Luận Văn : Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả luơng hiệu quả

Luận Văn “Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao

động thông qua việc trả lương hiệu quả”

LỜI MỞ ĐẦU

Con người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, ở và

đi lại…Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó người ta phải lao động

để làm ra những sản phẩm cần thiết. Khi sản phẩm tạo ra ngày càng

nhiều thì đời sống con người ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội

ngày càng văn minh hơn.Như vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh

sống và phát triển của con người phụ thuộc chính vào khả năng lao

động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất nước đến

nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng được nâng

cao nên.Một trong những phương pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của

người lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lương người lao

động.Việc trả lương cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào

kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc

trả lương và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính

toán xem hình thức trả lương nào có thể áp dụng được cho doanh

nghiệp, và hìmh thức trả lương đó phải kích thích được người lao động

hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn.

Hiện nay trên thị trường lao động xảy ra một hiện tượng đó là các

doanh nghiệp nhà nước không thu hút được các sinh viên mới ra trường

mà phải sau 5-6 năm . Các doanh nghiệp nhà nước không giữ chân

được các sinh viên giỏi , công nhân giỏi . Là một sinh viên quản trị

doanh nghiệp nói riêng thì nhiệm vụ và mục tiêu của họ là nghiên cứu

tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lương cho phù hợp với tình hình thực

tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng đồng đó em nghiên cứu

đề tài “Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông

qua việc trả lương hiệu quả”

MỤC LỤC 1

Lời mở đầu 2

Chương I 3

1.1.Một số nội dung về tạo động lực : 4

1.1.1. Khái niệm động lực lao động 6

1.1.2. Các yếu tố tạo dộng lực lao động . 7

1.1.3. Các thuyết tạo động lực . 8

1.1.4. Các phương pháp tạo động lực trong lao động . 10

1.2.Kích thích vật chất đối với với ngườ lao động thông qua tiền

lương 12

1.2.1. Khái niệm tiền lương . 16

1.2.2. Các nguyên tắc trả tiền . 23

1.2.3. Các hình thức trả tiền . 24

Chương II : Phân tích thực trạng trả lương . 26

2.1 .Đối với các doanh nghiệp ngoài nước . 28

2.2.Đối với các doanh nghiệp khác . 29

2.3.Thực trạng . 30

Chương III : Một số biện pháp nhằm kích thích lao động trong

công ty TNHH TM SaNa

3.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

TNHH Thương mại Sa Na 32

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 35

3.1.2. Tổ chức hoạt động kinh doanh 36

3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh tại Công ty TNHH

Sa Na 35

3.2 Phân tích thực trạng thị trường và hoạt động phát

triển thị trường của Công ty TNHH Thương mại Sa Na 38

3.2.1. Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh qua các năm

gần đây

3.2.2. Một số biện pháp cho công ty TNHH SaNa để kích

thích người lao động

-Kết luận .

CHƯƠNG I

PHÂN TÍCH CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA

KÍCH THÍCH VẬT CHẤT ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

THÔNG QUA TRẢ LƯƠNG HIỆU QUẢ

1.1-Một số nội dung về tạo động lực:

1.1.1-Khái niệm động lực lao động :

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con

người nhằm nâng cao nỗ lực đạt được mục tiêu kết quả nào đó.

1.1.2Các yếu tố tạo động lực trong lao động.

Có nhiều yếu tố tạo động lực cho người lao động nhưng nói

chung lại thì các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau.

1.1.2.1Yếu tố thuộc về người lao động.

-Lợi ích , nhu cầu khi người lao động cảm thấy lợi ích của

mình thật lớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ

sẽ cố gắng làm việc tốt.

-Khả năng trình độ: Con người có trình độ khác nhau thì động

lực làm việc của họ cũng khác nhau.Đối với người trình độ thấp thì

động lực làm việc của họ là tiền lương,thu nhập nhưng đối với

người lao động có trình độ cao thì động lực của họ là vị trí của họ

trong xã hội…

1.1.2.2 Yếu tố thuộc về môi trường :

-Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào

việc tạo động lực đối với người lao động .Với một môi trường làm

viêc ôn hoà,người quản lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì

khi đến làm việc người lao động họ có cảm giác thoả mái , trách

nhiệm đối với công việc,làm việc hăng say hơn , còn ngược lại

trong công ty người lao động và quản lý có một khoảng cách khác

biệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họ

mất khí thế làm việc họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời

gian đóng hết, đến làm việc như một hình thứ bắt buộc .

- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan

trọng cao trên thị trường thì công nhân cũng có cảm giác là họ có

một tầm quan trọng nhất định trong cái thị trường đó và họ sẽ làm

việc tốt hơn .

- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong

việc tạo động lực cho người lao động . Công ty có chính sách nhân

sự hợp lý kịp thời sẽ tạo cho người lao động cảm thấy mình quan

trọng trong doanh nghiệp và họ sẽ làm việc hăng say và có kết quả

hơn và ngược lại .

-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng

người đúng việc sẽ giúp người lao động làm việc tốt .

- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh

hưởng nhiều đến sức khoẻ con người sẽ làm cho con người làm

việc hăng say .

- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho người

lao động thì người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt .

1.1.3.Các thuyết tạo động lực :

1.1.3.1.Học thuyết về sự tăng cường tích cực(cải biến hành vi)B.

