Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng

Chia sẻ: Hao999 Hao999 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

50
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG HƯNG Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC Sinh viên thực hiện : VƯƠNG THÙY DƯƠNG Mã số sinh viên : 1405QTNC012 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Khóa luận này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết và cố gắng tìm tòi của bản thân và có sự hướng dẫn của Ths. Nguyễn Thị Bích Ngọc chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, kết quả nêu trong đề tài này do các phòng, ban của Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Quang Hưng cung cấp là trung thực. Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2018 Sinh viên Vương Thùy Dương
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Khóa luận Tốt nghiệp này, trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các Thầy, Cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Ths. Nguyễn Thị Bích Ngọc đã dành rất nhiều thời gian, tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp này. Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành của tôi đến lãnh đạo, các phòng ban cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi thu thập thông tin, số liệu cũng như tài liệu nghiên cứu cần thiết liên quan đến Khóa luận. Trong quá trình thực hiện, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên Khóa luận tốt nghiệp này không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để tôi học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm. Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý Thầy, Cô giáo đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc và cuộc sống. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Vương Thùy Dương
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu .........................................................................................1 3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................................3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3 6. Giả thuyết nghiên cứu.....................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................4 8. Kết cấu khóa luận ...........................................................................................5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ...........................................................................6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................6 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .......................................................7 1.2. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ..................................8 1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp ....................................................................8 1.2.2. Vai trò đối với người lao động .................................................................9 1.2.3. Vai trò đối với xã hội ................................................................................9 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.........................10 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ..............................................................................10 1.3.2. Các yếu tố bên trong ...............................................................................12 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................13 1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu ..13 1.4.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực ................................................14 1.4.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ..............................16 1.4.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm của người lao động ..........................17 1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............18
1.5.1. Kinh nghiệm quốc tế ..............................................................................18 1.5.2. Kinh nghiệm trong nước.........................................................................19 1.5.3. Bài học rút ra cho Công ty TNHH Quang Hưng ....................................20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUANG HƯNG ............................................................ 21 2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Quang Hưng ...............................21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH Quang Hưng ..........21 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Quang Hưng ..................................22 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty ....................................................25 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng .......................................................................................28 2.2.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty.................................................................28 2.2.2. Các yếu tố bên trong Công ty .................................................................29 2.3. Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng ..31 2.3.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu tại Công ty TNHH Quang Hưng ......................................................................31 2.3.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng 34 2.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động tại Công ty TNHH Quang Hưng .....................................................................................................39 2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm tại Công ty TNHH Quang Hưng .....41 2.4. Kết quả đạt được tại Công ty TNHH Quang Hưng .............................42 2.4.1. Về sự phù hợp giữa số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực so với mục tiêu đề ra tại Công ty................................................................................................42 2.4.2. Về chất lượng nguồn nhân lực so với mục tiêu đề ra tại Công ty ..........43 2.4.3. Về kỹ năng nghề nghiệp của người lao động tại Công ty ......................44 2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng .......................................................................................46 2.5.1. Ưu điểm ..................................................................................................46 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân.........................................................................48
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG HƯNG ................................................................................... 52 3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng. ......................................................................................52 3.1.1. Mục tiêu phát triển..................................................................................52 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng ...............................................................................................................52 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng. .54 3.2.1. Hoạch định chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp dựa trên chiến lược phát triển của Công ty .............................................................54 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện các hoạt động về phát triển nguồn nhân lực ........55 3.2.3. Thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phạt cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý ................................................................................................59 3.2.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................................60 3.2.5. Các giải pháp khác..................................................................................60 3.3. Một số khuyến nghị .................................................................................61 3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước ..............................................................61 3.3.2. Khuyến nghị đối với Công ty .................................................................61 3.3.3. Khuyến nghị đối với người lao động ......................................................62 KẾT LUẬN .................................................................................................... 