chất

lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc; so sánh

sự thỏa mãn công việc giữa những nhân viên có đặc điểm khác nhau thông qua các

yếu tố như giới tính, độ tuổi, thâm niên, vị trí công tác để có thể đưa ra các giải

pharp nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức.

Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu xác định có 08 yếu tố: (1) Lương, thưởng

thỏa đáng, công bằng; (2) điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe; (3) cơ hội

phát triển nghề nghiệp; (4) sự hòa nhập trong tổ chức; (5) sự tuân thủ và bảo vệ

quyền lợi nhân viên; (6) sự cân bằng cuộc sống và công việc; (7) phát triển năng lực

cá nhân; (8) nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức.

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)

Nguồn: Nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)

1.2.3. Mô hình đề xuất cho nghiên cứu.

Tác giả quyết định chọn hai mô hình nghiên cứu tại hình 1.3 và 1.4 để kế

thừa và làm cơ sở cho nghiên cứu của mình với những lý do như sau:

 Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) đã kế thừa từ mô hình

nghiên cứu trên thế giới và điều chỉnh cho nhân viên các Ngân Hàng

Thương Mại Cổ Phần trên địa bàn TP.HCM nên có tính đại diện cao.

 Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015) bổ sung

thêm các nhân tố mới tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên ngành

ngân hàng.

Do vậy, tác giả tiến hành bổ sung hai yếu tố mới của chất lượng cuộc sống công

việc từ mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015): động viên tinh

thần và lãnh đạo vào mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013) để làm nền

tảng hình thành mô hình nghiên cứu của mình. Thông qua phương pháp khảo sát 20

ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn nhóm đối với các nhân viên đang làm việc

tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM, tác giả đánh giá

hai yếu tố mới phù hợp với thực tế và đặc điểm với đối tượng nghiên cứu đang thực

hiện.

- Các giả thuyết đƣợc đƣa ra:

H1: Yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng tác động dương đến sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc.

H2: Yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe tác động dương đến

sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

H3: Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự thỏa mãn của

nhân viên trong công việc.

H4: Yếu tố hòa nhập trong tổ chức làm việc tác động dương đến sự thỏa mãn

của nhân viên trong công việc.

H5: Yếu tố tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên tác động dương đến sự

thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

H6: Yếu tố cân bằng giữa công việc và cuộc sống tác động dương đến sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc.

H7: Yếu tố phát triển năng lực cá nhân tác động dương đến sự thỏa mãn của

nhân viên trong công việc.

H8: Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức tác động dương đến sự

thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

H9: Yếu tố lãnh đạo tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc.

H10:Yếu tố động viên tinh thần tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên

trong công việc.

- Mô hình nghiên cứu đề xuất nhƣ sau::

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Vietinbank-khu vực TP HCM

- Định nghĩa về các yếu tố thành phần chất lƣợng cuộc sống công việc:

 Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức thu nhập của nhân viên

được nhận tương xứng với trình độ lao động, vị trí nghiệp vụ, năng lực

cũng như đảm bảo được cuộc sống.

 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức tạo ra môi

trường làm việc phù hợp với quy định của pháp luật, đảm bảo được sức

khỏe cho nhân viên.

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: tổ chức tạo điều kiện cho các nhân

viên tham gia vào các chương trình đào tạo phù hợp với năng lực và thăng

tiến lên các vị trí cao hơn khi đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn được tổ chức đề

ra.

 Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: tổ chức kết nối nhân viên với

nhau, tất cả được đỗi xử bình đẳng, được hỗ trợ như nhau trong công việc.

 Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: nhân viên được tổ

chức đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật.

 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: nhân viên làm chủ được

quỹ thời gian và công việc của mình, đảm bảo cân đối được cuộc sống gia

đình và công việc.

 Phát triển năng lực cá nhân: tổ chức được tạo điều kiện để nâng cao

kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; đồng thời tạo cơ hội phát huy

năng lực cá nhân và tự chủ để hoàn thành công việc.

 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: mỗi thành viên ý thức

được trách nhiệm đối với bản thân và tổ chức, các vấn đề xã hội và tham

gia vào trong quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng.

 Lãnh đạo: người tác động trực tiếp đến nhân viên thông qua giao tiếp

trong công việc.

 Động viên tinh thần: bao gồm những yếu tố ngoài yếu tố lương,

thưởng, phụ cấp, những hỗ trợ về mặt tinh thần giúp nhân viên có thể nâng

cao được cảm hứng trong công việc của mình.

1.3. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được tác giả thực hiện thông qua: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp

nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua

phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn nhóm nhằm khám

phá các yếu tố mới để đưa vào thang đo nháp. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được

thực hiện thông qua việc khảo sát các nhân viên Vietinbank theo phương pháp lấy

mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh lại thang đo phù hợp với đặc điểm của tổ chức.

Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng hình thức

bảng câu hỏi được chính thức hình thành từ kết quả nghiên cứu sơ bộ.

Quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện theo quy trình sau:

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Phân tích các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc

Kế thừa mô hình nghiên cứu và thang đo đã đƣơc kiểm định

Nghiên cứu định tính sơ bộ

Khảo sát 20 ý kiến

Phỏng vấn tay đôi

Phỏng vấn nhóm

Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ

Kiểm định crobach’s

Phân tích EFA

Nghiên cứu định lƣợng chính thức

Phân tích hồi quy

Kiểm định Cronbanh’s

Phân tích tương quan

Phân tích EFA

Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc tại Vietinbank khu vực TP HCM

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc Vietinbank khu vực TP HCM

Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự thống kê

1.3.1. Nghiên cứu định tính

Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả muốn khám phá các yếu tố đặc

trưng của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân

viên trong công việc của nhân viên tại Vietinbank-khu vực TP HCM. Kết quả

nghiên cứu định tính này sẽ được bổ sung vào mô hình nghiên cứu kế thừa.

Bƣớc 1: Phƣơng pháp phỏng vấn 20 ý kiến

Phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến được thực hiện thông qua việc phỏng vấn

trực tiếp đối với các nhân viên nhằm mục đích khám phá thêm các yếu tố mới phù

hợp với đặc điểm của Vietinbank- khu vực TP HCM thông qua hai câu hỏi như sau:

Nội dung 1: Theo anh/ chị những yếu tố nào giúp nâng cao chất lượng cuộc -

sống công việc?

Nội dung 2: Theo anh/chị thế nào là sự thỏa mãn của nhân viên trong công -

việc?

Bƣớc 2: Phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi

Phương pháp phỏng vấn tay đôi được thực hiện thông qua hình thức mặt đối

mặt thảo luận vấn đề nhằm khám phá thêm các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm

của nhân viên tại Vietinbank- khu vực TP HCM.

Tác giả thực hiện 7 cuộc phỏng vấn với sự tham gia của các nhân viên đang

làm việc tại Vietinbank khu vực TPHCM (phụ lục 2A).

Bƣớc 3: Phƣơng pháp phỏng vấn nhóm

Phương pháp phỏng vấn nhóm được thực hiện để bổ sung thêm các biến

quan sát mới của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của

nhân viên trong công việc. Ngoài ra, tác giả muốn thông qua thảo luận nhóm để xác

định mức độ quan trọng của các biến quan sát trong đề tài nghiên cứu.

Tác giả đã tổ chức 2 buổi thảo luận với hai nhóm: nhóm nam và nhóm nữ:

- Nhóm nam: gồm 9 thành viên. Thảo luận để sắp xếp các biến theo mức độ

quan trọng 1, 2, 3, loại. Trong quá trình thảo luận, không thêm biến và loại 3

biến so với kết quả phỏng vấn tay đôi.

- Nhóm nữ: Tương tự nhóm nam, nhóm nữ thảo luận cũng không thêm biến

quan sát so với kết quả phỏng vấn tay đôi nhưng loại 2 biến so với kết quả

phỏng vấn tay đôi.

Như vậy, sau tất cả các bước nghiên cứu định tính ta có 53 biến quan sát của 10

biến độc lập (phụ lục 3B). Đây cũng là cơ sở cho việc thiết kế bảng hỏi phỏng vấn

sơ bộ và phỏng vấn chính thức.

1.3.2. Nghiên cứu định lƣợng

Phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp truyền thống trong

nghiên cứu khoa học. Mục đích của quá trình nghiên cứu định lượng nhằm mục

đích thu thập các dữ liệu để kiểm định các lý thuyết khoa học đã được suy diễn từ lý

thuyết đã có (Nguyễn Đình Thọ 2013).

Nghiên cứu định lượng được tác giả thực hiện thông qua phương pháp khảo

sát. Trong bảng khảo sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 bậc cho tất cả các biến

quan sát thuộc từng yếu tố theo chiều giảm dần mức độ đồng ý; trong đó lựa chọn

số 1 là rất không đồng ý và lựa chọn số 5 là rất đồng ý.

Bƣớc 1: Khảo sát sơ bộ

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã thành lập bảng câu hỏi sơ

bộ 53 biến quan sát (10 yếu tố độc lập với 48 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với

5 biến quan sát). Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được gửi đến 150 nhân viên thuộc

Vietinbank- khu vực TP HCM. Tác giả thu được 135 phiếu, nhưng tác giả chỉ tiến

hành sử dụng 110 phiếu đạt yêu cầu.

- Tác giả thực hiện mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu SPSS 20 với 110 phiếu và

chạy kiểm định độ tin cậy Crobanch’s Alpha của các biến quan sát của các yếu tố

độc lập và phụ thuộc. Tác giả loại các biến quan sát có chỉ số Corrected Item-Total

Correlation > 0.3 và tiến hành chạy lần 2. Kết quả cuối cùng tất cả 10 yếu tố đều đạt

với hệ số Crobanch’s Alpha > 0.6 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến

tổng > 0.3.

- Tác giả tiến hành phân tích EFA cho các biến quan sát của yếu tố độc lập.

Tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay

Varimax, điểm dừng trích các yếu tố >= 1 và chấp nhận thang đo khi phương sai

trích >= 0.5%.

Bƣớc 2: Khảo sát chính thức (N=200)

Căn cứ vào kết quả khảo sát sơ bộ, tác giả loại bỏ các biến quan sát của các

yếu tố độc lập bị loại bỏ từ kết quả phân tích Crobanch’s Alpha và EFA để hình

thành bảng câu hỏi khảo sát chính thức . Những biến quan sát khám phá mới thông

qua phỏng vấn sơ bộ được tác giả in nghiêng và in đậm trong bảng dưới đây.

Các biến quan sát được mã hóa như sau:

Bảng 1.2: Mã hóa các biến quan sát

Các biến quan sát Mã hóa

Lƣơng thƣởng thóa đáng, công bằng

Thu nhập càng cao thì rủi ro càng cao TN1 STT I 1

TN2 2

TN3 3

TN4 4

Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp. Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày TN5

Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

ĐK1 ĐK2 ĐK3 ĐK4 5 II 1 2 3 4 Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái Môi trường làm việc không có áp lực Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

CH1 CH2 III 1 2

CH3 3

CH4 4 Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra.

Sự hòa nhập trong tổ chức

HN1 IV 1 Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một cách khoa học

HN2 HN3 HN4 2 3 4

HN5

TT1 5 V 1

TT2 2

TT3 3 Đồng nghiệp thân thiện. Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc Sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân Nhân viên được tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp Phòng nhân sự gửi bảng lƣơng chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân

Sự cân bằng cuộc sống và công việc

CB1 VI 1

CB2 2

CB3 3

Nhân viên được rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc. Nhân viên làm chủ về mặt thời gian CB4

Phát triển năng lực cá nhân

PT1 4 VII 1

PT2 2

PT3 3 Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể luân chuyển công việc Nhân viên đƣợc đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân

Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

NT1 VIII 1

NT2 2

NT3 NT4 3 4 Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động Ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động từ thiện cho nhân viên

Lãnh đạo

LĐ1 LĐ2 IX 1 2

LĐ3 LĐ4 3 4 Lãnh đạo nên tôn trọng ý kiến của nhân viên Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc

X Động viên tinh thần

1 ĐV1

2 ĐV2

3 ĐV3

4 ĐV4 Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp Tết đối với nhân viên ở xa Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh. Ngân hàng nên bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản

Sự thỏa mãn trong công việc

XI 1 TM1

2 TM2

3 TM3

4 TM4

5 TM5 Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân Hàng Vietinbank Tôi sẽ đề cập đến việc làm tại ngân hàng Vietinbank cho người thân hay bạn bè nếu người đó có ý định tham gia thi tuyển vào ngành ngân hàng Tôi không có ý định thay đổi nơi và vị trí làm việc tính đến thời điểm hiện tại và trong năm tới Tôi cảm thấy không hối hận khi đã dành khá nhiều thời gian cho ngân hàng, kể cả những ngày nghỉ Vietinbank luôn tạo động lực cho nhân viên hoàn thành vƣợt mức công việc đƣợc giao

Tác giả đã tiến hành thu thập thông tin khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi

chính thức đến các thuộc đối tượng nghiên cứu thông qua mail nội bộ, gửi trực tiếp

tại các chi nhánh trong khu vực TP HCM. Việc nhận và gửi phiếu được thực hiện

cho đến khi đủ số lượng yêu cầu của bài nghiên cứu.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng SPSS 20 và được thực hiện theo trình tự:

Tiến hành lọc dữ liệu thông qua việc bỏ các phiếu khảo sát không phù hợp. -

Tiến hành nhập dữ liệu, chạy Crobanch’s Alpha và EFA của các biến quan -

sát nhằm kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo.

Tiến hành kiểm định tương quan và hồi quy của các yếu tố phụ thuộc với -

biến độc lập. Kết quả sau khi chạy hồi quy, tác giả loại 2 yếu tố: Nhận thức về trách

nhiệm xã hội của tổ chức và sự hòa nhập trong tổ chức. Mặc dù trong quá trình thực

hiện khảo sát sơ bộ, phỏng vấn trực tiếp để khám phá các yếu tố mới, tác giả có tiếp

nhận được những ý kiến của 2 yếu tố trên. Tuy nhiên khi tiến hành phỏng vấn chính

thức với số lượng dữ liệu lớn, hai yếu tố này đã bị loại. Đồng thời cộng với phỏng

vấn chuyên sâu để tìm hiểu nguyên nhân bị loại của 2 yếu tố này và xem xét độ phù

hợp của kết quả mô hình, tác giả tìm hiểu được các nguyên nhân như sau:

 Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức:

 Việc tổ chức các hoạt động từ thiện hiện nay chỉ mang tính

hình thức và các chương trình không khơi gợi được tính hấp dẫn cho

nhân viên.

 Chính sách lao động tốt theo đa số nhân viên được thể hiện qua

yếu tố lương, thưởng và cơ hội thăng tiến.

 Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức:

 Các cuộc dã ngoại được tổ chức mang tính gượng ép, đồng thời

lịch trình đều do lãnh đạo quyết định nên nhân viên cảm thấy không

hứng thú và hài lòng.

 Đa phần nhân viên Vietinbank hiện nay làm việc một cách độc

lập, chưa có tinh thần làm việc nhóm.

Kết quả phân tích dữ liệu được tác giả thể hiện cụ thể trong chương 2.

TÓM TẮT CHƢƠNG 1

Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu có liên quan đến đối

tương nghiên cứu. Kết hợp giữa việc kế thừa mô hình nghiên cứu với việc thực hiện

phỏng vấn 20 ý kiến để khám phá các yếu tố mới phù hợp với đặc điểm của

Vietinbank-khu vực TPHCM, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu của mình với

10 yếu tố.

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC

SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU

VỰC TP HCM

2.1. Giới thiệu về Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam.

2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển.

- Ngân hàng Vietinbank được thành lập vào ngày 26/03/1988 trên cơ sở tách ra

từ Ngân Hàng Nhà Nước Việt Nam theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ

trưởng.

- Ngày 14/11/1990: Chuyển Ngân hàng chuyên doanh Công thương Việt Nam

thành Ngân hàng Công thương Việt Nam(theo Quyết định số 402/CT của Hội đồng

Bộ trưởng).

- Ngày 27/03/1993: Thành lập Doanh nghiệp Nhà nước có tên Ngân hàng Công

thương Việt Nam (theo Quyết định số 67/QĐ-NH5 của Thống đốc NHNN Việt

Nam).

- Ngày 21/09/1996: Thành lập lại Ngân hàng Công thương Việt Nam, (theo

Quyết định số 285/QĐ-NH5 của Thống đốc NHNN Việt Nam).

- Ngày 23/09/2008: Thủ tướng Chính phủ phê duyệt phương án cổ phần hóa

Ngân hàng Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 1354/QĐ-TTg).

- Ngày 25/12/2008: Tổ chức thành công đợt IPO trong nước.

- Ngày 04/06/2009: Nghị quyết của Đại hội Cổ đông lần thứ nhất Ngân hàng

TMCP Công thương Việt Nam.

- Ngày 03/07/2009: Quyết định cấp giấy phép thành lập và hoạt động cho Ngân

hàng TMCP Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 142/GP-NHNN của

Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam).

- Ngày 03/07/2009: Thống đốc NHNN chuẩn y Điều lệ tổ chức và hoạt

động Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (theo Quyết định số 1573/GP-

NHNN).

2.1.2. Thành tựu đạt đƣợc.

Với quy mô vốn lớn, chất lượng tài sản tốt nhất, mạng lưới hoạt động của

Vietinbank đang được mở rộng khắp đất nước với 148 chi nhánh, 07 công ty thành

viên, 03 đơn vị sự nghiệp với hơn 1000 phòng giao dịch. Bên cạnh đó, Vietinbank

cũng là một trong những ngân hàng Việt Nam đầu tiên phát triển mạng lưới giao

dịch tại Châu Âu (Frankfurt và Berlin - CHLB Đức). Bên cạnh đó, Vietinbank cũng

đang tiến hành phát triển mạng lưới tại nhiều quốc gia khác nhau như Lào, Ba Lan,

Anh, Myanmar…

Bên cạnh đó, Vietinbank là ngân hàng có cổ đông nước ngoài mạnh nhất Việt

Nam khi có sự đóng góp của hai cổ đông chiến lược lớn Tổ chức Tài chính Quốc tế

uy tín IFC và Bank of Tokyo – Mitsubishi UFJ - Ngân hàng lớn nhất Nhật Bản.

Nhờ những nỗ lực hoạt động của mình, trong hai năm 2012 và 2013, Vietinbank

liên tiếp nhận được bình chọn với thứ hạng cao do tạp chí Forbes- tạp chí lớn nhất

thể giới (Top 200 doanh nghiệp lớn nhất thế giời) và tạp chí The Banker (Top 500

thương hiệu Ngân hàng giá trị nhất thế giới). Và thành tựu quý giá nhất đánh dấu

những cố gắng của Vietinbank là vào ngày 07/01/2013, Vietinbank được Chủ tịch

nước phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động

2.1.3. Các hoạt động chính.

- Huy động vốn: Nhận tiền gửi tiết kiệm với nhiều hình thức phong phú và

hấp dẫn: tiết kiệm không kỳ hạn và có kỳ hạn bằng VNĐ và ngoại tệ, tiết

kiệm dự thưởng, tiết kiệm tích luỹ...

- Cho vay, đầu tƣ: vay ngắn hạn, trung và dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ; tài

trợ xuất, nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất; cho vay tài trợ, đồng

tài trợ, cho vay hợp vốn và uỷ thác đối với những dự án lớn, thời gian hoàn

vốn dài.

- Bảo lãnh: Bảo lãnh, tái bảo lãnh (trong nước và quốc tế): Bảo lãnh dự thầu;

Bảo lãnh thực hiện hợp đồng; Bảo lãnh thanh toán.

- Thanh toán và Tài trợ thƣơng mại:

 Phát hành, thanh toán thư tín dụng nhập khẩu; thông báo, xác nhận,

thanh toán thư tín dụng nhập khẩu.

 Nhờ thu xuất, nhập khẩu (Collection); Nhờ thu hối phiếu trả ngay

(D/P) và nhờ thu chấp nhận hối phiếu (D/A).

 Chuyển tiền trong nước và quốc tế

- Ngân quỹ: Mua, bán ngoại tệ (Spot, Forward, Swap…) và các chứng từ có

giá (trái phiếu chính phủ, tín phiếu kho bạc, thương phiếu…)

- Thẻ và ngân hàng điện tử: Thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế

(VISA, MASTER CARD…), dịch vụ thẻ ATM, thẻ tiền mặt (Cash card);

Internet Banking, Phone Banking, SMS Banking

2.1.4. Sơ đồ tổ chức.

Đứng đầu bộ máy quản trị là chủ tịch hội đồng quản trị. Đứng đầu bộ máy điều

hành là tổng giám đốc, được ủy quyền từ hội đồng quản trị để điều hành hoạt động

kinh doanh của ngân hàng.

Tiếp theo là các phòng chức năng và hệ thống chi nhánh, giao dịch:

- Khối nhân sự: có nhiệm vụ hoạch định và thực hiện các chính sách liên quan

đến vấn đề nhân sự: tuyển dụng, tổ chức thi tuyển…

- Khối khách hàng doanh nghiệp: chịu trách nhiệm quản lý và phê duyệt tín

dụng đối với khách hàng thuộc phân khúc khách hàng doanh nghiệp theo quy

định của pháp luật Việt Nam nói chung và quy định của ngân hàng TMCP

Công Thương Việt Nam nói riêng.

- Khối Bán Lẻ: chịu trách nhiệm quản lý, kiểm soát tín dụng đối với khách

hàng thuộc phân khúc cá nhân và khách hàng là doanh nghiệp thuộc phân

khúc bán lẻ.

- Khối kinh doanh vốn và thị trường: ban hành các sản phẩm nghiệp vụ, quy

định về lãi suất cho vay và huy động đảm bảo lợi nhuận cho ngân hàng.

- Khối quản lý rủi ro: quản lý, theo dõi tình hình phát sinh nợ, đồng thời phối

hợp với chi nhánh nhằm đưa ra các giải pháp xử lý nợ trong thời gian hiệu

quả nhất

- Khối công nghệ thông tin: đảm bảo quá trình vận hành của toàn hệ thống,

đảm bảo sự an toàn cho toàn hệ thống bên trong lẫn bên ngoài.

- Khối vận hành: bao gồm các phòng ban nghiệp vụ hỗ trợ cho hoạt động kinh

doanh chính từ khối Khách hàng doanh nghiệp và Khối Bán Lẻ. (bao gồm hỗ

trợ tín dụng, kế toán và kho quỹ).

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ngân hàng Vietinbank

Nguồn: Khối nhân sự ngân hàng Vietinbank

2.1.5. Hoạt động kinh doanh

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính Vietinbank giai đoạn 2013-2016

Năm Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013

948.699 779.483 661.241 576.368 Tổng tài sản (tỷ đồng)

60.399 56.110 55.529 54.075 Vốn chủ sở hữu (tỷ đồng)

6.858 5.717 5.727 5.808

Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)

1.0% 1.0% 1.2% 1.4% ROA (%)

11.8% 10.3% 10.5% 13.7% ROE (%)

Nguồn: Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai đoạn 2013-2016

Bảng 2.2: Doanh thu Vietinbank giai đoạn 2013-2016

Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Năm 2013

Năm

Doanh thu (tỷ đồng)

13.591 12.024 11.226 11.874

% chênh lệch so với năm trƣớc

13.032% 7.108% -5.457%

Chi phí quản lí và tiền lƣơng

1.546 1.235 1.028 1.344

(tỷ đồng)

% chênh lệch so với năm trƣớc

25.182% 20.136% -23.512%

Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)

6.858 5.717 5.727 5.808

% chênh lệch so với năm trƣớc

1.995% -0.175% -0.139%

Nguồn: Tác giả tự tính toán dựa trên Báo cáo thường niên Vietinbank năm giai

đoạn 2013-2016

Hoạt động kinh doanh Vietinbank giai đoạn 2013-2016 có chiều hướng phát

triển khá tốt, điều này được thể hiện thông qua giá trị vốn chủ sở hữu tăng trưởng

qua các năm: năm 2015 là 56.110 tỷ đồng, năm 2016 là 60.399 tỷ đồng. Bên cạnh

đó, các chỉ số ROA và ROE đều tăng qua các năm, tuy năm 2014 có giảm so với

với 2013 (Đối với chỉ tiêu ROA: năm 2013 là 1.4% nhưng năm 2014 là 1.2%. Đối

với chỉ tiêu ROE: năm 2013 là 13.7% và năm 2014 là 10.5%) nhưng sự chênh lệch

không đáng kể, điều này cho thấy được hiệu quả trong quá trình hoạt động của

Vietinbank trong giai đoạn này.

Ngoài ra, có thể nhận thấy lợi nhuận sau thuế cũng như tỷ suất lợi nhuận

doanh thu tăng trưởng khá đều qua các năm cũng đã cho thấy được những nỗ lực,

phấn đầu không ngừng của đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên hệ thống

Vietinbank.

2.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức

2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, được thực hiện đối

với các đối tượng là các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Vietinbank- khu

vực TP HCM. Sau khi tiến hành khảo sát sơ bộ và tiến hành xử lý dữ liệu SPPS, tác

giả đã tiến hành loại bỏ 8 biến quan sát từ các yếu tố độc lập, đồng thời chọn kích

thước mẫu lớn hơn 5 lần số biến quan sát. Do vậy, cần chọn kích thước mẫu tối

thiểu N=200 với 40 biến quan sát.

Nghiên cứu được tiến hành thông qua việc phát 250 phiếu khảo sát đối với

nhân viên làm việc toàn thời gian tại Vietinbank khu vực TPHCM. Phiếu được gửi

đến nhân viên thông qua hình thức phát phiếu trực tiếp, kết quả thu về 220 phiếu,

tác giả lựa chọn 200 phiếu khảo sát đạt tiêu chuẩn để làm dữ liệu phân tích chính

thức cho bài nghiên cứu.

Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Giới tính

Tuổi

Biến quan sát Nam Nữ Tổng cộng Dƣới 27 tuổi Từ 28 đến 35 tuổi Từ 36 tuổi đến 45 tuổi Trên 46 tuổi Tổng cộng

Thâm niên công tác Dƣới 3 năm

Thu nhập

Trình độ

Vị trí

% 46 54 100 33 33.5 21.5 12 100 23.5 37 30.5 9 100 9 28.5 42 20.5 100 0 69.5 30.5 100 52 30 18 100 Từ 3 năm đến 5 năm Từ 5 năm đến 10 năm Trên 10 năm Tổng cộng Dƣới 7 triệu Từ 7 triệu đến 10 triệu Từ 11 triệu đến 15 triệu Từ 15 triệu trở lên Tổng cộng Cao đẳng Đại học Trên đại học Tổng cộng Khối trực tiếp kinh doanh Khối hỗ trợ kinh doanh Khối vận hành Tổng cộng

Tần suất 92 108 200 66 67 43 24 200 47 74 61 18 200 18 57 84 41 200 0 139 61 200 104 60 36 200 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Sau đó tác giả tiến hành chạy SPSS 20 để tiến hành phân tích các kết quả tiếp theo.

2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Tác giả sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của các

biến quan sát trong thang đo. Biến quan sát có hệ biến không phù hợp khi có hệ số

tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3. Các kết quả phân tích đều thỏa mãn yêu cầu khi

các thang đo có hệ số Crobanch’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng

lớn hơn 0.3 (phụ lục 7). Vì vậy, tác giả tiếp tục đưa các thang đo này vào phân tích

nhân tố khám phá EFA.

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Các yếu tố

Lƣơng, thƣởng thỏa đáng công bằng Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe Cơ hội phát triển nghề nghiệp Cân bằng cuộc sống công việc Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên Phát triển năng lực cá nhân Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức Lãnh đạo Động viên tinh thần Hệ số Cronbach’s Alpha 0.862 0.862 0.841 0.858 0.883 0.852 0.784 0.797 0.804

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

2.2.3. Phân tích nhân tố EFA

 Phân tích EFA cho các biến độc lập

Bảng: 2.5: Ma trận xoay nhân tố

Chỉ số KMO

0.730 Gía trị thống kê Barlett

Sig.=0.000

Biến quan sát

Nhân tố

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10 Ngân hàng có cơ chế nâng lƣơng riêng

LT3

.790

dành cho khối hỗ trợ

Thu nhập đảm bảo đƣợc cuộc sống

LT5

.788

hằng ngày

Kết quả làm việc của nhân viên đƣợc

ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và

LT2

.771

phúc lợi) với đóng góp và thành tích

của mình

Nhân viên đƣợc đánh giá tăng lƣơng

LT4

thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên

.746

tiếp.

LT1 Thu nhập càng cao thì rủi ro càng cao

.746

Ngân hàng tạo ra các chƣơng trình tìm

CH3

.831

kiếm ngƣời tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ

Ngân hàng có định hƣớng lộ trình phát

CH2

triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ

.808

ràng

Nhân viên đƣợc tự đề xuất ứng tuyển

CH4

vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn

.801

ngân hàng đề ra.

Nhân viên đƣợc tạo điều kiện thăng

.721

CH1

tiến trong công việc

DK3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng

.831

Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện

DK1

.808

làm việc thoải mái

Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp

DK4

.801

vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả.

DK2 Môi trƣờng làm việc không có áp lực

.721

Nhân viên dƣợc rút ngắn thời gian làm

CB1

.818

việc tại cơ quan sau giờ hành chính

CB4 Nhân viên làm chủ về mặt thời gian

.809

CB2

Nhân viên có thời gian tham gia hoạt

.776

động với bạn bè sau giờ làm

Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng

CB3

.754

gia đình sau giờ làm việc.

Lãnh đạo nên tôn trọng ý kiến của

LD1

.848

nhân viên

Lãnh đạo phân công công việc bình

LD3

.820

đẳng

Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có

LD2

.781

thể học hỏi thêm đƣợc nhiều nghiệp vụ

Lãnh đạo trực tiếp đƣa ra những nhận

LD4

xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết

.583

quả làm việc

Ngân hàng có chính sách hỗ trợ ngƣời

DV3

thân nhân viên trong việc khám chữa

.845

bệnh.

Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng đƣợc

DV1

.828

nhu cầu của nhân viên

Ngân hàng nên bố trí điều chuyển công

DV4

việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ

.760

đang còn trong chế độ hậu sản

Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp

DV2

.659

Tết đối với nhân viên ở xa

Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào

HN4

.786

dịp cuối tuần mỗi quý

Đồng nghiệp có tinh thần tƣơng trợ

HN5

.768

nhau trong công việc

Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo

HN1

.606

nhân viên mới một cách khoa học

HN2 Đồng nghiệp thân thiện.

.572

Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp

HN3

.525

linh hoạt

Ngân hàng có chính sách việc làm tốt

NT3

.789

cho ngƣời lao động

Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội

NT2

những sản phẩm và dịch vụ có chất

.789

lƣợng cao

Ngân hàng có những đóng góp quan

NT1

.752

trọng vào sự phát triển xã hội

Ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức các

NT4

.736

hoạt động từ thiện cho nhân viên

Phòng nhân sự gửi bảng lƣơng chi tiết

TT3

hàng tháng của nhân viên thông qua

.873

email cá nhân

Nhân viên đƣợc tự do phát ngôn trong

TT2

.861

quy định của NHCT trong các cuộc họp

Nhân viên đƣợc sử dụng ngày phép

TT1

.828

năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân

Nhân viên đƣợc tạo điều kiện tƣơng tác

.855

PT2

với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể

luân chuyển công việc

Nhân viên đƣợc đề xuất tham gia các

.842

PT3

khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng

lực cá nhân

Nhân viên có điều kiện phát huy đƣợc

.807

PT1

thế mạnh của bản thân

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Khi chạy EFA cho các biến độc lập, ta thu được kết quả như sau:

 Chỉ số KMO = 0.730 > 0.5 => Đạt yêu cầu

 Giá trị thống kê Barlett: Sig=0.000 < 0.05=> Đạt yêu cầu

 Tổng phương sai trích = 71.610% > 50% => Đạt yêu cầu

Điều này chứng tỏ nhân tố giải thích 71.61% biến thiên của dữ liệu , vì vậy thang

đo được chấp nhận. Các nhân tố bao gồm

1. Lương, thưởng thỏa đáng, công bằng (LT) gồm: LT1, LT2, LT3, LT4, LT5

2. Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe (ĐK) gồm: ĐK1, ĐK2, ĐK3,

ĐK4.

3. Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CH) gồm: CH1, CH2, CH3, CH4.

4. Hòa nhập trong tổ chức(HN) gồm: HN1, HN2, HN3, HN4, HN5.

5. Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên (TT) gồm: TT1, TT2, TT3, TT4.

6. Cân bằng cuộc sống và công việc (CB) gồm: CB1, CB2, CB3, CB4.

7. Phát triển năng lực cá nhân (PT) gồm: PT1, PT2, PT3.

8. Nhận thức về trách nhiệm xã hội (NT) của tổ chức: NT1, NT2, NT3, NT4.

9. Lãnh đạo (LĐ) gồm: LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4.

10. Động viên tinh thần (ĐV) gồm: ĐV1, ĐV2, ĐV3, ĐV4.

 Phân tích EFA biến phụ thuộc

Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

Chỉ số KMO Gía trị thống kê Barlett Biến quan sát

TM1 TM2 TM3 TM4 TM5

Cronbach’s Alpha Initial Eigenvalues Tổng phƣơng sai trích 0.898 Sig.=0.00 Nhân tố 1 .717 .820 .847 .746 .799 0.93 3.929 78.571

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Chỉ số KMO= 0.898 và Barlett có giá trị Sig.=0.000 phân tích nhân tố là phù hợp,

phương sai trích 78.571%, thể hiện 1 nhân tố được hình thành giải thích được

78.405% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân tố trên, do vậy các thang

đo được chấp nhận.

2.2.4. Kiểm định hồi quy

Theo kết quả hồi quy, R2 điều chỉnh = 0.636>0.5=> Đạt yêu cầu

Bảng 2.7 : Bảng kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chƣa chuẩn hóa

Kiểm định đa cộng tuyến

Biến độc lập

t

Sig.

Hệ số chuẩn hóa β .359

B -1.201 .352

Std .285 .048

-4.210 7.298

.000 .000

Tolerance .787

VIF 1.270

.146

.129

.045

2.890

.004

.746

1.341

.126

.106

.042

2.544

.012

.778

1.286

.195

.177

.045

3.956

.000

.781

1.281

.172

.156

.047

3.331

.001

.711

1.406

.205

.191

.044

4.346

.000

.858

1.166

.128

.103

.039

2.639

.009

.807

1.239

.836

1.196

.165

.050

.157

3.292

.001

Hằng số Lƣơng, thƣởng Điều kiện làm việc Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi Cơ hội phát triển Cân bằng cuộc sống công việc Lãnh đạo Phát triển năng lực cá nhân Động viên tinh thần

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Ta thấy tất cả các biến độc lập đều có hệ số Sig. <0.05 và hệ số VIF<2. Điều

này chứng tỏ các biến có độ tin cậy cao và không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Phương trình các thành phần chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa

mãn trong công việc tại Vietinbank khu vực TP HCM được viết như sau:

TM=0.359LTH+0.146ĐK+0.126TT+0.195CH+0.172CB+0.205LĐ+0.128PT+0.157ĐV

Kí hiệu:

LTH: Lương, thưởng thỏa đáng công bằng

ĐK: Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

TT: Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi của nhân viên.

CH: Cơ hội phát triển nghề nghiệp

CB: Cân bằng cuộc sống công việc

LĐ: Lãnh đạo

PT: Phát triển năng lực cá nhân

ĐV: Động viên tinh thần

2.3. Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc đến

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank

Với tiềm lực tài chính mạnh trong nhóm những Ngân Hàng Thương Mại do

Nhà nước chi phối, Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển (BIDV), Ngân hàng

TMCP Công thương (Vietinbank ) và Ngân hàng TMCP Ngoại thương

(Vietcombank) luôn là những ngân hàng dẫn đầu về quy mô, thị phần tín dụng

cũng như huy động vốn.

Hình 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank và các ngân

hàng khác thời điểm quý III/2016

Nguồn: trang web vietinbank.vn

Như vậy khi tiến hành so sánh kết quả lợi nhuận sau thuế giữa các nhóm ngân

hàng cũng như cùng với việc tương đồng trong việc triển khai mô hình quản lý nên

tác giả lựa chọn Vietcombank là đối thủ cạnh tranh của Vietinbank trong bài nghiên

cứu.

Việc so sánh các yếu tố của thành phần chất lượng cuộc sống công việc tác

động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc giữa Vietcombank và

Vietinbank được thực hiện thông qua so sánh kết quả trung bình và độ lệch chuẩn.

Mức độ trung bình thể hiện mức độ đồng ý của nhân viên tại mỗi ngân hàng đối với

từng yếu tố và đây cũng là căn cứ so sánh giữa hai ngân hàng của tác giả(phụ lục 9)

2.3.1. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công

bằng và thỏa đáng

 Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công

bằng và thỏa đáng

Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến

sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank là lương thưởng thỏa

được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp” (2.75/5) và “Ngân

hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ” (2.84/5). Bên cạnh đó, mức độ

đáng, công bằng. Số liệu ở các chỉ tiêu có sự chênh lệch rõ ở tiêu thức “Nhân viên

đồng ý chung về yếu tố lương, thưởng đạt 3.032/5, điều này cho thấy Vietinbank

cũng đã thực hiện ở chính sách lương thưởng ở mức độ tương đối.

Bảng 2.8:Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lƣơng, thƣởng

thỏa đáng, công bằng.

Các biến quan sát

Số mẫu

200

Trung bình 3.25

Độ lệch chuẩn 1.102

LT1 Thu nhập càng cao thì rủi ro càng cao

200

3.22

1.116

LT2

200

2.84

1.054

LT3

200

2.75

1.036

LT4

LT5 Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày LT Lƣơng, thƣởng thỏa đáng, cân bằng

200 200

3.10 3.032

1.053 1.072

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Hiện tại, chính sách lương của Vietinbank cũng còn nhiều hạn chế khi đa phần

chỉ ưu tiên cho nhân viên thuộc khối kinh doanh, trong khi khối hỗ trợ cũng đóng

góp không nhỏ cho sự thành công trong hoạt động kinh doanh Theo quan sát thực

tế, tác giả nhận thầy nhiều nhân viên thuộc khối hỗ trợ có mức thâm niên trên 3 năm

nhưng lương cũng chỉ dừng lại ở mức 7,000,000 đồng/tháng và không có chính sách

chi hỗ trợ khi làm việc ngoài giờ. Xét theo thực tế, với mức lương như vậy thì nhân

viên khó có thể trang trải được các chi phí cuộc sống của mình, điều này gây ảnh

hưởng đến tâm lý làm việc và nhân viên có xu hướng muốn tìm kiếm những công

việc có mức lương tương xứng hơn với năng lực của bản thân và nâng cao mức

sống của mình.

Và khi tiến hành so sánh thu nhập giữa khối hỗ trợ và kinh doanh trên thực tế,

tác giả nhận thấy sự chênh lệch khá rõ ràng:

25

23.2

22.6

21.7

21.4

20

13.9

15

12.5

11.48 Khối hỗ trợ

10.6

10 Khối kinh doanh

5

0 2013

2014

2015

2016

Hình 2.3: So sánh thu nhập bình quân nhân viên khối hỗ trợ và khối kinh

doanh tại Vietinbank – khu vực TPHCM giai đoạn 2013-2016.

Nguồn: Khối nhân sự ngân hàng Vietinbank

Dựa trên thực tế, mức lương trung bình của khối hỗ trợ và khối kinh doanh giai

đoạn 2013 -2016 có sự chênh lệch đáng kể và điều đáng quan tâm là mức lương có

xu hướng giảm qua các năm. Nguyên nhân thay đổi là giai đoạn giữa năm 2013,

Vietinbank bắt đầu sử dụng hệ thống KPIs để đánh giá mức độ hoàn thành công

việc cũng như làm căn cứ để tính lương cho nhân viên, đồng thời các chỉ tiêu tài

chính (dư nợ vay, tỷ lệ nợ xấu….) chiếm tỷ lệ lớn nên dẫn đến những tác động

không nhỏ đến tổng lương của nhân viên thuộc khối hỗ trợ.

Hằng năm, Vietinbank đều có đợt xét duyệt nâng lương dựa vào kết quả thực

hiện công việc của năm trước đó và được đánh giá thông qua họp bình bầu giữa các

lãnh đạo. Nhân viên được tăng lương phải đạt được hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,

thế nhưng con số này thì được khống chế tùy thuộc vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu

của từng chi nhánh. Do vậy, nhiều chi nhánh gần 150 nhân viên, nhưng số lượng

nhân viên được xếp loại xuất sắc do trung ương khống chế chỉ dừng lại con số 12,

kể cả các cán bộ có chức danh. Con số 12/150 thì đồng nghĩa với việc là số lượng

nhân viên khối hỗ trợ được xếp loại xuất sắc chiếm xác suất khá thấp. Đây chính là

điều thiệt thòi đối với khối hỗ trợ.

Bên cạnh đó, Vietinbank xếp lương tùy theo mức độ thâm niên, chưa có sự phân

hóa cao theo mức độ rủi ro nghiệp vụ nên đôi khi lương của nhân viên bảo vệ thuộc

hợp đồng lao động chính thức có thể cao hơn nhân viên nghiệp vụ chính thức. Điều

này gây nhiều bất mãn cho nhân viên, khi cảm thấy ngân hàng không đánh giá được

hết được năng lực cũng như đóng góp của họ trong kết quả hoạt động kinh doanh

chung của ngân hàng.

 So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa

đáng giữa Vietinbank và Vietcombank

Tác giả đã tiến hành khảo sát tại Vietcombank để so sánh tác động của yếu tố

lương, thưởng thỏa đáng, công bằng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

đối với Ngân hàng Vietinbank. β của Vietcombank là 3.44, nhỏ hơn so với

Vietinbank (β=3.59), điều này chứng tỏ yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng

tác động đến sự thỏa mãn công việc của Vietcombank thấp hơn so với Vietinbank.

Bảng 2.9: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lƣơng,

thƣởng công bằng và thỏa đáng giữa Vietinbank và Vietcombank

Vietinbank

Vietcombank

Các biến quan sát

Trung

Độ lệch

Số

Trung

Độ lệch

Số mẫu

bình

chuẩn

mẫu

bình

chuẩn

200

3.25

1.102

165

3.28

1.147

LT1 Rủi ro càng cao thì thu nhập càng cao

Kết quả làm việc của nhân viên được ghi

nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc

200

3.22

1.116

165

3.13

1.156

LT2

lợi) với đóng góp và thành tích của mình

Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng

200

2.84

1.054

165

2.81

1.063

LT3

dành cho khối hỗ trợ

Nhân viên được đánh giá tăng lương

thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên

200

2.75

1.036

165

2.68

1.030

LT4

tiếp.

Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng

200

3.10

1.053

165

3.11

1.126

LT5

ngày

LT Lƣơng, thƣởng thỏa đáng, cân bằng

200

3.032

1.072

165

3.00

1.104

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả Theo bảng 2.9, mức độ đồng ý của Vietinbank đối với chính sách lương,

thưởng cao hơn so với Vietcombank. Tuy nhiên, xét theo từng tiêu thức thì mức độ

đồng ý của Vietinbank thấp hơn Vietcombank ở hai tiêu thức: “rủi ro càng cao thì

thu nhập càng cao” và “thu nhập đảm bào được cuộc sống hằng ngày”.

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm 20 nhân viên (phụ lục 10) và kết quả:

Bảng 2.10: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố lƣơng, thƣởng thỏa đáng

STT

Ý kiến

Đánh giá 3

2

1/20 3/20

1 0/20

4 5/20

5 11/20

1

2/20

3/20 5/20

2/20

8/20

2

4/20

1/20 1/20 10/20

4/20

3

Ngân hàng hiện chưa xây dựng nhiều chính sách hỗ trợ lương kinh doanh cho nhân viên Chỉ tiêu tài chính chiếm trọng số lớn trong KPIs của khối hỗ trợ Điểm KPIs chưa thể hiện chính xác kết quả thực hiện công việc thực tế

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Theo bảng 2.10, cho thấy 11/20 nhân viên cho rằng ngân hàng hiện chưa có

nhiều chính sách hỗ trợ lương kinh doanh cho nhân viên thuộc khối kinh doanh.

Ngoài ra, xảy ra tình trạng cào bằng trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công

việc nên nhiều nhân viên quản lý khách hàng với dư nợ lớn, tính rủi ro hơn, phức

tạp hơn nhưng cũng chỉ được đánh giá ngang với nhân viên quản lý dư nợ nhỏ,

khách hàng đơn giản. Bên cạnh đó, lãnh đạo phòng nhằm tạo không khí cho phòng

nên cũng san sẻ kết quả thực hiện KPIs giữa các nhân viên cho nhau để giảm sự

chênh lệch về tiền lương nhận được, điều này khiến nhân viên cảm thấy công việc

không tạo được động lực cũng như không mang lại kết quả xứng đáng cho những

đóng góp của mình (chiếm 10/20 nhân viên đồng ý với vấn đề này).

Và có 8/20 nhân viên đồng ý rằng: Việc tỷ trọng chỉ tiêu tài chính bao gồm dư

nợ tín dụng, chỉ tiêu nợ xấu đang chiếm tỷ trọng khá lớn (55%) trong thẻ điểm KPIs

của khối hỗ trợ. Việc không hoàn thành chỉ tiêu của khối kinh doanh cũng tác động

không nhỏ đến kết quả công việc của khối hỗ trợ, mặc dù những chỉ tiêu này không

thuộc chỉ tiêu trực tiếp của khối hỗ trợ. Do vậy, điều này cũng tác động đến thu

nhập của nhân viên khối hỗ trợ.

 Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa

đáng

 Ƣu điểm

- Chế độ lương, thưởng tính theo thâm niên có lợi cho những nhân viên đã làm

việc lâu tại ngân hàng Vietinbank.

- Việc đánh giá dựa trên KPIs đảm bảo nhân viên được trả lương xứng đáng

với kết quả thực hiện công việc thực tế của mình, đảm bảo tính công bằng.

- Việc đánh giá tạo động lực cho nhân viên trong giai đoạn ngắn hạn, cố gắng

và nỗ lực hoàn thành công việc của mình.

 Nhƣợc điểm

- Xảy ra hiện tượng cào bằng trong kết quả thực hiện KPIs nên chưa phản ánh

đúng kết quả hoạt động thực tế của nhân viên.

- Vấn đề đánh giá còn mang tính chất định tính, chưa thể hiện được đúng kết

quả làm việc cũng như đóng góp cụ thể của từng nhân viên.

 Nguyên nhân

- Ngân hàng thiếu những sách chi lương hỗ trợ kinh doanh nhằm tạo thúc đẩy

tinh thần làm việc cho nhân viên.

- Chỉ tiêu tài chính vẫn chiếm trọng số khá lớn trong bản ghi KPIs hiện tại của

khối hỗ trợ, do vậy tác động không nhỏ đến tiền lương thực tế được nhận.

- Hiện tượng cào bằng đối với kết quả thực hiện công việc thông qua chỉ số

KPIs cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên

cảm thấy thu nhập không xứng đáng với đóng góp của bản thân.

2.3.2. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc an

toàn và đảm bảo sức khỏe.

 Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc an

toàn và đảm bảo sức khỏe.

Điều kiện làm việc thoải mái, an toàn khiến nhân viên cảm thấy phấn khởi trong

quá trình làm việc, gia tăng năng suất làm việc. Và theo kết quả nghiên cứu, yếu tố

điều kiện làm việc là yếu tố thứ 5 tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong

công việc tại Vietinbank (β= 0.146). Mức độ động ý của nhân viên đối với yếu tố

này cũng khá cao 3.56/5. Do vậy, đây cũng chỉnh là một trong những vấn đề mà nhà

lãnh đạo cần quan tâm thực hiện để có thể nâng cao chất lượng cuộc sống công

việc, gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Bảng 2.11: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ của sự thỏa mãn với yếu tố điều

kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe

Các biến quan sát

Số mẫu Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.77

1.075

ĐK1

Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái

200

3.87

1.050

200

3.30

1.121

ĐK2 Môi trường làm việc không có áp lực ĐK3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng

200

3.30

1.292

ĐK4

Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả.

Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

ĐK

200

3.56

1.134

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Đối với các tiêu thức của yếu tố điều kiện làm việc thì tiêu thức “không gian làm

việc đầy đủ ánh sáng” và “ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân

viên làm việc hiệu quả” nhận được sự đồng ý thấp nhất. Hiện nay, Vietinbank vẫn

chưa hoàn thiện việc chuẩn hóa các địa điểm giao dịch theo quy định ISO, do vậy

vẫn còn hiện tượng ở một số chi nhánh cơ sở vật chất còn cũ kỹ, quầy giao dịch

không hiện đại cũng như việc bố trí cảnh quang tạo cảm giác ngột ngạt, bức bối cho

nhân viên và cả khách hàng khi giao dịch. Tuy nhiên, do nhiều hạn chế trong việc

bố trí không gian giao dịch trong thời gian sửa chữa nên nhiều chi nhánh trên địa

bàn TPHCM vẫn mắc những khuyết điểm về cơ sở vật chất của mình.

Vào giai đoạn cuối năm 2016, Vietinbank tiến hành những bước đệm cho quá

trình chuyển đổi hệ thống nghiệp vụ Core Sunshine mang tính toàn diện trên toàn

hệ thống vào giai đoạn tháng 02/2017. Giai đoạn chuẩn bị được thực hiện thông qua

việc nhân viên phải đi làm vào hai ngày cuối tuần để thực hiện các giao dịch thử

nghiệm trên hệ thống mới. Hệ thống mới được vận hành thông qua website trực

truyến. Và khi đưa vào hoạt động đã xảy ra nhiều bất cập vì hệ thống luôn rơi vào

tình trạng quá tải vào thời gian cao điểm, bên cạnh đó một số giao dịch phát sinh

nhiều giấy tờ so với trước. Điều này khiến nhân viên cảm thấy không hài lòng với

hệ thống nghiệp vụ, cộng với việc hằng ngày nhận nhiều lời phàn nàn của khách

hàng về thời gian xử lý giao dịch của hệ thống mới đã tác động không nhỏ đến tâm

lý cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên.

Và theo kết quả báo cáo khảo sát do bộ phận quản lý chất lượng thực hiện giai

đoạn 01/12/2016 đến 09/12/2016 do đơn vị AON thực hiện về việc khảo sát “Mức

độ hài lòng của nhân viên tại Vietinbank” đã đưa ra những kết quả về điều kiện làm

việc, đã ghi nhận được những ý kiến thực tế như sau:

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát đƣợc thực hiện tại Vietinbank giai đoạn

01/12/2016-09/12/2016.

Nội dung câu hỏi

Mã câu hỏi

% Mức độ đồng ý Không đồng ý – Hoàn toàn đồng ý 5 3 1

19%

26%

38%

11%

7

18%

34%

29%

14%

8

17%

29%

34%

14%

9

Thực hiện giao dịch đơn giản, xử lý giao dịch nhanh Điểm giao dịch đồng bộ Cách bố trí các quầy giao dịch hợp lý Các tiện nghi tốt

19%

25%

33%

19%

10

Nguồn:Khối nhân sự ngân hàng Vietinbank

 So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm

bảo sức khỏe giữa Vietinbank và Vietcombank

β của Vietinbank là 0.146 cao hơn β của Vietcombank là 0.121, điều này chứng

tỏ mức độ tác động của điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe đến sự thỏa

mãn công việc của Vietcombank ít hơn Vietinbank. Tuy nhiên, mức độ đồng ý đối

với yếu tố làm việc của Vietinbank (3.56/5) lại thấp hơn Vietcombank (3.57/5), thế

nhưng sự chênh lệch không đáng kể.

Bảng 2.13: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố điều

Các biến quan sát

kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe giữa Vietinbank và Vietcombank

Số mẫu

Vietinbank Trung bình

Độ lệch chuẩn

Vietcombank Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.77

1.075

3.81

1.064

ĐK1

Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái

Số mẫu 165

200

3.87

1.050

165

3.65

1.047

ĐK2

200

3.30

1.121

165

3.44

1.128

ĐK3

200

3.30

1.292

165

3.38

1.241

ĐK4

ĐK

200

3.56

1.134

165

3.57

1.12 Môi trường làm việc không có áp lực Không gian làm việc đầy đủ ánh sáng Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả. Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Theo bảng 2.13, đối với yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức

khỏe, chỉ có tiêu thức “Môi trường làm việc không có áp lực” tại Vietinbank cao

hơn Vietcombank, còn những tiêu thức còn lại đều nhận được sự đồng ý thấp hơn.

Bảng 2.14: Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm

bảo sức khỏe

STT

Ý kiến

Đánh giá 3

2

4/20 9/20

4 4/20

5 1/20

1 2/20

1

0/20

0/20 5/20

2/20

13/20

2

Cơ sở vật chất còn khá cũ kỹ, tạo cảm giác ngột ngạt, chưa được chuẩn hóa toàn diện. Việc truyền thông về hệ thống nghiệp vụ mới chưa thật sự hiệu quả

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Tác giả tiến hành phỏng vấn thêm để tìm hiểu rõ nguyên nhân của vấn đề (phụ

lục 11). Và kết quả là 13/20 ý kiến cho rằng: hệ thống phần mềm nghiệp vụ của

ngân hàng còn nhiều hạn chế, kéo dài thời gian giao dịch khiến khách hàng phàn

nàn ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhân viên. Ngoài ra, cũng có 9/20 nhân

viên đồng ý với việc không gian làm việc chưa được chú trọng.

- Cơ sở vật chất còn cũ kỹ, không gian làm việc thiếu ánh sáng tạo nên cảm

giác ngột ngạt.

- Hệ thống phần mềm nghiệp vụ thường xuyên xảy ra nghẽn mạng, quá tải.

- Việc triển khai hệ thống mới kéo dài thêm các thao tác nghiệp vụ cũng như

giấy tờ có liên quan.

 Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc

 Ƣu điểm

- Ngân hàng luôn chú trọng đến việc đổi mới công nghệ nhằm đáp ứng tốt

nhất nhu cầu của khách hàng và gia tăng lợi nhuận.

- Ngân hàng luôn có những nỗ lực để tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho

nhân viên, gia tăng năng suất làm việc.

 Nhƣợc điểm

- Hệ thống mới chưa phát huy được hết những tính năng vốn có.

- Việc chuẩn hóa quy mô giao dịch chưa được thực hiện đồng loạt.

 Nguyên nhân

- Cơ sở vật chất chưa được chuẩn hóa một cách toàn diện nên vẫn xảy ra tình

trạng không gian làm việc còn cũ, thiếu sự chuyên nghiệp ở một số chi

nhánh.

- Ngân hàng thực hiện công tác truyền thông chưa tốt, nhân viên chưa nắm

được hết những lợi ích mà hệ thống mới mang lại dẫn đến nhiều hạn chế

trong việc giải thích những phàn nàn của khách hàng.

2.3.3. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố cơ hội phát triển nghề

nghiệp.

 Phân tích thực trạng ảnh hƣởng tại Vietinbank theo yếu tố cơ hội phát

triển nghề nghiệp.

Theo kết quả hồi quy, thì yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có mức độ tác

động mạnh thứ 3 đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc (β=0.195); đồng

thời mức độ đồng ý của nhân viên cũng đạt mức độ khá tốt (3.57/5) và độ lệch

chuẩn cũng tương đối tốt.

Bảng 2.15: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội phát

triển nghề nghiệp

Các biến quan sát

Số mẫu

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc

200

3.73

1.026

CH1

200

3.74

1.034

CH2

Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng

200

3.34

1.166

CH3

Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ

200

3.48

1.280

CH4

Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra.

CH Cơ hội phát triển nghề nghiệp

200

3.57

1.126

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Theo bảng 2.15, tiêu thức được nhân viên đồng ý nhiều nhất là “Ngân hàng có

định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng”. Thế nhưng đối

với thực trạng hiện nay tại Vietinbank, vấn đề thăng tiến của nhân viên vẫn chứa

đựng nhiều bất cập khi vấn đề đề bạt của nhân viên còn dựa khá nhiều vào ý kiến

của lãnh đạo, nhân viên chưa thật sự làm chủ được con đường thăng tiến của mình.

Bên cạnh đó, ngân hàng vẫn chưa có bất cứ quy định cũng như hướng dẫn cụ thể

nào về lộ trình phát triển của nhân viên đối với từng bộ phận nghiệp vụ. Điều này

khiến nhân viên trở nên thụ động trong công việc của mình, phụ thuộc nhiều vào

cảm tính của lãnh đạo, hạn chế nhân viên trong việc phát huy khả năng của mình.

 So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố điều kiện yếu tố cơ hội phát triển

nghề nghiệp giữa Vietinbank và Vietcombank

β của Vietinbank là 0.195 và β của Vietcombank là 0.253, điều này có nghĩa là

mức độ tác động của yếu tố cơ hội thăng tiến của Vietinbank thấp hơn so với

Vietcom bank. Bên cạnh đó, mức độ đồng ý yếu tố này tại Vietinbank (3.57/5) cũng

thấp hơn so với Vietcombank (3.6/5).

Bảng 2.16: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội

phát triển nghề nghiệp giữa Vietinbank và Vietcombank

Các biến quan sát

Số mẫu

Vietinbank Trung bình

Độ lệch chuẩn

Vietcombank Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.73

1.026

165

3.65

1.058

CH1

Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc

200

3.74

1.034

165

3.78

1.055

CH2

Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng

200

3.34

1.166

165

3.44

1.144

CH3

Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ

200

3.48

1.280

165

3.55

1.285

CH4

Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

CH

200

3.57

1.126

165

3.60

1.135

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Theo bảng 2.16, chỉ riêng tiêu thức “Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến

trong công việc” của Vietinbank nhận được sự đồng ý cao hơn so với Vietcombank,

còn các yếu tố còn lại điều thấp hơn.

Để tìm hiểu rõ nguyên nhân về sự khác biệt này, tác giả đã tiến hành phỏng

vấn thêm (phụ lục 12), kết quả nhận được như sau:

Bảng 2.17: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

STT

Ý kiến

1

2 Đánh giá 3

4

5

2/20

4/20

1/20

5/20

8/20

1

Chương trình đào tạo nghiệp vụ chưa mang hiệu quả cao?

