Khảo sát thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và những khuyến nghị về chế độ đãi ngộ người lao động

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC <br /> <br /> Khảo sát thực trạng động lực làm việc của người<br /> lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và<br /> những khuyến nghị về chế độ đãi ngộ người lao động<br /> Phạm Quốc Khánh<br /> Phạm Hồng Vân<br /> Ngày nhận: 04/01/2018 <br /> <br /> Ngày nhận bản sửa: 07/01/2018 <br /> <br /> Ngày duyệt đăng: 06/02/2018<br /> <br /> Trong bối cảnh nền kinh tế- xã hội Việt Nam đang nỗ lực phát triển,<br /> chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Ngân hàng Nhà<br /> nước Việt Nam (NHNN) đang nỗ lực không ngừng để thực hiện sứ<br /> mạng và định hướng phát triển. Phát triển nguồn nhân lực ngày càng<br /> giữ vai trò đặc biệt quan trọng tại NHNN, luôn cần phải hoàn thiện<br /> và đổi mới. Hệ thống đánh giá kết quả công việc, đánh giá động lực<br /> làm việc và chế độ đãi ngộ lao động khoa học, thực tế sẽ là cơ sở<br /> chính cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của NHNN hiện nay<br /> và trong những năm tới.<br /> Từ khóa: Động lực làm việc; Chế độ đãi ngộ lao động; Khu vực nhà<br /> nước/công<br /> <br /> 1. Động lực làm việc của người lao động ở<br /> khu vực Nhà nước<br /> <br /> các hoạt động khác và vì sao họ tiếp tục với các<br /> hoạt động đã chọn, và thường là trong suốt một<br /> khoảng thời gian rất dài, dù phải đối mặt với rất<br /> nhiều vấn đề khó khăn (Lê Quân, 2014). Những<br /> đặc tính quan trọng chung của động lực (Porter,<br /> L.W., Bigley, G.A., & Steers, R.M., 2003):<br /> - Động lực đặc trưng là một hiện tượng cá nhân:<br /> Mỗi cá nhân là duy nhất và các học thuyết tạo<br /> động lực cho phép sự duy nhất này được thể<br /> hiện theo cách này hay cách khác.<br /> - Động lực mang tính chủ ý: Động lực được giả<br /> định là dưới sự kiểm soát của người lao động và<br /> hành vi bị ảnh hưởng bởi động lực.<br /> - Động lực có nhiều mặt: Hai yếu tố của mặt<br /> <br /> 1.1. Động lực làm việc<br /> ghiên cứu về động lực làm việc<br /> về cơ bản là việc quan tâm giải<br /> thích vì sao con người lại cư<br /> xử theo một cách nhất định với<br /> câu hỏi cơ bản là: “Vì sao mọi<br /> người làm cái họ làm?”. Động lực có thể mô tả<br /> như phương hướng và sự kiên định của hành vi.<br /> Động lực quan tâm đến việc vì sao con người<br /> lại chọn một chuỗi các hoạt động cụ thể hơn<br /> © Học viện Ngân hàng<br /> ISSN 1859 - 011X<br /> <br /> 98<br /> <br /> Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng<br /> Số 188+189- Tháng 1&2. 2018<br /> <br />  <br /> <br /> PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC<br /> <br /> quan trọng nhất là (i) cái khiến con người hành<br /> động (sự đánh thức) và (ii) nỗ lực của một cá<br /> nhân tham gia vào các hành vi mong muốn<br /> (định hướng hay sự lựa chọn của hành vi).<br /> - Mục tiêu của các học thuyết tạo động lực là để<br /> dự đoán hành vi: Động lực bản thân không phải<br /> là hành vi và cũng không phải là sự thực hiện;<br /> Động lực liên quan đến các hành động và lực<br /> lượng bên trong, bên ngoài ảnh hưởng đến sự<br /> lựa chọn các hành động của con người.<br /> Vì vậy, có thể hiểu động lực làm việc là mức độ<br /> ở đó một cá nhân muốn và lựa chọn tham gia<br /> vào các hoạt động cụ thể nhất định trong công<br /> việc.