Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của trình dược viên ở các doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGỌC THỤY ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP DƯỢC PHẨM NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh : 60.34.01.02 Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS. HOÀNG THỊ CHỈNH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu này là đo lƣờng mức độ hài lòng công việc, mức độ gắn

kết với tổ chức và ảnh hƣởng của các yếu tố hài lòng công việc đến sự gắn kết với

tổ chức của Trình Dƣợc Viên. Thang đo sự hài lòng công việc đƣợc dựa trên thang

đo gốc JDI của Smith et al (1969) và điều chỉnh theo thang đo AJDI của Trần Kim

Dung (2005), bổ sung thêm hai thành phần là thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ. Thang

đo gắn kết dựa trên thang đo của Meyer and Allen (1991) bao gồm gắn kết cảm xúc,

gắn kết ràng buộc, gắn kết đạo đức. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đƣợc thực

hiện trên địa bàn TP.HCM với 315 Trình Dƣợc Viên ở các công ty Dƣợc Phẩm

nƣớc ngoài đƣợc hỏi. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu

định lƣợng với các kỹ thuật thống kê đa biến nhƣ: kiểm định bằng Cronbach Alpha,

phân tích khám phá nhân tố, phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính, phân tích

phƣơng sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố thuộc mô hình có cảnh

hƣởng đến sự hài lòng công việc là (2) Lãnh đạo (3)Lƣơng thƣởng-phúc lợi (4)Đào

tạo và thăng tiến (5)Đồng nghiệp (6)Thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, còn yếu tố

(1) Bản chất công việc , (7)Áp lực công việc không ảnh hƣởng đến sự hài lòng công

việc. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo

và thăng tiến. Bảy yếu tố này đều tác động đến sự gắn kết với tổ chức, trong đó yếu

tố lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến tác động mạnh đến cả ba sự gắn kết. Nghiên cứu

cũng đƣa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài

lòng với công việc của ngƣời lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những

hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai cho các nghiên cứu tƣơng tự.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề:

Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam,

nhu cầu về nguồn nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng cũng ngày càng gia tăng. Các

doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Tuy nhiên,

đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ

chân ngƣời lao động của mình nhất là những ngƣời lao động nòng cốt, giữ vai trò

chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” nhƣ hiện

nay, việc giữ chân ngƣời lao động giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp

hết sức quan tâm.

Một cuộc khảo sát đƣợc thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm

hàng đầu thế giới năm 2010 đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm

công: cứ trong bốn ngƣời thì có một ngƣời đang cảm thấy chán nản với việc làm

của mình, và số ngƣời chán nản nhƣ vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần

đây; có sáu trong số mƣời ngƣời đƣợc hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện

tại để tìm đến một công ty khác trong vòng hai năm tới. (Nguồn

http://www.dtb.com.vn).

Theo khảo sát trên 12652 ngƣời lao động của VietnamWorks tiến hành vào tháng 1-

2015, ngƣời lao động Việt Nam có thói quen nhảy việc/nghỉ việc vì những lí do:

không có cơ hội thăng tiến chiếm 57%, không cảm thấy đƣợc trân trọng chiếm

55%, tiền lƣơng thấp chiếm 54%, không hài lòng với lãnh đạo chiếm 39%.

(Nguồn http://hrinsider.vietnamworks.com)

Do đó, việc tìm hiểu và đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên trong môi trƣờng

mình làm việc (cụ thể là trong ngành dƣợc) là một vấn đề cấp bách và cần đƣợc

quan tâm nghiên cứu, vì một khi nhân viên thỏa mãn với công việc của mình điều

này giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn

tin tƣởng và trung thành với công ty mình đang phục vụ. Và hiện tại chƣa có nhiều

nghiên cứu tại việt nam đo lƣờng mức độ hài lòng của Trình dƣợc viên trong công

việc.

Vì những lí do trên đề tài ““ Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc

đến sự gắn kết với tổ chức của Trình Dược Viên ở các Doanh nghiệp Dược

Phẩm nước ngoài tại Thành Phố Hồ Chí Minh” đƣợc chọn để nghiên cứu. Hi

vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các Doanh nghiệp Dƣợc phẩm có

đƣợc công cụ đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, mức độ

gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đƣa ra những giải pháp nâng cao mức độ hài

lòng cũng nhƣ mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.

2. Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu tổng quát:

Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của

Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài.

Mục tiêu cụ thể:

 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết

với tổ chức của Trình Dƣợc Viên.

 Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố thành phần đến sự hài lòng công

việc và sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên.

3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Phạm vi:

- Đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc

ngoài trên địa bàn TPHCM

- Việc xác định nhu cầu của Trình Dƣợc Viên sẽ đƣợc giới hạn trong phạm vi

các nhu cầu đƣợc thực hiện tại nơi làm việc.

3.2 Đối tƣợng nghiên cứu:

Đối tƣợng nghiên cứu là Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm

nƣớc ngoài lớn trên địa bàn TPHCM nhƣ GlaxoSmithKline, Novartis, Roche,

Boehringer Ingelheim, AstraZeneca, Pfizer, MSD...

4. Phƣơng pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính :

- Với mục tiêu số một, dựa trên thang đo sự hài lòng công việc của Smith et al

(1969), thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer and Allen (1991), nghiên

cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính thông qua thảo luận

nhóm, đồng thời tham khảo ý kiến của các chuyên gia, giảng viên có nhiều

kinh nghiệm trong lĩnh vực này để hiệu chỉnh thang đo mẫu.

- Nghiên cứu chính thức đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp nghiên cứu định

lƣợng: dùng bảng câu hỏi chính thức để phỏng vấn trực tiếp, dùng công cụ

google docs để phỏng vấn online, mẫu khảo sát đƣợc sử dụng trong đề tài

đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản khoảng 350

Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn

Thành Phố Hồ Chí Minh.

- Ứng dụng mô hình hồi qui bội và phần mềm SPSS 22.0 để xác định mô hình

hồi qui, thực hiện các kiểm định mô hình nghiên cứu nhƣ Cronbach’s Anpha,

EFA, T-test, Anova.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu “ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến mức độ

gắn kết với tổ chức của Trình dƣợc viên ở các doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngoài

tại TPHCM” có ý nghĩa thực tiễn sau: giúp cho nhà quản lí biết đƣợc các yếu tố nào

tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó đề ra đƣợc

những chính sách hợp lí nhằm giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, tăng mức độ cống hiến

của nhân viên với công ty.

6.Cấu trúc nghiên cứu:

Ngoài phần mở đầu, nghiên cứu gồm có 5 chƣơng:

- Chƣơng 1:Tổng quan lí thuyết. - Chƣơng 2: Tổng quan về thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. - Chƣơng 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu. - Chƣơng 5: Giải pháp và kiế

CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN LÍ THUYẾT

Chƣơng này trình bày những tổng quan về lí thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu,

những nghiên cứu liên quan trƣớc đây, làm cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu

và hình thành các giả thiết nghiên cứu.

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc:

1.1.1 Định nghĩa:

Các nhà nghiên cứu đã định nghĩa theo những cách khác nhau về sự hài lòng

trong công việc. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng

hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời

thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Điều này cho thấy sự đa dạng của

các biến số ảnh hƣởng tới sự hài lòng công việc nhƣng không cho chúng ta thấy bản

chất của nó. Lock (1969, 1976) định nghĩa sự hài lòng công việc nhƣ là “một trạng

thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực có đƣợc từ công việc hoặc kinh nghiệm làm việc

của một ngƣời nào đó”. Nếu nhân viên yêu thích công việc của mình thì điều này sẽ

dẫn đến sự hài lòng với công việc. Sự hài lòng công việc là một khái niệm rộng, bao

gồm hàm ý bên trong và bên ngoài. Nếu một tổ chức cung cấp cơ hội cho sự phát

triển cá nhân, nó tăng cƣờng động lực nội tại cho nhân viên, nếu tổ chức cung cấp

sự hài lòng về lƣơng hay sự thăng tiến, nhân viên có động lực bên ngoài

(Schwepker, 2001). Theo Weiss (1967) hài lòng trong công việc là thái độ về công

việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Smith

(1969) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà ngƣời lao

động cảm nhận về công việc của họ, hoặc là cảm nhận về các khía cạnh khác nhau

của công việc (Spector, 1997). Ngoài ra, sự hài lòng công việc đƣợc xem nhƣ một

đánh giá ổn định về sự đáp ứng các nhu cầu, mong muốn, kì vọng của nhân viên

của công việc (Fisher, 2003).

1.1.2 Các yếu tố thành phần của sự hài lòng trong công việc:

Sự hài lòng trong công việc là một khía cạnh đa chiều. Các nhà nghiên cứu

nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng và cũng đo lƣờng bằng nhiều

cách khác nhau. Cách đo lƣờng phổ biến nhất là dùng chỉ số mô tả công việc( JDI)

của Smith et al (1969) (theo Kiniki (2002)). JDI bao gồm năm khía cạnh thành phần

của sự hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo JDI

vì lí do: đƣợc sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá sự hài lòng công việc, có năm

yếu tố chính quyết định sự hài lòng công việc, đơn giản, và sử dụng đƣợc cho mọi

đối tƣợng khác nhau.( Yeager, 1978)

1.1.2.1 Bản chất công việc:

Bản chất công việc liên quan đến nhận thức của nhân viên về những mức độ

thách thức của công việc. Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ bị thử thách hơn

thì mức độ hài lòng của họ tƣơng ứng sẽ tăng lên. Theo Glisson (1988), mức độ mà

nhân viên có thể sử dụng một loạt các kĩ năng trong công việc là một yếu tố dự báo

quan trọng của sự hài lòng công việc. Wright và Davis (2003) chỉ ra rằng thói quen

trong công việc của nhân viên tác động tiêu cực đến sự hài lòng công việc của họ.

Vì vậy giả thuyết đƣa ra là:

- H1-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng

chung (GS).

1.1.2.2 Lãnh đạo:

là ngƣời đứng đầu một tổ chức, là cấp trên trực tiếp của nhân viên. Các nhà

nghiên cứu chỉ ra rằng, chất lƣợng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên có tác động

tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên.. Ting (1997) đã nghiên cứu trên

những nhân viên chính phủ liên bang Mỹ và thấy rằng những nhân viên hài lòng

hơn với công việc của họ nếu họ có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo. Kim (2002)

sử dụng dữ liệu thu thập đƣợc từ một cuộc khảo sát các nhân viên nhà nƣớc và kết

luận rằng sự trao đổi hiệu quả giữa nhân viên và lãnh đạo có mối quan hệ tích cực

đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Tƣơng tự nhƣ vậy, kết quả này cũng đƣợc

báo cáo trong nghiên cứu của Ellickson (2002), Đào Trung Kiên (2013).

Từ những lí luận trên, giả thuyết đƣợc đƣa ra:

- H1-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung

(GS).

1.1.2.3 Tiền lƣơng, thƣởng:

Là số tiền đƣợc trả tƣơng xứng với công sức mà nhân viên bỏ ra khi hoàn

thành công việc. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, những nhân viên đƣợc trả lƣơng đầy

đủ sẽ hài lòng với công việc của mình hơn (Lewis, 1991). Lawler (1971) cho rằng

những nhân viên mà tin rằng họ đƣợc trả lƣơng bằng với những ngƣời khác thì có

sự hài lòng công việc cao hơn những nhân viên nghĩ rằng mình đƣợc trả lƣơng thấp.

Trong điều kiện Việt Nam, tiền lƣơng hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng

ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. (Trần Kim Dung, 2005). Một nghiên cứu

khác của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) cũng khẳng định mối quan hệ giữa tiền

lƣơng và sự hài lòng công việc.

Vì vậy giả thuyết đặt ra là:

- H1-3: Nhân tố “tiền lƣơng, thƣởng” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng

chung (GS).

1.1.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển

các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Một số nhà

nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc

của nhân viên (Smith và cộng sự, 1969; Ellickson, 2002). Theo Maslow (1954), có

năm loại nhu cầu của một cá nhân là nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã

hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Cơ hội thăng tiến liên quan đến

những nhu cầu này, những nhân viên mà có cơ hội thăng tiến tốt hơn sẽ thỏa mãn

tốt hơn nhu cầu của mình. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung,

2005) yếu tố cơ hội thăng tiến đƣợc xem xét dƣới các khía cạnh nhƣ: tính liên quan

đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá

nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức.

Vì vậy giả thuyết đặt ra là:

- H1-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự hài

lòng chung (GS).

1.1.2.5 Đồng nghiệp:

Là những ngƣời cùng làm trong một công ty, có mối quan hệ hỗ trợ trong

công việc. Theo Emmert (1992), mối quan hệ chủ động và tích cực giữa các đồng

nghiệp với nhau có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên. Theo Kreitner &

Kinicki ( 2001), mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ làm gia tăng sự

hài lòng trong công việc. Gần đây hơn, Moon và Maxwell (2004) cho rằng sự tƣơng

tác tiêu cực với đồng nghiệp làm giảm sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Vì vậy giả thuyết đặt ra là:

- H1-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung

(GS).

Theo Trần Kim Dung (2005) hai nhóm khía cạnh trong công việc đƣợc đề nghị

bổ sung thêm cho JDI khi đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công

việc ở Việt Nam(AJDI) là:

 Phúc lợi : tổ chức thực hiện các chƣơng trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế

xã hội cho nhân viên.

 Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.

Giả thuyết đặt ra là:

- H1-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung

(GS).

- H1-7: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự hài lòng

chung (GS)

Qua bƣớc nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với các Trình Dƣợc

viên về các thành phần của hài lòng trong công việc (xem bài thảo luận nhóm tại

phụ lục một), dựa trên thang đo AJDI của Trần Kim Dung (2005), tác giả đƣợc đề

nghị bổ sung thêm hai khía cạnh thành phần công việc cho AJDI để đo lƣờng mức

độ hài lòng của Trình Dƣợc viên ở các doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngoài trên

địa bàn TPHCM, thành phần bổ sung đó là:

 Thƣơng hiệu: hình ảnh, qui mô và danh tiếng trên thị trƣờng của công ty

(Đặng Thị Ngọc Hà, 2010).

 Hoạt động hỗ trợ: là các hoạt động bán hàng, marketing, chăm sóc khách hàng

giúp Trình Dƣợc Viên thúc đẩy doanh số bán hàng, duy trì mối quan hệ với

bác sĩ.

Giả thuyết đƣa ra là:

- H1-8: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung

(GS).

- H1-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng

chung (GS

Nhƣ vậy, trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo AJDI

và bổ sung thêm hai yếu tố thành phần thì có tổng cộng chín yếu tố thành phần để

đo lƣờng sự hài lòng trong công việc của Trình dƣợc viên là :

1- Bản chất công việc

2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

3- Lãnh đạo

4- Đồng nghiệp

5- Tiền lƣơng, thƣởng

6- Phúc lợi

7- Điều kiện làm việc

8- Thƣơng hiệu

9- Hoạt động hỗ trợ

1.2 Lí thuyết về sự gắn kết với tổ chức:

1.2.1 Định nghĩa:

Gắn kết tổ chức là đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều trong quá khứ. Sheldom

(1971) định nghĩa “gắn kết với tổ chức là sự đánh giá tích cực về tổ chức và các

mục tiêu chung của tổ chức đó”. Theo Bateman và Strasser (1984), sự gắn bó với tổ

chức đƣợc định nghĩa nhƣ là ”tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của

nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa, mức độ mục tiêu, giá trị phù

hợp của tổ chức, và khát khao trở thành một phần của tổ chức”(p.95). Theo Porter et

al (1974), gắn kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của

tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của

tổ chức” . Mowday, Steers và Porter (1979) xem xét gắn kết với tổ chức nhƣ là thái

độ và ý định hành vi với tổ chức của nhân viên. Theo Barlett (2001), Sự gắn kết với

tổ chức là cảm giác và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nếu một nhân

viên sẵn sàng ở lại tổ chức, nỗ lực hết mình, tin tƣởng vào giá trị và mục tiêu của tổ

chức thì sự gắn kết với tổ chức ngày càng gia tăng. Ngoài ra, Trần Kim Dung

(2006) dẫn theo định nghĩa của Mowday et al (1979) cho rằng ý thức gắn kết đối

với tổ chức đƣợc xác định là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân

với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Và ý thức gắn kết đối với tổ chức

này bao gồm ba thành phần: sự đồng nhất: “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục

tiêu cùng các giá trị của tổ chức”; cố gắng: “tự nguyện cố gắng vì tổ chức”; trung

thành: “ý định hoặc mong ƣớc mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” (p.226)

Ngoài ra, Meyer và Allen (1990) đã sử dụng ba yếu tố: gắn kết cảm xúc

(affective commitment), gắn kết vì đạo đức (normative commitment) và gắn kết

ràng buộc (continuance commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của gắn kết

tổ chức tại nơi làm việc, ba yếu tố này là ba thành phần riêng biệt của sự gắn kết

1.2.2 Các yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức:

Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990) đƣợc chấp

nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung , 2006 dẫn

theo Meyer, 1992; Benkhoff, 1996). Vì vậy trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác

giả sẽ sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức của Trình dƣợc viên gồm ba yếu tố

là : gắn kết cảm xúc (affective commitment), gắn kết vì đạo đức (normative

commitment) và gắn kết ràng buộc (continuance commitment).

