Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020 (Thực trạng và giải pháp)

Chia sẻ: Tiêu Sở Hà | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020 (Thực trạng và giải pháp) được thực hiện với mục tiêu nhằm tìm hiểu về thực trạng, cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ở giai đoạn 2018-2020. Phân tích, so sánh thực trạng và kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2018 và giai đoạn 2019-2020. Đề xuất những giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 trở về sau. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020 (Thực trạng và giải pháp)

TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC VOÕ TRÖÔØNG TOAÛN KHOA KINH TẾ NGUYỄN NGỌC HUỲNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU GIAI ĐOẠN 2018-2020 (THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP) KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: 7340101 Tháng 10 – Năm 2021
TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC VOÕ TRÖÔØNG TOAÛN KHOA KINH TẾ NGUYỄN NGỌC HUỲNH MSSV: 6066573875 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU GIAI ĐOẠN 2018-2020 (THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP) KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS. DƯƠNG ĐĂNG KHOA Tháng 10 – Năm 2021
LỜI CẢM TẠ Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018 – 2020 (Thực trạng và giải pháp)”, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân qua quá trình học tập, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình từ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu. Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy bộ môn Quản trị nhân sự cùng toàn thể các thầy cô giáo của trường Đại học Võ Trường Toản đã giảng dạy và giúp đỡ em rất nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn sâu sắc tới TS. Dương Đăng Khoa, thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em những kiến thức quý báu và những lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, phòng Hành chính nhân sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập vừa qua. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, nên khóa luận không thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô cùng Hội đồng giám khảo và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hậu Giang, ngày… tháng 10 năm 2021 Người thực hiện (Đã ký) Nguyễn Ngọc Huỳnh i
LỜI CAM KẾT Tác giả xin cam kết luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của em. Các thông tin dữ liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực, khách quan và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa được công bố tại công trình nghiên cứu nào khác. Hậu Giang, ngày… tháng 10 năm 2021 Người thực hiện (Đã ký) Nguyễn Ngọc Huỳnh ii
iii
MỤC LỤC CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG ..................................................... 1 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2 1.2.1 Mục tiêu chung: ........................................................................................ 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: ........................................................................................ 2 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................................... 3 1.3.1 Không gian:............................................................................................... 3 1.3.2 Thời gian: .................................................................................................. 3 1.3.3 Nội dung nghiên cứu................................................................................. 3 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 3 1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu.................................................................... 3 1.4.2 Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. 3 1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ............................................................................ 4 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ......................................... 6 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................... 6 2.1.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực .................................. 6 2.1.2 Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 7 2.2 NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................ 9 2.2.1 Chiến lược nguồn nhân lực ..................................................................... 10 2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 11 2.2.3 Nội dung thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực .................. 12 2.3 CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................................. 19 2.3.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 19 2.3.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................... 20 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 21 2.4.1 Môi trường bên trong .............................................................................. 21 2.4.2 Môi trường bên ngoài ............................................................................. 23 2.5 GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ................................ 24 2.5.1 Khái niệm về dịch vụ công cộng công trình đô thị ................................. 24 2.5.2 Ngành công trình đô thị .......................................................................... 26 2.6 CÁC ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ ............................................................................................... 27 iv
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN, THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ SO SÁNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU GIAI ĐOẠN 2018 - 2020 ...................................................................... 29 3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ................................................................... 29 3.1.1 Thông tin chung ...................................................................................... 29 3.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 29 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động ................................................................................. 30 3.1.4 Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ..................... 31 3.1.5 Tình hình hoạt động tài chính công ty trong giai đoạn 2018-2020 ........ 33 3.1.6 Khó khăn và thuận lợi của công ............................................................. 34 3.2 ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU ................................................. 35 3.2.1 Quy mô nguồn nhân lực của công ty ...................................................... 35 3.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................ 36 3.2.3 Cơ cấu lao động theo hình thức lao động ............................................... 37 3.2.4 Phân bố nguồn nhân lực theo phòng ban ................................................ 38 3.2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................. 39 3.3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ VĨNH CHÂU ..................................... 39 3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty .................................................. 39 3.3.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực của công ty ..................................... 40 3.3.3 Thực trạng chức năng đào tạo và phát triển tại Công ty ......................... 44 3.3.4 Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực công ty ........................... 45 3.4 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ BỐ TRÍ VÀ SO SÁNH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY THEO TỪNG GIAI ĐOẠN 2018 – 2019 VÀ 2019 – 2020 ...................................................................................... 47 3.4.1 Thực trạng chung quản trị bố trí sử dụng NNL qua các giai đoạn ......... 47 3.4.2 So sánh kết quả hoạt động tài chính ....................................................... 48 3.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY .............................................................................................. 51 3.5.1 Kết quả đạt được ..................................................................................... 51 3.5.2 Hạn chế ................................................................................................... 52 CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2018 - 2020 ................................................ 53 4.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 53 4.1.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ........................... 53 v
4.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2021 và những năm tới .................................................................................................. 56 4.1.3 Nếu là Lãnh đạo và có quyền quyết định về phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự thịnh vượng của công ty thì em sẽ có những giải pháp cụ thể như sau. ............................................................................................................ 56 4.2 NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ........................................................................ 57 4.2.1 Những giải pháp quản trị NNL cấp thiết ứng phó với tình hình dịch trong dịch COVID-19 giai đoạn 2021 hiện tại .......................................................... 57 4.2.2 Những giải pháp nâng cao công tác quản trị NNL cho giai đoạn 2021 trở về sau ............................................................................................................... 61 CHƯƠNG 5 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ........................................ 80 5.1 KIẾN NGHỊ ............................................................................................... 80 5.2 KẾT LUẬN................................................................................................ 81 vi
DANH SÁCH BẢNG Bảng 3. 1 Kết quả hoạt động tài chính của Công ty .............................. 33 Bảng 3. 2 Số lượng lao động của Công ty ............................................. 35 Bảng 3. 3 Cơ cấu giới tính lao động của Công ty .................................. 36 Bảng 3. 4 Nguồn nhân lực phân bố theo bộ phận của Công ty .............. 38 Bảng 3. 5 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty ........................... 39 Bảng 3. 6 Chi phí đào tạo của Công ty .................................................. 44 Bảng 3. 7 Hình thức đào tạo của Công ty .............................................. 45 Bảng 3. 8 Chỉ tiêu kế hoạch doanh thu và doanh thu của Công ty ........ 49 Bảng 3. 9 Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch và lợi nhuận thực của Công ty . 49 Bảng 3. 10 Chỉ tiêu kế hoạch thực hiện thuế và thuế thực của Công ty 50 Bảng 4. 1 Tiêu chuẩn tuyển dụng lao động gián tiếp và trực tiếp .......... 68 Bảng 4. 2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc ............................... 75 vii
DANH SÁCH HÌNH Hình 2. 1 Sơ đồ sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với.................... 10 Hình 2. 2 Sơ đồ các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............ 14 Hình 2. 3 Sơ đồ các hình thức trả lương của doanh nghiệp .......................... 18 Hình 3. 1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV CTĐT .................................. 31 Hình 3. 2 Sơ đồ cơ cấu lao động theo hình thức lao động của Công ty TNHH MTV CTĐT Vĩnh Châu năm 2020 .................................................................. 37 Hình 3. 3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV CTĐT ....... 42 Hình 3. 4 Biểu đồ mức thu nhập của nhân viên Công ty TNHH MTV ........ 46 Hình 4. 1 Hệ thống cây xanh đường phố được chăm sóc chỉnh chu tại ........ 53 Hình 4. 2 Vòng xuyến trung tâm thị xã Vĩnh châu được trang bị đèn .......... 54 Hình 4. 3 Hệ thống cây xanh đường Nam Sông Hậu ở thị xã Vĩnh Châu .... 54 Hình 4. 5 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH MTV CTĐT ....... 71 viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TM-VL-XD : Thương mại - vật liệu - xây dựng DN : Doanh nghiệp NNL : Nguồn nhân lực NLĐ : Người lao động DNNN : Doanh nghiệp nhà nước CTĐT : Công trình đô thị LĐ : Lao động THPT & LĐPT : Trung học phổ thông & lao động phổ thông ix
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Vào những năm gần đây, đất nước đang hội nhập con người đang hướng về thời đại mới, nền văn minh ngày càng phát triển và hiện đại hơn. Sự xuất hiện của Internet, điện thoại thông minh, các ứng dụng công nghệ tiện ích … dần được phủ sóng khắp mọi nơi, đã giúp cho thế giới này dần bước sang một trang phát triển mới, con người ngày càng được giải phóng sức lao động hơn. Nhưng nhìn lại khoa học công nghệ tiên tiến hay những tiện ích trong cuộc sống, trong lao động lại đều do con người chúng ta tạo ra. Chính về thế tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng của yếu tố con người trong sự phát triển của xã hội là vô cùng to lớn, thậm chí có thể nói là nó mang yếu tố quyết định đến sự sống còn của một tổ chức, một lãnh thổ một quốc gia. Hiện nay nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển với tốc độ rất nhanh chóng dẫn đến yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gay gắt và quyết liệt hơn, sự cạnh tranh giống như “một con dao hai lưỡi” nó vừa là công cụ để lựa chọn vừa là công cụ để đào thải các doanh nghiệp hoạt động trên thị trường. Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước đã rất khó khăn và nhất là trong thời kỳ dịch Covid-19 diễn biến phức tạp như hiện nay. Đòi hỏi các doanh nghiệp phải luôn cố gắng nỗ lực và có biện pháp quản lí một cách chủ động, linh hoạt phù hợp và sẵn sàng ứng phó với mọi nguy cơ đe doạ, áp lực cạnh tranh trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp mà không thể lường trước được. Để thành lập được một doanh nghiệp cũng như để doanh nghiệp có thể duy trì và phát triển thì cần rất nhiều các yếu tố, và về công tác quản trị nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là một lĩnh vực tương đối phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự giao thoa giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người. Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng và có sức ảnh hưởng hơn bao giờ hết. Bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong các lĩnh vực bất kỳ nào đi chăng nữa thì yếu tố con người có sức ảnh hưởng rất lớn, đó là một thực tế hiển nhiên không một ai có thể phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một cá thể riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi thứ sẽ trở nên 1
xáo trộn vô tổ chức, kỷ luật, công tác quản trị nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này, đó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu được thành lập đảm nhận nhiệm vụ cực kì quan trọng về công tác duy trì thường xuyên các lĩnh vực liên quan đến Môi trường – Công viên cây xanh – chiếu sáng – thoát nước. Từ những ngày đầu thành lập công ty đã thực hiện tương đối tốt công tác quản trị nhân lực, góp phần tạo nên diện mạo đô thị xanh – sạch – đẹp, từng bước một cùng đô thị chuyển mình theo hướng văn minh – hiện đại – năng động và giàu sức sống hơn, bên cạnh đó vẫn tồn tại không ít những hạn chế. Nghiên cứu thực trạng và phân tích trên cơ sở lý luận khoa học giúp tìm ra những giải pháp khắc phục những khuyết điểm đó, nâng cao hiệu quả hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cấp thiết phải có công tác quản trị nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào nên tôi đã lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu trong giai đoạn 2018-2020 (Thực trạng và giải pháp)” nhằm hiểu rõ những vấn đề về công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển và mong rằng những ý tưởng xây dựng các giải pháp của mình có thể mang lại giá trị thiết thực góp phần nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty hiện tại và trong tương lai. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung: Đề tài nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng trong việc quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu giai đoạn 2018-2020 và đề xuất những giải pháp giai đoạn 2021 trở về sau. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: ✓ Tìm hiểu về thực trạng, cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ở giai đoạn 2018 – 2020. ✓ Phân tích, so sánh thực trạng và kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2018 và giai đoạn 2019 - 2020. ✓ Đề xuất những giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 trở về sau. 2
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian: Địa điểm: Tại Công ty TNHH MTV công trình đô thị Vĩnh Châu. Địa chỉ: số 30 Phan Thanh Giản, Phường 1, Thị xã Vĩnh Châu, Tỉnh Sóc Trăng. 1.3.2 Thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong thời gian 3 năm: 2018-2020 (Các đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong năm 2021 và những năm tới). Thời gian thực hiện : từ ngày 2/8 đến ngày 18/10/2021 1.3.3 Nội dung nghiên cứu Nguồn nhân lực con người là một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu cấu thành nên vị thế sức mạnh của tất cả công ty, doanh nghiệp trong sự cạnh tranh sinh tồn trên thương trường vô cùng khốc liệt này. Do đó, để đứng vững và phát triển các công ty, doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất, kiến thức, kinh nghiệm và đam mê trong công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất giá trị của nguồn lực mang tính quyết định này. Khoá luận tìm hiểu một cách tổng quan về tình hình quản lý NNL trong Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu và phân tích nhằm đưa ra một số giải pháp hoàn thiện và phát triển công tác quản lý NNL của công ty trong giai đoạn 2021 trở về sau. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu Để thực hiện đề tài này nhiều phương pháp đã được sử dụng: sử dụng dữ liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thu thập từ Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu như: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2018 – 2020), cơ cấu nhân sự, điều lệ công ty, vv… 1.4.2 Phương pháp phân tích số liệu Dữ liệu thu thập được phân tích, đánh giá bằng nhiều phương pháp khác nhau. Trước hết, số liệu thu thập được phân loại theo các chủ đề, vấn đề khác, phục vụ việc phân tích sau này. Dữ liệu sau đó được tổng hợp để khái quát thành các nhận định, đánh giá về các đặc điểm hiện trạng và các xu hướng của đối tượng nghiên cứu. Số liệu tổng hợp cũng được trình bày trong các bảng biểu sơ đồ và biểu đồ. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu cơ bản như: 3
− Phương pháp thống kê: là phương pháp dựa trên số liệu sẵn có thể tiến hành so sánh, đối chiếu, đánh giá các sự kiện. Từ đó tìm ra cách lý giải, xác định được tính hợp lý của các thông tin về các hoạt động của DN. − Phương pháp so sánh: so sánh số tuyệt đối và số tương đối để đối chiếu các chỉ tiêu đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính chất tương tự nhau qua các kỳ phân tích để biết được sự biến động của các chỉ tiêu phân tích. Từ đó có cơ hội để phân tích sâu hơn nhằm tìm ra nguyên nhân của hiện tượng đó. − Phương pháp tổng hợp: tổng hợp số liệu và trình bày một cách bao quát, toàn diện tình hình những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu kết hợp với phương pháp phân tích thống kê so sánh để đưa ra kết quả chính xác, cung cấp thông tin đầy đủ nhất. 1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Vĩnh Châu từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề Quản trị nguồn nhân lực của công ty. Đây là đề tài lần đầu tiên được đưa vào nghiên cứu tại trường Đại học Võ Trường Toản. Tổng quan tham khảo và lượt khảo tài liệu của các trường Đại học về nghiên cứu các vấn đề về quản trị nhân lực như sau từ đó đúc kết được những điểm mạnh và từ đó rút ra được những bài học kinh nghiệm, kiến thức cần thiết, khắc phục những điểm yếu và phân tích đánh giá sáng tạo thêm những vấn đề, giải pháp mới để phù hợp với đề tài của mình: Đề tài 1: Lê Trần Hà Nam, 2017. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị và môi trường Đắk Lắk. Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường. Đại học Đà Nẵng – Trường Đại học Kinh tế. Dạng đề tài này nghiên cứu theo hướng giúp chúng ta có cái nhìn mới hơn về công tác phát triển nguồn nhân lực, tập trung chủ yếu các công tác đào tạo, quản lý, và giải pháp phát triển. Tuy nhiên phương pháp nghiên cứu còn tính lý thuyết khá nhiều, nên các giải pháp cũng chưa thật sự thiết thực đối với tình trạng của công ty lúc bấy giờ. Đề tài 2: Nguyễn Thuỳ Dương. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM-DV-XD Lý Thuỳ. Khoa Quản trị kinh doanh. Đề tài tập trung nghiên cứu, tình hình nhân sự và nắm bắt được những trình tự quản trị nhân lực và đưa ra những nhận xét giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty. Bài làm tương đối được đánh giá cao và đầy đủ ý, tuy phần phân tích còn quá chung chung dẫn đến phần giải pháp cũng chưa được cụ thể tối ưu. 4
Đề tài 3: Mai Thị Hồng Thắm, 2009. Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH dược phẩm Đô Thành. Khoa Quản trị doanh nghiệp. Đề tài này nghiên cứu theo hướng tiếp cận công tác tuyển dụng qua nguồn tuyển dụng nhằm phát hiện những hạn chế của quy trình tuyển dụng qua các nguồn bên ngoài để đưa ra những giải pháp cải thiện về chất lượng tuyển dụng. Tuy nhiên việc phân tích thực trạng còn ít số liệu phản ánh tình hình tuyển dụng của công ty, đồng thời chưa nêu bật được những nguyên nhân chính yếu, nên các giải pháp tác giả đưa ra còn khá khái quát. Đề tài 4: Vũ Thị Mai Trang, 2014. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Winmark Việt Nam. Luận văn tốt nghiệp. Đại học kinh tế. Đề tài này có hướng nghiên cứu theo nguồn và quy trình tuyển dụng nêu được thực trạng vấn đề tại công ty để đưa ra giải pháp. Tuy nhiên thực trạng tác giả đưa ra còn mang nặng tính lý thuyết, ít số liệu để phân tích đánh giá xuyên suốt công tác tuyển dụng của công ty; các đề xuất giải pháp còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế ứng dụng chưa cao. Đề tài 5: Nguyễn Phi Hùng, 2018. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà – Tổng cục CNQP. Luận văn thạc sĩ. Đại học Dân lập Hải Phòng Đề tài được tập trung nghiên cứu là công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, giúp công ty có cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nguồn nhân lực tốt hơn trong giai đoạn sắp tới. Luận văn thể hiện khá đầy đủ, và cơ sở lý luận cũng khá chặt chẽ, bài viết được đánh giá cao. 5
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGÀNH CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế. Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Theo Mathis & Jackson, quản trị nguồn nhân lực còn là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Xét về nội dung, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông quan tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. 2.1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp (DN) nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của DN. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm 6
và gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá theo xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa ra các sản phẩm bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 2.1.1.3 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người ở tầm vĩ mô có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 2.1.2 Các mô hình Quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh ở Việt Nam, các doanh nghiệp thường áp dụng một trong số các mô hình quản trị nguồn nhân lực như sau: ➢ Mô hình quản trị bằng hình thức truyền thống Đặc điểm mà mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam là: Lãnh đạo được xem là trung tâm, mô hình quản lý nhân sự được điều phối mọi công việc là lãnh đạo. Doanh nghiệp coi nhân viên là những đối tượng được thuê mướn, tạo nên doanh thu, doanh số mà doanh nghiệp cần. 7
Doanh nghiệp mang tới cho nhân viên những định hướng để hoạt động, nhân viên không được tham gia vào việc lên kế hoạch nhằm phát triển doanh nghiệp. Chính sách và hình thức biên chế nhân sự cổ hủ, lạc hậu và thiếu đi tính linh hoạt và uyển chuyển. Chỉ quan tâm tới việc nhân viên có thể đóng góp gì cho doanh nghiệp của mình, nhưng lại không quan tâm tới quyền lợi, khuyến khích tăng gia sản xuất cho nhân sự. Với môi hình này, nhân viên thường bị thụ động hơn trong công việc. Bởi họ làm theo sự chỉ đạo từ cấp trên, thiếu đi tinh thần nhiệt huyết, không nhiệt tình với việc nghiên cứu và làm giảm hiệu suất làm việc. Chính vì vậy, những doanh nghiệp áp dụng kiểu quản lý này sẽ không thể nào thu hút và giữ chân người tài, dẫn đến ngày càng giảm sức cạnh tranh của mình trên thị trường lao động. ➢ Mô hình lãnh đạo theo kiểu cũ Một mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đã được phát triển như thời bao cấp. Không có sự phân công công việc cụ thể cho bất kỳ một cá nhân nào, nên khi những điều sai sót không may xảy ra, các công việc bị đình trệ ngay lập tức. Do đó không thể tìm ra được trách nhiệm thuộc về người nào để sửa chữa và hoàn thiện. Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là: Duyệt dự án, công việc trở nên rườm rà, phải thông qua một hội đồng mới có thể được thực hiện, tốn nhiều thời gian. Doanh nghiệp cần tập trung vào các giải pháp an toàn hơn chính là giải pháp cải tiến, có tính sáng kiến nhằm phát triển nhân viên. Các giải pháp đều có thể dựa trên việc đảm bảo an toàn cho quản lý hơn là nhân viên. Những cá nhân tích cực đã làm việc vất vả, nhưng lại không có nhiều cơ hội để tham gia hội đồng. Quy trình để xét duyệt và thực hiện kế hoạch bị kéo dài. ➢ Mô hình quản lý nhân sự tập thể Nhân viên trong hình thức này thường tập trung nhiều vào định hướng khuyến khích và gắn kết hơn với cấp dưới. Đặc điểm của hình thức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là: Các chính sách về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đều dựa trên lợi ích chung. Các quyền lợi được xây dựng và điều phối xuống thành nhân viên. Với hình thức này, doanh nghiệp để nhân viên thoải mái thể hiện ý tưởng, tư tưởng và ý kiến, quan điểm riêng. Doanh nghiệp này đã được đưa tính dân chủ tự do vào văn hóa doanh nghiệp. 8
Các chính sách và quy định về văn hóa doanh nghiệp, mô hình quản lý nhân sự đã được tùy chỉnh vào sự linh hoạt và bầu chọn theo số đông nhân viên. Các chính sách đều là chính sách mở, nhân viên được thể hiện về chính kiến, góp phần vào việc xây dựng văn hóa của doanh nghiệp. Doanh nghiệp được phân cấp nhân viên, thay đổi và linh hoạt chính sách với những điều kiện hiện tại của nhân viên, phát triển doanh nghiệp hiện tại. Lãnh đạo nhìn đúng với tiềm năng, năng lực của nhân viên, giao đúng với công việc, trao đúng quyền để nhân viên có thể đạt tới hiệu suất cao nhất. Kích thích sự cống hiến dành cho nhân viên bằng cả quyền và nghĩa vụ, đây là tiêu chí hàng đầu dành cho mỗi doanh nghiệp. Mô hình quản trị nguồn lực ở Việt Nam này thường phù hợp đối với xu thế phát triển chung của mỗi doanh nghiệp hiện nay. Mỗi cá nhân đều có những vai trò riêng của mình, tự do phát triển trong môi trường tích cực, văn minh. Khi đó, nhân viên sẽ đáp ứng được những nhu cầu và kỳ vọng, nâng cao hiệu quả trong công tác sản xuất doanh nghiệp. Đây là hình thức quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mang tới hiệu quả nhất, nhưng mô hình quản lý nhân sự ít doanh nghiệp làm được điều này. Tóm lại, việc lựa chọn áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực nào là tuỳ thuộc vào những điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, như quy mô, trình độ, năng lực của các quản trị gia; yêu cầu của nhân viên, người lao động tại chỗ; các giá trị văn hoá tinh thần có tính truyền thống tại doanh nghiệp, ảnh hưởng của môi trường xã hội … và nhiều yếu tố khác. 2.2 NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục tiêu của công ty đó là chiến lược kinh doanh. Từ chiến lược này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất. 9