Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên làm việc tại UBND Thành Phố Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài “Ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên làm việc tại UBND Thành Phố Nha Trang” nhằm xác định rõ hơn sự ảnh hưởng của PCLĐ đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên tại UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên với tổ chức hơn nữa. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên làm việc tại UBND Thành Phố Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU -------------------------- TRƯƠNG THỊ KIM LUYẾN ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ - NHÂN VIÊN TẠI UBND TP. NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 Mã số sinh viên: 18110141 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN ANH Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là TRƢƠNG THỊ KIM LUYẾN, là học viên cao học, xin cam đoan Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tôi với đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên làm việc tại UBND Thành Phố Nha Trang” là công trình nghiên cứu khoa học và độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu nêu trong Luận văn thạc sỹ kinh tế này đƣợc lấy từ số liệu báo cáo thu thập và khảo sát từ UBND TP. Nha Trang và cá nhân thực hiện khảo sát là số trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và có trích dẫn cụ thể. Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn không vi phạm bản quyền và Tôi đồng ý cho Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu dùng luận văn của tôi làm tài liệu tham khảo. Tôi chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của để tài. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Tác giả TRƢƠNG THỊ KIM LUYẾN
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện đề tài này, trƣớc hết tôi chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Anh đã nhận lời hƣớng dẫn khoa học, hỗ trợ, gợi ý và định hƣớng cho tôi để bản thân tôi có thể hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Sau Đại học, trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu các thầy cô giáo và các bạn học viên cùng khóa đã cung cấp và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Cao học tại trƣờng. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Tác giả TRƢƠNG THỊ KIM LUYẾN
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ......................................................................................................................iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vii DANH MỤC HÌNH VẼ...............................................................................................viii TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ ix CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................... 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI....................................................................................... 1 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU ..................................................... 2 1.3. CÂU HỎI NGHI N CỨU .................................................................................. 6 1.4. MỤC TI U NGHI N CỨU................................................................................ 7 1.4.1. Mục tiêu tổng quát ........................................................................................ 7 1.4.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 7 5. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU ...................................................... 8 6. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU ......................................................................... 8 7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................................... 9 8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................... 9 CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHI N CỨU ..................................... 11 2.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ................. 11 2.1.1. Lãnh đạo...................................................................................................... 11 2.1.2. Ngƣời lãnh đạo ........................................................................................... 13 2.1.3. Phong cách lãnh đạo ................................................................................... 16 2.1.4. Phân loại phong cách lãnh đạo ................................................................... 17 2.1.5. Đánh giá chung về các nghiên cứu Phong cách lãnh đạo ......................... 24
iv 2.2. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VI N TRONG TỔ CHỨC ................................ 25 2.2.1. Hành vi nhân viên trong tổ chức ................................................................ 25 2.2.2. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên............................................................... 27 2.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ HÀNH VI GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VI N....................................................................... 31 2.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHI N CỨU ĐỀ XUẤT ............................ 38 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 2 .................................... 39 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHI N CỨU.................................................................... 41 3.1. QUY TRÌNH NGHI N CỨU ........................................................................... 41 3.1.1. Nghiên cứu tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính ......................... 41 3.1.2. Nghiên cứu định tính và xây dựng bảng câu hỏi ....................................... 42 3.1.3. Nghiên cứu định lƣợng và phân tích nghiên cứu định lƣợng.................... 42 3.2. THANG ĐO NGHI N CỨU ............................................................................ 46 3.2.1. Xây dựng thang đo ..................................................................................... 46 3.2.2. Điều chỉnh thang đo.................................................................................... 47 3.2.3. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................. 51 3.3. MẪU NGHI N CỨU ........................................................................................ 52 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 3 .................................... 53 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHI N CỨU VÀ THẢO LUẬN .................................... 54 4.1. THỐNG K MÔ TẢ MẪU NGHI N CỨU .............................................. 54 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ......................................................... 56 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ............................................................ 59 4.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................................ 63 4.4.1. Mô hình nghiên cứu mới ............................................................................ 63 4.4.2. Giả thuyết nghiên cứu sau khi điều chỉnh mô hình ................................... 64 4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................................... 64 4.4.1. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson .......................................................... 65
v 4.4.2. Phân tích hồi quy ........................................................................................ 65 4.6. PHÂN TÍCH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GẮN KẾT CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ......................................................................................................................... 74 4.7. THỰC TRẠNG TỪNG YẾU TỐ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ............. 79 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 4 .................................... 80 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................. 82 5.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHI N CỨU ........................................................ 82 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................................................... 83 5.2.1. Về Truyền cảm hứng và quản trị ngoại lệ ................................................. 83 5.2.2. Về gây ảnh hƣởng....................................................................................... 83 5.2.3. Về Kích thích trí tuệ ................................................................................... 84 5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN ....................................................... 84 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHI N CỨU ..................................................................... 85 5.5. ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHI N CỨU TIẾP THEO.......................................... 85 KẾT LUẬN CHƢƠNG 5 ......................................................................................... 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 87 Tiếng Việt.................................................................................................................. 87 Tiếng Anh.................................................................................................................. 87 PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 1
vi BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT TT CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT 1 Phong cách lãnh đạo PCLĐ 2 Thành phố Nha Trang TP. Nha Trang 3 Uỷ ban Nhân dân TP. Nha Trang UBND TP. Nha Trang
vii DANH MỤC BẢNG B ng 2 1: T ng h p m t s ịnh ngh a v nh o ........................................................... 12 B ng 2 2: T ng h p các ti u ch ph n o i hong cách nh o....................................... 25 B ng 2 3: T ng kết các thành phần của gắn kết với t chức ............................................... 30 B ng 2 4: Các kết qu nghi n cứu v C với các yếu t trong m t t chức ................. 34 B ng 3 1: Danh sách các biến c ập và biến thang o nghi n cứu C ...................... 49 B ng 3 2: Danh sách các thang o biến phụ thu c ư c ựa chọn .................................... 50 B ng 4 1: Th ng k mô t mẫu ........................................................................................... 55 B ng 4 2: ết qu ki m ịnh s b thang o phong cách nh o .................................... 57 B ng 4 3: ết qu ki m ịnh tin cậy thang o gắn kết t chức ...................................... 58 B ng 4 4: ết qu ph n t ch cho thang o phong cách nh o .............................. 60 B ng 4 5: ết qu ph n t ch thang o gắn kết t chức.............................................. 61 B ng 4 6: ết qu ph n t ch nh n t biến phụ thu c (G ) ................................................. 62 B ng 4 7: B ng tóm tắt các nhóm nh n t sau ph n t ch EFA............................................ 62 B ng 4 8: ô hình tóm tắt sử dụng phư ng pháp Enter ..................................................... 67 B ng 4 9: i m ịnh v sự phù h p của mô hình hồi quy ................................................... 67 B ng 4 10: i m tra a c ng tuyến ..................................................................................... 68 B ng 4 11: ết qu ph n t ch hồi quy tuyến t nh ................................................................ 69 B ng 4 12: T ng h p kết qu ki m ịnh gi thuyết nghi n cứu .......................................... 73 B ng 4 13: i m ịnh T-test i với biến giới t nh ............................................................. 74 B ng 4 14: i m ịnh T-test i với biến giới t nh ............................................................. 75 B ng 4 15: i m ịnh evene phư ng sai ồng nhất .......................................................... 76 B ng 4 16: ết qu AN VA ................................................................................................ 76 B ng 4 17: i m ịnh evene phư ng sai ồng nhất .......................................................... 77 B ng 4 18: ết qu AN VA ................................................................................................ 77 B ng 4 19: i m ịnh evene phư ng sai ồng nhất .......................................................... 78 B ng 4 20: ết qu AN VA ................................................................................................ 78 B ng 4 21: T ng h p kết qu ki m ịnh gi thuyết biến nh n khẩu học ............................. 78 B ng 4 22: i m trung bình các yếu t cấu thành C ................................................... 79 B ng 4 23: Chi tiết từng biến thành phần ........................................................................... 79
viii DANH MỤC HÌNH Hình 2 1 ô hình ars v hành vi cá nh n, yếu t tác ng và h qu ............................ 26 Hình 2 2: Gi i th ch m i quan h gi a phong cách nh o và hành vi nh n vi n dựa vào nghi n cứu v hành vi của atson .................................................................................... 32 Hình 2 3: ô hình nghi n cứu C nh hưởng ến hành vi nh n vi n của Ao Thu Hoài (2012) 33 Hình 2 4: ô hình xuất nghi n cứu các yếu t C nh hưởng ến sự gắn kết của cán b , nh n vi n với t chức theo Bass và c ng sự .................................................................. 38 Hình 3 1: hái quát quy trình nghi n cứu trong uận văn .................................................. 41 Hình 3 2: ô hình nghi n cứu ch nh thức ........................................................................... 51 Hình 4 1: ô hình nghi n cứu i u chỉnh ........................................................................... 63 Hình 4 2: Bi u ồ tần s của phần dư chuẩn hóa ............................................................... 69 Hình 4.3: Mô hình nghi n cứu khẳng ịnh theo s i u nghi n cứu .................................... 73
ix TÓM TẮT LUẬN VĂN PCLĐ và việc giữ chân cán bộ, nhân viên trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng và năng động đang là vấn đề đƣợc rất nhiều sự quan tâm, xây dựng của cộng đồng doanh nghiệp trong nƣớc và trên thế giới. Chính vì vậy, PCLĐ trở thành vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu của nhiều tác giả. Qua thực tiễn tại UBND TP. Nha Trang hiện nay, với nhu cầu cấp thiết từ thực tế quản trị, tác giả thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của Phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên làm việc tại UBND Thành Phố Nha Trang” nhằm xác định rõ hơn sự ảnh hƣởng của PCLĐ đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên tại UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên với tổ chức hơn nữa. Với đối tƣợng nghiên cứu là ảnh hƣởng của các yếu tố PCLĐ đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên tại UBND TP. Nha Trang thông qua đối tƣợng khảo sát là cán bộ, nhân viên đang công tác tại UBND TP. Nha Trang, đề tài muốn đi sâu nghiên cứu bằng cả phƣơng pháp định tính và định lƣợng thông qua việc khảo sát tài liệu và dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang. Nguồn dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. Ngoài kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm năm phần (chƣơng) gồm: (1) Chương 1: Phần mở đầu. Chƣơng này đƣa ra các lý do lựa chọn đề tài, tổng quan nghiên cứu, mục tiêu, mục đích, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu; (2) Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài, chủ yếu tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến PCLĐ và hành vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế đã thực hiện; (3) Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nội
x dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng; (4) Chương 4: Kết quả và thảo luận: sau khi đã xây dựng đƣợc các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố PCLĐ với hành vi gắn kết của cán bộ, nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, nhân viên làm việc tại UBND TP. Nha Trang ; (5) Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận x t và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những đóng góp cũng nhƣ m t c n hạn chế của luận văn về m t khoa học, phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn. Trên cơ sở nghiên cứu, kết quả đã cho thấy các thành phần PCLĐ có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, nhân viên và xác định các yếu tố PCLĐ ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên tại đơn vị. Đề tài nghiên cứu đã xác định đƣợc các yếu tố có ảnh hƣởng đến gắn kết của cán bộ, nhân viên tại UBND TP. Nha Trang. Kết quả phân tích đã cho thấy sự tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên với tổ chức nhƣ thế nào. Việc chỉ ra đƣợc mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố cơ bản giúp cho UBND TP. Nha Trang có những điều chỉnh một cách phù hợp trong hoạt động sắp tới để có thể thu hút thêm nhân lực cũng nhƣ giữ chân đƣợc những cán bộ, nhân viên giỏi. Đồng thời sau khi kiểm định và cho ra kết quả, từ đó căn cứ vào kết quả tác giả thực hiện đánh giá, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên tại UBND TP. Nha Trang. Đề tài cũng nêu một số hạn chế nhất định và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo rõ ràng nhằm mở rộng phạm vi nghiên cứu trong thời gian tới.