Fskinner

Theo B . Fskinner thì những hành vi được thưởng có xu

hướng được lặp lại , những hành vi không được thửơng , hoặc bị

phạt có xu hứơng không được lặp lại . Điều đó cũng có nghĩa là

những hành vi đúng đắn cần được khen thửơng và khi có khen

thưởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần được hoàn thiện ở người đó

và những người khác nữa . Còn những hành vi sai trái cần phạt để

lần sau không tái phạm và dần giảm . Nhưng để có tác dụng trong

việc thưởng phạt thì khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi

và thời điểm thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng . Nhưng theo

ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài sự

mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối thì ít hiệu quả .

Vậy để tạo động lực người quản lý nên nhận thức , công việc

và thưởng cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thưởng hơn

còn nếu nhà quản lý thiên về phạt sẽ khó thành công .

1.1.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :

Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn

một nỗ lực nhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn

đến kết quả như mong muốn .

Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ :

+ Nỗ lực – thành tích

+ Thành tích – phần thưởng

+ Phần thưởng – nhu cầu cá nhân .

Để tạo động lực cho người lao động thì phải hài hoà được 3

mối quan hệ trên , kỳ vọng của người lao động là sự niềm tin của

người lao đối với 3 mối quan hệ trên .

Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho

nhân viên biết mối quan hệ kêt quả - phần thưởng – thành tích và

bản thân kết quả/phần thưởng / thành tích nhà quản lý phải giải

thích .

1.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng :

Nhìn nhận thế nào về công bằng .

Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi

cá nhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ

được hưởng với sự đóng góp cùng với lợi ích của người khác :

Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những người

khác

Sự đóng góp cá nhân Sự đóng góp của những người khác

Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lương , tiền thưởng, địa vị ,

phúc lợi , sự đối sử , điều kiện làm việc .

Sự đóng góp thể hiện số lượng sản phẩm , chất lượng sản

phẩm , thâm niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong

công việc , sự trung thành của người lao động đối với công việc và

công ty .

Vậy để công bằng mỗi người quản lý tạo ra và duy trì giữa sự

công bằng của các quyền lợi mà họ được hưởng và đóng góp của

họ .

1.1.4. Các phương hướng biện pháp tạo động lực trong lao

động :

Chúng ta tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động

lực .

Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực

Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng

kết lại từ nhiều yếu tố .

Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc

người quản lý cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ

phải thực hiện như thế nào thì đạt tiêu chuẩn .

Xác định mục tiêu chung là bước đầu tiên là mục tiêu chung

của cả doanh nghiệp nhưng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu

dài hạn , ngắn hạn con số đặt ra trong năm , khối lượng giá trị tổng

sản lưọng , mục tiêu chung lớn của doanh nghiệp cần phải phổ biến

cho những cấp dưới hơn . Mục tiêu không quá thấp hoặc quá cao ,

mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi người hiểu là một điều rất khó

mọi người trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của

doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích

chung để hướng mọi người vào một hướng tạo sự nỗ lực cho con

người và duy trì nỗ lực đó . Nếu tất cả mọi người đều hiểu về mục

đích chung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều .

Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và

thường xuyên .

- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm

vụ

Người quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc

thực hiện công việc , người quản lý phải giám sát đôn đốc người

lao động làm việc cung cấp các điều kiện cần thiết để người lao

động hoàn thành công việc , bố trí công việc hợp lý đưa người lao

động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc .

- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với

người lao động . Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào

người lao động để người lao động làm việc hiệu quả .

Tiền lương : Sử dụng tiền lương như một dòn bẩy kinh tế giúp

người lao động làm việc tốt hơn, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất

sức lao động phải thoả đáng với công sức bỏ ra của người lao động .

Tiền thưởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thưởng để khuyến khích

tốt hành vi xuất sắc của người lao động phải lựa chon hình thức thưởng

một cách hợp lý và kịp thời .

1.2-Kích thích vật chất đối với người lao động thông qua tiền lương

1.2.1 Khái niệm tiền lương :

Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các

nước trên thế giới , tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù

lao lao động , thu nhập lao động … Ơ Pháp sự trả công được hiểu là

tiền lương hoặc lương bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp

hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động theo

việc của người lao động . Ơ Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao

mà người lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùng tiền lương,

lương bổng phụ cấp co tính chất lượng tiền thưởng hoặc dùng mọi danh

nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm . Ơ Nhật

Bản “ Tiền lương bất luận được gọi là tiền lương , lương bổng , tiền

được chi lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao động mà người

sử dụng lao động phải trả cho công nhân theo tổ chức lao động quốc tế (

ILO)” tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách

tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả

thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp

luật pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người

lao động theo một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệng cho

một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch

vụ đã làm hoặc sẽ phải làm .

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ

phát triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người . Trước đây tiền

lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị

trường . Giờ đây với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong

các doanh nghiệp tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao

động nữa . Quan hệ giữa người chủ sử dung sức lao động và người lao

động đã có những thay đổi căn bản . Liệu rằng với việc áp dụng quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình

thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phương

đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn

là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển .

Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu

nhập của người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ

bản) phụ cấp ,tiền lương và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền

lương năm1993 “tiền lương là giá cả sức lao động ,được hình thành qua

thoả thuận giữ người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với

quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” , “tiền

lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao

động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công

việc”. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thưởng ,nâng bậc lương , các

chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao

động , thoả ước tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp ,

hoà nhập với cách hiểu tiền lương trên thế giới.

Tiền lương – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích

thích đối với người lao động .

Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá

nhất định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng được quyết định

bởi những qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan

hệ của cung với cầu và của cầu với cung”. Như vậy, tiền lương không

chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp .

Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lương là một

trong những yếu tố quan trọng nhất .

Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông

qua tiền lương những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong

quá trình lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực

hiện . Khả năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn

toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với

người lao động của chính tiền lương .Điều đó cũng có nghĩa là muốn

xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất

lượng lao đông , số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người và

mỗi tập thể lao động . Hồ Chủ Tịch đã nói “ Công nhân trong nhà máy ,

lao động trí óc và chân tay đều có lương bổng . Lương bổng theo sức

lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lượng sản xuất làm tốt

làm nhiều , thưởng nhiều , làm xấu , làm ít thưởng ít , có khi phải bồi

thường lại cho nhà nước . Chính phủ không phát lương cho người ngồi

ăn không ” .

Tiền lương gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và

tiết kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở

để tăng tiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng xuất

lao động và đúng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy sản phẩm

Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương xác định

đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người

lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng

cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương

hiện nay .

Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997

của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh

nghiệp nhà nước , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui

chế trả lương trong nội bộ quản lí của mình . Tuy nhiên còn nhiều

doanh nghiệp có qui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả

lương chư thể hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền

lương chưa gắn với năng xuất chất lượng và hiệu quả của từng người .

Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắn với kết quả

lao động . Bộ lao động thương binh và xã hội đã có công văn số 43420 /

LĐTBXH- TL hướn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế

trả lương đối vơi người lao động trong doanh nghiệp nhà nước .

1.2.2 Các nguyên tắc trả lương :

Thực hiên phân phối theo lao động tiền lương phụ thuộc vàp kết

quả lao động cuối cùng của từng người , từng bộ phận . Những người

thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay

nghề giỏi , đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của

doanh nghiệp thì được trả lương cao , có thể hơn lương giám đốc .

Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa người có

tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định ,

nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp

dụng trong doanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày

23/5/1993 của chính phủ và thống nhất bằng hệ số mức lương qui định

tai nghị định 26/CP nói trên .

Quĩ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm

việc trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác .

Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi

vào sổ lương của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ương số

15/LĐTBXH-TT –ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thương binh xã

hội .

Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp

để xây dựng qui chế trả lương . Qui chế trả lương được phổ biến công

khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ

quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương .

1.2.3 . Các hình thức tiền lương :

Thông thường có 3 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong

các doanh nghiệp , tiền lương , thời gian , tiền lương trả theo trình độ

năng lực của nhân viên , gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên , và tiền

lương trả theo kết quả thực hiện cộng việc .

1.2.3.1.Hình thức trả lương theo thời gian :

Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần

tháng hoặc năm .Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi

đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những

công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính

chất công việc Nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất

lượng , sản phẩm không mang lại hiệu quả thiết thực . Trên cơ sở của

bảng định giá công việc , các công việc sẽ được sắp xếp vào một số

ngạch và bậc lương nhất đinh . Tiền lương thời gian trả cho nhân viên

thường được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền

lương trong một đơn vị thời gian .

Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lương sau :

+Cách1: Thực hiện trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ

phức tạp tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn

thành và số ngay công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lương

được xếp theo nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ .



xnihi

Công thức tính như sau :

njhj

(1)



1 

< i thuộc j >

Trong đó :

Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận .

ni : là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i .

m : số người của bộ phận làm lương thời gian .

Vt : là quĩ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc

của bộ phận làm lương thời gian .

Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2)

Với :

Vc : quĩ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động .

Vsp : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm .

Vk : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương khoán .

hi : là hệ số tiền lương của người thứ i ứng vói công việc được

giao , mức độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ

hoàn thành công việc .

Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau :

hi = ( Đ i1 +Đ i2 ) x.k (3)

Đ 1+Đ 2

Trong đó :

K :hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốt

bằng 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; chưa hoàn thành hệ số 0,7.

Đ i1 : là điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận

Đ i2 : là điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm

nhiệm .

Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và

trách nhiệm của công việc (Đ i1 +Đ i2 ) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì

số điểm của Đ i1 cao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ i2 cao

nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%) .

Đ i1 và Đ i2 được xác định theo bảng điểm sau :

Công việc đòi hỏi cấp trình độ Đ i1 Đ i2

Từ đại hoc trở lên 45-70 1-30

Cao đăng và chung cấp 20-44 1-8

Sơ cấp 7-19 1-17

Không cần đào tạo 1-6 1-2

Đối với Đ i1 : căn cứ vào tính tư duy chủ động , sáng tạo mức độ

hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm

trong khung theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể .

Đối với Đ i2 : Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách

nhiệm của quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động ,

sản xuất kinh doanh với tài sản tính mạng con ngưòi quan hệ công tác

… doanh nghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho

điển cụ thể .

(Đ 1+Đ 2 ) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm

của công việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp .

+Cách2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương

được xếp tại nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng



người , từng bộ phận .

