Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài này là phân tích ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên nhằm tăng sự gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU -------------------------- LÊ THỊ HUỲNH ĐANG DUNG ẢNH HƢỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHÀ HÀNG, KHÁCH SẠN TRÊN ĐỊA BÀN TP. CAM RANH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Mã số sinh viên : 18110126 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỮU HUY NHỰT Bà Rịa-Vũng Tàu, Năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Lê Thị Huỳnh Đang Dung, là học viên cao học, xin cam đoan Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tôi với đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn trên địa bàn Thành phố Cam Ranh” là công trình nghiên cứu khoa học và độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu nêu trong Luận văn thạc sỹ kinh tế này đƣợc lấy từ số liệu báo cáo thu thập và khảo sát từ các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh và cá nhân thực hiện khảo sát là số trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và có trích dẫn cụ thể. Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn không vi phạm bản quyền và Tôi đồng ý cho Trƣờng Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu dùng luận văn của tôi làm tài liệu tham khảo. Tôi chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của để tài. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Tác giả Lê Thị Huỳnh Đang Dung
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện đề tài này, trƣớc hết tôi chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã nhận lời hƣớng dẫn khoa học, hỗ trợ, gợi ý và định hƣớng cho tôi để bản thân tôi có thể hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Sau Đại học -Trƣờng Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu, các thầy cô giáo và các bạn học viên cùng khóa đã cung cấp và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Cao học tại trƣờng. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2021 Tác giả Lê Thị Huỳnh Đang Dung
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................................ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... vii BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT................................................................................ ix TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ x CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1 1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................................ 1 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU .................................................... 3 1.3. CÂU HỎI NGHI N CỨU ................................................................................. 5 1.4. MỤC TI U NGHI N CỨU............................................................................... 6 1.5. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU .................................................. 6 1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU ..................................................................... 7 1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ............................... 8 1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ................................................................................... 8 CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHI N CỨU .................................... 10 2.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....... 10 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................... 10 2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực nhà hàng, khách sạn ....................................... 10 2.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực........................................................... 12 2.1.4. Các yếu tố hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực ................................. 13 2.2. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VI N VỚI TỔ CHỨC ...................................... 18
iv 2.2.1. Hành vi nhân viên trong tổ chức ............................................................... 18 2.2.2. Sự gắn kết tổ chức của nhân viên.............................................................. 20 2.2.3. Sự khác biệt giữa sự gắn kết của nhân viên và sự cam kết với tổ chức ... 23 2.2.4. Tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên ................................................ 23 2.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HÀNH VI GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VI N............................................................ 24 2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHI N CỨU ĐỀ XUẤT ........................... 27 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 27 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 28 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 2 ................................... 30 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHI N CỨU................................................................... 31 3.1. QUY TRÌNH NGHI N CỨU .......................................................................... 31 3.2. THANG ĐO NGHI N CỨU ........................................................................... 35 3.2.1. Xây dựng thang đo .................................................................................... 35 3.2.2. Điều chỉnh thang đo................................................................................... 36 3.3. MẪU NGHI N CỨU ...................................................................................... 38 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 3 ................................... 40 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHI N CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................... 41 4.1. THỐNG K MÔ TẢ MẪU NGHI N CỨU................................................... 41 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ........................................................ 43 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ........................................................... 45 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ........................................... 45 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ............................................. 50 4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY ................................................................................... 52 4.4.1. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson ......................................................... 52
v 4.4.2. Phân tích hồi quy ....................................................................................... 53 4.4.3. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................................................................... 62 4.5. THỰC TRẠNG TỪNG YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 69 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 4 ................................... 71 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 72 5.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHI N CỨU ....................................................... 72 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................................... 73 5.2.1. Về Tạo động lực ........................................................................................ 74 5.2.2. Về Đào tạo và phát triển ............................................................................ 75 5.2.3. Về Thù lao và phúc lợi .............................................................................. 76 5.2.4. Về Phân tích và mô tả công việc ............................................................... 78 5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN ...................................................... 79 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHI N CỨU .................................................................... 80 5.5. ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHI N CỨU TIẾP THEO......................................... 81 KẾT LUẬN CHƢƠNG 5 ........................................................................................ 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 83 PHỤ LỤC
vi DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1. Mô hình Mars về hành vi cá nhân, yếu tố tác động và hệ quả ............. 19 Hình 2.2: Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố QTNNL ảnh hƣởng đến gắn kết của nhân viên với tổ chức .................................................................................... 28 Hình 3.1: Khái quát quy trình nghiên cứu trong luận văn ................................... 31 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa................................................. 57 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu khẳng định theo số liệu nghiên cứu .................... 61
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .... 3 Bảng 2.1: Tóm tắt các thành phần thực tiễn QTNNL .......................................... 15 Bảng 2.2: Tổng kết các thành phần của gắn kết với tổ chức ............................... 22 Bảng 3.1: Bảng tóm tắt nội dung các giả thuyết nghiên cứu ............................... 29 Bảng 3.2: Thang đo Phân tích và mô tả công việc .............................................. 36 Bảng 3.4: Thang đo Thù lao và phúc lợi ............................................................. 37 Bảng 3.5: Thang đo Đánh giá kết quả làm việc ................................................... 39 Bảng 3.6: Thang đo Tạo động lực làm việc ......................................................... 38 Bảng 3.7: Biến phụ thuộc .................................................................................... 38 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ........................................................................... 42 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................... 43 Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần 1).......................................... 46 Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần 2).......................................... 46 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 2 .................................... 47 Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..................................................... 50 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc (GK) .................................. 51 Bảng 4.8: Bảng tóm tắt các nhóm nhân tố sau phân tích EFA ............................ 51 Bảng 4.9: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter ...................................... 54 Bảng 4.10: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................. 55 Bảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến ..................................................................... 55 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ................................................ 57 Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................... 61 Bảng 4.14: Kiểm định T-test đối với biến giới tính ............................................. 63
viii Bảng 4.15: Kiểm định T-test đối với biến giới tính ............................................. 63 Bảng 4.16: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất .......................................... 64 Bảng 4.17: Kết quả ANOVA ............................................................................... 64 Bảng 4.18: Mô tả các nhóm theo độ tuổi ............................................................. 65 Bảng 4.19: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất .......................................... 66 Bảng 4.20: Kết quả ANOVA ............................................................................... 66 Bảng 4.21: Mô tả các nhóm theo thâm niên ........................................................ 67 Bảng 4.22: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất .......................................... 68 Bảng 4.23: Kết quả ANOVA ............................................................................... 73 Bảng 4.24: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết biến nhân khẩu học ............. 69 Bảng 4.25: Điểm trung bình các yếu tố cấu thành QTNNL ................................ 69 Bảng 4.26: Chi tiết từng biến thành phần ............................................................ 70
ix BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT TT CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT 1 Nguồn nhân lực NNL 2 Quản trị nguồn nhân lực QTNNL 3 Thành phố Cam Ranh TP. Cam Ranh
x TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm đo lƣờng ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1997). Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng sử dụng phƣơng pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi quy với số lƣợng mẫu khảo sát gồm 121 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 4 thành phần với 14 biến quan sát sau khi loại thêm 1 thành phần và 4 biến quan sát, bao gồm: Phân tích và mô tả công việc, đào tạo và phát triển, Thù lao và phúc lợi, Tạo động lực. Thang đo gắn kết với tổ chức gồm 6 biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy chỉ có 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến gắn kết. Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà quản lý trong các đơn vị hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đƣa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
1 CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng đƣợc xem là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các thực tiễn QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lí và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ. Trong gần 20 năm qua, mức độ tác động của các thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài đƣợc nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng nhƣ Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997) và Meyer & Allen (1990); Jeffrey Pfeffer (1998) cũng nghiên cứu về 07 thực tiễn cho một tổ chức thành công, Becker và Gerhart (1996) so sánh những kết hợp khác nhau giữa các thực tiễn. Sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học - công nghệ đã tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế-xã hội, làm thay đổi nhận thức và phƣơng pháp sản xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau, trong đó có lĩnh vực dịch vụ. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp đƣợc nhắc đến khá nhiều, song vẫn chƣa có đƣợc hƣớng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức này. Sự thành công của các doanh nghiệp giờ đây không phải dựa vào vốn và công nghệ nữa mà từ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cũng là tài sản, nhƣng là tài sản rất di động, họ có thể từ bỏ doanh nghiệp của mình bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu các doanh nghiệp không có những chính sách phù hợp. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lƣợng cao đã và đang diễn ra giữa các doanh nghiệp. Do đó, một vấn đề đƣợc đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp nhƣng liệu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến sự gắn kết này không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hƣởng nhất đến việc duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp?
2 Ngành du lịch đang đứng trƣớc ngƣỡng cửa bùng nổ. Năm 2018, tổng lƣợng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lƣợt, tăng 29% so với năm trƣớc. Riêng Khánh Hòa trong những năm qua cũng đã đón hàng triệu lƣợt khách quốc tế, tăng nhanh so với năm 2016. Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trƣờng trong các năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhƣng lấn sân sang khách sạn nhƣ officetel, homtel, căn hộ dịch vụ...v.v. Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ chia sẻ trực tuyến nhƣ Airbnb. Mặc dù tình hình dịch bệnh Đang diễn ra khá căng thẳng, nhƣng vấn đề chỉ là nhất thời, sau khi kết thúc dịch sẽ là sự bùng nổ của một chu kỳ kinh tế mới của nhân loại. Theo báo cáo về thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực (sau đây viết tắt là NNL) du lịch của Tổng cục Du lịch năm 2017: “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trƣởng của ngành từ 25 - 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao động chất lƣợng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”. Số lƣợng đã thiếu, chất lƣợng càng thiếu hơn. Do đó một vấn đề đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Tỉnh Khánh Hòa nói chung và TP. Cam Ranh nói riêng, trong những năm gần đây đang tập trung phát triển mạnh du lịch, lữ hành. Các nhà hàng khách sạn nở rộ thu hút mạnh nhân sự trong lĩnh vực này, tuy nhiên hiện tƣợng bỏ việc diễn ra nhiều gây ra sự bất ổn định ở các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ. Theo một khảo sát nhanh thì một nhân viên khách sạn nhỏ, các nhà hàng thƣờng có thời gian làm việc khoảng 3 đến 6 tháng lại chuyển việc, ở các khách sạn lớn thì thƣờng kéo dài hơn. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng chƣa thật sự quan tâm, đầu tƣ đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực trong các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh luận văn “Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị
3 nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh” đƣợc thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL lên sự gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp dịch vụ trên địa bàn TP. Cam Ranh. Hy vọng kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các doanh nghiệp dịch vụ này hiểu chính xác hơn về tác động của thực tiễn QTNNL trong tổ chức mình, từ đó có những chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực dẫn đến làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên. Với tầm quan trọng của công tác QTNNL nhƣ đã đề cập ở trên, tôi chọn đề tài “Ảnh hƣởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh” cho luận văn tốt nghiệp chƣơng trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình. 1.2. TỔNG QUAN T NH H NH NGHIÊN CỨU Từ suy luận cho rằng QTNNL tốt sẽ tác động tốt đến doanh nghiệp, những nghiên cứu tốt nhất về thực tiễn trong quản trị đã đƣợc công bố trên các diễn đàn uy tín. Hệ thống thực hiện công việc có kết quả cao với trọng tâm là thực tiễn QTNNL đã tạo ra một làn sóng nghiên cứu rộng khắp và lan tỏa từ những năm 1990 với những cái tên điển hình nhƣ Pfeffer J (1988), Hiltrop và Despres (1995), Guest ( 1997) . Nhƣng những nghiên cứu đó vẫn chƣa thống nhất về những kết quả đƣợc coi là ảnh hƣởng quan trọng nhất đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Pfeffer (1998) với nghiên cứu nổi tiếng đề xuất 7 thực tiễn bao gồm: nhân viên không mất việc, tuyển dụng nhân viên, tự quản và phi tập trung khi ra quyết định, lƣơng thƣởng, đào tạo, giảm sự phân chia về chức vụ, đãi ngộ, chia sẻ thông tin tổ chức. Nhƣng nghiên cứu này chƣa hoàn toàn phù hợp với nền kinh tế mới nhƣ nƣớc ta. Theo Singh (2004) đề ra thang đo và tiến hành đo lƣờng mối quan hệ trong điều kiện nền kinh tế phù hơp là nền kinh tế đang phát triển. Sau đây là bảng thống kê một vài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên của những nhà nghiên cứu khác nhau qua từng thời kỳ. Đây cũng là cơ sở để xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên của đề tài luận văn này. Bảng 1.1: Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
4 Tên tác giả Nội dung nghiên cứu Doughlas và cộng sự Các tác giả đã đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết (2004) bao gồm: – Sự phong phú trong công việc – Công việc phải phù hợp – Mối quan hệ với đồng nghiệp – Mối quan hệ với quản lý trực tiếp – Nguồn lực – Sự an toàn lao động – Tự ý thức – Các hoạt động bên ngoài Tran Kim Dung và Nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công Morris (2005) việc. – Thỏa mãn công việc – Trả lƣơng – Đồng nghiệp – Giám sát - Thăng tiến McBain (2007) Tác giả đƣa ra các yếu tố gồm: – Cấp trên trực tiếp – Tạo động lực làm việc – Sự truyền đạt – Hỗ trợ từ đồng nghiệp – Điều kiện làm việc – QTNNL – Cơ hội phát triển – Cân bằng giữa cuộc sống và công việc Xu và Thomas Các tác giả đã chứng minh sự liên kết giữa lãnh đạo và sự (2010) gắn kết của nhân viên. Trong nghiên cứu thể hiện các mối quan hệ sau: – Vị trí lãnh đạo với sự gắn kết – Hành vi cùa lãnh đạo và sự gắn kết – Sở hữu và gắn kết – Hỗ trợ từ đồng nghiệp Shuck và cộng sự Nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của các yếu tố đến sự (2010) gắn kết của nhân viên – Phát triển mối quan hệ tại nơi làm việc – Vai trò của Tạo động lực trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp – Vai trò của việc học tập, đào tạo về nghiệp vụ.
5 Hồ Huy Tựu, Phạm Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Hồng Liên (2012) công ty Du lịch Khánh Hòa bao gồm: – Thƣơng hiệu – Kiến thức chuyên môn – Văn hóa của tổ chức – Phù họp với mục tiêu – Trao quyền – Phần thƣởng – Sự hỗ trợ của tổ chức Bakar (2013) Hai nhân tố chính ảnh hƣởng sự gắn kết nhân viên (một nghiên cứu trong ngành tài chính tại Malaysia): – Hành vi Tạo động lực – Tôn giáo Nguồn: Tác giả Hầu hết các nghiên cứu trên đều đƣợc phát triển từ mô hình ASET, với mô hình này các nhân tố của sự gắn kết là nguồn lực làm việc và truyền đạt, sự kiểm soát và tự chủ, mối quan hệ trong công việc, cân bằng cuộc sống và công việc, công việc quá tải, lƣơng và phúc lợi. Đồng thời với các nghiên cứu trƣớc đây sự gắn kết của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng chủ yếu từ các yếu tố mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, Tạo động lực trong tổ chức, đồng nghiệp, tính chất công việc (sự phong phú của công việc, khối lƣợng công việc...), thu nhập (lƣơng và phúc lợi), cơ hội thăng tiến và đào tạo, điều kiện và môi trƣờng làm việc, văn hóa của tổ chức, tôn giáo. Từ việc tổng quan các nghiên cứu đi trƣớc, đề tài này xác định sử dụng những lý thuyết và mô hình của các học giả để khám phá vấn đề này ở địa phƣơng Việt Nam, một ngành dịch vụ ở một Tỉnh có du lịch phát triển mạnh và Đang thu hút lao động. 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Từ tổng quan từ các công trình nghiên cứu đi trƣớc, trong luận văn này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra nhƣ sau: - Câu hỏi 1: Những yếu tố nào thuộc về thực tiễn QTNNLảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn?
6 - Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hƣởng thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh đƣợc đánh giá nhƣ thế nào? - Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh? 1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xuất phát từ việc tổng quan nghiên cứu sơ bộ, tác giả xác định các mục tiêu sau: – Mục tiêu tổng quát Phân tích ảnh hƣởng của thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên nhằm tăng sự gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. – Mục tiêu cụ thể Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát trên, luận văn này đƣợc thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa những kiến thức lý luận về QTNNL tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Thứ hai, xác định các yếu tố thuộc về thực tiễn QTNNL ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Thứ ba, xác định mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL đối với sự gắn kết của, nhân viên đối với nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh.nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Thứ tƣ, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. 1.5. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đối tượng khảo sát: nhân viên tại các nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh. h m vi nghiên cứu về thực tiễn, không gian và thời gian nghiên cứu của đề tài là
7 nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh. Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 07/2020 đến tháng 8/2020 và các tƣ liệu nghiên cứu về nhân sự nhà hàng khách sạn TP. Cam Ranh sẽ đƣợc thu thập từ năm 2018 đến năm 2020 để phục vụ cho nghiên cứu này. 1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng nhiều phƣơng pháp nghiên cứu. Thứ nhất là phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu. Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tƣ liệu trong và ngoài nƣớc, để từ đó xây dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài. Thứ hai là phƣơng pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát. Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin. Khi đã có đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu giúp tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên trong tổ chức và một số chuyên gia nhiều hiểu biết về vấn đề này nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn thiện bảng hỏi để đƣa vào khảo sát chính thức. Tiếp theo, nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về QTNNL, lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của nhân viên và các thang đo lý thuyết tƣơng ứng để hình thành mô hình nghiên cứu. Tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi các nhân viên đang làm việc tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện tới các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị, phòng giao dịch của các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Nguồn dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
8 1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Với mục đích nghiên cứu nhƣ đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của đề tài mong đạt đƣợc những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau: Một là, về mặt lý thuyết, nghiên cứu này bổ sung những khẳng định về mối quan hệ giữa các yếu tố QTNNL với sự gắn kết của các nhân viên ngành nhà hàng khách sạn thành phố Cam Ranh. Kiểm định lại lý thuyết đã nghiên cứu đi trƣớc vào thực tế ngành nghề ở Việt Nam, từ đó bổ sung, hoàn thiện những khung lý thuyết và lập luận nghiên cứu. Hai là, phân tích mối quan hệ ảnh hƣởng giữa các yếu tố của QTNNL tới đối tƣợng chịu tác động trực tiếp là hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố của QTNNL với hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên qua cảm nhận và quan điểm của cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra quan hệ giữa mỗi thành phần của của QTNNL với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Ba là, với phƣơng pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, kết quả nghiên cứu thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và giúp nhà quản trị hiểu rõ các yếu tố cần tập trung xây dựng để nâng cao hiệu quả QTNNL, tạo ra sự gắn kết cao hơn giữa nhân viên với các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Nhập số liệu khảo sát của chính đơn vị mình để tìm ra mối quan hệ biện chứng và định lƣợng về mối quan hệ giữa QTNNL hiện đang tồn tại ở đơn vị và sự ảnh hƣởng của nó tới hành vi của nhân viên trong tổ chức mình. Từ đó, làm căn cứ khoa học giúp cho các doanh nghiệp nói chung, các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh nói riêng đề xuất, lựa chọn và xây dựng mô hình QTNNL phù hợp với môi trƣờng và tình huống hoạt động của doanh nghiệp. 1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài Chương 1 - phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn phần (chƣơng) cụ thể nội dung nhƣ sau: Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài. Nội dung của phần này bao
9 gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến QTNNL và hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục đích tìm kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để áp dụng cho nội dung nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết lập giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu, phân tích mẫu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Sau khi đã xây dựng đƣợc các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố QTNNL với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của nhân viên làm việc trong mỗi doanh nghiệp, cụ thể trong luận văn này là tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận xét và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những đóng góp cũng nhƣ mặt còn hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn.