Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh thực thi Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP)

Chia sẻ: ViLichae ViLichae | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:16

Thêm vào BST

Báo xấu

67
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trong bối cảnh như vậy, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động cũng như các nội dung cam kết của Việt Nam khi tham gia Hiệp định CPTPP phù hợp với các tiêu chuẩn lao động của ILO nhằm đánh giá những hạn chế, bất cập của pháp luật hiện hành, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động của Việt Nam trong bối cảnh thực thi CPTPP thực sự cấp thiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh thực thi Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP)

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH THỰC THI HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC TOÀN DIỆN VÀ TIẾN BỘ XUYÊNTHÁI BÌNH DƢƠNG (CPTPP) TS. Đinh Thị Thanh Thủy Trƣờng Đại học Thƣơng mại Tóm lược: Tính đến tháng 7/2019, Việt Nam đã ký kết, thực thi và đang đàm phán 16 Hiệp định thương mại tự do (FTA). Trong số này, có 12 FTA thực thi (07 FTA trong số này với tư cách là thành viên ASEAN, 05 FTA còn lại với Chile, Nhật Bản, Hàn Quốc, EAEU, và CPTPP), 01 FTA đã ký nhưng chưa có hiệu lực là EVFTA. 03 FTA đang đàm phán là Hiệp định Đối tác kinh tế toàn diện khu vực (RCEP), FTA với Israel và FTA với Khối thương mại tự do châu Âu (EFTA)1. Đặc biệt, với việc tham gia các FTA thế hệ mới như Hiệp định toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Hiệp định tự do thương mại với EU (EVFTA) và tham gia Khu vực tự do ASEAN (AFTA) đã có những tác động về mặt thương mại - kinh tế và ảnh hưởng nhất định tới cơ chế và thực ti n về lao động ở Việt Nam. Điều này mở ra cả các cơ hội và thách thức đối với Việt Nam trong việc hoàn thiện, sửa đổi pháp luật lao động nh m đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu phát triển, phù hợp với các điều kiện của CPTPP c ng như tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Việt Nam đã cam kết. Từ khóa: Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTA), Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), cam kết về lao động, pháp luật lao động. 1. Đặt vấn đề Ngày 12/11/2018, Quốc hội Việt Nam đã phê chuẩn Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương, gọi tắt là CPTPP hay còn gọi là TPP 11, có ―tiền thân‖ là Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP). Sau khi được 6 quốc gia thông qua (gồm Australia, Canada, Nhật Bản, Mexico, New Zealand và Singapore), CPTPP đã đủ điều kiện để có hiệu lực từ 30/12/2018. Việt Nam đã trở thành nước thứ 7 phê chuẩn hiệp định này. Đến tháng 3/2018, các bên chính thức ký kết CPTPP, chính thức có hiệu lực vào ngày 30/12/2018, có hiệu lực tại Việt Nam từ ngày 14/1/2019. Nội dung của CPTPP giữ nguyên gần như toàn bộ các cam kết của TPP ngoại trừ (i) các cam kết của Hoa Kỳ hoặc với Hoa Kỳ; (ii) 22 điểm tạm hoãn (trong Danh mục chi tiết) và (iii) một số sửa đổi trong các Thư song phương giữa các Bên của CPTPP. Sau một năm ký kết CPTPP, tính đến cuối năm 2019, tỷ lệ xuất khẩu sang một số thị trường CPTPP đạt mức tăng trưởng khá như Canada đạt 3,86 tỷ USD, tăng 28,2%; Mexico đạt 2,84 tỷ USD, tăng 26,8%; Chile gần 1 tỷ USD, tăng 20,5%; Pêru đạt 350 triệu USD, tăng 40% so với năm 2018. Xuất siêu của Việt Nam sang sang các nước CPTPP đã đạt gần 4 tỷ USD. Đối với thu hút FDI, tính đến cuối năm 2019, 9 nước thành viên CPTPP (trừ Pêru) đã đầu tư vào Việt Nam khoảng 123 tỷ USD, chiếm gần 37% tổng vốn FDI đăng ký, là con số có ý nghĩa lớn đối với thu hút FDI của Việt Nam. Năm 2019, vốn FDI thực hiện đạt 20,38 tỷ USD, tăng 6,7% so với 2018; tổng giá trị các thương vụ mua bán, sáp nhập (M&A) đạt 15,47 tỷ USD, tăng 56,4% so với năm 895
2018, chiếm 40,7% tổng vốn đăng ký là kết quả đáng khích lệ, trong đó có hội nhập sâu rộng với thế giới, gồm thực hiện CPTPP2. Song song với các mục tiêu tăng trưởng kinh tế, thương mại, yêu cầu tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO về quyền của người lao động, với quan điểm cho rằng người lao động là người trực tiếp làm ra các sản phẩm trong thương mại quốc tế nên họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản đã trở thành cách tiếp cận chính của các hiệp định FTA thế hệ mới, nhằm đảm bảo một môi trường cạnh tranh công bằng giữa các quốc gia trong quan hệ thương mại. Tuy nhiên, trên thực tế, khi xu thế mở cửa thị trường của các nước đang phát triển ngày càng tăng nhưng lại đồng nghĩa với việc quyền của người lao động bị xâm phạm ngày càng nhiều. Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization - ILO) và các báo cáo chính thức khác cho thấy sự tồn tại, thậm chí đang xấu đi của những hình thức bóc lột tồi tệ nhất như trẻ em và lao động cưỡng bức, hơn 12% trẻ em trên thế giới trong độ tuổi từ 5 đến 9 đang làm việc, 23% đối với trẻ em từ 10 đến 14 tuổi, 179 triệu trẻ em phải chịu các hình thức tồi tệ nhất, như công việc nguy hiểm, lao động cưỡng bức và buôn người và mại dâm, vi phạm các tiêu chuẩn lao động quốc tế về quyền tự do hiệp hội, thương lượng tập thể hoặc phân biệt đối xử trong quan hệ lao động của nhiều quốc gia. Trong bối cảnh như vậy, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động cũng như các nội dung cam kết của Việt Nam khi tham gia Hiệp định CPTPP phù hợp với các tiêu chuẩn lao động của ILO nhằm đánh giá những hạn chế, bất cập của pháp luật hiện hành, trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động của Việt Nam trong bối cảnh thực thi CPTPP thực sự cấp thiết. 2. Tổng quan nội dung cơ bản về lao động trong Hiệp định CPTPP và cam kết của Việt Nam khi gia nhập 2.1. Khái quát về hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới và một số nội dung cơ bản về lao động trong Hiệp định CPTPP 2.1.1. Khái niệm Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới: Trong nội dung các Hiệp định chung về thuế quan và thương mại (General Agreement on Tariffs and Trade – GATT) (Điều XXIV.8), Hiệp định chung về Thương mại Dịch vụ (General Agreement on Trade in Services – GATS) (Điều V) và Điều khoản cho phép năm 1979 (Enabling Clause 1979) đã đưa ra ngoại lệ, đó là các Thành viên WTO được phép hình thành các khu vực mậu dịch tự do (Free Trade Area) hoặc các liên minh thuế quan (Customs Union) với điều kiện các bên phải loại bỏ thuế quan và các quy định hạn chế thương mại khác đối với một phần đáng kể tất cả thương mại giữa các lãnh thổ hải quan thành viên mà không cần phải đa phương hóa những cam kết đó đối với tất cả các Thành viên WTO khác. Đây là cơ sở pháp lý hình thành nên các Hiệp định thương mại tự do (FTA), từ đó giúp tạo lập các khu vực mậu dịch tự do hoặc các liên minh thuế quan giữa hai hoặc nhiều nền kinh tế khác nhau sau một khoảng thời gian nhất định. Hiện nay các quốc gia cũng như các tổ chức quốc tế đang đưa ra các khái niệm và tên gọi khác nhau đối với các FTA. Theo WTO, hiệp định thương 896
mại tự do là một dạng của hiệp định thương mại khu vực (Regional Trade Agreements - RTA), là những thỏa thuận thương mại có đi có lại giữa hai hoặc nhiều bên3. Về bản chất, FTA là một hiệp định có đi có lại trong đó các hàng rào thương mại giữa các quốc gia tham gia hiệp định được xóa bỏ. Song mỗi thành viên của hiệp định có quyền duy trì các hàng rào thương mại riêng đối với các nước không phải thành viên hiệp định4. Cách hiểu chung nhất hiện nay về FTA là một thỏa thuận giữa hai hay nhiều quốc gia hoặc vùng lãnh thổ nhằm mục đích tự do hóa thương mại thông qua cắt giảm thuế quan, quy định tạo thuận lợi cho trao đổi hàng hóa, dịch vụ và đầu tư giữa các thành viên nhằm cho phép các bên mở rộng tiếp cận thị trường của nhau. Các FTA có những tên gọi khác nhau như: Hiệp định Đối tác Kinh tế (Economic Partnership Agreement), Khu vực Mậu dịch Tự do (Free Trade Area), Hiệp định Hợp tác Kinh tế Toàn diện (Comprehensive Economic Cooperation Agreement), Hiệp định Khung về Hợp tác Kinh tế Toàn diện (Framework Agreement on Comprehensive Economic Cooperation). Từ thập kỷ 1990 đến nay, khái niệm FTA đã mở rộng hơn về phạm vi và sâu hơn về mức độ cam kết tự do hóa. Bắt đầu từ thương mại hàng hóa (cắt giảm thuế quan, loại bỏ hàng rào phi thuế quan), mở rộng ra dịch vụ, đầu tư, sở hữu trí tuệ và tiếp đến là những vấn đề phi thương mại như lao động, môi trường, phát triển bền vững, quyền con người, cạnh tranh hay còn gọi là hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (New-Generation Free Trade Agreement). Thuật ngữ ―thế hệ mới‖ chỉ có tính chất tương đối, được sử dụng để nói về các hiệp định thương mại có phạm vi toàn diện, vượt ra khỏi khuôn khổ tự do thương mại hàng hóa, không còn được hiểu trong phạm vi hẹp của những thỏa thuận hội nhập khu vực và song phương có cấp độ liên kết kinh tế ―nông‖ của giai đoạn trước thập kỷ 1980, mà đã được dùng để chỉ các thỏa thuận hội nhập kinh tế ―sâu‖ giữa hai hay một nhóm nước với nhau5, đã hướng đến những vấn đề không liên quan trực tiếp đến thương mại truyền thống như lao động, môi trường, dịch vụ, sở hữu trí tuệ…Sự tác động của FTA thế hệ mới cũng không còn bó hẹp phạm vi tác động về thương mại mà mở rộng hơn tới cả thể chế và các vấn đề khác như môi trường, lao động... 2.1.2. Một số nội dung cơ bản về lao động trong Hiệp định CPTPP Theo ILO, một FTA có nội hàm nội dung lao động phải đề cập đến các điểm sau đây (1) bất kỳ tiêu chuẩn lao động nào về các điều kiện làm việc tối thiểu, quyền của người lao động hoặc các điều khoản về việc làm; (2) bất kỳ tiêu chuẩn nào về việc bảo vệ người lao động theo pháp luật lao động quốc gia và việc thực thi pháp luật lao động quốc gia; và (3) bất kỳ khuôn khổ hợp tác và/hoặc theo dõi nào đối với những vấn đề nêu trên. Các hiệp định FTA thế hệ mới nói chung cũng như hiệp định CPTPP nói riêng đều ghi nhận hai nhóm nội dung cơ bản về lao động bao gồm: nhóm quy định trực tiếp về lao động và nhóm quy định về đảm bảo thực thi, cụ thể: 2.1.2.1. Nhóm quy định trực tiếp về lao động: Những cam kết trong Tuyên bố năm 1998 của ILO được ghi nhận trong chương lao động của CPTPP, trong đó phần lớn cam kết nằm ở mức độ tối thiểu thông qua việc dẫn chiếu các nguyên tắc và quyền cơ bản, đặc biệt về tự do công đoàn và quyền người lao động thương 897
lượng tập thể, hạn chế sử dụng lao động trẻ em và nghiêm cấm sử dụng lao động cưỡng bức6. Đây là những quyền trong danh sách ―những nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc‖ (Tuyên bố năm 1998) đã được thông qua bởi ILO7. Trong lĩnh vực lao động, CPTPP không đưa ra các tiêu chuẩn mới về lao động mà nhấn mạnh đến các nguyên tắc đối với quan hệ lao động, quyền lao động. Theo đó, có bốn nhóm nguyên tắc cụ thể được đặt ra gồm: (i) đảm bảo quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người sử dụng lao động và người lao động; (ii) xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; (iii) cấm sử dụng lao động trẻ em; (iv) xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Các quyền này được quy định trong 08 Công ước (CƯ) cơ bản của ILO, với nền tảng là: Tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể (CƯ số 87 và 98); loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (CƯ số 29 và 105); xóa bỏ lao động trẻ em (CƯ ILO số 138 và 182); xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (CƯ ILO số 100 và 111). Đối với CPTPP, yêu cầu về lao động là những điều kiện ràng buộc chặt chẽ, có phạm vi cam kết rộng nhất, có mức độ cam kết sâu nhất và ràng buộc chặt chẽ nhất trong số các FTA trên thế giới hiện nay. CPTPP dành toàn bộ Chương 19 với 15 điều để quy định về lao động. Các cam kết về lao động trong CPTPP cũng là cam kết về lao động sâu sắc nhất và có mức độ ràng buộc chặt chẽ nhất trong số các FTA mà Việt Nam đã tham gia. Bên cạnh đó, CPTPP có một số yêu cầu cơ bản và chung nhất về quan hệ lao động là: (i) khẳng định nghĩa vụ của một nước thành viên ILO đối với quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (ii) thiết lập một khung khổ luật pháp và thực hiện hiệu quả trong thực tiễn đối với các quy định pháp luật trong việc đảm bảo quyền tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; và (iii) không được trì hoãn hoặc có những hành động nhằm né tránh việc thực thi các cam kết (trong luật pháp và thực tiễn) sau khi hiệp định có hiệu lực, trong đó có một số nội dung cam kết cơ bản về lao động trong CPTPP8 . Đồng thời, CPTPP làm rõ việc loại bỏ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc bao gồm cả lao động trẻ em khi bị đối tượng khác cưỡng bức hoặc bắt buộc thực hiện công việc9. Liên quan đến điều kiện làm việc, mức lương tối thiểu, giờ làm việc, điều kiện an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, CPTPP cũng yêu cầu các quốc gia tham gia cần quy định trong pháp luật quốc gia như là quyền của của người lao động10. Lưu ý quy định của CPTPP về việc những điều kiện làm việc có thể chấp nhận được ở mức độ như thế nào sẽ phụ thuộc vào từng quốc gia bởi trình độ phát triển kinh tế, đặc thù lao động, chi phí lao động… là khác nhau. 2.1.2.2. Nhóm quy định về đảm bảo thực thi: Bên cạnh các quy định cụ thể về lao động, CPTPP cũng đưa ra những điều khoản đảm bảo quá trình thực thi các quy định về lao động. Các quốc gia đã cam kết không chối bỏ thực thi hiệu quả lao động của mình làm ảnh hưởng đến thương mại hoặc đầu tư giữa các bên11. Bên cạnh đó, CPTPP cũng lưu ý đến trách nhiệm xã hội cho doanh nghiệp để nâng cao, thúc đẩy việc bảo vệ quyền lợi của người lao động12. 898
Để quá trình thực thi có hiệu quả, sự hợp tác của các quốc gia tham gia là thật sự cần thiết. Các lĩnh vực hợp tác trong CPTPP gồm 20 lĩnh vực13 như tạo công ăn việc làm và đẩy mạnh việc làm năng suất, chất lượng; tạo việc làm năng suất, chất lượng gắn với tăng trưởng bền vững và phát triển kỹ năng nghề trong những ngành công nghiệp mới nổi; nâng cao nhận thức và sự tôn trọng đối với các nguyên tắc và quyền được nêu trong Tuyên bố của ILO…dưới 05 hình thức hợp tác14, trong đó hình thức đối thoại lao động được đề cao, được tổ chức theo hình thức gặp trực tiếp hoặc bằng bất cứ phương tiện kỹ thuật nào sẵn có đối với các Bên để thúc đẩy việc giải quyết nhanh bất kỳ vấn đề lao động giữa các quốc gia thành viên. lập Hội đồng lao động bao gồm các đại diện chính phủ theo chỉ định để xem xét việc thực hiện chương lao động, họp trong vòng một năm kể từ ngày Hiệp định này có hiệu lực. Sau đó, Hội đồng sẽ họp hai năm một lần, trừ khi các Bên quyết định khác15. Cơ chế giải quyết tranh chấp được quy định riêng tại Chương 28 về Giải quyết tranh chấp. Cơ chế có giá trị áp dụng cho mọi cam kết được ghi nhận trong hiệp định. Trong CPTPP có 03 cơ chế giải quyết tranh chấp phổ biến, bao gồm: - Cơ chế giải quyết tranh chấp cấp Nhà nước giữa các nước Thành viên CPTPP: Đây là cơ chế giải quyết tranh chấp cấp Nhà nước (tranh chấp phát sinh giữa các nước thành viên CPTPP) trong việc thực hiện các nghĩa vụ theo CPTPP, áp dụng cho hầu hết tất cả các Chương của CPTPP. - Cơ chế giải quyết tranh chấp giữa Nhà nước - nhà đầu tư nước ngoài: Đây là cơ chế giải quyết tranh chấp phát sinh giữa Nhà nước nơi nhận đầu tư và nhà đầu tư nước ngoài đến từ các nước CPTPP khác, áp dụng riêng cho Chương Đầu tư của CPTPP - Các nội dung liên quan tới cơ chế giải quyết tranh chấp song phương (ví dụ Chương Lao động, trong Thư song phương giữa Việt Nam và 10 nước đối tác CPTPP, Việt Nam đạt được thỏa thuận bảo lưu riêng về thời hạn sử dụng công cụ giải quyết tranh chấp cũng như cách thức sử dụng biện pháp trừng phạt trong một số tranh chấp lao động cụ thể). Như vậy, chỉ khi tranh chấp không thể giải quyết được theo quy trình này thì các nước TPP mới có thể sử dụng tới quy trình giải quyết tranh chấp Nhà nước – Nhà nước chung với các lĩnh vực khác trong hiệp định tại chương 2816. Nhìn chung, quy trình giải quyết tranh chấp chung theo CPTPP mang tính cưỡng chế, bắt buộc và kèm theo các hình thức xử phạt như đình chỉ ưu đãi thương mại hay trừng phạt thương mại, khá tương đồng với cơ chế giải quyết tranh chấp trong khuôn khổ WTO. 2.2. Các cam kết về lao động của Việt Nam khi tham gia Hiệp định CPTPP Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 24 Công ước (CƯ) của ILO, trong đó có 6 trong 8 CƯ cơ bản về quyền lao động bao gồm: CƯ 100 về trả công bình đẳng (năm 1997), CƯ 111 về phân biệt đối xử (Việc làm và nghề nghiệp) (năm 1997); CƯ 182 về xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (năm 2000); CƯ 138 về tuổi lao động tối thiểu (năm 2003); CƯ số 29 về lao động cưỡng bức (2007); và CƯ 98 về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể (năm 2019). Hiện nay Việt Nam đang trong quá trình nghiên cứu và chuẩn bị phê chuẩn đối với 02 CƯ còn lại (CƯ số 87 về quyền tự do hiệp hội và CƯ 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức17. 899
Việt Nam và tất cả các nước tham gia Hiệp định CPTPP phải tôn trọng và bảo đảm quyền của người lao động trong việc thành lập và gia nhập tổ chức của người lao động tại cơ sở doanh nghiệp, tất cả các tổ chức của người lao động phải tuân thủ Hiến pháp, pháp luật của nước sở tại và theo các tiêu chuẩn của ILO. Việt Nam cam kết thực hiện đầy đủ nghĩa vụ trong Chương Lao động kể từ ngày CPTPP có hiệu lực với Việt Nam. Trong CPTPP, Việt Nam được hưởng một số linh hoạt đối với các nghĩa vụ liên quan đến lao động – công đoàn, cụ thể: (i) Các nước không áp dụng trừng phạt thương mại đối với Việt Nam trong 3 năm kể từ khi Hiệp định có hiệu lực cho tất cả các nghĩa vụ của chương Lao động. (ii) Đối với các nghĩa vụ liên quan đến tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể, thời gian không áp dụng trừng phạt thương mại đối với Việt Nam là 5 năm kể từ khi Hiệp định có hiệu lực. (iii) Đối với các nghĩa vụ liên quan đến tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể nêu trên, các nước đồng ý tiến hành ―xem xét lại xem có áp dụng trừng phạt thương mại hay không trong vòng 2 năm sau đó. Việc rà soát này được thực hiện trong khuôn khổ Hội đồng Lao động, hàm ý phải theo đồng thuận chung của tất cả các nước và do vậy không dẫn đến trừng phạt thương mại18. Liên quan tới cơ chế giải quyết tranh chấp trong thực hiện các cam kết về lao động, Chương Lao động của CPTPP và Thư song phương về lao động giữa Việt Nam và các nước CPTPP dự liệu 02 cơ chế xử lý: (i) Cơ chế chung: Theo quy định tại Chương lao động, cũng giống như các nước CPTPP khác, trường hợp Việt Nam không thực hiện các cam kết của mình trong Chương Lao động, các nước CPTPP có quyền kiện Việt Nam theo thủ tục giải quyết tranh chấp tại Chương lao động (Hội đồng Lao động của CPTPP) và sau đó là theo thủ tục giải quyết tranh chấp cấp Nhà nước trong CPTPP. (ii) Các cam kết đặc thù: Ngoài cam kết về lao động chung trong CPTPP như các nước khác, Việt Nam có cam kết với các đối tác trong CPTPP tại các Thư song phương, trong đó chủ yếu liên quan tới việc giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp các đối tác này có khiếu kiện với Việt Nam. Các cam kết này chủ yếu là các ngoại lệ liên quan tới việc không sử dụng biện pháp ngừng nhượng bộ (3 năm, 5 năm tùy trường hợp) và chỉ sử dụng Hội đồng lao động (đối với tranh chấp về quyền tự do liên kết của người lao động, trong thời gian từ năm thứ 5 tới năm thứ 7). 3. Thực trạng pháp luật lao động của Việt Nam trong bối cảnh thực thi hiệp định CPTPP Cùng với việc tái gia nhập ILO vào năm 1992 và gia nhập 24 CƯ của ILO, Việt Nam đã từng bước hoàn thiện, sửa đổi pháp luật lao động theo hướng phù hợp hơn với thông lệ quốc tế và các tiêu chuẩn lao động được quốc tế thừa nhận. Tuy nhiên, những quy định trong pháp luật lao động Việt Nam vẫn còn một số điểm chưa phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, liên quan đến các nguyên tắc và quyền cơ bản trong quan hệ lao động theo Tuyên bố năm 1998 của ILO. 900
3.1. Pháp luật về quyền cơ bản trong quan hệ lao động Thực hiện quyền cơ bản của người lao động, Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản pháp luật như Hiến pháp 1946, 1959, 1980, 1992 và 2013; Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), Bộ luật lao động 2019 (hiệu lực 01/01/2021); Luật Công đoàn 1957, 1990, 2012 và nhiều văn bản pháp luật khác đã ghi nhận ―công dân có quyền làm việc, quyền lựa chọn nghề nghiệp, công việc, nơi làm việc, điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hương lương, chê đô nghỉ ngơi, nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu‖19. Tương thích với các nội dung về lao động trong Tuyên bố 1990 của ILO, quyền cơ bản trong quan hệ lao động của Việt Nam được nghiên cứu bao gồm: (i) quyền tự do hiệp hội (quyền tự do công đoàn) và thương lượng tập thể; (ii) xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; (iii) cấm sử dụng lao động trẻ em; (iv) xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp 3.1.1. Về quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể 3.1.1.1. Quyền tự do hiệp hội (quyền tự do công đoàn) Quyền tự do hiệp hội được ghi nhận tại Điều 2 CƯ 87 (năm 1948) của ILO, người lao động (NLĐ) không phân biệt dưới hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với điều kiện họ phải tuân thủ điều kiện của tổ chức đó. Trong đó, quyền tự do công đoàn của NLĐ thuộc khuôn khổ của quyền tự do hiệp hội. Về nguyên tắc, điều kiện thành lập công đoàn, pháp luật Việt Nam quy định công đoàn thuộc hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) là tổ chức duy nhất đại diện bảo vệ quyền của NLĐ. BLLĐ năm 2012 quy định tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở20. Là một tổ chức chính trị - xã hội của NLĐ, công đoàn đã góp phần đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của thành viên công đoàn và NLĐ, ví dụ như: tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật, tham gia xây dựng pháp luật dưới hình thức trực tiếp và gián tiếp21. Tuy nhiên, dẫn chiếu đến tuyên bố chung của Công ước số 87, 98 của ILO cũng như nội dung cam kết về lao động trong Hiệp định CPTPP thì quy định tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ là Công đoàn trong BLLĐ 2012 chưa phản ánh đúng bản chất của chủ thể đại diện của NLĐ. Điều này xuất phát từ ba lý do cơ bản: thứ nhất, việc quy định duy nhất một tổ chức công đoàn hoạt động sẽ dẫn đến tình trạng ―độc quyền‖ trong bảo vệ NLĐ, bản thân NLĐ sẽ bị phụ thuộc mà không có sự lựa chọn tổ chức khác bảo vệ quyền lợi cho mình; thứ hai, TLĐLĐVN hoạt động vừa bảo vệ lợi ích của NLĐ nói chung và công đoàn viên nói riêng. Điều này làm lợi ích của NLĐ và công đoàn viên bị cào bằng. Sự khác biệt giữa người lao động và công đoàn viên là quyền được tham gia kí kết thỏa ước lao động tập thể (bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền của NLĐ và các quyền lợi ích 901
này sẽ nhiều hơn so với hợp đồng lao động); thứ ba, cán bộ Công đoàn hiện nay phần nhiều hoạt động kiêm nhiệm, bản thân họ vừa là NLĐ và hưởng lương chi trả từ NSDLĐ, mặt khác họ vừa đại diện để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong khi lợi ích của NLĐ và NSDLĐ luôn đối lập nhau. Vai trò của Công đoàn tại nhiều doanh nghiệp còn mờ nhạt, NLĐ thường giải quyết các mâu thuẫn đỉnh điểm với NSDLĐ bằng đình công tự phát, không hợp pháp22. Khắc phục vấn đề này, BLLĐ 2019 (có hiệu lực 01/1/2021) đã thay cụm từ ―tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở‖ thành ―tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở‖23, theo đó, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở bao gồm: công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, NLĐ có quyền lựa chọn tổ chức đại diện cho mình. Về đối tượng được thành lập công đoàn, Điều 2 CƯ 87 của ILO yêu cầu tự do liên kết phải được đảm bảo ―không có bất kỳ sự phân biệt nào‖ dựa trên nghề nghiệp, giới tính, màu da, chủng tộc, tín ngưỡng, quốc tịch, quan điểm chính trị... Tuy nhiên, theo K1 Điều 5 Luật Công đoàn, quyền thành lập và gia nhập công đoàn chỉ được đảm bảo đối với ―NLĐ là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp‖, K 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: ―người lao động‖ là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Như vậy, theo quy định hiện hành còn một số đối tượng NLĐ như chủ doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp, người được ủy quyền quản lý doanh nghiệp hoặc ký hợp đồng lao động với NLĐ trong doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, NLĐ không làm việc theo hợp đồng lao động và NLĐ nước ngoài làm việc ở Việt Nam không được kết nạp vào tổ chức công đoàn24. Quy định này có sự không đồng nhất đối với Điều 2, CƯ 87. Vì vậy, tại Điều 2, BLLĐ 2019 đã điều chỉnh ―NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ‖, độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này, mở rộng đối tượng NLĐ, trong đó có những NLĐ không có quan hệ lao động25. 3.1.1.2. Quyền thương lượng tập thể: Điều 66 BLLĐ 2012 quy định: ―Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động‖. Nguyên tắc này tuy được quy định khá cụ thể trong văn bản luật nhưng không có nhiều ý nghĩa trong thực tiễn. Nội dung thỏa ước thường được NSDLĐ tự soạn thảo, chủ yếu dựa trên sự chồng chéo của luật pháp, có ít điều kiện thuận lợi hơn cho NLĐ26. BLLĐ 2019 đã điều chỉnh để làm rõ hơn bản chất của thương lượng tập thể tại Điều 65 ―là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định‖. 902
3.1.2. Về xóa b lao động cưỡng bức Từ những nỗ lực không mệt mỏi trong cuộc chiến đấu loại bỏ lao động cưỡng bức (LĐCB), ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua CƯ số 29 về LĐCB hoặc bắt buộc (CƯ số 29) và Việt Nam đã là thành viên của Công ước này, đồng thời đang trong lộ trình xem xét để gia nhập CƯ số 105 về xóa bỏ LĐCB. Điều đó đặt ra yêu cầu ―nội luật hóa‖ nội dung của các công ước đối với quốc gia thành viên. Khái niệm cưỡng bức lao động được quy định tại khoản 10 Điều 3 BLLĐ năm 2012, theo đó ―cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ‖ và được điều chỉnh ―là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ‖ tại K7 Điều 3 BLLĐ 2019. Khái niệm này được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo CƯ số 29, tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập, cụ thể: + Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh yếu tố không tự nguyện ở đây là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất nhiều những dạng ép buộc, cưỡng bức khác. + Các ―thủ đoạn khác‖ chưa được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định. + CƯ số 29 dùng thuật ngữ ―một người phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ‖ bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có thể là hợp pháp hoặc có thể là bất hợp pháp. LĐCB do đó không được định nghĩa bằng tính chất của công việc (có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan hệ giữa người thực hiện công việc và người hưởng lợi từ công việc. Thuật ngữ ―buộc người khác lao động trái ý muốn của họ‖ trong BLLĐ 2019 và ―ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ‖ dễ dẫn đến cách hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái với ý muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một người phải thực hiện ngoài ý muốn của họ không nằm trong nội hàm khái niệm LĐCB. Về cơ bản, các ngoại lệ của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế. Tuy nhiên, do chúng không được xây dựng gắn với khái niệm chung nên việc xác định những hành vi bị cấm hay những ngoại lệ được miễn trừ không có tính hệ thống, chưa thực sự đầy đủ, rõ ràng. Các quy định về điều kiện, đặc biệt là quyền lợi của người lao động khi bị áp dụng LĐCB trong các trường hợp được là hoàn toàn thiếu vắng. Các hành vi bị cấm gắn liền với việc điều chỉnh các nhóm quan hệ xã hội trong từng chế định của BLLĐ mà không nhằm mục đích xác định nội hàm khái niệm LĐCB, nên để nhận diện rõ ràng chúng về cả cơ sở pháp lý và thực tiễn còn chưa đồng nhất. 3.1.3. Về cấm sử dụng lao động trẻ em Tại Việt Nam, kết quả điều tra quốc gia về lao động trẻ em năm 2012 cho thấy, hiện có 1,75 triệu lao động trẻ em, tập trung trong khu vực kinh tế phi chính thức với khoảng 1,7 triệu trẻ em, trong đó 34% làm việc kéo dài trên 42 giờ/tuần27. Theo thống kê, tỉ lệ lao động trẻ em ở Việt Nam đang ở mức cao so với khu vực và trên thế giới. Phần lớn các doanh 903
nghiệp thiếu các cơ chế giám sát và bảo vệ người lao động dưới 18 tuổi, đặc biệt kiểm soát thời gian làm việc tiêu chuẩn trong ngày và tuần28. Pháp luật lao động Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa thế nào là lao động trẻ em (LĐTE) để phân biệt rõ ràng giữa LĐTE và công việc được phép sử dụng lao động vị thành niên phù hợp với luật pháp quốc tế và đảm bảo việc thực hiện quy định trong Hiến pháp năm 2013 (cấm bóc lột LĐTE). Hiện tại, BLLĐ hiện hành cũng như BLLĐ 2019 chưa quy định rõ về việc cấm những hình thức LĐTE tồi tệ nhất theo định nghĩa tại Điều 3 (a-c) của CƯ số 182, bao gồm: (1) nô lệ hay tương tự nô lệ (buôn bán trẻ em, gán nợ, lao động nô lệ, lao động cưỡng bức); (2) hoạt động mại dâm (sản xuất các sản phẩm phim ảnh khiêu dâm hoặc biểu diễn khiêu dâm); và (3) các hoạt động bất hợp pháp (sản xuất và vận chuyển chất ma tuý), những công việc độc hại (nguy hiểm đến sức khoẻ, an toàn và đạo đức của trẻ). 3.1.4. Về xóa b mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp Khoản 1 Điều 8 BLLĐ 2012 cấm “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn‖. Tuy nhiên, quy định này chưa đáp ứng được yêu cầu của CƯ số 111 vì: (i) cơ sở để cấm phân biệt đối xử chưa bao gồm ―nguồn gốc dân tộc‖, ―quan điểm chính trị‖ hoặc ―trách nhiệm gia đình‖; (ii) Không có định nghĩa rõ ràng về phân biệt đối xử; và (iii) mới chỉ cấm phân biệt đối xử trong việc làm, quan hệ lao động và công việc mà không phải trong ―tất cả mọi khía cạnh việc làm và nghề nghiệp‖. Một trong những điểm mới của BLLĐ 2019 đã đưa khái niệm về phân biệt đối xử trong lao động ―là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp‖29. Quy định này sẽ đưa Việt Nam gần hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và cam kết quốc tế Việt Nam tham gia trong CƯ 100 và 111). Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. 3.2. Đánh giá chung Nhìn chung, những yêu cầu đặt ra trong hiệp định CPTPP liên quan đến lao động phần lớn đã tương thích với pháp luật Việt Nam hiện tại. Những quy định pháp luật về lao động đã tiệm cận gần hơn với các cam kết về lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, lương tối thiểu, giờ làm việc và an toàn lao động. Bên cạnh đó, pháp luật lao động Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện các quy định liên quan đến vấn đề quyền lao động và các vấn đề liên quan để phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế cũng như các thỏa thuận đã cam kết trong CPTPP. 904
4. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động ở Việt Nam hiện nay trong bối cảnh thực thi hiệp định CPTPP 4.1. Hoàn thiện các thiết chế quản lý Nhà nước về lao động: – Về quản lý nhà nước đối với tổ chức của người lao động CPTPP không đặt ra cam kết cụ thể về cơ quan quản lý nhà nước về lao động nói chung hay tổ chức của NLĐ nói riêng. Tuy nhiên, phù hợp với quy định của CPTPP về quyền tự do hiệp hội, BLLĐ 2019 quy định ngoài hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, NLĐ sẽ được lựa chọn tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi của mình. Quy định này đặt ra yêu cầu cần thiết lập một cơ quan quản lý nhà nước chuyên môn thống nhất từ trung ương chuyên trách các quan hệ lao động, trong đó đặc biệt là bảo vệ quyền công đoàn, quyền thương lượng tập thể và quyền đình công, quản lý và hỗ trợ giải quyết các xung đột, tranh chấp lao động, nhất là các tranh chấp lao động tập thể, nhận và giải quyết các khiếu nại về quyền của NLĐ trong quan hệ lao động. – Vấn đề tăng cường năng lực cơ quan thanh tra lao động Hiện nay, theo báo cáo của Bộ Lao động - thương binh xã hội, Việt Nam có khoảng 500 thanh tra viên lao động, theo cam kết số lượng thanh tra viên sẽ tăng lên đến 750-800 vào cuối năm 2016 và 1200 đến cuối năm 2020. Như vậy, các thanh tra viên cần được đào tạo để đảm bảo thực thi các quy định pháp luật mới, trong đó nhất là các thủ tục thanh tra nội bộ, thủ tục khiếu nại và công khai kết quả thanh tra. Để nâng cao hiệu quả thanh tra, cơ quan thanh tra lao động cần đổi mới cách tiếp nhận thông tin và tăng cường mối liên hệ với các tổ chức của NLĐ nhằm sớm phát hiện các hành vi vi phạm pháp luật, nhất là vi phạm về quyền lao động. – Thành lập cơ quan đầu mối liên lạc đặt tại Bộ Lao động – thương binh và xã hội để đảm bảo thực thi cam kết trong CPTPP về lao động về việc tiếp nhận, xử lý đơn thư của công chúng (People). Cơ quan này sẽ tiếp nhận và xử lý đơn thư của cá nhân và tổ chức đến từ tất cả các nước trong Hiệp định liên quan đến việc thực thi những cam kết về lao động. 4.2. Hoàn thiện thiết chế đại diện người lao động và người sử dụng lao động 4.2.1. Về thiết chế đại diện NLĐ Theo cam kết thì Việt Nam sẽ cho phép thành lập các tổ chức đại diện của NLĐ không nằm trong hệ thống của TLĐLĐVN trong BLLĐ năm 2019 (có hiệu lực tháng 1/2021). Để hoạt động, các tổ chức này chỉ cần đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nếu không gia nhập hệ thống của TLĐLĐVN). Khi được phép hoạt động, các tổ chức này được quyền tự chủ về nhân sự, điều lệ, nội quy, tổ chức công việc hành chính và được quyền đại diện thương lượng, lãnh đạo đình công. Theo một lộ trình nhất định, các tổ chức này có thể liên kết để tiến hành thương lượng, đình công ở cấp liên doanh nghiệp. Do vậy, Việt Nam phải gấp rút ban hành khung khổ luật pháp để các tổ chức này có thể hoạt động hiệu quả và đúng tôn chỉ mục đích. Đồng thời, đối với TLĐLĐVN cần nhanh chóng đổi mới cả về tổ chức và phương thức hoạt động, đặc biệt là khắc phục bệnh hành chính hóa trong hoạt động của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. 905
4.2.2. Thiết chế đại diện NSDLĐ Việt Nam không có cam kết trực tiếp nào về tổ chức của NSDLĐ. Tuy nhiên, khi sức ép của tập thể NLĐ nhiều hơn, các hoạt động của họ được tiến hành bài bản và khôn ngoan hơn thì buộc phía NSDLĐ phải liên kết để thích ứng, nhất là khi có sự liên kết của các tổ chức của NLĐ ở cấp liên doanh nghiệp. Yêu cầu đặt ra là, các tổ chức của NSDLĐ sẽ buộc phải có những điều chỉnh theo hai hướng là: (i) linh hoạt và đa dạng hơn trong việc thành lập các tổ chức của NSDLĐ nhằm đảm bảo sự cân bằng và công bằng trước sự liên kết của NLĐ và (ii) Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam phải đóng vai trò tích cực hơn trong liên kết các tổ chức của NSDLĐ, trong đó đặc biệt là thành lập các văn phòng hay hiệp hội giới chủ sử dụng lao động ở cấp địa phương, cấp ngành, cấp nhóm doanh nghiệp. 4.3. Các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động Việt Nam không cam kết cụ thể về việc xây dựng, điều chỉnh các thiết chế tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, khi xuất hiện các tổ chức của NLĐ thì cần có những thiết chế mới để đáp ứng yêu cầu quản lý và giải quyết tranh chấp lao động, nhất là đình công ở cấp liên doanh nghiệp, trong đó, đặc biệt là thiết chế hòa giải, trọng tài. Về hòa giải, hiện nay hòa giải viên lao động thực chất là các cá nhân rời rạc và thiếu chuyên nghiệp (không có cơ quan hòa giải và không có cơ quan quản lý tranh chấp lao động và không thực sự có cơ quan quản lý đội ngũ hòa giải viên lao động). Do vậy, để đáp ứng tình hình mới, thiết chế này cần điều chỉnh theo hướng tinh gọn và chuyên nghiệp và được tổ chức trong một cơ quan thống nhất ở cấp địa phương và cấp trung ương. Về trọng tài, Hội đồng trọng tài lao động đã tồn tại nhiều thập kỷ và qua nhiều lần sửa đổi Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, thiết chế này chưa từng hoạt động và cần phải điều chỉnh theo hướng: chuyển từ thiết chế hội đồng ba bên sang cơ quan trọng tài độc lập. Để đảm bảo tính thống nhất, chuyên nghiệp và khả thi thì nên ghép chức năng trọng tài và chức năng hòa giải trong cùng một cơ quan. Về vai trò của Chủ tịch UBND huyện, chức năng chính là quản lý nhà nước, nếu để Chủ tịch UBND huyện trực tiếp giải quyết tranh chấp lao động thì lẫn lộn về chức năng nên vừa không chuyên nghiệp, vừa không hiệu quả. Trong khi đó, Nhà nước lại can thiệp hành chính quá sâu và trực tiếp vào một cơ chế hai bên đặc thù của thị trường. Về vai trò của Tòa án nhân dân, về cơ bản không thay đổi trong việc thực thi các cam kết. Tuy nhiên, thủ tục cụ thể trong việc giải quyết các tranh chấp cần phải thay đổi theo hướng dễ tiếp cận tòa án hơn. 4.4. Hoàn thiện các quy định của pháp luật tương thích với các cam kết của Việt Nam trong CPTPP Hội nhập quốc tế mang lại cơ hội và động lực phát triển mạnh mẽ nhưng cũng đồng thời đặt ra những thách thức đối với nhà nước trong quản lý và điều hòa quan hệ lao động. Để giải quyết những tồn tại và bất cập một cách hiệu quả và nâng cao quan hệ lao động hài hòa ở Việt Nam, cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau: 906
4.4.1. Hoàn thiện Quy định về tổ chức công đoàn độc lập và quy định về tổ chức công đoàn trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Bảo đảm sự phù hợp với yêu cầu của Hiệp định CPTPP, Việt Nam cần ban hành các văn bản cho phép thành lập tổ chức công đoàn độc lập đảm bảo các yêu cầu: (i) Quy định địa vị pháp lý của tổ chức công đoàn độc lập, quy định về cơ cấu tổ chức hoạt động của tổ chức công đoàn độc lập; Quy định vai trò của tổ chức công đoàn độc lập; mối quan hệ của tổ chức công đoàn độc lập với NSDLĐ; mối quan hệ của tổ chức công đoàn độc lập với tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền; tổ chức công đoàn ngành và các tổ chức công đoàn theo cơ cấu lãnh thổ; (ii) Quy định về cơ chế bảo đảm thực thi của tổ chức công đoàn độc lập; cơ chế kiểm tra giám sát của tổ chức này trên thực tế. 4.4.2.Hoàn thiện quy định về quyền thương lượng tập thể Pháp luật hiện hành đã quy định nội dung TLTT chung bao gồm cả TLTT cấp doanh nghiệp và cấp ngành. Tuy nhiên, do đặc thù mỗi doanh nghiệp khác nhau, mỗi cấp TLTT khác nhau sẽ có những nội dung khác nhau. Chính vì vậy, pháp luật cần quy định rõ nội dung TLTT theo phạm vi cấp độ của TLTT và quy định các nội dung TLTT mang tính chuyên sâu theo từng nhóm lĩnh vực như: các nội dung TLTT về lương, về an toàn, vệ sinh lao động, về bảo đảm các điều kiện lao động của doanh nghiệp hay thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Đồng thời, pháp luật cần sửa đổi các quy định về sự tham gia của NLĐ trong chính quá trình thương lượng để bảo đảm cho tập thể lao động được thực hiện quyền TLTT. Bên cạnh đó, pháp luật cũng cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ không được cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân trong suốt quá trình TLTT. 4.4.3. Hoàn thiện pháp luật về xóa b lao động cưỡng bức: CƯ số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia, từ khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng cưỡng bức lao động hiện có trên lãnh thổ của họ. Pháp luật lao động Việt Nam cần phân định giữa lao động cưỡng bức với lao động bắt buộc vì trong điều kiện hoàn cảnh và thực tiễn của Việt Nam, việc dùng cụm từ ―cưỡng bức lao động ‖ mà không đi liền với ―cụm từ lao động bắt buộc‖ là phù hợp. Đối với các ngoại lệ và hình thức LĐCB bị cấm, đòi hỏi pháp luật lao động còn phải chỉ ra giới hạn của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm. BLLĐ năm 2019 đã làm rõ hơn khái niệm cưỡng bức lao động cùng với một số quy định nhằm nội luật hóa CƯ số 29 và số 25, tuy nhiên vẫn thiếu vắng quy định về các hình thức LĐCB bị cấm để nhận diện về hành vi này. Thực tế các hành vi bị cấm đối với NSDLĐ trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động chính là các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động. Để thực thi có hiệu quả, cần sửa đổi, bổ sung thêm các hình thức LĐCB hoặc bắt buộc khác có thể xảy ra trong quan hệ lao động tại Việt Nam trong các văn bản hướng dẫn thi hành. 4.4.4. Hoàn thiện pháp luật về xóa b lao động trẻ em Cần định danh rõ khái niệm LĐTE để phân biệt giữa LĐTE và công việc được phép sử dụng lao động vị thành niên phù hợp với luật pháp quốc tế bởi theo ILO, không phải mọi hình thức lao động của trẻ em đều được coi là LĐTE. Trong bối cảnh của Việt Nam, kinh tế 907
hộ gia đình còn chiếm tỷ trọng lớn, thị trường lao động chưa phát triển, trẻ em trong những lứa tuổi nhất định có thể tham gia làm một số công việc với lượng thời gian nhất định mà không ảnh hưởng đáng kể đến tình trạng sức khỏe, học tập và sự phát triển. Đồng thời, hoàn thiện các thiết chế thực thi đảm bảo thực hiện các cam kết của Việt nam hướng tới mục tiêu phát triển bền vững với 17 mục tiêu trong đó có mục tiêu 8.7 nhằm xoá bỏ cưỡng bức lao động, chấm dứt chế độ nô lệ hiện đại, buôn bán người và xóa bỏ các hình thức LĐTE tồi tệ nhất, bao gồm cả tuyển dụng, sử dụng trẻ em làm binh lính và đến năm 2025 chấm dứt toàn bộ các hình thức LĐTE. 4.5. Ban hành Luật về quan hệ lao động Việt Nam cần ban hành Luật về quan hệ lao động để điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Luật về quan hệ lao động (QHLĐ) giữ vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ, các chủ thể tham gia trong quan hệ lao động, nội dung, cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động. Hiện nay trên thế giới, nhiều quốc gia đã ban hành Luật về QHLĐ để điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên, vấn đề thoả ước, đại diện lao động và đại diện NSDLĐ, tranh chấp lao động như: Luật về QHLĐ năm 1975 của Thái Lan; Luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malayxia; Luật về QHLĐ quốc gia năm 1935, sửa đổi năm 1947 của Mỹ; Luật QHLĐ năm 2007 của Macedonia; Luật QHLĐ năm 1995 sửa đổi năm 2002 của Nam Phi; Luật Tranh chấp lao động và QHLĐ năm 1975 của Jamaica; Luật QHLĐ của Indonexia… 4.6. Tăng cƣờng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Cần thay đổi nhận thức về vai trò và thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) của doanh nghiệp, bởi đây không chỉ đơn giản là vấn đề đạo đức kinh doanh hay các hoạt động từ thiện theo cách hiểu mang tính truyền thống; không phải là các hoạt động đòi hỏi doanh nghiệp phải hạch toán kinh tế, tính toán về lợi ích kinh tế, mà ngược lại, thực hiện TNXH của doanh nghiệp nên được xem là hoạt động đầu tư và sẽ giúp các doanh nghiệp có được danh tiếng, có được niềm tin ở người lao động, các đối tác, và ở người tiêu dùng và từ đó sẽ có nhiều lợi thế trong cạnh tranh để phát triển bền vững trên thị trường. Các ghi chú [1] http://www.trungtamwto.vn/-thong-ke/12065-tong-hop-cac-fta-cua-viet-nam-tinh- den-thang-2/2020 [2] http://trungtamwto.vn/chuyen-de/14819-nhin-lai-mot-nam-thuc-hien-cptpp (truy cập ngày 05/2/2020) [3] World Trade Organization (a), ―Regional trade agreements and preferential trade arrangements‖, xem tại: https://www.wto.org/english/tratop_e/region_e/rta_pta_e.htm [4] Fritz Machlup, A History of Thought on Economic Integration, Macmillan Press, London, 1977. [5] TS. Bùi Trường Giang, Hướng tới chiến lược FTA của Việt Nam: Cơ sở lý luận và thực ti n Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội, 2010, tr. 40. 908
[6] Forced labour refers to situations in which persons are coerced to work through the use of violence or intimidation, or by more subtle means such as accumulated debt, retention of identity papers or threats of denunciation to immigration authorities. Xem tại: http://www.ilo.org/global/topics/forced-labour/news/W CMS_237569/lang--en/index.htm [7] Các công ước cơ bản của ILO: công ước 87 và 98 về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể; công ước 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc; công ước 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em; công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Xem thêm chi tiết về quy định các công ước tại http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-islamabad/docum ents/policy/wcms_ 143046.pdf [8] Điều 19.2, Chương 19 Hiệp định CPTPP 1. Các Bên khẳng định những nghĩa vụ của mình với tư cách là thành viên ILO, trong đó có những nghĩa vụ được nêu trong Tuyên bố của ILO về quyền lao động trong lãnh thổ của mình. … Điều 19.3. Quyền lao động 1. Mỗi Bên sẽ thông qua và duy trì trong các đạo luật và quy định cũng như trong thực hiện các đạo luật và quy định đó ở nước mình, những quyền sau đây như được nêu trong Tuyên bố của ILO: (a) tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (b) chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc; (c) loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em và, nhằm mục đích của Hiệp định này, cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; và (d) chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp; 2. Mỗi Bên sẽ thông qua và duy trì các đạo luật và quy định cũng như việc thực hiện những đạo luật và quy định đó, điều chỉnh những điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về lương tối thiểu, giờ làm việc và an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. [9] Điều 19.6 Hiệp định CPTPP [10] Điều 19.3.2 Hiệp định CPTPP [11] Điều 19.6 Hiệp định CPTPP [12]Điều 19.6 Hiệp định CPTP [13]Điều 19.10.6 Hiệp định CPTPP. [14]Điều 19.10.7 Hiệp định CPTPP [15]Điều 19.12.2 Hiệp định CPTPP. [16]Điều 19.15.13 Hiệp định CPTPP. [17]https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_ COUNTRY_ID:103004 [18] Nội dung thư trao đổi của Việt Nam với 10 nước tham gia CPTPP, file:///C:/Users/Administrator/Desktop/H%E1%BB%99i%20th%E1%BA%A3o%20QG%20k hoa/ILO.pdf 909
[19] Điều 35 Hiến pháp năm 2013. [20]K4, Điều 3 BLLĐ 2012 [21]Điều 10 Luật Công đoàn năm 2012. [22]Vũ Quang Thọ (2016), Dự báo tác động việc thực hiện quyền tự do thành lập các tổ chức đại diện của người lao động theo TPP đến đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam‖, trích trong Kỷ yếu Hội thảo: việc hình thành các tổ chức công đoàn trong khuôn khổ TPP và các vấn đề pháp lý liên quan đến điều chỉnh hoạt động của tổ chức đó, Viện Hàn lâm khoa học và xã hội Việt Nam, Viện Nhà nước và pháp luật, 8/2016, tr.4 [23]K3 Điều 3 BLLĐ 2019 [24] Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 về hướng dẫn thi hành điều lệ Công đoàn Việt nam [25]Điều 2 BLLĐ 2019 quy định đối tượng áp dụng gồm: 1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động. 2. Người sử dụng lao động. 3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. [26] Hoàng Thị Minh Hằng, Phùng Thị Yến, Trần Thị Liên Hương & Nguyễn Thị Lan; Nguyễn Hoàng Mỹ Linh, ―Labour provisions in preferential trade agreements: potential opportunities or challenges to Vietnam?‖, 2014, tr. 33. xem tại: https://www.wti.org/media/filer_public/32/31/3231e444-9a9b-4fe2-a24f- 38acc5aefa98/wti_seco_wp_02_2014.pdf [27] Điều tra quốc gia về lao động trẻ em năm 2012, https://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Publications/WCMS_237841/lang--vi/index.htm [28]Better Work VietNam, Annual Report 2018, An Industry And Compliance Review Vietnam (Báo cáo của Better Work Việt Nam năm 2018 dựa trên kết quả đánh giá 331 nhà máy tại Việt Nam trong giai đoạn từ 01/01/2017 đến 30/06/2018 [29]Điều 3 khoản 8 BLLĐ 2019 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Better Work Viet Nam, Annual Report 2017, An Industry And Compliance Review Vietnam; 2. Công ước 87 năm 1948 Quyền tự do liên kết và quyền được tổ chức. 3. Công ước 98 năm về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. 4. CPTPP là cơ hội bảo đảm việc làm bền vững, http://tapchitaichinh.vn/nghien- cuu-trao-doi/cptpp-la-co-hoi-dam-bao-viec-lam-ben-vung-137236.html; truy cập vào 27/06/2018. 910