1  i T T 2

Công thức tính nh sau : (4)

Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận .

iT1 : là tiền theo nghị định số 26/CP củ người thứ i , được tính như

Trong đó :

1  T i

. tn i

(5)

với :

it : là suất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người

in : là sốngày công thực tế của người thứ i

iT2 : là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức

thứ i

độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành

công việc và số ngày công thực tế của người thứ i , không phụ thược

vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo



Vcd

)



công thức :

T 2

( Vt m

. hj nj

< i thuộc j > (6)



1 

Vt: là quĩ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ

phận làm lương thời gian.

Vcd: là quĩ tiền lương theo nghị định số 26/CP của ộ phận làm

lương thời gian

Vcd



Tij



1 

(7)

( là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương theo

thời gian )

hi : là hệ ssố tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao

, mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn

thành công việc được xác định như công thức (3) của cách 1 nêu trên .

1.2.3.2 Hình thức trả lương theo nhân công :

Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực

hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả

lương như thế nào ? DN nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và

tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành

nghề của nhân viên? Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao

trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao

động nội bộ để dễ ràng chuyển nhân viên từ công việc này sang công

việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó nhân

viên trong DN sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được

đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉ học

vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết

cho công việc, họ đều được tăng lương. Các Dn này cho rằng, những kỹ

năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích

tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia

cho DN, Do đó DN cần trả lương cho nhân viên . Cuộc điều tra của

Foture với 1000 công ty cho thấy có 51% công ty áp dụng cách trả

lương này. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình

độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời

kỳ mới , tuy nhiên các báo cáo cho thấy 3/4 các công ty áp dụng chế độ

tiền lương này có mức chi trả lương cao hơn mức tiền lương trung bình

trên thị trường.

1.2.3.3. Hình thức trả lương theo kết quả công việc.

Với hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc nhân

viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có

nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, như trả

lương theo sản phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến , khoán tiền lương theo

nhóm v.v… Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích động viên

nhân viên rất tốt . Năm cuộc điều tra tại 4700 cộng ty ở Mỹ cho thấy khi

chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang theo kết quả thực hiện

công việc, năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63%. Công

ty IBM đã tăng năng suất lao động lên xấp xỉ 200% trong thời khoảng

thời gian là 10 năm nguyên nhân chủ yếu là sử dụng chính sách trả

lương theo năng suất , chỉ theo năng suất. Hãng Anderson tại Minesota,

nhà sản suất lớn nhất thế giới về cửa sổ thực hiện chương trình về 3

đIúm: Sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, thuê lao dộng tốt nhất và trả

lương cao nhất trong ngành công nghiệp.

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG

2.1.Ở các DN nhà nước.

Thi hành nghị định số 28/CP ngày 28.3.1997 và nghị định số

03/2001 NĐ-CP ngày 11/01/2001 của chính phủ sửa đổi bổ xung một

số vấn đề của nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập

trong DN nhà nước , sau khi trao đổi ý kiến với bộ tài chính, tổng liên

đoàn lao động VN và một số bộ ngành quan trọng. Bộ lao động thương

binh xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền

lương trong DN nhà nước có phần đổi mới những phần cứng nhắc thể

hiện :

Phải tuân thủ theo nguyên tắc chung

Các sản phẩm dịch vụ của DN nhà nước đều phải có định mức lao

động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương xây dựng trên cơ sở

định mức lao động trung bình tiên tiến của DN và và các thông số tiền

lương do nhà nước quy định . Khi thay đổi định mức lao động và các

thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn giá tiền lương

Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản

phẩm , năng suất chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh .

Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy

đủ trong sổ lao động của DN theo mẫu quy định tại quyết định số

238/LĐTBXH-QĐ ngày 8/4/1997 và thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày

10/04/1997 của bộ lao động –TBXH

Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra, quan

sát việc áp dụng đơn gía tiền lương , sử dụng quỹ tiền lương và hệ

thống định mức của doanh nghiệp .

Việc xây dựng đơn giá quá tiền lương phải tiến hành theo các bước

nhất định sau

Bước 1 : Xác định nhiệm vụ kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương .

Căn cứ vào tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và

chỉ tiêu kinh tế gắn với viếc trả lương có hiệu quả cao nhất DN có thể

lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng

đơn giá quá tiền lương

Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiện vật

Tổng doanh thu

Tổng thu trừ tổng chi (Trong tổng chi không có lương)

Lợi nhuận

Bước 2 : Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá

tiền lương

Bước 3 : Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương

Bước 4 : Quy định về xây dựng đơn giá tiền lương trong DN để trình

thẩm định

Bước 5 : Giao đơn gía tiền lương ổn định từ 2 đến 3 năm.

Bước 6 :Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch.

Vì việc trả lương trong các DN nhà nước phải tuân thủ theo một

nguyên tắc trên nên không phát huy được khả năng của người lao động:

tiền lương theo quyết định chung của nhà nước nên công nhân có tư

tưởng thoái thác, không cố gắng hết mình .

