Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Nha Trang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:134

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang" nhằm xác định rõ hơn sự ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức với tổ chức hơn nữa. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Nha Trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- NGUYỄN HÙNG TÍN ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ NHA TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Mã số sinh viên : 18110158 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN ANH Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2021
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Hùng Tín, là học viên cao học, xin cam đoan Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tôi với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang” là công trình nghiên cứu khoa học và độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu nêu trong Luận văn thạc sỹ kinh tế này đƣợc lấy từ số liệu báo cáo thu thập và khảo sát từ UBND TP. Nha Trang và cá nhân thực hiện khảo sát là số trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và có trích dẫn cụ thể. Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn không vi phạm bản quyền và Tôi đồng ý cho Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu dùng luận văn của tôi làm tài liệu tham khảo. Tôi chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực của để tài. Tác giả Nguyễn Hùng Tín
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện đề tài này, trƣớc hết tôi chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn Anh đã nhận lời hƣớng dẫn khoa học, hỗ trợ, gợi ý và định hƣớng cho tôi để bản thân tôi có thể hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Sau Đại học Trƣờng Đại học Bà Rịa–Vũng Tàu, các thầy cô giáo và các bạn học viên cùng khóa đã cung cấp và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học Cao học tại trƣờng. Trân trọng Nguyễn Hùng Tín
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................II LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................ III MỤC LỤC ..................................................................................................................................... IV DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ ...........................................................................................VII DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................................ VIII MỤC LỤC PHỤ LỤC ................................................................................................................... IX BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT ................................................................................................. X TÓM TẮT LUẬN VĂN................................................................................................................ XI CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI............................................................................................1 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU ..........................................................2 1.3. CÂU HỎI NGHI N CỨU .......................................................................................4 1.4. MỤC TIÊU NGHI N CỨU.....................................................................................5 1.5. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU ........................................................5 1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU ...........................................................................6 1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .....................................7 1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .........................................................................................7 CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHI N CỨU ....................................................... 9 2.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC ...................................9 2.1.1. Văn hóa ..............................................................................................................9 2.1.2. Văn hóa tổ chức .................................................................................................9 2.1.3. Các yếu tố tạo nên Văn hóa tổ chức............................................................... 12 2.2. SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VI N TRONG TỔ CHỨC................... 16 2.2.1. Hành vi nhân viên trong tổ chức .................................................................... 16 2.2.2. Sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên...................................................... 17 2.3.MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VI N .......................................................................................... 19
2.3.1. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc............................................ 19 2.3.2. Tổng hợp các yếu tố trong các mô hình nghiên cứu liên quan ..................... 30 2.4. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHI N CỨU ĐỀ XUẤT ................................ 32 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 32 2.4.2. Mô hình đề xuất .............................................................................................. 35 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 2 ........................................ 36 CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHI N CỨU .................................................................................... 37 3.1. QUY TRÌNH NGHI N CỨU ............................................................................... 37 3.1.1. Nghiên cứu tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính ............................. 37 3.1.2. Nghiên cứu định tính và xây dựng bảng câu hỏi ........................................... 38 3.1.3. Nghiên cứu định lƣợng và phân tích nghiên cứu định lƣợng........................ 38 3.2. THANG ĐO NGHI N CỨU ................................................................................ 42 3.2.1. Xây dựng thang đo ......................................................................................... 42 3.2.2. Điều chỉnh thang đo........................................................................................ 43 3.3. MẪU NGHI N CỨU ...................................................................................... 46 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 3 ........................................ 47 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHI N CỨU VÀ THẢO LUẬN..................................................... 48 4.1. THỐNG K MÔ TẢ MẪU NGHI N CỨU .................................................. 48 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ............................................................. 50 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .......................................................... 52 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ................................................ 53 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc .................................................. 57 4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................................ 58 4.4.1. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson .............................................................. 59 4.4.2. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 59 4.4.3. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức .............................................................................................. 68