0/20

3/20

4/20

13/20

2

Ngân hàng chưa hoạch định rõ lộ trình phát triển cho nhân viên

1/20

5/20

1/20

4/20

9/20

3

Chương trình tìm kiếm người tài mang tính hình thức?

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Qua kết quả nhận từ bảng 2.17, ta nhận thấy chính sách về cơ hội phát triển tại

Vietinbank vẫn còn một số tồn đọng. 13/20 nhân viên tham gia khảo sát đồng ý với

việc ngân hàng chưa hoạch định rõ lộ trình phát triển của nhân viên, bên cạnh đó có

9/20 nhân viên cho rằng vấn đề thăng tiến của cá nhân còn phụ thuộc khá nhiều vào

quyền quyết định của lãnh đạo phòng, nhân viên chưa được tự chủ trong việc ứng

tuyển thăng tiến của mình.

 Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

 Ƣu điểm

- Ngân hàng luôn ý thức và xem vấn đề bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên là

mục tiêu hàng đầu.

- Ngân hàng phát triển nhiều chính sách tìm kiếm người tài ở từng bộ phận

nghiệp vụ.

 Nhƣợc điểm

- Các kế hoạch đào tạo nghiệp vụ cùng các chương trình tìm kiếm người tài

của ngân hàng chưa phát huy được hết đúng bản chất vốn có của nó, còn

mang tính hình thức cao.

- Vấn đề thăng tiến của nhân viên còn phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, chưa có

sự chủ động.

 Nguyên nhân

- Chương trình đào tạo của ngân hàng chưa bám sát nhu cầu thực tế của nhân

viên.

- Ngân hàng chưa hoạch định được lộ trình phát triển cho nhân viên theo từng

bộ phận nghiệp vụ.

- Vấn đề tự ứng tuyển lên vị trí cao hơn còn mang tính chất hình thức vì trên

thực tế vấn đề này phụ thuộc vào đề xuất của lãnh đạo.

2.3.4. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự cân bằng giữa công

việc và cuộc sống.

 Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự cân bằng giữa công

việc và cuộc sống.

Cân bằng cuộc sống công việc được xem là một trong những yếu tố quan trọng

tác động đến tâm lý cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên trong công việc. Đặc

biệt, đối với ngành ngân hàng thì vấn đề nhân viên gặp stress trong công việc luôn

xảy ra thường xuyên. Và theo thống kê của Khối Nhân Sự về tỷ lệ nhân viên gặp

tình trạng này vào giai đoạn 2014-2016 như sau:

Nữ

Nam

38.4%

42.3%

57.7%

61.6%

2014

2015

2016

37.8%

62.2%

Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên Vietinbank căng thẳng do áp lực công việc

giai đoạn 2014-2016

Nguồn: Khối Nhân Sự Vietinbank

Và theo kết quả đã được xử lý từ dữ liệu khảo sát, yếu tố cân bằng giữa cuộc

sống và công việc (β=0.172) là yếu tố thứ 4 tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên

tại Vietinbank. Tuy nhiên mức độ đồng ý chỉ dừng lại ở mức độ trung bình 3.26/5.

Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân bằng

giữa công việc và cuộc sống.

Các biến quan sát

Số mẫu

Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.53

1.107

CB1

Nhân viên được rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính

200

3.39

1.101

CB2

Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm

Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc.

200

3.18

1.143

CB3

Nhân viên làm chủ về mặt thời gian

200

2.97

1.109

CB4

Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc

200

3.26

1.115 CB

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Theo bảng 2.18, tiêu thức “nhân viên làm chủ về mặt thời gian” nhận được ít

sự đồng ý nhất. Điều này khá phổ biến với bộ phận khối hỗ trợ bởi họ luôn là khâu

cuối cùng trong mắt xích hoàn thành công việc kinh doanh của ngân hàng. Trong

thời buổi cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt như hiện nay, bộ phận

kinh doanh vì áp lực doanh số kéo theo vấn đề “chiều chuộng” khách hàng, dẫn đến

việc kéo dài thời gian làm việc của chính bản thân mình cũng như các bộ phận có

liên quan. Do vậy vì lợi ích chung của ngân hàng, khối hỗ trợ không thể từ chối

công việc. Điều này tạo tâm lý làm việc áp lực đến của nhân viên thuộc khối hỗ trợ

khi họ không thể quyết định được công việc của bản thân và phải phụ thuộc vào

nhiều thành phần.

Hiện nay, công đoàn mỗi chi nhánh có tiến hành tổ chức các câu lạc bộ thể thao

cho nhân viên tham gia, tài trợ hoàn toàn kinh phí đào tạo và thuê sân bãi, thế

nhưng số lượng nhân viên tham gia sau giờ làm vô cùng ít vì thời gian làm việc kéo

dài, tạo tâm lý mệt mỏi.

 So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc

sống giữa Vietinbank và Vietcombank

β của Vietcombank là 0.197 và Vietinbank là 0.172, đồng nghĩa với mức độ tác

động của yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đối với sự thõa mãn của

nhân viên tại Vietcombank cao hơn so với Vietinbank.

Bảng 2.19: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân

bằng giữa công việc và cuộc sống giữa Vietinbank và Vietcombank

Các biến quan sát

Số mẫu

Vietinbank Trung bình

Độ lệch chuẩn

Vietcombank Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.53

1.107

3.55

1.095

CB1

Nhân viên được rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính

165

200

3.39

1.101

165

3.39

1.125

CB2

Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm

200

3.18

1.143

165

3.25

1.162

CB3

Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc.

Nhân viên làm chủ về mặt thời gian

200

2.97

1.109

165

3.01

1.104

CB4

CB

200

3.26

1.115

165

3.30

1.121 Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Thông qua kết quả bảng 2.19, ta nhận thấy mức độ đồng ý của nhân viên tại

Vietinbank (3.26/5) thấp hơn so với Vietcombank (3.3/5). Và tiêu thức “Nhân viên

có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm” nhận được kết quả đồng ý

ngang nhau tại cả hai ngân hàng.

Tác giả thực hiện cuộc phỏng vấn chuyên sâu (phụ lục số 13) để xác đinh

nguyên nhân của vấn đề như sau:

Bảng 2.20: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc

STT

Ý kiến

Đánh giá

1

2

3

4

5

Chế độ hỗ trợ ngoài giờ làm chưa hấp dẫn

0/20

1/20

5/20

14/20

1

Thời gian làm việc ở cơ quan kéo dài

4/20

3/20

2/20

8/20

2

Nhân viên không được chủ động về mặt

0/20

5/20

15/20

3

thời gian

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Thông qua kết quả phỏng vấn thêm đối với 20 nhân viên từ bảng 2.20, tác giả

nhận định những nguyên nhân sự chênh lệch trong việc đồng ý của nhân viên tại

Vietinbank so với nhân viên tại Vietcombank xuất phát từ những nguyên nhân như

- Nhân viên làm việc ngoài giờ nhiều nhưng các chế độ hỗ trợ không hấp dẫn,

không tạo được cảm hứng làm việc cho nhân viên.

- Thời gian làm việc trung bình của mỗi nhân viên Vietinbank bắt đầu từ 7h30

đến 17h00. Tuy nhiên trên thực tế, thời gian làm việc của mỗi nhân viên đều

bắt đầu từ 7h30 đến 19h00 vì họ đều phải ở lại để xử lý, hoàn tất những công

việc tồn đọng trong ngày: đối với bộ phận kế toán phải sắp xếp chứng từ giao

dịch, chấm báo cáo giao dịch; đối với bộ phận hỗ trợ tín dụng phải scan

chứng từ lên hệ thống nghiệp vụ giải ngân, thực hiện soạn thảo hợp đồng;

đối với bộ phận kinh doanh phải lên kế hoạch giải ngân, tiếp thị, nhắc nợ

khách hàng…Do vậy, việc kéo dài thời gian ở cơ quan khiến nhân viên cảm

thấy mệt mỏi, đồng thời giảm thời gian tái tạo sức lao động và kéo theo giảm

hiệu quả làm việc.

- Nhân viên còn phụ thuộc quá nhiều vào khách hàng, không chủ động được

về mặt thời gian, dẫn đến thời gian làm việc kéo dài ở những bộ phận ở khâu

tiếp theo.

 Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự cân bằng giữa công việc và

cuộc sống.

 Ƣu điểm

- Ngân hàng có nhiều chính sách để quan tâm, động viên nhân viên làm việc.

- Chi đoàn tại mỗi chi nhánh tạo ra nhiều câu lạc bộ thể thao để mọi người

tham gia sau giờ làm.

 Nhƣợc điểm

- Thời gian làm việc cơ quan còn chiếm phần lớn vì công việc quá tải.

- Nhân sự còn thiếu khá nhiều nên việc phân tách chuyên môn chưa được rõ

ràng, một cán bộ phải kiêm nhiệm nhiều vị trí.

 Nguyên nhân

- Công việc quá tải, thời gian làm việc tại cơ quan còn kéo dài nên gia tăng áp

lực công việc.

- Áp lực gia tăng doanh số khiên nhân viên phụ thuộc khách hàng, không chủ

động được về mặt thời gian, dẫn đến thời gian làm việc kéo dài.

2.3.5. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ

quyền lợi nhân viên

 Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố tuân thủ và bảo vệ

quyền lợi nhân viên

Yếu tố tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên nhận được mức độ đồng ý trung

bình 3.25/5 tại Vietinbank. Đồng thời, đây cũng là yếu tố mà sự thỏa mãn của nhân

viên tại Vietinbank chịu mức độ tác động thấp nhất (β=0.126).

Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân thủ và bảo

vệ quyền lợi nhân viên

Các biến quan sát

Số mẫu

Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.34

1.067

TT1

Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân

200

3.19

1.103

TT2

Nhân viên được tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp

200

3.21

1.163

TT3

Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân

TT Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

200

3.25

1.111

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Khi trở thành nhân viên chính thức của Vietinbank, mỗi nhân viên có trung

bình 12 ngày phép/năm nhưng hạn chế trong việc sử dụng do áp lực chỉ tiêu nên

một số lãnh đạo chi nhánh không giải quyết cho nhân viên nghỉ phép trừ những

trường hợp cần thiết (bệnh đột xuất, tang lễ, hỷ sự). Do vậy, đây cũng chính là một

trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên khi

họ không thể được sử dụng được hết quyền lợi theo đúng ý muốn của bản thân.

Bên cạnh đó, việc chi lương cho nhân viên được chia ra thành 2 đợt trong

tháng: đợt 1 chi tiền lương đóng BHXH, đợt 2 chi theo lương kinh doanh. Tuy

nhiên, lương đợt 2 tùy thuộc vào lợi nhuận kinh doanh hằng tháng của từng chi

nhánh nhưng lại không công khai công thức tính lương, dẫn đến việc nhân viên cảm

thấy tiền lương không tương xứng với năng suất lao động của mình.

Ngoài ra, vấn đề tự do ngôn luận cũng còn hạn chế, khi các cuộc họp diễn ra đều

để lãnh đạo phòng đại diện các phòng ban tham gia đề xuất ý kiến, nêu lên những

khó khăn, vướng mắc trong quá trình công tác. Tuy nhiên cũng vì nhiều lý do khách

quan nên đôi khi lãnh đạo phòng không truyền tải đến ban giám đốc tất cả những

nguyện vọng cũng như ý kiến của nhân viên, dẫn đến một số vướng mắc vẫn còn

tồn đọng và chưa được giải quyết triệt để.

 So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân

viên giữa Vietinbank và Vietcombank

β của Vietcombank là 0.165 và β của Vietinbank là 0.126, điều này thể hiện mức

độ tác động của yếu tố tuân thủ và bảo vệ quyền lợi của nhân viên đến sự thỏa mãn

trong công việc của ngân hàng Vietinbank thấp hơn so với Vietcombank

Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân

thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên giữa Vietinbank và Vietcombank

Vietcombank

Các biến quan sát

Số mẫu

Vietinbank Trung bình

Độ lệch chuẩn

Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.34

1.067

3.13

1.019

Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân

TT1

Số mẫu 165

200

3.19

1.103

165

2.95

1.029

TT2

Nhân viên được tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp

200

3.21

1.163

165

3.00

1.126

TT3

Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân

TT Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên 200

3.25

1.111

165

3.027

1.058

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Theo kết quả từ bảng 2.22, ta nhận thấy mức độ đồng ý của yếu tố tuân thủ và

bảo vệ quyền lợi nhân viên tại Vietinbank (3.25/5) cao hơn Vietcombank (3.027/5),

đồng thời khi xét riêng từng tiêu thức thì Vietinbank cũng cao hơn Vietcombank,

điều này cho thấy hiện tại Vietinbank đang thực hiện chính sách này tốt hơn so với

Vietcombank.

 Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi

nhân viên

 Ƣu điểm

- Ngân hàng thực hiện đúng các chính sách lao động, đảm bảo quyền lợi cho

nhân viên.

 Nhƣợc điểm

- Ngân hàng thiếu các chính sách đẩy mạnh việc gia tăng quyền lợi cho nhân

viên.

- Nhân viên chưa nắm rõ về các chính sách cũng như quyền lợi của mình.

 Nguyên nhân

- Cơ chế tính lương chưa được ban hành thành văn bản chính thức.

- Ngân hàng chưa chú trọng trong việc tổ chức các cuộc đối thoại định kỳ

nhằm lắng nghe ý kiến của nhân viên.

- Áp lực công việc, gia tăng doanh số dẫn đến việc nhân viên gặp nhiều hạn

chế trong việc sử dụng ngày nghỉ phép của mình.

2.3.6. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lãnh đạo.

 Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lãnh đạo.

Đối với nhân viên tại Vietinbank, yếu tố tác động quan trọng thứ 2 đến sự thỏa

mãn là yếu tố lãnh đạo (β=0.205). Đồng thời, thông qua kết quả từ bảng 2.22 nhận

thấy mức độ đồng ý của yếu tố này khá tốt 3.5/5

Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo

Các biến quan sát

Số mẫu

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Lãnh đạo tôn trọng ý kiến của nhân viên

200

3.46

1.070

LĐ1

200

3.52

1.194

LĐ2

Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ

Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng

200

3.57

1.082

LĐ3

200

3.45

1.239

LĐ4

Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc

LĐ Lãnh đạo

200

3.5

1.146

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Từ kết quả tổng hợp các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh

đạo, có thể thấy tiêu thức “Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp

nhân viên cải thiện kết quả làm việc” nhận được sự đồng ý thấp nhất. Hiện nay,

lãnh đạo tại Vietinbank còn quá quan tâm đến kết quả chung mà quên rằng việc

quan trọng của lãnh đạo phải theo dõi, bám sát và hỗ trợ cũng như đưa ra những

nhận xét đúng lúc, đúng thời điểm nhằm giúp nhân viên cảm thấy an toàn khi luôn

có người bên cạnh hỗ trợ, đồng thời khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.

Tuy mức độ đồng ý đối với yếu tố lãnh đạo tại Vietinbank khá tốt nhưng thực

trạng hiện nay vẫn tồn đọng một số nhược điểm như sau:

- Lãnh đạo ở một số phòng ban được đề bạt dựa trên mối quan hệ của sếp và

kinh nghiệm, không dựa trên năng lực thực tế của nhân viên.

- Phân công công việc cũng như đánh giá kết quả làm việc thông qua chỉ số

KPIs còn mang cảm tính, không nhìn nhận công việc dựa trên thực tế mà

phân công công việc một cách cứng nhắc khiến công việc không được xử lý

linh hoạt và hiệu quả.

- Lãnh đạo cư xử không đúng chuẩn mực khi có thái độ không tôn trọng nhân

viên.

 So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố lãnh đạo giữa Vietinbank và

Vietcombank

β của Vietcombank là 0.124, nhỏ hơn so với Vietinbank (β=0.205), điều này

chứng tỏ yếu tố lãnh đạo tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên tại

Vietinbank mạnh hơn so với Vietcombank.

Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh

đạo giữa Vietinbank và Vietcombank

Các biến quan sát

Số mẫu

Vietinbank Trung bình

Độ lệch chuẩn

Vietcombank Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.46

1.070

165

3.36

1.121

LĐ1

Lãnh đạo tôn trọng ý kiến của nhân viên

200

3.52

1.194

165

3.36

1.225

LĐ2

Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ

200

3.57

1.082

165

3.28

1.114

LĐ3

Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng

200

3.45

1.239

165

3.35

1.315

LĐ4

Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc

LĐ Lãnh đạo

200

3.5

1.146

165

3.33

1.193

Theo kết quả nhận được từ bảng 2.24 có thể nhận thấy, sự đồng ý đối với các tiêu thức

thuộc yếu tố lãnh đạo tại Vietinbank đều cao hơn so với Vietinbank, điều này cho thấy

hiện tại Vietinbank đã thực hiện các chính sách liên quan đến yếu tố này là khá tốt, đồng

nghĩa với việc lãnh đạo tại Vietinbank cũng đã phát huy khá tốt vai trò của mình mặc dù

còn một vài khuyết điểm tồn đọng.

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

 Thực trạng ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc tại

Vietinbank theo yếu tố lãnh đạo.

 Ƣu điểm

- Lãnh đạo hỗ trợ nhân viên khá nhiều trong công việc để đạt được mục tiêu

chung của chi nhánh. Đồng thời KPIs của lãnh đạo tỷ lệ thuận với mức độ

hoàn thành chỉ tiêu của nhân viên nên nhân viên được hỗ trợ khá tốt.

- Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến và bảo vệ quyền lợi của nhân viên.

 Nhƣợc điểm

- Xảy ra tình trạng lãnh đạo trẻ hơn nhân viên và được bổ nhiệm theo mối

quan hệ nên nhân viên tỏ ra không phục.

- Lãnh đạo chưa thẳng thắng trao đổi công việc dẫn đến việc tạo ra khoảng

cách giữa nhân viên và lãnh đạo

- Lãnh đạo còn mang thái độ áp đặt, sử dụng ngôn ngữ giao tiếp không phù

hợp.

 Nguyên nhân

- Việc bổ nhiệm lãnh đạo đa phần dựa vào mối quan hệ, không chú trọng đến

năng lực thực tế.

- Lãnh đạo hành động mang tính cảm tính, chưa phát huy được hết vai trò và

nhiệm vụ: phân công công việc không công bằng, đánh giá kết quả thực hiện

công việc không đúng với thực tế….

- Lãnh đạo còn phân định rạch ròi về vị trí, tạo nên khoảng cách với nhân

viên.

2.3.7. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố động viên tinh thần.

 Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố động viên tinh thần.

Bên cạnh những giá trị về vật chất thì những yếu tố về tinh thần cũng tác động

rất lớn đến sự tâm lý của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Do vậy, mà

những lời động viên kịp lúc, những chia sẻ đơn giản cũng chính là những liều thuốc

hữu ích đối với nhân viên.

Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố động viên tinh

thần

Các biến quan sát

Số mẫu

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên

200

3.15

.988

ĐV1

Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp Tết đối với nhân viên ở xa

200

3.40

1.017

ĐV2

200

3.23

1.016

ĐV3

Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh.

200

3.39

1.021

ĐV4

Ngân hàng nên bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản

ĐV Động viên

200

3.29

1.011

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Thông qua bảng 2.25, ta nhận thấy mức độ đồng ý với yếu tố động viên tinh

thần tại Vietinbank ở mức độ trung bình 3.29/5. Bên cạnh đó, tiêu thức “Chế độ bảo

hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên” nhận được mức độ đồng ý thấp

nhất.

Hiện nay Vietinbank đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên dựa trên mức

lương căn bản được xếp theo từng vị trí công việc nghiệp vụ khác nhau. Tuy nhiên,

mức đóng còn khá thấp, chưa tương thích với những nhu cầu thực tế của nhân viên.

Hằng năm, Vietinbank đều có chính sách hỗ trợ chi phí đi lại cho nhân viên

vào dịp Tết âm lịch với định mức 5,000,000 đồng/nhân viên trên toàn hệ thống và

đối với nhân viên ở các địa bàn xa thành phố sẽ được hỗ trợ thêm về chi phí đi lại

thông qua việc thanh toán theo bảng giá tàu ngồi mềm điều hòa tại thời điểm di

chuyển. Tuy nhiên, việc chi bổ sung này yêu cầu nhiều giấy tờ đi kèm, đặc biệt là

sự xác nhận của cơ quan phường, xã cư trú trong thời gian nghỉ phép, do vậy nhiều

nhân viên cũng chưa thật sự hài lòng với điều này.

Ngoài ra, vấn đề bố trí công việc nhẹ nhàng cho các cán bộ nữ trong chế độ thai

sản cũng gặp nhiều bất cập vì hầu như tỷ lệ nam/nữ trung bình tại một chi nhánh

Vietinbank là 30/70.

 So sánh mức độ ảnh hƣởng yếu tố động viên tinh thần giữa Vietinbank

và Vietcombank

Sự đồng ý của nhân viên đối với yếu tố động viên tinh thần tại Vietinbank

3.29/5 cao hơn so với Vietcombank 3.25/5. Tuy nhiên sự chênh lệch không nhiều,

đồng thời đều đạt ở mức trung bình. Điều này cũng cho thấy hai ngân hàng đã thực

hiện tương đối tốt với chính sách động viên tinh thần.

Bảng 2.26: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố động

viên tinh thần giữa Vietinbank và Vietcombank

Các biến quan sát

Số mẫu

Vietinbank Trung bình

Độ lệch chuẩn

Số mẫu

Vietcombank Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.17

0.993

165

3.12

1.009

ĐV1

Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên

200

3.41

1.018

165

3.36

1.048

ĐV2

Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp Tết đối với nhân viên ở xa

200

3.24

1.010

165

3.20

1.031

ĐV3

Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh.

200

3.39

1.021

165

3.33

1.049

ĐV4

Ngân hàng nên bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản

ĐV Động viên

200

3.29

1.011

165

3.25

1.034

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

 Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố động viên tinh thần.

 Ƣu điểm

- Ngân hàng có chế độ bảo hiểm sức khỏe cũng như chính sách hỗ trợ chi phí

đi lại tốt dành cho nhân viên.

- Ngân hàng chú trọng quan tâm, lo lắng về mặt sức khỏe đối với nhân viên

nữ.

 Nhƣợc điểm

- Mức đóng bảo hiểm xã hội hay cung cấp định mức khám chữa bệnh theo thẻ

khám bệnh còn thấp, phụ thuộc vào mức lương của nhân viên nên dẫn đến

những hạn chế trong quá trình khám chữa bệnh.

- Chính sách hỗ trợ chi phí đi lại chưa tương thích với nhu cầu thực tế của

nhân viên.

 Nguyên nhân

- Áp lực công việc, thiếu nhân sự nên chưa bố trí linh hoạt công việc cho nhân

viên nữ còn trong chế độ hậu sản.

- Ngân hàng chưa chú trọng đến nhu cầu thực tế của nhân viên nên nhiều hạn

chế trong việc phát huy các chương trình ưu đãi.

- Chế độ đóng bảo hiểm hiện tại của ngân hàng theo mức lương cứng, thế

nhưng mức đóng hiện tại còn khá thấp: đối với nhân viên trung bình 4 triệu

đồng/người, đối với lãnh đạo phòng tại mỗi chi nhánh 6 triệu đồng/người.

2.3.8. Phân tích thực tại Vietinbank theo yếu tố phát triển năng lực cá nhân

 Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố phát triển năng lực cá

nhân

Đối với nhân viên, điều khiến họ hài long với công việc, gắn kết với tổ chức

không chỉ là vấn đề lương, thưởng mà còn là sự công nhận về những nỗ lực phấn

đấu của mình; và hơn hết ở nơi đó họ được vạch ra con đường phát triển cho mình.

Thế nhưng, thông qua kết quả khảo sát thì yếu tố phát triển năng lực cá nhân

tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank gần như

thấp nhất. Bên cạnh đó, sự đồng ý của nhân viên Vietinbank với yếu tố phát triển

năng lực cá nhân đạt mức trung bình 3.3/5.

Bảng 2.27: Các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố phát triển năng

lực cá nhân

Các biến quan sát

Số mẫu

Trung bình

Độ lệch chuẩn

Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân

200

3.58

1.099

PT1

200

3.19

1.165

PT2

Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể luân chuyển công việc

200

3.22

1.303

PT3

Nhân viên được đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân

PT Phát triển năng lực cá nhân

200

3.33

1.189

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Thông qua khảo sát thêm (phụ lục 14A), tác giả nhận được những nguyên nhân

như sau:

- Nhân viên không làm đúng vị trí chuyên môn nghề nghiệp theo tuyển dụng

ban đầu vì lý do ngân hàng thiếu người nên cần có sự luân chuyển tạm thời.

Tuy nhiên, quá trình này khá dài dẫn đến nhiều nhân viên bất mãn và nghỉ

việc.

- Bộ phận lãnh đạo luân chuyển vị trí theo định kỳ 3 năm/ lần nhưng trái

nghiệp vụ.

- Việc luân chuyển nghiệp vụ của nhân viên không có sự chuẩn bị đào tạo

nghiệp vụ từ trước, không có sự kèm cặp của lãnh đạo phòng.

- Các khóa học nghiệp vụ được lãnh đạo phòng chọn theo cảm tính, chưa thật

sự phù hợp với khả năng và nhu cầu thật sự của nhân viên.

 So sánh ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc theo yếu tố phát

triển năng lực cá nhân giữa Vietinbank và Vietcombank.

β của Vietcombank đối với yếu tố phát triển năng lực cá nhân 0.45 cao hơn β

của Vietinbank (0.128), điều này chứng tỏ yếu tố phát triển năng lực cá nhân của

Vietcombank tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Bảng 2.28: So sánh các tiêu thức đo lƣờng mức độ thỏa mãn với yếu tố phát

triển năng lực cá nhân giữa Vietinbank và Vietcombank

Các biến quan sát

Số mẫu

Vietinbank Trung bình

Độ lệch chuẩn

Vietcombank Trung bình

Độ lệch chuẩn

200

3.58

1.099

165

3.59

0.930

PT1

Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân

200

3.19

1.165

165

3.37

0.945

PT2

Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể luân chuyển công việc

200

3.22

1.303

165

3.36

1.065

PT3

Nhân viên được đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân

PT Phát triển năng lực cá nhân

200

3.33

1.189

165

3.44

0.98

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả

Do vậy, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm (phụ lục 14A và 14B) để tìm hiểu

rõ hơn về nguyên nhân của sự chênh lệch này:

- Nhân viên không được hướng dẫn các kỹ năng cũng như nghiệp vụ cần thiết

trước khi luân chuyển qua bộ phận khác, đồng thời vấn đề luân chuyển

không tham vấn ý kiến của nhân viên mà dựa vào quyết định của các lãnh

đạo.

- Các khóa học hiện tại phù hợp với ý muốn của lãnh đạo hơn nhu cầu của

nhân viên.

- Thế mạnh của nhân viên chưa được phát huy tối đa vì lãnh đạo chưa nhìn

nhận một cách công tâm về khả năng của nhân viên

 Thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố phát triển năng lực cá nhân

 Ƣu điểm

- Ngân hàng chú trọng đến chính sách phát triển năng lực của nhân viên.

- Ngân hàng tiến hành truyền thông cũng như tạo cơ hội cho nhân viên có nhu

cầu luân chuyển nghiệp vụ tìm hiểu và đánh giá thực lực của bản thân.

 Nhƣợc điểm

- Quyết định quan trọng đều phụ thuộc vào lãnh đạo, nhân viên chưa chủ động

cũng như nhận thức được vị trí của mình trong mắt xích phát triển chung.

- Các kế hoạch đào tạo cũng như các lớp học nghiệp vụ chưa bám sát nhu cầu

thực tế của nhân viên.

 Nguyên nhân

- Nhân viên không được hướng dẫn các kỹ năng cũng như nghiệp vụ cần thiết

trước khi luân chuyển qua bộ phận khác, đồng thời vấn đề luân chuyển

không tham vấn ý kiến của nhân viên mà dựa vào quyết định của các lãnh

đạo.

- Các khóa học hiện tại phù hợp với ý muốn của lãnh đạo hơn nhu cầu của

nhân viên.

- Thế mạnh của nhân viên chưa được phát huy tối đa vì lãnh đạo chưa nhìn

nhận một cách công tâm về khả năng của nhân viên.

TÓM TẮT CHƢƠNG 2

Thông qua các kết quả nghiên cứu ở chương 1, tác giả trình bày những vấn đề như

sau tại chương 2:

Giới thiệu sơ lược về Vietinbank cũng như quá trình hình thành phát triển, -

thành tựu đạt được cũng như cơ cấu tổ chức của ngân hàng.

Trình bày thực trạng theo từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu kèm theo -

với trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến.

So sánh từng tiêu thức trong từng yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân -

viên trong công việc với đối thủ cạnh tranh- ngân hàng Vietcombank.

Phân tích ưu và nhược điểm cũng như nguyên nhân của từng nhân tố ảnh -

hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc.

Từ những phân tích chương 2, tác giả sẽ dùng những cơ sở trên đề đưa ra các

giải pháp rõ ràng, bám sát thực tế và cụ thể ở chương 3.