1.2.2.1 Gắn kết cảm xúc:

Gắn kết cảm xúc đƣợc định nghĩa là một sự kết nối tình cảm, gắn bó chặt

chẽ, và tính liên đới của một nhân viên với tổ chức và mục tiêu của nó (Mowday et

al, 1997, Meyer & Allen, 1993). Porter et al (1974) định nghĩa cụ thể hơn rằng gắn

kết cảm xúc gồm ba yếu tố: (1) "niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị

của tổ chức, (2) sự sẵn sàng để tập trung nỗ lực vào việc giúp tổ chức đạt đƣợc mục

tiêu của mình, và (3) mong muốn để duy trì là một thành viên của tổ chức ".

Mowday et al (1979) nói thêm rằng sự truyền đạt cảm xúc là "khi nhân viên xác

định rõ một tổ chức cụ thể và mục tiêu của nó để duy trì làm thành viên, từ đó tạo

điều kiện thực hiện mục tiêu" (p.225). Những ngƣời ở lại trong các tổ chức của họ

với một cam kết mạnh mẽ duy trì vị trí của họ không chỉ vì họ cần sự chiếm đóng,

mà còn vì họ muốn nó (Meyer et al., 1993, p. 539). Các nhà nghiên cứu cũng tập

trung vào kinh nghiệm làm việc của nhân viên đề nghị rằng các nhân viên có kinh

nghiệm làm việc phù hợp với mong đợi của họ và đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ có

xu hƣớng phát triển gắn bó tình cảm mạnh mẽ hơn với tổ chức (Meyer et al., 1993).

1.2.2.2 Gắn kết ràng buộc:

Gắn kết ràng buộc là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên xem đó

nhƣ là khoản đầu tƣ "không chuyển nhƣợng". “Khoản đầu tƣ không chuyển

nhƣợng” này bao gồm những thứ nhƣ lƣơng hƣu, mối quan hệ với các nhân viên

khác, hoặc những điều đặc biệt về tổ chức (Reichers, 1985). Gắn kết bắt buộc cũng

bao gồm các yếu tố nhƣ số năm làm việc hoặc lợi ích đặc biệt mà nhân viên có thể

nhận đƣợc từ tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) cũng giải thích thêm

là những nhân viên bày tỏ ý định gắn bó với tổ chức cho ngƣời chủ biết thì khó lòng

mà rời bỏ tổ chức đó.

1.2.2.3 Gắn kết vì đạo đức:

Theo Bolon (1997), gắn kết vì đạo đức là sự gắn kết mà một ngƣời tin rằng

họ bắt buộc phải có đối với tổ chức hoặc cảm giác gắn bó nhƣ là một bổn phận.

Năm 1982, Weiner cho rằng gắn kết chuẩn mực đƣợc xem nhƣ là một ”giá trị tổng

quát của lòng trung thành và trách nhiệm”. Trƣớc định nghĩa của Bolon, Meyer và

Allen (1991) cho rằng gắn kết chuẩn mực là một cảm giác về bổn phận”. Gắn kết

chuẩn mực có thể đƣợc hiểu giống nhƣ gắn kết trong hôn nhân, gia đình, tôn

giáo...Vì vậy, khi nói đến sự gắn kết với tổ chức, các cá nhân thƣờng cảm thấy có

nghĩa vụ đạo đức với tổ chức của mình.( Weiner, 1982). Ngoài ra, gắn kết chuẩn

mực có thể gia tăng khi một cá nhân cảm thấy trung thành với tổ chức hoặc có trách

nhiệm làm việc vì lợi ích của tổ chức nhằm đáp lại những phúc lợi mà tổ chức mang

lại. (Meyer et al, 1993)

1.3 Mối quan hệ về sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức:

Trong các nghiên cứu về lĩnh vực quản lí và hành vi tổ chức, sự hài lòng

công việc và gắn bó với tổ chức đƣợc nghiên cứu nhiều nhất. (Akehurst, 2009). Vì

vậy ảnh hƣởng của sự hài lòng với công việc lên sự gắn bó với tổ chức đã đƣợc

kiểm chứng một cách rộng rãi. Mặc dù chủ đề này đã đƣợc nghiên cứu nhiều lần

nhƣng kết quả vẫn chƣa nhất quán. Trong các tài liệu nghiên cứu, có một bằng

chứng mạnh mẽ rằng sự hài lòng với công việc là dấu hiệu của việc gắn bó với tổ

chức. Theo Vandenberg and Lance (1992), có một mối quan hệ bình thƣờng giữa

hai yếu tố này. Và Mowday (1979) đã khẳng định mối tƣơng quan tích cực giữa sự

hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, các yếu tố tác động đến sự

gắn kết với tổ chức thì không rõ ràng. Igbaria and Guimera (1993) tiết lộ rằng chỉ có

biến hài lòng với cơ hội thăng tiến là biến cụ thể tác động đến sự gắn kết với tổ

chức. Hơn nữa, Rutherford (2009) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hài lòng với công

việc chung, sự hài lòng với cơ hội thăng tiến và sự gắn kết với tổ chức.

Mục đích của nghiên cứu này là xác định ảnh hƣởng của sự hài lòng với

công việc lên sự gắn kết với tổ chức trong bối cảnh ngành Dƣợc Phẩm vì có rất ít

nghiên cứu trong lĩnh vực này. Theo Trần Kim Dung (2005) dần theo kết quả

nghiên cứu của Aldag và Brief (1978), Ferratt (1981), giữa sự hài lòng chung (GS)

và mức độ hài lòng với các thành phần của công việc có mối quan hệ tuyến tính.

Theo nghiên cứu của Lê An Khang (2012), yếu tố lãnh đạo tƣơng quan có ý nghĩa

đến sự gắn kết với tổ chức.

Vì vậy các giả thuyết đặt ra là:

1.3.1 Sự hài lòng công việc – gắn kết cảm xúc:

- H2-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc

của nhân viên với tổ chức.

- H2-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc

của nhân viên với tổ chức.

- H2-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm

xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của

nhân viên với tổ chức.

- H2-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc

của nhân viên với tổ chức.

- H2-8: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết

cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm

xúc của nhân viên với tổ chức.

1.3.2 Sự hài lòng công việc – gắn kết ràng buộc:

- H3-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc

của nhân viên với tổ chức.

- H3-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc

của nhân viên với tổ chức.

- H3-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng

buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc

của nhân viên với tổ chức.

- H3-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng

buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-8: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết

ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

1.3.3 Sự hài lòng công việc – gắn kết đạo đức:

- H4-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì

đạo đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức

của nhân viên với tổ chức.

- H4-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo

đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo

đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức

của nhân viên với tổ chức.

- H4-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo

đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-8: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết vì

đạo đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì

đạo đức của nhân viên với tổ chức.

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Trong đề tài nghiên cứu này, thang đo mô tả công việc điều chỉnh (Adjust

Job Descriptive Index – AJDI) của Trần Kim Dung (2005) đƣợc sử dụng để đo

lƣờng sự hài lòng trong công việc của trình dƣợc viên bao gồm bảy yếu tố thành

phần: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp,

phúc lợi, áp lực công việc và có bổ sung thêm hai yếu tố thành phần nữa là thƣơng

hiệu, hoạt động hỗ trợ. Ngoài ra, tác giả sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức

theo Myer và Allen (1990) gồm ba yếu tố thành phần: gắn kết vì cảm xúc, gắn kết

ràng buộc , và gắn kết vì đạo đức. Vì vậy mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ

(+)

Bản chất công việc

(+)

Sự hài lòng chung (GS) Lãnh đạo

(+)

Lƣơng, thƣởng

(+)

Đào tạo và thăng tiến

(+)

Đồng nghiệp Gắn kết với tổ chức

(-)

Phúc lợi

(+)

Áp lực công việc

(+)

Thƣơng hiệu Gắn kết Gắn kết vì

Hoạt động hỗ trợ ràng buộc đạo đức Gắn kết vì cảm xúc

Hình 1-1: Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị

- Các biến độc lập trong mô hình : (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3)

lƣơng thƣởng, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi, (7) áp

lực công việc, (8) thƣơng hiệu, (9) hoạt động hỗ trợ.

- Các biến phụ thuộc là : (1) sự hài lòng chung, (2) gắn kết với tổ chức bao

gồm gắn kết vì cảm xúc, gắn kết ràng buộc, và gắn kết vì đạo đức.

TÓM TẮT CHƢƠNG 1

Chƣơng một giới thiệu tổng quan lí thuyết về sự hài lòng trong công việc, sự gắn

kết với tổ chức dƣa trên các tài liệu nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc, từ đó xây

dựng các yếu tố thành phần của sự hài lòng trong công việc dựa trên nghiên cứu của

Smith et all (1969), Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010), các yếu tố

của sự gắn kết với tổ chức theo Myer và Allen (1990). Trong chƣơng này, tác giả

cũng đã xác định mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ

chức, đƣa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƢỜNG DƢỢC PHẨM VIỆT NAM

VÀ NGHỀ TRÌNH DƢỢC VIÊN

Chƣơng này nói về tổng quan thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam, cơ cấu thị trƣờng,

cách thức các doanh nghiệp dƣợc phẩm nƣớc ngoài hoạt động tại thị trƣờng Việt

Nam nhƣ : thâm nhập thị trƣờng, đăng kí thuốc, phân phối và hoạt động quảng cáo

thuốc. Ngoài ra, chƣơng hai cũng nói về nghề Trình Dƣợc Viên, đặc điểm và vai trò

của Trình Dƣợc Viên.

2.1 Ngành dƣợc phẩm Việt Nam:

2.1.1 Tổng quan thị trƣờng:

- Doanh số của thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam năm 2012 là gần 3 tỷ USD –

bằng một phần ba thị trƣờng Ấn Độ. Thị trƣờng Việt Nam đƣợc dự đoán sẽ

tăng trƣởng với tỷ lệ hơn 20% vào năm 2017. Theo Business Monitor

International, Việt Nam đứng thứ 13/175 về tốc độ tăng trƣởng mức chi tiêu

cho dƣợc phẩm.

- Chi tiêu cho dƣợc phẩm bình quân trên đầu ngƣời ở Việt Nam cũng tăng

trƣởng theo . Trong năm 2010, một ngƣời Việt Nam chi 104 USD cho các

sản phẩm dƣợc phẩm, con số này so với Trung Quốc là 148 USD và Ấn Độ

là 51 USD. Mức chi tiêu về thuốc theo đầu ngƣời tại Việt Nam đƣợc dự đoán

có thể tăng hơn gấp đôi vào năm 2015. Tăng trƣởng này đƣợc thúc đẩy bởi

sự phát triển của xã hội và bởi sự mở rộng của hệ thống bảo hiểm y tế quốc

gia. Ngày nay, 65% trên 89 triệu ngƣời dân Việt Nam có bảo hiểm y tế . Đến

năm 2020 , con số này có thể đạt 90% .

- Những điều này làm cho Việt Nam trở thành một điểm đến hấp dẫn cho các

công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài, với số lƣợng đang ngày càng tăng ở Việt

Nam.

- Doanh số các công ty dƣợc phẩm nội địa chiếm gần một nửa nhu cầu về

thuốc của Việt Nam trong năm 2012. Tuy nhiên, gần nhƣ tất cả những sản

phẩm này là các thuốc generic giá rẻ. Hơn 70% giá trị của thị trƣờng là từ

nhập khẩu. Tất cả sản phẩm dƣợc công nghệ cao tại Việt Nam đều từ nhập

khẩu.

- Trong năm 2012, có khoảng 170 công ty dƣợc phẩm tại Việt Nam. Gần mƣời

phần trăm trong số này có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, bốn phần trăm khác hoạt

động dƣới hình thức liên doanh. Các công ty dƣợc phẩm lớn nhất về thị phần

là GlaxoSmithKline, Bristol Myers Squibb và Novartis. Công ty Việt Nam

hàng đầu là Savipharm và Imexpharm.

- Để sản phẩm của doanh nghiệp nội địa có chất lƣợng cao hơn, chính phủ

Việt Nam gần đây khuyến khích các doanh nghiệp phải đạt chứng chỉ thực

hành tốt sản xuất thuốc (GMP). Tuy nhiên tới nay chỉ có khoảng một phần ba

các công ty dƣợc Việt Nam đạt GMP.

2.1.2 Cơ cấu thị trƣờng:

Dƣợc phẩm đƣợc đƣa đến ngƣời dùng qua rất nhiều kênh, từ bệnh viện,

phòng khám đa khoa khu vực, trạm y tế, nhà thuốc tƣ nhân, quầy thuốc trực thuộc

doanh nghiệp, trung ƣơng và địa phƣơng.

2.1.2.1 Cơ sở y tế:

- Hơn 70% doanh thu thuốc tại Việt Nam đến từ các bệnh viện. Doanh thu đến

từ cơ sở y tế đến từ việc dùng thuốc chữa trị trực tiếp trong bệnh viện, và qua

đơn thuốc bác sĩ kê khai. Việc số lƣợng đơn vị cơ sở y tế tăng qua các năm,

hay ngƣời dân có thói quen đi khám bác sĩ tăng lên tạo điều kiện cho việc

tăng trƣởng doanh thu ngành từ phân khúc này. Khi tính riêng trên các sản

phẩm thuốc nội, con số này chƣa đến 50%. Bên cạnh đó, hiện tỷ lệ sử dụng

thuốc nội tại các bệnh viện là không giống nhau khi các bệnh viện tuyến

trung ƣơng chỉ sử dụng 12%, các bệnh viện tỉnh và thành phố sử dụng 34%,

còn các bệnh viện trạm y tế tuyến huyện dùng đến hơn 60% thuốc nội khi kê

đơn cho bệnh nhân. Bên cạnh đó, tỉ lệ sử dụng thuốc nội ở bệnh viện có nguy

cơ giảm do hiệu lực của thông tƣ 01, khi các loại thuốc có giá rẻ trúng thầu.

Mà nhiều khả năng đó là những loại thuốc nhập khẩu từ Trung Quốc hay Ấn

Độ.

Bảng 2-1: Số lƣợng các cơ sở y tế và quầy thuốc ở Việt Nam

Bệnh viện Phòng khám đa khoa khu vực Bệnh viện điều dƣỡng Trạm y tế xã Trạm y tế cơ quan Cơ sở khác Quầy thuốc bán lẻ 2009 1002 682 43 10979 710 34 41849 2012 1030 641 62 10757 715 34 57000

2011 2010 1040 1030 620 622 59 44 11047 11028 710 710 30 33 42000 N/A Nguồn : Tổng cục thống kê, BMI

2.1.2.2 Quầy thuốc bán lẻ:

Số lƣợng bán thuốc qua các quầy ở Việt Nam là khá cao (50-60%). Tuy

nhiên, do giá trị thuốc bán qua quầy là các thuốc thông thƣờng, thuốc bổ nên giá cả

thấp hơn so với thuốc đặc trị đƣợc kê đơn qua bệnh viện, nên tính theo doanh thu,

thuốc qua quầy chỉ đạt 26.5% thị phần. Hơn nữa, mạng lƣới quầy thuốc tƣ nhân

đƣợc mở rộng qua các năm. Đến năm 2012, cả nƣớc có khoảng 57,000 quầy thuốc,

tƣơng đƣơng với cứ 10,000 dân thì sẽ có 6.3 quầy. Vì vậy, doanh thu qua kênh bán

hàng này cũng tăng trƣởng đều với tốc độ trung bình 17.5%/năm.

2.1.2.3 Thâm nhập thị trƣờng:

- Trƣớc đây, các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài không đƣợc phép thành lập

các công ty con với 100% vốn sở hữu tại Việt Nam. Thay vào đó họ phải liên

doanh với các công ty dƣợc phẩm trong nƣớc. Nhƣng ngày nay các công ty

con với 100% vốn sở hữu nƣớc ngoài đã đƣợc cho phép. Kể từ năm 2009,

các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài cũng đã đƣợc phép mở chi nhánh tại Việt

Nam.

- Việc thành lập công ty con thƣờng giúp công ty mẹ kiểm soát nhiều hơn

trong kinh doanh. Tuy nhiên, việc thành lập một công ty con có thể là một

quá trình lâu dài và nhiêu khê. Chính phủ Việt Nam yêu cầu công ty mẹ phải

có cơ sở sản xuất tại Việt Nam. Vì vậy, chỉ những công ty xác định lợi ích

thƣơng mại về lâu dài mới có xu hƣớng làm nhƣ vậy. Nhiều công ty dƣợc

phẩm nƣớc ngoài chọn cách quảng bá và thƣơng mại sản phẩm của mình

thông qua các nhà phân phối Việt Nam.

2.1.2.4 Đăng ký sản phẩm:

- Cục Quản lý dƣợc Việt Nam, trực thuộc Bộ Y tế, là cơ quan quản lý nhà

nƣớc về dƣợc phẩm. Các quy định quản lý nhà nƣớc thƣờng là không rõ ràng

và đƣợc áp dụng theo từng trƣờng hợp cụ thể. Sự không chắc chắn này có thể

đặt ra một rào cản cho các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài trong việc thâm

nhập thị trƣờng. Ngoài ra, thời gian cấp phép cho sản phẩm dƣợc phẩm

thƣờng không thống nhất. Nếu không có các mối liên hệ cần thiết, thƣờng

gặp phải tình trạng trì hoãn rất lâu.

- Chỉ có các đối tƣợng sau đây đƣợc phép đăng ký thƣơng mại sản phẩm dƣợc

phẩm tại Việt Nam: Doanh nghiệp sản xuất dƣợc phẩm trong nƣớc; Doanh

nghiệp nƣớc ngoài đƣợc cấp phép sản xuất dƣợc phẩm tại Việt Nam; Doanh

nghiệp trong nƣớc đƣợc phép kinh doanh dƣợc phẩm ; Doanh nghiệp nƣớc

ngoài đƣợc cấp phép kinh doanh dƣợc phẩm.

2.1.2.5 Phân phối:

- Pháp luật Việt Nam quy định doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài

(Foreign Invested Enterprises – FIE) không đƣợc phép phân phối sản phẩm

dƣợc phẩm tại Việt Nam. Vì vậy, các công ty dƣợc nƣớc ngoài thƣờng liên

kết với doanh nghiệp phân phối Việt Nam để thƣơng mại sản phẩm của họ

trên thị trƣờng Việt Nam.

- Phân phối dƣợc phẩm tại Việt Nam đƣợc thực hiện thông qua hai kênh, bệnh

viện (treatment channel) và thƣơng mại (commercial channel). Phân phối

vào kênh bệnh viện thông qua đấu thầu. Phân phối ở kênh thƣơng mại là

chào bán trực tiếp đến hiệu thuốc và một số tổ chức thƣơng mại khác. Hiện

nay, một phần ba việc phân phối diễn ra thông qua các kênh bệnh viện và hai

phần ba việc phân phối là thông qua kênh thƣơng mại. Các công ty dƣợc

phẩm nƣớc ngoài muốn sản phẩm của mình thâm nhập rộng rãi cần phải đẩy

mạnh hoạt động ở kênh bệnh viện.

2.1.2.6 Hoạt động quảng cáo thuốc:

Quảng cáo sản phẩm dƣợc phẩm vẫn còn rất hạn chế ở Việt Nam. Ví dụ, các

loại thuốc kê toa không đƣợc phép quảng cáo trực tiếp cho bệnh nhân. Các

công ty dƣợc phẩm có thể quảng bá sản phẩm của họ cho các quan chức y tế

và nhân viên y tế thông qua các cuộc hội thảo y tế và các hội nghị. Tuy

nhiên, các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài phải đƣợc cấp phép của Sở Y tế

trƣớc khi tổ chức bất kỳ hội nghị nào. Họ cũng phải cung cấp bản sao của bài

trình bày để Sở Y tế cấp duyệt trƣớc. Tất cả các tài liệu dung để quảng cáo

khác phải đƣợc đăng ký với Cục quản lý Dƣợc Việt Nam .

2.1.2.7 Các công ty nƣớc ngoài tại Việt Nam:

- Cho đến nay có khoảng 35 doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài hoạt động

tại Việt Nam với tổng vốn đăng ký là 240 triệu USD. Doanh thu sản xuất

dƣợc phẩm của các nhà máy có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài hiện chiếm 34,5%

tổng doanh thu của các nhà máy đạt tiêu chuẩn chất lƣợng GMP-WHO và

chiếm khoảng 29,7% tổng doanh thu thuốc sản xuất trong nƣớc. Trong đó có

các doanh nghiệp dƣợc phẩm hàng đầu thế giới nhƣ: GlaxoSmithKline,

AstraZeneca, Pfizer, MSD, Boehringer, Hoffmann La Roche, Servier, Abbot

Laboratories...

- Hiện nay sự quan tâm của các công ty dƣợc nƣớc ngoài trong việc xây dựng

cơ sở sản xuất kinh doanh tại Việt Nam ngày càng tăng. Ví dụ, năm 2012

công ty Nipro Pharma của Nhật Bản đã đầu tƣ 250 triệu USD vào một nhà

máy sản xuất thuốc và thiết bị y tế. Cơ sở này sẽ chuyên sản xuất sản phẩm

chất lƣợng cao, thuốc tiêm giá rẻ để xuất khẩu vào các nƣớc đã phát triển,

trong đó có Nhật Bản.

- Một số các công ty dƣợc phẩm khác đang thúc đẩy việc mua cổ phần của các

đối tác Việt Nam. Trong năm 2012, công ty Stada Service Holding ở Hà Lan

đã mua lại 25% cổ phần của Pymepharco. Giao dịch này nâng tổng số cổ

phần của Stada Holdings Service nắm giữ lên đến 49%.

- Một số khác các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài đang hợp tác với các nhà sản

xuất thuốc Việt Nam trong sản xuất và phân phối. Trong năm 2010,

GlaxoSmithKline đã ký hợp đồng với công ty hàng đầu Việt Nam là

Savipharm. Theo thỏa thuận, công ty GlaxoSmithKline chịu trách nhiệm về

thƣơng hiệu và thƣơng mại sản phẩm, hỗ trợ kỹ thuật và kiểm soát chất

lƣợng (bao gồm cả việc nâng cấp các hệ thống đảm bảo chất lƣợng của

Savipharm), còn Savipharm chịu trách nhiệm cho sản xuất và phân phối.

2.2 Nghề Trình Dƣợc Viên:

2.2.1 Khái niệm:

- Trình Dƣợc Viên chính là nhân viên kinh doanh của các công ty dƣợc phẩm,

họ làm cầu nối giữa công ty dƣợc phẩm với các chuyên gia chăm sóc sức

khỏe.

- Trình Dƣợc Viên bán sản phẩm của công ty mình, trong đó bao gồm các loại

thuốc không kê toa và các loại thuốc theo toa tới các khách hàng bao gồm

các nhà thuốc, phòng mạch tƣ, bệnh viện. Họ làm việc có chiến lƣợc để nâng

cao nhận thức và sử dụng dƣợc phẩm từ các chuyên viên y khoa, bác sĩ, từ

đó nâng cao doanh số bán hàng.

- Trình Dƣợc Viên thƣờng phụ trách một hoặc vài sản phẩm cho một hoặc vài

chỉ định nhất định, ở các địa bàn cố định.

2.2.2 Đặc điểm:

- Trình Dƣợc Viên là một nhân viên kinh doanh mặt hàng đặc biệt liên quan

đến sức khỏe, mạng sống của con ngƣời, đó là sản phẩm thuốc.

- Trình Dƣợc Viên không bán hàng trực tiếp mà gián tiếp thông qua việc

thuyết phục bác sĩ kê toa sản phẩm của công ty cho bệnh nhân.

- Môi trƣờng làm việc của Trình Dƣợc Viên chủ yếu là bệnh viện, phòng

khám, nhà thuốc.

- Trình Dƣợc Viên phải là những ngƣời tốt nghiệp từ các trƣờng trung cấp, đại

học Y Dƣợc.

- Trình Dƣợc Viên phải nắm vững những kiến thức về lâm sàng, bệnh học,

kiến thức sản phẩm, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng thuyết phục.

2.2.3 Vai trò của Trình Dƣợc viên:

Vai trò của một Trình Dƣợc Viên chủ yếu là tập trung đƣa thuốc có chất

lƣợng đến tay ngƣời bệnh, giúp ngƣời bệnh mau chóng hồi phục sức khỏe để quay

trở lại cuộc sống bình thƣờng. Để làm đƣợc điều này, Trình Dƣợc Viên phải xây

dựng và duy trì mối quan hệ với các bác sĩ, nhân viên y tế thông qua việc gặp gỡ và

thuyết phục bác sĩ, nhân viên y tế sử dụng sản phẩm thuốc của công ty trên bệnh

nhân của bác sĩ, nhân viên y tế. Để làm đƣợc điều này, Trình Dƣợc Viên phải cập

nhật thƣờng xuyên kiến thức về bệnh học, nghiên cứu lâm sàng, về thuốc để có thể

giải đáp mọi thắc mắc của bác sĩ, nhân viên y tế về sản phẩm thuốc. Ngoài ra, Trình

Dƣợc Viên phải lên lịch làm việc hàng tuần, hàng tháng để có một kế hoạch làm

việc hiệu quả trên địa bàn, hỗ trợ bộ phận Marketing tổ chức các buổi thảo luận

nhóm, sinh hoạt khoa học chuyên đề tại bệnh viện, hội nghị, hội thảo nhằm nâng

cao nhận thức của bác sĩ, nhân viên y tế về hiệu quả của sản phẩm thuốc mà Trình

Dƣợc Viên phụ trách, và phải theo dõi và xây dựng danh mục thuốc trong đấu thầu

của bệnh viện, sở y tế, thƣờng xuyên báo cáo đầy đủ và đúng hạn các công việc mà

công ty giao nhƣ: báo cáo cuộc trình dƣợc trên hệ thống, thông tin về địa bàn phụ

trách, danh sách bác sĩ, các yêu cầu hoặc phản hồi của các bác sĩ, thói quen kê toa,

đối thủ cạnh tranh, các hoạt động của đối thủ cạnh tranh.

TÓM TẮT CHƢƠNG 2

Trong chƣơng 2, tác giả đã giới thiệu sơ lƣợc về thị trƣờng dƣợc phẩm Việt

Nam, quá trình xâm nhập thị trƣờng, đăng kí sản phẩm, các kênh phân phối,

hoạt động quảng caó thuốc, các doanh nghiệp dƣợc phẩm nƣớc ngoài có mặt tại

Việt Nam, và trình bày đƣợc khái niệm về nghề Trình Dƣợc Viên, đặc điểm và

vai trò của Trình Dƣợc Viên.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chƣơng này cung cấp một phác thảo của các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử

dụng trong việc điều tra các mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và sự gắn kết

với tổ chức của Trình Dƣợc Viên . Việc lựa chọn mẫu, dụng cụ đo lƣờng, thủ tục

thu thập dữ liệu và các kỹ thuật thống kê đƣợc sử dụng liên quan đến việc nghiên

cứu đƣợc mô tả.

3.1 Qui trình nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện theo qui trình nghiên cứu sau:

Mục tiêu Lý thuyết về: hài lòng Thảo luận

nghiên cứu đối với công việc (JS) và nhóm

sự gắn kết tổ chức (OC).

Thang đo AJDI, OCQ

Khảo sát Thang đo Điều chỉnh

N=350 chính thức thang đo

Đánh giá sơ bộ thang đo

Kiểm định EFA

Đo lƣờng JS và OC. Đo

Xử lí kết quả và viết báo lƣờng ảnh hƣởng của JS đến

cáo nghiên cứu OC

Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu theo Nguyễn Đình Thọ

và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)

3.2 Thiết kế nghiên cứu:

3.2.1 Mẫu nghiên cứu:

Phƣơng pháp chọn mẫu: theo Johnson and Christensen (2008), chọn mẫu là

quá trình chọn ra một nhóm ngƣời phù hợp trong dân số. Trong nghiên cứu này, đối

tƣợng mục tiêu là các nam, nữ Trình Dƣợc Viên đã và đang làm việc toàn thời gian

trong các công ty Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Tác giả chọn phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Trƣớc tiên, tác giả

lập danh sách 400 Trình Dƣợc Viên ở các công ty Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài trên địa

bàn Thành Phố Hồ Chí Minh, sau đó đánh số thứ tự từ 1 đến 400, những số này

đƣợc viết trên một tờ giấy nhỏ. Toàn bộ những tờ giấy này đƣợc gấp lại và bỏ vào

một cái hộp, lắc kĩ. Tiếp theo, 350 mẫu giấy đƣợc lấy ra và số của chúng đƣợc ghi

lại. Những Trình Dƣợc Viên có những số này nằm trong mẫu nghiên cứu. Phƣơng

pháp này đƣợc sử dụng vì tiết kiệm chi phí, thời gian, đối tƣợng nghiên cứu sẵn có,

dễ dàng tiếp cận cũng nhƣ đáp ứng đầy đủ tiêu chí đề ra (Ary, Jacobs, 2009).

Qui trình nghiên cứu đƣợc tác giả chia ra làm hai giai đoạn : giai đoạn đầu là

nghiên cứu định tính và giai đoạn hai là nghiên cứu định lƣợng. Các phần sau đây

giải thích kĩ hơn hai giai đoạn này.

3.2.2 Nghiên cứu định tính:

Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn, trao

đổi trực tiếp với một số Trình Dƣợc Viên kinh nghiệm cùng với một số anh chị

Quản lí ở các công ty Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài. Theo Tashakkori and Teddlie (1998),

sử dụng các cuộc phỏng vấn để thu thập dữ liệu là công cụ mạnh mẽ để giải thích và

xác nhận các kết quả nghiên cứu. Các cuộc phỏng vấn, thảo luận nhóm thƣờng

đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ thu thập dữ liệu trong nghiên cứu khoa học y tế để

thu thập thông tin từ ngƣời đƣợc phỏng vấn (Ryan, Coughlan & Cronin, 2009).

Phỏng vấn nhóm giúp các nhà nghiên cứu thu thập đủ thông tin và cung cấp cơ hội

để giải thích, điều tra, sửa đổi và làm rõ các dữ liệu (Gillham, 2005). Dựa trên các

tài liệu về thang đo sự hài lòng công việc của Smith et al (1969), câu hỏi MSQ

(Weis et al, 1967), Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà

(2010), tác giả tiến hành thảo luận nhóm bao gồm 8-10 ngƣời tham gia, trong đó

mỗi ngƣời tham gia phỏng vấn sẽ đƣợc phát một phiếu khảo sát (xem phụ lục 1), và

bày tỏ ý kiến của mình về những yếu tố hài lòng trong công việc. Từ kết quả này,

tác giả hiệu chỉnh, bổ sung thêm hai yếu tố là thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ.

3.2.3 Nghiên cứu định lƣợng:

Nghiên cứu định lƣợng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ

kết quả nghiên cứu sơ bộ (bảng phỏng vấn chính thức - Phụ lục 2). Bƣớc nghiên

cứu này đƣợc tác giả thực hiện bằng cách khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi

in sẵn và qua công cụ Google docs. Đối tƣợng nghiên cứu đƣợc xác định là Trình

Dƣợc Viên ở các công ty Dƣợc phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn TPHCM nhƣ

GlaxoSmithKline, AstraZeneca, Novartis, Roche, Pfizer, MSD, Merck Kgaa,

Abbott, Servier...

Mục đích của bƣớc nghiên cứu này là kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra,

đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự hài lòng chung, sự gắn kết với tổ chức.

Cỡ mẫu: Có nhiều đề xuất tính cỡ mẫu nghiên cứu phù hợp, cỡ mẫu có thể

đƣợc chọ dựa trên nguyên tắc mẫu cần thiết tối thiểu hoặc các biến khảo sát của

mẫu. Theo Gorsuch (1983) cỡ mẫu tối thiểu là 100, Guiford (1954) lập luận cỡ mẫu

ít nhất là 200, Cattell (1978) đề xuất cỡ mẫu là 250, Comrey và Lee (1992) đƣa ra

các cỡ mẫu với các quan điểm tƣởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất

tốt,1000 hoặc hơn =tuyệt vời (dẫn theo Maccallum et al, 1999). Theo Hoàng Trọng

và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) sử dụng quy tắc nhân 5, tức là số biến quan sát

nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin cậy. Trong phạm

vi bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng qui tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc (2008).

Tổng cộng có 63 biến quan sát x 5 = 315. Từ đó tác giả chọn phát ra 350 phiếu khảo

sát để đề phòng trƣờng hợp có những phiếu khảo sát không hợp lệ.

3.3 Đo lƣờng các biến quan sát:

3.3.1 Đo lƣờng sự hài lòng trong công việc:

Các yếu tố thành phần của sự hài lòng trong công việc đƣợc đo lƣờng dựa trên mô

hình JDI của Smith (1969), AJDI của Trần Kim Dung (2005), các biến khảo sát

đƣợc dịch từ bảng câu hỏi của MSQ (Weis, 1967) và kết hợp với tham khảo nghiên

cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010). Thang đo cho các biến là thang đo Likert 5

điểm, vì thang đo Likert phổ biến trong nghiên cứu hành vi (Nguyễn Đình Thọ,

2011): 1-Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Không ý kiến; 4- Đồng ý;

5- Hoàn toàn đồng ý.