<br /> <br /> vực công và khu vực tư nhân có sự khác biệt,<br /> do vậy cần phải có chính sách phù hợp với từng<br /> nhóm người lao động để tăng động lực làm việc<br /> và nâng cao hiệu quả công việc (Hoàng Thị<br /> Hồng Lộc, 2014).<br /> - Công việc tại khu vực tư nhân có mức độ<br /> thách thức, sự vất vả và trách nhiệm công việc<br /> cao hơn, do vậy người lao động trong khu vực<br /> này quan tâm tới mức độ lợi ích họ thu nhận<br /> được hơn. Đối với khu vực công, người lao<br /> động quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm<br /> việc, cơ hội thăng tiến và tổng thu nhập nhận<br /> được (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014; Nguyễn Thị<br /> Phương Lan, 2015).<br /> <br /> 1.2. Những đặc điểm cơ bản của người lao<br /> động ở khu vực Nhà nước<br /> <br /> 1.3. Mô hình đánh giá các nhân tố tác động<br /> đến động lực người lao động ở khu vực Nhà<br /> nước<br /> <br /> Việt Nam là một quốc gia có nền kinh tế đang<br /> trong quá trình chuyển dịch, trong đó khu vực<br /> Nhà nước (khu vực công) vẫn chiếm một tỷ<br /> trọng lớn. Ở khu vực Nhà nước, các cơ chế,<br /> chính sách đãi ngộ được quy định rõ ràng và có<br /> phần cứng nhắc hơn, song khu vực tư nhân lại<br /> có sự mềm dẻo nhất định. Tuy nhiên, số lượng<br /> lao động mong muốn được làm cho khu vực<br /> công rất nhiều bởi họ yêu thích sự an toàn trong<br /> công việc, mức độ ổn định cao và cạnh tranh<br /> thấp, ngược lại những người yêu thích khu vực<br /> tư nhân lại giải thích rằng sự cạnh tranh là động<br /> lực để họ phát triển và họ sẽ nhận được phần<br /> thưởng xứng đáng. Vậy, sự khác biệt về yếu tố<br /> tạo động lực giữa hai nhóm này cụ thể như thế<br /> nào? Câu trả lời đóng vai trò quan trọng trong<br /> việc giúp cho nhà quản trị hiểu rõ hơn việc lựa<br /> chọn và phát huy khả năng của người lao động<br /> trong từng môi trường công việc.<br /> Các kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt<br /> giữa các yếu tố tạo động lực giữa khu vực<br /> công và khu vực tư nhân (Zahid Hasnain, Nick<br /> Manning, and Jan Henryk Pierskalla, 2012).<br /> Điều này được giải thích bởi sự khác biệt về<br /> môi trường làm việc, về tính chất công việc và<br /> về cơ chế, chính sách. Tất cả điều này tạo nên<br /> sự khác biệt giữa hai khu vực, từ đó ảnh hưởng<br /> đến các yếu tố tạo động lực cũng như mức độ<br /> quan trọng của từng yếu tố trong từng khu vực:<br /> - Động lực lao động đối với người lao động khu<br /> <br /> Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng<br /> <br /> Mô hình lý thuyết được trình bày sau đây dựa<br /> trên sự tham khảo các nghiên cứu trong và<br /> ngoài nước cũng như đặc điểm của cơ quan<br /> Nhà nước: Kết hợp mô hình nghiên cứu của<br /> Abraham (Harold) Maslow (Maslow, A.H,<br /> 2000) và thuyết kỳ vọng của Lyman W. Porter<br /> và Edward E. Lawler (Porter, L.W., Bigley,<br /> G.A., & Steers, R.M, 2003), cùng với việc tổng<br /> hợp kết quả các nghiên cứu trong và ngoài<br /> nước, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu<br /> gắn với điều kiện thực tế tại Việt Nam.<br /> Mô hình nghiên cứu gồm hai phần: 1) Nghiên<br /> cứu các nhân tố tạo động lực gắn liền với hoạt<br /> động đặc thù hoạt động; 2) nghiên cứu sự ảnh<br /> hưởng của động lực tới hiệu quả lao động.