2.2.Các Doanh Nghiệp khác :

Các DN không phải DN nhà nước thì nhà nước không quy định một

nguyên tắc nhất định nào cả. Việc trả lương ở các DN này tuỳ thuộc vào

kết quả sản xuất kinh doanh của DN, tuỳ thuộc vào hợp đồng lao động

hai bên ký kết nhưng không được dưới mức lương tối thiểu (210.000đ)

Hình thức trả lương ở các DN này cũng do DN . DN cảm thấy trả

lương theo hình thức nào thì sẽ kích thích được người lao động làm việc

hiệu quả thì DN sẽ áp dụng hình thức trả lương dó nhưng cũng phảI

phù hợp với quỹ tiền lương của DN.

Phương thức trả lưong cũng linh hoạt hơn ví như trong DN có thể

trả lương thành hai lần trong tháng, tạm ứng lương trước khi người lao

động cảm thấy cần tiền và có yêu cầu. Đó là thể hiện tính hợp thời trong

chế độ trả lương, lúc đó người lao động cảm thấy DN có quan tâm đến

đời sống hàng ngày của họ và họ sẽ làm việc một cách hăng say có

trách nhiệm và hiệu quả hơn .

Một vấn đề trong việc trả lương ở các DN này mà DN nhà nước cần

học hỏi việc trả lương công bằng, tuỳ theo sự đóng góp của nhân viên

mà trả lương hợp lý tức là DN thực hiện triệt để thuyết công bằng.

Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những

ngườikhác

Đóng góp cá nhân Đóng góp của những người khác

2.3 . Thực trạng :

Hiện nay trên thị trường lao động Việt nam các DN nhà nước

không thu hút được lao động mới (Nhất là đội ngũ nhân viên mới ra

trường)

ỉng viên đI tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho

những công việc tương tự ở các DN khác nhau, không thể hoặc rất khó

so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ

hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị …của công việc trong DN khác

nhau. Tuy nhiên mức lương trong DN đề nghị thường là một trong

những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết địng có chấp nhận việc

làm ở DN hay không, các DN càng trả lương cao thì càng có khả năng

thu hút được nhân viên giỏi từ thị trường. Mà hiện tại các DN nhà nước

thường dả lương thấp hơn so với các DN khác khi nhân viên mới vào.

Một điều đáng nói nữa cho các DN nhà nước là DN nhà nước

không duy trì được những nhân viên giỏi.

Để duy trì được nhân viên giỏi cho DN trả lương caon chưa đủ mà cần

thể hiện tính công bằng trong nội bộ DN. Khi nhân viên nhận thấy rằng

DN trả lương cho họ không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu,

bị ức chế, chán nản thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. tính công bằng trong

trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực

hiện cùng một công việc có kết quả tương đương, không phân biệt giới

tính dân tộc, mầu gia, nguồn gốc gia đình … mà còn ở sự công bằng

giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ

năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm những

công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù trong doanh nghiệp

không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong

doanh nghiệp luôn vừa lòng nhưng thực hiện đánh giá công việc và

nghiên cứu tiền lương trên thị trường giúp doanh nghiệp đảm bảo được

tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công

bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương. Trong khi đó doanh

nghiệp Nhà nước luôn áp dụng một nguyên tắc trả lương cứng nhắc

theo một nguyên tắc nhất định của Nhà nước (nói ở trên).

Hơn nữa các nhân viên trong doanh nghiệp Nhà nước trong khi

làm việc cố gắng hết sức mình trong doanh nghiệp có sự ỉ lại giưã các

nhân viên không có ý thức phấn đấu. Nguyên nhân chính của hiện

tượng này là do doanh nghiệp trả lương không đáp ứng được nhu cầu

của nhân viên không kịp thời đúng lúc, không cân bằng chính sách nhân

sự của doanh nghiệp Nhà nước hoạt động không hiệu quả.

CHƯƠNG III

MỘT SỐ BIỆN PHÁP TRẢ LƯƠNG NHẰM KÍCH THÍCH LAO

ĐỘNG TRONG CÔNG TY TNHH SANA

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động:

Lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần phải được sử dụng có hiệu

quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên

thường mong đợi những cố gắng, kết quả thực hiện công việc của họ sẽ

được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ

được hình thành và xác định mục tiêu mức độ thực hiện công việc nhân

viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động

quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng

và thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng họ

sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỷ lại thụ

động trong tất cả các nhân viên của doanh nghiệp.

Muốn nhân viên trong doanh nghiệp làm việc tốt trước mắt doanh

nghiệp phải làm được những điều tối thiêủ đáp ứng được nhu cầu của

pháp luật quyền hạn mà người lao động được hưởng liên quan đến việc

trả công người lao động là:

+ Quy định về lương tối thiểu

+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động

+ Quy định về lao động trẻ em

+ Các khoản phụ cấp lương

+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội …

3.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI SA NA

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Thương mại SaNa (SaNa Trading company

limited) là một doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo quyết định

của UBND thành phố Hà Nội và được cấp giấy phép kinh doanh số

4463 GP/TLDN với chức năng và nhiệm vụ của Công ty là buôn bán tư

liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng (chủ yếu là hàng kim khí, kim loại màu,

thiết bị điện), buôn bán lương thực, thực phẩm.

Hiện nay Công ty có khoảng 65 cán bộ và công nhân viên. Hầu

hết các cán bộ và công nhân nên đều có trình độ tay nghề của Công ty

với mức lương bình quân của mỗi cán bộ nhân viên khoảng

800.000đ/tháng.

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Quy mô sản xuất của

Công ty ngày càng được mở rộng, để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa

dạng của khách hàng và cũng để nâng cao khả năng cạnh tranh ngày

càng gay gắt hiện nay Công ty đã mở rộng về lĩnh vực kinh doanh như

buôn bán mỹ phẩm, sản xuất nước khoáng thiên nhiên, buôn bán kim

loại mẫu, kinh doanh bất động sản.. Công ty cũng đã ký kết được một

số hợp đồng Công ty có một thị trường tiêu thụ đầy tiềm năng.

3.1.2. Tổ chức hoạt động kinh doanh

Là một doanh nghiệp thương mại nên Công ty kinh doanh chủ

yếu trong lĩnh vực thương mại. Hoạt động kinh doanh thương mại là

hoạt động chủ yếu của Công ty. Vốn của Công ty vào khoảng 20 tỷ

đồng với số vốn đó Công ty có phát triển được công việc kinh doanh

của mình. Cụ thể Công ty kinh doanh một số loại hàng hóa sau:

- sản xuất kinh doanh nước khoáng thiên nhiên.

- Buôn bán kim loại màu, thiết bị điện.

- Sản xuất và kinh doanh dầu gội đầu

Hiện nay Công ty cũng đang nghiên cứu nhu cầu của thị trường

để đưa vào kinh doanh những mặt hàng mới tiên tiến có nhu cầu trên

thị trường.

Về mặt pháp lý Công ty luôn thực hiện tuân thủ đúng các quy

định của Nhà nước, Công ty kinh doanh đúng mặt hàng, ngành nghề đã

đăng ký, đảm bảo hoạt động đúng với mục đích thành lập doanh nghiệp

như qui định phạm vi kinh doanh. Đối với nhân viên Công ty đã và

đang thực hiện và phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của nhân viên

trong toàn Công ty, xếp sắp ổn định việc làm lâu dài cho nhân viên, cải

thiện đời sống vật chất cho nhân viên trong Công ty và đảm bảo một

cách dân chủ công khai.

3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh tại Công ty TNHH TM Sa Na

Bộ máy quản lý được chia thành các phòng ban và sử dụng các

phòng ban này phụ thuộc vào qui mô của doanh nghiệp đặc điểm kinh

tế kỹ thuật của doanh nghiệp.

Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thương mại Sa Na được

biểu diễn qua sơ đồ sau:

Sơ đồ bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Công ty

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng nghiệp vụ kinh doanh

Các chi nhánh của Công ty

Phòng tổ chức hành chính

Phòng kế toán tài vụ

TNHH Thương mại Sa Na.

Trong đó:

- Giám đốc là người đại diện cho người lao động trong Công ty

chịu trách nhiệm trước pháp luật nhà nước về toàn bộ hoạt động của

Công ty Giám đốc có thể đề ra những phương thức kinh doanh thích

hợp cho toàn bộ Công ty. Công ty TNHH Thương mại Sa Na làm việc

theo chế độ một thủ trường, giám đốc là người đại diện cho quyền lợi

của cán bộ công nhân viên trong Công ty.

- Phó giám đốc: là người kiêm trưởng phòng kinh doanh, trực tiếp

chỉ đạo các công việc trong phòng kinh doanh, đề ra các phương hướng

kế hoạch kinh doanh của phòng và là người thay mặt giám đốc khi giám

đốc đi vắng.

- Phòng tổ chức hành chính: Là phòng có chức năng giúp Công ty

quản lý và sắp xếp lao động.

- Phòng kế toán: Khai thác mọi tiềm lực nhằm đảm bảo vốn cho

công ty hoạt động, kiểm tra kỹ lưỡng các số lượng và thể thức thủ tục

của toàn bộ chứng từ.

Mô hình tổ chức quản lý của Công ty theo chế độ một thủ trưởng,

chịu trách nhiệm cá nhân. Các chỉ thị được phát ra từ ban giám đốc

xuống tất cả các phòng ban và các cửa hàng. Cơ cấu này phù hợp với

hoạt động kinh doanh của Công ty vì công ty là doanh nghiệp tư nhân.

Mặc dù quyền lực được tập trung ở cấp cao nhất nhưng mô hình quản lý

trên vẫn tạo điều kiện độc lập sáng tạo cho từng bộ phận .

3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THỊ TRƯỜNG VÀ HOẠT

ĐỘNG PHÁT TRIỂN THỊ TRƯỜNG CỦA CÔNG TY TNHH

THƯƠNG MẠI SA NA

3.2.1. Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh qua các năm

gần đây:

Trong những năm qua, việc kinh doanh của công ty luôn đạt hiệu

quả hàng hóa được lưu thông tăng dần qua các năm. Để hiểu được công

việc kinh doanh của công ty ta xem xét một số chỉ tiêu của Công ty

trong hai năm gần đây.

Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

Đơn vị: đồng

Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002

1. Doanh thu 25.155.558.057 25.936.547.949

2. Tổng lợi thuận 7.083.334 28.455.292

3. Lợi nhuận trước 10.416.667 41.846.018

thuế

4. Nộp ngân sách 3.333.333 13.390.726

Qua số liệu trên ta thấy doanh thu tăng mặc dù tăng rất ít. Nhưng

nó cũng chứng tỏ công ty đã có những chiến lược đúng đắn để phát

triển sản xuất kinh doanh. Đối với việc thực hiện các nghĩa vụ với nhà

nước như nộp thuế công ty đều thực hiện đầy đủ với các khoản nộp

ngân sách năm sau đây hơn so với năm rtwcs. Cụ thể theo số liệu trên

năm 2002 Công ty đã nộp ngân sách 13.390.726đ tăng gấp 4 lần so với

năm 2001 đây là một điều rất đáng khen ngợi.

Về lợi nhuận của công ty theo số hiệu thì lợi nhuận năm 2002

tăng so với năm 2001 là 31.429.351. Lợi nhuận tăng chứng tỏ công ty

làm ăn có hiệu quả, công ty cần giữ vững và phát huy chỉ tiêu lợi nhuận

này.

3.2.2. Một số biện pháp cho công ty TNHH SaNa để kích thích

người lao động

Để kích thích được nhân viên trong doanh nghiệp làm việc tốt hơn,

công ty TNHH SaNa cần phải thực hiện một số yêu cầu đối với việc trả

lương cho người lao động như:

- Phải đảm bảo được tính hợp pháp của các chế độ tiền lương, tiền

thưởng... cho phù hợp với qui chế của nhà nước về trả lương cho cho

người lao động.

-Hiện nay công ty TNHH SaNa đang áp dụng chế độ trả lương theo

sản phẩm.

Đây là hình thức trả lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản

phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này đã gắn thu nhập của

nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, như vậy đây là hình

thức có tính kích thích mạnh mẽ mang lại hiệu quả cao trong công việc.

Hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi

trong các doanh nghiệp, áp dụng hình thức này công nhân sẽ cố gắng

học tập trau dồi nâng cao trình độ nâng trình độ tay nghề, phát huy sáng

kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao

động. Bên cạnh đó, hình thức trả lương theo sản phẩm cũng góp phần

giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động tích cực trong công việc và

góp phần thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các nhân viên trong doanh

nghiệp.

-Tuy nhiên khi áp dụng hình thức này công ty cần phải chú ý tới một số

yếu tố như :

+Mức độ nặng nhọc của công việc, các yếu tố, điều kiện, môi trường

lao động làm ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động. Và cần có

một chế độ đãi ngộ cho những lao động làm việc trong môi trường độc

hại để cho người lao động vững tin để thực hiện tốt công việc.

+ Cần phải căn cứ vào mức độ sáng tạo linh hoạt trong quá trình làm

việc của người lao động để có mức đánh giá đúng về để từ đó có về khả

năng làm việc

của mỗi người lao động để từ đó có những chế độ thưởng, phạt công

bằng và không thể bỏ qua những sáng kiến của người lao động. cần phải

có những biện pháp khuyến khích, động viên như đặt ra các chế độ

thưởng để phát huy các khả năng sáng tạo của mình

+ Về thời gian và điều kiện lao động phải đúng theo quy định của

pháp luật như: không bắt nhân viên làm việc quá thời gian quy định,

điều kiện lao động an toàn không ảnh hưởng tới sức khoẻ của người

lao động v.v...

+ Phải có tính khuyến khích để tạo động lực làm việc cho nhân viên,

để gắn được tiền lương và kết quả hoạt động của doanh nghiệp

+ Các chế độ phúc lợi cho người lao động như tiền lương, tiền

thưởng, các phúc lợi về xã hội như bảo hiểm ... phúc lợi có ý nghĩa

rất quan trọng trong việc tạo động lực kích thích cũng như việc đảm

bảo cuộc sống cho người lao động yên tâm làm việc... hiểu rõ được

tầm quan trọng của phúc lợi xã hội nên công ty đã xây dựng một

chương trình phúc lợi công bằng với tất cả mọi người trong công ty

cụ thể :

- Công ty đã mua bảo hiểm xã hội cho toàn bộ các nhân viên trong công

ty.

- Công ty đảm bảo cho người lao động về các chế độ trợ cấp ốm đau,

thai sản, hưu trí, tử tuất.

+ Ngoài những chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định của luật lao

động công ty còn thực hiện một số chế độ phúc lợi tự nguyện khác để

tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn như:

- Trợ cấp cho cuộc sống người lao động mất khả năng làm việc.

- Trả tiền lương cho những giờ làm việc không có nguyên vật liệu

hoặc do máy hỏng.

- Tổ chức các chuyến đi thăm quan nghỉ mát, để tạo sự thoải mái cho

người lao động sau thời gian làm việc.

- Tổ chức thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ đối với người thân của cán bộ công

nhân viên trong công ty, khuyến khích bằng phần thưởng đối với con

em cán bộ nhân viên đạt thành tích tốt trong học tập.

Ngoài ra để kích thích cá nhân người ta còn sử dụng phương pháp

trả lương theo thời gian chuẩn. Cách trả lương cũng giống như hệ thống

trả lương theo sản phẩm ngoại trừ một điều là sử dụng yếu tố thời gian

chuẩn quy định do công nhân để thực hiện một số công việc nhất định.

Kích thích theo nhóm: (trả lương khoán theo nhóm)

Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công

nhân viên có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia

thành các chi tiết bộ phận sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lượng

thực hiện. Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối

cùng của nhóm, đội. Hình thức này kích thích nhân viên quan tâm đến

kết quả sản phẩm cuối cùng của nhóm.

- Kích thích theo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Kích thích chung theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

nghiệp phải được áp dụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp.

Hình thức này được áp dụng do những người sử dụng lao động muốn

nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa thù lao cho các cá nhân, cho

nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùng của doanh nghiệp. Hệ

thống kích thích theo doanh nghiệp gồm 2 loại thường theo năng suất,

hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho nhân viên với các yếu tố năng

suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí …

và chia lời. Nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân viên có lợi nhuận

của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp nói chung đặc biệt là doanh nghiệp Nhà nước

khi trả lương phải triệt để sự công bằng, phải có sự cân đối giữa quyền

lợi và đóng góp, trả tiền lương tiền thưởng cho nhân viên phải kịp thời

và đúng mục đích. Đặc biệt phải quan tâm tới sự công khai thưởng.

Nhiều doanh nghiệp khi thưởng không công khai dẫn đến việc họ chỉ

nhận được vật chất từ công ty mà không coỏ vũ được tinh thần cho

chính bản thân người được thưởng, bởi phần thưởng đó chỉ có họ biết

còn những người khác thì không hề biết. Và điều quan trọng hơn nữa là

không khuyến khích được những người khác phát huy được việc làm tốt

đó.

Để doanh nghiệp phát huy được tính kích thích của tiền lương,

Nhà nước ta đã có sự đổi mới về quản lý tiền lương.

Nhà nước thực hiện tiền tệ hoá tiền lương, các loại tem phiếu bị

bãi bỏ, các khoản tiền nhà, bảo hiểm y tế… đều phải tính theo quỹ

lương.

Giám đốc các doanh nghiệp phải tự trả lương cho công nhân viên

của mình theo kết quả sản xuất kinh doanh và theo quy định về hệ thống

thang bảng lương chỉ dẫn của Nhà nước. Nhà nước không hỗ trợ Ngân

sách để thực hiện chế độ tiền lương mới, chấm dứt toàn bộ chế độ bao

cấp trong lương. Điều này buộc doanh nghiệp phải cải tiến cơ cấu tổ

chức, thực hiện tinh giảm biên chế cố gắng nâng cao hiệu quả sản xuất

kinh doanh. Nghiên cứu phương pháp và hình thức trả lương sao cho có

hiệu quả cao nhất.

KẾT LUẬN

Qua nghiên cứu ta thấy tất cả những người quản lý đều phân công

công việc và đánh giá thực hiện công việc , trong ý nghĩ đó tất cả những

người quản lý đều là quản lý nguồn nhan lực . Tuy nhiên những chức

năng nguồn nhân lực đặc biệt thường được giao cho phòng nguồn nhân

lực, bộ phận chịu trách nhiệm từ việc tuyển người vào tổ chức , dạy họ

cách làm việc và làm cho họ được trả công , được đối xử hợp lý nhất .

Vậy ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực ? Mọi người đều cần có

sự hiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực nói

chung của việc tổ chức và trả lương cho người lao động nói riêng .

Kiến thức chung về quản lý nguồn nhân lực là cần thiết đối với mỗi cá

nhân cho dù người ấy có dự định trở thành người quả lý hay không .

Mọi người lợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề như quá trình

thuê mướn , kế hoạch hoá nghề nghiệp đặc biệt là việc quản lý trao trả

tiền công , tiền lương cho công nhân viên … Một vài trong những vấn

đề chung nhất thường được nói đến trong chính sách nhân lực là việc trả

lương có hiệu quả .

Là sinh viên trường Đại Học Đông Đô - Khoa Quản Trị Kinh

Doanh, đặc biệt là sinh viên chuyên ngành Quản Trị Doanh Nghịêp khi

nghiên cứu vấn đề này giúp ta giải thích được vấn đề đang xảy ra hiên

nay đó là : Tại sao các doanh nghiệp khác nhau lại áp dụng các hình

thức trả lương khác nhau ?

Trong cùng một doanh nghiệp thời điểm áp dụng hình thức trả

lương theo kiểu này lại nâng cao được năng xuất chất lượng sản phẩm ,

còn khi áp dụng hình thức trả lương khác lại lại không nâng cao được

năng suất , không phát huy được tính sáng tạo , tinh thần phấn đấu , ý

thức trách nhiệm của nhân viên .

Khi nghiên cứu đề tài “ Kích thích vật chất và tinh thần đối với

người lao động thông qua việc trả lương hiệu quả ” sẽ giúp sinh viên

sau khi ra trường có một khối kiến thức về quản lý và chi trả tiền lương

hợp lý sao cho kích thích được người lao động làm việc hiệu quả .

Trong thời gian thực tập tại công ty bằng bài viết của mình em xin

mạnh dạn đưa ra mọt số giải pháp như trên. Mong rằng các giải pháp

này có thể góp một phần nhỏ bé vào việc kích thích người lao động

trong công ty.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

- Quản trị hành chính văn phòng (Nguyễn hữu thân)-NXB Thống

kê

- Quản trị nhân sự -Nguyễn hữu huân (NXB Thống kê)

- Một số tạp chí kinh tế

- Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh- Đại học Kinh tế quốc

dân

- Bộ luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

(NXB chính trị quốc gia-1994)

Luận Văn : Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả luơng hiệu quả