LUẬN VĂN: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông

Chia sẻ: Nguyen Hai | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:84

Thêm vào BST

Báo xấu

286
lượt xem 111
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhưng cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối với các doanh...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: LUẬN VĂN: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông

LUẬN VĂN: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông
Lời mở đầu Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhưng cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối với các doanh nghiệp nói riêng – những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp của sự thay đổi này. Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành động như thế nào cho tương lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân doanh nghiệp? Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của doanh nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động của nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và trí lực). Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh đã khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều cần thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp. Mặc dù mới được thành lập chưa được bao lâu nhưng với tầm nhìn chiến lược, toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một cách linh hoạt hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 vào việc quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng đắn giúp Công ty có được một cái nhìn, bước đi mới trong suốt tiến trình phát triển của mình. Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông”. Với mục đích vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề thực tiễn của Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố gắng giải quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông, song do trình độ có hạn của một sinh viên sắp tốt nghiệp nên không tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn thành tốt bản chuyên đề này. Chuyên đề này gồm 3 phần chính: Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000’ Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực. Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông. Chương I Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000 I.Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó. Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người hay nói cách khác là
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự. Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau: - Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó. - “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội) - “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380]) - “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con người”. (Nguồn: [5, trang 2]) - “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang 378]) 2. Đặc điểm của nguồn nhân lực 2.1 Số lượng nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản, Thụy
Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa. ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay. 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4, trang 37]) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])  Thể lực nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay th ương tật”. Ngày nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có
liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam Chiều Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5 cao Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9 Cân Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0 nặng Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8 (Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên) Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau: - Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi - Cân nặng trung bình của thanh niên. Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu á, hơn nữa lại là người á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hưu, các chế độ BHYT, BHXH…  Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực “Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống” (Nguồn [11]) “Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu
tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn: [12, trang 8]) Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ tiêu: - Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên. - Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững. Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề. Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…” “Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà đang làm công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực “Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao
gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau: - Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động. Công thức: LV LĐT LV = x100 T ĐT VV L Trong đó: LV - TĐT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc. LV L - : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc. ĐT LV L - : Số lao động đang làm việc. - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo Công thức: LCBĐBi TCBĐBi = L   LLV LV Trong đó: - TCBĐB : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc so với tổng số i lao động đang làm việc. - LCBĐB : Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc. i L - : Tổng số lao động đang làm việc. LV “ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các chỉ tiêu sau: 35% lao động chưa được đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề 24.5% kỹ thuật viên 5% kỹ sư và trên đại học 0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a]) Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thư 13 thế giới ), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất cả các nước trong nhóm ASEAN 6 và Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số cũng như so với quy mô nền kinh tế. Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: “Nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng; - ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10. - ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c]) Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà chúng ta có nhưng không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.  Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải có các phẩm chất cần thiết như: - Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc) - Có ý thức kỷ luật, tự giác cao - Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc - Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý. Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là mối quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân tích cả trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của nước ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi hoà nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm. Trước thực trạng này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
II. Quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực “Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4, trang 380]) 2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:  Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra.  Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.  Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.  Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược. Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực:  Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.  Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức: - Tính đa dạng của lực lượng lao động: cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch... - Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng (trình độ, kỹ năng, bằng cấp). - Phân tích xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến xu hướng thiết kế lại tổ chức; đào tạo mang tính quốc tế, thuê mướn lao động ở thị trường nước ngoài. - Phân tích các đạo luật có liên quan và tác động đến việc thuê, mướn, trả công, phúc lợi, an toàn lao động trong tổ chức.  Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, giới tính, chất lượng nhân lực) - Phân tích mối quan hệ giữa nhân lực; cách phân chia, sắp xếp công việc. - Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức. - Phân tích văn hóa của tổ chức. - Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng phúc lợi, an toàn và sức khỏe. - Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ chức.
 Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.  Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực.  Hình thành chiến lược nguồn nhân lực. 2.2 Công tác định biên Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. 2.2.1 Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. 2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ. Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm : - Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực. - Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc. - Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ. 2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ  Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là thông báo trong nội bộ tổ chức. Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài và tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức. Đồng thời do những nhân lực làm việc trong tổ chức đã hiểu rõ các chính sách và cơ cấu của tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ hòa nhập vào môi trường làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này không khuyến khích được sự đổi mới.  Nguồn bên ngoài Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm: + Bạn bè hoặc người thân quen của người lao động đang làm việc trong tổ chức, đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bè của mình. + Nhân viên cũ của tổ chức: Tuyển những người đã làm việc trong tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc. + Tuyển mộ ở các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là một nguồn quan trọng đối với các tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển. Tuyển mộ theo cách này, Công ty sẽ tuyển được nguồn lao động chất lượng cao bởi hầu hết lao động được tuyển là những sinh viên có thành tích tốt trong học tập, có khả năng cống hiến lâu dài cho tổ chức. + Tuyển những người là khách hàng: Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức. Họ là người tâm huyết và muốn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mà họ yêu thích. + Tuyển mộ từ những nguồn khác: Bằng cách thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet để thu hút những người cần tìm việc, hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những nhân lực với tiêu chuẩn nhất định. 2.2.2 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn là quá trình xem xét, lựa chọn các ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Các hình thức tuyển chọn mà tổ chức thường sử dụng, bao gồm:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: Nói chung hình thức này thường có giá trị thấp, để tăng giá trị người ta cải tiến nội dung của thư giới thiệu. Một thư giới thiệu sẽ có giá trị hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là mức độ quả quyết. - Đơn xin việc: Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ, công việc hiện tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các ứng cử viên. - Kiểm tra lý lịch : Kiểm tra kết quả lao động, phần thưởng, hình phạt trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển chọn. - Hình thức trắc nghiệm: Bao gồm trắc nghiệm kiến thức tổng quá, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn… - Phỏng vấn: Mặc dù đây là hình thức thường được sử dụng nhưng nó được coi là có độ tin cậy và giá trị thấp. Phỏng vấn truyền thống hiện nay có hai nhược điểm: (1) các ý kiến đánh giá của người phỏng vấn là khác nhau và mang tính chủ quan, (2) kinh nghiệm và sự nhiệt tình phỏng vấn sẽ giảm từ ứng viên này đến ứng viên khác. - Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển chọn nhằm xác định các ứng cử viên sẽ phản ứng như thế nào trước những tình huống đề ra. - Đánh giá theo phương pháp mô phỏng: đây là cách thiết lập các nhiệm vụ có tính chất mô phỏng hoặc kiểm tra việc thực hiện công việc thực tế của các ứng cử viên. Hình thức này tốn kém nhưng lại có giá trị cao. Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được bố trí, sắp xếp vào những vị trí, công việc nhất định phù hợp với động cơ, năng lực của họ. 2.2.3 Làm hòa nhập người lao động Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ làm việc. Công tác làm hòa nhập người lao động được chia ra làm 3 giai đoạn: Giai đoạn 1: Chương trình tổng quát: giới thiệu tổng quát về tổ chức, các chính sách chủ yếu và các thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn... Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn: giới thiệu chức năng của các phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, chính sách, thủ tục, điều lệ quy định công việc...
Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá: bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác theo dõi nhân viên mới thông qua việc thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên mới và trả lời các thắc mắc của họ. 2.2.4 Lưu chuyển nhân lực Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã được giao trước đó sang làm một công việc khác. Lưu chuyển nhân lực bao gồm các hoạt động sau:  Đề bạt: Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn và công việc mới phù hợp với khả năng của người được đề bạt. Mục đích của đề bạt là: - Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng của mình. - Duy trì những nhân lực có năng lực thông qua tiền lương cao hơn và công việc tốt hơn. - Giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ nguồn bên ngoài tổ chức.  Lưu chuyển nội bộ Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hay công việc khác. Lưu chuyển nội bộ có thể do: 1)dư thừa nhân lực ở bộ phận này và thiều nhân lực ở bộ phận khác, 2)đáp ứng yêu cầu mở rộng tổ chức hoặc đáp ứng nhân lực cho một bộ phận nào đó do tính cao điểm của hoạt động, 3)sử dụng đúng năng lực hoặc kích thích tính linh hoạt của người lao động làm cho họ có thể phù hợp với nhiều công việc của tổ chức, 4)để cắt giảm hoặc hợp lý chi phi nhân lực của tổ chức. Trước khi lưu chuyển nội bộ, nhà quản lý nên cân nhắc đến lợi ích từ cả hai phía: cá nhân và tổ chức.  Nghỉ hưu
Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau: nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một hoạt động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay thế cho những nhân lực cũ đã lão hóa về kỹ năng. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức. Tuy nhiên không phải tất cả các hoạt động nghỉ hưu đều tích cực. Việc giảm số lượng nhân lực lớn tuổi có thể tăng mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực, các giá trị và truyền thống tổ chức.  Nghỉ việc Nghỉ việc được thể hiện dưới những dạng cơ bản như giảm số lượng lao động do cắt giảm quy mô, sa thải lao động hay xin thôi việc. 2.3 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực hiện, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. 2.3.1 Đánh giá sự thực hiện Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Quá trình đánh giá sự thực hiện được thể hiện trong sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc Thiết lập kỳ vọng công việc Kiểm tra sự thực hiện công việc Đánh giá sự thực hiện Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP bê tông) Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc thường bị ảnh hưởng bởi môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức. Xác định mục tiêu là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá, đây là khâu cực kỳ quan trọng, rất nhiều hệ thống đánh giá không thành công vì nhà quản lý xác định mục tiêu không rõ ràng. Bước tiếp theo yêu cầu nhân viên phải nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ. Kế đến, nhà quản lý quan sát sự thực hiện công việc, đánh giá sự thực hiện dựa trên mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Cuối cùng, thảo luận việc đánh giá công việc với người quản lý giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc để thực hiện lại tốt hơn. Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc thường là: Phương pháp thang điểm, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp văn bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp xếp hạng, phương pháp đánh giá theo mục tiêu... 2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Quá trình đào tạo: Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Nội dung của đào tạo nhằm: - Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới. - Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. - Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất. - Đào tạo tính sáng tạo: Giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không la ngại sự đánh giá của các nhà quản lý hay các đồng nghiệp.  Phát triển nguồn nhân lực
Phát trển nguồn nhân lực là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Như vậy khái niệm phát triển nguồn nhân lực khác hẳn với khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực được chia làm ba giai đoạn. - Giai đoạn phân tích: Nội dung giai đoạn này là phân tích trình độ, kỹ năng, năng lực, kiến thức của nhân lực trong tổ chức nhằm xác định những điểm mạnh và yếu trong bản thân nhân lực. - Giai đoạn định hướng: Mục đích của giai đoạn này nhằm định hướng giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp mà nhân lực trong tổ chức mong muốn và các bước mà họ phải thực hiện để đạt được mục tiêu nghề nghiệp. - Giai đoạn phát triển: Giai đoạn này tập trung vào thực hiện các hoạt động nhằm tạo ra và tăng cường các kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề nghiệp trong tương lai. Các hoạt động tăng cường và trang bị kỹ năng cho nguồn nhân lực thường được biểu hiện dưới dạng các chương trình phát triển nghề nghiệp như: chương trình cố vấn, chương trình huấn luyện, chương trình luân phiên công việc, chương trình giúp đỡ về tài chính. 2.4 Trả công cho người lao động Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trả công cho người lao động có thể theo hình thức tài chính hoặc phi tài chính. Các hình thức trả công:  Trả công theo thời gian: Trả công theo thời gian được áp dụng cho những nhân công làm công việc quản lý, hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. Trả công theo thời gian có hai loại: - Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công mà nhân viên nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Trả