<br /> 2. Khảo sát thực trạng động lực làm việc của<br /> người lao động tại Ngân hàng Nhà nước Việt<br /> Nam<br /> 2.1. Chế độ đãi ngộ lao động ở khu vực công/<br /> nhà nước<br /> Đãi ngộ người lao động nhằm tạo động lực<br /> hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Đãi<br /> ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh<br /> nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình<br /> bù đắp các hao phí lao động của người lao động<br /> cả về vật chất lẫn tinh thần. Theo quan điểm<br /> <br /> Số 188+189- Tháng 1&2. 2018<br /> <br /> 99<br /> <br /> PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC <br /> <br /> Sơ đồ 1. Mô hình đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người<br /> lao động ở khu vực Nhà nước (áp dụng tại NHNNVN)<br /> <br /> Nguồn: Lê Quân (2014), Maslow, A.H. (2000), Porter, L.W., Bigley, G.A., & Steers, R.M. (2003)<br /> và đề xuất của các tác gia<br /> <br /> này, tất cả những gì mà tổ chức có thể đem lại<br /> về giá trị vật chất hay tinh thần với mục đích<br /> mang lại giá trị cho nhân viên dựa trên công<br /> sức lao động của họ đều được xem là đãi ngộ.<br /> Đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt<br /> động có liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn<br /> hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động:<br /> Chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống<br /> tinh thần. Hai hoạt động này có giới hạn trong<br /> một khung khổ cụ thể- đó là mục tiêu của tổ<br /> chức. Trên thực tế, có rất nhiều hình thức đãi<br /> ngộ khác nhau, tuy nhiên, các chính sách đãi<br /> ngộ có thể phân loại thành hai hình thức: đãi<br /> ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính (Lê<br /> Quân, 2014). <br /> Đãi ngộ tài chính bao gồm các hình thức như<br /> lương, thưởng và các đãi ngộ khác như xe<br /> đưa đón, phụ cấp điện thoại hàng tháng… Các<br /> đãi ngộ này cần minh bạch, công bằng, có<br /> tính cạnh tranh và hợp lý theo năng lực, khả<br /> <br /> 100<br /> <br /> Số 188+189- Tháng 1&2. 2018<br /> <br /> năng làm việc, theo chức vụ, quyền hạn, trách<br /> nhiệm… Các tổ chức thường sử dụng một số<br /> chính sách đãi ngộ tài chính như tăng lương,<br /> thưởng theo năng lực và kết quả thực hiện công<br /> việc, các chế độ bảo hiểm, các chương trình hỗ<br /> trợ mua tài sản có giá trị lớn…<br /> Đãi ngộ phi tài chính thể hiện sự động viên tinh<br /> thần và cũng là thể hiện sự tôn trọng đối với<br /> người lao động. Xã hội phát triển, yếu tố tinh<br /> thần đóng vai trò vô cùng quan trọng trong cuộc<br /> sống và lao động. Đây chính là nền tảng để tạo<br /> động lực cho người lao động làm việc hiệu quả<br /> hơn. Các tổ chức thường sử dụng các chính<br /> sách đãi ngộ phi tài chính như thăng chức,<br /> chương trình biểu dương thành tích, trao bằng<br /> khen, các chương trình du lịch, tham quan...<br /> Ở khu vực công, do nhiều nguyên nhân nên chế<br /> độ đãi ngộ người lao động thường gặp những<br /> vấn đề chung như (Ngô Thành Can, 2012;<br /> Nguyễn Thị Phương Lan, 2015):<br /> <br /> Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng<br /> <br />  <br /> <br /> - Thể chế và hệ thống pháp luật, quy định<br /> chung về các chế độ lao động cho người lao<br /> động ở khu vực công nên việc tính tới đặc điểm<br /> riêng ở mỗi công việc, nhiệm vụ, khu vực là rất<br /> hạn chế. Cơ chế, chính sách tuyển dụng, bố trí<br /> cán bộ, công chức chưa hợp lý thiếu đồng bộ;<br /> chính sách tiền lương, đãi ngộ bình quân, cào<br /> bằng.<br /> - Mức tiền lương thấp hơn các khu vực tư nhân,<br /> thậm chí có thể không đủ sống. Đây là vấn đề<br /> tạo rủi ro cho người lao động ở khu vực công<br /> khi họ phải tìm cách khác để duy trì cuộc sống<br /> bản thân và gia đình.<br /> - Rủi ro từ môi trường làm việc trì trệ, quan<br /> liêu, việc tuyển dụng, định giá, bổ nhiệm công<br /> chức thiếu công khai, minh bạch, chưa thật sự<br /> dựa trên tiêu chí năng lực...<br /> - Chiến lược phát triển và các kế hoạch bộ phận<br /> thường chưa được áp dụng ở các tổ chức thuộc<br /> khu vực Nhà nước.<br /> 2.2. Bảng hỏi, phạm vi và tổ chức khảo sát<br /> Bộ câu hỏi này được xây dựng dựa trên mô<br /> hình nghiên cứu đề xuất, phù hợp với đặc điểm<br /> của NHNN với vị thế là cơ quan quản lý Nhà<br /> nước, Ngân hàng Trung ương của Việt Nam.<br /> Các nhóm câu hỏi nhằm đo lường, phân tích<br /> sự ảnh hưởng của cá yếu tố tác động đến động<br /> lực và thực trạng động lực làm việc của cán bộ<br /> nhân viên NHNN: Nhu cầu cá nhân, đặc điểm<br /> công việc, điều kiện làm việc, mối quan hệ<br /> trong công việc, cơ chế khen thưởng, đào tạo và<br /> thăng tiến, ghi nhận thành tích và khẳng định<br /> bản thân, tiền lương và phụ cấp. Bên cạnh đó,<br /> bảng hỏi gồm 02 nhóm về hiệu quả làm việc và<br /> thái độ làm việc. Bảng khảo sát được xây dựng<br /> gồm nhóm câu hỏi:<br /> ○○ Thông tin cá nhân: Biến khảo sát gồm 7 câu<br /> hỏi về những thông tin cơ bản của cán bộ công<br /> nhân viên NHNN như: giới tính, độ tuổi, trình<br /> độ học vấn, đơn vị công tác, thâm niên công<br /> tác, nhiệm vụ, tính chất công việc được giao.<br /> Các câu hỏi được tham khảo và thiết kế dựa<br /> trên đặc điểm công việc có tính ảnh hưởng tới<br /> động lực làm việc của nhân viên tại NHNN.<br /> <br /> Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng<br /> <br /> PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC<br /> <br /> ○○ Nhu cầu cá nhân (03 câu hỏi): Nhằm mục<br /> đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác<br /> độ các nhu cầu cá nhân của cán bộ- công chức<br /> khi làm việc tại NHNN.<br /> ○○ Đặc điểm công việc (11 câu hỏi): Nhằm mục<br /> đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác<br /> độ đặc điểm công việc của cán bộ- công chức<br /> khi làm việc tại NHNN.<br /> ○○ Điều kiện làm việc (03 câu hỏi): Nhằm mục<br /> đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác<br /> độ các điều kiện làm việc của cán bộ- công<br /> chức khi làm việc tại NHNN.<br /> ○○ Mối quan hệ trong công việc (04 câu hỏi):<br /> Nhằm mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài<br /> lòng ở giác độ mối quan hệ trong công việc của<br /> cán bộ- công chức khi làm việc tại NHNN.<br /> ○○ Cơ chế khen thưởng (08 câu hỏi): Nhằm<br /> mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở<br /> giác độ thực hiện cơ chế khen thưởng của cán<br /> bộ- công chức khi làm việc tại NHNN.<br /> ○○ Đào tạo và thăng tiến (06 câu hỏi): Nhằm<br /> mục đích khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng ở<br /> giác độ được đào tạo và thăng tiến của cán bộcông chức khi làm việc tại NHNN.<br /> ○○ Ghi nhận thành tích- khẳng định bản thân<br /> (09 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo sát, đánh<br /> giá mức độ hài lòng ở giác độ được ghi nhận<br /> thành tích- khẳng định bản thân của cán bộcông chức khi làm việc tại NHNN.<br /> ○○ Lương (05 câu hỏi): Nhằm mục đích khảo<br /> sát, đánh giá mức độ hài lòng ở giác độ tiền<br /> lương của cán bộ- công chức khi làm việc tại<br /> NHNN.<br /> ○○ Hiệu quả làm việc (04 câu hỏi): Nhằm mục<br /> đích khảo sát việc tự đánh giá về hiệu quả làm<br /> việc của cán bộ- công chức khi làm việc tại<br /> NHNN.<br /> ○○ Thái độ làm việc (04 câu hỏi): Nhằm mục<br /> đích khảo sát việc tự đánh giá về thái độ làm<br /> <br /> Số 188+189- Tháng 1&2. 2018<br /> <br /> 101<br /> <br /> PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC <br /> <br /> Bảng 1. Danh sách người lao động làm việc tại NHNN được khảo sát ý kiến<br /> 1<br /> <br /> Văn phòng và các Vụ thuộc NHNN<br /> <br /> 10 phiếu/ đơn vị<br /> <br /> 14 đơn vị<br /> <br /> 2<br /> <br /> Cục Công nghệ, Cục Quản trị, Cục Phòng chống rửa tiền<br /> <br /> 20 phiếu/ đơn vị<br /> <br /> 03 đơn vị<br /> <br /> 3<br /> <br /> Sở Giao dịch NHNN<br /> <br /> 20 phiếu<br /> <br /> 01 đơn vị<br /> <br /> 4<br /> <br /> Cơ quan thanh tra, giám sát ngân hàng<br /> <br /> 30 phiếu<br /> <br /> 01 đơn vị<br /> <br /> 5<br /> <br /> Chi nhánh thành phố trực thuộc trung ương: Hà Nội, Hồ Chí<br /> Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ.<br /> <br /> 30 phiếu/ tỉnh<br /> <br /> 05 thành phố<br /> <br /> 6<br /> <br /> Chi nhánh miền Bắc: Phú Thọ, Yên Bái, Thái Nguyên; Quảng<br /> Ninh, Bắc Ninh, Lạng Sơn; Nam Định, Hà Nam, Thanh Hoá.<br /> <br /> 20 phiếu/ tỉnh<br /> <br /> 09 tỉnh<br /> <br /> 7<br /> <br /> Chi nhánh miền Trung: Quảng Bình, Thừa Thiên- Huế,<br /> Quảng Nam, Phú Yên, Bình Định, Khánh Hoà, Đắc Lắc.<br /> <br /> 20 phiếu/ tỉnh<br /> <br /> 07 tỉnh<br /> <br /> 8<br /> <br /> Chi nhánh miền Nam: Lâm Đồng, Bình Thuận, Bình Dương,<br /> Bà Rịa- Vũng Tàu, Đồng Nai, Bến Tre, Kiên Giang.<br /> <br /> 20 phiếu/ tỉnh<br /> <br /> 07 tỉnh<br /> <br /> Tổng số phiếu gửi đi:<br /> <br /> 860 phiếu<br /> <br /> Tổng số phiếu thu về:<br /> <br /> 534 phiếu<br /> <br /> Tổng số phiếu hợp lệ để xử lý:<br /> <br /> 454 phiếu<br /> Nguồn: Nhóm nghiên cứu<br /> <br /> việc của cán bộ- công chức khi làm việc tại<br /> NHNN.<br /> Thang đo Likert được sử dụng với với 5 mức<br /> độ từ 1 đến 5 và có giải thích tuỳ theo tính chất<br /> câu hỏi. Ngoài ra, bảng hỏi cũng có thêm một<br /> câu hỏi mở nhằm lấy ý kiến của người trả lời.<br /> 2.3. Kết quả khảo sát<br /> 2.3.1. Thực hiện khảo sát và thống kê dữ liệu<br /> Trong tháng 12/2016 đến 05/2017, chúng tôi<br /> tiến hành khảo sát ý kiến cán bộ đang làm ở các<br /> vụ, cục và chi nhánh NHNN ở các tỉnh thành<br /> với tổng số cán bộ- công chức được gửi bảng<br /> hỏi là người theo bộ câu hỏi tại 2.2. Trong quá<br /> trình điều tra, nhóm nghiên cứu nhận được sự<br /> hỗ trợ từ Phòng Tổng hợp thuộc Vụ Tổ chứcCán bộ NHNN gửi các bảng hỏi đến các vụ, cục<br /> và chi nhánh, cụ thể tại bảng 1.<br /> Dựa trên dữ liệu và phền mềm xử lý dữ liệu<br /> SPSS cho thấy: Giá trị trung bình của các thang<br /> đo có giá trị >3 (ngưỡng trung bình của thang<br /> đo Likert 5) với sai số chuẩn