Khi sếp phải trung thành với nhân viên

Chia sẻ: Phiyen_1 Phiyen_1 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Muốn nhân viên trung thành với doanh nghiệp, bản thân nhà lãnh đạo phải trung thành với người lao động. Lý thuyết quản trị “tiến hóa” như thế nào?Quản trị doanh nghiệp không còn là vấn đề mới mẻ dù nó được xem là hiện tượng của thế kỷ XX. Nhắc đến lý thuyết quản trị nghe vẻ khô khan, nhưng kỳ thực vấn đề này đã có những bước tiến đáng ghi nhận và những dấu mốc, những câu chuyện để đời…...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khi sếp phải trung thành với nhân viên

Khi sếp phải trung thành với nhân viên Muốn nhân viên trung thành với doanh nghiệp, bản thân nhà lãnh đạo phải trung thành với người lao động. Lý thuyết quản trị “tiến hóa” như thế nào? Quản trị doanh nghiệp không còn là vấn đề mới mẻ dù nó được xem là hiện tượng của thế kỷ XX. Nhắc đến lý thuyết quản trị nghe vẻ khô khan, nhưng kỳ thực vấn đề này đã có những bước tiến đáng ghi nhận và những dấu mốc, những câu chuyện để đời…
Sigmund Freud với triết lý cây gậy và củ cà rốt. X – lý thuyết không tình yêu. Hẳn Sigmund Freud phải là con người hà khắc, vô cảm nhất khi luôn bi quan về hành vi con người. Lý thuyết X giả định rằng con người lười biếng, ghét lao động và tìm cách lẩn tránh công việc. Con người lẩn tránh trách nhiệm và luôn ẩn chôn chân trong vùng an toàn, lười nhác làm việc cũng như đưa ra các sáng kiến. Do vậy, người lao động cần được thưởng (chính xác ông dùng từ “bị thưởng”), bị cảnh cáo và bị phạt, được gọi là “triết lý cây gậy và củ cà rốt”.
Douglas McGregor với thuyết Y - tác phẩm để đời trong lĩnh vực quản trị. Trái ngược với lý thuyết X, lý thuyết Y do Douglas McGregor đề ra, tin rằng bản chất con người luôn ,uốn được học hỏi, từ đó họ tự vươn lên trong công việc. Người lao động không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc, mà lưu ý đến quyền tự do phát triển bản thân, tự do được đương đầu với những khó khăn và thách thức mới. Do vậy, nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo là khơi gợi, chắp cánh cho những ý tưởng của nhân viên phát triển và hướng chúng vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nói tóm lại, nhà quản lý giỏi phải là người chân thành và có năng lực khai thác. Cũng có ý kiến cho rằng, sử dụng lý thuyết Y đồng nghĩa với việc quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Tuy nhiên, giá trị của lý thuyết này đã được khẳng định ở Mỹ và nhiều nước khác với điều kiện nhân sự phải được lựa chọn cẩn trọng và hình thành nên những nhóm đồng nhất. Khi đó, nhà lãnh đạo có thể không cần xuất hiện tại
các cuộc họp mà có thể nhởn nha làm những việc mới, để mặc các thành viên trong nhóm thoải mái thảo luận về những vấn đề chung, từ đó những ý tưởng đột phá được ra đời… Về vấn đề này, chuyên gia Robert Gibb, chuyên gia tư vấn nhân sự am hiểu sâu sắc về phong cách làm việc của nhân viên người Việt trong một hội thảo do Công ty IDT tổ chức, có đưa ra những ví dụ minh họa điển hình về việc áp dụng hai lý thuyết kinh điển trên của thế giới. Tiêu biểu cho doanh nghiệp áp dụng chiến lược X là Yahoo. Nếu như trước đây Yahoo áp dụng triệt để lý thuyết Y trong quản trị, thì thời gian gần đây nữ CEO Marissa Mayer lên nắm quyền đã chuyển sang phương thức quản trị X. "Sếp bà" Yahoo Marissa Mayer thiên về lý thuyết quản trị X.
Cho rằng việc sử dụng lý thuyết Y quá nhiều sẽ không tạo động lực cho nhân viên, bà Mayer đã yêu cầu toàn bộ nhân viên cấp cao của Yahoo phải làm việc tại văn phòng công ty, theo đó mọi thỏa thuận tại nhà sẽ không có hiệu lực. Việc làm nghiêm khắc này, theo bà Mayer là nhằm mục đích tăng năng suất và tạo kết nối trong văn hóa công ty. Doanh nghiệp tiêu biểu cho việc ứng dụng 100% thuyết quản trị Y vào điều hành là Zappos, mô hình bán giày dép, tư trang qua mạng lớn và thành công nhất thế giới. Giới truyền thông ca ngợi Zappos là môi trường làm việc đáng mơ ước với nhiều người, nhân viên tại đây làm việc hào hứng và tràn đầy năng lượng. Zappos được xem là một trong những nơi hạnh phúc nhất để làm việc. Vào thập niên 70 của thế kỷ trước, lý thuyết Z ra đời là tổng hòa những điểm mạnh của lý thuyết X và Y kết hợp với cách quản lý của người Nhật Bản vì chú trọng đến sự gia tăng độ trung thành của người lao động với công ty. Từ thực tiễn nghiên cứu quản trị, ông Robert Gibb chỉ ra rằng, thuyết X-Y tập trung vào năng lực người lao động sử dụng trong giai đoạn công ty tăng tốc, phát triển; còn thuyết Z chú trọng tạo ra thái độ tích cực cho nhân viên. Tiền chưa phải là "vấn đề"
Cũng theo ông Gibb, lương không phải vấn đề cốt lõi tạo động lực cho nhân viên như nhiều nhà lãnh đạo lầm tưởng. Nhưng những người có mức thu nhập vừa đủ sẽ thiếu động lực làm việc, thậm chí có đến 42% nhân sự không quan tâm đến kết quả làm việc. Vậy tiền không phải yếu tố tạo động lực, thì vấn đề nằm ở đâu? Chuyên gia Robert Gibb bàn về lý thuyết X và Y của Douglas McGregor trong việc tạo động lực cho nhân viên. Ông Gibb chỉ ra một số yếu tố quan trọng, góp phần khơi gợi sự phấn đấu ở người lao động, đó là phải biết dành những lời khen tặng, động viên tinh thần nhân viên. Quan tâm đến đời sống của họ để rút dần những khoảng cách vô hình giữa sếp- nhân viên. Nếu nhà lãnh đạo có thể biết sở thích và những mong cầu của người lao động, biết tặng quà họ theo đúng sở thích thì hiệu quả sẽ cao hơn nhiều. Nhưng,
điều quan trọng hơn hết, nhà lãnh đạo phải trở thành người đồng hành của nhân viên. Khi họ va vấp trong công việc, hãy tìm hiểu khó khăn nơi họ, hỗ trợ họ trong công việc thay vì chỉ trích giữa đám đông. Việc phát huy các yếu tố trên đây sẽ khiến người lao động trung thành với doanh nghiệp. “Bởi, muốn nhân viên trung thành với doanh nghiệp, bản thân nhà lãnh đạo phải trung thành với họ”, ông Gibb nói thêm.