3.3.1.1 Bản chất công việc:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về bản chất công việc (kí hiệu là CV) bao

gồm 4 biến quan sát CV1 đến CV5:

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

CV1 Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

CV2 Anh chị ƣa thích công việc đang làm Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

CV3 Công việc có nhiều thách thức

CV4 Cơ sở vật chất và phƣơng tiện làm việc cho anh /chị là tốt Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.1.2 Đào tạo và thăng tiến:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến (kí hiệu là

DT) bao gồm 7 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

DT1 Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

DT2

DT3

DT4

DT5 Công ty cung cấp cho anh/ chị các chƣơng trình đào tạo cần thiết cho công việc Các chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt Công ty thƣờng xuyên đầu tƣ nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên Anh / chị hài lòng với các chƣơng trình đào tạo trong công ty Chính sách thăng tiến của công ty công bằng Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

DT6

DT7 Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.1.3 Lãnh đạo:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố lãnh đạo (kí hiệu là LD) bao gồm

8 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

LD1 Cán bộ lãnh đạo gƣơng mẫu

LD2 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành

LD3 .Anh/ chị tin tƣởng ở ban lãnh đạo công ty

LD4

LD5

LD6

LD7

LD8 Anh /Chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị Nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt. Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị có hiệu quả? Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.1.4 Đồng nghiệp:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố đồng nghiệp (kí hiệu là DN) bao

gồm 4 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu

DN2 Mọi ngƣời làm việc theo tinh thần đồng đội

Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

DN3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau

DN4 Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao

Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.1.5 Lƣơng- thƣởng:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố lƣơng thƣởng (kí hiệu là LT) bao

gồm 4 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

LT1 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY

LT2 Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng

LT3

LT4 Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết quả làm việc Anh/chị hài lòng với chế độ lƣơng, thƣởng trong công ty. Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Weis (1967), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.1.6 Phúc lợi:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố phúc lợi (kí hiệu là PL) bao gồm 4

biến quan sát:

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

PL1 Các chƣơng trình phúc lợi trong công ty rất đa dạng

PL2 Các chƣơng trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn

PL3

Các chƣơng trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của công ty đối với nhân viên.

PL4 Anh /chị đánh giá rất cao chƣơng trình phúc lợi của công ty Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.1.7 Áp lực công việc:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố áp lực công việc (kí hiệu là AL)

bao gồm 4 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi

Kí hiệu biến AL1 Anh/ chị phải phụ trách nhiều địa bàn bệnh viện

AL2 Anh /chị chịu sự giám sát chặt chẽ từ phía cấp quản lí Tham khảo Trần Kim Dung (2005) Trần Kim Dung (2005)

AL3 Anh/ chị nhận mức doanh số bán hàng khó đạt đƣợc Trần Kim Dung

AL4 Anh/chị cảm thấy khó khăn trong việc giới thiệu

thuốc đến bác sĩ (2005) Trần Kim Dung (2005)

3.3.1.8 Thƣơng hiệu:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố thƣơng hiệu (kí hiệu là TH) bao

gồm 4 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi Tham khảo

Kí hiệu biến TH1

Anh / chị tin tƣởng có một tƣơng lai tƣơi sáng khi làm việc cho CTY

TH2 Anh/ chị tự hào về thƣơng hiệu Cty

TH3 CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lƣợng cao

TH4 Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY

Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.1.9 Hoạt động hỗ trợ:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố hoạt động hỗ trợ (kí hiệu là HO)

bao gồm 4 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi

Kí hiệu biến HO1 HO2 CTY có các hoạt động hỗ trợ nhƣ hội nghị, hội thảo Các hoạt động hội nghị, hội thảo thu hút sự quan tâm của bác sĩ

HO3

HO4

Các hoạt động hỗ trợ của CTY giúp anh chị có mối quan hệ tốt với khách hàng/bác sĩ. Các hoạt động hỗ trợ của CTY giúp anh chi đạt mức doanh số bán hàng đề ra.

3.3.1.10 Sự hài lòng chung:

Cảm nhận của Trình Dƣợc Viên về yếu tố hài lòng chung (kí hiệu là

HAILONG) bao gồm 1 biến quan sát:

Nội dung câu hỏi Kí hiệu biến

HAILONG Nhìn chung, anh/chị hài lòng khi làm việc trong CTY

3.3.2 Đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức:

Các yếu tố thành phần của gắn kết với tổ chức đƣợc đo lƣờng dựa trên mô hình

của Meyer và Allen (1990), các biến khảo sát đƣợc dịch từ bảng câu hỏi OCQ của

Jaros (2007) và kết hợp với tham khảo nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010).

Thang đo cho các biến là thang đo Likert 5 điểm, vì thang đo Likert phổ biến trong

nghiên cứu hành vi (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

3.3.2.1 Gắn kết vì cảm xúc: bao gồm 7 biến quan sát (kí hiệu AC)

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

AC1 Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Về môt số phƣơng diện, anh/chị coi công ty CTY nhƣ mái nhà thứ hai của mình

AC2

AC3

AC4

AC5

AC6 Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

AC7 Anh/Chị tự hào vì đƣợc làm việc trong CTY Anh/Chị vui mừng vì đã chọn CTY để làm việc CTY có ý nghĩa rất quan trọng đối với anh/chị. Anh/chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình CTY Anh/chị thực sự cảm thấy các vấn đề khó khăn của CTY cũng là các vấn đề của anh/chị Anh/chị có cảm nhận là anh/chị thuộc về CTY Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.2.2 Gắn kết ràng buộc: bao gồm 6 biến quan sát (kí hiệu CC)

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

CC1 Ở lại với CTY bây giờ là cần thiết đối với anh/chị

CC2 Mặc dù muốn nhƣng anh/chị cảm thấy rời CTY lúc này là khó khăn cho anh/chị.

CC3 Cuộc sống của anh/chị sẽ bị ảnh hƣởng rất nhiều nếu anh/chị rời bỏ CTY vào lúc này.

CC4 Nếu anh/chị rời CTY vào lúc này, anh/chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác.

CC5 Nếu anh/chị không đầu tƣ công sức rất nhiều vào trong CTY, thì có lẽ anh/chị đã rời khỏi CTY

CC6 Nếu rời CTY, anh/chị sẽ khó kiếm đƣợc việc làm khác nhƣ ở CTY. Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

3.3.2.3 Gắn kết vì đạo đức: bao gồm 6 biến quan sát (kí hiệu NC)

Nội dung câu hỏi Tham khảo Kí hiệu biến

NC1 Anh/chị cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với CTY Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

NC2 Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

NC3

NC4

NC5 Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010)

NC6 Jaros (2007), Đặng Thị Ngọc Hà (2010) Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, anh/chị cảm thấy việc rời khỏi CTY là không nên Anh/chị cảm thấy có lỗi nếu anh/chị rời CTY vào lúc này CTY xứng đáng với lòng trung thành của anh/chị Anh/chị không thể rời CTY vào lúc này vì cảm nhận trách nhiệm của anh/chị với mọi ngƣời trong công ty CTY đã mang lại cho anh/chị nhiều thứ, anh/chị cảm thấy anh/chị “mắc nợ” với CTY quá nhiều.

3.4 Phân tích dữ liệu:

Dữ liệu thu đƣợc đƣợc làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của

phần mềm SPSS 22.0 bằng các thủ tục thống kê.

3.4.1 Thống kê mô tả:

Thống kê mô tả cho phép nhà nghiên cứu trình bày dữ liệu thu thập đƣợc

theo một cấu trúc chính xác và tổng quát hơn. Thống kê mô mả sử dụng

trong nghiên cứu để phân tích các dữ liệu nhân khẩu học (tuổi, giới tính,

thâm niên, trình độ học vấn) bao gồm tần số, tỉ lệ phần trăm, giá trị trung

bình, độ lệch chuẩn.

3.4.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo:

Sự tin cây thang đo các nhân tố đƣợc kiểm định bằng hệ số Cronbach`s

Alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng (Item-total correlation). Nhiều nhà nghiên cứu

đồng ý rằng khi Cronbach alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lƣờng là tốt, từ

0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc ( Trọng & Ngọc, 2008). Theo Peterson (1994),

Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm

đang đo lƣờng là mới.

3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố:

Khám phá nhân tố EFA là một qui trình thống kê đa biến có nhiều công

dụng. Thứ nhất khám phá nhân tố giúp làm giảm số lƣợng các biến thành nhóm các

yếu tố nhỏ hơn. Thứ hai nó thiết lập kích thƣớc cơ bản giữa biến đo lƣờng và cấu

trúc tiềm ẩn, từ đó hình thành các giả thuyết tinh tế hơn.( Nunnally (1978) dẫn theo

Thompson (2004)).

Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu nhƣ sau:

- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua

giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO): trị số 0 < KMO <1, giá trị

KMO = 0,5 là thích hợp cho phân tích khám phá nhân tố. (Theo Hair và cộng

sự, 1998)

- Số lƣợng nhân tố: Số lƣợng nhân tố đƣợc xác định dựa vào phần trăm biến

thiên giải thích đƣợc và chỉ số eigenvalue. Theo Hair (1998), trong các ngành

khoa học tự nhiên, khám phá nhân tố dừng lại khi 95% biến thiên của biến

đƣợc giải thích, trong ngành nhân văn thì tỉ lệ này thấp hơn khoảng 50-60% .

Theo tiêu chuẩn Kaiser, Eigenvalue phải lớn hơn 1.

- Phƣơng sai trích (variance explained criteria): Tổng phƣơng sai trích phải lớn

hơn 50%.

- Hệ số tƣơng quan biến tổng ít nhất là 0,3 ( Nunnally 1978)

3.4.4 Xây dựng phƣơng trình hồi quy

Sau khi phân tích khám phá nhân tố, tác giả sử dụng SPSS 22.0 để chạy hồi qui

bằng phƣơng pháp Enter, hồi qui tuyến tính theo phƣơng pháp tổng bình phƣơng

nhỏ nhất, trong đó biến độc lập là các biến nằm trong các nhân tố đƣợc khám phá,

biến phụ thuộc là sự hài lòng chung (GS), sự gắn kết vì cảm xúc (AC), gắn kết ràng

buộc (CC), gắn kết vì đạo đức (NC).

3.4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên kiểm định T-test, P-value

(sig.) với độ tin cậy 95%, so sánh trực tiếp giá tri P-value với mức ý nghĩa 0,05 để

rút ra kết luận chấp nhận hay bác bỏ giả thuyết H. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và

sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F để

kiểm định. Ngoài ra, để đánh giá sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số

Beta tƣơng ứng trong phƣơng trình hồi quy bội đƣợc xây dựng từ dữ liệu nghiên

cứu.

TÓM TẮT CHƢƠNG 3

Chƣơng 3 đã trình bày đƣợc các bƣớc của qui trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu

bao gồm chọn mẫu (350 mẫu), nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lƣợng, xây

dựng thang đo likert 5 điểm và đo lƣờng đƣợc các biến quan sát của sự hài lòng

trong công việc, sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên. Ngoài ra, chƣơng này

còn giới thiệu sơ lƣợc về qui trình phân tích số liệu bao gồm thống kê mô tả, kiểm

định sự tin cậy thang đo, phân tích kham phá nhân tố, xây dựng phƣơng trình hồi

qui, và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chƣơng này sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu chính phân tích từ dữ liệu nghiên

cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20, nội dung phân tích bao gồm: thống kê

mô tả, kiểm định sự tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy

và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

4.1 Mô tả mẫu:

Nghiên cứu đƣợc tiến hành thông qua khảo sát trực tiếp, trên mạng 350 Trình

Dƣợc Viên ở các công ty Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí

Minh, kết quả thu về 300 phiếu điền bằng tay trong đó có 13 phiếu không hợp lệ và

28 kết quả trên mạng. Tổng cộng là 315 kết quả hợp lệ chiếm 90%.

Trong 315 kết quả trả lời hợp lệ, có 81 ngƣời trả lời là nam (chiếm 26%),

234 phiếu trả lời là nữ (chiếm 74%).

Kết quả trả lời phân chia theo nhóm tuổi thì độ tuổi của trình dƣợc viên dƣới

25 tuổi là 23 ngƣời (chiếm 7%), độ tuổi từ 25-34 là 280 ngƣời (chiếm 89%), độ tuổi

từ 35-44 là 12 ngƣời (chiếm 4%).

Nếu xét theo trình độ thì trong 315 kết quả trả lời hợp lệ có 311 ngƣời có

trình độ đại học ( chiếm 99%), có 4 ngƣời trình độ cao học (chiếm 1%)

Còn xét theo thâm niên có 22 ngƣời làm việc tại công ty dƣợc dƣới 1 năm

(chiếm 7%), có 138 ngƣời làm việc từ 1- dƣới 3 năm (chiếm 44%), và 155 ngƣời

làm việc từ 3- dƣới 5 năm (chiếm 49%).

4.2 Kiểm định sự tin cây thang đo:

4.2.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc:

4.2.1.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “bản chất công việc”:

Nhân tố “bản chất công việc” là đáng tin cậy khi đo lƣờng bằng 4 biến quan

sát từ CV1 đến CV4 vì hệ số Cronbach`s Alpha bằng 0,976 > 0,5, các hệ số tƣơng

quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-1). Và việc tiến hành

loại biến không làm tăng hệ số Cronbach`s Alpha lên nữa.

Bảng 4-1: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“bản chất công việc”

Cronbach’s Alpha = ,976

N=4

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

cv1 cv2 cv3 cv4 9,99 10,00 9,87 10,03 8,732 8,745 8,103 8,537 ,943 ,946 ,934 ,944 ,968 ,967 ,972 ,967

4.2.1.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đào tạo và thăng tiến”:

Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” đƣợc đo lƣờng bởi các biến quan sát từ DT1

đến DT7 là tin cậy và phù hợp vì hệ số Cronbach Alpha bằng 0,981 lớn hơn 0,5, các

hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-2).

Bảng 4-2: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“đào tạo và thăng tiến”

Cronbach’s Alpha = ,981

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

dt1 dt2 dt3 dt4 dt5 dt6 dt7 Trung bình thang đo nếu loại biến 18,87 18,86 18,85 18,92 18,89 18,97 18,95 N=7 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 33,260 33,129 33,208 34,077 33,300 33,713 33,963 ,929 ,955 ,953 ,899 ,930 ,933 ,905 ,978 ,976 ,977 ,980 ,978 ,978 ,980

4.2.1.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”:

Nhân tố “lãnh đạo” đƣợc đo lƣờng bằng các biến quan sát từ LD1 đến LD8

là tin cậy và phù hợp vì hệ số Cronbach Alpha bằng 0,978 lớn hơn 0,5, các hệ số

tƣơng quan biến tổng của tất cả các biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0,3

(bảng 4-3).

Bảng 4-3: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”

Cronbach’s Alpha = ,978

N=8

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

45,624 46,101 45,695 45,378 45,260 46,153 45,992 45,756 ,881 ,923 ,900 ,902 ,916 ,921 ,915 ,931 ,977 ,975 ,976 ,976 ,975 ,975 ,975 ,974 Trung bình thang đo nếu loại biến 22,55 22,63 22,54 22,58 22,56 22,62 22,60 22,57 ld1 ld2 ld3 ld4 ld5 ld6 ld7 ld8

4.2.1.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”:

Nhân tố “đồng nghiệp” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát từ DN1 đến DN4

là tin cậy và phù hợp vì hệ số Cronbach Alpha bằng 0,977 lớn hơn 0,5, các hệ số

tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-

4).

Bảng 4-4: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”

Cronbach’s Alpha = ,977

N=4

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến 10,38 dn1 9,785 ,929 ,974

dn2 dn3 dn4 10,36 10,37 10,45 10,046 9,808 10,421 ,939 ,954 ,952 ,971 ,967 ,968

4.2.1.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lƣơng-thƣởng”:

Nhân tố “lƣơng-thƣởng” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát từ LT1 đến

LT4 là tin cậy và phù hợp vì số Cronbach Alpha bằng 0,974 lớn hơn 0,5 và các hệ

số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-5).

Bảng 4- 5: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“lƣơng-thƣởng”

Cronbach’s Alpha = ,974

N=4

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến 9,63 9,63 9,63 9,63 10,807 10,730 10,751 10,783 lt1 lt2 lt3 lt4 ,946 ,928 ,929 ,932 ,962 ,967 ,967 ,966

4.2.1.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “phúc lợi”:

Nhân tố “phúc lợi” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát từ PL1 đến PL4 là

tin cậy và phù hợp vì hệ số Cronbach Alpha bằng 0,973 lớn hơn 0,5 và các hệ số

tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-6).

Bảng 4-6: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “phúc lợi”

Cronbach’s Alpha = ,973

N=4

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến

11,448 11,635 ,943 ,933 ,961 ,964 Trung bình thang đo nếu loại biến 9,58 9,60 pl1 pl2

pl3 pl4 9,52 9,56 11,416 11,572 ,924 ,928 ,967 ,966

4.2.1.7 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “áp lực công việc”:

Nhân tố “áp lực công việc” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát từ AL1 đến

AL4 là tin cậy và phù hợp vì hệ số Cronbach Alpha bằng 0,964 lớn hơn 0,5 và các

hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-7).

Bảng 4-7: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “áp lực công việc”

Cronbach’s Alpha = ,964

N=4

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến 9,10 9,15 9,10 9,13 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 13,350 14,210 13,786 13,914 al1 al2 al3 al4 ,916 ,898 ,910 ,919 ,951 ,956 ,952 ,950

4.2.1.8 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “thƣơng hiệu”:

Nhân tố “thƣơng hiệu” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát từ TH1 đến TH4

là tin cậy và phù hợp vì hệ số Cronbach Alpha bằng 0,948 lớn hơn 0,5 và các hệ số

tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-8).

Bảng 4- 8: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “thƣơng hiệu”

Cronbach’s Alpha = ,948

N=4

Biến Phƣơng sai thang đo nếu loại biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

th1 th2 th3 th4 Trung bình thang đo nếu loại biến 10,12 10,17 10,11 10,10 8,992 9,193 8,949 8,860 ,883 ,853 ,874 ,883 ,928 ,937 ,931 ,928

4.2.1.9 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “hoạt động hỗ trợ”:

Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” đƣợc đo lƣờng bằng 4 biến quan sát từ HO1 đến

HO4 là tin cậy và phù hợp vì biến hệ số Cronbach Alpha bằng 0,955 lớn hơn 0,5 và

các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-9).

Bảng 4-9: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố“hoạt động hỗ trợ”

Cronbach’s Alpha = ,955

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

ho1 ho2 ho3 ho4 Trung bình thang đo nếu loại biến 10,12 10,18 10,14 10,21 N=4 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 9,645 9,696 9,804 10,043 ,876 ,891 ,892 ,902 ,945 ,940 ,940 ,938

4.2.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo sự gắn kết với tổ chức:

4.2.2.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “gắn kết vì cảm xúc”:

Nhân tố “ gắn kết vì cảm xúc” đƣợc xây dựng từ 7 biến quan sát từ AC1 đến

AC7, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến hệ số Cronbach Alpha

bằng 0,987 lớn hơn 0,5 và các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-

10). Điều đó cho thấy thang đo nhân tố “gắn kết vì cảm xúc” đƣợc đo lƣờng bằng 7

biến quan sát từ AC1 đến AC7 là tin cậy và phù hợp.

Bảng 4- 10: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“gắn kết vì cảm xúc”

Cronbach’s Alpha = ,987

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

ac1 ac2 ac4 ac3 Trung bình thang đo nếu loại biến 21,12 21,08 21,06 21,14 N=7 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 29,731 29,092 29,328 29,734 ,938 ,975 ,938 ,954 ,986 ,984 ,986 ,985

ac5 ac6 ac7 21,11 21,07 21,10 29,695 30,055 29,609 ,967 ,943 ,944 ,984 ,986 ,986

4.2.2.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “gắn kết ràng buộc”:

Nhân tố “ gắn kết ràng buộc” đƣợc xây dựng từ 6 biến quan sát từ CC1 đến

CC6, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến hệ số Cronbach Alpha

bằng 0,986 lớn hơn 0,5 và các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-

11). Điều đó cho thấy thang đo nhân tố “gắn kết ràng buộc” đƣợc đo lƣờng bằng 6

biến quan sát từ CC1 đến CC6 là tin cậy và phù hợp.

Bảng 4-11: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“gắn kết ràng buộc”

Cronbach’s Alpha = ,986

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

Trung bình thang đo nếu loại biến 17,03 17,02 17,03 17,03 17,13 17,04 N=6 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 20,038 19,958 20,008 20,541 20,697 20,868 ,962 ,956 ,959 ,932 ,945 ,959 ,982 ,983 ,982 ,985 ,984 ,983

cc1 cc2 cc3 cc4 cc5 cc6

4.2.2.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “gắn kết vì đạo đức”:

Nhân tố “ gắn kết vì đạo đức” đƣợc xây dựng từ 6 biến quan sát từ NC1 đến

NC6, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến hệ số Cronbach Alpha

bằng 0,970 lớn hơn 0,5 và các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (bảng 4-

12). Điều đó cho thấy thang đo nhân tố “gắn kết vì đạo đức” đƣợc đo lƣờng bằng 6

biến quan sát từ NC1 đến NC6 là tin cậy và phù hợp.

Bảng 4-12: Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố

“gắn kết vì đạo đức”

Cronbach’s Alpha = ,970

Biến Tƣơng quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến

nc1 nc2 nc3 nc4 nc5 nc6 Trung bình thang đo nếu loại biến 16,59 16,59 16,73 16,50 16,72 16,72 N=6 Phƣơng sai thang đo nếu loại biến 24,804 24,657 25,217 25,569 25,036 24,668 ,905 ,944 ,892 ,909 ,910 ,865 ,964 ,960 ,966 ,964 ,964 ,969

4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA):

Sau khi đánh giá độ tin cậy của các biến đo lƣờng các nhân tố bằng hệ số tin

cậy Cronbach`s Alpha, tác giả tiến hành phân tích khám phá nhân tố nhằm rút gọn

từ một tập hợp nhiều biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ít nhƣng vẫn giải thích

đƣợc bản chất dữ liệu (Hair et al, 2006). Phƣơng pháp rút trích nhân tố sử dụng là

phƣơng pháp rút thành phần chính (Principal component) với phép xoay Varimax

để rút trích đƣợc số lƣợng nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc, 2008). Các tiêu chuẩn của phân tích nhân tố đã trình bày ở trên là hệ số factor

loading tối thiểu là 0,5 trong một nhân tố, giá trị eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1,

phƣơng sai trích tối thiểu 50%, hệ số KMO tối thiểu bằng 0,5, kiểm định Bartlett có

p-value nhỏ hơn 0,05.

4.3.1 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ hài lòng trong công việc bằng EFA:

Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để tiến hành phân tích xoay nhân tố 9 nhân tố

(với 43 biến quan sát), kết quả thu đƣợc 7 nhân tố (xem phụ lục 3) với chỉ số : Mức

ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (< 0,05) nên các biến quan sát có tƣơng quan

xét trên phạm vi tổng thể, hệ số KMO = 0,957 (0,5 < KMO < 1) nên phân tích nhân

tố là phù hợp, hệ số Eigenvalue = 1,580 > 1 đạt yêu cầu, các hệ số tải nhân tố đều

lớn hơn 0,5 và phƣơng sai trích bằng 88,799% (> 50%) cho thấy 88,799 % biến

thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 7 nhân tố.Do vậy, các thang đo rút ra là chấp

nhận đƣợc.

- Kết quả EFA các biến độc lập, nhân tố thứ nhất gồm các biến quan sát sau:

1. Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ CTY (lt1)

2. Các chƣơng trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo của

công ty đối với nhân viên. (pl3)

3. Anh/chị hài lòng với chế độ lƣơng, thƣởng trong công ty (lt4)

4. Tiền lƣơng, thu nhập đƣợc trả công bằng (lt2)

5. Các chƣơng trình phúc lợi trong công ty rất đa dạng (pl1)

6. Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết quả làm việc (lt3)

7. Các chƣơng trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn (pl2)

8. Anh /chị đánh giá rất cao chƣơng trình phúc lợi của công ty (pl4)

Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này mang những yếu tố về “lƣơng

thƣởng” và “phúc lợi”. Do đó ta đặt tên mới cho nhân tố này là “lƣơng thƣởng và

phúc lợi”.

- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ hai đƣợc hình thành từ

các biến quan sát ld6, ld5, ld2, ld8, ld4, ld7, ld3, ld1. Nhƣ vậy nhân tố thứ hai là

1. Nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong công việc (ld6)

2. Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị (ld5)

3. Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và việc làm song hành (ld2)

4. Các cán bộ quản lý giám sát công việc của anh chị hiệu quả. (ld8)

5. Anh /Chị nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết (ld4)

6. Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt (ld7)

7. Anh/ chị tin tƣởng ở ban lãnh đạo công ty (ld3)

8. Cán bộ lãnh đạo gƣơng mẫu (ld1)

nhân tố “lãnh đạo” đƣợc đo lƣờng bằng các biến quan sát nhƣ sau:

- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu, nhân tố thứ ba đƣợc hình thành từ 8 biến

quan sát sau:

1. Các hoạt động hội nghị, hội thảo thu hút sự quan tâm của bác sĩ (ho2)

2. Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm/ dịch vụ của CTY (th4)

3. Các hoạt động hỗ trợ của CTY giúp anh chi đạt mức doanh số bán hàng đề ra

(ho4)

4. CTY có các hoạt động hỗ trợ nhƣ hội nghị, hội thảo (ho1)

5. Các hoạt động hỗ trợ của CTY giúp anh chị có mối quan hệ tốt với khách

hàng/bác sĩ (ho3)

6. Anh / chị tin tƣởng có một tƣơng lai tƣơi sáng khi làm việc cho CTY (th1)

7. Anh/ chị tự hào về thƣơng hiệu Cty (th2)

8. CTY luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ có chất lƣợng cao (th3)

Xét về mặt ý nghĩa các biến quan sát này mang những yếu tố về “thƣơng

hiệu” và “hoạt động hỗ trợ”. Do đó ta đặt tên mới cho nhân tố này là “thƣơng hiệu

và hoạt động hỗ trợ”.

- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu, nhân tố thứ tƣ là nhân tố “đào tạo và thăng

tiến” đƣợc hình thành từ 7 biến quan sát :

1. Công ty tạo cho Anh /Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân (dt6)

2. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng (dt5)

3. Các chƣơng trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt (dt2)

4. Công ty thƣờng xuyên đầu tƣ nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên (dt3)

5. Anh / chị hài lòng với các chƣơng trình đào tạo trong công ty (dt4)

6. Anh / chị hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công ty (dt7)

7. Công ty cung cấp cho anh/ chị các chƣơng trình đào tạo cần thiết cho công việc

(dt1)

- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ năm là nhân tố “đồng

nghiệp” đƣợc đo lƣờng bằng các biến quan sát nhƣ sau:

1. Công ty có sự đoàn kết nhất trí cao (dn4)

2. Các đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng giúp đỡ nhau (dn3)

3. Mọi ngƣời làm việc theo tinh thần đồng đội (dn2)

4. Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu (dn1)

- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ sáu là nhân tố “áp lực

công việc”đƣợc hình thành từ các năm biến quan sát:

1. Anh/chị cảm thấy khó khăn trong việc giới thiệu thuốc đến bác sĩ (al4)

2. Anh/ chị phải phụ trách nhiều địa bàn bệnh viện (al1)

3. Anh/ chị nhận mức doanh số bán hàng khó đạt đƣợc (al3)

4. Anh /chị chịu sự giám sát chặt chẽ từ phía cấp quản lí (al2)

- Kết quả EFA từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy nhân tố thứ bảy là nhân tố “bản

chất công việc”đƣợc hình thành từ các ba biến quan sát:

1. Cơ sở vật chất và phƣơng tiện làm việc cho anh /chị là tốt (cv4)

2. Anh chị ƣa thích công việc đang làm (cv2)

3. Công việc cho phép Anh /Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân. (cv1)

4. Công việc có nhiều thách thức (cv3)

4.3.2 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ gắn kết với tổ chức bằng EFA:

Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để tiến hành phân tích xoay nhân tố 3 nhân tố

(với 19 biến quan sát), kết quả thu đƣợc 3 nhân tố (xem phụ lục 3) với chỉ số : Mức

ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0,000 (< 0,05) nên các biến quan sát có tƣơng quan

xét trên phạm vi tổng thể, hệ số KMO = 0,932 (0,5 < KMO < 1) nên phân tích nhân

tố là phù hợp, hệ số Eigenvalue = 1,987 > 1 đạt yêu cầu, các hệ số tải nhân tố đều

lớn hơn 0,5 và phƣơng sai trích bằng 91,442% (> 50%) cho thấy 91,442 % biến

thiên của dữ liệu đƣợc giải thích bởi 3 nhân tố. Do vậy, các thang đo rút ra là chấp

nhận đƣợc.

(+)

4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích EFA:

(+)

Bản chất công việc

Sự hài lòng chung (GS) Lãnh đạo

(+)

Lƣơng, thƣởng và

Đào tạo và thăng

(+)

Phúc lợi

(+)

Gắn kết với tổ chức tiến

Đồng nghiệp

(+)

Thƣơng hiệu và

cảm xúc

Gắn kết vì Gắn kết Gắn kết vì hoạt động hỗ trợ

(-)

Áp lực công việc

ràng buộc đạo đức

Hình 4-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA

Nhƣ vậy, các giả thuyết nghiên cứu mới đƣợc đặt ra:

4.3.3.1 Giả thuyết H1: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong công việc có tác

động đến sự hài lòng chung (GS):

- H1-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng

chung (GS).

- H1-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung (GS).

- H1-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự hài

lòng chung (GS).

- H1-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng

chung (GS).

- H1-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung

(GS).

- H1-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến

sự hài lòng chung (GS).

- H1-7: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự hài lòng

chung (GS)

4.3.3.2 Giả thuyết H2: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong công việc có tác

động đến sự “gắn kết cảm xúc” của nhân viên với tổ chức.

- H2-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của

nhân viên với tổ chức.

- H2-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn

kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc

của nhân viên với tổ chức.

- H2-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến

sự gắn kết cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

- H2-7: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết cảm

xúc của nhân viên với tổ chức.

4.3.3.3 Giả thuyết H3: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong công việc có tác

động đến sự “gắn kết ràng buộc” của nhân viên với tổ chức.

- H3-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc

của nhân viên với tổ chức.

- H3-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn

kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng

buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến

sự gắn kết ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

- H3-7: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết

ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

4.3.3.4 Giả thuyết H4: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong công việc có tác

động đến sự “gắn kết vì đạo đức” của nhân viên với tổ chức.

- H4-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì

đạo đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức

của nhân viên với tổ chức.

- H4-3: Nhân tố “lƣơng-thƣởng và phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn

kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết

vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo

đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-6: Nhân tố “thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến

sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.

- H4-7: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết vì

đạo đức của nhân viên với tổ chức.

4.4 Xây dựng phƣơng trình hồi qui:

Phƣơng pháp thực hiện hồi quy là phƣơng pháp đƣa vào lần lƣợt (Enter), mô

hình hồi qui là mô hình OLS.

Gọi các biến độc lập lần lƣợt là T1 : CV( Bản chất công việc); T2 : LD (lãnh

đạo) ; T3 : LT (lƣơng-thƣởng và phúc lợi) ; T4 : DT(đào tạo và thăng tiến) ; T5 :

DN (đồng nghiệp) ; T6 : TH (thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ) ; T7 : AL (áp lực

công việc) và 2 biến phụ thuộc : sự hài lòng chung (GS) và sự gắn kết với tổ chức

(gắn kết vì cảm xúc (AC); gắn kết ràng buộc (CC); gắn kết vì đạo đức (NC)).

Giá trị nhân tố từ T1 đến T7 và AC, CC, NC là trung bình của các biến quan

sát thành phần thuộc nhóm đó.

Để xem xét mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu trƣớc

khi thực hiện xây dựng phƣơng trình hồi quy bằng OLS. Ta xem xét sự tƣơng quan

giữa các khái niệm nghiên cứu bằng hệ số tƣơng quan Pearson, kết quả phân tích từ

dữ liệu nghiên cứu nhƣ sau :

T1 Tƣơng quan

,512**

,510**

,572**

,509**

,460** -,470**

,583**

,284**

,252**

,316**

Pearson

T2 Tƣơng quan

,512**

,490**

,501**

,584**

,511** -,462**

,663**

,411**

,344**

,427**

Pearson

T3 Tƣơng quan

,510**

,490**

,374**

,434**

,541** -,592**

,582**

,183**

,172**

,285**

Pearson

quan

T4 Tƣơng

,572**

,501**

,374**

,522**

,455** -,357**

,612**

,446**

,362**

,375**

Pearson

quan

T5 Tƣơng

,509**

,584**

,434**

,522**

,533** -,391**

,672**

,449**

,423**

,447**

Pearson

quan

T6 Tƣơng

,460**

,511**

,541**

,455**

,533**

1 -,533**

,609**

,336**

,329**

,357**

Pearson

quan

T7 Tƣơng

-,470** -,462** -,592** -,357** -,391** -,533**

1 -,514** -,333** -,205** -,430**

Pearson

quan

GS Tƣơng

,583**

,663**

,582**

,612**

,672**

,609** -,514**

,487**

,448**

,417**

Pearson

quan

AC Tƣơng

,284**

,411**

,183**

,446**

,449**

,336** -,333**

,487**

,684**

,801**

Pearson

quan

CC Tƣơng

,252**

,344**

,172**

,362**

,423**

,329** -,205**

,448**

,684**

,596**

Pearson

quan

NC Tƣơng

,316**

,427**

,285**

,375**

,447**

,357** -,430**

,417**

,801**

,596**

Pearson

Bảng 4-13: Hệ số tƣơng quan Pearson giữa các nhân tố

Sig.

(2-

,000

tailed)

N

315

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kết quả phân tích ở bảng 4-13 cho thấy các biến độc lập tƣơng quan với

nhau và tƣơng quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 0,01% , điều này chứng tỏ

giữa chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau. Tất cả các biến có tƣơng quan

thuận với nhau ngoại trừ biến T7: áp lực công việc có tƣơng quan nghịch với các

biến còn lại.

4.4.1 Phân tích hồi qui ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến sự hài

lòng chung và kiểm định nhóm giả thiết nghiên cứu H1:

4.4.1.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình:

Do phƣơng trình hồi quy bội đƣợc xây dựng bằng phƣơng pháp OLS, do đó

để có thể kết luận đƣợc mô hình tuyến tính là phù hợp, ta phải kiểm định sự vi

phạm giả thuyết của phƣơng pháp OLS đối với mô hình đƣợc xây dựng.

Cụ thể nhƣ sau:

 Kiểm định sự vi phạm liên hệ tuyến tính của các phần dƣ giữa các biến độc lập:

Để kiểm tra sự vi phạm liên hệ tuyến tính của các phần dƣ giữa các biến độc

lập ta sử dụng đồ thị Scatterplot. Kết quả đồ thị Scatterplot cho thấy các phần

dƣ của các biến độc lập phân tán ngẫu nhiên chứ không tạo thành một hình

dạng nào. Vì vậy giả thuyết về liên hệ tuyến tính của các phần dƣ giữa các biến

độc lập không bị vi phạm trong mô hình.

Biểu đồ 4-1: Đồ thị Scatterplot

 Kiểm định sự vi phạm của hiện tƣợng phƣơng sai sai số thay đổi của phần dƣ:

Hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi gây ra khá nhiều hậu quả tai hại đối với mô

hình ƣớc lƣợng bằng phƣơng pháp OLS. Vì vậy để kiểm tra hiện tƣợng phƣơng

sai sai số thay đổi của phần dƣ, ta sử dụng tƣơng quan hạng Spearman.

Giả thuyết đặt ra Ho: hệ số tƣơng quan hạng giữa các nhân tố và phần dƣ

bằng không. Từ bảng tƣơng quan hạng Spearman ta thấy không có giá trị p-

value nào nhỏ hơn 0.05 (bảng 4-14). Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95%, ta có thể

kết luận chấp nhận giả thuyết Ho hay mô hình hồi quy ƣớc lƣợng không vi

phạm giả thuyết về phƣơng sai sai số thay đổi của phần dƣ.

Bảng 4-14: Tƣơng quan Spearman giữa phần dƣ và biến độc lập

T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7

Spearman's -,100 -,107 -,099 -,056 -,042 -,049 ,032 rho (2- ,077 ,058 ,080 ,319 ,459 ,389 ,566

ABS Hệ số tƣơng quan Sig. tailed) N 315 315 315 315 315 315 315

ABS: phần dƣ

 Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dƣ:

Để kiểm tra tính phân phối chuẩn của phần dƣ ta sử dụng đồ thị Histogram

và đồ thị P-P Plot.

Biểu đồ 4-2: Đồ thị Histogram

Biểu đồ 4-3: Đồ thị P-P Plot

Từ biểu đồ 4-2, ta thấy một đƣờng cong phân phân phối chuẩn đƣợc đặt

chồng lên biểu đồ tần số có dạng hình chuông đều, giá trị trung bình sấp sĩ bằng 0,

độ lệch chuẩn = 0,989 tức gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối

chuẩn không bị vi phạm.

Đồ thị P-P Plot cho thấy các giá trị quan sát khá gần đƣờng kỳ vọng. Nhƣ

vậy có thể chấp nhận giả thuyết phân phối của phần dƣ là phân phối xấp xỉ chuẩn.

 Kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến trong mô hình:

Để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến, ta sử dụng hệ số phóng đại phƣơng sai

(VIF).

Nếu giá trị VIF <10 thì mô hình không có đa cộng tuyến

Nếu giá trị VIF > = 10 thì mô hình có đa cộng thuyến

Từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy giá trị VIF lớn nhất bằng 1,904 nhỏ hơn 10

(bảng 4-15). Vì vậy có thể kết luận mô hình không xảy ra hiện tƣợng đa công

tuyến

Bảng 4-15: Các hệ số mô hình

Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến

VIF

Mô hình B Sai số chuẩn Beta t Sig. Tolerance

1 -,354 ,290 -1,219 ,224

(Consta nt) T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 ,076 ,243 ,160 ,224 ,259 ,148 -,043 ,051 ,051 ,045 ,049 ,047 ,050 ,039 ,067 ,215 ,159 ,198 ,250 ,133 -,049 1,488 4,762 3,530 4,557 5,560 2,964 -1,121 ,138 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,263 ,525 ,529 ,528 ,572 ,532 ,534 ,560 1,904 1,890 1,894 1,747 1,881 1,874 1,785

Mặt khác giá trị p-value của kiểm định F trong phân tích phƣơng sai bằng

.000<0.05 (bảng 4-16) do đó có thể kết luận mô hình đƣợc xây dựng là đáng tin cậy,

các giả thuyết của phƣơng pháp OLS đều đƣợc thỏa mãn.

Bảng 4-16: Phân tích phƣơng sai Anova

Giá trị trung bình bình phƣơng

Mô hình 1 Tổng bình phƣơng 250,095 35,728 df 7

F 88,943 Sig. ,000b Hồi qui Phần dƣ 123,321 307 ,402

Tổng 373,416 314

4.4.1.2 Ƣớc lƣợng mô hình hồi qui bội từ dữ liệu nghiên cứu:

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng phƣơng trình hồi

quy tuyến tính bội của các biến độc lập T1, T2, T3, T4, T5, T6, T7 theo biến phụ

thuộc GS. Kết quả ƣớc lƣợng với SPSS 22.0 bằng phƣơng pháp tổng bình phƣơng

nhỏ nhất. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:

Bảng 4-17: Tóm tắt thông số mô hình

R R hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng ,670 ,63379 ,662 ,818

Mô hình R 1

Trong đó bảy biến độc lập là T1 : CV( Bản chất công việc); T2 : LD (lãnh

đạo) ; T3 : LT (lƣơng-thƣởng và phúc lợi) ; T4 : DT(đào tạo và thăng tiến) ; T5 :

DN(đồng nghiệp) ; T6 : TH (thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ) ; T7 : AL (áp lực

công việc) và biến phụ thuộc là GS: sự hài lòng chung.

 Từ bảng 4-15, phƣơng trình hồi qui (4-1) đƣợc xây dựng nhƣ sau:

GS = - 0,354 + 0,243T2 + 0,160T3 + 0,224T4 + 0,259T5 + 0,148T6

Phân tích phƣơng sai (bảng 4-18) cho thấy kiểm định F có p-value = 0,000 điều

đó chứng tỏ có ít nhất một biến độc lập trong mô hình có hệ số Beta khác

không. Hệ số Adjusted R square = 0,662 chứng tỏ các biến độc lập T2 ( lãnh

đạo), T3 (lƣơng thƣởng và phúc lợi), T4 (đào tạo và thăng tiến), T5 (đồng

nghiệp), T6 (thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ) giải thích đƣợc 66,2% sự thay

đổi của biến phụ thuộc GS_sự hài lòng công việc.Vì sử dụng biến chuẩn hóa

nên mô hình ƣớc lƣợng đƣợc không bị vi phạm các giả thuyết của phƣơng pháp

OLS.

4.4.1.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:

 Nhóm giả thuyết H1: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong công việc có

tác động đến sự hài lòng chung (GS)

Từ bảng 4-15, ta thấy các yếu tố thành phần công việc đạt yêu cầu: T2 (lãnh

đạo) có β = 0,243 >0, T3 ( lƣơng thƣởng và phúc lợi) có β = 0,160>0, T4 (đào

tạo và thăng tiến) có β = 0,224>0, T5 (đồng nghiệp)có β = 0,259>0, T6 (thƣơng

hiệu và hoạt động hỗ trợ có β = 0,148>0 vì đều có sig. <0,05 , còn các yếu tố

nhƣ T1 (bản chất công việc), T7 (áp lực công việc) bị loại vì sig. > 0,05.

Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% , ta chấp nhận giả thuyết H1-2, H1-3, H1-4, H1-

5, H1-6, bác bỏ giả thiết H1-1, H1-7.

Hay nói cách khác nhân tố lãnh đạo, lƣơng-thƣởng và phúc lợi, đào tạo và

thăng tiến, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ có tác động tích cực

đến sự hài lòng công việc, nhân tố bản chất công việc và áp lực công việc

không có tác động đến sự hài lòng chung.

4.4.2 Phân tích hồi qui ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn

kết với tổ chức và kiểm định các giả thiết nghiên cứu:

4.4.2.1 Phân tích hồi qui các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết cảm xúc và kiểm

định nhóm giả thuyết H2:

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng phƣơng trình hồi

quy tuyến tính bội của các biến độc lập T1, T2, T3, T4, T5, T6, T7 theo biến phụ

thuộc AC (gắn kết cảm xúc). Kết quả ƣớc lƣợng với SPSS 22.0 bằng phƣơng pháp

tổng bình phƣơng nhỏ nhất. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:

Bảng 4-18: Tóm tắt thông số mô hình

Mô hình R 1 ,781 R R hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng ,610 ,57186 ,602

Bảng 4-19: Phân tích phƣơng sai Anova

Giá trị trung bình bình phƣơng

Tổng bình phƣơng 157,294 Mô hình 1 22,471 df 7

F 68,713 Sig. ,000 Hồi qui Phần dƣ 100,395 307

,327 Tổng 257,689 314

Biến phụ thuộc: AC

Bảng 4-20: Các hệ số mô hình

Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến

VIF

Beta Mô hình B Sai số chuẩn t Sig. Tolerance

1 ,881 ,262 3,367 ,001

,115 ,188 ,092 ,316 ,113 ,117 -,081 (Consta nt) T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 ,108 ,177 ,077 ,298 ,097 ,108 -,060 ,046 ,046 ,041 ,044 ,042 ,045 ,035 2,342 3,844 1,886 6,721 2,314 2,404 -1,702 ,020 ,000 ,060 ,000 ,021 ,017 ,090 ,525 ,529 ,528 ,572 ,532 ,534 ,560 1,904 1,890 1,894 1,747 1,881 1,874 1,785

 Từ bảng 4-20, phƣơng trình hồi qui (4-2) đƣợc xây dựng nhƣ sau:

AC = 0,881 + 0,108T1 + 0,177T2 + 0,298T4 + 0,097T5 + 0,108T6

Phân tích phƣơng sai (bảng 4-19) cho thấy kiểm định F có p-value = 0,000 điều

đó chứng tỏ có ít nhất một biến độc lập trong mô hình có hệ số Beta khác

không. Hệ số Adjusted R square = 0,602 chứng tỏ các biến độc lập T1(bản chất

công việc), T2 (lãnh đạo), T4 (đào tạo và thăng tiến), T5 (đồng nghiệp), T6

(thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ) giải thích đƣợc 60,2% sự thay đổi của biến

phụ thuộc AC_sự gắn kết cảm xúc.Vì sử dụng biến chuẩn hóa nên mô hình ƣớc

lƣợng đƣợc không bị vi phạm các giả thuyết của phƣơng pháp OLS.

 Kiểm định nhóm giả thuyết H2: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong

công việc có tác động đến sự gắn kết cảm xúc (AC)

Từ bảng 4-20, ta thấy các yếu tố thành phần công việc đạt yêu cầu: T1 (bản chất

công việc) có β = 0,108 >0, T2 (lãnh đạo) có β = 0,243 >0, , T4 (đào tạo và

thăng tiến) có β = 0,224>0, T5 (đồng nghiệp)có β = 0,259>0, T6 (thƣơng hiệu

và hoạt động hỗ trợ có β = 0,148>0 vì đều có sig. <0,05 , còn các yếu tố nhƣ

T3 ( lƣơng thƣởng và phúc lợi), T7 (áp lực công việc) bị loại vì sig. > 0,05.

Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% , ta chấp nhận giả thuyết H2-1, H2-2, H2-4, H2-

5, H2-6, bác bỏ giả thiết H2-3, H2-7.

Hay nói cách khác nhân tố bản chất công việc, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến,

đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ có tác động tích cực đến sự gắn

kết cảm xúc, nhân tố lƣơng-thƣởng và phúc lợi, và áp lực công việc không có

tác động đến sự gắn kết cảm xúc.

4.4.2.2 Phân tích hồi qui các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết ràng buộc và

kiểm định nhóm giả thuyết H3:

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng phƣơng trình hồi

quy tuyến tính bội của các biến độc lập T1, T2, T3, T4, T5, T6, T7 theo biến phụ

thuộc CC (gắn kết ràng buộc). Kết quả ƣớc lƣợng với SPSS 22.0 bằng phƣơng pháp

tổng bình phƣơng nhỏ nhất. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:

Bảng 4-21: Tóm tắt thông số mô hình

Mô hình 1 R ,681 R R hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng ,464 ,66704 ,452

Bảng 4-22: Phân tích phƣơng sai Anova

Giá trị trung bình bình phƣơng

Tổng bình phƣơng 118,293 df 7 Mô hình 1 16,899

F 37,980 Sig. ,000 Hồi qui Phần dƣ 136,599 307

,445 Tổng 254,891 314

Biến phụ thuộc: CC

Bảng 4-23: Các hệ số mô hình

Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến

VIF

Sai số chuẩn Mô hình B Beta t Sig. Tolerance

1 1,562 ,305 5,116 ,000

(Consta nt) T1 T2 T3 -,003 ,140 ,144 ,054 ,054 ,048 -,003 ,150 ,174 -,050 2,614 3,019 ,525 ,529 ,528 1,904 1,890 1,894 ,960 ,009 ,003

T4 T5 T6 T7 ,370 ,072 -,056 -,093 ,052 ,049 ,053 ,041 ,396 ,084 -,061 -,127 7,171 1,460 -1,063 -2,282 ,572 ,532 ,534 ,560 1,747 1,881 1,874 1,785 ,000 ,145 ,289 ,023

 Từ bảng 4-23, phƣơng trình hồi qui (4-3) đƣợc xây dựng nhƣ sau:

CC = 1,562 + 0,140T2 + 0,144T3 + 0,370T4 - 0,093T7

Phân tích phƣơng sai (bảng 4-22) cho thấy kiểm định F có p-value = 0,000 điều

đó chứng tỏ có ít nhất một biến độc lập trong mô hình có hệ số Beta khác

không. Hệ số Adjusted R square = 0,452 chứng tỏ các biến độc lập T2 ( lãnh

đạo), T3 ( lƣơng thƣởng và phúc lợi), T4 (đào tạo và thăng tiến), T7 (áp lực

công việc) giải thích đƣợc 45,2% sự thay đổi của biến phụ thuộc CC_sự gắn kết

ràng buộc. Vì sử dụng biến chuẩn hóa nên mô hình ƣớc lƣợng đƣợc không bị vi

phạm các giả thuyết của phƣơng pháp OLS.

 Kiểm định nhóm giả thuyết H3: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong

công việc có tác động đến sự gắn kết ràng buộc (CC)

Từ bảng 4-23, ta thấy các yếu tố thành phần công việc đạt yêu cầu: T2 (lãnh

đạo) có β = 0,140 >0, T3 ( lƣơng thƣởng và phúc lợi) có β = 0,144 >0 , T4 (đào

tạo và thăng tiến) có β = 0,370>0, T7 (áp lực công việc) có β = -0.093 <0 vì đều

có sig. <0,05 , còn các yếu tố nhƣ T1 (bản chất công việc), T5 (đồng nghiệp),

T6 (thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ) bị loại vì sig. > 0,05.

Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% , ta chấp nhận giả thuyết H3-2, H3-3, H3-4, H3-

7, bác bỏ giả thiết H3-1, H3-5, H3-6.

Hay nói cách khác nhân tố lãnh đạo, lƣơng thƣởng và phúc lợi, đào tạo và

thăng tiến có tác động tích cực đến sự gắn kết ràng buộc, nhân tố áp lực công

việc tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết ràng buộc, nhân tố bản chất công

việc, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ không có tác động đến sự

gắn kết ràng buộc.

4.4.2.3 Phân tích hồi qui các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết đạo đức và kiểm

định nhóm giả thuyết H4:

Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, tác giả xây dựng phƣơng trình hồi

quy tuyến tính bội của các biến độc lập T1, T2, T3, T4, T5, T6, T7 theo biến phụ

thuộc NC (gắn kết đạo đức). Kết quả ƣớc lƣợng với SPSS 22.0 bằng phƣơng pháp

tổng bình phƣơng nhỏ nhất. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:

Bảng 4-24: Tóm tắt thông số mô hình

Mô hình R 1 ,676 R R hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ƣớc lƣợng ,457 ,74270 ,445

Bảng 4-25: Phân tích phƣơng sai Anova

Giá trị trung bình bình phƣơng

Tổng bình phƣơng 142,705 df 7 20,386 Mô hình 1

F 36,959 Sig. ,000 Hồi qui Phần dƣ 169,341 307

,552 Tổng 312,047 314

Biến phụ thuộc: NC

Bảng 4-26: Các hệ số mô hình

Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến

VIF

Sai số chuẩn Beta t Sig. Tolerance Mô hình B

1 ,340 2,708 ,007 ,920

,060 ,060 ,053 ,058 ,055 ,059 ,045 ,060 ,277 ,251 ,189 ,024 ,003 -,066 1,041 4,787 4,333 3,400 ,412 ,054 -1,176 ,299 ,000 ,000 ,001 ,681 ,957 ,241 ,525 ,529 ,528 ,572 ,532 ,534 ,560 1,904 1,890 1,894 1,747 1,881 1,874 1,785 (Consta nt) T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 ,062 ,286 ,230 ,195 ,023 ,003 -,053

 Từ bảng 4-26, phƣơng trình hồi qui (4-4) đƣợc xây dựng nhƣ sau:

NC = 0,920 + 0,286T2 + 0,230T3 + 0,195T4

Phân tích phƣơng sai (bảng 4-25) cho thấy kiểm định F có p-value = 0,000 điều

đó chứng tỏ có ít nhất một biến độc lập trong mô hình có hệ số Beta khác

không. Hệ số Adjusted R square = 0,445 chứng tỏ các biến độc lập T2( lãnh

đạo), T3 ( lƣơng thƣởng và phúc lợi), T4(đào tạo và thăng tiến) giải thích đƣợc

44,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc NC_sự gắn kết đạo đức. Vì sử dụng biến

chuẩn hóa nên mô hình ƣớc lƣợng đƣợc không bị vi phạm các giả thuyết của

phƣơng pháp OLS.

 Kiểm định nhóm giả thuyết H4: sự hài lòng của các yếu tố thành phần trong

công việc có tác động đến sự gắn kết đạo đức (NC)

Từ bảng 4-26, ta thấy các yếu tố thành phần công việc đạt yêu cầu: T2 (lãnh

đạo) có β = 0,286 >0, T3 ( lƣơng thƣởng và phúc lợi) có β = 0,230 >0 , T4 (đào

tạo và thăng tiến) có β = 0,195>0 vì đều có sig. <0,05 , còn các yếu tố nhƣ T1

(bản chất công việc), T5 (đồng nghiệp), T6 (thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ),

T7 (áp lực công việc) bị loại vì sig. > 0,05.

Nhƣ vậy với hệ số tin cậy 95% , ta chấp nhận giả thuyết H4-2, H4-3, H4-4, bác

bỏ giả thiết H4-1, H4-5, H4-6, H4-7

Hay nói cách khác nhân tố lãnh đạo, lƣơng thƣởng và phúc lợi, đào tạo và

thăng tiến có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức, nhân tố bản chất công

việc, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, áp lực công việc không có

tác động đến sự gắn kết đạo đức.

Bảng 4-27: Tổng kết hệ số β chuẩn hóa các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài

lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

Các yếu tố thành phần Sự hài lòng chung Gắn kết cảm xúc Gắn kết ràng buộc Gắn kết đạo đức

,115

,188 ,215 ,150 ,277

,159 ,174 ,251

,316 ,198 ,396 ,189

,113 ,250

,133 ,117

-,127 1.Bản chất công việc 2.Lãnh đạo 3.Lƣơng thƣởng-phúc lợi 4.Đào tạo và thăng tiến 5.Đồng nghiệp 6.Thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ 7.Áp lực công việc

Bảng 4-28: Tổng kết kết quả thống kê các câu trả lời

Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất N Độ lệch chuẩn

Trung bình 3,3246 3,2258 3,1992 3,1506 3,4643 3,3813 3,0397 3,17 3,5161 3,4090 3,3280 4,75 5,00 4,75 5,00 5,00 5,00 5,00 5 5,00 5,00 5,00 1,50 1,00 1,00 1,00 1,50 1,00 1,00 1 2,00 1,00 1,00 ,96968 ,96472 1,08570 ,96346 1,05091 ,98074 1,23156 1,091 ,90591 ,90097 ,99688

N 315 315 315 315 315 315 315 315 315 315 315 315 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 hailong AC CC NC Valid (listwise)

TÓM TẮT CHƢƠNG 4

Trong chƣơng 4, tác giả đã mô tả mẫu khảo sát, kiểm định sự tin cây của

thang đo sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết với tổ chức bằng công cu Cronbach

Alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA và điều chỉnh mô hình nghiên cứu theo kết

quả này. Từ đó, tác giả kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui, chạy ra kết quả

hồi qui các yếu tố tác động đến sự hài lòng chung, và sự gắn kết với tổ chức của

Trình Dƣợc Viên, kiểm định các giả thuyết đƣa ra. Kết quả kiểm định cho thấy các

giả thuyết H1-2, H1-3, H1-4, H1-5, H1-6, H2-1, H2-2, H2-4, H2-5, H2-6, H3-2,

H3-3, H3-4, H3-7, H4-2, H4-3, H4-4 đƣợc chấp nhận.

CHƢƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ, KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN

Chƣơng 5 sẽ bàn luận về kết quả nghiên cứu, từ đó đƣa ra những giải pháp nhắm

nâng cao sự hài lòng trong công việc và mức đổ gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc

Viên. Qua phân tích kết quả nghiên cứu, giải pháp của đề tài chủ yếu tập trung vào

việc nâng cao sự hài lòng của Trình Dƣợc Viên với các yếu tố thành phần của công

việc từ đó có thể góp phần hoàn thiện chính sách nguồn nhân lực nhắm nâng cao sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức.

5.1 Bàn luận kết quả:

Sự hài lòng với công việc và sự gắn kết với tổ chức đƣợc thể hiện qua các

phƣơng trình hồi qui chuẩn hóa sau:

Hài lòng= - 0,354 + 0,243*Lãnh đạo + 0,160*Lƣơng thƣởng, phúc lợi +

0,224*Đào tạo, thăng tiến + 0,259*Đồng nghiệp + 0,148*Thƣơng hiệu, hoạt

động hỗ trợ

Gắn kết cảm xúc = 0,881 + 0,108*Bản chất công việc + 0,177*Lãnh đạo +

0,298*Đào tạo, thăng tiến + 0,097*Đồng nghiệp + 0,108*Thƣơng hiệu, hoạt

động hỗ trợ

Gắn kết ràng buộc= 1,562 + 0,140*Lãnh đạo + 0,144*Lƣơng thƣởng, phúc lợi

+ 0,370*Đào tạo, thăng tiến - 0,093*Áp lực công việc

Gắn kết đạo đức = 0,920 + 0,286*Lãnh đạo + 0,230*Lƣơng thƣởng, phúc lợi +

0,195*Đào tạo, thăng tiến

Từ phƣơng trình hồi qui trên cho thấy sự thay đổi của từng biến độc lập sẽ dẫn

đến sự thay đổi sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức, với điều

kiện các yếu tố khác không đổi

5.1.1 Mức độ hài lòng với công việc:

Dựa vào bảng 4-28, kết quả trả lời trung bình mức độ đồng ý của Trình Dƣợc

Viên về các yếu tố của sự hài lòng công việc là bản chất công việc, lãnh đạo, lƣơng

thƣởng và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hoạt động

hỗ trợ, áp lực công việc đều lớn hơn mức 3/5. Điều này cho thấy Trình Dƣợc Viên

nhìn chung có sự hài lòng với công việc hiện tại. Kết quả nghiên cứu cho thấy có

mối quan hệ khá chặt chẽ giữa các yếu tố thuộc thang đo (trừ yếu tố bản chất công

việc, áp lực công việc) với sự hài lòng công việc tổng thể. Trong nghiên cứu này

nhân tố ảnh hƣởng lớn nhất là nhân tố “đồng nghiệp”, kết quả này tƣơng đồng với

kết luận từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cho thấy yếu tố đồng nghiệp là

một trong những nhân tố ảnh hƣởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên . Nhân tố ý

nghĩa thống kê thứ hai trong mô hình là nhân tố “lãnh đạo”, kết quả cũng cho thấy

sự hài lòng công việc chịu ảnh hƣởng từ yếu tố lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu này

cũng phù hợp với nhiều nghiên cứu khác nhƣ nghiên cứu của Luddy (2005), Trần

Kim Dung (2005), Đào Trung Kiên (2013) đều cho thấy mối quan hệ tích cực giữa

sự hài lòng công việc với nhân tố “lãnh đạo”.Yếu tố quan trọng thứ ba theo kết quả

nghiên cứu là “đào tạo và thăng tiến”, kết quả này cũng cho thấy sự tƣơng đồng với

nhiều kết quả nghiên cứu khác Luddy ( 2005), Ellickson (2002), Đào Trung Kiên

(2013). Kết quả này một lần nữa khẳng định mối quan hệ giữa việc đào tạo-thăng

tiến trong tổ chức và sự hài lòng công việc. Yếu tố có ảnh hƣởng thứ tƣ đến sự hài

lòng công việc của ngƣời lao động là nhân tố “lƣơng thƣởng và phúc lợi” kết quả

này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về thang đo

AJDI trong điều kiện việt nam, Đào Trung Kiên và cộng sự (2013). Và yếu tố cuối

ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc là thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, điều

này cũng phù hợp với nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà (2010).

Qua đó, để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, trong các chính sách về nhân sự

lãnh đạo công ty cần tập trung vào các yếu tố sau: đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và

thăng tiến, lƣơng thƣởng và phúc lợi, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ.

5.1.2 Mức độ gắn kết với tổ chức:

 Dựa vào bảng 4-28, ba yếu tố gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên có giá

trị trả lời trung bình nhƣ sau: gắn kết cảm xúc có mức độ đồng ý là ( 3,5/5), gắn

kết ràng buộc là (3,4/5), gắn kết đạo đức là (3,3/5). Điều này cho thấy mức độ

đồng ý của Trình Dƣợc Viên về sự gắn kết với tổ chức trên mức 3 trong thang

đo Likert (không ý kiến), nhƣng vẫn dƣới mức 4 (đồng ý). Tóm lại, Trình Dƣợc

Viên có sự gắn kết cảm xúc cao nhất, sau đó đến gắn kết ràng buộc, và gắn kết

đạo đức.

 Sự gắn kết cảm xúc của Trình Dƣợc Viên chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố

cơ hội đào tạo & thăng tiến, kế đến là yếu tố lãnh đạo, thƣơng hiệu và hoạt động

hỗ trợ, bản chất công việc, và cuối cùng là yếu tố đồng nghiệp (bảng 4-27).

 Sự gắn kết ràng buộc chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố đào tạo và thăng tiến,

thứ hai là yếu tố lƣơng thƣởng và phúc lợi, kế đến là yếu tố lãnh đạo, và cuối

cùng là yếu tố áp lực công việc (bảng 4-27).

 Sự gắn kết đạo đức chịu tác động mạnh nhất bởi yếu tố lãnh đạo, kế đến là yếu

tố lƣơng-thƣởng và phúc lợi, cuối cùng là đào tạo và thăng tiến (bảng 4-27).

Yếu tố đào tạo-thăng tiến tác động mạnh đến cả ba sự gắn kết, trong đó mạnh

nhất là tác động đến sự gắn kết cảm xúc, gắn kết ràng buộc. Điều này phù hợp

với nghiên cứu của Kanter (1977), Wholey (1985) vì khi cơ hội thăng tiến cao,

triển vọng thăng tiến của nhân viên trong tƣơng lai cao, thì nhân viên sẽ làm

việc chăm chỉ hơn.

Yếu tố lãnh đạo tác động đến cả ba sự gắn kết nhƣng tác động mạnh nhất đến

sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên. Điều này phù hợp với nghiên cứu của Trần

Kim Dung (2005), Lê An Khang (2012). Vì vậy để gia tăng sự gắn kết của nhân

viên xuất phát từ đạo đức, các nhà lãnh đạo từ các công ty, tổ chức luôn thấu

hiểu nhu cầu của nhân viên, quan tâm và truyền cảm hứng cho nhân viên để

nâng cao mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên. Ngoài ra lãnh đạo cũng cần có

tác phong lịch sự, tôn trọng nhân viên và phân công đúng ngƣời, đúng việc.

5.2 Khuyến nghị đề xuất từ kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến sự hài lòng chung trong

công việc là lãnh đạo, lƣơng thƣởng và phúc lợi, đào tạo-thăng tiến, đồng nghiệp,

thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức

bao gồm các yếu tố bản chất công việc, lãnh đạo, lƣơng thƣởng và phúc lợi, đào

tạo-thăng tiến, đồng nghiệp, thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, và áp lực công việc.

Trong đó yếu tố lãnh đạo tác động đến cả ba mức độ gắn kết tổ chức: cảm xúc, ràng

buộc và đạo đức.

Vì vậy tác giả xin đề xuất một số khuyến nghị nhƣ sau:

5.2.1 Về yếu tố bản chất công việc:

Bản chất công việc không tác động đến sự hài lòng công việc, mà tác động

đến sự gắn kết cảm xúc của Trình Dƣợc Viên. Yếu tố bản chất công việc đƣợc đo

lƣờng bằng các biến : “công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân, anh chị ƣa

thích công việc đang làm, công việc có nhiều thách thức, cơ sở vật chất và phƣơng

tiện làm việc tốt.” Vì vậy để tăng sự hài lòng trong công việc, và sự gắn kết cảm

xúc với tổ chức của Trình Dƣợc Viên, nhà lãnh đạo cần tập trung khai thác hết năng

lực của mỗi cá nhân bao gổm tri thức, kinh nghiệm, tƣ duy...bằng cách giao đúng

ngƣời đúng việc, phân bổ địa bàn phụ trách hợp lí, khuyến khích thái độ chủ động

trong công việc, áp dụng kĩ năng của một Trình Dƣợc Viên chuyên nghiệp, và nắm

vững kiến thức dƣợc phẩm để có thể tự tin giới thiệu sản phẩm thuốc đến bác sĩ,

thuyết phục bác sĩ tin tƣởng vào tác dụng của sản phẩm thuốc trên bệnh nhân của

mình, từ đó bác sĩ sử dụng thuốc trên bệnh nhân nhắm đạt đƣợc hiệu quả điều trị

cao nhất. Ngoài ra, công ty cần phải hỗ trợ công cụ làm việc cho Trình Dƣợc Viên

nhƣ máy tính, máy tính bảng, vật phẩm quảng cáo thuốc để nâng cao khả năng giới

thiệu thuốc đến các bác sĩ.

5.2.2 Về yếu tố lãnh đạo:

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo tác động mạnh đến sự hài lòng

trong công việc và sự gắn kết với tổ chức. Do đó để nâng cao sự hài lòng trong công

việc và sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên, nhà lãnh đạo cần:

 Lãnh đạo, chứ không phải quản lý :

Ngƣời lãnh đạo phải có tầm nhìn, dẫn dắt và truyền cảm hứng cho nhân viên.

Lãnh đạo không nên quản lí nhân viên quá chặt chẽ mà nên khuyến khích nhân

viên chủ động trong công việc, thể hiện quan điểm, đề xuất cách giải quyết vấn

đề trong công việc.

 Tạo dựng bầu không khí làm việc thân tình:

Ngƣời lãnh đạo nên tạo một bầu không khí thoải mái trong công việc, vui vẻ

trao đổi, cởi mở trong việc làm, thƣờng xuyên tổ chức các buổi họp nhóm chính

thức hoặc không chính thức, tổ chức các buổi vui chơi định kì.

 Cải cách quy trình làm việc :

Qui trình làm việc gọn nhẹ, nhanh chóng sẽ tiết kiệm nhiều chi phí và tăng lợi

thế cạnh tranh. Nhà lãnh đạo cần phải cải cách tinh gọn quá trình làm việc, loại

bỏ các thủ tục rƣờm rà nhằm giúp cho nhân viên tiết kiệm thời gian, tăng hiệu

suất trong công việc

 Sẵn sàng đón nhận sự thay đổi:

Thị trƣờng kinh doanh thay đổi liên tục và cạnh tranh khốc liệt, nhà lãnh đạo

cần làm cho nhân viên hiểu và sẵng sàng đón nhận những thay đổi trong công

ty.

 Tạo cảm hứng cho nhân viên:

Nhà lãnh đạo cần tạo cảm hứng cho nhân viên trong công việc, khuyến khích

nhân viên đóng góp và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của nhân viên một cách tích

cực.

 Tạo ra môi trƣờng học tập trong công ty:

Lãnh đạo cần tạo ra một môi trƣờng học tập lành mạnh trong công ty, thƣờng

xuyên tổ chức các buổi nâng cao kĩ năng mềm, nâng cao trình độ chuyên môn,

học ngoại ngữ trong công ty để giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc hàng

ngày.

 Gia tăng sự năng động của nhân viên:

Nhà lãnh đạo nên khuyến khích nhân viên gia tăng thái độ làm việc nghiêm túc,

chuyên nghiệp.

 Đề cao những giá trị cốt lõi của công ty

Nhà lãnh đạo luôn nhắc nhở nhân viên về giá trị cốt lõi của công ty: vì sức khỏe

của bệnh nhân, vì cộng đồng... từ đó giúp nhân viên có một tƣ tƣởng hƣớng về

bệnh nhân để làm việc tốt hơn.

 Giảm cƣờng độ mà tăng hiệu quả quản lý

Nhà lãnh đạo nên tin tƣởng vào năng lực của nhân viên, giảm bớt sự giám sát

và để cho nhân viên tự chủ nhiều hơn. Lãnh đạo cần giao việc hợp lí, và cung

cấp những công cụ tốt nhất để hoàn thành công việc.

5.2.3 Về yếu tố lƣơng-thƣởng và phúc lợi:

 Cải cách chế độ lƣơng-thƣởng : tiền lƣơng luôn là yếu tố quan trọng đối với

nhân viên, tiền lƣơng có đủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì mới giúp

cho nhân viên yên tâm làm việc, cống hiến. Để giữ đƣợc nhân viên giỏi không

nhất thiết là công ty phải trả lƣơng cao hơn đối thủ hay cao hơn mặt bằng lƣơng

trên thị trƣờng lao động mà quan trọng là phải công bằng và tƣơng xứng với

công sức ngƣời lao động bỏ ra. Để thực hiện trả lƣơng công bằng công ty cần

xây dựng một chính sách tiền lƣơng nhất quán, phải thực hiện đánh giá nhân

viên một cách khoa học, chính xác với năng lực , điều kiện hoàn cảnh công việc

cụ thể. Gắn tiền lƣơng, thƣởng với kết quả làm việc của nhân viên sẽ giúp phát

huy vai trò kích thích lao động của công cụ tiền lƣơng. Ngoài ra công ty cần

xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc làm căn cứ chi trả

lƣơng-thƣởng dựa trên bảng mô tả công việc chi tiết đã đƣợc xây dựng.

 Xây dựng một chính sách phúc lợi hấp dẫn, đa dạng và hoàn thiện hơn:

 Chăm lo sức khỏe cho nhân viên và các thành viên trong gia đình miễn phí,

tặng quà cho nhân viên nhân dịp sịnh nhật, lễ tết.

 Công ty cũng nên quan tâm đến những chế độ quan trọng khác, nhƣ: hỗ trợ

phƣơng tiện đi lại, tiền xăng, điện thoại, ăn uống...

 Các chƣơng trình phúc lợi cần phải gắn kết với việc tạo nhiều cơ hội và điều

kiện cho nhân viên phát triển cá nhân, nhƣ xây dựng một môi trƣờng làm việc

cởi mở, vui vẻ, nhân viên hỗ trợ, đoàn kết nhau. Ngoài ra công ty cần thƣờng

xuyên tổ chức các chƣơng trình đào tạo về chuyên môn nhƣ cập nhật các thông

tin y khoa, kiến thức sản phẩm, đào tạo ngoại ngữ, kĩ năng quản lí địa bàn, kĩ

năng giao tiếp cho các Trình Dƣợc Viên nhằm giúp Trình Dƣợc Viên nâng cao

nghiệp vụ, tối đa hóa khả năng tiếp cận, thuyết phục bác sĩ sử dụng thuốc cho

bệnh nhân.

5.2.4 Về yếu tố đào tạo và thăng tiến:

Yếu tố đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh đến cả sự hài lòng trong công

việc, gắn kết cảm xúc, gắn kết ràng buộc, và gắn kết đạo đức, vì vậy tác giả xin đƣa

ra một số khuyến nghị nhƣ sau:

 Công ty cần chú trong hơn công tác đào tạo, thƣờng xuyên tổ chức các chƣơng

trình huấn luyện nhờ vào năng lực đào tạo tại chỗ của công ty và đội ngũ

chuyên gia trong nội bộ công ty chẳng hạn nhƣ các chƣơng trình cập nhật thông

tin y khoa, kiến thức bệnh học, kiến thức sản phẩm, kỹ năng giao tiếp, làm việc

theo nhóm, chăm sóc khách hàng, quản lý công việc, ngoại ngữ và các chƣơng

trình đào tạo kỹ năng kỹ thuật khác. Công ty phải coi đào tạo là bƣớc đi hợp lý

chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân sự tiềm

năng trong công ty.

 Xây dựng và thực hiện chƣơng trình “Tuyển dụng nội bộ”: công ty cần ƣu tiên

ngƣời trong công ty ứng tuyển lên vị trí quản lí cao hơn khi công ty có nhu cầu

tuyển dụng. Từ đó nhân viên mới có thể phấn đấu hết mình trong công việc

nhằm đạt mục tiêu thăng tiến trong công ty.

5.2.5 Về yếu tố đồng nghiệp:

Yếu tố đồng nghiệp có sự tác động rất lớn đến sự hài lòng trong công việc và

sự gắn kết cảm xúc, vì vậy tác giả đƣa ra khuyến nghị nhƣ sau:

 Tạo bầu không khí làm việc vui vẻ, thân thiện:

Nhà lãnh đạo cần tạo một môi trƣờng làm việc cởi mở, thân thiện, khuyến khích

cách làm việc tập thể, thảo luận nhóm nhằm tạo mối liên kết mật thiết giữa các

nhân viên trong công ty.

 Tạo ra những cơ hội để nhân viên học hỏi, chia sẻ lẫn nhau:

Nhà lãnh đạo tạo cơ hội cho nhân viên bày tỏ quan điểm, tự do sáng tạo, khuyến

khích cách làm việc theo nhóm, thƣờng xuyên tổ chức các buổi họp nhóm, chia

sẻ kinh nghiệm làm việc nhằm tăng khả năng tƣơng tác giữa các nhân viên với

nhau.

 Tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ, giúp đỡ nhau:

Cấp trên nên quan tâm và cập nhật thông tin về các nhân viên dƣới quyền mình,

không chỉ để hỏi han, chia sẻ, tạo dựng mối quan hệ cá nhân cấp trên – nhân

viên, mà còn giúp các nhân viên trong công ty có sự cảm thông, chia sẻ và

tƣơng trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống. Từ đó mối quan hệ đồng nghiệp

thân tình hơn. Khi ấy sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành của nhân

viên đối với tổ chức cũng đƣợc nâng cao.

5.2.6 Về yếu tố thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ:

 Trƣớc hết để xây dựng hình ảnh về thƣơng hiệu công ty trong mỗi nhân viên,

các nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sản phẩm của công ty, hiểu

rõ về văn hóa, giá trị cốt lõi cũng nhƣ những yếu tố cấu thành nên thƣơng hiệu

công ty. Để có đƣợc điều này, trƣớc tiên các nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lƣỡng

và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp làm việc trên địa bàn kinh

doanh vì một sự thiếu chuyên nghiệp trong việc làm cũng ảnh hƣởng không tốt

đến thƣơng hiệu của công ty.

 Thứ hai, các hoạt động hỗ trợ nhƣ tài trợ nghiên cứu lâm sàng, đào tạo y khoa,

hội nghị, hội thảo giới thiệu sản phẩm, thảo luận nhóm, sinh họat khoa học kĩ

thuật chuyên đề... nên đƣợc công ty phát huy, duy trì, tăng đầu tƣ, vì đây là

những kênh quan trọng giúp cho Trình Dƣợc Viên tiếp cận bác sĩ, giới thiệu sản

phẩm đến các bác sĩ, thuyết phục họ tin tƣởng vào tác dụng của thuốc trên bệnh

nhân, từ đó các bác sĩ có thể lựa chọn sử dụng thuốc trên bệnh nhân của mình.

5.2.7 Về yếu tố áp lực công việc:

Trong bảy yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hƣởng của sự hài lòng trong

công việc đến gắn kết của nhân viên với tổ chức thì áp lực công việc là yếu tố duy

nhất tác động đến sự gắn kết ràng buộc của Trình Dƣợc Viên với tổ chức. Áp lực

công việc có tƣơng quan nghịch đối với sự gắn kết của Trình Dƣợc Viên, khi áp lực

công việc càng thấp thì sự gắn kết với tổ chức càng cao và ngƣợc lại.

Để Trình Dƣợc Viên ngày càng gắn kết với tổ chức đòi hỏi các nhà quản lý

phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên. Nhà quản lý có thể giảm áp lực

công việc cho nhân viên thông qua việc:

 Giao mức doanh số bán hàng phù hợp cho mức tăng trƣởng của từng bệnh viện

và tình hình thầu.

 Hỗ trợ tối đa cho Trình Dƣợc Viên trong việc nắm bắt địa bàn, tiếp cận bác sĩ,

giới thiệu thông tin sản phẩm đến bác sĩ thông qua việc cung cấp thông tin bàn

giao chi tiết, phối hợp làm việc với các nhân viên các phòng ban, hỗ trợ từ

ngƣời quản lí trực tiếp, từ các hoạt động marketing.

 Bố trí ngƣời phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng lúc sẽ

không mang lại hiệu quả làm việc cao; tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc

gia đình thông qua các hoạt động giải trí tái tạo lại sức lao động và luôn nhớ

phải kèm với gia đình nhân viên (chẳng hạn tổ chức các tour du lịch đi kèm với

ngƣời thân nhân viên)

5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu:

 Về mặt học thuật: nghiên cứu này đã ứng dụng thành công mô hình có điều

chỉnh đánh giá sự hài lòng công việc và sự gắn kết với tổ chức vào môi trƣờng

ngành Dƣợc.

 Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu đã giúp cho những nhà quản lý tại các công ty

Dƣợc phẩm trong và ngoài nƣớc trả lời đƣợc các câu hỏi nhân tố nào tác động

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và các nhân tố đó tác động đến

sự gắn kết với tổ chức nhƣ thế nào? Từ đó nhà quản trị có thể đề ra một phƣơng

hƣớng quản trị nhân sự hợp lí.

5.4 Hạn chế của nghiên cứu:

 Thứ nhất, nghiên cứu đƣợc tiến hành trong thời gian ngắn, chƣa đánh giá hết

đƣợc sự thay đổi kết quả nghiên cứu theo thời gian.

 Thứ hai, nghiên cứu chọn phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản, vì vậy

không đánh giá đƣợc hết ảnh hƣởng của sai số chọn mẫu đến kết quả nghiên

cứu. Do đó tính tin cậy của mô hình có thể bị hạn chế.

 Thứ ba, phỏng vấn thảo luận nhóm còn sơ lƣợc, chƣa có thời gian phỏng vấn

chuyên sâu nên có thể bỏ sót các biến tiềm năng.

5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo:

Nghiên cứu mở rộng phạm vi nghiên cứu ở các công ty Dƣợc Phẩm Việt Nam

và thực hiện phỏng vấn chuyên sâu để xác định các yếu tố tiềm năng, áp dụng cách

lấy mẫu xác xuất khác để tăng tính đại diện cho mô hình.

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƢƠNG TRÌNH

TÓM TẮT ............................................................................................................... 1

PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 2

1. Đặt vấn đề: ....................................................................................................... 2

2. Mục tiêu nghiên cứu: ........................................................................................ 3

3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu ..................................................................... 3

3.1 Phạm vi: ...................................................................................................... 3

3.2 Đối tƣợng nghiên cứu: ................................................................................ 3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu: ................................................................................. 4

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: .................................................................... 4

CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN LÍ THUYẾT ............................................................. 5

1.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc: ................................................................ 5

1.1.1 Định nghĩa: .............................................................................................. 5

1.1.2 Các yếu tố thành phần của sự hài lòng trong công việc:............................ 5

1.2 Lí thuyết về sự gắn kết với tổ chức: ............................................................... 9

1.2.1 Định nghĩa: .......................................................................................... 9

1.2.2 Các yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức: ................................. 10

1.3 Mối quan hệ về sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức: ......... 12

1.3.1 Sự hài lòng công việc – gắn kết cảm xúc: ............................................... 12

1.3.2 Sự hài lòng công việc – gắn kết ràng buộc: ............................................ 13

1.3.3 Sự hài lòng công việc – gắn kết đạo đức:................................................ 14

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất: ........................................................................ 14

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ........................................................................................ 16

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƢỜNG DƢỢC PHẨM VIỆT NAM VÀ

NGHỀ TRÌNH DƢỢC VIÊN ................................................................................ 17

2.1 Ngành dƣợc phẩm Việt Nam: ....................................................................... 17

2.1.1 Tổng quan thị trƣờng:............................................................................. 17

2.1.2 Cơ cấu thị trƣờng: .................................................................................. 18

2.2 Nghề Trình Dƣợc Viên: ............................................................................... 22

2.2.1 Khái niệm: ............................................................................................. 22

2.2.2 Đặc điểm: ............................................................................................... 22

2.2.3 Vai trò của Trình Dƣợc viên: .................................................................. 23

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 24

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 25

3.1 Qui trình nghiên cứu:.................................................................................... 25

3.2 Thiết kế nghiên cứu: ..................................................................................... 26

3.2.1 Mẫu nghiên cứu: .................................................................................... 26

3.2.2 Nghiên cứu định tính: ............................................................................. 26

3.2.3 Nghiên cứu định lƣợng: .......................................................................... 27

3.3 Đo lƣờng các biến quan sát:.......................................................................... 27

3.3.1 Đo lƣờng sự hài lòng trong công việc: .................................................... 27

3.3.2 Đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức: ............................................................ 32

3.4 Phân tích dữ liệu:.......................................................................................... 34

3.4.1 Thống kê mô tả: ..................................................................................... 34

3.4.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo: ............................................................... 34

3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố:................................................................... 34

3.4.4 Xây dựng phƣơng trình hồi quy .............................................................. 35

3.4.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 35

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 36

CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 37

4.1 Mô tả mẫu: ................................................................................................... 37

4.2 Kiểm định sự tin cây thang đo: ..................................................................... 37

4.2.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo sự hài lòng trong công việc: .................... 37

4.2.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo sự gắn kết với tổ chức: ............................ 42

4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA): .............................................................. 44

4.3.1 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ hài lòng trong công việc bằng EFA:

....................................................................................................................... 44

4.3.2 Kiểm định thang đo đo lƣờng mức độ gắn kết với tổ chức bằng EFA: .... 47

4.3.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích EFA: ......................... 48

4.4 Xây dựng phƣơng trình hồi qui:.................................................................... 50

4.4.1 Phân tích hồi qui ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến sự hài

lòng chung và kiểm định nhóm giả thiết nghiên cứu H1: ................................. 52

4.4.2 Phân tích hồi qui ảnh hƣởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn

kết với tổ chức và kiểm định các giả thiết nghiên cứu: .................................... 57

TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ........................................................................................ 64

CHƢƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ, KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ........... 65

5.1 Bàn luận kết quả: .......................................................................................... 65

5.1.1 Mức độ hài lòng với công việc: .............................................................. 65

5.1.2 Mức độ gắn kết với tổ chức: ................................................................... 66

5.2 Khuyến nghị đề xuất từ kết quả nghiên cứu: ................................................. 67

5.2.1 Về yếu tố bản chất công việc: ................................................................. 68

5.2.2 Về yếu tố lãnh đạo: ................................................................................ 68

5.2.3 Về yếu tố lƣơng-thƣởng và phúc lợi: ...................................................... 70

5.2.4 Về yếu tố đào tạo và thăng tiến: ............................................................. 71

5.2.5 Về yếu tố đồng nghiệp: .......................................................................... 71

5.2.6 Về yếu tố thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ: ............................................ 72

5.2.7 Về yếu tố áp lực công việc: .................................................................... 72

5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu: ............................................................................... 73

5.4 Hạn chế của nghiên cứu: .............................................................................. 73

5.5 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo: ........................................................................ 74

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của trình dược viên ở các doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGỌC THỤY ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP DƯỢC PHẨM NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh : 60.34.01.02 Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS. HOÀNG THỊ CHỈNH

3.3.2.3 Gắn kết vì đạo đức: bao gồm 6 biến quan sát (kí hiệu NC)

Sig.

(2-

,000

tailed)

N

315

Có thể bạn quan tâm

Bài tập lớn: Quản trị chuỗi cung ứng

Bài tập lớn: Chiến dịch marketing cho sản phẩm sữa milo

Bài tập lớn: Khởi sự kinh doanh

Bài giảng Quản lý qui trình chuỗi giá trị dịch vụ chăm sóc khách hàng

Một số yếu tố tác động đến quyết định chọn mua mặt hàng trang trí nội thất phòng khách của khách hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Mô hình tối đa hóa mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của khách hàng

Luận văn Thạc sĩ: Chế tạo và nghiên cứu tính chất điện, từ của vật liệu multiferroic Ba₀.₇Ca₀.₃TiO₃/ NiFe₂O₄

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu vật liệu biến hóa dạng chuỗi một chiều chế tạo từ kim loại đồng trên đế FR-4 hoạt động tại tần số MHz ứng dụng trong truyền năng lượng không dây

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng tác động tới môi trường biển của việc xả nước thải từ sự cố nhà máy điện hạt nhân Fukushima sử dụng công cụ ERICA

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mô hình đầu dò nơtron và gamma sử dụng nhấp nháy EJ-276 ghép nối với mảng nhân quang silicon

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng ảnh hưởng của bức xạ ion hóa đến sức khỏe cư dân khu vực mỏ đất hiếm Đông Pao, xã Bản Hon, huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

Luận văn Thạc sĩ: Sử dụng phương pháp nhiễu xạ neutron khảo sát cấu trúc tinh thể và pha trật tự từ trong vật liệu Pr2FeCrO6

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu phân lập, xác định cấu trúc và hoạt tính ức chế NO của các hợp chất thứ cấp từ chủng vi nấm biển Aspergillus sp. CL251

Luận văn Thạc sĩ: Phân tích một số hợp chất bisphenol thôi nhiễm từ bao bì nhựa lên một số mẫu thực phẩm nền tinh bột

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá hoạt tính kháng khuẩn, kháng nấm của loài hoa mộc (Osmanthus fragrans (Thunb.) Lour.) ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá tác dụng kháng viêm của loài côi Turpinia montana (Blume) Kurz

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đặc trưng tính chất vật liệu composite có cấu trúc nano chitosan–cyclodextrin/TiO₂–Ag

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chế tạo và khảo sát một số tính chất của màng phủ trên cơ sở nhựa epoxy gốc nước và khung cơ kim - ZIF

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất napthoquinone chứa nguyên tố flo bằng phản ứng đa thành phần

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu điều chế vật liệu Bioglass và tổ hợp lai với polymer ALG-F127 định hướng ứng dụng trong điều trị nội nha

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok