Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam

Chia sẻ: Nguyen Bao Ngoc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:40

Thêm vào BST

Báo xấu

411
lượt xem 144
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ xa xưa đến nay, không ai có thể phủ nhận vai trò của con người trong việc phát triển nền kinh tế của gia đình, xã hội. Song song với các phát minh của khoa học kĩ thuật thì yêu cầu vè chất lượng của con người cũng ngày càng nâng cao để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất hơn. Mỗi quốc gia có phong tục tập quán, một lối sống riêng, một khả năng tiềm ẩn riêng, do đó việc xây dựng một nguồn nhân lực là không một quốc gia nào giống quốc gia nào. Bao trùm lên toàn bộ...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam

Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam ________________________________________________________________________ 0
MỤC LỤC Lời nói đầu…………………………………………………………… 2 Chương 1: Lí luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành chính..3 I.Khái niệm và các yếu tố của nguồn nhân lực:……………………………... 3 1. Khái niệm nguồn nhân lực:………………………………………………..3 2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực:………………………………….. 3 II. Nền hành chính nhà nước và nguồn nhân lực hành chính:……………..…5 1. Nhà nước:………………………………………………………………... 5 2. Nền hành chính nhà nước:………………………………………………... 7 3. Quản lý hành chính nhà nước:……………………………. ………….….. 8 4. Nguồn nhân lực hành chính:…………………………………………….... 8 4.1.Các thuật ngữ sử dụng trong nguồn nhân lực ở Việt Nam:……………....9 4.2.Phân loại cán bộ công chức…………………………….………………...13 4.3.Vai trò của nguồn nhân lực hành chính…………………………………..17 4.4. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính và các tiêu chí phản ánh……….18 5. Quản lý nguồn nhân lực hành chính…………………………………….…20 III.Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính ở một số nước………...22 Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam………….….27 1. Thực trạng nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính:……………………27 2. Xu hướng:……………………………………………………………...…..28 3. Tồn tại và yếu kém:………………………………………………………. 31 4. Nguyên nhân:…………………………………………………………..….32 Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính……………………………………………………………………..…..34 Kết luận………………………………………………………………….…..37 Tài liệu tham khảo………………………………………………….…….....38 ________________________________________________________________________ 1
LỜI NÓI ĐẦU Từ xa xưa đến nay, không ai có thể phủ nhận vai trò của con người trong việc phát triển nền kinh tế của gia đình, xã hội. Song song với các phát minh của khoa học kĩ thuật thì yêu cầu vè chất lượng của con người cũng ngày càng nâng cao để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất hơn. Mỗi quốc gia có phong tục tập quán, một lối sống riêng, một khả năng tiềm ẩn riêng, do đó việc xây dựng một nguồn nhân lực là không một quốc gia nào giống quốc gia nào. Bao trùm lên toàn bộ vấn đề trên là cần có một trình độ quản lý nguồn nhân lực tốt. Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực trong khu vực hành chính trong thời kì nước ta hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đó là vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam”. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương 1: Lí luận chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lựchành chính. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính ở Việt Nam. Kết luận: ________________________________________________________________________ 2
CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH I. Khái niệm và các yếu tố của nguồn nhân lực: 1. Nguồn nhân lực: Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn nhân lực, tuy nhiên họ không biết nên tiến hành các hoạt động của nguồn nhân lực này như thế nào. Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty và từ đó lấy hình thức này như là động viên họ. Do đó các doanh nghiệp nên có cách tiếp cận khác về nguồn nhân lực cũng như cách thức tuyển dụng. Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động trong tổ chức. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc khối lượng của công việc quản lý cần giải quyết và cách thức mà nhân viên thực hiện nó như thế nào. Do đó tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài cảu tổ chức như: trình độ của nguồn nhân lực và cách thức quản lý nguồn nhân lực của các cán bộ quản lý, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, các quan hệ trong tổ chức, tình hình thị trường lao động và cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước,… để lựa chọn quy mô và cơ cấu cho phù hợp.. 2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản sau: số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu cấp bậc nhân lực. Nhân lực là nguồn lực có vai trò rất quan trọng, và không thể thiếu đối với một hoạt động của một tổ chức, hoạt động của nó chịu ảnh hưởng của nhiều yếu ________________________________________________________________________ 3
tố do đó rất đa dạng và phức tạp. Do đó, việc sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả đang là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức. Tiếp cận theo hướng chiến lược là phương thức quản trị hiện đại, phù hợp với môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khi các công ty hoạt động trong một môi trường kinh doanh bất ổn. Cách tiếp cận này giúp cho công ty thích ứng một cách hiệu năng với sự biến động của môi trường và qua đó đạt được lợi thế cạnh tranh trong dài hạn. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Năng lực thông qua con người ở các công ty được hiểu như là khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh ở hình 1. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh (vision) và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những ________________________________________________________________________ 4
người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.1 Chất lượng cao Dịch vụ tuyệt hảo Năng suất Nguồn nhân lực- Năng lực nòng cốt Khả năng đổi mới Các kĩ năng Hình 1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực II. Nền hành chính nhà nước và nguồn nhân lực hành chính: 1. Nhà nước: Là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội; vừa là cơ quan quyền lực công đậi diện 1 .Đoàn Gia Dũng: Bàn về tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty. ________________________________________________________________________ 5
cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì và phát triển xã hội.2 Nhà nước ra đời trên cơ sở đấu tranh giai cấp, mà bản chất là vấn đề chính quyền, và việc giành chính quyền của giai cấp thống trị. Nhà nước có 2 thuộc tính cơ bản: - Thuộc tính giai cấp. - Thuộc tính xã hội. Các thuộc tính trên của nhà nước thể hiện rất rõ trong các chức năng quản lý của Nhà nước đối với xã hội. Quản lý nhà nước với xã hội là tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích và bằng pháp quyền của bộ máy nhà nước đối cới quá trình xã hội, các cá nhân và các tổ chức trong xã hội nhằm duy trì và củng cố trật tự xã hội, bảo toàn, củng cố và phát triển quyền lực nhà nước, đảm bảo cự tồn tại và phát triển của xã hội.3 Nhà nước có vai trò là chủ thể quản lý xã hội lớn nhất là do Nhà nước nắm được quyền lực xã hội, và quyền lực xã hội là quyền lực được mọi người công nhận và có sức mạnh lớn nhất trong xã hội. Quyền lực xã hội do Nhà nước nắm giữ được gọi là quyền lực chính trị hoặc quyền lực Nhà nước. Quyền lực nhà nước bao gồm 3 nhánh lớn, tương ứng với 3 chức năng cơ bản của Nhà nước: - Quyền lập pháp là Nhà nước có quyền ban hành, sửa đổi hiến pháp, các văn bản luật và giám sát việc chấp hành hiến pháp, luật pháp. 2 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Chính sách kinh tế- xã hội, NXB Khoa học và kĩ thuật, Hà nội 2006, trang 5 3 Xem chú thích 2 trang 6. ________________________________________________________________________ 6
- Quyền hành pháp là quyền mà Nhà nước thực hiện pháp luật và tổ chức đời sống xã hội theo pháp luật. - Quyền tư pháp là Nhà nước có quyền xét xử những hành vi vi phạm pháp luật và những tranh chấp, xung đột trong xã hội. Ở Việt nam, theo Hiến pháp 1992 đ ã sửa đổi ghi rõ: nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là Nhà nước pháp quyền xã hội của dân do dân và vì dân. Tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân. Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhằnớc trong việc thực hiện các quyền lập pháp hành pháp và tư pháp. Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân , nhân dân lao động và của cả dân tộc, theo chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã hội. Nhân dân sử dụng quyền lực nhà nước thông qua Quốc hội và Hội đồng nhân dân là những cơ quan đại diện ý chí và nguyện vọng của nhân dân, do nhân dân bầu ra và chịu trách nhiệm trước nhân dân.4 2. Nền hành chính nhà nước: Hành chính nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành pháp nhằm thực hiện quản lý công việc hàng ngày của đất nước. Nền hành chính nhà nước là hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hành chính nhà nước.5 Nền hành chính nhà nước gồm các bộ phận cấu thành: - Hệ thống thể chế hành chính - Bộ máy hành chính 4 Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992, Hà Nội 2005, các điều 2,4,6. 5 Xem chú thích 2 trang 7 ________________________________________________________________________ 7
- Công chức hành chính chức Ngoài các yếu tố cấu thành trên còn có thêm hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật và phương tiện được sử dụng trong nền hành chính. Bốn nhân tố trên gắn bó nhau trong một thể thống nhất tạo thành nền hành chính nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là nhân tố hệ thống CBCC hành chính- cái tạo nên nguồn nhân lực hành chính. 3. Quản lý hành chính nhà nước: Là hoạt động thực thi quyền hành pháp của nhà nước. Nhà nước có nhiệm vụ là duy trì và phát triển các mối quan hệ xã hội và trật tự xã hội, tạo điều kiện cho con người thỏa mãn các nhu cầu hợp pháp. Nhà nước sử dụng hệ thống từ trung ương đến địa phương để thực thi quyền lực của mình. Như vậy Chính phủ là cơ quan hành pháp cao nhất thực hiện quyền hành pháp cao nhất đối với toàn dân và toàn xã hội. Chính phủ còn cơ quan quản lý hành chính nhà nước cao nhất của Nhà nước. 4. Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức – ________________________________________________________________________ 8
CBCC) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước. 4.1. Các thuật ngữ sử dụng trong nguồn nhân lực ở Việt Nam: Trong tiến trình phát triển đất nước, ở Việt Nam đã sử dụng 5 loại thuật ngữ sau: Tên gọi con người trong nguồn nhân lực hành chính CBCC xã, Cán bộ Công chức Viên chức C.chức dự phường thị bị(2003) (1930) (1950) (1992) trấn(2003) Sơ đồ3: Tên gọi con người trong nguồn nhân lực hành chính Việt Nam. 4.1.1. Cán bộ: Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất cả những người làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội; dưới góc độ hành chính, cán bộ được coi là những người có mức lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với những người có mức lương thấp hơn cán sự. Hiện nay, ở nước ta, khái niệm được dùng với nhiều nghĩa khác nhau: Trong tổ chức đảng và đoàn thể thường được dùng với 2 nghĩa: một là, chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo; hai là, những người làm công tác chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức Đảng, đoàn thể. Trong quân đội là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở lên (cán bộ tiểu đội, trung đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn…) hoặc là sĩ quan từ cấp uý trở lên. ________________________________________________________________________ 9
Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ về cơ bản được hiểu với nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngạch hành chính, tư pháp, lập pháp, kinh tế, văn hoá x ã hội. Đồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách lãnh đạo. 4.1.2. Công chức: Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công. Ở Việt Nam, khái niệm công chức đ ược gắn vơi sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Và phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, tức là đội ngũ công chức hành chính nhà nước, theo cách nói hiện nay. Suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, không phân biệt công nhân viên chức với công chức. Khi thực hiện công cuộc đổi mới và tiến trình cải cách hành chính đòi hỏi phải chẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, thuật ngữ công chức nhà ________________________________________________________________________ 10
nước được sử dụng trở lại theo đúng nghĩa của nó. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định như sau: “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đ ã nêu các đối tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ công chức x ã phường thị trấn và công chức dự bị. trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: công chức là những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị x ã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không pahỉ là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 4.1.3. Viên chức Viên chức được hiểu là những người làm việc thông thường và những người có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tư, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ. Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “viên chức” có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức nhà nước. Cũng giống như thuật ngữ công chức, khái niệm công chức trong một quãng thời gian ít đợc sử dụng mà được dùng chung trong cụm từ cán bộ, công nhân viên chức. Thuật ngữ này được chính thức sử dụng trong hiến pháp nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992. Trong luật tổ chức chính phủ năm 2001, tại khoản 1 điều 8, thuật ngữ n ày được sử dụng khi quy định chính ________________________________________________________________________ 11
phủ có nhiệm vụ “đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức viên chức nhà nước”. Theo Nghị định 116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một nghạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Như vậy, viên chức là những nhân viên làm việc trong cơ quan ytế, giáo dục, khao học- công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp… của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay thường được gọi là công chức sự nghiệp. 4.1.4. Cán bộ công chức xã, phường, thị trấn. Theo Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và theo nghị định số 114/2003/NĐ- CP của Chính phủ về cán bộ công chức nước ta có thêm bộ phận cán bộc công chức cấp xã, bao gồm: - Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kì gồm các chức vụ: Bí thư, Phó bí thư Đảng uỷ, thường trực đảng, Bí thư, Phó bí thư chi bộ; Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân; Chủ tịch uỷ ban mặt trận tổ quốc, Bí thư đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Chủ tịch hội liên hiệp phụ nữ, Chủ tịch hội nông dân và Chủ tịch hội cựu chiến binh. - Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp x ã: trưởng công an; chỉ huy quân sự: văn phòng- thống kê; địa chính- xây dựng; tài chính- kế toán; tư pháp- hộ tịch; văn hoá- xã hội. ________________________________________________________________________ 12
4.1.5. Công chức dự bị Theo pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và nghị định số 115/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị, “công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ công chức quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ công chức ngày 29/4/2003”. Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan tổ chức sau: - Văn phòng Quốc hội; - Văn phòng Chủ tịch nước; - Toà án Nhân dân các cấp; - Viện kiểm soát nhân dân các cấp; - Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; - Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Uỷ ban nhân dân quận huyện, thành phố trực htuộc tỉnh; - Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội; - Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn; 4.2. Phân loại cán bộ công chức Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định 4.2.1. Theo đặc thù và tính chất công việc: ________________________________________________________________________ 13
- Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị vhỉ huy trong điều hành công việc. Tuỳ theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau m à phân ra công chức lãnh đạo ở cá cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc. - Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao có khả năng nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Loại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch, bậc chuyên môn nhất định. - Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những nười thừa hành công việc, thực thi công vụ chứ không có thảm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo. Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát thuế vụ, hải quan, thanh tra… khi thực hiên công vụ, học có quyền bắt buộc người khác phải thực hiện pháp luật. - Các nhân viên hành chính là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kí thuật ở mức thấp nên phải tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên. 4.2.2. Theo trình độ đào tạo: ________________________________________________________________________ 14
CBCC được chia theo hạng. Hạng công chức là một tiêu thức chỉ trình độ tổng quát của công chức, nó chỉ rõ công chức có khả năng đảm đương những nhiệm vụ công tác gì trọng bộ máy hành chính nhà nước. Cơ sở để phân hạng công chức là trình độ năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng chứng chỉ mà người công chức được cấp sau một quá trình đào tạo. Việc phân hạng cán bộ công chức phụ thuộc vào trình độ phát triển khoa học- kĩ thuật và trình độ dân trí nói chung. Chẳng hạn, vài ba thập kỉ trước đây, người có văn bằng tốt nghiệp đại học được xếp vào công hcức hạng cao. Nhưng ngày nay, nền giáo dục chung đã phát triển cao hơn, thêm vào đó những thành tựu khoa học- kĩ thuật đã vượt xa trước đây, thì đòi hỏi với người công chức hạng cao lại là những người có văn bằng trên đại học, đồng thời đòi hỏi bề dày kinh nghiệm trong hoạt động quản lý nhà nước. Ở nước ta, theo Điều 4 của Nghị định số 117/2003/NĐ - CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, công chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. Việc phận hạng công chức không chỉ căn cứ vào bằng cấp, mà phải xem xét khả năng thực tế, vị trí công tác hiện tại của công chức để sắp xếp quy hoạch đội ngũ. Vì vậy, việc phân loại công chức theo trình độ đào tạo cũng chỉ mang ý nghĩa định tính mà chưa xác định rõ thứ bậc của người công chức. 4.2.3. Theo ngạch, bậc: ________________________________________________________________________ 15
Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng. Bất cứ một người công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng, đều đ ược xếp vào một ngạch nhất định. Căn cứ vào quá trình đào tạo và khả năng chuyên mônnghiệp vụ để phân loại công chức theo các ngạch hoặc nâng lên ngạch cao hơn thì phải được đánh giá về chuyên môn theo tiêu chuẩn của ngạch đó và phải trải qua kì thi nâng ngạch. Căn cứ để xếp ngạch với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo. Ví dụ, những người không được đào toạ chính quy, được tuyển vào để làm các công việc giản đơn thì xếp vàp ngạch nhân viên hành chính; những người được đào taọ ở bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự; ngạch chuyên môn đòi hỏi công chức phải qua đào tạo ở trình độ đại học… Thật ra, tên gọi các ngạch chỉ là một qui ước. Vấn đề quan trọng là định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào các ngạch nhất định. Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ. Mỗi ngạch được chia thành nhiều cấp bậc. Bậc là các thứ hạng trong ngạch, chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch công chức, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương. Nếu việc chuyển ngạch đòi hỏi phải được đào tạo bồi dưỡng và phải qua thi nâng ngạch, thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỉ luật của công chức. Nếu công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm quy chế công chức thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ đ ược nâng lên bậc kế tiếp. Tuy nhiên, nếu có cống hiến xuất sắc thì cũng có thể được xét nâng bậc trước thời ________________________________________________________________________ 16
hạn hoặc vượt bậc. Công chức có thể không đ ược chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ lien tục được nâng bậc. Bởi vậy, số bậc của một ngạch phải tính đến yếu tố bảo đảm cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc khi đến niên hạn, cho đến khi về hưu. Thông thường, người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc, vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện dể chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì thời gian sẽ rất dài, nên cần có nhiều bậc để học có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch và không kích thích công chức phấn đấu. Nhưng ngược lại, công chức khi gia nhập ngạch cao thì tuổi đã già, thời gian công tác còn lại ngắn nên chỉ cần số bậc ít hơn. Các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức hành chính đã được ban hành từ năm 1993 đến nay có nhiều điểm khong còn phù hợp, do đó đang được chính phủ khẩn trương nghiên cứu, sủa đổi hệ thống ngạch bậc cho phù hợp với chiến lược cán bộ thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 4.3. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính: Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính. Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước. CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luônluôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng ________________________________________________________________________ 17
định “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung ho àn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước. CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân. CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức. CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.6 4.4. Chất lượng nguồn nhân lực hành chính: 6 Đỗ Hoàng Toàn:Bài giảng về nguồn nhân lực hành chính và chính sách đào tạo nguồn nhân lực hành chính ________________________________________________________________________ 18
Khi đề cập vấn đề chất lượng CBCC, người ta nói đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ. Trình độ đào tạo của CBCC thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ “trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện đ ược công việc mang tính nghề nghiệp m à cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc, một chức danh lãnh đạo quản lý nào đó. Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng. Năng lực mà công chức có được để làm được một việc, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác đinh. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài sản”, tiềm lực của một con người như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm có các thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ. Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một trong 3 yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc: năng lực thực hiện công việc động cơ và môi trường tổ chức công việc. Hiện nay, ở nước ta, có thể nói, cả ba yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng thực hiện công việc của công chức. Họ làm việc không có cơ chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực thúc đẩy vì nhân dân phục vụ. ________________________________________________________________________ 19