4.5. THỰC TRẠNG TỪNG YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ............................ 71 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 4 ........................................ 73 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................................... 74 5.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHI N CỨU ............................................................ 74 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................................................................. 75 5.2.1. Về giao tiếp trong tổ chức .............................................................................. 75 5.2.2. Chế độ khen thƣởng và ghi nhận ................................................................... 76 5.2.3. Về lãnh đạo ..................................................................................................... 77 5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN ........................................................... 77 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHI N CỨU ......................................................................... 78 5.5. ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHI N CỨU TIẾP THEO.............................................. 78 KẾT LUẬN CHƢƠNG 5 ............................................................................................. 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 80 Tài liệu tham khảo Tiếng Việt ...................................................................................... 80 Tài liệu tham khảo Tiếng nƣớc ngoài .......................................................................... 81 PHỤ LỤC....................................................................................................................................... 85
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ Hình 2.1. Mô hình Mars về hành vi cá nhân, yếu tố tác động và hệ quả ...................... 16 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức của Recardo và Jolly ....................................................................................... 20 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức của Zain và cộng sự ........................................................................................ 21 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức của Rastegas & Aghayan ................................................................................. 22 Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghina về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức 23 Hình 2.6: Nghiên cứu của Manetie & Martin về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức .............................................................................................. 24 Hình 2.9: Nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức Đỗ Thụy Lan Hƣơng..................................................................................................... 25 Hình 2.10: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung và cộng sự về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức ................................................................... 26 Hình 2.7: Nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức của Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức .......................................................................... 27 Hình 2.8: Nghiên cứu về Mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An ................................................................ 27 Hình 2.9: Nghiên cứu về gắn kết nhân viên của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh Đức 29 Hình 2.10: Nghiên cứu về Mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên của Nguyễn Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân ................................................................ 30 Hình 2.11: Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố Văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức .................................................... 35 Hình 3.1: Khái quát quy trình nghiên cứu trong luận văn ........................................... 37 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ....................................................... 63 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu khẳng định theo số liệu nghiên cứu ............................. 66
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Bảng tóm tắt nội dung các giả thuyết nghiên cứu .......................................... 34 Bảng 3.2: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức ................................................................... 43 Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo và phát triển ...................................................................... 43 Bảng 3.4: Thang đo Chế độ khen thƣởng và ghi nhận .................................................... 44 Bảng 3.5: Thang đo Làm việc nhóm............................................................................... 44 Bảng 3.6: Thang đo Lãnh đạo ........................................................................................ 44 Bảng 3.7: Biến phụ thuộc ............................................................................................... 45 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ...................................................................................... 49 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 50 Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần 1) ..................................................... 53 Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần 2) ..................................................... 53 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 2 ............................................... 54 Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ................................................................ 57 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc (GK) ............................................. 57 Bảng 4.8: Bảng tóm tắt các nhóm nhân tố sau phân tích EFA........................................ 58 Bảng 4.9: Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter ................................................. 61 Bảng 4.10: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................ 61 Bảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến ................................................................................ 62 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................... 63 Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..................................... 67 Bảng 4.14: Kiểm định T-test đối với biến giới tính ........................................................ 68 Bảng 4.15: Kiểm định T-test đối với biến giới tính ........................................................ 68 Bảng 4.16: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất ..................................................... 69 Bảng 4.17: Kết quả ANOVA .......................................................................................... 69 Bảng 4.18: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất ..................................................... 70 Bảng 4.19: Kết quả ANOVA .......................................................................................... 70 Bảng 4.20: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết biến nhân khẩu học ........................ 71 Bảng 4.21: Điểm trung bình các yếu tố cấu thành VHTC .............................................. 71 Bảng 4.22: Chi tiết từng biến thành phần ....................................................................... 72
MỤC LỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1 Danh sách chuyên gia ........................................................................ 85 Phụ lục 2 Bảng khảo sát ý kiến chuyên gia về mô hình .................................... 86 Phụ lục 3 Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia ................................................... 88 Phụ lục 4 Bảng khảo sát chuyên gia về thang đo dự định ................................. 89 Phụ lục 5 Kết quả tổng hợp thảo luận nhóm ...................................................... 92 Phụ lục 6 Bảng câu hỏi nghiên cứu khảo sát ..................................................... 96 Phụ lục 7 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................... 100 Phụ lục 8 Kiểm định độ tin cậy thang đo ......................................................... 104 Phụ lục 9 Phân tích nhân tố khám phá ............................................................. 107 Phụ lục 10 Phân tích hệ số tƣơng quan .............................................................. 113 Phụ lục 11 Phân tích hồi quy ............................................................................. 114 Phụ lục 12 Các biểu đồ ...................................................................................... 115 Phụ lục 13 Kiểm định Independent samples t-test giới tính ............................. 117 Phụ lục 14 Kiểm định One-way ANOVA độ tuổi ............................................. 118 Phụ lục 15 Kiểm định One-way ANOVA thâm niên ......................................... 121 Phụ lục 16 Thống kê mô tả các biến .................................................................. 122
BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT TT CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT 1 Văn hóa tổ chức VHTC 2 Thành phố Nha Trang TP. Nha Trang 3 Uỷ ban Nhân dân TP. Nha Trang UBND TP. Nha Trang
TÓM TẮT LUẬN VĂN Xây dựng Văn hóa tổ chức và việc giữ chân cán bộ, công chức trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng và năng động đang là vấn đề đƣợc rất nhiều sự quan tâm, xây dựng của mọi cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc cũng nhƣ Tƣ nhân trong nƣớc và trên thế giới. Chính vì vậy, xây dựng VHTC trở thành vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu của nhiều tác giả. Qua thực tiễn tại UBND TP. Nha Trang hiện nay, với nhu cầu cấp thiết từ thực tế quản trị, tác giả thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang” nhằm xác định rõ hơn sự ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức với tổ chức hơn nữa. Với đối tƣợng nghiên cứu là ảnh hƣởng của các yếu tố VHTC đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang thông qua đối tƣợng khảo sát là cán bộ, công chức đang công tác tại UBND TP. Nha Trang, đề tài muốn đi sâu nghiên cứu bằng cả phƣơng pháp định tính và định lƣợng thông qua việc khảo sát tài liệu và dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi các cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang. Nguồn dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. Ngoài kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm năm phần (chƣơng) gồm: (1) Chương 1: Phần mở đầu. Chƣơng này đƣa ra các lý do lựa chọn đề tài, tổng quan nghiên cứu, mục tiêu, mục đích, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu; (2) Chương 2: Văn hóa tổ chức và hành vi gắn kết v i tổ chức của cán bộ, công chức. Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài, chủ yếu tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến VHTC và hành vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế đã thực hiện; (3)
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng; (4) Chương 4: i m định và ph n t ch kết quả khảo sát: sau khi đã xây dựng đƣợc các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố VHTC với hành vi gắn kết của cán bộ, công chức trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, công chức làm việc trong mỗi tổ chức Nhà nƣớc, cụ thể trong luận văn này là tại UBND TP. Nha Trang; (5) Chương 5: ánh giá kết quả nghiên cứu và kết u n: phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận x t và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những đóng góp cũng nhƣ mặt c n hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn. Trên cơ sở nghiên cứu, kết quả đã cho thấy các thành phần VHTC có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công chức và xác định các yếu tố VHTC ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại đơn vị. Đề tài nghiên cứu đã xác định đƣợc tám yếu tố có ảnh hƣởng đến cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang. Kết quả phân tích đã cho thấy sự tác động của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức nhƣ thế nào. Việc chỉ ra đƣợc mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố cơ bản giúp cho UBND TP. Nha Trang có những điều chỉnh một cách phù hợp trong hoạt động sắp tới để có thể thu hút thêm nhân lực cũng nhƣ giữ chân đƣợc những cán bộ, công chức giỏi. Đồng thời sau khi kiểm định và cho ra kết quả, từ đó căn cứ vào kết quả tác giả thực hiện đánh giá, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang. Đề tài cũng nêu một số hạn chế nhất định và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo rõ ràng nhằm mở rộng phạm vi nghiên cứu trong thời gian tới.
CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong nền kinh tế thị trƣờng, bên cạnh những cơ hội, các cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc sẽ phải đối mặt với áp lực hơn không chỉ từ các mối quan hệ bên trong Chính phủ mà còn là các tổ chức có liên quan từ nƣớc ngoài về tất cả các mặt nhƣ: quản trị, tác nghiệp và nguồn lực v.v... Để phát triển, các cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc phải liên tục cải cách và đổi mới. Để làm đƣợc điều đó đ i hỏi các cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc phải có đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực. Tuy nhiên, khi đã có đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực thì các cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc c n phải biết giữ chân họ, phải xây dựng đƣợc giải pháp để giữ chân cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức n ng cốt, giữ vai tr chủ chốt, tạo điều kiện để cán bộ, công chức gắn kết với tổ chức của mình. Trong nhiều năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề luôn đƣợc các nhà quản lý cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc quan tâm. Tình trạng cán bộ, công chức rời bỏ tổ chức để chuyển tới nơi làm việc có mức lƣơng cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn, môi trƣờng làm việc thân thiện hơn ngày càng trở nên phổ biến. Hơn ai hết, các nhà quản trị hiểu đƣợc rằng tỷ lệ cán bộ, công chức rời bỏ tổ chức gia tăng gây nên những ảnh hƣởng rất to lớn cho tổ chức. Đó là việc tăng chi phí tuyển dụng, và chi phí đào tạo tính trên đầu ngƣời. Ảnh hƣởng gián tiếp là làm tăng áp lực và khối lƣợng công việc cho những ngƣời ở lại, đặc biệt là những phản ứng dây chuyền khiến cán bộ, công chức thôi việc hàng loạt, gây mất cân đối nhân lực trong từng bộ phận dẫn đến giảm năng suất lao động, hoạt động bị đình trệ ảnh hƣởng đến uy tín, vị thế của Tổ chức. Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, bên cạnh các yếu tố cơ bản nhƣ thu nhập, ngành nghề đƣợc đào tạo v.v..., chính Văn hóa tổ chức là chất keo kết dính giữa cán bộ, công chức và tổ chức. Trong nhiều năm qua, Văn hóa tổ chức đã đƣợc đề cập trong các nghiên cứu về quản trị do sự ảnh hƣởng của nó đến một loạt các kết quả
mong muốn của cá nhân và tổ chức nhƣ sự cam kết, l ng trung thành, hiệu quả, và sự hài l ng (Chow và cộng sự, 2001). Ngoài ra các nghiên cứu c n cho rằngVăn hóa tổ chức là một triết lý quản lý và cách tổ chức quản lý để cải thiện tổng thể của hiệu quả và hiệu suất làm việc (Kotter và Heskett, 1992). Đồng thời, Văn hóa tổ chức có thể ảnh hƣởng đến suy nghĩ, cảm xúc, tƣơng tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000). UBND TP. Nha Trang là cơ quan nhà nƣớc thuộc tỉnh Khánh H a, có chức năng quản lý Nhà nƣớc. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, với hàng loạt thay đổi về cơ cấu chính sách, tổ chức bộ máy, hiện nay UBND TP. Nha Trang đã có hơn 1700 cán bộ, công chức làm việc. Một thực trạng đang diễn ra đó là từ 2017 đến nay, nhân sự UBND TP. Nha Trang năm 2019 có sự biến động không nhỏ về số lƣợng do sự dời đi (UBND Tp. Nha Trang, 2018, 2019, 2010). Có nhiều nguyên nhân của sự thay đổi này, có ngƣời muốn lƣơng cao hơn, công việc hấp dẫn hơn, có ngƣời muốn có đƣợc cơ hội thăng tiến, đƣợc làm việc trong môi trƣờng có sử dụng ngoại ngữ nhiều hơn, mối quan hệ với đồng nghiệp v.v... Trong muôn vàn yếu tố ảnh hƣởng đến vấn đề nhân sự tại UBND TP. Nha Trang, thì Văn hóa tổ chức có phải là chìa khóa then chốt để tạo sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức với UBND TP. Nha Trang hay không? Và Văn hóa tổ chức mà UBND TP. Nha Trang đang duy trì và hoàn thiện hiên nay có tạo ra đƣợc sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức? Do đó vấn đề làm thế nào để gắn kết cán bộ, công chức càng trở nên cấp thiết. Qua thực tế tại UBND TP. Nha Trang hiện nay, với nhu cầu cấp thiết từ thực tế quản trị, tác giả thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang” nhằm xác định rõ hơn sự ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức với UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức hơn nữa. 1.2. TỔNG QUAN T NH H NH NGHI N CỨU Cho đến nay, nghiên cứu và đo lƣờng tác động của văn hóa tổ chức đến sự cam
kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức luôn thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý, các tổ chức và cả những nhà nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam. Trong vài thập kỷ qua, Văn hóa tổ chức là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị do bởi khả năng của nó ảnh hƣởng đến một loạt các kết quả mong đợi đƣợc xem x t trên khía cạnh tổ chức và cá nhân nhƣ sự cam kết, l ng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chowetal, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) đã chứng minh rằng Văn hóa tổ chức có khả năng ảnh hƣởng đến tƣ tƣởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu liên quan đã cho thấy yếu tố Văn hóa tổ chức (VHTC) là một trong những yếu tố có tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức, điển hình nhƣ nghiên cứu của Aina và cộng sự (2012) nghiên cứu về văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức ở các trƣờng đại học công lập ở Lagos, Nigeria. Hay nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) trong “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Tổ chức điều hành sân bay Malaysia Airports Holdings Berhad (MAHB)”, cho thấy tất cả các khía cạnh của VHTC đều có ảnh hƣởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, tuy nhiên sự giao tiếp trong tổ chức là yếu tố có ảnh hƣởng quan trọng nhất đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức. Tƣơng tự, nghiên cứu của Ghina (2012) về “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức: Ứng dụng nghiên cứu tại tổ chức nhân sự Indonesia” cho thấy rằng, ở môi trƣờng khác thì yếu tố VHTC nhƣ truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thƣởng và công nhận, làm việc theo nhóm có tác động mạnh đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức. Đây cũng là nghiên cứu đầu tiên xem x t mối liên hệ Văn hóa tổ chức tác động đến gắn kết trong môi trƣờng tổ chức dân sự. Tại Việt Nam, công trình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung và cộng sự (2014) xem x t các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức khối văn ph ng thành phố Cần Thơ đã chỉ ra có năm nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công
chức, trong đó yếu tố văn hóa tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức khối văn ph ng ở thành phố Cần Thơ. Trong nghiên cứu khác về ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức nhƣ nghiên cứu của Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015) tại Công ty Lữ hành Saigontourist hay nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An (2017) tại Công ty cổ phần Thủy sản Sóc Trăng thì cho thấy có năm yếu tố “giao tiếp trong tổ chức”, “đào tạo và phát triển”, “sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”, “khen thưởng và công nhận”, “làm việc nhóm” lại có ảnh hƣởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của tổ chức và cán bộ, công chức. Theo kết quả các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cho ta thấy có tồn tại mối quan hệ giữa VHTC và sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức, tùy vào cách tiếp cận khác nhau, mô hình và đối tƣợng khảo sát khác nhau sẽ cho kết quả khác nhau về mức độ tác động của các yếu tố VHTC lên sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức, không có một mô hình chung để áp dụng cho tất cả các loại hình cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc. Và cũng chƣa có nghiên cứu nào về các yếu tố VHTC ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang. Đây cũng là cơ sở để tác giả thực hiện nghiên cứu này nhằm kiểm định và đánh giá thang đo VHTC đối với sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang. 1.3. CÂU HỎI NGHI N CỨU Từ tổng quan từ các công trình nghiên cứu đi trƣớc, trong luận văn này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra nhƣ sau:  Những yếu tố Văn hóa tổ chức nào ảnh hƣởng tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang?  Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang nhƣ thế nào?  Hàm ý quản trị nào cần thực hiện nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang?
1.4. MỤC TIÊU NGHI N CỨU Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài trong giai đoạn phát triển của tổ chức hiện nay, cùng với việc xem x t tổng quan những nghiên cứu khoa học về mối quan hệ giữa Văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức của các học giả, các nhà nghiên cứu đi trƣớc ở Việt Nam và trên thế giới, tác giả xác định m c tiêu nghiên cứu chung của luận văn là ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức. Và nhằm đạt đƣợc mục tiêu chính này, tác giả xác định một số m c tiêu c th cần đạt đƣợc trong luận văn là:  Nghiên cứu sự ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức đã lựa chọn. Khám phá những tác động, ảnh hƣởng tích cực hay tiêu cực từ văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức.  Tìm ra những yếu tố của VHTC ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức.  Kiểm định mối quan hệ ảnh hƣởng từ Văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang.  Sau khi kiểm định và cho ra kết quả, căn cứ vào kết quả đó, phân tích, đánh giá và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng mức độ gắn kết của cán bộ, công chức với tổ chức thông qua những ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức cho UBND TP. Nha Trang trong giai đoạn hiện nay. 1.5. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU Đối tượng nghiên cứu: là ảnh hƣởng của các yếu tố VHTC đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức. Đối tượng khảo sát: là cán bộ, công chức đang công tác tại UBND TP. Nha Trang. Phạm vi nghiên cứu về lý thuyết là các học thuyết nghiên cứu về Văn hóa tổ chức; hành vi gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức và các lý thuyết về ảnh hƣởng của VHTC và hành vi gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức.
Về thực tiễn, không gian và thời gian nghiên cứu của đề tài là khảo sát cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang, nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 07/2020 đến tháng 8/2020 và các tài liệu thứ cấp trong 3 năm gần nhất. 1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng nhiều phƣơng pháp nghiên cứu. Thứ nhất là phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu. Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tƣ liệu trong và ngoài nƣớc, để từ đó xây dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài. Thứ hai là phƣơng pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát. Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin. Khi đã có đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu giúp tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ trong tổ chức và một số chuyên gia nhiều hiểu biết về vấn đề này nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn thiện bảng hỏi để đƣa vào khảo sát chính thức. Tiếp theo, nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về văn hóa tổ chức, lý thuyết về sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức và các thang đo lý thuyết tƣơng ứng để hình thành mô hình nghiên cứu. Tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi các cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện tới các cán bộ, công chức đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị, văn ph ng một cửa tại UBND TP. Nha Trang. Nguồn dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Với mục đích nghiên cứu nhƣ đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của đề tài mong đạt đƣợc những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau: Một là, tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa nói chung, Văn hóa tổ chức nói riêng và ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức và lựa chọn một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của tác giả. Hai là, phân tích mối quan hệ ảnh hƣởng giữa các yếu tố của VHTC tới đối tƣợng chịu tác động trực tiếp là hành vi gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố của Văn hóa tổ chức với hành vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức qua cảm nhận và quan điểm của cán bộ, cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc, tìm ra quan hệ giữa mỗi thành phần của VHTC với hành vi gắn kết của cán bộ, công chức trong tổ chức. Ba là, với phƣơng pháp nghiên cứu và mô hình đã thiết lập, kết quả nghiên cứu thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và giúp ban lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố cần tập trung xây dựng để nâng cao Văn hóa tổ chức hiệu quả, tạo ra sự cam kết gắn bó cao hơn giữa cán bộ, công chức với UBND TP. Nha Trang. Nhập số liệu khảo sát của chính đơn vị mình để tìm ra mối quan hệ biện chứng và định lƣợng về mối quan hệ giữa VHTC hiện đang tồn tại ở đơn vị và sự ảnh hƣởng của nó tới hành vi của cán bộ, công chức trong tổ chức mình. Từ đó, làm căn cứ khoa học giúp cho các tổ chức nói chung, UBND TP. Nha Trang nói riêng đề xuất, lựa chọn và xây dựng VHTC phù hợp với môi trƣờng và tình huống hoạt động của tổ chức. 1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài Chương 1 -phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn phần (chƣơng) cụ thể nội dung nhƣ sau: Chương 2: Lý thuyết và mô hình nghiên cứu.Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài. Nội dung của phần này bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến VHTC và hành vi gắn kết với tổ chức của nhân viên từ các công trình nghiên cứu khoa học của các học
giả, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục đích tìm kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để áp dụng cho nội dung nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của phần này là các vấn đề liên quan đến Phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết lập giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu, phân tích mẫu nghiên cứu. Chương 4: ết quả nghiên cứu và thảo u n. Sau khi đã xây dựng đƣợc các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố VHTC với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, công chức làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc, cụ thể trong luận văn này là tại UBND TP. Nha Trang. Chương 5: ết u n và hàm ý quản trị. Phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận x t và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những đóng góp cũng nhƣ mặt c n hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn.