Làm thế nào để dẫn dắt một cuộc phỏng vấn (1)

Chia sẻ: Vũ Đỗ Hồng Nhung | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

Thêm vào BST

Báo xấu

97
lượt xem 17
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nếu như công ty của bạn có một vị trí quan trọng chưa có người đảm nhiệm, hãy luôn nhớ rằng tuyển dụng được những nhân viên tốt sẽ là nền tảng cho mọi thành công trong kinh doanh sau này. Nhưng việc tuyển lựa sao cho được đúng người nhân viên mà ta đang cần lại là một công việc vô cùng khó khăn, phỏng vấn thường luôn là bước đi quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn nhân viên. ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Làm thế nào để dẫn dắt một cuộc phỏng vấn (1)

Làm thế nào để dẫn dắt một cuộc phỏng vấn (1) Nếu như công ty của bạn có một vị trí quan trọng chưa có người đảm nhiệm, hãy luôn nhớ rằng tuyển dụng được những nhân viên tốt sẽ là nền tảng cho mọi thành công trong kinh doanh sau này. Nhưng việc tuyển lựa sao cho được đúng người nhân viên mà ta đang cần lại là một công việc vô cùng khó khăn, phỏng vấn thường luôn là bước đi quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn nhân viên. Sau đây sẽ một số gợi ý để bạn có thể tìm ra người “Nhân viên tiêu biểu” của công ty bạn trong số vô vàn các ứng viên đang xếp hàng.
Bước 1: Hãy chuẩn bị trước việc tìm hiểu những thông tin cơ bản. Mục đích: Giảm thiểu những việc hỏi đáp lấy thông tin làm quen và tăng cường thời gian chia sẻ với ứng viên. Khi tham gia một cuộc phỏng vấn, mỗi giám khảo nên nghiên cứu kỹ trước hồ sơ của ứng viên mà mình sẽ gặp mặt. Hay ít nhất cũng nên đọc qua một lần bản tóm tắt cá nhân, thư dự tuyển và những tài liệu liên quan đã có tại hồ sơ. Bằng cách này bạn sẽ không mất thời gian vào phần đầu của buổi phỏng vấn để hỏi lại những thông tin về tiểu sử, bằng cấp… của ứng viên. Trước khi bắt đầu một buổi phỏng vấn thực sự, hãy chắc chắn rằng bạn có đủ những thông tin mà mỗi ứng viên đã cố gắng trình bày trong hồ sơ, những gì mà họ đã viết ra về các khả năng có thể đem lại cho vị trí yêu cầu. Google - một công ty luôn tự hào về những tiếp cận sáng tạo trong cách thức tuyển dụng đã sử dụng bản câu hỏi thiết kế cho các ứng viên trả lời online. Vì đây là một công ty kỹ thuật nên rất nhiều câu hỏi
đều mang tính chất chuyên môn cao: một ứng viên được yêu cầu thiết kế một hệ thống có thể xuất ra một báo cáo về 1 triệu tìm kiếm nhiều nhất trên Google, và chỉ được sử dụng những ứng dụng tự viết ra hoặc những phần mềm mã nguồn mở. Những câu hỏi khác của Google cũng nhằm xoay quanh, tìm ra những kinh nghiệm không chính quy mà ứng viên có thể được đào tạo tại bất kỳ trường lớp nào. Những câu trả lời có khi có cả những câu chuyện vui về các sở thích mà ứng viên đang say mê như leo núi hay viết tiểu thuyết... Giám đốc điều phối nhân sự của Google - Arnnon Geshuri nói: “Nếu chúng tôi tìm thấy những cá nhân đã làm những công việc thú vị, họ sẽ chính là những người có được sự liên kết tốt nhất với tập thể tại công ty” * Điểm nhạy cảm cần chú ý Chúng ta nhận ra rằng, càng ngày thì những trang blog và những website cá nhân kiểu như MySpace và Facebook càng có thể giúp chúng ta nhiều hơn trong việc tìm hiểu thêm về thông tin của một cá nhân. Thậm chí khi một cá nhân đăng những thông tin này họ cũng không hề nghĩ tới khả
năng có thể nhà tuyển dụng sẽ dùng nó chúng làm kênh tham chiếu thông tin bổ xung. Và cho dù các thông tin có khi không liên quan gì nhiều tới công việc, nhưng có lẽ chúng sẽ vẫn có ích cho việc bổ xung thông tin một cách không chính thức. Trưởng phòng tuyển dụng của General Electric - Steve Canale nói: “Chúng tôi chỉ coi đó đơn thuần là những thông tin cá nhân và không cố ‘đào bới sâu’ vào những vấn đề này”. Khi tiếp cận nguồn thông tin này bạn cũng nên nhớ rằng, những ứng viên nếu biết rằng thông tin tại website cá nhân đã được đánh giá cùng với những bản CV, họ có thể sẽ thấy khó chịu và có thể đã xuất hiện cả những vấn đề vi phạm riêng tư ở đây. Một nguyên tắc nên áp dụng là hãy hỏi thêm ứng viên rằng liệu họ có thêm nguồn thông tin online nào mà bạn có thể tham chiếu hay không? Câu hỏi này có thể sẽ giúp bạn tiếp cận tới nguồn thông tin này với sự cho phép chính thức của ‘tác giả’. * Chú ý những vấn đề pháp chế Quá trình phỏng vấn bị chi phối bởi rất nhiều điều khoản tại luật lao
động, nó phải luôn đảm bảo tuân thủ những yêu cầu riêng tư về thông tin cá nhân của ứng viên và sự công bằng trong quá trình tuyển chọn. Nhà tuyển dụng không được đề cập đến những câu hỏi về tôn giáo, xuất thân, tuổi tác, chiều cao, cân nặng, tình trạng hôn nhân, sự tàn tật, hay giới tính… chỉ trừ khi họ chỉ ra được những yêu cầu bất khả kháng cho sự vận hành công việc từ các vấn đề trên. (Ví dụ; Nhà thờ có thể hỏi mục sư xin gia nhập về vấn đề tôn giáo của riêng cá nhân đó…) Không có cá nhân nào bị buộc phải cung cấp những thông tin riêng tư cá nhân và trong quá trình tuyển dụng cũng luôn khuyến khích việc phỏng vấn cần bám sát với những yêu cầu thực tế về công việc. Nếu bạn muốn hỏi về những yếu tố cá nhân bên ngoài, hãy hỏi theo một hướng mở hơn về cuối buổi nói chuyện kiểu như sau: “Chúng tôi đang tìm kiếm những mẫu người chan hòa và nhiệt huyết trong cả cuộc sống bên trong và bên ngoài công việc. Bạn sẽ mô tả chi tiết về bản thân mình như thế nào trước yêu cầu đó?”.
Bước 2: Hãy thận trọng với những phán xét ban đầu. Mục đích: Chọn cá nhân phù hợp nhất cho công việc chứ không phải chọn một người phù hợp với bản thân mình. Cũng sẽ là lẽ tự nhiên nếu như bạn đã có thể đưa ra những đánh giá ngay về ứng viên trong vài phút đầu, ngay khi tiếp xúc với ứng viên phỏng vấn. Ở một mức độ nào đó, bạn đã vận dụng một giác quan thứ sáu ở bên trong mình để làm cơ sở đánh giá con người. Nhưng hãy nhớ tin tưởng và đi kỹ càng hết lộ trình đã định của một cuộc phỏng vấn. Người ta thấy rằng rất nhiều nhân viên xuất sắc đã không có được những ấn tượng đẹp đẽ ngay từ ban đầu, nhưng những sở trường của họ sẽ bộc lộ dần dần theo thời gian bạn làm việc cùng họ. *Ví dụ nghiên cứu Nhà tâm lý học Charles Handler của công ty ‘Rocket-Hire.com’ – một đơn vị chuyên tư vấn cho rất nhiều công ty trong quá trình thuê mướn lao động nói: “Khi tôi tiến hành giảng dạy đào tạo cho những cán bộ phỏng vấn, tôi nhận thấy rằng mọi người khi gặp một ứng viên không