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG

VIỆC NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG

CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-KHU

VỰC TP HCM

3.1. Tầm nhìn và sứ mệnh Vietinbank đến năm 2022.

3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của Vietinbank.

Tầm nhìn: Ngay từ những ngày đầu hoạt động, Vietinbank đã xác định tầm

nhìn là trở thành tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, hiệu quả hàng đầu trong

nước và Quốc tế.

Sứ mệnh: Là tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu của Việt Nam, hoạt

động đa năng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng

giá trị cuộc sống.

3.1.2. Mục tiêu phát triển Vietinbank đến năm 2022.

 Mục tiêu về đào tạo và đổi mới.

- Xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, có năng lực và trình độ nhằm đáp

ứng được những yêu cầu ngày càng gia tăng của khách hàng cũng như phù

hợp với từng giai đoạn phát triển của ngân hàng.

- Ngân hàng đang triển khai chương trình “Vietinbank top 500” nhằm thực

hiện phương châm “ Nhân viên là tài sản quý báu của Ngân Hàng”

 Mục tiêu về cải tiến quy trình nghiệp vụ.

- Đầu tư công nghệ hiện đại, tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầu quản trị, điều

hành mới cũng như nhu cầu ngày càng gia tăng của xã hội.

- Nâng cao năng lực kiểm soát, điều hành nhằm đảm bảo an toàn cho ngân

hàng trong quá trình hội nhập, đảm bảo được tính minh bạch của báo cáo tài

chính.

- Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO, BVQI để đảm

bảo công tác quản trị ngày càng hiệu quả.

 Mục tiêu về nâng cao chất lƣợng dịch vụ.

- Hoàn thiện sản phẩm, dịch vụ theo hướng tiếp cận dề dàng nhất với khách

hàng nhằm phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng mọi lúc mọi nơi theo

phương châm “mọi hoạt động đều hướng tới khách hàng”

- Xây dựng hình ảnh Vietinbank chuyên nghiệp với những nét đặc trưng riêng

biệt gắn với phong sách giao tiếp văn minh, lịch sự.

 Mục tiêu về tài chính.

- Vốn điều lệ tăng lên 300.000 tỷ đồng, tổng tài sản bình quân mỗi năm tăng

15% đến cuối năm 2022 đạt trên 8.000 ngàn tỷ đồng.

- Huy động vốn từ cá nhân, tổ chức kinh tế và định chế tài chính bình quân

mỗi năm tăng 20-30%.

- Lợi nhuân trước thuế bình quân mỗi năm tăng 20-25%, đạt trên 70.000 tỷ

đồng đến cuối năm 2020.

- Tỷ lệ nợ xấu dưới 3%.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM

Các giải pháp được tác giả đưa ra dựa theo mức độ tác động của từng yêu tố

đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Đầu tiên là yếu tố lương, thưởng

thỏa đáng, công bằng- đây là yếu tố mang tính ưu tiên, cần thực hiện càng sớm càng

tốt. Kế đến là yếu tố lãnh đạo. Sau đó đến yếu tố cơ hội phát triển; cân bằng cuộc

sống công việc; động viên tinh thần; điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức

khỏe; phát triển năng lực cá nhân và sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên. Các

giải pháp được đề xuất mang tính chất tổng quát áp dụng cho nhân viên Vietinbank

thuộc khu vực TP HCM.

3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa

đáng.

Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc β=3.59. Chính sách lương, thưởng hấp dẫn giúp ngân hàng có thể thu hút được

một lượng lớn nhân tài, đồng thời gia tăng động lực làm việc. Và thông qua việc

phân tích thực trạng tại chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp thông qua yếu tố

lương, thưởng như sau:

Giải pháp 1: Xây dựng các chính sách hỗ trợ lƣơng kinh doanh

- Tăng quỹ lương thêm 10%

- Điều chỉnh chính sách hỗ trợ lương kinh doanh phù hợp với đặc điểm công

việc của từng bộ phận nghiệp vụ. Tác giả đề xuất:

Điều kiện: Mỗi cán bộ QHKH phải vượt từ 10% so với chỉ tiêu được giao hằng

tháng, đảm bảo các khoản vay mới thuộc tiêu dùng và sản xuất kinh doanh, không

tính các khoản vay cầm cố sổ tiết kiệm. Đồng thời, đảm bảo doanh số giải ngân mới

luôn lớn hơn doanh số thu nợ. Chẳng hạn, tháng 5, nhân viên tín dụng giải ngân các

khoản vay mới được 4 tỷ nhưng lại có dư nợ giảm 6 tỷ thì cũng không đủ điều kiện

để nhận được mức lương hỗ trợ này.

Bảng 3.1: Lƣơng hỗ trợ nhân viên tín dụng hoàn thành vƣợt chỉ tiêu

Sản phẩm vay Từ 10%-30% Từ 50% trở lên

Vƣợt 10% 5 triệu đồng 7 triệu đồng 7 triệu đồng 10 triệu đồng 9 triệu đồng 13 triệu đồng cá hạn mức

11 triệu đồng 15 triệu đồng 8 triệu đồng

Tiêu dùng Vay nhân/công ty siêu vi mô Vay hạn mức công ty thuộc khối KHDN Bảng 3.2: Lợi nhuận nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành vƣợt chỉ tiêu

Sản phẩm vay

Vƣợt 10% 480 triệu đồng 510 triệu đồng Từ 10%-30% Từ 50% trở lên 960 triệu đồng 528 triệu đồng 1020 triệu đồng 561 triệu đồng cá hạn mức

540 triệu đồng 594 triệu đồng 1080 triệu đồng

Tiêu dùng Vay nhân/công ty siêu vi mô Vay hạn mức công ty thuộc khối KHDN

Bên cạnh đó, nhân viên không thuộc bộ phận kinh doanh giới thiệu khách

hàng vay vốn thành công được chi khuyến khích theo định mức như sau:

Bảng 3.3: Bảng định mức khen thƣởng dành cho nhân viên giới thiệu khách

hàng vay vốn

Định mức Tiêu chí (đồng/cán bộ)

Khách hàng cá nhân (giá trị khoản vay < 500 triệu) 200,000

Khách hàng cá nhân (giá trị khoản vay 500 triệu -1 tỷ) 500,000

Khách hàng cá nhân (1 tỷ -5 tỷ) 800,000

Khách hàng cá nhân (giá trị khoản vay > 5 tỷ) 1,200,000

Khách hàng doanh nghiệp (vay ngắn hạn) 1,000,000

Khách hàng doanh nghiệp (trung, dài hạn) 1,500,000

Giải pháp 2: Xây dựng bản ghi KPIs cho khối hỗ trợ

Hiện nay, việc điều chỉnh các chỉ tiêu con trong bản ghi KPIs thuộc thầm

quyền của mỗi chi nhánh. Do vậy, xây dựng lại bản ghi KPIs cho khối hỗ trợ với

tiêu chí: giảm trọng số chỉ tiêu tài chính tăng các chỉ tiêu phi tài chính là phương

pháp cải thiện thu nhập nhân viên khối hỗ trợ trong thời gian nhanh nhất (phụ lục

15).

Bảng 3.4: Bảng trọng số KPIs đề xuất thay đổi đối với khối hỗ trợ

Chỉ tiêu Trọng số hiện tại Trọng số đề xuất

55 40 Yếu tố tài chính (F)

55 40 Tổng điểm tài chính

Yếu tố phi tài chính

10 15 Yếu tố khách hàng (C)

20 40 Yếu tố quytrình/Hoạt động (O)

5 5 Yếu tố con ngƣời (P)

35 60 Tổng điểm phi tài chính

Giải pháp 3: Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc

Hiện nay ngân hàng đang có các công cụ hỗ trợ cho việc cung cấp số liệu

báo cáo như hệ thống dữ liệu FTP, hệ thống giải ngân VCOMS. Định kỳ theo kỳ

đánh giá KPIs, từng nhân viên sẽ tiến hành lập báo cáo kết quả công việc như sau

và gửi về lãnh đạo phòng tổng hợp, đối chiếu vởi bảng phân công công việc cụ thể

của từng cán bộ theo tháng nhằm đánh giá chính xác kết quả thực hiện thực tế của

mỗi nhân viên, tránh tình trạng cào bằng gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của

nhân viên.

Bảng 3.5: Mẫu báo cáo kết quả thực hiện công việc đề xuất

Chỉ tiêu Kế Thực Tỷ trọng Thời gian hoàn

hoạch hiện thực hiện thành chỉ tiêu

Dƣ nợ khách hàng cá A B A/B (%)

nhân/doanh nghiệp

Nguồn vốn huy động

Khách hàng tiền vay

mới

Khách hàng tiền gửi

mới

Số dƣ bảo hiểm

Số lƣợng thẻ ATM

Số lƣợng thẻ tín dụng

Số lƣợng POS

Mẫu báo cáo này có thể tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng phòng ban

mà có thể thêm/bớt các chỉ tiêu, bên cạnh đó tùy đặc điểm của từng phòng ban mà

mức độ quan trọng của từng chỉ tiêu có thể khác nhau nên có thể lấy căn cứ việc

hoàn thành sớm các chỉ tiêu để xác định điểm cộng hoặc trừ trong bản ghi KPIs của

từng nhân viên.

3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố lãnh đạo.

Lãnh đạo chính là cầu nối quan trọng của nhân viên và tổ chức, bởi lẽ lãnh

đạo là vừa là người có thể truyền cảm hứng cho nhân viên nhưng họ cũng chính là

người có thể khiến nhân viên đánh mất đi động lực ấy. Do vậy, dựa trên việc phân

tích thực trạng của nhân viên Vietinbank đối với yếu tố lãnh đạo, tác giả đưa ra

những giải pháp nhằm khắc phục những tồn đọng như sau:

Giải pháp 1: Đánh giá năng lực lãnh đạo

Việc bổ nhiệm lãnh đạo mỗi phòng ban cần thông qua việc lấy phiếu tín

nhiệm thông qua hình thức bỏ phiếu kín, đảm bảo nhận được đồng thuận của số

đông. Bên cạnh đó, cần công khai tất cả thông tin về học vấn, quá trình công tác của

các lãnh đạo trên hệ thống quản lý nhân sự chung. Đồng thời, thực hiện khảo sát

360 độ nhằm thể hiện được sự tôn trọng ý kiến của nhân viên, đồng thời giúp lãnh

đạo chi nhánh có cái nhìn khách quan hơn về năng lực của người được bổ nhiệm.

Bên cạnh đó, định kỳ 6 tháng, ngân hàng cần thực hiện các cuộc kiểm tra nghiệp vụ

nhằm đánh giá lại kiến thức của lãnh đạo, tránh hiện tượng bổ nhiệm sai người, ảnh

hưởng đến hoạt động chung của toàn hệ thống.

Giải pháp 2: Khuyến khích lãnh đạo quan tâm đến công việc của nhân viên

Lãnh đạo cần song hành nhân viên trong quá trình làm việc. Lãnh đạo thiết

lập danh sách theo dõi công việc để nắm rõ tiến độ công việc của từng nhân viên

nhằm hỗ trợ nhân viên một cách kịp thời. Thông qua hành động này, nhân viên sẽ

thấy được sự quan tâm của cấp trên để từ đó cảm thấy gần gũi, gắn bó hơn và gia

tăng hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc.

Giải pháp 3: Xóa bỏ khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên

Lãnh đạo cần đóng vai trò là một người đồng nghiệp để nhân viên có thể

thoải mái chia sẻ những khó khăn cũng như trình bày thẳng thắn ý kiến của mình.

Bên cạnh đó, ngân hàng cần đào tạo các kỹ năng mềm cho các lãnh đạo trong quá

trình tiền bổ nhiệm để họ có thể có những cách ứng xử khéo léo hơn trong quá trình

làm việc, hạn chế tình trạng phân cấp bậc, cũng như có những phát ngôn, cư xử

không đúng mực khiến nhân viên cảm thấy tổn thương, xa rời trong tổ chức, ảnh

hưởng đến hiệu quả làm việc.

3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Đây là yếu tố thứ 3 về ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của nhân viên trong

công việc. Dựa trên thực trạng, tác giả cũng đề xuất thêm một số giải pháp nhằm

khắc phục một số nhược điểm còn tồn đọng để hoàn thiện thêm về yếu tố cơ hội

thăng tiến của ngân hàng.

Giải pháp 1: Xây dựng lộ trình phát triển cụ thể ở từng bộ phận nghiệp vụ

Việc xây dựng lộ trình phát triển cụ thể ở từng bộ phận nghiệp vụ (phụ lục

16) sẽ giúp bản thân mỗi nhân viên tự định hướng cho bản thân những yêu cầu về

nghiệp vụ cũng những tố chất, phẩm chất cần có để có thể đạt lên vị trí cao hơn

trong con đường phát triển của mình. Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc, lãnh

đạo nên thúc đẩy, hỗ trợ nhân viên phân tích những điểm mạnh, điểm yếu của bản

thân để có thể xác định được đúng định hướng phát triển của mình.

Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo

Mỗi chi nhánh nên phối hợp với trường đào tạo nguồn nhân lực xây dựng

các lớp học tương ứng với từng bộ phận nghiệp vụ. Sau đây, tác giả đề xuất một số

chương trình đào tạo như sau:

Bảng 3.6: Các khóa học đề xuất cho nhân viên tại Vietinbank

Cán bộ nghiệp vụ Lớp học nghiệp vụ Lớp học kỹ năng mềm

Kỹ năng bán hàng Cán bộ QHKH

Kỹ năng đánh giá nhanh báo cáo

tài chính

Bảo hiểm AVIVA

Pháp luật cơ bản/chuyên sâu Cán bộ thẩm

Thẩm định báo cáo tài chính định Kỹ năng giao tiếp

doanh nghiệp Kỹ năng làm việc nhóm

Tài trợ thương mại Kỹ năng quản lý thời gian

Kỹ năng xử lý tình huống Nghiệp vụ kế toán cơ bản/chuyên Cán bộ kế toán

sâu

Kỹ năng bán hàng

Bảo hiểm AVIVA

Pháp luật cơ bản/chuyên sâu Cán bộ hỗ trợ tín

Đào tạo soạn thảo hợp đồng dụng

Đối với từng lớp học, nêu rõ các nội dung: tên lớp học nghiệp vụ, thời gian

đào tạo, hình thức đào tạo và nhân viên tự đăng ký lớp học. Đồng thời, ngân hàng

căn cứ vào kết quả học tập để xác định điểm cộng, điểm trừ trong bản đánh giá công

việc KPIs cho nhân viên nhằm nâng cao ý thức của nhân viên trong học tập.

Giải pháp 3: Xây dựng kênh tƣơng tác để nhân viên tự ứng tuyển

Thiết lập website tương tác trực tiếp giữa nhân viên và khối nhân sự để mỗi

nhân viên có thể tự do đề xuất, ứng tuyển bản thân vào những vị trí mà họ cảm thấy

phù hợp với năng lực và chuyên môn. Kênh truyền thông này đồng thời tương tác

với phòng nhân sự tại mỗi chi nhánh để có thể nắm bắt kịp thời nguyện vọng của

nhân viên. Và thông qua kết quả làm việc của nhân viên được lưu trữ tại các bản ghi

KPIs, đánh giá 360 tại chi nhánh làm việc cũng như đáp ứng được các tiêu chuẩn

được đề ra cho mỗi vị trí nghiệp vụ sẽ được tham gia thi tuyển vào các đợt ứng

tuyển nội bộ.

3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc

sống.

Dựa trên những phân tích thực trạng của chương 2, tác giả đưa ra các giải

pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đối với yếu tố sự cân

bằng giữa công việc và cuộc sống.

Giải pháp 1: Xây dựng chế độ hỗ trợ sau giờ làm đa dạng.

 Thực hiện cơ chế chấm công ngoài giờ cho nhân viên theo định mức 150%

đối với giờ làm thêm vào ngày bình thường và mức 200% đối với giờ làm

thêm vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ. Điều này thể hiện được sự quan tâm của

ngân hàng đến đời sống tinh thần của nhân viên, giảm áp lực công việc.

 Cung cấp thực phẩm, nước uống tại nhà bếp của ngân hàng để nhân viên ăn

nhẹ, bổ sung năng lượng sau giờ làm.

 Dành một góc nhỏ trong ngân hàng để xây dựng khu vui chơi cho con em

nhân viên để họ có thể an tâm làm việc hơn khi công việc phát sinh, bắt buộc

kéo dài thời gian sau giờ làm.

Giải pháp 2: Thiết lập lại thời gian giao dịch

Mỗi chi nhánh chủ động chốt thời gian giao dịch ở các khâu nghiệp vụ

nhưng không vượt thời gian quy định giao dịch chung của toàn hệ thống. Chẳng

hạn, hiện nay quy định chung của toàn hệ thống đối với thời gian giao dịch buổi

chiều là 17h00. Như vậy, để kịp tiến độ giờ làm việc, tránh việc kéo dài thời gian

làm việc sau giờ hành chính, mỗi chi nhánh có thể chốt thời gian đối với từng bộ

phần như sau: kho quỹ 16h30 đối với giao dịch hoàn quỹ và 17h00 đối với giao

dịch nhập/xuất tài sản, kế toán giải ngân khối khách hàng doanh nghiệp 16h30, hỗ

trợ tín dụng đối với giao dịch giải ngân 16h. Điều này giúp nhân viên ý thức hơn về

mặt thời gian, gói gọn công việc của mình, giảm thời gian tại cơ quan để có thể

tham gia được nhiều hoạt động sau giờ làm với gia đình và bạn bè, tái tạo được sức

lao động đảm bảo năng suất lao động.

3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố động viên tinh thần.

Hiện nay, việc thực hiện yếu tố động viên của ngân hàng khá tốt, tuy nhiên,

vẫn còn tồn đọng những nhược điểm, do vậy tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn

thiện sự thỏa mãn của nhân viên như sau:

Giải pháp 1: Linh động công việc cho cán bộ nữ trong giai đoạn hậu sản.

Đối với nhân viên nữ trong giai đoạn thai sản và hậu sản: ưu tiên hơn về mặt

thời gian thông qua việc kéo dài thời gian nghỉ trưa và linh động trong việc về sớm

trước giờ quy định, tuy nhiên phải phù hợp với tình hình công việc thực tế của từng

bộ phận. Đồng thời, công đoàn mỗi chi nhánh nên có những món quà động viên

tinh thần cán bộ nữ trong giai đoạn này: phiếu quà tặng mua hàng, phiếu chăm sóc

sức khỏe…nhằm thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của nhân viên.

Giải pháp 2: Xây dựng các chƣơng trình ƣu đãi dành cho nhân viên.

 Mua nhà ở lãi suất thấp dành cho nhân viên chưa có nhà ở.

 Hỗ trợ mua bảo hiểm cho người thân với giá ưu đãi tại công ty bảo hiểm của

Vietinbank.

 Miễn phí khi sử dụng các sản phẩm, dịch vụ của Vietinbank (phí phát hành,

phí thường niên đối với thẻ tín dụng, phí chuyển khoản và phí rút tiền mặt

đối với thẻ ATM…)

 Xây dựng chung cư tập thể cho nhân viên: lãi suất khuyến nghị 5% cố định

trong suốt thời gian vay (bằng với lãi suất ưu đãi của ngân hàng nhà nước đối

với người có thu nhập thấp) và mức vay đến 80% giá trị tài sản.

 Thiết lập chương trình phúc lợi đặc biệt (du lịch, bảo hiểm cho nhân viên và

gia đình…) đối với các cán bộ có thành tích đặc biệt xuất sắc trong năm.

Giải pháp 3: Hỗ trợ thêm chế độ bảo hiểm cho nhân viên.

Thực hiện đóng bảo hiểm theo đúng quy định của Luật lao động. Điều này

cũng thể hiện sự quan tâm của ngân hàng về đời sống của nhân viên sau nghỉ hưu,

đồng thời có ý nghĩa rất lớn đối với nhân viên nữ trong thời kỳ thai sản bởi mức

đóng bảo hiểm quyết định số tiền mà nhân viên nhận được trong giai đoạn này. Bên

cạnh đó, ngân hàng có thể phối hợp với công ty bảo hiểm thuộc ngân hàng công

thương để phát hành thẻ bảo hiểm liên kết tại các bệnh viện tư nhân, phòng khám đa

khoa nhằm hỗ trợ thêm cho nhân viên và người thân trong quá trình khám chữa

bệnh nhằm thể hiện sự quan tâm của ngân hàng đến đời sống nhân viên, gia tăng sự

gắn kết của nhân viên.

Mức bảo hiểm tăng thêm 80% lương đóng bảo hiểm xã hội của nhân viên

nhưng sẽ giới hạn định mức tiêu chuẩn cho từng hình thức khám bệnh khác nhau

theo quy định của đối tác bảo hiểm liên kết. Chẳng hạn, đối với cán bộ lương bậc 6

mức 2, mức lương đóng bảo hiểm xã hội theo quy định là 3.900.000 đồng. Vậy mức

bảo hiểm tăng thêm nhân viên được hưởng sẽ là 3.120.000 đồng.

3.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo

sức khỏe.

Giải pháp 1: Chuẩn hóa hệ thống giao dịch trên toàn hệ thống

Ngân hàng đẩy mạnh việc nâng cấp toàn bộ các điểm giao dịch thông qua

việc chuẩn hóa theo mô hình ISO mẫu: đồng phục, quầy giao dịch, thiết logo, ánh

sáng…đảm bảo không gian giao dịch rộng rãi, trang bị đầy đủ ánh sáng và cây xanh

tạo cảm giác dễ chịu cho nhân viên trong quá trình làm việc.

Chẳng hạn, bàn làm việc của nhân viên phòng nghiệp vụ Hồ Trợ Tín Dụng

đảm bảo đồng bộ về kích thước, màu sắc, khoảng cách giữa các vật dụng, hướng

ánh sáng đảm bảo không gian làm việc không gây ảnh hưởng đến sức khỏe đến

nhân viên….tạo cảm giác thoải mái.

Giải pháp 2: Truyền thông cho nhân viên về hệ thống Core Sunshine

Ngân hàng ban hành công văn hướng dẫn xử lý các tình huống phát sinh

trong quá trình giao dịch cho từng nghiệp vụ cụ thể, đồng thời tăng cường truyền

thông thông để nhân viên nắm được ưu điểm của hệ thống mới. Bên cạnh đó, mỗi

chi nhánh cần thiết lập nhóm cán bộ nguồn bao gồm những nhân viên được lựa

chọn học nghiệp vụ chuyên sâu về hệ thống Core Sunshine giai đoạn trước khi triển

khai hệ thống đóng vai trò trong việc hỗ trợ, xử lý nghiệp vụ tạm thời tại mỗi chi

nhánh, hạn chế tình trạng nhân viên cảm thấy bế tắc trong công việc, ảnh hưởng đến

năng suất làm việc.

3.2.7. Giải pháp thông qua yếu tố phát triển năng lực cá nhân.

Phát triển năng lực cá nhân là một trong những yếu tố quan trọng tác động

đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Mặc dù hiện nay, Vietinbank đã

thực hiện khá tốt những chính sách nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển,

nhưng tác giả cũng tiến hành đề xuất thêm các giải pháp nhằm gia tăng sự thỏa mãn

của nhân viên trong công việc.

Giải pháp 1: Đảm bảo nguyên tắc “đúng ngƣời- đúng việc”

Ngân hàng cần đáp ứng việc luân chuyển vị trí công tác khi nhân viên có nhu

cầu chứ không phải chỉ khi đến hạn bắt buộc phải luân chuyển. Cụ thể như sau:

- Nhân viên có nhu cầu luân chuyển vị trí sẽ tiến hành báo cáo trực tiếp với

lãnh đạo trực tiếp và phòng nhân sự tại chi nhánh.

- Lãnh đạo trực tiếp và phòng nhân sự sẽ phối hợp làm việc để xác định năng

lực thật sự của nhân viên đối với vị trí mới được đề xuất, đồng thời xác định

nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi vị trí của nhân viên.

- Đưa ra các giải pháp xử lý nếu có vướng mắc đối với vị trí hiện tại, hoặc tiến

hành luân chuyển khi có nhu cầu phù hợp và nhân viên có năng lực thực sự.

Điều này giúp gia tăng sự chủ động của nhân viên trong công việc, hạn chế sự

bất mãn của nhân viên và sự kháng cự đối với việc tự ý luân chuyển, đồng thời đảm

bảo nguyên tắc đúng người đúng việc. Hình thức đào tạo sau khi luân chuyển có thể

được thực hiện thông qua hình thức kèm cặp trực tiếp hoặc thông qua hình thức đào

tạo trực tuyến được ngân hàng đăng ký theo đúng chuyên môn.

Giải pháp 2: Lãnh đạo định hƣớng khóa học phù hợp với nhân viên

Lãnh đạo trực tiếp cần xác định được năng lực thực tế của mỗi nhân viên, từ

đó định hướng và đề xuất các khóa đào tạo phù hợp với năng lực của nhân viên.

Tuy nhiên, trước khi tiến hành đăng ký với phòng nhân sự, lãnh đạo trực tiếp cần

trao đổi trực tiếp với nhân viên để xác định đúng nguyện vọng cũng như nhu cầu

thực tế, tránh tình trạng cảm tính khiến nhân viên cảm thấy áp đặt.

Giải pháp 3: Lãnh đạo nhìn nhận công bằng về năng lực cá nhân mỗi nhân

viên

Lãnh đạo trực tiếp cần nhìn nhận một cách công tâm khả năng cũng như

điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên để có thể phân công công việc cũng như

tiến hành đề xuất những khóa học tương ứng phù hợp với nhân viên. Đồng thời,

lãnh đạo phải phát huy hết khả năng của mình trong việc hỗ trợ nhân viên trong quá

trình phát triển, tránh tính trạng vùi dập nhân viên và gây cản trở nhân viên. Điều

này, cho thấy được sự quan tâm của ngân hàng dành cho nhân viên, tạo động lực

làm việc cũng như gia tăng năng suất làm việc.

3.2.8. Giải pháp thông qua yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi

nhân viên.

Tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên thể hiện được sự quan tâm của ngân

hàng đến nhân viên, đảm bảo nhân viên được hưởng những điều kiện theo quy định

của pháp luật, đồng thời nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Thông

qua thực trạng các nhược điểm khi tiến hành khảo sát đối với nhân viên Vietinbank

đối với yếu tố tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi, tác giả tiến hành đề xuất các giải

pháp:

Giải pháp 1: Phổ biến các quy định về lƣơng

Ngân hàng phổ biến rộng rãi các công văn quy định lương cũng như phụ cấp

đảm bảo tính minh bạch và nhân viên nắm được rõ quyền lợi của mình. Quy định sẽ

được đưa lên mạng công văn và phân phối đến từng bộ phận. Bên cạnh đó, ngân

hàng cần thiết lập một kênh truyền thông trực tuyến giữa các bộ phận và khối nhân

sự nhằm giải quyết những vướng mắc về vấn đề lương, thưởng và phúc lợi của nhân

viên toàn hệ thống.

Giải pháp 2: Tổ chức đối thoại định kỳ giữa nhân viên – lãnh đạo

Công đoàn ngân hàng thực hiện các chương trình đối thoại định kỳ theo quý

giữa người lao động và lãnh đạo để lắng nghe những khó khăn, vướng mắc của

nhân viên. Thời điểm cuối quý vừa kết thúc một kỳ báo cáo nên đây là thời điểm

thích hợp để thực hiện các chương trình đối thoại định kỳ.

Giải pháp 3: Đăng ký kế hoạch nghỉ phép

Ngân hàng cho nhân viên thực hiện đăng ký nghỉ phép 5 ngày bắt buộc theo

quy định vào đầu năm, đồng thời lãnh đạo mỗi phòng ban phải điều phối để tránh

tình trạng các nhân viên cùng nghiệp vụ nghỉ phép trùng nhau, ảnh hưởng đến hoạt

động của phòng.

Bảng 3.7: Bảng đăng ký kế hoạch nghỉ phép của nhân viên

STT Họ và tên Giai đoạn đăng ký Số ngày đã nghỉ Số ngày phép

nghỉ phép phép còn lại

1 A -/- -/- -/-

2 B -/- -/- -/-

TÓM TẮT CHƢƠNG 3

Dựa trên việc phân tích thực trạng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn

của nhân viên trong công việc tại Vietinbank, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm

khắc phục những nhược điểm và gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc. Tuy nhiên mỗi giải pháp cũng còn những hạn chế riêng, do vậy các nhà lãnh

đạo ngân hàng có thể đánh giá mức độ ưu tiên từ đó đưa ra những giải pháp được

ưu tiên thực hiện trước.

KẾT LUẬN

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015) và mô

hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013), tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu

sự tác động của thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn của

nhân viên trong công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM, tác giả đã tham khảo

các mô hình trong và ngoài nước. Để chuẩn hóa mô hình nghiên cứu phù hợp với

đặc điểm của nhân viên trong công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM, tác giả sử

dụng phương pháp định tính (phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và phỏng vấn

nhóm) và định lượng (khảo sát sơ bộ) nhằm hiệu chỉnh thang đo.

Kết quả nghiên cứu định tính (phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và

thảo luận nhóm) đã xác định được 53 biến quan sát (10 yếu tố độc lập với 48 biến

quan sát và 1 biến phụ thuộc với 5 biến quan sát). Tác giả tiếp tục đưa vào nghiên

cứu định lượng chính thức. Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại

Vietinbank-khu vực TP HCM với cỡ mẫu N=200.

Nghiên cứu định lượng chính thức đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng

đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM

gồm 8 yếu tố độc lập: Lương, thưởng thỏa đáng công bằng (5 biến); điều kiện làm

viêc an toàn, đảm bảo sức khỏe (4 biến), cơ hội phát triển nghề nghiệp (4 biến); sự

tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên (3 biến); sự cân bằng cuộc sống và công

việc (4 biến); phát triển năng lực cá nhân (3 biến); lãnh đạo (4 biến); động viên tinh

thần (4 biến) và 1 yếu tố phụ thuộc gồm 5 biến quan sát: sự thỏa mãn trong công

việc. Kết quả trên đã được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân

tố EFA, ngoài ra tác giả còn phân tích tương quan và hồi quy để xác định mức độ

ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Thông qua kết quả hồi quy, tác giả đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng

nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc. Đồng thời, tiến hành phân tích thực trạng,

so sánh đối thủ cạnh tranh, phỏng vấn sâu để từ đó tìm ra nguyên nhân và đề xuất

các giải pháp để gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.

Hạn chế của đề tài:

- Quá trình nghiên cứu định lượng, tác giả chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện, với kết quả phân tích hồi quy với R2 hiệu chỉnh bằng 0.62 cho thấy mô hình chỉ

giải thích được 62% sự thay đổi của sự thỏa mãn công việc, điều này cho thấy có

thể còn có những yếu tố khác trong chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank-khu vực TP HCM nhưng

chưa được nghiên cứu trong mô hình.

- Nghiên cứu được thực hiện với kích thước mẫu N=200 đối với việc nghiên

cứu chính thức tại Vietinbank-khu vực TP HCM và N=165 đối với ngân hàng đối

thủ (Vietcombank) bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nên mẫu chưa mang tính

đại diện cao.

- Các giải pháp tác giả đưa ra chưa tính toán được chi tiết cụ thể các bước thực

hiện cũng đánh giá được hiệu quả sau khi sử dụng giải pháp.

Hƣớng nghiên cứu tiếp theo:

- Đề tài nghiên cứu chỉ mới thực hiện khảo sát nhân viên Vietinbank-khu vực

TP HCM, do vậy nghiên cứu tiếp the có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu ra toàn hệ

thống để mô hình có mức độ tổng quát hóa cao hơn.

Đề ra các giải pháp chi tiết hơn, tính toán rõ các chi phí mà ngân hàng phải -

đánh đổi khi thực hiện.

PHỤ LỤC 1A: BẢNG PHỎNG VẤN 20 Ý KIẾN

Xin chào anh/chị, tôi là Lê Thị Quỳnh Như- học viên cao học Khóa 25 trường đại

học Kinh Tế TP HCM, hiện tôi đang làm một nghiên cứu về “Giải pháp nâng cao

chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong

công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM”.

Mong anh/ chị dành thời gian để trả lời những câu hỏi sau. Tất cả các ý kiến của

anh/chị đều có giá trị hữu ích cho quá trình nghiên cứu của tôi.

Anh/chị hãy trả lời câu hỏi:

Nội dung 1: Theo anh/ chị các yếu tố nào giúp nâng cao chất lượng cuộc sống công

việc?

1.………………………………………………………………………………………

2.………………………………………………………………………………………

3.………………………………………………………………………………………

4.………………………………………………………………………………………

5.………………………………………………………………………………………

6.………………………………………………………………………………………

7.………………………………………………………………………………………

8.………………………………………………………………………………………

9…………………………………………………………………………………………

10………………………………………………………………………………………

11.………………………………………………………………………………………

12.………………………………………………………………………………………

13.………………………………………………………………………………………

14.………………………………………………………………………………………

15.………………………………………………………………………………………

16.………………………………………………………………………………………

17………………………………………………………………………………………

18.………………………………………………………………………………………

19.………………………………………………………………………………………

20.………………………………………………………………………………………

Nội dung 2: Theo anh/chị các yếu tố nào giúp gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên

trong công việc?

1…………………………………………………………………………………………

2…………………………………………………………………………………………

3.………………………………………………………………………………………

4.………………………………………………………………………………………

5.………………………………………………………………………………………

6.………………………………………………………………………………………

7.………………………………………………………………………………………

8.………………………………………………………………………………………

9…………………………………………………………………………………………

10……………………………………………………………………………………….

11.………………………………………………………………………………………

12.………………………………………………………………………………………

13.………………………………………………………………………………………

14.………………………………………………………………………………………

15.………………………………………………………………………………………

16.………………………………………………………………………………………

17………………………………………………………………………………………

18.………………………………………………………………………………………

19.………………………………………………………………………………………

20.……………………………………………………………………………………

Chân thành cảm ơn!

PHỤ LỤC 1B: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU 20 Ý KIẾN

Các biến quan sát

Thêm mới

Lương thưởng thóa đáng, công bằng

X X

STT I 1 2

3 4

5 6

Rủi ro càng cao thì thu nhập càng cao Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tich của mình Ngân hàng có cơ chế lương riêng dành cho khối hỗ trợ Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp. Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày Nhân viên được ghi nhận điểm cộng vào kết quả đánh giá khi có sáng kiến phát triển nghề nghiệp

Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

II 1 2 Môi trường làm việc không có áp lực III 1 2

3

4 Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra.

Sự hòa nhập trong tổ chức

IV 1 Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một

2 3 4 5 6

cách khoa học Đồng nghiệp thân thiện. Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ phối hợp với nhau để giải quyết công việc

Sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

V 1 2

Nhân viên có thể quyết định được công việc của mình Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân

Sự cân bằng cuộc sống và công việc

VI 1

2 Nhân viên dược rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính Ngân hàng không nên tận dụng ngày nghỉ của nhân viên

3

4 hoặc các dịp nghỉ lễ để tiến hành chạy thử nghiệm các chương trình nghiệp vụ chuẩn bị chuyển đổi, gây ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc. Nhân viên làm chủ về mặt thời gian

Phát triển năng lực cá nhân

5 VII 1 2

Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau để có thể luân chuyển công việc

Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

VIII 1 2

3

Tự hào về hình ảnh của ngân hàng đối với xã hội Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động

Lãnh đạo

4 IX 1 2

3 4

5 6

Lãnh đạo phải hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên tận tình Lãnh đạo trực tiếp phải ghi nhận một cách công tâm về kết quả làm việc Lãnh đạo tôn trọng ý kiến của nhân viên Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ Lãnh đạo phải phân công công việc bình đẳng Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc

Động viên tinh thần

X

1

2 Nhân viên được hỗ trợ để có thể định cư thông qua các dự án chung cư ngân hàng. Nhân viên được hỗ trợ phương tiện đi lại đối với nhân viên có chỗ ở xa địa điểm chi nhánh làm việc Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên

3

4

5

6 Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp Tết đối với nhân viên ở xa Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh. Ngân hàng bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản

Sự thỏa mãn trong công việc

XII

1

2

3

4

5 Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân Hàng Vietinbank Nhân viên thường khoe địa điểm làm viêc trên facebook để thể hiện sự tự hào Tôi đề cập đến việc làm tại ngân hàng Vietinbank cho người thân hay bạn bè nếu người đó có ý định tham gia thi tuyển vào ngành ngân hàng Tôi không có ý định thay đổi nơi và vị trí làm việc tính đến thời điểm hiện tại và trong năm tới Tôi cảm thấy không hối hận khi đã dành khá nhiều thời gian cho ngân hàng, kể cả những ngày nghỉ

Sau khi thực hiện phương pháp 20 ý kiến, tổng số biết quan sát được nâng lên 48

biến, thêm mới tăng 16 biến so với mô hình kế thừa.

Các biến thêm mới được in nghiêng màu xanh lá.

PHỤ LỤC 2A: DÀN BÀI THẢO LUẬN PHỎNG VẤN TAY ĐÔI.

DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI

I. GIỚI THIỆU

Trước tiên tôi xin cảm ơn các anh/chị đã đến và tham gia buổi thảo luận này.

Trước tiên tôi tên là Lê Thị Quỳnh Như, hiện tôi đang thực hiện đề tài “Giải pháp

nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân

viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP

HCM”.

Để phục vụ tốt cho luận văn tốt nghiệp của mình, tôi rất mong nhận được những ý

kiến đóng góp của các anh/chị!

Xin anh/chị vui lòng cho viết tên và vị trí công việc hiện tại:

…………………………………………………………………………………

II. NỘI DUNG

Theo anh/chị các yếu tố để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại

Vietinbank là gì? Anh/chị cho ý kiến về các yếu tố cụ thể sau:

1. Theo anh/chị yếu tố lương, thưởng thỏa đáng công bằng ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn trong công việc qua những vấn đề nào?

2. Anh/chị có ý kiến như thế nào về yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo

sức khỏe?

3. Tiêu thức nào của yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp mà anh/chị quan tâm?

4. Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức như thế nào làm anh/chị thỏa mãn?

5. Sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên biểu hiện như thế nào khiến

anh/chị cảm thấy thỏa mãn với công việc?

6. Những vấn đề nào về yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc mà anh/chị

quan tâm?

7. Anh/chị quan tâm về yếu tố phát triển năng lực cá nhân như thế nào?

8. Đối với yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức điều gì làm

anh/chị hài lòng?

9. Lãnh đạo như thế nào làm anh/chị thỏa mãn?

10. Anh/chị có ý kiến như thế nào về yếu tố động viên tinh thần?

11. Cuối cùng, anh/chị cho ý kiến về sự thỏa mãn trong công việc tại ngân hàng

Vietinbank?

PHỤ LỤC 2B: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU PHỎNG

VẤN TAY ĐÔI

STT

Các biến quan sát

Thêm mới

Lương thưởng thóa đáng, công bằng

I 1 2

3

4 5 6

Rủi ro càng cao thì thu thập càng cao Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tich của mình Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp. Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày Nhân viên được ghi nhận điểm cộng vào kết quả đánh giá khi có sáng kiến phát triển nghề nghiệp

Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái

X X

II 1 2 Môi trường làm việc không có áp lực 3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng 4

Ngân hàng có nhiều phần mềm hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

III 1 2

3

4 Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra.

Sự hòa nhập trong tổ chức

IV 1 Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một

2 3 4 5 6

cách khoa học Đồng nghiệp thân thiện. Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ phối hợp với nhau để giải quyết công việc

Sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

Nhân viên có thể quyết định được công việc của mình

V 1

2

3

4 Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân Nhân viên được tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân

Sự cân bằng cuộc sống và công việc

VI 1

2

3

4 Nhân viên dược rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính Ngân hàng không nên tận dụng ngày nghỉ của nhân viên hoặc các dịp nghỉ lễ để tiến hành chạy thử nghiệm các chương trình nghiệp vụ chuẩn bị chuyển đổi, gây ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc. Nhân viên làm chủ về mặt thời gian

Phát triển năng lực cá nhân

5 VII 1 2

3 Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau để có thể luân chuyển công việc Nhân viên được đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân

Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

VIII 1 2

3 4 5

Tự hào về hình ảnh của ngân hàng đối với xã hội Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động từ thiện cho nhân viên

Lãnh đạo

IX 1 2

3 4

5 6

Lãnh đạo hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên tận tình Lãnh đạo trực tiếp phải ghi nhận một cách công tâm về kết quả làm việc Lãnh đạo tôn trọng ý kiến của nhân viên Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc

X

Động viên tinh thần

1

2 Nhân viên được hỗ trợ để có thể định cư thông qua các dự án chung cư ngân hàng. Nhân viên được hỗ trợ phương tiện đi lại đối với nhân viên có chỗ ở xa địa điểm chi nhánh làm việc Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên

3

4

5

6 Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp Tết đối với nhân viên ở xa Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh. Ngân hàng bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản Sự thỏa mãn trong công việc

XII 1

2

3

4

5

6 Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân Hàng Vietinbank Tôi thường khoe địa điểm làm viêc trên facebook để thể hiện sự tự hào Tôi đề cập đến việc làm tại ngân hàng Vietinbank cho người thân hay bạn bè nếu người đó có ý định tham gia thi tuyển vào ngành ngân hang Tôi không có ý định thay đổi nơi và vị trí làm việc tính đến thời điểm hiện tại và trong năm tới Tôi cảm thấy không hối hận khi đã dành khá nhiều thời gian cho ngân hàng, kể cả những ngày nghỉ Vietinbank luôn tạo động lực cho nhân viên hoàn thành vượt mức công việc được giao

Sau khi thực hiện phỏng vấn tay đôi tổng số biến quan sát được nâng lên 54 biến

quan sát, thêm mới 7 biến quan sát mới.

Các biến thêm mới được in đậm màu xanh dương và đánh dấu tại mục thêm mới

PHỤ LỤC 3A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

I. GIỚI THIỆU

1. Thành phần tham dự

Lê Thị Quỳnh Như: chủ đề tài- chủ trì

Trần Ngọc Minh Thư: cán bộ phòng HTTD ngân hàng Vietinbank: thư ký

NHÓM NỮ

Phạm Hoàng Anh: giao dịch viên ngân hàng Vietinbank

Nguyễn Thị Bích Ngọc: giao dịch viên ngân hàng Vietinbank

Đinh Thị Thu Hiên: Cán bộ QHKH khối KHDN ngân hàng Vietinbank

Trần Thiều Thanh Tuyền: Cán bộ thẩm định khối KHDN ngân hàng

Vietinbank

Đặng Xuân Thương: cán bộ Tài trợ thương mại ngân hàng Vietinbank

Nguyễn Kim Thảo: cán bộ hậu kiểm ngân hàng Vietinbank

Ngô Thị Mai Linh: cán bộ phòng HTTD ngân hàng Vietinbank

Lê Thị Ngọc Diệp: cán bộ thẩm định bán lẻ ngân hàng Vietinbank

Trương Thị Mỹ Hạnh: Cán bộ QHKH khối bán lẻ ngân hàng Vietinbank

NHÓM NAM

Hoàng Trung Nam: Cán bộ QHKH khối KHDN ngân hàng Vietinbank

Đoàn Anh Khoa: Cán bộ QHKH khối KHDN ngân hàng Vietinbank

Bùi Tiến Đạt: Cán bộ QHKH khối bán lẻ ngân hàng Vietinbank

Hồ Vĩnh Duy: Cán bộ QHKH khối bán lẻ ngân hàng Vietinbank

Hồ Văn Toàn: Cán bộ QHKH khối bán lẻ ngân hàng Vietinbank

Nguyễn Thanh Nhàn: cán bộ thẩm định bán lẻ ngân hàng Vietinbank

Phạm Ngọc Thế Quốc: cán bộ thẩm định bán lẻ ngân hàng Vietinbank

Văn Chí Hiển: cán bộ phòng HTTD ngân hàng Vietinbank

Nguyễn Thiên Quang: Cán bộ thẩm định khối KHDN ngân hàng Vietinbank

2. Thời gian và địa điểm

Thời gian thực hiện: 8h00 ngày 17/02/2017 tại hội trường ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam- chi nhánh 6 TP HCM- tòa nhà 635B Nguyễn Trãi, phường 11,

quận 5, TP HCM

NỘI DUNG

II.

1. Tìm thêm biến quan sát mới

Theo anh/chị để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng

Vietinbank, anh/chị cho ý kiến về các yếu tố cụ thể sau:

Yếu tố lương, thưởng thỏa đáng công bằng.

Yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe.

Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức.

Yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên.

Yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc.

Yếu tố phát triển năng lực cá nhân.

Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức.

Yếu tố lãnh đạo.

Yếu tố động viên tinh thần.

Sự thỏa mãn trong công việc.

Kết quả thảo luận: Không phát sinh biến quan sát mới.

2. Mức độ quan trọng của từng biến quan sát theo thảo luận nhóm

Nhờ mọi người sắp xếp mức độ quan trọng của từng yếu tố vào 4 nhóm 1,2,3,4

tương ứng với quan trọng nhất, nhì, ba và Loại

Cách thức thực hiện: tôi đã chuyển tất cả các biến quan sát tác động đến sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc thành thẻ, anh/chị hãy thảo luận và tiến hành

chọn các biến quan sát để vào các ô tròn theo thứ tự từ 1 đến 4 tương ứng mới mức

độ quan trọng của từng biến theo mức độ giảm dần.

Kết quả: Loại 2 biến quan sát “Ngân hàng không nên tận dụng ngày nghỉ của nhân

viên hoặc các dịp nghỉ lễ để tiến hành chạy thử nghiệm các chương trình nghiệp vụ

chuẩn bị chuyển đổi, gây ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên” và “Nhân viên

thường khoe địa điểm làm viêc trên facebook để thể hiện sự tự hào”

PHỤ LỤC 3B: BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU PHỎNG

VẤN NHÓM

BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT SAU PHỎNG VẤN NHÓM

Các biến quan sát Lương thưởng thóa đáng, công bằng

Nam Nữ 2 1

1 1

STT I 1 2

3

4

1 1

1 2

5 6

Rủi ro càng cao thì thu thập càng cao Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tich của mình Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp. Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày Nhân viên được ghi nhận điểm cộng vào kết quả đánh giá khi có sáng kiến phát triển nghề nghiệp

Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái

3 1 2 2

1 1 1 2

II 1 2 Môi trường làm việc không có áp lực 3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng 4

Ngân hàng có nhiều phần mềm hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

1 2

1 1

III 1 2

3

4 Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra.

Sự hòa nhập trong tổ chức

IV 1 Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một

2 1 2 2 1

1 2 1 2 1

2 3 4 5 6

cách khoa học Đồng nghiệp thân thiện. Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ phối hợp với nhau để giải quyết công việc

Sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

V

2 1

1 1

1 2

3

4 Nhân viên có thể quyết định được công việc của mình Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân Nhân viên được tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân

VI 1

Loại Loại

2

3

4 Sự cân bằng cuộc sống và công việc Nhân viên dược rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính Ngân hàng không nên tận dụng ngày nghỉ của nhân viên hoặc các dịp nghỉ lễ để tiến hành chạy thử nghiệm các chương trình nghiệp vụ chuẩn bị chuyển đổi, gây ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc. Nhân viên làm chủ về mặt thời gian

1 1 2

1 3

5 VII 1 2

3 Phát triển năng lực cá nhân Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau để có thể luân chuyển công việc Nhân viên được đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân

Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

2 2

3 3

VIII 1 2

3

1 2

4 5

Tự hào về hình ảnh của ngân hàng đối với xã hội Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động từ thiện cho nhân viên

Lãnh đạo

2 1

1 1

IX 1 2

1 2

1 1

3 4

1 2

5 6

Lãnh đạo hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên tận tình Lãnh đạo trực tiếp phải ghi nhận một cách công tâm về kết quả làm việc Lãnh đạo tôn trọng ý kiến của nhân viên Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp

nhân viên cải thiện kết quả làm việc

X

Động viên tinh thần

1

2

3 Nhân viên được hỗ trợ để có thể định cư thông qua các dự án chung cư ngân hàng. Nhân viên được hỗ trợ phương tiện đi lại đối với nhân viên có chỗ ở xa địa điểm chi nhánh làm việc Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên

4

5

6 Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp Tết đối với nhân viên ở xa Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh. Ngân hàng bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản

XII 1

Loại Loại

2

Loại

3

4

5

Loại

6 Sự thỏa mãn trong công việc Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân Hàng Vietinbank Tôi thường khoe địa điểm làm viêc trên facebook để thể hiện sự tự hào Tôi đề cập đến việc làm tại ngân hàng Vietinbank cho người thân hay bạn bè nếu người đó có ý định tham gia thi tuyển vào ngành ngân hang Tôi không có ý định thay đổi nơi và vị trí làm việc tính đến thời điểm hiện tại và trong năm tới Tôi cảm thấy không hối hận khi đã dành khá nhiều thời gian cho ngân hàng, kể cả những ngày nghỉ Vietinbank luôn tạo động lực cho nhân viên hoàn thành vượt mức công việc được giao

Sau khi thực hiện phỏng vấn nhóm tổng số biến quan sát còn 53 biến quan sát. Các

biến được đánh giá mức độ quan trọng của từng nhóm, nhóm nam và nữ.

PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SƠ BỘ

Xin chào anh/chị!

Tôi là Lê Thị Quỳnh Như, hiện tôi đang thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất

lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công

việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM” để phục

vụ cho luận văn tốt nghiệp.

Rất mong anh/chị dành thời gian để giúp tôi hoàn thiện những câu hỏi sau. Tất cả

các ý kiến của anh/chị đều có giá trị hữu ích cho quá trình nghiên cứu của tôi. Mức

độ đồng ý của anh/chị chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu của đề tài, đảm bảo không

dùng cho mục đích khác và hoàn toàn bảo mật.

Xin chân thành cảm ơn anh/chị!

Anh/ chị vui lòng đánh dấu x vào ô trả lời thể hiện đúng nhất mức độ đồng ý của

mình đối với các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc. Có 5 mức độ:

2

3

4

5

1

Rất không đồng

Không đồng ý

Bình thường

Đồng ý

Rất đồng ý

Phần A: Khảo sát thông tin

Lương thưởng thóa đáng, công bằng

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý     

LT LT1 Rủi ro càng cao thì thu nhập càng cao

    

LT2

    

LT3

    

LT4

Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tich của mình Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp.

    

LT5 Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày

    

LT6

Nhân viên được ghi nhận điểm cộng vào kết quả đánh giá khi có sáng kiến phát triển nghề nghiệp

ĐK

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

ĐK1

Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái

         

ĐK2 Môi trường làm việc không có áp lực ĐK3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng

    

ĐK4

Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả.

CH

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

CH1

    

CH2

    

CH3

    

CH4

HN

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

HN1

    

Cơ hội phát triển nghề nghiệp Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra. Sự hòa nhập trong tổ chức Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một cách khoa học HN2 Đồng nghiệp thân thiện.

    

HN3

    

HN4

    

HN5

    

HN6

Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc Đồng nghiệp luôn sẵn sàng hỗ trợ phối hợp với nhau để giải quyết công việc

TT

Sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

TT1

    

TT2

    

TT3

    

TT4

Nhân viên có thể quyết định được công việc của mình Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân Nhân viên được tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân

Sự cân bằng cuộc sống và công việc

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

CB CB1 Nhân viên dược rút ngắn thời gian làm việc tại     

    

CB2

    

CB3

cơ quan sau giờ hành chính Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc.

CB4 Nhân viên làm chủ về mặt thời gian PT

Phát triển năng lực cá nhân

     MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

PT1

    

PT2

    

PT3

Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau để có thể luân chuyển công việc Nhân viên được đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân NT Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

NT1

    

NT2

    

NT3

    

NT4

    

NT5

Nhân viên tự hào về hình ảnh của ngân hàng đối với xã hội Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động từ thiện cho nhân viên

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

LĐ

    

LĐ1

    

LĐ2

Lãnh đạo Lãnh đạo hướng dẫn nghiệp vụ cho nhân viên tận tình Lãnh đạo trực tiếp ghi nhận một cách công tâm về kết quả làm việc

    

LĐ3 Lãnh đạo nên tôn trọng ý kiến của nhân viên

    

LĐ4

Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ

    

LĐ5 Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng

    

LĐ6

Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc

Động viên tinh thần

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

ĐV

    

ĐV1

    

ĐV2

Nhân viên được hỗ trợ để có thể định cư thông qua các dự án chung cư ngân hàng. Nhân viên được hỗ trợ phương tiện đi lại đối với nhân viên có chỗ ở xa địa điểm chi nhánh làm việc

    

ĐV3

    

ĐV4

    

ĐV5

    

ĐV6

Chế độ bảo hiểm xã hội đáp ứng được nhu cầu của nhân viên Ngân hàng hỗ trợ chi phí đi lại vào dịp Tết đối với nhân viên ở xa Ngân hàng có chính sách hỗ trợ người thân nhân viên trong việc khám chữa bệnh. Ngân hàng nên bố trí điều chuyển công việc nhẹ nhàng hơn cho các cán bộ nữ đang còn trong chế độ hậu sản

TM

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

TM1

    

TM2

    

TM3

    

TM4

    

TM5

Sự thỏa mãn trong công việc Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân Hàng Vietinbank Tôi sẽ đề cập đến việc làm tại ngân hàng Vietinbank cho người thân hay bạn bè nếu người đó có ý định tham gia thi tuyển vào ngành ngân hàng Tôi không có ý định thay đổi nơi và vị trí làm việc tính đến thời điểm hiện tại và trong năm tới Tôi cảm thấy không hối hận khi đã dành khá nhiều thời gian cho ngân hàng, kể cả những ngày nghỉ Vietinbank luôn tạo động lực cho nhân viên hoàn thành vượt mức công việc được giao

PHẦN B: Thông tin cá nhân

1. Anh/chị vui lòng cho biết giới tính:

 Nam

Nữ

2. Anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi:

Dưới 27 tuổi

Từ 28 tuổi đến 35 tuổi

Từ 36 tuổi đến 45 tuổi

Từ 46 tuổi trở lên

3. Anh/chị vui lòng cho biết thu nhập:

Dưới 7 triệu

Từ 7 triệu đến 10 triệu

Từ 11triệu đến 15 triệu

Từ 15 triệu trở lên

4. Anh/chị vui lòng cho biết trình độ:

 Cao đẳng

Đại học

Trên đại học

Anh/chị vui lòng cho biết thâm niên công tác:

Dưới 3 năm

Từ 3 năm đến dưới 5 năm

Từ 5 năm đến dưới 10 năm

Từ 10 năm trở lên

6. Anh/chị vui lòng cho biết vị trí công tác:

Nhân viên thuộc khối trực tiếp kinh doanh

Nhân viên thuộc khối hỗ trợ kinh doanh

Nhân viên thuộc khối vận hành

Xin cảm ơn những ý kiến chân thành!

PHỤ LỤC 6: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

Xin chào anh/chị!

Tôi là Lê Thị Quỳnh Như- sinh viên cao học Trường Đại Học Kinh Tế TP HCM.

Hiện tôi đang thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công

việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng

TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM” để phục vụ cho luận văn tốt

nghiệp.

Rất mong anh/chị dành thời gian để giúp tôi hoàn thiện những câu hỏi sau. Tất cả

các ý kiến của anh/chị đều có giá trị hữu ích cho quá trình nghiên cứu của tôi. Mức

độ đồng ý của anh/chị chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu của đề tài, đảm bảo không

dùng cho mục đích khác và hoàn toàn bảo mật.

Xin chân thành cảm ơn anh/chị!

Anh/ chị vui lòng đánh dấu x vào ô trả lời thể hiện đúng nhất mức độ đồng ý của

mình đối với các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa

mãn của nhân viên trong công việc. Có 5 mức độ:

1

2

3

4

5

Rất không đồng

Không đồng ý

Bình thường

Đồng ý

Rất đồng ý

Phần A: Khảo sát thông tin

Lương thưởng thóa đáng, công bằng

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

I

Thu nhập càng cao thì rủi ro càng cao

    

Kết quả làm việc của nhân viên được ghi nhận xứng đáng (ngoài thu nhập và phúc lợi) với đóng góp và thành tích của mình

    

Ngân hàng có cơ chế nâng lương riêng dành cho khối hỗ trợ Nhân viên được đánh giá tăng lương thông qua chỉ số KPIs trong 3 năm liên tiếp.

     MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

5 Thu nhập đảm bảo được cuộc sống hằng ngày II Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe Cơ sở vật chất hiện đại tạo điều kiện làm việc thoải mái

         

2 Môi trường làm việc không có áp lực 3 Không gian làm việc đầy đủ ảnh sáng

    

Ngân hàng có nhiều phần mềm nghiệp vụ hỗ trợ nhân viên làm việc hiệu quả.

III

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

IV

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

Cơ hội phát triển nghề nghiệp Nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến trong công việc Ngân hàng có định hướng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng Ngân hàng tạo ra các chương trình tìm kiếm người tài ở mỗi bộ phận nghiệp vụ Nhân viên được tự đề xuất ứng tuyển vào vị trí cao hơn khi đạt đủ tiêu chuẩn ngân hàng đề ra. Sự hòa nhập trong tổ chức Mỗi phòng ban có kế hoạch đào tạo nhân viên mới một cách khoa học 2 Đồng nghiệp thân thiện.

    

Giữa các phòng ban cần có sự phối hợp linh hoạt Tập thể tổ chức các cuộc dã ngoại vào dịp cuối tuần mỗi quý Đồng nghiệp có tinh thần tương trợ nhau trong công việc

Sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

V

    

Nhân viên được sử dụng ngày phép năm tùy thuộc vào ý muốn của cá nhân Nhân viên được tự do phát ngôn trong quy định của NHCT trong các cuộc họp Phòng nhân sự gửi bảng lương chi tiết hàng tháng của nhân viên thông qua email cá nhân

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

VI

    

Sự cân bằng cuộc sống và công việc Nhân viên dược rút ngắn thời gian làm việc tại cơ quan sau giờ hành chính Nhân viên có thời gian tham gia hoạt động với bạn bè sau giờ làm

    

Nhân viên đủ thời gian sinh hoạt cùng gia đình sau giờ làm việc.

    

Phát triển năng lực cá nhân

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

4 Nhân viên làm chủ về mặt thời gian VI I

    

Nhân viên có điều kiện phát huy được thế mạnh của bản thân Nhân viên được tạo điều kiện tương tác với nhiều nghiệp vụ khác nhau có thể luân chuyển công việc Nhân viên được đề xuất tham gia các khóa học nghiệp vụ phù hợp với năng lực cá nhân Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

VI II

    

Ngân hàng có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển xã hội Ngân hàng luôn tạo ra cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Ngân hàng có chính sách việc làm tốt cho người lao động Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động từ thiện cho nhân viên

Lãnh đạo

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý     

IX 1 Lãnh đạo nên tôn trọng ý kiến của nhân viên

    

Lãnh đạo có trình độ để nhân viên có thể học hỏi thêm được nhiều nghiệp vụ

    

3 Lãnh đạo phân công công việc bình đẳng

    

Lãnh đạo trực tiếp đưa ra những nhận xét kịp thời giúp nhân viên cải thiện kết quả làm việc

Động viên tinh thần

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

X

    

XI

MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

    

Sự thỏa mãn trong công việc Tôi cảm thấy tự hào khi được làm việc tại Ngân Hàng Vietinbank

    

Tôi sẽ đề cập đến việc làm tại ngân hàng Vietinbank cho người thân hay bạn bè nếu người đó có ý định tham gia thi tuyển vào ngành ngân hàng Tôi không có ý định thay đổi nơi và vị trí làm việc tính đến thời điểm hiện tại và trong năm tới Tôi cảm thấy không hối hận khi đã dành khá nhiều thời gian cho ngân hàng, kể cả những ngày nghỉ Vietinbank luôn tạo động lực cho nhân viên hoàn thành vượt mức công việc được giao

PHẦN B: Thông tin cá nhân

1. Anh/chị vui lòng cho biết giới tính:

 Nam

Nữ

2. Anh/chị vui lòng cho biết độ tuổi:

Dưới 27 tuổi

Từ 28 tuổi đến 35 tuổi

Từ 36 tuổi đến 45 tuổi

Từ 46 tuổi trở lên

3. Anh/chị vui lòng cho biết thu nhập:

Dưới 7 triệu

Từ 7 triệu đến 10 triệu

Từ 11triệu đến 15 triệu

Từ 15 triệu trở lên

4. Anh/chị vui lòng cho biết trình độ:

 Cao đẳng

Đại học

Trên đại học

5. Anh/chị vui lòng cho biết thâm niên công tác:

Dưới 3 năm

Từ 3 năm đến dưới 5 năm

Từ 5 năm đến dưới 10 năm

Từ 10 năm trở lên

6. Anh/chị vui lòng cho biết vị trí công tác:

Nhân viên thuộc khối trực tiếp kinh doanh

Nhân viên thuộc khối hỗ trợ kinh doanh

Nhân viên thuộc khối vận hành

Xin cảm ơn những ý kiến chân thành!

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ

Tác giả tiến hành chạy khảo sát với 110 bảng kháo sát thu thập được các kết quả như

1. Kết quả chạy Crobanch Alpha

Yếu tố lương thưởng thóa đáng, công bằng.

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 6

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .774 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 18.477 13.446 12.814 13.567 13.871 13.625

.041 .585 .650 .656 .637 .578

Cronbach's Alpha Item Deleted .837 .723 .704 .706 .712 .725

LT6 15.02 LT1 15.20 LT2 15.29 LT3 15.78 LT4 15.90 LT5 15.45

Biến quan sát LT6 có hệ số Corrected Item-Total Correlation< 0.3 nên loại khỏi mô hình. Tác giả tiến hành chạy lần 2 Cronbach's Alpha của yếu tố lương, thưởng thỏa đáng công bắng Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a

Total

100.0

N Items 5

110 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .837 Item-Total Statistics

Scale Mean Item if Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 12.307 11.842 12.310 12.644 12.427

.600 .645 .693 .668 .602

Cronbach's Alpha Item Deleted .816 .803 .791 .798 .815

LT1 11.69 LT2 11.78 LT3 12.27 LT4 12.39 LT5 11.94

Yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe.

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .731 Item-Total Statistics

Scale Mean Item if Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 4.509 4.970 4.225

.531 .503 .538

DK1 11.88 DK2 11.63 DK3 12.06

Cronbach's Alpha Item Deleted .666 .685 .662

DK4 11.75

4.228

.526

.670

Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Case Processing Summary

% 100.0

110

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.885

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

CH1 CH2 CH3 CH4

9.48 9.59 10.08 10.20

10.344 10.409 9.984 9.464

.715 .741 .789 .756

.865 .855 .837 .850

Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức.

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N Items

.775 Item-Total Statistics

Scale Mean Item if Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 12.630 12.641 11.775 11.736 12.373 15.156

Cronbach's Alpha Item Deleted .742 .741 .720 .718 .724 .792

.519 .524 .602 .609 .589 .272

HN1 17.11 HN2 17.32 HN3 17.48 HN4 17.55 HN5 17.29 HN6 17.02 Biến quan sát HN6 có hệ số Corrected Item-Total Correlation< 0.3 nên loại khỏi mô hình. Tác giả tiến hành chạy lần 2 Cronbach's Alpha của yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 5

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .792 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 10.585 10.594 9.751 9.673 10.414

.518 .524 .611 .626 .578

HN1 13.37 HN2 13.58 HN3 13.75 HN4 13.82 HN5 13.55

Cronbach's Alpha Item Deleted .770 .768 .740 .735 .751

Yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên.

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .699 Item-Total Statistics

Scale Mean Item if Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 7.844 5.536 5.490 5.249

Cronbach's Alpha Item Deleted .805 .547 .542 .574

.161 .622 .628 .574

TT1 9.81 TT2 9.88 TT3 10.25 TT4 10.21 Biến quan sát TT1 có hệ số Corrected Item-Total Correlation< 0.3 nên loại khỏi mô hình. Tác giả tiến hành chạy lần 2 Cronbach's Alpha của yếu tố sự tuân thủ trong tổ chức Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 3

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .805 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 4.087 3.892 3.500

.619 .674 .669

Cronbach's Alpha Item Deleted .767 .712 .718

TT2 6.31 TT3 6.67 TT4 6.64

Yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .820 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 6.982 6.791 6.745 6.993

.608 .668 .652 .638

CB1 9.19 CB2 9.39 CB3 9.65 CB4 9.87

Cronbach's Alpha Item Deleted .789 .761 .768 .775 Yếu tố phát triển năng lực cá nhân.

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

N Items 3

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .702 Item-Total Statistics

Scale Mean Item if Deleted

Corrected Item-Total Correlation

PT1 8.12 PT2 8.29 PT3 8.14

Scale Variance Item Deleted 2.656 2.245 2.266

.511 .528 .524

Cronbach's Alpha Item Deleted .626 .600 .604

Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức.

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 5

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .762 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 9.105 7.022 6.821 6.585 6.953

Cronbach's Alpha Item Deleted .804 .678 .676 .694 .717

.231 .653 .648 .599 .540

NT1 14.40 NT2 14.54 NT3 14.49 NT4 14.37 NT5 14.24 Biến quan sát NT1 có hệ số Corrected Item-Total Correlation< 0.3 nên loại khỏi mô hình. Tác giả tiến hành chạy lần 2 Cronbach's Alpha của yếu tố sự tuân thủ trong tổ chức Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .804 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

.644 .665 .618 .562

Cronbach's Alpha Item Deleted .746 .734 .757 .784

NT2 10.93 NT3 10.88 NT4 10.76 NT5 10.63

Scale Variance Item Deleted 5.701 5.426 5.191 5.502 Yếu tố lãnh đạo

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 6

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .717 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 13.878

LD1 17.71

.058

Cronbach's Alpha Item Deleted .767

LD2 17.83 LD3 18.29 LD4 17.85 LD5 18.21 LD6 17.93

12.860 9.052 10.474 9.158 9.811

.252 .713 .469 .731 .478

.727 .586 .672 .583 .672

Biến quan sát LD1, LD2 có hệ số Corrected Item-Total Correlation< 0.3 nên loại khỏi mô hình. Tác giả tiến hành chạy lần 2 Cronbach's Alpha của yếu tố sự tuân thủ trong tổ chức Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .801 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 6.744 7.847 6.880 7.253

.730 .505 .738 .512

Cronbach's Alpha Item Deleted .693 .801 .692 .806

LD3 10.70 LD4 10.26 LD5 10.62 LD6 10.34

Yếu tố động viên tinh thần.

Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

N Items 6

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .729 Item-Total Statistics

Scale Mean Item if Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 13.160 12.150 8.815 9.515 8.667 9.133

Cronbach's Alpha Item Deleted .775 .749 .623 .675 .618 .645

.067 .219 .666 .514 .677 .605

DV1 16.40 DV2 16.75 DV3 16.75 DV4 16.55 DV5 16.71 DV6 16.52 Biến quan sát DV1, DV2 có hệ số Corrected Item-Total Correlation< 0.3 nên loại khỏi mô hình. Tác giả tiến hành chạy lần 2 Cronbach's Alpha của yếu tố sự tuân thủ trong tổ chức Case Processing Summary

N 110

% 100.0

Cases

Valid Excluded a Total

110

100.0

N Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .831 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance Item Deleted 6.834 7.294 6.468 7.024

.686 .562 .753 .643

DV3 10.03 DV4 9.84 DV5 9.99 DV6 9.80

Cronbach's Alpha Item Deleted .775 .830 .743 .794

2. Kết quả chạy EFA

KMO and Bartlett's Test

.679

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig.

2482.48 7 780 .000

Communalities

Initial Extracti

LT1 LT3 LT4 LT5 DK1 DK2 DK3 DK4 CH1 CH2 CH3 CH4 HN1 HN2 HN3 HN4 HN5 TT2 TT3 TT4 CB1 CB2 CB3 CB4 PT1 PT2 PT3 NT2 NT3 NT4 NT5 LD3

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

.657 .788 .764 .758 .711 .630 .622 .687 .861 .809 .849 .823 .567 .717 .723 .685 .732 .772 .731 .743 .689 .757 .710 .794 .585 .686 .761 .695 .746 .668 .576 .844

.604 .851 .704 .739 .621 .824 .701 .812

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

LD4 LD5 LD6 DV3 DV4 DV5 DV6 LT2 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Initial Eigenvalues

Rotation Sums of Squared Loadings

Com pone nt

Total

Cumulative %

Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance 16.966 9.941 8.817 8.181 5.548 5.183 4.640 3.941 3.706 2.952 2.623

Cumulative % 16.966 26.907 35.724 43.905 49.452 54.635 59.275 63.216 66.922 69.875 72.498

3.270 3.099 2.993 2.923 2.858 2.806 2.785 2.442 2.321 2.059 1.442

% of Variance 8.175 7.748 7.484 7.309 7.146 7.015 6.962 6.104 5.802 5.149 3.605

8.175 15.923 23.407 30.715 37.861 44.876 51.838 57.942 63.744 68.893 72.498

% of Variance 16.966 9.941 8.817 8.181 5.548 5.183 4.640 3.941 3.706 2.952 2.623 2.239 2.026 1.962 1.765 1.710 1.528 1.467 1.347 1.260 1.245 1.091 1.042 .957 .907 .816 .767 .735 .682

Cumulative % 16.966 6.786 26.907 3.977 35.724 3.527 43.905 3.272 49.452 2.219 54.635 2.073 59.275 1.856 63.216 1.576 66.922 1.482 69.875 1.181 72.498 1.049 74.737 76.763 78.725 80.490 82.200 83.728 85.195 86.542 87.802 89.047 90.137 91.179 92.137 93.044 93.860 94.626 95.361 96.043

6.786 3.977 3.527 3.272 2.219 2.073 1.856 1.576 1.482 1.181 1.049 .896 .810 .785 .706 .684 .611 .587 .539 .504 .498 .436 .417 .383 .363 .326 .307 .294 .273

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

.251 .219 .197 .182 .158 .131 .119 .093 .087 .080 .065

96.672 97.220 97.711 98.166 98.560 98.888 99.186 99.419 99.638 99.839 100.000

.629 .548 .491 .455 .394 .328 .298 .233 .218 .201 .161

30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa Component 6

1 .764 .704 .625 .624 .615 .615 .602 .589 .564 .558 .551 .550 .513

-.592 -.583 -.517 -.510

LT2 CH2 CH3 LT3 CH4 LD5 CB4 LT4 CH1 CB2 LD3 LT1 TT4 CB3 TT3 TT2 CB1 HN5 HN4 HN1 HN3 NT4 DV5 DV6 DV3 NT2 DV4 NT3

.681 .650 .591 -.580 .534

-.512

.610 .536

-.509

.632

DK3 HN2 DK4 DK2 LD4 PT2 LT5 NT5 DK1 PT1 LD6 PT3 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 11 components extracted.

Rotated Component Matrixa Component 6

1 .852 .841 .822 .738

.843 .807 .698 .563

.795 .768 .722 .654 .638

.810 .772 .766 .537

.871 .805 .747 .728

CH3 CH4 CH1 CH2 LD3 LD5 LD4 LD6 HN4 HN3 HN5 HN1 HN2 LT3 LT5 LT4 LT1 LT2 DV5 DV3 DV4 DV6 CB4 CB1

.768 .736

.713 .702

.815 .788 .777 .713

.797 .779 .728

.802 .695 .694 .689

.814 .712 .643

CB2 CB3 NT3 NT2 NT4 NT5 TT2 TT3 TT4 DK1 DK2 DK3 DK4 PT3 PT2 PT1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations.

Component Transformation Matrix 3

Compone nt 1

.403

.042

.438

-.005

.413

.139

.342

.165

.227

.029

-.236 -.625 -.130

.298

.329

.148

.161

.244

-.052

.417

.341

.680

.088 -.189

.248 -.509

-.150 -.114

-.124

.073

-.397

.044

.416 -.167

.055 -.351

.255

.549

.354

-.145

.173

.136 -.599

.132

-.261

.303

.517 -.159

-.116

-.200

-.051

.583

.107

.188

.337

.505

-.008

.022

-.282

.088

.536 -.053

.175

-.034

-.313 -.112

.348

.160

.138

-.026

.508 - .235 .019 - .022 .265 - .392 - .633 .104 .114 -.110 .190 -.141 .290 .033

.103 .079 .133 .308

-.280 -.112 .052 -.540

.731 .029 .212 .026

-.451 -.110 -.015 .649

-.080 -.684 .668 -.046

.269 -.162 -.211 .449 .038 .025 .189 .194 -.213

-.113 .391 .372 .059

.007 -.346 -.508 -.138

8 9 10 11 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

3. Kết quả chạy tương quan, hồi quy Kết quả tương quan

Correlations

.013 .481**

.186 .512**

.541**

.243*

.305**

.170

.140

TM CH HN .392 ** .892 .000 110 110 110

.076 110

.052 110

.000 110

.011 110

.000 110

.001 110

.143 110

.392**

.099 .374**

-.096

.039 .290**

.381**

.257**

.090

.162

.000 110

.319 110

.688 110

.002 110

.000 110

.007 110

.305 .000 110 110 110

.350 110

.091 110

.067

-.132 -.233*

-.090

.074

.011

.013

.099

.101

-.101

.484 110

.168 110

.014 110

.347 110

.441 110

.907 110

.292 110

.295 110

.481**

.076

-.054

.224*

.333**

.188*

-.049

-.070

.067

.484

.430 110

.573 110

.019 110

.000 110

.049 110

.613 110

110

.467 110

.170

-.107 .300**

-.206*

-.008

-.016

.076

.015

.267 110

.001 110

.031 110

.933 110

.864 110

110

.430 110

.872 110

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.186

.039

-.054

-.107

.129

.148

.248**

-.029

.011

Pearson Correlation

.305 .892 110 110 110 .374 ** .000 .000 110 110 110 - - .132 .096 .168 .319 .076 110 110 110 - .233 *

.573 110

.267 110

110

.179 110

.123 110

.009 110

.762 110

.907 110

.512**

.224*

.300**

.129

1 .316**

.231*

.215*

.276**

.019 110

.001 110

.179 110

110

.001 110

.015 110

.024 110

.004 110

.541**

.074 .333**

-.206*

.148 .316**

.200*

.100

.177

.000 110

.031 110

.123 110

.001 110

110

.036 110

.298 110

.064 110

.011

.243*

.188*

-.008 .248**

.231*

.200*

.267**

.377**

.052 .014 .688 110 110 110 - .290 ** .090 .000 .347 .002 110 110 110 .381 ** .000 .441 .000 110 110 110 .257 ** .011 .907 .007 110 110 110

.049 110

.933 110

.009 110

.015 110

.036 110

110

.005 110

.000 110

.305**

.090

.101

-.049

-.016

-.029

.317**

.215*

.100

.267**

.024 110

.762 110

.298 110

.005 110

.613 110

.864 110

110

.001 110

.011 .276**

.177

.377**

.317**

.140

.162

-.070

.015

.907 110

.004 110

.064 110

.000 110

.001 110

.001 .292 .350 110 110 110 - .101 .143 .295 .091 110 110 110

.467 110

.872 110

110

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kết quả hồi quy

Regression

Descriptive Statistics

Mean

3.3782 3.4932 3.3045 3.6000 3.1750 2.9455 3.2697 3.9432 4.0909

Std. Deviation .83560 .86500 .85226 .75435 .84901 .86030 .93357 .67615 .72090

110 110 110 110 110 110 110 110 110

TM LD DV NT CB LT TT DK PT

Pearson Correlation

Sig. (1- tailed)

LD TM 1.000 .481 .481 1.000 .076 .170 -.054 .186 .224 .512 .333 .541 .188 .243 -.049 .305 -.070 .140 .000 . .000 . .215 .038 .287 .026 .009 .000 .000 .000 .025 .005 .307 .001 .233 .072 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

Correlations NT DV .186 .170 -.054 .076 -.107 1.000 -.107 1.000 .300 -.206 -.008 -.016 .015 .038 .215 . .134 .001 .015 .467 .432 .436 110 110 110 110 110 110

CB .512 .224 .300 .129 .129 1.000 .316 .148 .231 .248 .215 -.029 .276 .011 .000 .026 .009 .287 .001 .134 .089 . . .089 .000 .061 .008 .005 .012 .381 .002 .454 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

TT LT .243 .541 .188 .333 -.008 -.206 .248 .148 .231 .316 .200 1.000 .200 1.000 .100 .177 .000 .000 .015 .061 .000 . .018 .149 .032 110 110 110 110 110 110

DK .305 -.049 -.016 -.029 .215 .100 .267 .267 1.000 .317 .377 .001 .005 .307 .025 .432 .467 .381 .005 .012 .008 .149 .018 .002 . .002 . .000 .000 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110

PT .140 -.070 .015 .011 .276 .177 .377 .317 1.000 .072 .233 .436 .454 .002 .032 .000 .000 . 110 110 110 110 110 110

TM LD DV NT CB LT TT DK PT TM LD DV NT CB LT TT DK PT TM LD DV NT CB LT

TT DK PT

110 110 110

Variables Entered/Removeda

Method

Mode l

Variables Entered

Variables Removed

. Enter

PT, NT, LD, DV, DK, LT, TT, CBb

a. Dependent Variable: TM b. All requested variables entered.

Model Summaryb Adjusted R Square

Durbin- Watson

R Square .590

Std. Error of the Estimate .55591

.768a

.557

1.582

Mode l 1 a. Predictors: (Constant), PT, NT, LD, DV, DK, LT, TT, CB b. Dependent Variable: TM

Model

ANOVAa df

Sig.

Sum of Squares

Mean Square

44.895

5.612

18.160

.000b

Regressio n Residual Total

31.212 76.108

101 109

.309

a. Dependent Variable: TM b. Predictors: (Constant), PT, NT, LD, DV, DK, LT, TT, CB

Coefficientsa

Model

Sig.

Unstandardized Coefficients

Collinearity Statistics

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

VIF

Toleranc e

-1.667

.592

-2.817

.006

(Consta nt) LD DV NT CB

.313 .177 .176 .206

.070 .071 .076 .076

4.467 2.503 2.309 2.691

.324 .180 .159 .209

.000 .014 .023 .008

.773 .784 .860 .674

1.294 1.275 1.163 1.483

.357 -.032 .331 -.041

.074 .067 .086 .086

.368 -.036 .268 -.035

4.850 -.477 3.847 -.477

.000 .634 .000 .634

.706 .717 .837 .735

1.416 1.395 1.194 1.361

LT TT DK PT

a. Dependent Variable: TM

Collinearity Diagnosticsa

Mod el

Dimens ion

Eigenvalu e

Conditio n Index

Variance Proportions LT

8.655 .088 .069 .050 .046 .039 .028 .019 .006

(Constant) .00 .00 .00 .00 .01 .01 .00 .00 .98

1.000 9.942 11.172 13.135 13.710 14.963 17.448 21.357 37.379

LD DV NT .00 .00 .00 .29 .04 .04 .04 .01 .26 .00 .32 .00 .01 .48 .00 .03 .32 .16

.00 .01 .13 .41 .03 .00 .20 .03 .19

.00 .01 .05 .12 .35 .16 .24 .00 .07

TT .00 .02 .27 .23 .20 .06 .10 .04 .07

.00 .25 .11 .07 .00 .01 .50 .04 .01

DK .00 .00 .01 .01 .00 .16 .09 .47 .24

PT .00 .00 .02 .01 .00 .10 .00 .65 .22

1 2 3 4 5 6 7 8 9

a. Dependent Variable: TM

Residuals Statisticsa Mean

Maximu m 4.7525

3.3782

Std. Deviation .64178

110

Predicted Value

1.65368

.00000

.53512

110

Residual

Minimu m 2.0456 - 1.31580

2.141

-2.076

1.000

.000

110

2.975

.963

.000

110

Std. Predicted Value -2.367 Std. Residual a. Dependent Variable: TM Hai yếu tố TT, PT có hệ số sig>0.05 nên tác giả tiến hành loại và chạy hồi quy lần 2

Descriptive Statistics

Mean

TM CH HN LD DV NT CB LT

3.3782 3.2795 3.4036 3.4932 3.3045 3.6000 3.1750 2.9455

Std. Deviation .83560 1.03701 .77860 .86500 .85226 .75435 .84901 .86030

110 110 110 110 110 110 110 110

3.9432

.67615

110

Variables Entered/Removeda

Method

Variables Removed

Mode l

. Enter

Variables Entered DK, DV, LD, NT, HN, CH, LT, CBb

a. Dependent Variable: TM b. All requested variables entered.

Model Summaryb Adjusted R Square

Durbin- Watson

R Square .593

Std. Error of the Estimate .55378

.770a

.561

1.622

Mode l 1 a. Predictors: (Constant), DK, DV, LD, NT, HN, CH, LT, CB b. Dependent Variable: TM

Model

ANOVAa df

Sig.

Sum of Squares

Mean Square

45.134

5.642

18.397

.000b

Regressio n Residual Total

30.974 76.108

101 109

.307

a. Dependent Variable: TM b. Predictors: (Constant), DK, DV, LD, NT, HN, CH, LT, CB

Coefficientsa

Model

Sig.

Collinearity Statistics

Standardized Coefficients Beta

VIF

Unstandardized Coefficients Std. B Error

Toleranc e

-1.896

.611

-3.104

.002

(Constant ) CH HN LD DV NT CB LT

.070 .013 .288 .190 .172 .178 .333

.059 .072 .070 .071 .075 .076 .074

1.180 .185 4.129 2.671 2.304 2.339 4.491

.087 .012 .298 .194 .156 .181 .343

.241 .853 .000 .009 .023 .021 .000

.744 .895 .772 .761 .883 .672 .690

1.344 1.117 1.295 1.313 1.132 1.489 1.449

.303

.082

.245

3.700

.000

.917

1.091

a. Dependent Variable: TM

Collinearity Diagnosticsa

Eigenvalue Condition

Variance Proportions

Index

Mode l

Dimensio n

CH HN LD DV NT CB LT DK

(Constant )

1.000 9.193 11.068 11.838 13.470 14.118 17.316 18.263 37.579

.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .99

.00 .19 .04 .21 .47 .00 .09 .00 .00

.00 .00 .32 .05 .01 .07 .00 .34 .21

.00 .18 .06 .06 .01 .01 .47 .00 .21

.00 .00 .00 .21 .12 .19 .00 .11 .35

.00 .00 .00 .12 .17 .00 .01 .15 .00 .29 .28 .03 .31 .39 .20 .02 .02 .01

.00 .01 .02 .01 .01 .04 .06 .59 .27

.00 .01 .00 .08 .19 .34 .31 .01 .06

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8.615 .102 .070 .061 .047 .043 .029 .026 .006 a. Dependent Variable: TM

Residuals Statisticsa Mean

110

Maximu m 4.7600

3.3782

Std. Deviation .64349

Predicted Value

110

1.47998

.00000

.53307

Residual

Minimu m 2.0969 - 1.33839

110

2.147

.000

1.000

-1.991

110

2.673

.000

.963

Std. Predicted Value Std. Residual -2.417 a. Dependent Variable: TM

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KHẢO SÁT CHÍNH THỨC TẠI NGÂN HÀNG

VIETINBANK

Tác giả tiến hành chạy khảo sát với 200 phiếu khảo sát, kết quả thu thập được như sau:

1. Kết quả chạy Crobanch Alpha

Yếu tố lương, thưởng thỏa đáng công bằng

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

200 0 200

100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.862

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

11.91 11.95 12.32 12.41 12.06

LT1 LT2 LT3 LT4 LT5

12.354 11.871 11.857 12.414 12.806

Corrected Item- Total Correlation .639 .702 .765 .689 .610

.844 .827 .811 .831 .850

Yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

100.0 .0 100.0

200 0 200

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.862

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

.667 .697 .764 .724

Cronbach's Alpha if Item Deleted .841 .830 .801 .822

9.165 9.139 8.433 7.774

DK1 DK2 DK3 DK4

10.47 10.37 10.93 10.93

Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 200 0 200

% 100.0 .0 100.0

N of Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .841

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item- Total Correlation

CH1 CH2 CH3 CH4

10.55 10.54 10.94 10.80

9.365 8.400 7.836 7.236

.548 .732 .714 .724

Cronbach's Alpha if Item Deleted .849 .777 .780 .778

Yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 200 0 200

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .858

N of Items 4

Item-Total Statistics

CB1 CB2 CB3 CB4

Corrected Item- Total Correlation .691 .716 .701 .701

Cronbach's Alpha if Item Deleted .824 .813 .820 .820

Scale Variance if Scale Mean if Item Item Deleted Deleted 8.320 9.54 8.220 9.68 8.090 9.88 10.10 8.257 Yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 200 0 200

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .883

N of Items 3

Item-Total Statistics

TT2 TT3 TT4

Scale Mean if Item Deleted 6.40 6.55 6.52

Scale Variance if Item Deleted 4.552 4.199 3.969

Corrected Item- Total Correlation .730 .795 .796

Cronbach's Alpha if Item Deleted .871 .813 .813

Yếu tố phát triển năng lực cá nhân

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 200 0 200

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.852

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 6.40 6.80 6.77

Scale Variance if Item Deleted 5.266 4.613 4.258

Corrected Item- Total Correlation .674 .780 .729

Cronbach's Alpha if Item Deleted .840 .740 .795

PT1 PT2 PT3

Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

Cases

Case Processing Summary N 200 0 200

Valid Excludeda Total

% 100.0 .0 100.0

N of Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .784 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 10.76 10.66 10.59 10.56

Scale Variance if Item Deleted 6.033 5.582 5.379 5.534

Corrected Item- Total Correlation .571 .624 .625 .549

Cronbach's Alpha if Item Deleted .742 .715 .713 .755

NT2 NT3 NT4 NT5

Yếu tố lãnh đạo

Case Processing Summary

Cases

% 100.0 .0 100.0

Valid Excludeda Total

N of Items 4

N 200 0 200 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .797 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 10.54 10.48 10.43 10.55

Scale Variance if Item Deleted 7.878 7.487 8.015 8.148

Corrected Item- Total Correlation .683 .644 .643 .487

Cronbach's Alpha if Item Deleted .713 .729 .732 .811

LD3 LD4 LD5 LD6

Yếu tố động viên tinh thần

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 200 0 200

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .804

N of Items 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 10.04 9.80 9.96 9.82

Scale Variance if Item Deleted 6.064 6.633 5.838 6.118

Corrected Item- Total Correlation .661 .499 .702 .619

Cronbach's Alpha if Item Deleted .734 .811 .713 .754

DV3 DV4 DV5 DV6

2. Kết quả chạy EFA

KMO and Bartlett's Test

.730

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig.

4268.62 8 780 .000

Communalities

Initial Extracti

LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 DK1 DK2 DK3 DK4 HN1 HN2 HN3 HN4 HN5 TT2 TT3 TT4 CH1 CH2 CH3 CH4 CB1 CB2 CB3 CB4 NT2 NT3 NT4 NT5 LD3 LD4 LD5 LD6 PT1 PT2 PT3 DV3 DV4 DV5 DV6

1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

.651 .757 .829 .766 .714 .773 .786 .789 .784 .452 .599 .593 .658 .653 .777 .810 .838 .700 .762 .796 .740 .756 .784 .703 .788 .610 .673 .657 .603 .765 .665 .730 .581 .791 .853 .821 .720 .502 .742 .670

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Compon ent

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance

Cumulat ive %

Total % of Varian ce

6.261 3.852 3.455 3.303 2.068 2.055 1.920 1.674 1.514 1.329 1.212

15.652 9.630 8.637 8.257 5.170 5.137 4.801 4.186 3.786 3.323 3.030

15.652 25.283 33.920 42.177 47.347 52.484 57.285 61.471 65.257 68.580 71.610

8.142 15.457 22.767 29.839 36.587 43.311 49.972 56.375 62.358 68.230 71.610

6.261 15.652 3.852 9.630 3.455 8.637 3.303 8.257 2.068 5.170 2.055 5.137 1.920 4.801 1.674 4.186 1.514 3.786 1.329 3.323 1.212 3.030 .913 2.283 .786 1.964 .772 1.930 .711 1.777 .648 1.621 .618 1.544 .561 1.403 .548 1.369 .487 1.217 .463 1.158 .437 1.093 .411 1.027 .981 .393 .947 .379 .848 .339 .812 .325 .755 .302 .718 .287 .677 .271 .624 .250 .565 .226

15.652 25.283 33.920 42.177 47.347 52.484 57.285 61.471 65.257 68.580 71.610 73.893 75.857 77.787 79.564 81.185 82.729 84.132 85.501 86.718 87.877 88.969 89.997 90.978 91.925 92.773 93.585 94.340 95.058 95.736 96.360 96.925

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32

3.257 8.142 2.926 7.315 2.924 7.311 2.829 7.071 2.699 6.748 2.690 6.724 2.664 6.661 2.561 6.403 2.393 5.982 2.349 5.872 1.352 3.380

97.449 .524 97.963 .514 98.382 .419 98.782 .400 99.136 .354 99.473 .337 .306 99.779 .221 100.000

.210 .206 .168 .160 .142 .135 .122 .088

33 34 35 36 37 38 39 40 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa Component 7

LT2 LT3 CB4 CB2 CB3 TT4 PT2 TT2 TT3 LD6 LT1 PT3 PT1 CB1 CH2 DK4 DK3 CH4 DK2 CH3 DV6 LT4 LT5 DV3 DV4 DV5 NT4 NT3 NT2

1 .644 .595 .595 .586 .552 .545 .540 .536 .519 -.616 .594 .561 -.524 .500

-.557 .579 -.565 -.509 .501 -.584 -.580 -.553

LD3 LD4 NT5 HN4 HN5 HN2 HN1 LD5 DK1 CH1 HN3 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 11 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component 7

1 .790 .788 .771 .746 .742

.843 .794 .792 .764

.831 .808 .801 .721

.818 .809 .776 .754

.845 .828 .760 .659

.848 .820 .781 .583

LT3 LT5 LT2 LT4 LT1 DK1 DK3 DK2 DK4 CH3 CH2 CH4 CH1 CB1 CB4 CB2 CB3 DV5 DV3 DV6 DV4 LD3 LD5 LD4 LD6 TT4

.873

.861 .828

.789 .789 .752 .736

.855 .842 .807

.786 .768 .606 .572 .525

TT3 TT2 NT4 NT3 NT2 NT5 PT2 PT3 PT1 HN4 HN5 HN1 HN2 HN3 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

Component Transformation Matrix 4

.459 .354 .040 .529 -.569 .156 .079 .026 -.155 -.169 .343 -.308 .087 -.439 -.451 -.072 -.321 -.065 .485 -.073 .050 .051

.296 .144 .016 -.372 .572 .305 .043 -.461 .239 -.404 .022 .427 .484 -.086 -.359 .340 -.068 -.276 .056 .304 .119 .198

.299 -.522 -.335 .237 .125 -.275 .148 .320 .121 .475 .116

.431 -.339 .164 .046 -.418 -.049 -.357 .016 .394 -.434 -.148

.390 .254 .113 -.101 .452 -.247 .448 -.278 .438 -.152 -.048

.107 .075 -.245 -.618 .274 .397 -.335 .291 .299 .149 -.029

.341 .096 .135 .289 .447 .112 -.125 .446 -.445 -.299 -.242

.032 .003 .303 .144 .035 -.032 .144 .474 .053 -.234 .543 .037 .269 -.084 .172 .234 .393 .093 .185 -.283 .909 -.132

Componen t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. 3. Kết quả chạy tương quan và hổi quy.

Kết quả chạy tương quan

LTH DK

Correlations HN

.560**

.339**

-.035 .409**

.506**

.147*

.402**

LD .405* *

CH .390* *

DV .230* *

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.000 200

.627 200

.000 200

200

.000 200

.038 200

.000 200

.001 200

.560**

1 .210**

.055 .250**

.249**

.183**

.131 .202**

-.102

.302* *

LTH

.000 200

200

.003 200

.438 200

.000 200

.009 200

.065 200

.004 200

.150 200

.000 200

.339**

.210**

.142*

.357**

-.104

.176*

.043

.167*

.304**

-.069

.000 200

.329 200

.000 200

.003 200

200

.046 200

.000 200

.142 200

.012 200

.018 200

.159*

-.057

-.035

.055

.142*

.001 -.112

-.062

-.090

.024 200

.424 200

.627 200

.438 200

.046 200

200

.993 200

.115 200

.379 200

.546 200 - .186** .008 200

.272**

.062

.409**

.250**

.357**

.001

.051

.168*

.089

.204 200 .280* *

.000 200

.386 200

.000 200

.993 200

.472 200

.018 200

200

.211 200

.000 200

.053

.390**

.302**

-.104

-.112

.051

1 .332**

-.043

.043

.158*

.025 200

.000 200

.142 200

.115 200

.472 200

.000 200

.545 200

.231**

.506**

.249**

.176*

-.062

.168*

.008

.453 200 .288* *

200 .332* *

.547 200 .278* *

.001 200

.000 200

.012 200

.018 200

.000 200

200

.913 200

.000 200

.147*

.183**

.043

.089 -.043

.008

.178*

-.035 -.062

.038 200

.009 200

.546 200

.379 200 - .186** .008 200

.211 200

.545 200

.913 200

.012 200

.625 200

.380 200

200

.405**

.131

.167*

-.090 .280**

.043 .278**

.178*

.117 .140*

.000 200

.065 200

.018 200

.204 200

.000 200

.547 200

.000 200

.012 200

200

.100 200

.048 200

.402**

.202**

.304**

.159*

.272**

.158*

.231**

-.035

.117

1 .176*

.000 200

.004 200

.000 200

.024 200

.025 200

.001 200

.625 200

.100 200

200

.013 200

.000 200

.230**

-.102

-.069

-.057

.053 .288**

-.062

.140*

.176*

.062

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.001 200

.150 200

.329 200

.424 200

.453 200

.000 200

.380 200

.048 200

.013 200

200

.386 200

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kết quả hồi quy lần 1

Descriptive Statistics TM LTH DK

Mean 3.3700 3.0320 3.5588

Std. Deviation .84396 .86063 .95731

200 200 200

3.6340 3.2433 3.5688 3.2650 3.5475 3.5000 3.3283 3.3013

.66744 1.00068 .93068 .93395 .76406 .90573 1.04744 .80173

200 200 200 200 200 200 200 200

HN TT CH CB NT LD PT DV Correlations

LTH

TM 1.000 .560 .339

.560 1.000 .210

TT CH .390 .409 .302 .250 .357 -.104

CB .506 .249 .176

NT .147 .183 .043

LD .405 .131 .167

PT .402 .202 .304

.230 -.102 -.069

TM LTH DK

-.035

.055

.142

.001 -.112

-.062

-.186

-.090

.159

-.057

DK HN .339 -.035 .055 .210 .142 1.000 1.00 0

.409

.250

.357

.001

.051

.168

.089

.280

.272

.062

1.00 0

Pearson Correlation

.302

-.104 -.112

.332

-.043

.043

.158

.053

.390

.051

Sig. (1- tailed)

.506 .147 .405 .402 .230 . .000 .000 .313 .000 .000 .000 .019 .000 .000 .001 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.249 .183 .131 .202 -.102 .000 . .001 .219 .000 .000 .000 .005 .033 .002 .075 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.176 -.062 .043 -.186 .167 -.090 .159 .304 -.069 -.057 .313 .000 .219 .001 .023 . . .023 .497 .000 .058 .071 .190 .006 .004 .273 .102 .009 .012 .000 .212 .164 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

1.00 0 .168 .332 .089 -.043 .043 .280 .158 .272 .053 .062 .000 .000 .000 .000 .071 .000 .058 .497 .236 . . .236 .000 .009 .273 .105 .273 .000 .013 .000 .227 .193 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

1.000 .008 .278 .231 .288 .000 .000 .006 .190 .009 .000 . .456 .000 .001 .000 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.008 1.000 .178 -.035 -.062 .019 .005 .273 .004 .105 .273 .456 . .006 .313 .190 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.278 .178 1.000 .117 .140 .000 .033 .009 .102 .000 .273 .000 .006 . .050 .024 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.231 -.035 .117 1.000 .176 .000 .002 .000 .012 .000 .013 .001 .313 .050 . .006 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.288 -.062 .140 .176 1.000 .001 .075 .164 .212 .193 .227 .000 .190 .024 .006 . 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

CB NT LD PT DV TM LTH DK HN TT CH CB NT LD PT DV TM LTH DK HN TT CH CB NT LD PT DV

Method

Variables Removed

. Enter

Variables Entered/Removeda Variables Model Entered DV, CH, NT, TT, HN, LD, PT, LTH, DK, CBb

a. Dependent Variable: TM b. All requested variables entered. Model Summaryb Model

R Square Adjusted R

Square

Durbin- Watson

Std. Error of the Estimate .52021

1.595

.799a

.639

.620

1 a. Predictors: (Constant), DV, CH, NT, TT, HN, LD, PT, LTH, DK, CB b. Dependent Variable: TM

ANOVAa Model

Mean Square

Sig.

Sum of Squares

33.475

.000b

Regression Residual Total

90.592 51.148 141.740

10 189 199

9.059 .271

a. Dependent Variable: TM b. Predictors: (Constant), DV, CH, NT, TT, HN, LD, PT, LTH, DK, CB

Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients

Sig.

Collinearity Statistics

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

Tolerance

VIF

(Constant) LTH DK HN TT CH CB NT LD PT DV

-1.225 .345 .133 -.037 .104 .178 .156 .052 .181 .110 .167

.412 .049 .045 .059 .042 .045 .047 .051 .045 .040 .050

.352 .150 -.029 .123 .196 .173 .047 .194 .137 .158

-2.974 6.982 2.958 -.630 2.476 3.917 3.324 1.006 4.045 2.769 3.305

.752 .739 .889 .775 .762 .709 .885 .831 .785 .833

1.329 1.353 1.125 1.290 1.313 1.411 1.130 1.203 1.275 1.200

.003 .000 .003 .529 .014 .000 .001 .316 .000 .006 .001

a. Dependent Variable: TM

Variance Proportions

Collinearity Diagnosticsa Model Dimensio n

Eigenvalu e

Conditio n Index

10.474

1.000

(Constant) LTH DK HN TT CH CB NT LD .00

.00

PT .00

.00

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

.094 .079 .076 .067 .052 .047 .040 .037 .029 .006

10.567 11.535 11.702 12.549 14.159 14.988 16.275 16.903 18.888 40.196

.00 .00 .00 .01 .00 .00 .00 .00 .00 .99

.00 .14 .20 .00 .00 .01 .21 .36 .07 .00

.12 .00 .00 .01 .30 .05 .01 .11 .34 .05

.00 .00 .00 .12 .00 .07 .06 .10 .20 .45

.18 .01 .00 .26 .31 .15 .00 .00 .08 .00

.12 .00 .10 .00 .07 .02 .28 .14 .10 .17

.07 .02 .00 .18 .28 .01 .05 .01 .38 .00

.00 .08 .03 .05 .01 .10 .10 .30 .05 .27

.00 .02 .12 .06 .01 .30 .27 .17 .02 .02

.04 .38 .12 .01 .03 .38 .00 .00 .02 .01

.04 .08 .11 .00 .03 .05 .20 .04 .30 .15

a. Dependent Variable: TM

Minimum 2.0090 -1.20270

Maximum 4.7005 1.54840

Std. Deviation .67471 .50698

Mean 3.3700 .00000

N 200 200

-2.017

1.972

1.000

.000

200

-2.312

2.976

.975

.000

200

Residuals Statisticsa Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual a. Dependent Variable: TM Sau khi tiến hành chạy hồi quy lần 1, tác giả nhận được kết quả hai yếu tố HN và NT có hệ số Sig. > 0.05 nên tác giá tiến hành loại và chạy hồi quy lần 2.

Kết quả hồi quy lần 2

Std. Deviation .84396 .86063 .95731 1.00068 .93068 .93395 .90573 1.04744 .80173

200 200 200 200 200 200 200 200 200

Descriptive Statistics Mean 3.3700 TM 3.0320 LTH 3.5588 DK 3.2433 TT 3.5688 CH 3.2650 CB 3.5000 LD 3.3283 PT DV 3.3013 Correlations

Pearson Correlation

.339 .210 1.000 .357 -.104 .176 .167 .304 -.069

TM LTH 1.000 .560 .560 1.000 .210 .339 .250 .409 .302 .390 .249 .506 .131 .405 .202 .402 -.102 .230

TM LTH DK TT CH CB LD PT DV

TT .409 .250 .357 1.000 .051 .168 .280 .272 .062

.390 .302 -.104 .051 1.000 .332 .043 .158 .053

CB .506 .249 .176 .168 .332 1.000 .278 .231 .288

.405 .131 .167 .280 .043 .278 1.000 .117 .140

.402 .202 .304 .272 .158 .231 .117 1.000 .176

DV .230 -.102 -.069 .062 .053 .288 .140 .176 1.000

Sig. (1-tailed)

TM LTH DK TT CH CB LD PT DV TM LTH DK TT CH CB LD PT DV

. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.000 . .001 .000 .000 .000 .033 .002 .075 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.000 .001 . .000 .071 .006 .009 .000 .164 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.000 .000 .000 . .236 .009 .000 .000 .193 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.000 .000 .071 .236 . .000 .273 .013 .227 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.000 .000 .006 .009 .000 . .000 .001 .000 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.000 .033 .009 .000 .273 .000 . .050 .024 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.000 .002 .000 .000 .013 .001 .050 . .006 200 200 200 200 200 200 200 200 200

.001 .075 .164 .193 .227 .000 .024 .006 . 200 200 200 200 200 200 200 200 200

Variables Entered/Removeda Model

Method

Variables Removed

. Enter

Variables Entered DV, CH, TT, LD, PT, LTH, DK, CBb

a. Dependent Variable: TM b. All requested variables entered. Model Summaryb Model

R Square Adjusted R

Square

Durbin- Watson

.797a

.636

.621

Std. Error of the Estimate .51984

1.602

1 a. Predictors: (Constant), DV, CH, TT, LD, PT, LTH, DK, CB b. Dependent Variable: TM ANOVAa Model

Mean Square

Sig.

Sum of Squares

11.266

41.688

.000b

90.125 51.615 141.740

8 191 199

.270

Regression Residual Total

a. Dependent Variable: TM b. Predictors: (Constant), DV, CH, TT, LD, PT, LTH, DK, CB Coefficientsa Model

Sig.

Collinearity Statistics

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta

Std. Error

Tolerance

VIF

(Constant) LTH DK

-1.201 .352 .129

.285 .048 .045

-4.210 7.298 2.890

.000 .000 .004

.787 .746

1.270 1.341

.359 .146

TT CH CB LD PT DV

.106 .177 .156 .191 .103 .165

.042 .045 .047 .044 .039 .050

.126 .195 .172 .205 .128 .157

2.544 3.956 3.331 4.346 2.639 3.292

.012 .000 .001 .000 .009 .001

.778 .781 .711 .858 .807 .836

1.286 1.281 1.406 1.166 1.239 1.196

Variance Proportions

a. Dependent Variable: TM Phương trình hồi quy: TM=0.359LTH+0.146DK+0.126TT+0.195CH+0.172CB+0.205LD+0.128PT+0.157DV Collinearity Diagnosticsa Model Dimensio n

Eigenvalu e

Conditio n Index

LTH DK TT CH CB LD PT DV

(Constan t)

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8.566 .094 .077 .071 .052 .045 .044 .038 .013

1.000 9.565 10.547 11.001 12.799 13.771 14.009 14.921 25.682

.00 .00 .00 .00 .00 .02 .02 .01 .95

.00 .00 .36 .00 .01 .07 .00 .51 .04

.00 .00 .12 .19 .00 .00 .00 .08 .32 .48 .00 .24 .16 .00 .16 .00 .23 .00

.00 .12 .08 .01 .08 .00 .00 .48 .23

.00 .07 .00 .00 .16 .62 .05 .03 .06

.00 .00 .04 .17 .01 .19 .49 .01 .08

.00 .04 .01 .69 .01 .01 .23 .01 .00

.00 .05 .19 .00 .02 .03 .23 .14 .35

a. Dependent Variable: TM

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG NGÂN HÀNG

VIETCOMBANK

Tác giả tiến hành thực hiện chạy dữ liệu với 165 phiếu khảo sát, kết quả thu thập

được như sau:

1. Kết quả chạy Crobanch Alpha

Yếu tố lương, thưởng thỏa đáng công bằng.

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 165 4 169

% 97.6 2.4 100.0

N of Items 5

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .859 Item-Total Statistics

Corrected Item- Total Correlation .622 .692 .739 .694 .639

Scale Variance if Item Deleted 13.063 12.529 12.787 13.262 13.059

Cronbach's Alpha if Item Deleted .844 .825 .814 .826 .839

LT1 LT2 LT3 LT4 LT5

Scale Mean if Item Deleted 11.73 11.88 12.21 12.34 11.91 Yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 165 4 169

% 97.6 2.4 100.0

N of Items 4

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .847 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 10.47 10.62 10.83 10.90

Scale Variance if Item Deleted 8.897 8.443 7.825 7.520

Corrected Item- Total Correlation .597 .704 .749 .699

Cronbach's Alpha if Item Deleted .841 .799 .777 .802

DK1 DK2 DK3 DK4

Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

Case Processing Summary

Cases

165 4 169

Valid Excludeda Total

97.6 2.4 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha 4 .868

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 10.76 10.64 10.98 10.86

Scale Variance if Item Deleted 9.316 8.989 8.682 7.938

Corrected Item- Total Correlation .686 .753 .723 .729

Cronbach's Alpha if Item Deleted .844 .819 .829 .831

CH1 CH2 CH3 CH4

Yếu tố sự hòa nhập trong tổ chức

Case Processing Summary

Cases

N 165 4 169

Valid Excludeda Total

% 97.6 2.4 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .745

N of Items 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 14.24 14.34 14.56 14.70 14.65

Scale Variance if Item Deleted 8.804 8.104 7.638 7.271 8.022

Corrected Item- Total Correlation .419 .510 .516 .607 .497

Cronbach's Alpha if Item Deleted .731 .701 .699 .662 .705

HN1 HN2 HN3 HN4 HN5

Yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 165 4 169

% 97.6 2.4 100.0

N of Items 3

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .879 Item-Total Statistics

TT1 TT2 TT3

Scale Mean if Item Deleted 5.95 6.13 6.08

Scale Variance if Item Deleted 4.132 3.843 3.524

Corrected Item- Total Correlation .715 .801 .790

Cronbach's Alpha if Item Deleted .874 .800 .810

Yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda Total

N 165 4 169

% 97.6 2.4 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .860

N of Items 4

Item-Total Statistics

CB1 CB2 CB3 CB4

Scale Mean if Item Deleted 9.66 9.82 9.96 10.20

Scale Variance if Item Deleted 8.628 8.223 8.102 8.441

Corrected Item- Total Correlation .676 .728 .715 .704

Cronbach's Alpha if Item Deleted .834 .812 .818 .822

Yếu tố phát triển năng lực cá nhân

Case Processing Summary

Cases

N 165 4 169

Valid Excludeda Total

% 97.6 2.4 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .830

N of Items 3

Item-Total Statistics

Corrected Item- Total Correlation .633 .743 .699

Scale Variance if Item Deleted 3.428 3.107 2.834

Cronbach's Alpha if Item Deleted .817 .712 .759

PT1 PT2 PT3

Scale Mean if Item Deleted 6.73 6.95 6.96 Yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

Case Processing Summary

Cases

Valid Excludeda

N 165 4

% 97.6 2.4

Total

169

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.813

Item-Total Statistics

NT1 NT2 NT3 NT4

Scale Variance if Item Deleted 5.897 5.650 5.354 5.693

Corrected Item- Total Correlation .659 .667 .633 .582

Cronbach's Alpha if Item Deleted .756 .750 .767 .790

Scale Mean if Item Deleted 10.87 10.84 10.68 10.60 Yếu tố lãnh đạo

Case Processing Summary

Cases

N 165 4 169

Valid Excludeda Total

% 97.6 2.4 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .836

N of Items 4

Item-Total Statistics

LD1 LD2 LD3 LD4

Scale Variance if Item Deleted 10.469 8.695 8.751 8.494

Corrected Item- Total Correlation .498 .713 .811 .668

Cronbach's Alpha if Item Deleted .860 .771 .731 .794

Scale Mean if Item Deleted 9.99 10.00 10.07 10.01 Yếu tố động viên tinh thần

Case Processing Summary

Cases

N 165 4

% 97.6 2.4

Valid Excludeda Total

169

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.822

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted 9.89 9.64 9.81

Scale Variance if Item Deleted 6.525 7.146 6.291

Corrected Item- Total Correlation .703 .521 .736

Cronbach's Alpha if Item Deleted .750 .832 .733

DV1 DV2 DV3

6.646

.632

.782

DV4

9.68 2. Kết quả chạy EFA

KMO and Bartlett's Test

.713

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig.

3680.45 8 780 .000

Communalities

Initial Extracti

LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 CH1 CH2 CH3 CH4 DK1 DK2 DK3 DK4 HN1 HN2 HN3 HN4 HN5 TT1 TT2 TT3 CB1 CB2 CB3 CB4 PT1 PT2 PT3 NT1 NT2 NT3 NT4 LD1 LD2 LD3 LD4 DV1 DV2 DV3

on .719 .724 .811 .788 .679 .738 .794 .779 .738 .745 .791 .825 .809 .516 .614 .630 .653 .637 .734 .835 .860 .781 .775 .729 .790 .708 .808 .803 .696 .708 .696 .626 .577 .741 .846 .720 .751 .524 .756

.745

1.000

DV4 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Compon ent

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

Cumulat ive %

Cumulativ e %

% of Variance

Cumulat ive %

Total % of Varian ce

Total % of Varianc e 15.675 10.073 8.581 8.182 6.236 5.080 4.785 4.394 4.105 3.214 2.674

6.270 4.029 3.432 3.273 2.494 2.032 1.914 1.758 1.642 1.286 1.070

15.675 3.278 8.195 25.748 2.981 7.452 34.330 2.929 7.322 42.512 2.848 7.119 48.747 2.804 7.011 53.827 2.754 6.884 58.612 2.725 6.812 63.006 2.695 6.738 67.111 2.625 6.563 70.325 2.385 5.962 72.999 1.177 2.942

8.195 15.647 22.969 30.088 37.099 43.983 50.794 57.532 64.095 70.057 72.999

15.675 25.748 34.330 42.512 48.747 53.827 58.612 63.006 67.111 70.325 72.999 75.333 77.318 79.103 80.820 82.379 83.790 85.128 86.430 87.589 88.659 89.670 90.642 91.530 92.392 93.166 93.901 94.627 95.302 95.953 96.584 97.107 97.574 98.038 98.457 98.857 99.201 99.524 99.794

15.675 10.073 8.581 8.182 6.236 5.080 4.785 4.394 4.105 3.214 2.674 2.333 1.985 1.785 1.717 1.559 1.411 1.338 1.302 1.160 1.069 1.011 .973 .888 .862 .774 .735 .725 .675 .651 .631 .523 .467 .464 .419 .399 .344 .323 .269 .206 100.000

6.270 4.029 3.432 3.273 2.494 2.032 1.914 1.758 1.642 1.286 1.070 .933 .794 .714 .687 .624 .564 .535 .521 .464 .428 .404 .389 .355 .345 .309 .294 .290 .270 .261 .252 .209 .187 .186 .168 .160 .138 .129 .108 .083

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component 6

.619 .595 -.560 .518 -.516

2 .547 .540 .523 .517 .508

1 .690 .645 .627 .608 .599 .595 .558 .558 .555 .554 .531 .518 .516

3 .648 .594 .550 .540

LT2 LT3 LT4 CB2 CB4 CB3 DK3 DK4 LT1 DK2 TT1 TT2 TT3 DK1 LT5 CB1 PT2 PT1 NT4 PT3 LD2 NT1 HN2 CH2 DV1 DV3 CH4 CH3 CH1 DV4 DV2 HN3 HN5 LD4 LD3 HN4 NT2 NT3 LD1 HN1 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 11 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component 7

LT3 LT5 LT4

1 .793 .787 .748

.844 .786 .755 .732

.879 .828 .789 .710

.847 .828 .792 .667

.901 .875 .766

.814 .806 .798 .747

.822 .799 .790 .764

.729 .717

.844 .835 .829 .808

.759 .705 .690 .687 .588

.849 .841 .724

LT2 LT1 CH3 CH2 CH4 CH1 CB1 CB4 CB2 CB3 DK2 DK1 DK3 DK4 LD3 LD2 LD4 LD1 TT3 TT2 TT1 DV3 DV1 DV4 DV2 NT1 NT2 NT3 NT4 HN4 HN3 HN2 HN5 HN1 PT2 PT3 PT1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 7 iterations.

Component Transformation Matrix 5

Componen t 1 2 3

.527 -.260 -.076

.421 .150 -.177

.216 -.445 .221

-.055 .495 .505

.388 .009 .108 -.377 -.307 -.203

.198 .048 .057 .175 .458 .034 -.154 -.222 -.113

-.010

-.042

.123

.399

-.170

-.189 -.519

.673 -.036 -.072

5 6

.353 -.104

-.447 .407

-.047 .407

.098 .279

-.416 -.300

.395 .178

.404 .315 -.018 -.177 -.115 -.184

-.443

.158

-.046

.458

.211

.349

.433

.195

.333 .108

.304 .455 -.147 .223 .638 .175 - .175 -.084 .255 -.544 .291 - .227

-.386

.438

-.338

-.251

-.270

.345

.312 -.194 .037

.395

.096

.418

-.172

.370

-.182

.177

.045

.042 -.037

.106

-.126

-.112

.369

.398

.122

.384 -.661 .164

-.021

.040

-.058

-.113

-.024

.245

.085

.102 -.013 -.950

.326 .218 - .651 -.180 .092 - .014

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. 3. Kết quả chạy tương quan và hồi quy

Kết quả chạy tương quan

Correlations

TM LTH CH DK HN TT

PT NT LD DV

.566**

.526**

.097

.138

.444* *

.391 **

- .026

.402* *

.286* *

.245 **

.000

.000 .000 .737 .000

.000

.214

.002 .078

165

165 165

165

165 165

165

.041

.365**

.114

.119

.566* *

.230* *

.281 **

.282* *

.232 **

- .190*

LTH

.000

.003 .000 .605 .000

.000

.145

.128

.003 .015

165

165 165

165

165 165

165

.230**

.098

.107 .235**

-.056 -.025

.112

.444* *

.203 **

- .059

.000

.003

.210 .450 .172

.002

.476

.752

.009 .154

165

165 165

165

165 165

165

.281**

.098

.096

.311**

.185* -.079 .101 -.069

.391* *

.377* *

.000

.210

.221 .000

.000

.018

.314

.195 .380

165

165 165

165

165 165

165

-.026

.041

-.059 .096

-.078

.001

.098 -.052

.211* *

- .203* *

.737

.605

.450 .221

.320

.990

.007

.009

.210 .504

165

165 165 165

165

165 165

165

.282**

.107

.235**

.010

.064 -.117

.402* *

.377 **

- .078

.249* *

.000

.172 .000 .320

.002

.001

.896

.418 .136

165

165 165

165

165 165

165

.365**

.001

.061 .145

.526* *

.235* *

.311 **

.235* *

.276* *

.000

.002 .000 .990 .002

.000

.992

.440 .063

165

165 165 165

165

165 165

165

.114

-.056

.276**

-.056

.192*

.286* *

.185 *

.211 **

.249* *

- .156 *

.000

.145

.476 .018 .007 .001

.000

.478

.045 .014

165

165 165

165

165 165

165

.097

.119

-.025

.010

.001

-.056

.018

- .079

- .164*

- .203 **

.214

.128

.752 .314 .009 .896

.992

.478

.823 .035

165

165 165 165

165

165 165

165

.232**

.101 .098 .064

.061

.018

-.147

.245* *

.203* *

- .156*

.002

.003

.009 .195 .210 .418

.440

.045

.823

.060

165

165 165

165

165 165

165

.138 -.190*

.112

-.117

.145

.192*

- .069

- .052

- .164*

- .147

.078

.015

.154 .380 .504 .136

.063

.014

.035

.060

Sig. (2- tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2- tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2- tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2- tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2- tailed) N

165

165 165

165

165 165

165

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Kết quả hồi quy lần 1

Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation .81177 .88386 .96390 .92943 .67730 .95067 .94142 .84823 .76865 .97919 .83534

3.3188 3.0036 3.6030 3.5682 3.6230 3.0263 3.3030 3.4404 3.5818 3.3394 3.2515

165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

TM LTH CH DK HN TT CB PT NT LD DV

LTH

Pearso n Correl ation

TM LTH CH DK HN

TM 1.000 .566 .444 .391 -.026

.566 1.000 .230 .281 .041

CH .444 .230 1.000 .098 -.059

Correlations DK .391 .281 .098 1.000 .096

HN -.026 .041 -.059 .096 1.000

TT .402 .282 .107 .377 -.078

CB .526 .365 .235 .311 .001

PT .286 .114 -.056 .185 .211

NT .097 .119 -.025 -.079 -.203

LD .245 .232 .203 .101 .098

DV .138 -.190 .112 -.069 -.052

Sig. (1- tailed)

.402 .526 .286 .097 .245 .138 . .000 .000 .000 .369 .000 .000 .000 .107 .001 .039 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

.282 .365 .114 .119 .232 -.190 .000 . .001 .000 .302 .000 .000 .073 .064 .001 .007 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

.107 .235 -.056 -.025 .203 .112 .000 .001 . .105 .225 .086 .001 .238 .376 .004 .077 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

.377 .311 .185 -.079 .101 -.069 .000 .000 .105 . .110 .000 .000 .009 .157 .098 .190 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

-.078 .001 .211 -.203 .098 -.052 .369 .302 .225 .110 . .160 .495 .003 .004 .105 .252 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

1.000 .235 .249 .010 .064 -.117 .000 .000 .086 .000 .160 . .001 .001 .448 .209 .068 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

.235 1.000 .276 .001 .061 .145 .000 .000 .001 .000 .495 .001 . .000 .496 .220 .031 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

.249 .276 1.000 -.056 -.156 .192 .000 .073 .238 .009 .003 .001 .000 . .239 .023 .007 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

.010 .001 -.056 1.000 .018 -.164 .107 .064 .376 .157 .004 .448 .496 .239 . .411 .018 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

.064 .061 -.156 .018 1.000 -.147 .001 .001 .004 .098 .105 .209 .220 .023 .411 . .030 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

-.117 .145 .192 -.164 -.147 1.000 .039 .007 .077 .190 .252 .068 .031 .007 .018 .030 . 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

TT CB PT NT LD DV TM LTH CH DK HN TT CB PT NT LD DV TM LTH CH DK HN TT CB PT NT LD DV

Model Variab

Variables Entered/Removeda Metho d

Variab les Remov ed

. Enter

les Entere d DV, HN, DK, CH, NT, LD, PT, LTH, TT, CBb

a. Dependent Variable: TM b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model

Durbin-Watson

R Square

Std. Error of the Estimate

.792a

.51139

.627

Adjust ed R Square .603

1 1.555 a. Predictors: (Constant), DV, HN, DK, CH, NT, LD, PT, LTH, TT, CB b. Dependent Variable: TM

Model

ANOVAa df

Sig.

Sum of Squares

Mean Square

67.798

6.780

25.924

.000b

.262

Regressio n Residual Total

40.274 108.072

154 164

a. Dependent Variable: TM

b. Predictors: (Constant), DV, HN, DK, CH, NT, LD, PT, LTH, TT, CB

Coefficientsa

Model

Sig.

Collinearity Statistics

Standardized Coefficients Beta

VIF

Unstandardized Coefficients Std. B Error

Toleranc e

-1.358

-2.920

.004

.465

.714 .854 .769 .851 .752 .723 .748 .906 .864 .808

1.401 1.171 1.300 1.175 1.330 1.383 1.336 1.104 1.157 1.238

5.692 4.785 2.465 -.748 2.744 3.313 2.561 1.936 2.484 3.246

.331 .255 .138 -.040 .156 .192 .146 .100 .131 .178

.000 .000 .015 .456 .007 .001 .011 .055 .014 .001

(Cons tant) LTH CH DK HN TT CB PT NT LD DV

.053 .045 .049 .064 .048 .050 .054 .055 .044 .053

.304 .215 .121 -.048 .133 .165 .139 .106 .109 .173

a. Dependent Variable: TM

Collinearity Diagnosticsa

Eigenvalue Condition

Variance Proportions

Mod el

Dimensi on

Index

LTH CH DK HN TT CB PT NT LD DV

(Constant )

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1.000 10.014 10.384 12.305 13.192 13.611 15.536 15.680 17.153 19.798 41.307

10.459 .104 .097 .069 .060 .056 .043 .043 .036 .027 .006

.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .01 .99

.00 .10 .00 .06 .22 .00 .06 .14 .42 .00 .00

.00 .00 .05 .20 .15 .08 .28 .01 .16 .04 .03

.00 .02 .03 .00 .01 .11 .10 .55 .04 .11 .02

.00 .01 .00 .04 .01 .05 .09 .01 .04 .40 .35

.00 .10 .15 .05 .27 .10 .06 .07 .00 .15 .04

.00 .00 .03 .24 .04 .04 .31 .04 .20 .10 .00

.00 .03 .06 .03 .03 .01 .00 .17 .09 .58 .00

.00 .00 .00 .04 .01 .29 .04 .05 .09 .05 .30 .13 .02 .28 .13 .02 .01 .00 .01 .11 .38 .03

.00 .21 .00 .01 .04 .00 .04 .00 .47 .00 .21

a. Dependent Variable: TM

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation .64296 .49555

4.6101 3.3188 1.34961 .00000

165 165

1.7557 -1.29823

2.008

.000

1.000

165

-2.431

2.639

.000

.969

165

-2.539

Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual a. Dependent Variable: TM

Kết quả hồi quy lần 2

Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation .81177 .88386

165 165

TM LTH

3.3188 3.0036

CH DK TT CB PT LD DV

3.6030 3.5682 3.0263 3.3030 3.4404 3.3394 3.2515

.96390 .92943 .95067 .94142 .84823 .97919 .83534

165 165 165 165 165 165 165

Pearson Correlati on

Sig. (1- tailed)

TM LTH CH DK TT CB PT LD DV TM LTH CH DK TT CB PT LD DV TM LTH CH DK TT CB PT LD DV

CH .444 .230 1.000 .098 .107 .235 -.056 .203 .112 .000 .001 . .105 .086 .001 .238 .004 .077 165 165 165 165 165 165 165 165 165

Correlations TT .402 .282 .107 .377 1.000 .235 .249 .064 -.117 .000 .000 .086 .000 . .001 .001 .209 .068 165 165 165 165 165 165 165 165 165

CB .526 .365 .235 .311 .235 1.000 .276 .061 .145 .000 .000 .001 .000 .001 . .000 .220 .031 165 165 165 165 165 165 165 165 165

LD PT .245 .286 .232 .114 .203 -.056 .101 .185 .064 .249 .061 .276 1.000 -.156 -.156 1.000 .192 .000 .073 .238 .009 .001 .000 . .023 .007 165 165 165 165 165 165 165 165 165

DV .138 -.190 .112 -.069 -.117 .145 .192 -.147 -.147 1.000 .039 .001 .007 .001 .077 .004 .190 .098 .068 .209 .031 .220 .007 .023 .030 . . .030 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

DK .391 .281 .098 1.000 .377 .311 .185 .101 -.069 .000 .000 .105 . .000 .000 .009 .098 .190 165 165 165 165 165 165 165 165 165

TM LTH .566 1.000 .566 1.000 .230 .444 .281 .391 .282 .402 .365 .526 .114 .286 .232 .245 -.190 .138 .000 . . .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .073 .000 .001 .001 .007 .039 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 Variables Entered/Removeda

Method

Mod el

Variables Removed

. Enter

Variables Entered DV, DK, CH, LD, PT, LTH, TT, CBb

a. Dependent Variable: TM b. All requested variables entered.

Durbin- Watson

Model Summaryb Adjusted R Square

Mod el 1

.784a

R Square .615

Std. Error of the Estimate .51654

1.522

.595

a. Predictors: (Constant), DV, DK, CH, LD, PT, LTH, TT, CB b. Dependent Variable: TM

Model

ANOVAa df

Sig.

Sum of Squares

Mean Square

66.450

8.306

31.132

.000b

.267

Regressio n Residual Total

41.622 108.072

156 164

a. Dependent Variable: TM b. Predictors: (Constant), DV, DK, CH, LD, PT, LTH, TT, CB

Coefficientsa

Model

Sig.

Collinearity Statistics

Standardized Coefficients Beta

VIF

Unstandardized Coefficients Std. B Error

Toleranc e

-1.060

.329

-3.227

.002

(Constant ) LTH CH DK TT CB PT LD DV

.316 .213 .106 .141 .170 .125 .102 .162

.054 .045 .049 .048 .050 .053 .044 .053

5.888 4.717 2.157 2.925 3.377 2.357 2.334 3.063

.344 .253 .121 .165 .197 .130 .124 .167

.000 .000 .033 .004 .001 .020 .021 .003

.724 .857 .785 .778 .725 .806 .881 .833

1.382 1.167 1.273 1.285 1.378 1.241 1.135 1.200

a. Dependent Variable: TM Phương trình hồi quy: TM=0.344LTH+0.253CH+0.121DK+0.165TT+0.197CB+0.13PT+0.124LD+0.167DV

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Mode l

Dimensi on

Eigenvalu e

Condition Index

LTH CH DK TT CB

LD DV

(Consta nt)

1 2 3 4 5 6 7 8 9

8.553 .102 .095 .064 .054 .045 .040 .034 .013

1.000 9.144 9.504 11.535 12.580 13.750 14.554 15.876 26.093

.00 .00 .00 .00 .00 .00 .01 .00 .99

.00 .10 .00 .22 .02 .25 .17 .19 .04

.00 .00 .09 .03 .57 .00 .03 .24 .05

.00 .01 .03 .01 .01 .57 .31 .00 .06

.00 .00 .01 .28 .01 .13 .55 .00 .01

.00 .05 .05 .00 .10 .14 .01 .52 .13

.00 .10 .26 .16 .17 .00 .13 .01 .17

.00 .23 .02 .01 .00 .00 .00 .46 .27

.00 .05 .21 .21 .20 .05 .18 .09 .01

a. Dependent Variable: TM

Residuals Statisticsa Mean

Maximu m 4.6754

3.3188

Std. Deviation .63654

Predicted Value

165

1.38724

.00000

.50378

Residual

165

Minimu m 1.6722 - 1.22432

-2.587

2.131

.000

1.000

165

2.686

.000

.975

165

Std. Predicted Value Std. Residual -2.370 a. Dependent Variable: TM

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ - ĐỘ LỆCH CHUẨN CHO DỮ LIỆU

TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK VÀ VIETCOMBANK

1. Ngân hàng Vietinbank

Thống kê mô tả

N

Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

200

3.25

1.102

LT1

200

3.22

1.116

LT2

200

2.84

1.054

LT3

200

2.75

1.036

LT4

200

3.10

1.053

LT5

200

3.77

1.075

DK1

200

3.87

1.050

DK2

200

3.30

1.121

DK3

200

3.30

1.292

DK4

200

3.86

.914

HN1

200

3.80

.915

HN2

200

3.56

1.011

HN3

200

3.38

1.015

HN4

200

3.58

.999

HN5

200

3.34

1.067

TT2

200

3.19

1.103

TT3

200

3.21

1.163

TT4

200

3.73

1.026

CH1

200

3.74

1.034

CH2

200

3.34

1.166

CH3

200

3.48

1.280

CH4

200

3.53

1.107

CB1

200

3.39

1.101

CB2

200

3.18

1.143

CB3

200

2.97

1.109

CB4

200

3.43

.894

NT2

200

3.53

.961

NT3

200

3.60

1.012

NT4

200

3.63

1.048

NT5

200

3.46

1.070

LD3

200

3.52

1.194

LD4

200

3.57

1.082

LD5

200

3.45

1.239

LD6

200

3.58

1.099

PT1

200

3.19

1.165

PT2

200

3.22

1.303

PT3

200

3.17

.993

DV3

200

3.41

1.018

DV4

200

3.24

1.010

DV5

200

3.39

1.021

DV6

Valid N

200

(listwise)

2. Ngân hàng Vietcombank

Thống kê mô tả

Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn

N 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3.28 3.13 2.81 2.68 3.11 3.65 3.78 3.44 3.55 3.81 3.65

1.147 1.156 1.063 1.030 1.126 1.058 1.055 1.144 1.285 1.064 1.047

LT1 LT2 LT3 LT4 LT5 CH1 CH2 CH3 CH4 DK1 DK2

165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165 165

1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3.44 3.38 3.85 3.78 3.56 3.44 3.49 3.13 2.95 3.00 3.55 3.39 3.25 3.01 3.59 3.37 3.36 3.46 3.49 3.65 3.73 3.36 3.36 3.28 3.35 3.12 3.36 3.20 3.33

1.128 1.241 .838 .926 1.044 1.020 .960 1.019 1.029 1.126 1.095 1.125 1.162 1.104 .930 .945 1.065 .873 .928 1.035 .996 1.121 1.225 1.114 1.315 1.009 1.048 1.031 1.049

165

DK3 DK4 HN1 HN2 HN3 HN4 HN5 TT1 TT2 TT3 CB1 CB2 CB3 CB4 PT1 PT2 PT3 NT1 NT2 NT3 NT4 LD1 LD2 LD3 LD4 DV1 DV2 DV3 DV4 Valid N (listwise)

PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN VỀ YẾU TỐ LƯƠNG, THƯỞNG THỎA

ĐÁNG CÔNG BẰNG

1. Dàn bài phỏng vấn nhân viên vế yếu tố lương, thưởng thỏa đáng công bằng.

Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị cảm thấy như thế nào về chế độ lương, thưởng của

mình?

Ví dụ:

- Cách đánh giá KPIs hiện tại đã phản ánh đúng kết quả công việc cũng như những

đóng góp của anh/chị trong công việc hay chưa?

- Ngân hàng đã thực hiện nhiều chính sách hỗ trợ nhằm thúc đẩy động lực của nhân

viên trong quá trình làm việc?

- Thu nhập anh/chị nhận được có thật sự tương xứng với năng lực hiện tại của

anh/chị?

2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn

- Ngân hàng thiếu những sách chi lương hỗ trợ lương kinh doanh nhằm tạo động lực

cho nhân viên trong quá trình làm việc.

- Chỉ tiêu tài chính vẫn chiếm trọng số khá lớn trong bản ghi KPIs hiện tại của khối

hỗ trợ, do vậy tác động không nhỏ đến tiền lương thực tế được nhận.

- Hiện tượng cào bằng trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua

chỉ số KPIs cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhân viên

cảm thấy thu nhập không xứng đáng với đóng góp của bản thân.

3. Bảng đánh giá mẫu của nhân viên về yếu tố lương, thưởng thỏa đáng công

bằng.

STT

Ý kiến

Mức độ đánh giá

Ngân hàng hiện chưa phát huy nhiều chính sách hỗ

1

    

trợ lương kinh doanh cho nhân viên

Chỉ tiêu tài chính chiếm trọng số lớn trong KPIs

2

    

của khối hỗ trợ

Điểm KPIs chưa thể hiện chính xác kết quả thực

3

    

hiện công việc thực tế

4. Kết quả đánh giá của nhân viên.

Tác giả tiến hành gửi bảng đánh giá trên tới 20 nhân viên tại các chi nhánh: Chi

nhánh 6 TPHCM, chi nhánh 7 TPHCM, chi nhánh 10 TPHCM, chi nhánh 2 TP

HCM.

Đánh giá

Ý kiến

STT

1

2

3

4

5

Ngân hàng hiện chưa phát huy nhiều

chính sách hỗ trợ lương kinh doanh cho

0/20

1/20 3/20

5/20

11/20

1

nhân viên

Chỉ tiêu tài chính chiếm trọng số lớn

2/20

3/20 5/20

2/20

8/20

2

trong KPIs của khối hỗ trợ

Điểm KPIs chưa thể hiện chính xác kết

4/20

1/20 1/20 10/20

4/20

3

quả thực hiện công việc thực tế

PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN VỀ YẾU TỐ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC AN

TOÀN, ĐẢM BẢO SỨC KHỎE

1. Dàn bài phỏng vấn nhân viên vế yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo

sức khỏe

Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị cảm thấy như thế nào về điều kiện làm việc của

ngân hàng hiện nay?

Ví dụ:

- Không gian làm việc tạo cảm giác làm việc thoải mái cho anh/chị?

- Hệ thống phần mềm nghiệp vụ của ngân hàng đáp ứng được yêu cầu của khách

hàng và hỗ trợ anh/chị nhiều trong công việc?

- Môi trường làm việc tại ngân hàng có thật sự tốt đối với anh/chị?

2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn

- Cơ sở vật chất còn khá cũ nên tạo cảm giác ngột ngạt trong quá trình làm việc.

- Phần mềm hỗ trợ tuy đã được nâng cấp nhưng lại chạy bằng website nên thường

xuyên xảy ra tình trạng rớt mạng, làm chậm trễ công việc khiến khách hàng phàn

nàn.

- Tín hiệu mạng chưa đủ mạnh để đẩy nhanh tiến độ công việc.

- Không gian làm việc chưa được chú trọng, vẫn còn khá thô sơ.

3. Bảng đánh giá mẫu của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm

bảo.

Ý kiến

Mức độ đánh giá

STT

Cơ sở vật chất còn khá cũ kỹ, tạo cảm giác ngột

1

    

ngạt, chưa được chuẩn hóa toàn diện.

Việc truyền thông về hệ thống nghiệp vụ mới chưa

2

    

thật sự hiệu quả

4. Kết quả đánh giá của nhân viên.

Tác giả tiến hành gửi bảng đánh giá trên tới 20 nhân viên tại các chi nhánh: Chi

nhánh 6 TPHCM, chi nhánh 7 TPHCM, chi nhánh 10 TPHCM, chi nhánh 2 TP

HCM.

Đánh giá

Ý kiến

STT

1

2

3

4

5

Cơ sở vật chất còn khá cũ kỹ, tạo cảm

giác ngột ngạt, chưa được chuẩn hóa

1

2/20

4/20 9/20

4/20

1/20

toàn diện.

Việc truyền thông về hệ thống nghiệp

2

0/20

0/20 5/20

2/20

13/20

vụ mới chưa thật sự hiệu quả

PHỤ LỤC 12: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN VỀ YẾU TỐ CƠ HỘI PHÁT TRIỂN

NGHỀ NGHIỆP

1. Dàn bài phỏng vấn nhân viên vế yếu tố cơ hội phát triển nghể nghiệp

Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị cảm thấy như thế nào về cơ hội phát triển nghề

nghiệp?

Ví dụ:

- Chính sách đào tạo của ngân hàng có phù hợp với nguyện vọng cá nhân của

anh/chị?

- Ngân hàng có chính sách đề bạt người tài một cách đúng đắn hay chưa?

- Định hướng nghề nghiệp của anh/chị có thật sự rõ ràng?

2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn

- Các chương trình đào tạo nghiệp vụ tại ngân hàng khá phong phú nhưng chưa thật

sự chuyên sâu và đáp ứng được yêu cầu của nghiệp vụ trong thực tế.

- Nhân viên chưa được lựa chọn lớp học phù hợp với mình mà phụ thuộc vào lãnh

đạo.

- Chương trình đào tạo theo hình thức online chưa thật sự hiệu quả vì nhân viên hầu

như không tập trung, thậm chí nhờ người khác thi hộ để hoàn thành nhiệm vụ.

- Vấn đề thăng tiến của nhân viên chưa phản ảnh được năng lực bản thân, còn thiên

về vấn đề con ông cháu cha.

3. Bảng đánh giá mẫu của nhân viên về yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp

STT

Ý kiến

Mức độ đánh giá

Nhân viên chưa nắm rõ tiêu chuẩn trong việc

1

    

tự ứng cử bản thân lên vị trí cao hơn?

Chương trình tìm kiếm người tài mang tính

2

    

hình thức?

Hình thức đào tạo nghiệp vụ chưa mang hiệu     

3

quả cao?

Ngân hàng chưa hoạch định rõ lộ trình phát

4

    

triển cho nhân viên

4. Kết quả đánh giá của nhân viên.

Tác giả tiến hành gửi bảng đánh giá trên tới 20 nhân viên tại các chi nhánh: Chi

nhánh 6 TPHCM, chi nhánh 7 TPHCM, chi nhánh 10 TPHCM, chi nhánh 2 TP

HCM.

Đánh giá

STT

Ý kiến

1

2

3

4

5

Nhân viên chưa nắm rõ tiêu chuẩn

trong việc tự ứng cử bản thân lên vị

1/20 5/20 1/20 4/20

9/20

1

trí cao hơn?

Chương trình tìm kiếm người tài

0/20 0/20 2/20 14/20 04/20

2

mang tính hình thức?

Hình thức đào tạo nghiệp vụ chưa

2/20 4/20 1/20 5/20

8/20

3

mang hiệu quả cao?

Ngân hàng chưa hoạch định rõ lộ

0/20 0/20 3/20 4/20 13/20

4

trình phát triển cho nhân viên

PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN VỀ YẾU TỐ SỰ CÂN BẰNG CUỘC

SỐNG, CÔNG VIỆC

1. Dàn bài phỏng vấn nhân viên vế yếu tố sự cân bằng cuộc sống, công việc

Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị cảm thấy như thế nào về sự cân bằng cuộc sống,

công việc

Ví dụ:

- Thời gian làm việc hiện tại của anh/chị thật sự phù hợp?

- Anh/chị có đủ thời gian để tham gia các hoạt động xã hội cùng gia đình và bạn bè

sau giờ làm việc?

- Anh/chị có cảm thấy áp lực, mệt mỏi khi đến cơ quan làm việc?

2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn

- Công việc hiện tại đang trở nên quá tải, hầu như nhân viên dành hết thời gian của

mình tại nơi làm việc, thậm chí thứ bảy và chủ nhật phải vào làm việc để hoàn

thành công việc.

- Không đủ thời gian tái tạo sức lao động cho ngày làm việc mới.

- Ảnh hưởng đến mối quan hệ gia đình và bạn bè khi không nhận được sự cảm

thông từ phía gia đình.

3. Bảng đánh giá mẫu của nhân viên về yếu tố sự cân bằng cuộc sống, công việc

STT Ý kiến

Mức độ đánh giá

Công việc quá tải

    

1

Thời gian làm việc ở cơ quan kéo dài

    

2

Không nhận được sự cảm thông từ phía gia

3

    

đình

4. Kết quả đánh giá của nhân viên.

Tác giả tiến hành gửi bảng đánh giá trên tới 20 nhân viên tại các chi nhánh: Chi

nhánh 6 TPHCM, chi nhánh 7 TPHCM, chi nhánh 10 TPHCM, chi nhánh 2 TP

HCM.

Đánh giá

STT Ý kiến

1

2

3

4

5

Công việc quá tải

0/20

0/20 1/20 5/20

14/20

1

Thời gian làm việc ở cơ quan kéo

4/20

3/20 3/20 2/20

8/20

2

dài

Không nhận được sự cảm thông từ

0/20

0/20 0/20 5/20

15/20

3

phía gia đình

PHỤ LỤC 14A: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN VỀ YẾU TỐ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC

CÁ NHÂN

1. Dàn bài phỏng vấn nhân viên vế yếu tố phát triển năng lực cá nhân

Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị cảm thấy như thế nào về yếu tố phát triển năng lực

cá nhân của Vietinbank hiện nay?

Ví dụ:

- Anh/chị được tham gia các khóa học đào tạo phù hợp năng lực của mình?

- Anh/chị nhận được sự tham vấn từ ban lãnh đạo về việc luân chuyển nghiệp vụ?

2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn

- Việc tham gia các lớp học đào tạo đều do lãnh đạo quyết định theo cảm tính, theo

kiểu nhìn thấy nhân viên nào ít việc thì đề xuất đi học. Do vậy, nhân viên thường

tham gia với tinh thần ép buộc, không cảm thấy thoải mái và cảm thấy khóa học

này không giúp ích được gì cho mình.

- Vấn đề luân chuyển nghiệp vụ phụ thuộc vào tình hình chung của chi nhánh,

không phụ thuộc vào nguyện vọng của bản thân nhân viên. Trên thực tế cũng có

nhiều trường hợp, đang là nhân viên tín dụng lại chuyển xuống bộ phận kế toán

với lý do là điều chuyển để học hỏi thêm nghiệp vụ. Tuy nhiên việc điều chuyển

này không được hỏi trước ý kiến của nhân viên nên dẫn đến tình trạng nhân viên

bị sock và bất mãn với quyết định của ngân hàng.

- Thế mạnh của nhân viên chưa được phát huy tối đa vì lãnh đạo chưa nhìn nhận

một cách công tâm về khả năng của nhân viên.

PHỤ LỤC 14B: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN VỀ YẾU TỐ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC

CÁ NHÂN TẠI VIETCOMBANK

1. Dàn bài phỏng vấn nhân viên vế yếu tố phát triển năng lực cá nhân tại Ngân

Hàng Vietcombank

Anh/chị vui lòng cho biết anh/chị cảm thấy như thế nào về yếu tố phát triển năng lực

cá nhân của Vietinbank hiện nay?

Ví dụ:

- Anh/chị luôn được hỏi thăm ý kiến trước khi nhận quyết định luân chuyển?

- Các khóa học đào tạo anh/chị được lựa chọn theo khả năng của mình?

2. Tổng hợp kết quả sau khi phỏng vấn

Nhân viên được tự đề xuất các khóa học đào tạo cho riêng mình thông qua việc

tham khảo các chương trình học dự kiến được tổ chức trong năm do phòng đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.

- Ngân hàng luôn tham khảo ý kiến của nhân viên khi giải quyết một vấn đề liên

quan đến chính cá nhân đó.

- Quá trình luân chuyển được thông báo cho nhân viên trước 3 tháng để chuẩn bị

nghiệp vụ cũng như đề xuất ý kiến của mình.

PHỤ LỤC 15: XÂY DỰNG KPIs BỘ PHẬN GIAO DỊCH VIÊN

CBQL đánh giá

Tự đánh giá

Đơn vị tính

Kế hoạch

Chỉ số đánh giá chính(KPIs)

Trọng số (%)

% HT tối đa

Điểm

KQ thực hiện

Mức độ HT (%)

40

100

tỷ đồng

110

tỷ đồng

100

triệu đồng

200

triệu đồng

200

triệu đồng

100

ngàn USD

100

ngàn USD

15

điểm

100

I. Yếu tố tài chính (F) 1. Số dư vốn huy động 1.1. Nguồn vốn huy động khách hàng cá nhân 2. Thu phí dịch vụ 2.2. Thu phí bảo hiểm AVIVA 2.3. Thu phí hoạt động dịch vụ 3. Doanh số mua bán ngoại tệ từ khách hàng 4. Doanh số kiều hối II. Yếu tố khách hàng (C) 1. Điểm từ khảo sát bên ngoài để thăm dò mức độ hài lòng của khách hàng 2. Số lượng khách hàng mới

số khách hàng

110

số khách hàng

100

số sản phẩm

2.1. Số lượng khách hàng tiền gửi mới 3. Số lượng sản phẩm, dịch vụ tăng thêm

3.2. Thẻ ATM

200

số sản phẩm

200

3.3. Thẻ tín dụng quốc tế

số sản phẩm

3.4. OBU

100

số sản phẩm

3.5. POS

200

số sản phẩm

100

số sản phẩm

40

10 %

100

1 %

100

1 %

100

1 %

100

2 %

100

3.6. Sản phẩm dịch vụ ngân hàng điện tử III. Yếu tố quytrình/Hoạt động (O) 1. Tuân thủ thời gian cho kết quả 1.1. Tuân thủ thời gian chấm các báo cáo cuối ngày của giao dịch viên 1.2. Tuân thủ thời gian hậu kiểm (báo cáo/chứng từ) 1.3. Tuân thủ thời gian lập các báo cáo 1.4. Tuân thủ thời gian chấm và kiểm tra

1 %

100

1 %

100

2 %

100

1 %

100

20 %

100

1 %

100

4 %

100

4 %

100

2 %

100

3 %

100

chứng từ trước khi chuyển về hậu kiểm 1.5. Tuân thủ thời gian hoàn thành các công việc có tính chất định kỳ, 1.6. Tuân thủ thời gian hạch toán kịp thời chứng từ phát sinh 1.7. Tuân thủ thời gian hoàn thiện và luân chuyển chứng từ đúng hạn 1.8. Tuân thủ thời gian hoàn thiện các công việc khác 2. Tuân thủ các luật, quy trình, quy định, chính sách hiện hành của Nhà nước và Vietinbank 2.9. Quy định cho vay 2.10. Quy trình tiền gửi 2.11. Quy trình chuyển tiền 2.12. Quy trình luân chuyển chứng từ 2.13. Quy trình giao dịch tiền mặt

2 %

100

2 %

100

2 %

100

10 %

100

Số món

0 %

100