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 64 PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Quang Hưng ......................22 Biểu đồ 2.1. Số lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm 2015 - 2017................25 Biểu đồ 2.2. Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 ...............33 Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giai đoạn 2015 – 2017 ..............................................................................35 Biểu đồ 2.4. Kết quả chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng năm 2017 .............................................................................................44 Biểu đồ 2.5. Biểu đồ nhận thức sự thay đổi năng lực của người lao động sau khi tham gia các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng ..........................................................................................................................45 Bảng 2.1. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty TNHH Quang Hưng năm 2017 .........................................................................................................26 Bảng 2.2. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty năm 2017 ...........26 Bảng 2.3. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ năm 2017 ..............................27 Bảng 2.4. Kết quả tuyển dụng tại Công ty TNHH Quang Hưng qua các năm .........32 Bảng 2.5. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty qua các năm .......34 Bảng 2.6. Số lao động được tham gia phát triển trình độ lành nghề .........................36 Bảng 2.7. Đánh giá thể lực của người lao động ........................................................37 Bảng 2.8. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty TNHH Quang Hưng giai đoạn 2015 – 2017 ......................................................................................................38 Bảng 2.9. Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm.....................................................41 Bảng 2.10. Số lao động được tham gia phát triển kỹ năng ngành nghề tại Công ty năm 2015 – 2017 .......................................................................................................40 Bảng 2.11. Bảng thống kê mức độ đáp ứng nhu cầu lao động của Công ty TNHH Quang Hưng ..............................................................................................................42 Bảng 3.1. Kế hoạch nhu cầu về số lượng lao động của Công ty ..............................53
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước với cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc phát triển đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là khi Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) được ký kết đã bộc lộ điểm yếu của nước ta hiện nay đang thiếu rất nhiều nhân lực có chất lượng cao các ngành, lĩnh vực quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến việc đạt tốc độ tăng trưởng nhanh và nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động. Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Quang Hưng đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của Công ty trong vấn đề nhân lực là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó và quá trình tìm hiểu tại Công ty, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn có thể đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho Công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những thử thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường như hiện nay. 2. Lịch sử nghiên cứu Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này cho thấy công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng được cơ quan, tổ chức 1
chú trọng. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến mà tôi đã tìm hiểu như sau: - Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4 đến năm 2015” (2009) của Đinh Nguyễn Trường Giang. Luận văn đã hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong Công ty truyền tải điện 4 trong thời gian qua và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2015. - Lê Thị Mỹ Linh: “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, (2009) luận án Tiến sĩ kinh tế trường Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này. - Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma 18” (2015) của Hoàng Thu Trang trường Đại học Lao động – xã hội. Luận văn đã đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18 từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để phát triển nhân lực trong Công ty. - Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng” (2016) của Nguyễn Thị Hòa trường Đại học Lao động – xã hội. Tác giả đi sâu phân tích cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực qua đó phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hùng Dũng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ở nhiều góc độ khác nhau trên các lĩnh vực, các ngành tại các tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam. Phân tích thực trạng và đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên các công trình nghiên cứu này được áp dụng cho từng tổ chức, doanh nghiệp cụ thể với các điều kiện, cơ sở hoàn toàn khác nhau. Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu 2
hạn Quang Hưng”, vì vậy, tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về công tác phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại trong Công ty. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp, và sự phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty - Thu thập các tư liệu, số liệu có liên quan để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng, những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị về phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Quang Hưng. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng + Về thời gian : Đề tài được nghiên cứu từ năm 2015 đến 2017 và các giải pháp được đề xuất có ý nghĩa thực tiễn trong những năm tới. + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng; phân thích, đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng. 3
6. Giả thuyết nghiên cứu Đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau: Một là, phát triển nguồn nhân lực giúp Công ty tăng năng suất lao động, đồng thời sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hai là, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quang Hưng chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, cần phải tổ chức lại để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Ba là, Công ty chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác phát triển nguồn nhân lực do đó việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học như: phương pháp duy vật biện chứng, thống kê, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp, phương pháp điều tra khảo sát... - Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp: số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của Công ty từ năm 2015 đến 2017, các tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp như lịch sử hình thành, cơ cấu, chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị, phòng ban.... - Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu thu thập được để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên. - Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: phân tích số liệu nhằm hiểu bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lại thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang nghiên cứu. - Phương pháp điều tra xã hội học: mẫu khảo sát 70 lao động của Công ty (Trong đó số phiếu phát ra là 70 phiếu, số phiếu thu về là 68 phiếu và số phiếu hợp lệ là 63 phiếu); với mục đích khảo sát trình độ chuyên môn, kỹ năng và đánh giá của cá nhân lao động đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát lấy ngẫu nhiên ở các tổ đội sản xuất và cả nhân viên làm công 4
việc văn phòng, các cán bộ quản lý tại Công ty. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp có kết cấu như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quang Hưng. 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra khái niệm: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” [20,74]. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này thiên về chất lượng của nguồn nhân lực, coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [12, 269]. Tuy nhiên xét đối tượng nghiên cứu trong đề tài này là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cụ thể. Do đó trong phạm vi doanh nghiệp, theo Giáo sư – Tiến sĩ Bùi Văn Nhơn thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” . Khái niệm chỉ ra đối tượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là lực lượng lao động đang làm việc tại doanh nghiệp đó [14,72]. 6
Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và Phó Giáo sư – Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [9,8]. Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Nguồn nhân lực trong tổ chức vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, vừa là mục tiêu chính trong sự phát triển tổ chức. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo ILO (International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng, không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồ, thể lực… Làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [12,285]. Theo khái niệm được sử dụng rộng rãi tại các trường Đại học của Việt Nam do Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và Phó Giáo sư – Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành 7
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [9,183]. Khái niệm này được hiểu là việc tổ chức hoạt động học tập có quy củ, chương trình, nội dung cụ thể. Tóm lại, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. 1.2. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Vai trò đối với doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy hiệu quả sản xuất, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, từ đó, năng suất và chất lượng lao động tăng lên, giá thành sản phẩm hạ, thị trường tiêu thụ sản phẩm được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận. Thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng hiệu quả các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Từ đó góp phần đẩy nhanh tốc độ sản xuất vì người lao động đã được học tập các kiến thức, thực hành kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách khoa học nhất. Thông qua công tác phát triển nguồn nhân lực, người lao động có khả năng thực hiện công việc một cách độc lập và tự giác, giúp cho tổ chức giảm bớt chi phí giám sát trong quá trình thực hiện công việc, tạo nên tính chủ động trong công việc. Ngoài ra, để có thể đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức thì phát triển nguồn nhân lực vừa góp phần duy trì và nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, vừa là một giải pháp hữu hiệu có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. 8
1.2.2. Vai trò đối với người lao động Phát triển nhằm đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc bố trí sắp xếp công việc, tiền lương và thu nhập cũng cao hơn lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề thấp trong tổ chức. Thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức nhờ sự hài lòng về các chính sách của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình một cách độc lập, có thái độ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động mà còn tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, đó là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo của người lao động. 1.2.3. Vai trò đối với xã hội Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật Bản, Mỹ, Trung Quốc. Sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được coi là một yếu tố thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Nhờ thực hiện phát triển nguồn nhân lực, đa số dân cư nói chung và người lao động nói riêng đều có thể học hỏi kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong đoàn thể mà người lao động tham gia. Từ đó cải thiện được sự trao đổi thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các cơ quan, tổ chức, giúp cho các doanh nghiệp có sức hút hơn đối với người lao động. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực góp phần giảm thiểu các tệ nạn trong xã hội, giải quyết được phần nào các vấn đề về thất nghiệp, giáo dục và y tế trong cộng đồng xã hội hiện nay. 9
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài 1.3.1.1. Yếu tố về chính trị, pháp luật của Nhà nước Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,... đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập. Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… 1.3.1.2. Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Điều này buộc các nhà quản trị cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện có và phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong tổ chức. 1.3.1.3. Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông 10
tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao. 1.3.1.4. Thị trường và đối thủ cạnh tranh Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều chịu sự tác động từ môi trường kinh tế cạnh tranh, vì vậy để tồn tại và phát triển thì ngoài những nguồn lực vật chất thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hơn cả. Ngoài ra, để có thể khẳng định vị thế của mình trên thị trường các doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực vốn có của tổ chức, nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn kỹ thuật…cũng như phẩm chất xã hội cho người lao động để có đủ năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần đưa ra những chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động và thu hút được nhiều hơn nữa nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài. 1.3.1.5. Khách hàng Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng sử dụng sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do đó các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ được khách hàng quan tâm hàng đầu. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc. Hoặc người lao động phải hiểu rằng doanh thu của Công ty ảnh hưởng đến tiền lương của chính bản thân họ. Khách hàng là trung tâm 11
của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình đáp ứng được nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. 1.3.2. Các yếu tố bên trong 1.3.2.1. Chính sách, chiến lược phát triển của Công ty Chính sách của Công ty thường là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, linh hoạt và đòi hỏi cần phải giải thích, cân nhắc. Nó ảnh hưởng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có chính sách và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào chính sách, chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu. Do vậy, chiến lược phát triển dài hạn hay ngắn hạn đều quyết định tới sự phát triển nguồn nhân lực. 1.3.2.2. Quan điểm của nhà quản trị Đây là nhân tố quan trọng khi nhà quản trị nhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ sẽ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong sản xuất kinh doanh. Điều này sẽ cổ vũ động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và thái độ tích cực trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 1.3.2.3. Khả năng của nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Vai trò của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong tổ chức là rất quan 12
trọng. Đây là bộ phận chịu trách nhiệm chủ trì các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; khả năng xây dựng chiến lược, xây dựng các chương trình, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực; khả năng vận động hành lang để thuyết phục giới lãnh đạo phê chuẩn và bảo trợ các dự án này; khả năng điều phối, kiểm soát và tự hoàn thiện trong quá trình triển khai thực hiện; tất cả đều ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại của công tác phát triển nguồn nhân lực. 1.3.2.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác phát triển trong doanh nghiệp. Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cử người lao động đi đào tạo tại nước ngoài hoặc cơ sở uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực sau đào tạo. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét để phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp mình. 1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu Phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng và đảm bảo cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng dầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị. Để công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định chiến lược, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra. 13