1 CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lãnh đạo (leadership) đƣợc xem là một trong những mối bận tâm lâu đời nhất của loài ngƣời. Trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản trị và hành vi của tổ chức, các nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo luôn đóng vai tr rất quan trọng. Trong điều kiện môi trƣờng thay đổi nhanh nhƣ hiện nay, lãnh đạo càng trở thành một chủ đề đƣợc quan tâm đ c biệt trong các tổ chức. Trong khi đó, nguồn nhân lực giữ vai tr không k m phần quan trọng trong sự thành công của các tổ chức. Thông qua sự đóng góp trực tiếp trong các tổ chức, nguồn nhân lực đóng góp vào sự phát triển của xã hội. Nguồn lực con ngƣời trong tổ chức càng có giá trị hơn khi mà nó không thể đƣợc tạo lập trong một thời gian ngắn. Các tổ chức phải mất nhiều thời gian, công sức và tiền của cho quá trình tuyển dụng, đào tạo và khai thác nguồn lực này. Nếu nguồn lực này mất đi với quy mô lớn, tổ chức khó tránh khỏi sự suy yếu. Kết quả nghiên cứu gần đây tại Việt Nam cho thấy l ng trung thành của nhân viên trong các tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp là khá thấp. Hiện tƣợng nhân viên nghỉ việc để chuyển sang UBND khác ngày càng gia tăng (Trần Thị Kim Dung, 2007). Vậy làm cách nào để giữ chân nhân viên trong tổ chức? PCLĐ có tác động đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên đối với tổ chức hay không? Liệu có một PCLĐ có thể góp phần vào việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức? UBND TP. Nha Trang là cơ quan nhà nƣớc thuộc Chính phủ, có chức năng quản lý Nhà nƣớc. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, với hàng loạt thay đổi về cơ cấu chính sách, tổ chức bộ máy, hiện nay UBND TP. Nha Trang đã có hơn 4.000 cán bộ, nhân viên làm việc. Một thực trạng đang diễn ra đó là từ 2017 đến nay, nhân sự UBND TP. Nha Trang năm 2019 có sự biến động về số lƣợng do sự dời đi (theo báo cáo nội bộ của UBND Tp. Nha Trang, trung bình mỗi năm có khoảng 15 ngƣời rời bỏ công việc). Có nhiều nguyên nhân của sự thay đổi này, có ngƣời muốn lƣơng cao hơn, công
2 việc hấp dẫn hơn, có ngƣời muốn có đƣợc cơ hội thăng tiến, đƣợc làm việc trong môi trƣờng có sử dụng ngoại ngữ nhiều hơn, mối quan hệ với đồng nghiệp v.v.... Trong muôn vàn yếu tố ảnh hƣởng đến vấn đề nhân sự tại UBND TP. Nha Trang, thì PCLĐ có phải là chìa khóa then chốt để tạo sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên với UBND TP. Nha Trang hay không? Và PCLĐ mà UBND TP. Nha Trang đang duy trì và hoàn thiện hiên nay có tạo ra đƣợc sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên? Do đó vấn đề làm thế nào để gắn kết cán bộ, nhân viên càng trở nên cấp thiết. Trên thế giới có nhiều các nghiên cứu về lãnh đạo, PCLĐ và sự gắn kết của cán bộ, nhân viên đối với tổ chức. Tại Việt Nam các nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo và các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức chƣa có nhiều, nhất là những nghiên cứu về mối liên hệ giữa chính các yếu tố này với nhau. Mối liên hệ giữa PCLĐ với sự gắn kết với tổ chức cần đƣợc nghiên cứu sâu rộng hơn tại Việt Nam. Với tầm quan trọng của công tác lãnh đạo và nhân sự nhƣ đã đề cập ở trên, tôi chọn đề tài “Ảnh hƣởng của Phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ công nhân viên làm việc tại UBND Thành Phố Nha Trang” cho luận văn tốt nghiệp chƣơng trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình. 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU Một trong những nghiên cứu đầu tiên về PCLĐ tập trung vào việc xác định các đ c điểm tính cách mà các nhà lãnh đạo đ c trƣng thành công là của ArgyrKT (1955); Mahoney và cộng sự (1960). Lý thuyết Đ c điểm cho rằng các nhà lãnh đạo thành công là "thiên bẩm" và rằng họ có những phẩm chất bẩm sinh hình thành nên những phong cách khác biệt mà có thể phân biệt chúng với các nhà lãnh đạo không thành công (Stodgill, 1948). Tuy nhiên, khó khăn trong việc phân loại và xác thực những đ c điểm này đã dẫn đến sự chỉ trích rộng rãi của phƣơng pháp đ c điểm, báo hiệu sự xuất hiện của phƣơng pháp tiếp cận "phong cách" và "hành vi" để lãnh đạo (Stodgill, 1948). Phong cách và lý thuyết hành vi dịch chuyển trọng tâm khỏi các đ c điểm của nhà lãnh đạo để tiếp cận hành vi và PCLĐ (Hemphill và Coons,
3 1957); Likert, 1961). Các kết luận chủ yếu của những nghiên cứu này dƣờng nhƣ là các nhà lãnh đạo áp dụng phong cách dân chủ hay hợp tác thƣờng đạt đƣợc nhiều thành công (Bowsers and Seashore, 1966). Các nghiên cứu ban đầu tập trung vào việc xác định “một cách lãnh đạo tốt nhất” (Ao Thu Hoài, 2012). Một cách tƣơng tự với học thuyết Đ c điểm, điểm yếu của lý thuyết phong cách và hành vi là họ bỏ qua vai tr quan trọng của yếu tố tình huống trong việc xác định hiệu quả của cá nhân các nhà lãnh đạo (Mullins, 1999). Hạn chế này phát sinh các lý thuyết về lãnh đạo “tình huống” và “ngẫu nhiên” (Fiedler, 1967; House, 1971; Vroom và Yetton, 1974) mà với lý thuyết này, các nghiên cứu chuyển trọng tâm ra khỏi “một cách lãnh đạo tốt nhất” với việc lãnh đạo theo tình huống nhạy cảm (Ao Thu Hoài, 2012). M c dù từng nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố khác nhau, nói chung nguyên lý của quan điểm tình huống và dự ph ng là việc lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào chẩn đoán của nhà lãnh đạo và sự hiểu biết về các yếu tố tình huống, tiếp theo là thông qua các phong cách thích hợp để đối phó với từng hoàn cảnh. M c dù tổng quan tóm tắt ở trên chỉ ra rằng việc nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo và PCLĐ với các yếu tố của doanh nghiệp đã đi qua các thời kỳ của chủ nghĩa hoài nghi, những mối quan tâm gần đây đã tập trung vào tầm quan trọng của vai tr lãnh đạo tới sự thành công của tổ chức. Fiedler (1996), một trong những nhà nghiên cứu về lãnh đạo hàng đầu đã cung cấp một luận điểm về tầm quan trọng của lãnh đạo bằng cách chứng minh rằng lãnh đạo và PCLĐ là một yếu tố quyết định lớn đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức, nhóm, ho c thậm chí toàn bộ một quốc gia. Thật vậy, các ý kiến tranh luận cho cách thức mà tổ chức đối phó với những biến động của môi trƣờng bên ngoài là đào tạo và các phát triển nhà lãnh đạo, (Darcy and Kleiner, 1991; Hennessey, 1998; trang bị cho họ những kỹ năng để đối phó (Darcy và Kleiner, 1991; Hennessey, 1998; Saari và cộng sự, năm 1988). Những tuyên bố này dựa trên giả định về mối liên kết trực tiếp giữa lãnh đạo và hoạt động của tổ chức, giả định này yêu cầu xem x t lại những yếu tố quan trọng. Có những nghiên cứu mở rộng về mối liên kết trực tiếp giữa PCLĐ và hiệu suất
4 hoạt động của tổ chức và những ảnh hƣởng do thay đổi ngƣời lãnh đạo và PCLĐ (xem, ví dụ, Nicholls, 1988; Quick, 1992; Simms, 1997). Tiếp nối các nghiên cứu trên, các học giả cuối thế kỷ 20, đầu thế kỷ 21 tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ và sự ảnh hƣởng của PCLĐ tới các nhân tố đơn l trong tổ chức, ch ng hạn nhƣ: hành vi nhân viên nói chung; Văn hóa tổ chức; Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; Sự căng th ng công việc của ngƣời lao động; Tính cách nhân viên v.v... (Ao Thu Hoài, 2012). Điển hình là một số nghiên cứu gần đây về lãnh đạo đã cho rằng có sự đối lập giữa lãnh đạo “Nghiệp vụ” với lãnh đạo “Chuyển đổi” khi phân tích sự ảnh hƣởng của nó tới hành vi nhân viên. Nhà lãnh đạo theo Nghiệp vụ đƣợc cho là sử dụng “các công cụ” và thƣờng xuyên tập trung vào mối quan hệ trao đổi với nhân viên của mình nhằm đạt kết quả công việc cao nhất c n yếu tố hài l ng của nhân viên bị gạt sang một bên (Bass và Avolio, 1993). Ngƣợc lại, các nhà lãnh đạo Chuyển đổi đƣợc lập luận là ngƣời nhìn xa trông rộng và nhiệt tình, với một khả năng vốn có để thúc đẩy nhân viên và đem lại hiệu quả bền lâu dƣới góc độ nền tảng là sự thỏa mãn và đồng thuận của con ngƣời trong tổ chức (Bycio và cộng sự, 1995; Howell và Avolio, 1993). Các nghiên cứu khác làm rõ mức độ ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo tới phát triển văn hóa của doanh nghiệp (xem Bycio và cộng sự, 1995; Howell and Avolio, 1993) và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động (xem Deal và Kennedy, 1982; DenKTon, 1990; Ouchi, 1981; TDscale và Athos, 1981; Peters và Waterman, 1982; Kotter và Heskett, 1992). Đồng thời, họ xem x t nhiều khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hƣởng trở lại vai tr của các nhà lãnh đạo trong việc "tạo lập" và "duy trì" các kiểu khác biệt của văn hóa (ví dụ, Schein, 1992; Siehl, 1985). Tƣơng tự, nhiều tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo và PCLĐ cho thấy rằng khả năng hiểu và làm việc trong một nền tảng văn hóa nhất định là một điều kiện tiên quyết để lãnh đạo hiệu quả (Hennessey, 1998). Nghiên cứu của Tiến sĩ Emmanuel Ogbonna, trƣờng Kinh doanh Cardiff, Đại học Wales, Collum Drivet và Tiến sĩ Lloyd Harris C., Trƣờng Kinh tế Cardiff
5 (2000) về mối liên quan giữa PCLĐ và Hiệu suất cũng là một trong những công trình nghiên cứu công phu cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng và có ý nghĩa, kh ng định mỗi quan hệ hữu cơ giữa các PCLĐ, các loại hình văn hóa và hiệu suất, thông qua việc nghiên cứu thực nghiệm ở các tổ chức, doanh nghiệp trong nƣớc Anh. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy PCLĐ tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức nhƣng không ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất, nhƣng những đ c điểm văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lại liên quan trực tiếp tới hiệu suất. Đ c biệt, nghiên cứu đã chứng minh đƣợc văn hóa cạnh tranh và sáng tạo của một tổ chức ảnh hƣởng lớn tới hiệu suất doanh nghiệp, và nền văn hóa này lại chiụ ảnh hƣởng nhiều từ PCLĐ (Ao Thu Hoài, 2012). Các nghiên cứu khám phá mối liên hệ giữa PCLĐ và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, một khía cạnh khác thể hiện sự hài l ng của ngƣời lao động đồng thời cũng là biểu hiện hành vi của nhân cho ra nhiều kết luận khác nhau. Một số nghiên cứu tìm thấy mối liên hệ giữa PCLĐ với sự trung thành của ngƣời nhân viên với tổ chức, nhƣng một số nghiên cứu khác thì lại cho rằng không có mối quan hệ nào. Theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008), các nghiên cứu của Gilson và Durick (1988), Savery (1994), Zeffane (1994), Wilson (1995), Nijhof (1998) cho thấy có mối quan hệ mật thiết giữa hai biến Phong cách và Sự gắn kết của nhân viên; nghiên cứu của Hunt và Liesbscher (1973) cho thấy không có mối quan hệ giữa hai biến này; nghiên cứu của O’reilly và Robert (1978), Hampton và các cộng sự (1986), Savery (1991) lại không cho thấy có mối quan hệ nào giữa hai biến; nghiên cứu của Bass (1985) đã tìm thấy tác động tích cực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) đến ý thức của nhân viên đối với tổ chức; nghiên cứu của Fiol và cộng sự (1999) cũng kh ng định điều này. Nhƣ vậy, có thể nhận thấy tính chất biến thiên của mối quan hệ giữa PCLĐ và một số yếu tố kết quả của tổ chức (Ao Thu Hoài, 2012). Các nhà nghiên cứu cũng giải thích vấn đề này bằng hai nội dung tác động tạo ra biến thiên, đó là tình huống và văn hóa. Phƣơng pháp nghiên cứu của các công trình khoa học về vấn đề này đƣợc chia làm hai hƣớng: (1) Định tính và (2) Định lƣợng. Trong thời kỳ đầu, các giả định về
6 PCLĐ đƣợc đ t ra và lập luận theo cách suy diễn của các trƣờng phái, học thuyết về tâm lý, xã hội, quản lý. Các học thuyết thời kỳ đầu hƣớng đến việc phân loại PCLĐ theo đ c điểm, tính cách, quyền lực cá nhân v.v... và kh ng định PCLĐ bị chi phối rất nhiều bởi những yếu tố tâm sinh lý. Thời kỳ tiếp theo, khi những ứng dụng toán học phát triển mạnh mẽ, các nhà khoa học đã tiến hành nghiên cứu vấn đề này bằng cách áp dụng các phƣơng pháp thống kê toán học và xây dựng mô hình để đƣa PCLĐ vào các tình huống, môi trƣờng quản lý cụ thể và cho ra những kết quả thuyết phục, chứng minh các giả định, lập luận bằng việc kiểm định thực tế trên các mẫu nghiên cứu điển hình. Tại Việt Nam, các nghiên cứu định lƣợng về mối liên hệ giữa PCLĐ và hành vi nhân viên chƣa nhiều, chỉ có nghiên cứu về mối quan hệ giữa PCLĐ và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở một số đề tài và luận văn thạc sỹ. Các nghiên cứu này đã khám phá mối liên hệ giữa phẩm chất lãnh đạo với ý thức gắn kết đối với tổ chức, tác giả Trần Kim Dung (2005) cho rằng uy tín lãnh đạo tác động tích cực đến mức độ gắn kết của tổ chức. Một nghiên cứu khác, Nguyễn Thị Mai Trang (2006) cho thấy phong cách phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến l ng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007), cũng cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hƣởng tích cực đến l ng trung thành của nhân viên, m c dù điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ của nƣớc ngoài. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hồng Hạnh (2008) chỉ ra PCLĐ có tác động tích cực đến ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó phong cách phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động mạnh hơn. Nghiên cứu của Ao Thu Hoài (2012) cho thấy có mối quan hệ ảnh hƣởng mạnh từ PCLĐ tự do tới sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp có lao động bậc thấp. 1.3. CÂU HỎI NGHI N CỨU Từ tổng quan từ các công trình nghiên cứu đi trƣớc, trong luận văn này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đ t ra nhƣ sau: - Câu hỏi 1: Có tồn tại mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của cán bộ, nhân viên UBND Tp. Nha Trang?
7 - Câu hỏi 2: Nếu có mối quan hệ thì ảnh hƣởng, tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên UBND Tp. Nha Trang nhƣ thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của cán bộ, nhân viên UBND Tp. Nha Trang? 1.4. MỤC TI U NGHI N CỨU Xuất phát từ việc tổng quan nghiên cứu sơ bộ, tác giả xác định các mục tiêu sau: 1.4.1. Mục tiêu tổng quát Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài trong giai đoạn phát triển của Việt Nam hiện nay, cùng với việc xem x t tổng quan những nghiên cứu khoa học về mối quan hệ giữa PCLĐ và sự gắn kết của nhân viên từ các học giả, các nhà nghiên cứu đi trƣớc ở Việt Nam và trên thế giới, tác giả xác định mục tiêu tổng quát của luận văn là tìm ra những yếu tố ảnh hƣởng của PCLĐ đến sự gắn kết từ cán bộ, nhân viên UBND Tp. Nha Trang. 1.4.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát trên, luận văn này đƣợc thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa những kiến thức lý luận về phong cách lãnh đạo và sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên. Thứ hai, xác định các yếu tố thuộc về phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng đến sự gắn kết của cán bộ, nhân viên UBND Tp. Nha Trang. Thứ ba, nghiên cứu mối quan hệ ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo với hành vi của nhân viên trong tổ chức đã lựa chọn. Khám phá những tác động, ảnh hƣởng tích cực hay tiêu cực từ phong cách lãnh đạo tới sự gắn kết của cán bộ, nhân viên UBND Tp. Nha Trang. Thứ tƣ, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ, nhân viên UBND Tp. Nha Trang.
8 5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU - Đối tƣợng nghiên cứu: PCLĐ theo trƣờng phái lãnh đạo về chất của Bass và Avolio (1985), tác động của nó đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu về không gian: UBND Tp. Nha Trang. - Phạm vi về thời gian: Thực hiện nghiên cứu khảo sát phỏng vấn trong tháng 8/2020. Các tƣ liệu nghiên cứu về UBND Tp. Nha Trang sẽ đƣợc thu thập từ năm 2018 đến năm 2020 để phục vụ cho nghiên cứu này. 6. PHƯƠNG PHÁP NGHI N CỨU Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng nhiều phƣơng pháp nghiên cứu. Thứ nhất là phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu. Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tƣ liệu trong và ngoài nƣớc, để từ đó xây dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài. Thứ hai là phƣơng pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát. Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin. Khi đã có đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu giúp tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ trong tổ chức và một số chuyên gia nhiều hiểu biết về vấn đề này nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn thiện bảng hỏi để đƣa vào khảo sát chính thức. Tiếp theo, nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về PCLĐ, lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên và các thang đo lý thuyết tƣơng ứng để hình thành mô hình nghiên cứu. Tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi các cán bộ, nhân viên đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện tới các cán bộ, nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị, ph ng giao dịch tại UBND TP. Nha Trang. Nguồn dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố
9 khám phá, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Với mục đích nghiên cứu nhƣ đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của luận văn mong đạt đƣợc những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau: t à, tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về các yếu tố của lãnh đạo nói chung, PCLĐ nói riêng và ảnh hƣởng đến sự gắn kết tổ chức của cán bộ, nhân viên và lựa chọn một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của tác giả. Hai là, phân tích mối quan hệ ảnh hƣởng giữa các yếu tố của PCLĐ tới đối tƣợng chịu tác động trực tiếp là hành vi gắn kết của cán bộ, nhân viên trong tổ chức thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố của PCLĐ với hành vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, nhân viên qua cảm nhận và quan điểm của cán bộ, cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra quan hệ giữa mỗi thành phần của PCLĐ với hành vi gắn kết của cán bộ, nhân viên trong tổ chức. Ba là, với phƣơng pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, kết quả nghiên cứu thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và giúp ban lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố cần tập trung xây dựng để nâng cao PCLĐ hiệu quả, tạo ra sự gắn kết cao hơn giữa cán bộ, nhân viên với UBND TP. Nha Trang. Nhập số liệu khảo sát của chính đơn vị mình để tìm ra mối quan hệ biện chứng và định lƣợng về mối quan hệ giữa PCLĐ hiện đang tồn tại ở đơn vị và sự ảnh hƣởng của nó tới hành vi của cán bộ, nhân viên trong tổ chức mình. Từ đó, làm căn cứ khoa học giúp cho các doanh nghiệp nói chung, UBND TP. Nha Trang nói riêng đề xuất, lựa chọn và xây dựng PCLĐ phù hợp với môi trƣờng và tình huống hoạt động của doanh nghiệp. 8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài Chương 1 - phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn phần (chƣơng) cụ thể nội dung nhƣ sau: Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài. Nội dung của phần này bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến PCLĐ và