như mong muốn thường có xu hướng không muốn nói chuyện tiếp, họ muốn đứng dậy và nói ngay câu “Không phù hợp, xin cảm ơn”. Nhưng bạn nên có một phút cân nhắc lại về việc làm này. Nên tạm dừng thái độ phán xét trong phỏng vấn và nghĩ về quá trình tiếp nhận thêm thông tin để có thể ra được một quyết định tuyển dụng đúng khi buổi phỏng vấn kết thúc. Handler cho rằng trong nhiều trường hợp nhà tuyển dụng đã sa vào mong muốn tuyển được những cá nhân sao cho thật giống và phù hợp với mình. Điều cốt yếu là hãy giảm tích chất chủ quan của mình và lái cuộc phỏng vấn gắn chặt với công việc. Hãy nhớ rằng bạn muốn tạo nên một nhóm làm việc đa dạng trong cá tính, đa chiều và tài năng. Vấn đề cốt yếu ở đây là việc xác định rõ khi nào những chi tiết thông tin cá nhân liên quan tới những thói quen, khẩu vị văn hóa, và những nỗ lực bên ngoài khác sẽ tác động tới công việc của 1 cá nhân. Nếu như bạn quá dễ dàng trong việc đánh giá một ứng viên chỉ thông qua một vài điểm chung về sở thích với 1 cuốn sách hay 1 đĩa nhạc, bạn sẽ không thể tập
trung được vào những thông tin thực tế tồn tại về các khả năng và sự phù hợp. *Những khía cạnh nhân loại học Mặc dù được thành lập từ cánh đây chỉ một vài năm, chuỗi cửa hàng bán đồ tạp hoá ‘New Seasons’ tại Portland, Oregon, đã có 9 cửa hàng và đang phát triển khá nhanh chóng. Công ty luôn quan tâm tới sự phát triển của tổ chức việc hoàn thiện các sản phẩm hướng tới phục vụ tốt cho cuộc sống. Công ty luôn thực hiện việc khen ngợi động viên cổ vũ thường xuyên kịp thời cho các công nhân của mình – đó là một hoạt động mà bạn không thể nào gượng gạo làm cho qua chuyện, nó khác với kiểu nhoẻn miệng chào buổi sáng mà ta vẫn thấy. Nhà tuyển dụng Bill Tolbert – người được đào tạo từ chuyên ngành văn hoá nhân loại học nói rằng: điều chủ yếu là cần tìm ra được những người thực sự mong muốn được thuộc về tổ chức đó. Vì thế khi dẫn dắt một cuộc phỏng vấn, ông thực hiện triệt để việc tìm kiếm, tìm hiểu về những cảm xúc của ứng viên, về cuộc sống, tính cách cá nhân, những vấn đề người ta đang quan
tâm nhất và làm cách nào để công ty có thể phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của ứng viên. Ông nói: "Tôi không nghĩ một cuộc phỏng vấn cần thiết có quá nhiều câu hỏi, tôi luôn lái cuộc phỏng vấn ra khỏi những câu hỏi khuôn mẫu và mở ra tất cả trước mặt người đối thoại. Tôi muốn lắng nghe những điều mà ứng viên đang thấy say mê hào hứng nhất, những việc mà họ thích làm nhất. Có thể đó là việc say mê trượt tuyết, cũng có thể là việc dạo chơi qua tất cả các viện bảo tàng trong thành phố, bất kỳ điều gì. Tôi lắng nghe tất cả và tự tìm ra một thông điệp từ đằng sau tất cả những thông tin đó". Tolbert ủng hộ quan điểm chú ý tới những thái độ mà ứng viên có thể sẽ hướng tới, các mục đích mong muốn mà họ đã đặt ra, những đích ngắm này có thể thuộc về sự nghiệp hay sở thích riêng hoặc cũng có thể là một điều gì nằm giữa. Liệu công việc mà họ đang cố gắng thi tuyển vào có phù hợp với bản thân họ? Liệu thái độ của họ có bị thay đổi khi những
mục tiêu của họ không ở cùng chiều với mục tiêu của các công việc? Đối với một số người thì họ sẽ có một sự cân bằng giữa công việc và sở thích, với một số khác thì công việc chỉ như là nơi để họ giết thời gian cho tới khi hết 8 tiếng. Tolbert nói rằng ông mong muốn kiếm được những ứng viên đầy sức sống, nghị lực, biết cân bằng giữa cuộc sống & công việc và cũng không đặt ra một hàng rào tâm lý nào giữa công việc và sở thích. “Chúng ta khả năng hướng dẫn cho một cá nhân hoàn thiện tiến tới một cấp bậc trình độ tay nghề rất cao, nhưng thứ mà chúng ta không thể làm được đó là thay đổi một con người". (HRclub.com.vn)