Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng và công ty thương mại dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh

BBỘỘ GGIIÁÁOO DDỤỤCC VVÀÀ ĐĐÀÀOO TTẠẠOO

TTRRƯƯỜỜNNGG ĐĐẠẠII HHỌỌCC KKIINNHH TTẾẾ TTPP.. HHỒỒ CCHHÍÍ MMIINNHH

------------------------------------

NNGGUUYYỄỄNN VVIIỆỆTT NNGGỌỌCC LLIINNHH

ẢẢNNHH HHƯƯỞỞNNGG CCỦỦAA NNĂĂNNGG LLỰỰCC TTÂÂMM LLÝÝ ĐĐẾẾNN

KKẾẾTT QQUUẢẢ CCÔÔNNGG VVIIỆỆCC:: NNGGHHIIÊÊNN CCỨỨUU NNHHÂÂNN VVIIÊÊNN

NNGGÂÂNN HHÀÀNNGG VVÀÀ CCÁÁCC CCÔÔNNGG TTYY TTHHƯƯƠƠNNGG MMẠẠII--

DDỊỊCCHH VVỤỤ TTẠẠII TTPP.. HHỒỒ CCHHÍÍ MMIINNHH..

LLUUẬẬNN VVĂĂNN TTHHẠẠCC SSỸỸ KKIINNHH TTẾẾ

TTPP.. HHồồ CChhíí MMiinnhh-- NNăămm 22001122

BBỘỘ GGIIÁÁOO DDỤỤCC VVÀÀ ĐĐÀÀOO TTẠẠOO

TTRRƯƯỜỜNNGG ĐĐẠẠII HHỌỌCC KKIINNHH TTẾẾ TTPP.. HHỒỒ CCHHÍÍ MMIINNHH

------------------------------------

NNGGUUYYỄỄNN VVIIỆỆTT NNGGỌỌCC LLIINNHH

ẢẢNNHH HHƯƯỞỞNNGG CCỦỦAA NNĂĂNNGG LLỰỰCC TTÂÂMM LLÝÝ ĐĐẾẾNN

KKẾẾTT QQUUẢẢ CCÔÔNNGG VVIIỆỆCC:: NNGGHHIIÊÊNN CCỨỨUU NNHHÂÂNN VVIIÊÊNN

NNGGÂÂNN HHÀÀNNGG VVÀÀ CCÁÁCC CCÔÔNNGG TTYY TTHHƯƯƠƠNNGG MMẠẠII--

DDỊỊCCHH VVỤỤ TTẠẠII TTPP.. HHỒỒ CCHHÍÍ MMIINNHH..

CChhuuyyêênn nnggàànnhh:: QQuuảảnn ttrrịị kkiinnhh ddooaannhh

MMãã ssốố:: 6600..3344..00110022

LLUUẬẬNN VVĂĂNN TTHHẠẠCC SSỸỸ KKIINNHH TTẾẾ

NNGGÖÖÔÔØØII HHÖÖÔÔÙÙNNGG DDAAÃÃNN KKHHOOAA HHOOÏÏCC:: PPGGSS..TTSS.. NNGGUUYYEEÃÃNN ÑÑÌÌNNHH TTHHOOÏÏ

TTPP.. HHồồ CChhíí MMiinnhh-- NNăămm 22001122

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin đƣợc chân thành gửi lời cảm ơn

đến:

Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Nguyễn Đình Thọ- Giảng viên Khoa Quản trị kinh

doanh trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Nhờ sự chỉ bảo và hƣớng

dẫn tận tình của Thầy mà tôi có thể hiểu rõ về phƣơng pháp khoa học và nội

dung đề tài, từ đó tôi có hiểu rõ và thực hiện luận văn hoàn thiện hơn.

Quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt

những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi theo học tại

trƣờng. Những kiến thức này cung cấp cho tôi một nền tảng vững chắc để

hoàn thành luận văn cũng nhƣ phục vụ cho công việc sau này.

Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã ủng

hộ về mặt tinh thần, tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi hết mình trong suốt quá

trình học tập và thực hiện đề tài.

Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận

văn này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc những ý

kiến đóng góp từ Quý Thầy Cô và bạn đọc.

Xin chân thành cảm ơn.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012.

Ngƣời viết

Nguyễn Việt Ngọc Linh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực

hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Đình Thọ

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung

của luận văn này chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên

cứu khoa học của luận văn này.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012.

Ngƣời thực hiện luận văn

Nguyễn Việt Ngọc Linh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI

CHƢƠNG I .................................................................................................... 1

1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 5

1.3. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 5

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 6

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................ 7

1.6. Kết cấu của đề tài ............................................................................... 7

CHƢƠNG II................................................................................................... 8

2.1. Giới thiệu ........................................................................................... 8

2.2. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............ 8 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ......................................... 8 2.2.1. Thuyết ERG của Clayton Aldefer ................................................ 8 2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg ....................................... 9 2.2.3. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland .............. 9 2.2.4. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams .......................................... 9 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 10 2.2.6. Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực ............................................. 10 2.2.7.

2.3. Năng lực tâm lý (Psychological Capital) .......................................... 11

2.3.1. Tự tin (Self-efficacy)........................................................................ 13

2.3.2. Lạc quan (Optimism) ....................................................................... 14

2.3.3. Hy vọng (Hope) ............................................................................... 15

2.3.4. Thích nghi (Resiliency) .................................................................... 15

2.4. Kết quả công việc (Job performance) ............................................... 17

2.5. Mô hình về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của Nguyen & Nguyen (2011) ......................................................................... 18

2.6. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 19

2.6.1. Các giả thiết nghiên cứu: .................................................................. 19

2.6.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 20

2.7. Tóm tắt............................................................................................. 21

CHƢƠNG III ............................................................................................... 22

3.1. Giới thiệu ......................................................................................... 22

3.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................... 22 3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................ 22 3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 22 3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................... 24 3.2.2. Qui trình nghiên cứu .................................................................. 25

3.3. Xây dựng thang đo ........................................................................... 27

3.3.1. Thang đo năng lực tâm lý ................................................................. 27

3.3.2. Thang đo kết quả công việc .............................................................. 30

3.4. Tóm tắt............................................................................................. 30

CHƢƠNG IV ............................................................................................... 31

4.1. Giới thiệu ......................................................................................... 31

4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát .............................................................. 31

4.3. Kiểm định mô hình đo lƣờng ........................................................... 34

4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ............................. 34

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................... 37 4.3.2.1. Thang đo năng lực tâm lý ........................................................... 38 4.3.2.2. Thang đo kết quả công việc........................................................ 40

4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................. 41

4.4.1. Phân tích tƣơng quan........................................................................ 41

4.4.2. Phân tích hồi quy ............................................................................. 42

4.4.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy ......... 44

4.5. Phân tích sự khác biệt về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ 45

4.5.1. Phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng ................................ 45

4.5.2. Phân tích hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ .... 47

4.6. Phân tích sự đánh giá của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ về năng lực tâm lý và kết quả công việc ................... 49

4.7. Tóm tắt............................................................................................. 52

CHƢƠNG V ................................................................................................ 54

5.1. Giới thiệu ......................................................................................... 54

5.2. Ý nghĩa và kết luận .......................................................................... 54

5.3. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp ................................................ 56

5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................ 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ................................................. 27

Bảng 3.2. Thang đo Tự tin- TT ..................................................................... 28

Bảng 3.3. Thang đo Lạc quan- LQ ............................................................... 28

Bảng 3.4. Thang đo Hy vọng- HV ................................................................ 29

Bảng 3.5. Thang đo Thích nghi- TN ............................................................. 29

Bảng 3.6. Thang đo kết quả công việc- KQ .................................................. 30

Bảng 4.1. Thống kê mẫu khảo sát ................................................................. 33

Bảng 4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................... 36

Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha đối với Thang đo Hy vọng ................. 37

Bảng 4.4. Kết quả EFA thang đo năng lực tâm lý ......................................... 39

Bảng 4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................ 42

Bảng 4.6. Kết quả các thông số hồi quy ........................................................ 42

Bảng 4.7. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên ngân hàng ... 46

Bảng 4.8. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên ngân hàng .......... 46

Bảng 4.9. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ ................................................................................................. 47

Bảng 4.8. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ ................................................................................................. 48

Bảng 4.9. Điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc ..................................................................................................................... 50

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG

ĐỀ TÀI

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 21

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................... 26 Hình 4.1: Kết quả hồi quy…………………………………………………...43

Hình 4.2. Biểu đồ điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc ...................................................................................................... 51

CHƢƠNG I TỔNG QUAN

1.1. Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra rất nhanh

chóng. Nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực

không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát

triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh các biện pháp nâng cao

hiệu quả kinh doanh nhƣ đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu

quả, tiết kiệm chi phí… thì biện pháp nâng cao kết quả công việc của ngƣời

lao động cũng là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt

loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu.

Đối với doanh nghiệp, làm thế nào để giữ chân nhân viên gắn bó lâu

dài và tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất cho doanh

nghiệp không phải là điều dễ dàng. Trong khi một số doanh nghiệp hoặc tổ

chức hàng đầu đƣa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì

hầu hết các doanh nghiệp khác lại không làm nhƣ vậy. Họ chấp nhận để nhân

viên chuyển chỗ làm việc và xem đó là một phần bình thƣờng của công việc

kinh doanh. Tuy nhiên, việc thay đổi nhân viên liên tục nhƣ thế sẽ khiến họ

tiêu tốn một nguồn lực và cả nguồn chi phí không cần thiết. Đúng là vẫn sẽ có

những ngƣời ra đi, dù bạn có làm mọi cách để giữ chân họ. Nhƣng làm ra vẻ

không biết gì về những nguyên nhân sự ra đi ồ ạt của nhân viên là một thái độ

không phù hợp với phong cách quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp hiện đại.

Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hƣởng đến kết quả công việc của

nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu

đều chủ yếu tập trung vào ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên

môn đến kết quả công việc. Họ lập luận rằng những nhân viên đƣợc đào tạo

bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên

môn càng cao thì làm việc sẽ có hiệu quả tốt hơn so với những ngƣời không

đƣợc đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn

kém hơn.

Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không đƣợc

đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhƣng họ lại làm việc tốt hơn so với

những ngƣời đƣợc đào tạo bài bản, đúng ngành nghề nhờ thông minh, nhanh

nhạy với công việc. Và có những ngƣời chỉ có kinh nghiệm làm việc 3-4 năm

nhƣng lại có khả năng làm tốt hơn những ngƣời đã làm công việc đó trong 10-

15 năm. Vậy năng lực chuyên môn là nhân tố quan trọng nhƣng không phải là

nhân tố duy nhất quyết định kết quả công việc của ngƣời lao động.

Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không phải chỉ có

năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của

nhân viên, mà yếu tố năng lực tâm lý của ngƣời lao động cũng có ảnh hƣởng

nhiều đến kết quả công việc.

Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý ngƣời lao

động đến kết quả công việc, nhằm tìm ra mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm

lý đến kết quả công việc; từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng

cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một

vấn đề quan trọng và cần thiết.

Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh

vực kinh doanh tài chính. Đây đƣợc xem là một trong những loại hình doanh

nghiệp “hot” hiện nay bởi mức thu nhập bình quân vào loại cao so với mặt

bằng lƣơng chung, môi trƣờng làm việc năng động, chính sách đào tạo và đãi

ngộ tốt. Vì vậy, các ngân hàng hiện đang thu hút đƣợc một phần khá lớn lao

động có trình độ chuyên môn cao và lực lƣợng lao động trẻ, nhất là các sinh

viên mới ra trƣờng. Trong quá trình toàn cầu hóa hiện tại, các ngân hàng Việt

Nam cũng đứng trƣớc bài toán chung là phải nâng cao kết quả công việc, tạo

động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và có sự gắn bó lâu dài với ngân

hàng. Vì vậy, việc xác định mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết

quả công việc của nhân viên ngân hàng là một vấn đề cần thiết.

Trong vòng 10 năm qua, cơ cấu nền kinh tế Việt Nam đã có sự chuyển

biến tích cực theo hƣớng chuyển dần từ nông nghiệp sang công nghiệp và

dịch vụ. Một số ngành dịch vụ đã phát triển khá nhanh và đang từng bƣớc mở

rộng quy mô nhƣ thƣơng mại, nhà hàng, khách sạn, du lịch, vận tải, kho bãi;

đặc biệt, dịch vụ viễn thông đã có bƣớc phát triển đột phá, đƣa ngành viễn

thông nƣớc ta trở thành ngành dịch vụ hiện đại, có năng lực cạnh tranh trong

khu vực.

Theo kết quả điều tra doanh nghiệp từ năm 2000-2009 của Tổng cục

thống kê, chiếm tỷ lệ cao nhất về số doanh nghiệp, vốn kinh doanh và đứng

thứ hai về kết quả kinh doanh là ngành thƣơng mại, dịch vụ. Tại thời điểm

01/01/2009, tổng số doanh nghiệp đang hoạt động trong khu vực thƣơng mại-

dịch vụ là lớn nhất với 125 nghìn doanh nghiệp, chiếm 60,1% tổng số doanh

nghiệp, gấp 5,2 lần năm 2000, bình quân mỗi năm tăng 22,9%.

Khu vực này hiện thu hút 2,3 triệu lao động, chiếm 27,6% tổng số lao

động toàn doanh nghiệp, gấp 2,5 lần năm 2000, bình quân mỗi năm thu hút

thêm 12%.

Tổng vốn của khu vực này thời điểm 01/01/2009 là 4.030 nghìn tỷ

đồng, gấp 6,1 lần năm 2000, bình quân mỗi năm thu hút thêm 25,1%.

Năm 2008, khu vực này có tổng doanh thu đạt cao nhất với 3.449 nghìn

tỷ đồng, chiếm 60,2% tổng doanh thu của toàn doanh nghiệp, gấp 7,9 lần năm

2000, bình quân mỗi năm tăng 29,4%. Tổng lợi nhuận của khu vực này năm

2008 chiếm 36,6% toàn bộ doanh nghiệp, gấp 8,4 lần năm 2000, bình quân

mỗi năm tăng xấp xỉ 30,4%. Khu vực này năm 2008 cũng đóng góp cho ngân

sách nhà nƣớc 121,5 nghìn tỷ đồng, chiếm 41,4% toàn bộ doanh nghiệp, gấp

5,7 lần năm 2000, bình quân mỗi năm đóng góp tăng thêm cho ngân sách nhà

nƣớc 24,4%. (Tổng cục thống kê, 2010)

TP. Hồ Chí Minh là 1 trong 2 trung tâm kinh tế- tài chính lớn nhất của

cả nƣớc, là thành phố có quy mô và kết quả sản xuất kinh doanh lớn nhất

vùng Đông Nam Bộ và toàn quốc. Thành phố này thời điểm 01/01/2009 có tới

58.398 doanh nghiệp thực tế đang hoạt động, chiếm 28,4% số doanh nghiệp

toàn quốc. Thành phố này cũng chiếm tỷ trọng lớn ở tất cả các chỉ tiêu quan

trọng nhƣ: 21,5% lao động, 27,4% vốn kinh doanh, 36% doanh thu, 18,4% lợi

nhuận và 24,8% nộp ngân sách nhà nƣớc. (Tổng Cục Thống Kê, 2010)

Nhƣ vậy, việc nghiên cứu ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả

công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

là cần thiết. Sở dĩ tác giả lựa chọn nghiên cứu đối với nhân viên của hai loại

hình doanh nghiệp này vì ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù,

còn các công ty thƣơng mại- dịch vụ là loại hình doanh nghiệp phổ biến. Với

nhân viên ngân hàng, việc nghiên cứu sẽ giúp tìm ra đƣợc những yếu tố ảnh

hƣởng đến kết quả công việc mang tính chất riêng biệt của một loại hình

doanh nghiệp đặc thù và đa phần nhân viên có trình độ chuyên môn khá cao.

Với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, nghiên cứu sẽ giúp ta có đƣợc

một cái nhìn tƣơng đối tổng quan vì đây hiện đang là loại hình doanh nghiệp

chiếm tỷ lệ lớn, thu hút đƣợc nhiều lao động ở nhiều trình độ khác nhau. Từ

đó, chúng ta sẽ tìm ra đƣợc những điểm chung, so sánh đƣợc sự khác nhau về

mức độ ảnh hƣởng năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên thuộc

hai loại hình doanh nghiệp kể trên.

Nghiên cứu đƣợc lựa chọn tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, vì đây là

trung tâm kinh tế lớn, phát triển nhanh của cả nƣớc, tập trung nhiều doanh

nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung

đông dân cƣ và thu hút đƣợc một lƣợng lớn lao động của cả nƣớc với nhiều

trình độ khác nhau. Những đặc điểm kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc

tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, do TP. Hồ Chí

Minh là một trung tâm kinh tế- tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều

có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn

tƣơng đối tổng quát hơn về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công

việc của nhân viên.

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hƣởng của

năng lực tâm lý đến kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng

và công ty thƣơng mại- dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố thuộc năng lực tâm lý ảnh hƣởng đến kết quả công

việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ tại

TP.Hồ Chí Minh.

 Kiểm định xem có sự khác nhau về mức độ ảnh hƣởng của năng lực

tâm lý đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ hay không?

1.3. Phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh, cỡ

mẫu: 150 và các nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh,

cỡ mẫu: 150.

Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu vào ảnh hƣởng năng lực tâm lý đến

kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ.

1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và

nghiên cứu chính thức.

 Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính và định

lƣợng. Các nghiên cứu sơ bộ này đƣợc thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm

mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Nghiên cứu định tính sơ bộ

thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia với mục đích điều chỉnh và bổ

sung thang đo năng lực tâm lý cho phù hợp với đặc thù của loại hình ngân

hàng và công ty thƣơng mại- dịch vụ. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc thực

hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân

viên công ty thƣơng mại- dịch vụ thông qua bảng câu hỏi.

Thông tin thu thập đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng này dùng để sàng lọc

các biến quan sát (biến đo lƣờng) dùng để đo lƣờng các khái niệm thành phần

của năng lực tâm lý. Phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích

nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng ở bƣớc

này.

 Nghiên cứu chính thức:

Nghiên cứu chính thức cũng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên

cứu định lƣợng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi

phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng đƣợc tiến hành tại TP. Hồ Chí

Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo

sát, khẳng định lại các thành phần cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của thang đo

năng lực tâm lý, và kiểm định mô hình lý thuyết.

Phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám

phá (EFA) đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo. Phƣơng pháp phân tích mô

hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để kiểm định

mô hình nghiên cứu.

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài góp phần xác định các nhân tố của năng lực tâm lý có tác động

tích cực lên kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ để từ đó các ngân hàng và các công ty thƣơng mại- dịch

vụ đƣa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của

mình.

Đề tài cũng góp phần xác định xem có sự khác biệt về mức độ ảnh

hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên hiện đang làm

việc trong hai loại hình doanh nghiệp ngân hàng (doanh nghiệp đặc thù) và

công ty thƣơng mại- dịch vụ (loại hình doanh nghiệp phổ biến) hay không. Từ

đó, giúp có cái nhìn tƣơng đối tổng quan về kết quả công việc của nhân viên

thuộc hai loại hình doanh nghiệp này.

1.6. Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chƣơng:

Chƣơng I: Giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài; mục tiêu,

phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu cũng nhƣ những ý nghĩa thực tiễn mà đề

tài mang lại

Chƣơng II: Giới thiệu các cơ sở lý thuyết của đề tài và thiết kế mô hình

nghiên cứu

Chƣơng III: Thiết kế nghiên cứu

Chƣơng IV: Phân tích kết quả khảo sát

Chƣơng V: Nêu lên các ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý

chính sách cho doanh nghiệp, những hạn chế của đề tài và đề xuất hƣớng

nghiên cứu tiếp theo.

CHƢƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Giới thiệu

Chƣơng II trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên

cứu này. Chƣơng này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả

thiết nghiên cứu.

2.2. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động

Nhƣ tác giả đã trình bày ở chƣơng I, việc tạo động lực cho nhân viên

làm việc một cách hiệu quả nhất cho doanh nghiệp, từ đó giúp nâng cao kết

quả công việc của nhân viên nói riêng và của doanh nghiệp nói chung là một

vấn đề đƣợc các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm xem xét nhằm tồn tại và

phát triển đƣợc trong tình hình khủng hoảng, suy thoái và cạnh tranh hiện tại.

Đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Dƣới đây là một số các lý thuyết cơ

bản:

2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Lý thuyết này xây dựng theo nguyên tắc cho rằng nhà quản trị muốn

quản trị hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con ngƣời. Có 5 nhu cầu

cơ bản từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã

hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.

2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Aldefer

Là giải pháp đơn giản hóa tháp nhu cầu của Maslow, Clayton Aldefer

xác định 3 nhu cầu cơ bản của con ngƣời là: nhu cầu tồn tại (bao gồm nhu cầu

sinh học và nhu cầu an toàn), nhu cầu quan hệ (bao gồm nhu cầu xã hội và

nhu cầu đƣợc tôn trọng), nhu cầu phát triển.

2.2.3. Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg

Lý thuyết hai yếu tố của Herberg bao gồm: các yếu tố duy trì (bên

ngoài) liên quan đến môi trƣờng làm việc và các yếu tố động viên (bên trong)

liên quan đến động lực làm việc, nằm giữa hai yếu tố này là sự trung lập của

nhân viên, có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không

thỏa mãn, sự bất mãn hay không bất mãn của mình. Herberg cho rằng hai yếu

tố này sẽ góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và từ đó sẽ ảnh hƣởng đến

thái độ của họ đối với công việc và kết quả công việc.

2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland Lý thuyết này cho rằng có một số nhu cầu bản thân con ngƣời không có

sẵn, nhƣng họ sẽ học đƣợc nó thông qua kinh nghiệm sống của mình. Các nhu

cầu này bao gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực.

Nếu thỏa mãn đƣợc các nhu cầu này sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, từ

đó nâng cao đƣợc kết quả công việc của họ.

2.2.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Thuyết công bằng đƣợc Adams đƣa ra vào năm 1963, theo thuyết này

việc tạo ra sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân

viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó sẽ khiến cho nhân

viên gắn bó hơn với công việc và làm việc hiệu quả hơn.

Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ bỏ ra đóng góp cho

doanh nghiệp nhiều hơn so với những gì họ nhận đƣợc thì sẽ có thể tạo tâm lý

bất mãn, họ sẽ bớt đi sự nhiệt tình và hào hứng với công ty. Điều này có thể

dẫn tới một số nhân viên sẽ tự đi tìm công bằng cho mình, một số khác sẽ

giảm tinh thần và hiệu quả làm việc, một số nữa có thể sẽ quay lại phá rối

công ty hoặc đi tìm cho mình công việc mới. Do đó, để tạo đƣợc động lực cho

ngƣời lao động, nhà quản trị phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại

giữa những gì nhân viên đóng góp cho công ty và quyền lợi mà họ nhận đƣợc.

2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết này cho rằng khi một cá nhân nỗ lực làm việc thì họ sẽ mong

đợi có một kết quả tốt đẹp cùng một phần thƣởng xứng đáng. Và nhƣ vậy, nếu

có đƣợc phần thƣởng phù hợp với nguyện vọng thì nó sẽ tạo ra động lực lớn

hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Chính vì thế, theo Vroom, các nhà

quản lý cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ giữa nỗ lực- thành

tích, thành tích- kết quả/phần thƣởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc,

và nâng cao đƣợc kết quả công việc của mình.

2.2.7. Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực

Nếu so với các lý thuyết đƣợc đề cập ở trên thì lý thuyết hành vi tổ

chức tích cực (Positive organizational behavior- POB) thuộc dạng “sinh sau

đẻ muộn”. Lý thuyết POB chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm 1999, chủ yếu

đƣợc phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Lý thuyết POB đi sâu vào khám

phá và đo lƣờng các yếu tố thuộc năng lực tâm lý của nhân viên, phát triển

các yếu tố này, từ đó giúp nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các

nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, có mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả

công việc của nhân viên.

Các lý thuyết đề cập ở trên chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và

thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động để nâng cao hiệu quả làm

việc, hoặc là nhấn mạnh đến việc cải thiện môi trƣờng làm việc, tạo sự công

bằng trong môi trƣờng làm việc, đƣa ra những phần thƣởng hoặc sự động viên

nhằm đáp ứng kỳ vọng của nhân viên…Riêng lý thuyết POB đƣa ra một cách

tiếp cận mới để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, đó là thông qua

việc đo lƣờng và nâng cao các yếu tố tâm lý của nhân viên, tức là các yếu tố

thuộc chính năng lực nội tại bên trong của nhân viên đó.

Hiện tại, các nghiên cứu về năng lực tâm lý của nhân viên chƣa có

nhiều, chủ yếu là các nghiên cứu đƣợc phát triển bởi Luthans và các cộng sự.

Gần đây nhất có nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm

lý, chất lƣợng sống trong công việc và chất lƣợng cuộc sống của nhân viên

tiếp thị tại Việt Nam.

Trong phạm vi của đề tài này, năng lực tâm lý đƣợc chọn để nghiên

cứu bởi tính chất mới của nghiên cứu này trên thế giới cũng nhƣ tại Việt Nam

(tại Việt Nam hiện chỉ mới có nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về

vấn đề này. Đồng thời, tác giả xác định tầm quan trọng của năng lực tâm lý

đến kết quả công việc của nhân viên, vấn đề này cũng mới chỉ bắt đầu đƣợc

các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị trên thế giới chú trọng trong những

năm gần đây. Tác giả thiết nghĩ, vấn đề này cũng rất cần thiết cho các nhà

quản trị doanh nghiệp Việt Nam nói chung, các nhà quản trị trong ngân hàng

và công ty thƣơng mại- dịch vụ nói riêng trong việc nghiên cứu và đƣa ra các

biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các vấn đề về cơ

sở lý thuyết của năng lực tâm lý và kết quả công việc sẽ đƣợc trình bày cụ thể

bên dƣới.

2.3. Năng lực tâm lý (Psychological Capital)

Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu đƣợc nghiên cứu để phục vụ

cho công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy, nó đƣợc xem là một lĩnh vực

nghiên cứu riêng biệt của ngành y. Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới

đƣợc tiếp cận theo một hƣớng mới: tâm lý học tích cực.

Tâm lý học tích cực đƣợc xem là một nỗ lực nghiên cứu của các nhà

tâm lý học, nhằm mục đích xóa bỏ quan niệm vốn tồn tại từ nhiều thập kỷ nay

trong ngành tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phƣơng án điều trị bệnh

tâm thần hơn là quan tâm đến sức khỏe tâm thần của con ngƣời. Tâm lý học

tích cực chủ yếu tập trung vào hai mục tiêu chính:

- Giúp cho những ngƣời bình thƣờng có đƣợc một cuộc sống

phong phú và có ý nghĩa hơn.

- Hiểu biết đầy đủ những tiềm năng tồn tại trong con ngƣời.

Tuy nhiên, các nghiên cứu về tâm lý học tích cực ở giai đoạn này vẫn

chƣa có nhiều. Phải đến khi Martin Seligman, cựu chủ tịch của Hiệp hội tâm

lý Mỹ (American Psychological Association), chọn tâm lý học tích cực làm

cƣơng lĩnh cho nhiệm kỳ chủ tịch của mình, các nghiên cứu cả về lý thuyết

lẫn thực nghiệm trong lĩnh vực này mới thực sự nhiều lên.

Hành vi tổ chức tích cực (Positive organizational behavior- POB), là

một trong hai lĩnh vực nghiên cứu của tâm lý học tích cực, tập trung vào việc

đo lƣờng khả năng, tâm lý tích cực của nhân viên, cố gắng khám phá và phát

triển những khả năng của nhân viên để cải thiện kết quả công việc.

Lý thuyết POB tập trung vào những đặc điểm hoặc tình huống có thể

đƣợc phát triển và cải thiện thông qua việc cải thiện môi trƣờng làm việc và

phƣơng pháp quản lý. Nó chỉ tập trung vào các đặc tính có thể đo lƣờng đƣợc

và có thể cải thiện tốt hơn. Cụ thể, các thành phần đƣợc lý thuyết POB tìm

thấy bao gồm: tự tin, lạc quan, hy vọng, thích nghi và trí tuệ cảm xúc.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các thành phần của lý thuyết POB đƣợc

tìm thấy ở trên sẽ khác nhau xét về mặt đo lƣờng, và do đó mức độ ảnh hƣởng

của chúng cũng khác nhau. Nhƣng nếu ta kết hợp các thành phần này lại,

chúng sẽ có ảnh hƣởng nhiều hơn so với từng thành phần riêng lẻ. Sự kết hợp

các thành phần này đƣợc gọi là năng lực tâm lý của ngƣời lao động.

Các nghiên cứu về tâm lý ngƣời lao động có thể đƣợc tìm thấy trong

các tài liệu về hành vi tổ chức. Theo Luthans & cộng sự (2007), năng lực tâm

lý của một cá nhân đƣợc đặc trƣng bởi bốn thành phần:

(1) Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt đƣợc

thành công trong các nhiệm vụ khó khăn đƣợc giao.

(2) Lạc quan về thành công hiện tại và trong tƣơng lai.

(3) Hy vọng hƣớng tới thành công.

(4) Có khả năng thích nghi khi gặp khó khăn để đạt tới thành công.

2.3.1. Tự tin (Self-efficacy)

Tự tin đề cập đến "những ngƣời phán đoán về khả năng của họ để thực

hiện các nhiệm vụ cụ thể'' (Parker 1998, trang 835).

Nhà tâm lý học Bandura (1977) đã định nghĩa tự tin là niềm tin của một

ngƣời vào khả năng thành công của họ trong các tình huống cụ thể. Tự tin

đóng một vai trò quan trọng trong phƣơng pháp tiếp cận mục tiêu, nhiệm vụ,

và các thách thức. Cũng theo lý thuyết của Bandura, những ngƣời có sự tự tin

cao cũng là những ngƣời xem những nhiệm vụ khó khăn là việc mà họ phải

thực hiện một cách chủ động và tích cực chứ không phải là điều nên tránh né.

Và cũng chính với tâm lý tích cực, chủ động nhƣ vậy nên họ sẽ thực hiện

nhiệm vụ một cách hăng hái, tích cực và từ đó sẽ cho kết quả cao hơn.

Về mặt tâm lý, mọi ngƣời sẽ có khuynh hƣớng lựa chọn những công

việc, nhiệm vụ mà họ cảm thấy sự tự tin của họ đối với công việc đó là cao, vì

họ nghĩ rằng nhƣ vậy khả năng thành công đối với công việc, nhiệm vụ đó

cao hơn. Cũng với tâm lý nhƣ vậy, họ sẽ có khuynh hƣớng tránh né hoặc từ

chối những công việc, nhiệm vụ mà họ cho là vƣợt quá xa khả năng của mình.

Tuy nhiên, để xác định mức độ tối ƣu của sự tự tin không phải là điều

dễ dàng. Nếu một cá nhân lựa chọn những công việc vƣợt quá xa khả năng

thực hiện của mình thì họ có thể sẽ gặp khó khăn khi thực hiện công việc,

thậm chí không đủ khả năng để hoàn thành công việc đƣợc giao. Nhƣng nếu

cá nhân đó thƣờng xuyên lựa chọn những công việc đòi hỏi quá thấp so với

khả năng thực tế của mình, thì họ sẽ không có khả năng mở rộng và phát triển

những kỹ năng vốn có của mình. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, mức độ tối ƣu là

lựa chọn những công việc nằm trên khả năng một ít, nhƣ vậy có thể khuyến

khích họ nỗ lực để giải quyết nhiệm vụ, tạo đƣợc sự thách thức, tích lũy đƣợc

kinh nghiệm và vẫn đủ khả năng để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.

Áp dụng cho nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ; việc tự tin vào kiến thức và kỹ năng của mình trong việc thực hiện

những nhiệm vụ đƣợc giao sẽ giúp họ có động lực hoàn thành nhiệm vụ một

cách nhanh chóng và hiệu quả hơn; không ngại những khó khăn, thách thức

trong công việc.

2.3.2. Lạc quan (Optimism)

Tính l ạc quan trong công việc là niềm vui, tin tƣởng vào sự thành công

của công việc ở hiện tại và tƣơng lai (Luthan & cộng sự 2007). Lạc quan

đƣợc định nghĩa là "xu hƣớng duy trì một triển vọng tích cực'' (Schneider

2001, trang 253).

Lạc quan cũng là một tâm lý sống tích cực của con ngƣời. Con ngƣời

có thể vƣợt qua đƣợc những khó khăn, thách thức hay những điều đáng tiếc

xảy ra trong cuộc sống hay không chính là nhờ vào sự lạc quan trong thái độ

sống của chính họ.

Những ngƣời sống lạc quan là những ngƣời luôn mong đợi điều tốt đẹp

sẽ xảy ra đối với họ và do đó, họ sẽ kiên trì theo đuổi mục tiêu mà mình đã đề

ra (Carver & Scheier 2002, Carver & cộng sự 2010). Nhƣ vậy, có thể xem lạc

quan nhƣ một liều thuốc giúp con ngƣời vƣợt qua những thất bại tạm thời của

mình (Carver & Scheier 2002, Carver & cộng sự 2010). Trong cơ cấu tổ chức

doanh nghiệp, sự lạc quan giúp nhân viên có một thái độ tích cực trƣớc những

khó khăn thay đổi, từ đó lập kế hoạch cho công việc tƣơng lai mình tốt hơn.

Áp dụng vào nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ, tinh thần lạc quan sẽ giúp họ có cái nhìn tích cực về công việc hàng

ngày của mình, từ đó họ sẽ có đƣợc thái độ tích cực trƣớc những khó khăn và

thử thách trong công việc hiện tại. Và với sự tích cực nhƣ vậy, họ có thể hoàn

thành công việc một cách hiệu quả hơn.

2.3.3. Hy vọng (Hope)

Hy vọng phản ánh "niềm tin mà ta có thể tìm thấy con đƣờng đến mục

tiêu mong muốn và trở thành động lực để sử dụng những con đƣờng đó''

(Snyder & cộng sự 2002, trang 257). Hy vọng bao gồm hai chiều: đƣờng lối

(con đƣờng để có quyền lực) và bộ máy (sẽ nắm quyền lực). Đƣờng lối đề cập

đến khả năng tạo ra các tuyến đƣờng hoàn toàn khả thi với mục tiêu mong

muốn và bộ máy liên quan đến khả năng nhận thức của những ngƣời đã sử

dụng con đƣờng để đạt đƣợc mục tiêu mong muốn (Snyder & cộng sự 2002).

Hy vọng khác với lạc quan ở chỗ: Hy vọng cần phải có những suy nghĩ,

cách thức để đạt đến một mục tiêu nhất định, nghĩa là luôn phải có một mục

tiêu mong muốn để đạt tới. Trong khi đó, lạc quan chỉ đơn thuần dừng lại ở

việc mong đợi điều tốt nhất sẽ xảy đến, chứ không nhất thiết cần phải có các

phƣơng pháp, mục tiêu để cải thiện tình hình hiện tại hoặc là tạo ra một tƣơng

lai tốt đẹp hơn.

Áp dụng hy vọng vào nhân viên ngân hàng, hy vọng là con đƣờng tạo

thuận lợi cho họ để nhận ra các mục tiêu của ngân hàng và chuyển những mục

tiêu thành hành động riêng của họ để đạt đƣợc các mục tiêu của ngân hàng

nói chung và kể cả mục tiêu của cá nhân nói riêng. Với nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ, mục tiêu này cũng tƣơng tự. Tính hi vọng của nhân viên

trong công việc thể hiện ở việc chủ động theo đuổi những mục tiêu công việc

bằng nhiều cách khác nhau, giải quyết khó khăn trong công việc bằng nhiều

cách khác nhau và luôn cố gắng đạt đƣợc mục tiêu công việc đã đề ra.

2.3.4. Thích nghi (Resiliency)

Thành phần cuối cùng, thích nghi liên quan đến "thích ứng tích cực

trong bối cảnh của nghịch cảnh hoặc có nguy cơ đáng kể" (Masten & Reed

2002, trang 75).

Trong tâm lý học, khả năng thích nghi đề cập đến cách thức của một cá

nhân khi đối phó với căng thẳng và nghịch cảnh. Khả năng này thể hiện ở chỗ

khi gặp khó khăn, thách thức, họ có thể ứng phó với nó, và có thể xem nó

cũng nhƣ bình thƣờng, thậm chí trong một số trƣờng hợp, nó có thể khiến họ

tích lũy kinh nghiệm, và ứng phó tốt hơn với những khó khăn trong tƣơng lai.

Áp dụng năng lực thích nghi đối với nhân viên ngân hàng và nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ, khả năng thích nghi có thể đƣợc đặc trƣng bằng

cách thức mà ngƣời đó đối phó với cả mặt bất lợi và mặt tích cực của các sự

kiện xảy ra trong công việc.

Các nghiên cứu đã chỉ ra các thành phần của năng lực tâm lý, bao gồm:

tự tin, lạc quan, hy vọng và thích nghi có tác động tới kết quả công việc.

Chẳng hạn, tự tin đƣợc chứng minh có tác động đến kết quả công việc

(Stajkovic & Luthans 1998, Legal & Meyer 2009 trích trong Nguyen &

Nguyen 2011). Nghiên cứu của Youssef & Luthans (2007) trích trong Nguyen

& Nguyen (2011) cho thấy sự lạc quan của ngƣời lao động có liên quan đến

kết quả công việc, sự thỏa mãn và hạnh phúc. Hy vọng có mối liên quan đến

kết quả của nhân viên, sự thỏa mãn, hạnh phúc và lƣu giữ (Youssef &

Luthans 2007 trích trong Nguyen & Nguyen 2011). Khả năng phục hồi có

một mối quan hệ tích cực với kết quả công việc của nhân viên (Luthans &

cộng sự 2005 trích trong Nguyen & Nguyen 2011).

Luthans & cộng sự (2007) thấy rằng năng lực tâm lý tổng thể là một

yếu tố dự báo tốt về hiệu quả của nhân viên hơn là những thành phần cá nhân

riêng biệt. Vì lý do đó, trong nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011), các

tác giả tập trung vào sức mạnh tiên đoán của năng lực tâm lý tổng thể chứ

không phải là thành phần riêng biệt của nó. Và, Nguyen & Nguyen (2011)

chứng minh rằng năng lực tâm lý tổng thể có tác động tích cực đến kết quả

công việc.

2.4. Kết quả công việc (Job performance)

Kết quả công việc đƣợc Motowidlo (2003) định nghĩa là tổng giá trị dự

kiến một tổ chức đạt đƣợc từ tập hợp các hoạt động của cá nhân thực hiện

trong một khoảng thời gian nhất định.

Khái niệm k ết quả công viê ̣c đề câ ̣p đến tính hiê ̣u quả củ a hành vi cá

nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003).

Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ.

Hiệu quả của nhân viên đƣợc xác định trong quá trình đánh giá kết quả công

việc bởi ngƣời sử dụng lao động có tính đến các yếu tố nhƣ kỹ năng lãnh đạo,

quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là

việc thƣờng đƣợc thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ

điều kiện, nhân viên nào đƣợc khen thƣởng hoặc thậm chí sa thải.

Thực tế đã chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức đƣợc nhiệm vụ của

mình đối với công việc đƣợc giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, do

đó kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn. Nhiệm vụ ở đây đƣợc hiểu là các mục

tiêu công việc cần phải hoàn thành. Vì vậy, việc xây dựng đƣợc một mục tiêu

cụ thể và rõ ràng là vấn đề mà các nhà quản trị cần quan tâm nhằm nâng cao

kết quả công việc cho nhân viên.

Lý thuyết chuyên ngành cũng phát triển khái niệm về tính hiệu quả

trong công việc. Có tất cả 3 khía cạnh riêng biệt trong công việc liên quan là

mối liên hệ giữa ngƣời chủ, nhân viên và cộng đồng. Mỗi khía cạnh của

những mục tiêu có thể khác biệt, thậm chí những khác biệt này có thể dẫn tới

những mục tiêu không tƣơng thích.

Theo Tiêu chuẩn Baldrige : Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu

ra, kết quả thu đƣợc từ quá trình và đƣợc cho phép so sánh, đánh giá tƣơng

đối với mục tiêu, kết quả quá khứ.

Kết quả công việc có một số đặc tính phổ biến :

- Hiệu suất cao, liên tục

- Năng lực lãnh đạo tốt

- Cá nhân có ý thức trách nhiệm cao

- Quản lý có thách thức và hỗ trợ

- Có đánh giá thƣởng phạt

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc đƣợc tác giả định nghĩa

nhƣ sau:

 Kết quả trong công việc chính là hiệu quả trong hành vi của cá nhân

hƣớng tới mục tiêu của tổ chức dựa trên chất lƣợng công việc đã hoàn thành.

 Kết quả trong công việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng

nghiệp và cấp trên.

Theo Nguyen & Nguyen (2011), kết quả công việc của nhân viên đƣợc

đánh giá bởi sự tin tƣởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản

thân nhân viên về chất lƣợng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp

và cấp trên.

2.5. Mô hình về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của Nguyen & Nguyen (2011)

Trong kết quả nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) đối với nhân

viên tiếp thị tại Việt Nam cho thấy có thể đo lƣờng năng lực tâm lý qua các

nhân tố:

- Tự tin

- Lạc quan

- Hy vọng

- Thích nghi

Đồng thời các tác giả trên cũng chứng minh rằng năng lực tâm lý có tác

động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam. Kết

quả từ nghiên cứu này là cơ sở để tác giả xây dựng mô hình và thang đo cho

nghiên cứu của mình.

2.6. Mô hình nghiên cứu

2.6.1. Các giả thiết nghiên cứu:

Nhƣ đã trình bày ở trên, theo nghiên cứu của Nguyen & Nguyen

(2011) về năng lực tâm lý, chất lƣợng sống trong công việc, chất lƣợng cuộc

sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, đã chứng minh rằng có mối quan hệ

giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu trên,

trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh

hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc đối với nhân viên ngân hàng

và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ. Cụ thể là các yếu tố của năng lực

tâm lý, bao gồm: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi sẽ lần lƣợt có tác

động đến Kết quả công việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đƣa ra các giả thiết

H1: Có mối quan hệ dƣơng giữa Tự tin và Kết quả công việc.

Nhƣ đã phân tích ở trên, kết quả công việc sẽ chịu tác động của sự tự

tin. Điều này đƣợc lý giải là bản thân một cá nhân nếu tự tin vào bản thân

mình và năng lực chuyên môn của mình hiện có thì sẽ tự tin khi đảm nhận

công việc đƣợc giao cũng nhƣ khi đƣơng đầu với những khó khăn thử thách

mà công việc đem lại. Do đó, kết quả công việc của họ cũng sẽ cao hơn.

Lạc quan là tâm lý tích cực của con ngƣời. Một ngƣời lạc quan sẽ luôn

nhìn mọi việc xung quanh dƣới khía cạnh tích cực và tốt đẹp nhất, ngay cả khi

mọi việc có diễn biến tồi tệ đến thế nào đi nữa. Bởi vậy, dù gặp khó khăn

trong công việc, thì với tinh thần lạc quan của mình, họ vẫn sẽ thấy mặt tích

cực của vấn đề, và nhƣ vậy họ sẽ dễ dàng vƣợt qua khó khăn hơn so với

những ngƣời thiếu lạc quan. Và những ngƣời càng lạc quan thì sẽ càng làm

việc tốt hơn, từ đó kết quả công việc của họ sẽ cao hơn. Từ lập luận trên, tác

giả đƣa ra giả thiết:

H2: Có mối quan hệ dƣơng giữa Lạc quan và Kết quả công việc.

Tƣơng tự nhƣ lạc quan, hy vọng cũng là tâm lý tích cực của con ngƣời.

Những ngƣời hy vọng sẽ luôn mong đợi điều tốt đẹp nhất xảy đến với mình,

từ đó trong khó khăn họ vẫn sẽ cố gắng vƣợt qua vì họ tin vào một kết quả tốt

đẹp. Vì vậy, trong công việc, những ngƣời có niềm hy vọng cao sẽ dễ dàng

vƣợt qua mọi trở ngại để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đạt kết quả cao

hơn. Do đó, tác giả đặt ra giả thiết:

H3: Có mối quan hệ dƣơng giữa Hy vọng và Kết quả công việc.

Trong công việc nói riêng và trong cuộc sống nói chung, những ngƣời

có khả năng thích nghi cao sẽ dễ dàng thích ứng với mọi hoàn cảnh, mọi sự

biến đổi trong công việc, mọi yêu cầu và thử thách mà công việc đặt ra. Từ

đó, họ sẽ làm tốt hơn công việc của mình và có khả năng đạt kết quả cao hơn.

Do vậy, tác giả đƣa ra giả thiết cuối cùng:

H4: Có mối quan hệ dƣơng giữa Thích nghi và Kết quả công việc.

2.6.2. Mô hình nghiên cứu

Từ các giả thiết trên, tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu nhƣ sau:

- Biến phụ thuộc trong mô hình: Kết quả công việc

- Các biến độc lập trong mô hình bao gồm: Tự tin, Lạc quan, Hy

vọng và Thích nghi.

Tự tin

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu

Lạc quan

Kết quả công việc

Hy vọng

Thích nghi

Nhƣ đã phân tích ở mục 2.5.1, tác giả đặt ra 4 giả thiết là lần lƣợt có mối

quan hệ dƣơng giữa Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi đến Kết quả công

việc của nhân viên nói chung. Từ đó, tác giả đặt ra giả thiết là cũng có mối quan hệ

dƣơng giữa các yếu tố của năng lực tâm lý, bao gồm: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và

Thích nghi đến Kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ nói riêng. Vì vậy, mô hình nghiên cứu đề nghị là phù hợp đối

với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ.

Nguồn: tác giả

2.7. Tóm tắt

Chƣơng II trình bày các cơ sở lý luận về năng lực tâm lý và kết quả

công việc, và mô hình về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công

việc của Nguyen & Nguyen (2011) . Dựa trên cơ sở lý luận và mục tiêu

nghiên cứu ban đầu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thiết về 4

thành phần của năng lực tâm lý tác động đến kết quả công việc.

CHƢƠNG III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1. Giới thiệu

Chƣơng II trình bày cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu và

các giả thuyết. Chƣơng III này nhằm mục đích giới thiệu phƣơng pháp nghiên

cứu để đánh giá các thang đo đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu và kiểm

định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.

3.2. Thiết kế nghiên cứu

3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) nghiên cứu

sơ bộ nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn; (2)

nghiên cứu chính thức nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ƣớc lƣợng

và kiểm định mô hình lý thuyết. Quy trình nghiên cứu đƣợc trình bày tại hình

3.1.

3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính và định

lƣợng. Các nghiên cứu sơ bộ này đƣợc thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh. Mục

đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang

đo cho phù hợp với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết,

tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1 và dàn bài để phỏng vấn

sâu chuyên gia (xem Phụ lục 1).

Nghiên cứu định tính sơ bộ đối với nhân viên ngân hàng đƣợc thực

hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên

ngân hàng) đƣợc thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo năng

lực tâm lý và kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù của ngành ngân

hàng.

Đối với các nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, nghiên cứu định

tính sơ bộ cũng đƣợc thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia là

các nhân viên hiện đang làm việc tại các công ty thƣơng mại- dịch vụ nhằm

điều chỉnh và bổ sung thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc cho phù

hợp với yêu cầu của ngành thƣơng mại- dịch vụ. Tác giả tiến hành phỏng vấn

sâu 5 nhân viên ngân hàng thƣơng mại cổ phần Sài Gòn Thƣơng Tín

(Sacombank) và 5 nhân viên công ty cổ phần thƣơng mại Nguyễn Kim. Kết

quả phỏng vấn chuyên gia đƣợc thể hiện ở Phụ lục 2.

Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi,

xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến

hành khảo sát thử.

Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn

trực tiếp 100 nhân viên, bao gồm 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ thông qua bảng câu hỏi.

Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm ba phần chính:

(1) Phần I – Đánh giá năng lực tâm lý, và kết quả công việc

(2) Phần II – Thông tin của ngƣời đƣợc phỏng vấn (nhân viên ngân

hàng)

(3) Phần III – Thông tin của ngƣời đƣợc phỏng vấn (nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ)

Thông tin thu thập đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng này dùng để sàng lọc

các biến quan sát (biến đo lƣờng) dùng để đo lƣờng các khái niệm thành phần

của năng lực tâm lý và kết quả công việc. Phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach

Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0

đƣợc sử dụng ở bƣớc này.

Kết quả của bƣớc này là tác giả xây dựng đƣợc Bảng câu hỏi phỏng vấn

chính thức (xem Phụ lục 3) dùng cho nghiên cứu chính thức.

3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức cũng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên

cứu định lƣợng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi

phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng đƣợc tiến hành tại Tp.Hồ Chí

Minh. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng

nhƣ giá trị và độ tin cậy của thang đo năng lực tâm lý & kết quả công việc, và

kiểm định mô hình lý thuyết.

 Mẫu nghiên cứu:

- Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên ngân hàng và nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh.

- Nhân viên ngân hàng đƣợc chọn để khảo sát bao gồm các nhân

viên văn phòng làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tín dụng, giao

dịch, thẩm định, xây dựng cơ bản, công nghệ thông tin… tại Hội sở, các Chi

nhánh và các Phòng giao dịch tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí

Minh.

- Nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ bao gồm các nhân viên

làm việc tại các bộ phận kế toán, hành chính, tiếp thị- bán hàng, giám sát thị

trƣờng, thu mua hàng hóa, bộ phận quản lý kho hàng, dịch vụ khách hàng tại

các công ty thƣơng mại- dịch vụ trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Theo Hair & cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ

(2011), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thƣớc mẫu tối thiểu

là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo lƣờng là 5:1, nghĩa là cần

ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất là tỷ lệ quan sát trên 1 biến đo

lƣờng đạt từ 10:1 trở lên.

- Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick &

Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng kích thƣớc mẫu

phải đảm bảo theo công thức:

n > = 8p + 50

Trong đó:

n: cỡ mẫu

p: số biến độc lập của mô hình

Theo Green (1991) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng công

thức trên tƣơng đối phù hợp nếu p < 7. Trong trƣờng hợp p > 7, công thức

trên trở nên hơi quá khắt khe vì nó đòi hỏi kích thƣớc mẫu lớn hơn mức cần

thiết. Nhƣ vậy với 4 biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, công thức trên là

phù hợp với đề tài.

Trên cơ sở này, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu với cỡ mẫu là 150

nhân viên ngân hàng và 150 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ.

Phƣơng pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Phƣơng pháp thu thập

dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát, thông qua hình thức phát bảng câu hỏi

trực tiếp và sử dụng công cụ khảo sát trực tuyến.

Phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám

phá (EFA) đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo. Phƣơng pháp phân tích mô

hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để kiểm định

mô hình nghiên cứu.

3.2.2. Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu đƣợc trình bày trong Hình 3.1 và tiến độ thực hiệu

đƣợc trình bày trong Bảng 3.1

Định tính sơ bộ

Định lƣợng sơ bộ

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Phỏng vấn sâu, n=10)

n= 100

Cronbach alpha

(Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến - tổng nhỏ. Kiểm tra hệ số alpha)

EFA (

( Loại các biến có trọng số EFA nhỏ. Kiểm tra yếu tố nhân và phƣơng sai trích đƣợc)

Thang đo

Định lƣợng chính thức

chính thức

n= 300

- Khảo sát 300 nhân viên

- Mã hóa, nhập liệu

- Làm sạch dữ liệu

- Thống kê mô tả

- Cronbach’s Alpha

- Phân tích EFA

- Phân tích hồi quy

- Các phân tích khác

Viết báo cáo

Cơ sở lý thuyết

Nguồn: tác giả

Bƣớc Dạng Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu Kỹ Phƣơng thuật Thời gian Địa điểm

nghiên pháp thu thập dữ

cứu liệu

1 Sơ bộ Định tính Phỏng vấn 2/2012 Tp.Hồ Chí

chuyên gia Minh

Định lƣợng Phỏng vấn 3/2012 Tp.Hồ Chí

trực tiếp Minh

2 Chính thức Định lƣợng Phỏng vấn 4/2012 Tp.Hồ Chí

trực tiếp Minh

Nguồn: tác giả

3.3. Xây dựng thang đo

3.3.1. Thang đo năng lực tâm lý

Nguyen & Nguyen (2011) đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 4

thành phần của năng lực tâm lý dành cho nhân viên marketing tại Việt Nam.

Dựa trên nghiên cứu này, tác giả đề xuất thang đo năng lực tâm lý gồm 13

biến quan sát thuộc 4 thành phần, và thang đo kết quả công việc gồm 4 biến

quan sát. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng

vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng và 5 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

nhằm khẳng định và hiệu chỉnh thang đo. Kết quả nghiên cứu định tính đƣợc

trình bày ở Phụ lục 3.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các chuyên gia đều đồng ý với các biến

quan sát đƣa ra. Vì vậy, tác giả giữ nguyên thang đo của Nguyen & Nguyen

(2011) áp dụng cho nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ. Cụ thể nhƣ sau:

 Tự tin:

Tự tin đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát

Bảng 3.2. Thang đo Tự tin- TT Tự tin (Self-efficacy) Ký hiệu

Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong TT1

công việc

Tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên TT2

Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan TT3

Tôi rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc TT4

Nguồn: tác giả

 Lạc quan:

Lạc quan đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát

Bảng 3.3. Thang đo Lạc quan- LQ

Lạc quan (Optimism) Ký hiệu

Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ LQ1

xảy ra

Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi LQ2

Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi LQ3

Nguồn: tác giả

 Hy vọng

Hy vọng đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát

Bảng 3.4. Thang đo Hy vọng- HV

Hy vọng (Hope) Ký hiệu

Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của HV1

mình

Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vƣớng mắc trong HV2

công việc

Hiện tại, tôi thấy mình đạt đƣợc mục tiêu công việc đã đề ra HV3

Nguồn: tác giả

 Thích nghi

Thích nghi đƣợc đo lƣờng bởi 3 biến quan sát

Bảng 3.5. Thang đo Thích nghi- TN Thích nghi (Resiliency) Ký hiệu

Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp những vấn đề rắc rối trong TN1

công việc

Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp TN2

Mỗi khi nổi giận, tôi rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh TN3

Nguồn: tác giả

3.3.2. Thang đo kết quả công việc

Kết quả phỏng vấn chuyên gia cũng nhất trí giữ lại các biến quan sát

của thang đo kết quả công việc, bao gồm 4 biến quan sát nhƣ sau:

Bảng 3.6. Thang đo kết quả công việc- KQ

Kết quả công việc (Job performance) Ký hiệu

Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả KQ1

Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi đã làm KQ2

Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một ngƣời làm việc có hiệu quả KQ3

Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là ngƣời làm việc có hiệu quả KQ4

Nguồn: tác giả

Đối với tất cả các biến quan sát của thang đo, tác giả sử dụng thang đo

Likert 7 điểm.

3.4. Tóm tắt

Đề tài sử dụng đồng thời cả phƣơng pháp nghiên cứu định tính và

phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính tiến hành phỏng

vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng và 5 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

nhằm hiệu chỉnh thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc cho phù hợp

với ngành ngân hàng và ngành thƣơng mại- dịch vụ. Nghiên cứu định lƣợng

sơ bộ thực hiện với 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân viên công ty thƣơng

mại- dịch vụ nhằm hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính

thức. Nghiên cứu chính thức đƣợc tiến hành với 150 nhân viên ngân hàng và

150 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ. Các nhân tố năng lực tâm lý đƣợc

đo lƣờng bởi 13 biến quan sát. Kết quả công việc đƣợc đo lƣờng với 4 biến

quan sát. Đối tƣợng nghiên cứu là các nhân viên ngân hàng và các nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh.

CHƢƠNG IV PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT

4.1. Giới thiệu

Chƣơng IV trình bày các thông tin về mẫu khảo sát và tiến hành kiểm

định mô hình nghiên cứu. Ngoài việc phân tích kết quả ƣớc lƣợng và kiểm

định mô hình nghiên cứu, chƣơng IV cũng tiến hành phân tích sự khác biệt

(nếu có) về mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của

nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ.

4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát

Có 400 bảng câu hỏi đƣợc phát ra, kết quả thu về 367 bảng, trong đó có

182 bảng của nhân viên ngân hàng, và 185 bảng của nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ. Sau khi tiến hành loại bỏ các bảng trả lời không đạt yêu

cầu (trả lời thiếu, câu trả lời mâu thuẫn nhau…), tác giả có đƣợc 158 bảng

khảo sát của nhân viên ngân hàng và 176 bảng khảo sát của nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ để tiến hành nhập liệu. Sau khi tiến hành làm sạch dữ

liệu với phần mềm SPSS 16.0, tác giả có đƣợc bộ dữ liệu sơ cấp với 300 mẫu,

bao gồm 150 nhân viên ngân hàng và 150 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch

vụ.

Kết quả khảo sát cho thấy tỷ lệ nam và nữ trả lời câu hỏi khá đồng đều

nhau, với 47% nữ và 53% là nam. Số ngƣời đƣợc hỏi đa phần nằm ở độ tuổi

dƣới 30 với 79,7%; 20,3% số ngƣời đƣợc hỏi nằm ở độ tuổi trên 30.

Về thâm niên công tác, chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 2-4 năm với tỷ lệ

43,7%; tiếp đến là dƣới 1 năm (22,3%); từ 5-7 năm (21,7%) và thấp nhất là

trên 8 năm (12,3%).

Về quy mô của công ty/ ngân hàng nơi làm việc 42,7% số ngƣời đƣợc

hỏi làm việc tại các công ty hoặc hội sở/ chi nhánh ngân hàng có quy mô dƣới

100 ngƣời; 35,3% làm việc tại đơn vị có quy mô từ 100-300 ngƣời; 22% còn

lại làm việc cho các đơn vị có quy mô trên 300 ngƣời.

Về hình thức sở hữu công ty/ ngân hàng; 13,7% làm việc cho các doanh

nghiệp/ ngân hàng thuộc sở hữu nhà nƣớc; 56% làm việc tại các công ty/ngân

hàng thƣơng mại/cổ phần; 6% làm việc cho các đơn vị liên doanh; và 24,3%

còn lại làm việc cho các công ty/ngân hàng khác (tƣ nhân, 100% vốn nƣớc

ngoài, trách nhiệm hữu hạn…)

Tần số

Tỷ lệ %

% tích lũy

Bảng 4.1. Thống kê mẫu khảo sát

Giới tính Nam

141

47,0

Nữ

159

53,0

100,0

300

Độ tuổi

<= 30 tuổi

239

79,7

> 30 tuổi

20,3

100,0

300

Thâm niên công tác

<= 1 năm

22,3

2-4 năm

131

43,7

66,0

5-7 năm

21,7

87,7

>= 8 năm

12,3

300

100,0

Quy mô công ty/ ngân hàng

<= 100 ngƣời

128

42,7

>100-300 ngƣời

106

35,3

78,0

>300 ngƣời

22,0

100,0

300

Hình thức sở hữu công ty/ngân hàng

13,7

Nhà nƣớc ngânhahànghàng Thƣơng mại/cổ phần

168

56,0

69,7

Liên doanh

6,0

75,7

Khác

24,3

100,0

300

Loại hình

Ngân hàng

150

50,0

Công ty thƣơng mại- dịch vụ

150

50,0

100,0

300

Nguồn: tác giả

4.3. Kiểm định mô hình đo lƣờng

Mô hình về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc đã

đƣợc Nguyen & Nguyen (2011) kiểm định đối với nhân viên tiếp thị ở Việt

Nam. Kết quả phỏng vấn sâu chuyên gia và khảo sát sơ bộ cũng cho thấy

không có sự khác biệt hay thay đổi các thành phần của thang đo đối với nhân

viên ngân hàng và công ty thƣơng mại- dịch vụ.

Để kiểm định mô hình, độ tin cậy của từng thành phần của thang đo

năng lực tâm lý sẽ đƣợc đánh giá qua độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Hệ số

Cronbach’s Alpha đƣợc sử dụng để loại các biến không phù hợp trƣớc. Các

biến có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ

hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy từ 0,60

trở lên.

Sau khi sử dụng Cronbach’s Alpha để loại đi các biến không đạt độ tin

cậy, các biến đạt yêu cầu sẽ đƣợc tiếp tục đƣa vào phân tích nhân tố khám phá

(EFA) đối với thang đo năng lực tâm lý và thang đo kết quả công việc. Mục

đích của EFA là khám phá cấu trúc của thang đo năng lực tâm lý và kết quả

công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

tại TP. Hồ Chí Minh. Cuối cùng, tất cả các thành phần đƣợc đƣa vào phân

tích hồi quy bội nhằm khẳng định giả thiết ban đầu.

4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Hệ số Cronbach’s Alpha đƣợc sử dụng để loại các biến không phù hợp

trƣớc. Các biến có hệ số tƣơng quan biến- tổng hiệu chỉnh (Corrected item –

total correlation) nhỏ hơn 0,30 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó

có độ tin cậy từ 0,60 trở lên.

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 24):

“Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến

gần 1 thì thang đo đo lƣờng là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc.

Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có

thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang đo lƣờng là mới hoặc mới

đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson,

1994; Slater, 1995)”.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011, trang 350-351): “Về lý thuyết,

Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo có độ tin cậy cao). Tuy nhiên

điều này không thực sự nhƣ vậy. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (Alpha>

0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa

là chúng cùng đo lƣờng một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện

tƣợng này gọi là hiện tƣợng trùng lắp trong đo lƣờng (redundancy)”.

Trong nghiên cứu này, ngoài việc khảo sát định tính để xác định các

thành phần của các thang đo năng lực tâm lý và thang đo kết quả công việc,

tác giả cũng tiến hành khảo sát định lƣợng sơ bộ với 100 mẫu khảo sát, bao

gồm 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ để

tiến hành hiệu chỉnh thang đo trƣớc khi nghiên cứu chính thức. Kết quả

Cronbach’s Alpha sơ bộ đối với các thang đo cho thấy tất cả các thang đo đều

đạt độ tin cậy cho phép.

Kết quả Cronbach’s Alpha đối với nghiên cứu chính thức cho thấy tất

cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép, do đó tất cả các thang đo đều

đƣợc sử dụng trong các bƣớc phân tích EFA và hồi quy tiếp theo (xem Phụ

lục 8)

Kết quả Cronbach’s Alpha đối với nghiên cứu chính thức nhƣ sau:

Bảng 4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha

STT Thang đo Số biến Cronbach’s Alpha

quan sát

1. Tự tin 4 0,879

2. Lạc quan 3 0,725

3. Hy vọng 3 0,889

4. Thích nghi 3 0,746

5. Kết quả công việc 4 0,902

Nguồn: tác giả

Riêng đối với trƣờng hợp thang đo Hy vọng, thang đo này có

Cronbach’s Alpha là 0,889; là thang đo đo lƣờng tốt. Tƣơng quan biến- tổng

đều đạt yêu cầu. Cronbach’s Alpha nếu loại biến của 2 biến HV1 và HV2 đều

nhỏ hơn Alpha tổng nên 2 biến này đƣợc giữ lại. Riêng biến HV3, nếu loại

biến này đi thì Alpha tổng tăng lên 0,939. Tuy nhiên, ở mức hiện tại là 0,889;

thang đo này đã đo lƣờng khá tốt. Và để tính đƣợc Cronbach’s Alpha cho 1

thang đo thì thang đo này yêu cầu phải có tối thiểu 3 biến đo lƣờng. Nếu loại

biến HV3 thì thang đo Hy vọng sẽ không đạt yêu cầu về số biến đo lƣờng tối

thiểu. Do đó, biến HV3 cũng đƣợc giữ lại để đƣa vào phân tích EFA.

Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha đối với Thang đo Hy vọng

Thang đo HV, Cronbach’s Alpha= 0,889

Trung bình Phƣơng sai Cronbach’s Tƣơng quan Biến quan sát thang đo nếu thang đo nếu Alpha nếu biến-tổng loại biến loại biến loại biến

HV1 10,45 5,573 0,840 0,795

HV2 10,49 5,662 0,842 0,796

HV3 10,89 5,358 0,689 0,939

Nguồn: tác giả

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thƣờng

quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:

- Hệ số KMO >= 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Barlett <= 0,05.

KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy) là một chỉ tiêu

dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤1 thì phân tích nhân tố

là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0,90 là rất tốt; KMO ≥ 0,80: tốt;

KMO ≥ 0,70: đƣợc; KMO ≥ 0,60: tạm đƣợc; KMO≥ 0,50: xấu; KMO< 0,50:

không thể chấp nhận đƣợc (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) >= 0,5. Theo Hair & cộng sự

(2006), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của

EFA. Factor loading > 0,3 đƣợc xem là đạt đƣợc mức tối thiểu; > 0,4 đƣợc

xem là quan trọng; >= 0,5 đƣợc xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & cộng sự

(2006) cũng khuyên rằng: nếu chọn tiêu chuẩn factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu

ít nhất phải là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor

loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải > 0,75.

- Tổng phƣơng sai trích >= 50%

- Hệ số Eigenvalue >1

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân

tố >= 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

- Phƣơng pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay

Varimax và điểm dừng trích các yếu tố có eigenvalue >1

4.3.2.1. Thang đo năng lực tâm lý

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, tất cả 13

biến quan sát của thang đo năng lực tâm lý 4 thành phần đều đạt yêu cầu và

đều đƣợc đƣa vào phân tích EFA.

Khi phân tích EFA với thang đo năng lực tâm lý, tác giả sử dụng

phƣơng pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và

điểm dừng trích các yếu tố có Eigenvalue >1.

Kết quả phân tích EFA cho thấy 13 biến quan sát đƣợc phân tích thành

4 nhân tố. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều > 0,5 nên các biến quan

sát đều quan trọng trong các nhân tố. Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến

quan sát giữa các nhân tố đều > 0,3 nên đảm bảo giá trị phân biệt giữa các

nhân tố.

Kết quả KMO & Barlett: hệ số KMO = 0,882 đạt yêu cầu > 0,5 nên

EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi- Square của kiểm định Barlett đạt

mức 2.115 với mức ý nghĩa Sig = 0,000; do vậy các biến quan sát có tƣơng

quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.

Hệ số Eigenvalue = 1,048 >1 đạt yêu cầu, điểm dừng tại nhân tố thứ 4

với phƣơng sai trích đạt 72,808%, có nghĩa là 4 nhân tố đƣợc rút ra giải thích

đƣợc 72,808% biến thiên của dữ liệu (Xem Phụ lục 4).

Bảng 4.4. Kết quả EFA thang đo năng lực tâm lý

Nhân tố STT Tên biến Tên nhân tố 1 2 3 4

1 TT2 0,811

2 TT3 0,793 Tự tin (TT) 3 TT4 0,780

4 TT1 0,770

5 HV1 0,865

6 HV2 0,856 Hy vọng (HV)

7 HV3 0,768

8 LQ2 0,791

9 LQ1 0,756 Lạc quan (LQ)

10 LQ3 0,712

11 TN3 0,865

12 TN1 0,700 Thích nghi (TN)

13 TN2 0,640

Nguồn: tác giả

Nhân tố thứ nhất gồm có 4 biến quan sát sau:

TT1: Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong

công việc

TT2: Tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên

TT3: Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan

TT4: Tôi rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc

Nhân tố này đƣợc đặt tên là Tự tin và ký hiệu là TT

Nhân tố thứ hai gồm có 3 biến quan sát:

HV1: Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của

mình

HV2: Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vƣớng mắc trong

công việc

HV3: Hiện tại, tôi thấy mình đạt đƣợc mục tiêu công việc đã đề ra

Nhân tố này đƣợc đặt tên là Hy vọng và ký hiệu là HV

Nhân tố thứ ba gồm có 3 biến quan sát:

LQ1: Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ

xảy ra

LQ2: Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi

LQ3: Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi

Nhân tố này đƣợc đặt tên là Lạc quan và ký hiệu là LQ

Nhân tố thứ tƣ gồm có 3 biến quan sát:

TN1: Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp những vấn đề rắc rối trong công

việc

TN2: Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp

TN3: Mỗi khi nổi giận, tôi dễ dàng lấy lại bình tĩnh

Nhân tố này đƣợc đặt tên là Thích nghi và ký hiệu là TN.

4.3.2.2. Thang đo kết quả công việc

Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo kết quả công việc cho thấy

có 1 nhân tố đƣợc rút trích ra và không có biến quan sát nào bị loại. Với hệ số

KMO = 0,800, kiểm định Chi-Square = 772,77, mức ý nghĩa Sig = 0. Hệ số

tải nhân tố của các biến đều đạt trên 0,8; phƣơng sai trích là 77,334%. Nhƣ

vậy tất cả các biến quan sát của thang đo kết quả công việc đều đạt yêu cầu.

Mô hình nghiên cứu đƣợc giữ nguyên nhƣ mô hình nghiên cứu đề nghị

ban đầu.

4.4. Phân tích hồi quy

4.4.1. Phân tích tƣơng quan

Trƣớc khi tiến hành phân tích hồi quy, ta sẽ xem xét mối quan hệ tƣơng

quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng nhƣ giữa các

biến độc lập với nhau. Hệ số tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc

lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

càng cao, và nhƣ vậy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Mặt khác, nếu giữa

các biến độc lập có mối tƣơng quan lớn với nhau thì điều này lại có nghĩa là

có thể xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.

Hệ số tƣơng quan Person đƣợc sử dụng để xem xét mối quan hệ tƣơng

quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập, cũng nhƣ giữa các

biến độc lập với nhau. Hệ số này luôn này trong khoảng từ -1 đến 1, lấy giá trị

tuyệt đối, nếu lớn hơn 0.6 thì ta có thể kết luận mối quan hệ là chặt chẽ, và

càng gần 1 thì mối quan hệ càng chặt, nếu nhỏ hơn 0.3 thì có biết mối quan hệ

là lỏng.

Kết quả phân tích cho thấy có mối quan hệ tƣơng quan giữa Kết quả

công việc với các biến độc lập Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi và

mối quan hệ này là tƣơng đối chặt chẽ. Trong đó, nhân tố Tự tin có tƣơng

quan mạnh nhất (hệ số tƣơng quan Person là 0,711), nhân tố Lạc quan có

tƣơng quan yếu nhất (hệ số tƣơng quan Person là 0,533).

Kết quả phân tích cho thấy giữa các biến độc lập cũng có mối tƣơng

quan với nhau. Tuy nhiên, ta không cần quá bận tâm với vấn đề này vì kiểm

định đa cộng tuyến bên dƣới sẽ giúp xác định đƣợc giữa các biến đƣợc giữ lại

khi phân tích hồi quy có xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến hay không.

4.4.2. Phân tích hồi quy

Các nhân tố của thang đo năng lực tâm lý đƣợc đƣa vào xem xét mức

độ ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ bằng phƣơng pháp Enter. Kết quả hồi quy R2

hiệu chỉnh là 0,638, nghĩa là mô hình giải thích đƣợc 63,8% sự thay đổi của

biến kết quả công việc và mô hình phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95%

(Xem Phụ lục 6)

Bảng 4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình

Độ lệch chuẩn của ƣớc Mô R R2 R2 hiệu chỉnh hình lƣợng

1 0,802a 0,643 0,58631 0,638

Nguồn: tác giả

Với mức ý nghĩa của thống kê F trong kiểm định ANOVA rất nhỏ (Sig

= 0,000), mô hình phù hợp với dữ liệu ở độ tin cậy 95%.

Bảng 4.6. Kết quả các thông số hồi quy Hệ số

Hệ số chƣa

Thống kê đa cộng

chuẩn hóa

tuyến

Mô

t

Sig.

hình

Std.

Độ chấp

B

Beta

VIF

Error

nhận

Hằng số 0,419

0,227

1,850 0,065

0,386

8,321 0,000

0,561

1,783

0,365

0,044

0,135

3,205 0,001

0,684

1,463

0,128

0,040

0,278

6,104 0,000

0,584

1,712

0,237

0,039

0,192

4,400 0,000

0,634

1,577

0,193

0,044

Biến phụ thuộc: KQ

Nguồn: tác giả

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả 4 nhân tố của thang đo năng

lực tâm lý đều thực sự có ảnh hƣởng đến kết quả công việc (do Sig của các

trọng số hồi quy đều đạt mức ý nghĩa). Các biến này đều có ảnh hƣởng dƣơng

đến kết quả công việc (do hệ số Beta đều dƣơng). Điều này có nghĩa là khi Tự

tin tăng, hay Lạc quan tăng, hay Hy vọng tăng, hay Thích nghi tăng thì đều

khiến cho Kết quả công việc tăng lên và ngƣợc lại.

Phƣơng trình hồi quy đối với các biến đã chuẩn hóa có dạng nhƣ sau:

KQ = 0,386TT + 0,278HV + 0,192TN + 0,135LQ

Để xác định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố TT, HV, TN, LQ đến

KQ chúng ta căn cứ vào hệ số Beta. Nếu Beta càng lớn thì mức độ ảnh hƣởng

đến KQ càng cao và ngƣợc lại. Nhƣ vậy, trong phƣơng trình trên, yếu tố Tự

tin ảnh hƣởng mạnh nhất đến Kết quả công việc (Beta = 0.386), tiếp đến là

Hy vọng (Beta = 0.278), Thích nghi (Beta = 0.192) và Lạc quan (Beta =

0.135).

Tự tin

0.386 (sig=0,000)

Lạc quan

0.135 (sig=0,001)

Kết quả công việc

0.278 (sig=0,000)

Hy vọng

0.192 (sig=0,000)

Thích nghi

Hình 4.1. Kết quả hồi quy

men

Nguồn: tác giả

4.4.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi

quy

Giả định đầu tiên là liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến

độc lập cũng nhƣ hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi. Ta kiểm tra giả định này

bằng cách vẽ biểu đồ phân tán giữa các phần dƣ và giá trị dự đoán mà mô

hình cho ra. Ngƣời ta hay vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã đƣợc

chuẩn hóa (standardized) với phần dƣ trên trục tung và giá trị dự đoán trên

trục hoành. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phƣơng sai bằng nhau đƣợc

thỏa mãn, thì ta sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với

phần dƣ, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên trong một phạm vi không đổi quanh

trục 0.

Nhìn vào đồ thị Scatter, ta thấy đồ thị phân tán ngẫu nhiên trong một

vùng xung quanh đƣờng đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng

cụ thể nào. Nhƣ vậy, giả thiết về liên hệ tuyến tính cũng nhƣ hiện tƣợng

phƣơng sai thay đổi không bị vi phạm.

Giả định tiếp theo là giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ. Để thực

hiện kiểm định này, ta sử dụng biểu đồ Histogram. Nhìn vào biểu đồ ta thấy

phần dƣ có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch

chuẩn gần bằng 1. Do đó, ta có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn

không bị vi phạm.

Cuối cùng, ta tiến hành xem xét sự vi phạm đa cộng tuyến của mô hình.

Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên

không có hiện tƣợng đa cộng tuyến xảy ra. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011,

trang 497): “Thông thƣờng nếu VIF của một biến độc lập nào đó >10 thì biến

này hầu nhƣ không có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mô hình MLR

(Hair & ctg 2006). Tuy nhiên, trong thực tế, nếu VIF >2, chúng ta cần cẩn

thận trong diễn giải các trọng số hồi quy”.

4.5. Phân tích sự khác biệt về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), khi tiến hành phân tích hồi quy, các

trọng số hồi quy đƣợc thể hiện dƣới hai dạng: chƣa chuẩn hóa và chuẩn hóa.

Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (ký hiệu beta nhỏ) đƣợc dùng để so sánh mức

độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc. Còn trọng số hồi quy

chƣa chuẩn hóa (ký hiệu beta lớn) đƣợc dùng để so sánh các mẫu với nhau.

Do đó, để phân tích sự khác biệt về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố

năng lực tâm lý đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ, ta tiến hành phân tích hồi quy riêng đối với nhân

viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dich vụ, sau đó so sánh các

beta chƣa chuẩn hóa (ký hiệu là B) của hai phƣơng trình với nhau. Việc so

sánh này nhằm tìm ra sự giống và khác nhau giữa nhân viên làm việc trong

hai loại hình doanh nghiệp này.

4.5.1. Phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng

Để phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng, tác giả tiến hành xử

lý số liệu trên 150 mẫu khảo sát của nhân viên ngân hàng đã thu thập đƣợc.

Các nhân tố của thang đo năng lực tâm lý cũng đƣợc đƣa vào xem xét mức độ

ảnh hƣởng đến kết quả công việc bằng phƣơng pháp Enter. Kết quả hồi quy cho thấy R2 hiệu chỉnh là 0,621, nghĩa là mô hình giải thích đƣợc 62,1% sự

thay đổi của biến Kết quả công việc. Mức ý nghĩa của thống kê F trong kiểm

định ANOVA rất nhỏ (Sig = 0,000) cho thấy mô hình phù hợp ở độ tin cậy

95%.

Bảng 4.7. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên ngân hàng

Mô Độ lệch chuẩn của ƣớc R R2 R2 hiệu chỉnh hình lƣợng

0,57260 1 0,795a 0,631 0,621

Để phân biệt, tác giả ký hiệu nhƣ sau:

- TTN: là nhân tố Tự tin của nhân viên ngân hàng

- HVN: là nhân tố Hy vọng của nhân viên ngân hàng.

- LQN: là nhân tố Lạc quan của nhân viên ngân hàng.

- TNN: là nhân tố Thích nghi của nhân viên ngân hàng.

- KQN: là nhân tố Kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.

Kết quả hồi quy nhƣ sau:

Bảng 4.8. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên ngân hàng

Hệ số chƣa chuẩn

Hệ số

hóa

chuẩn hóa

Mô hình

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

Hằng số

0,555

0,323

1,717

0,088

TTN

0,366

0,058

6,288

0,000

0,402

LQN

0,158

0,051

3,064

0,003

0,180

HVN

0,173

0,051

3,370

0,001

0,220

TNN

0,206

0,064

3,200

0,002

0,206

Biến phụ thuộc: KQN

Nguồn: tác giả

Kết quả hồi quy cho thấy Sig của các biến độc lập đều nhỏ hơn mức ý

nghĩa nên cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê và đều tác động cùng

chiều vào Kết quả công việc. Nhƣ vậy, Kết quả công việc của nhân viên ngân

hàng chịu sự tác động của cả 4 yếu tố năng lực tâm lý là Tự tin, Lạc quan, Hy

vọng và Thích nghi. Mô hình hồi quy riêng của nhân viên ngân hàng tƣơng

đối giống nhƣ mô hình chung.

4.5.2. Phân tích hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng

mại- dịch vụ

Tác giả tiến hành phân tích hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ dựa trên 150 mẫu khảo sát thu đƣợc. Với R2 hiệu chỉnh là 0,651

cho thấy mô hình giải thích đƣợc 65,1% sự thay đổi của biến Kết quả công

việc. Sig của kiểm định F trong thống kê ANOVA đạt mức ý nghĩa.

Bảng 4.9. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

Độ lệch chuẩn của ƣớc Mô R R2 R2 hiệu chỉnh hình lƣợng

1 0,812a 0,660 0,60209 0,651

Nguồn: tác giả

Tác giả ký hiệu nhƣ sau:

- TTC: là nhân tố Tự tin của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch

vụ

- HVC: là nhân tố Hy vọng của nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ.

- LQC: là nhân tố Lạc quan của nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ.

- TNC: là nhân tố Thích nghi của nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ.

- KQC: là nhân tố Kết quả công việc của nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ.

Kết quả hồi quy nhƣ sau:

Bảng 4.10. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

Hệ số chƣa chuẩn

Hệ số

hóa

chuẩn hóa

Mô hình

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

Hằng số

0,271

0,322

0,843

0,400

TTC

0,350

0,068

5,124

0,000

0,358

LQC

0,097

0,065

1,490

0,138

0,094

HVC

0,311

0,060

5,190

0,000

0,339

TNC

0,189

0,061

3,119

0,002

0,188

Biến phụ thuộc: KQC

Nguồn: tác giả

Kết quả hồi quy cho thấy cả 4 biến độc lập đều tác động dƣơng vào Kết

quả công việc. Tuy nhiên, do Sig của biến Lạc quan lớn hơn mức ý nghĩa (Sig

= 0,138) nên biến này không có ý nghĩa thống kê. Điều này có nghĩa là Kết

quả công việc của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ chỉ chịu sự tác động

dƣơng của 3 yếu tố là Tự tin, Hy vọng và Thích nghi; còn Lạc quan tuy vẫn

tác động dƣơng nhƣng tác động này không có ý nghĩa thống kê. Đây là một

yếu tố mà các nhà quản trị của công ty thƣơng mại- dịch vụ cần lƣu ý khi xât

dựng các phƣơng án nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình.

Qua kết quả phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng và nhân

viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, ta có thể thấy rằng mức độ tác động của

năng lực tâm lý đến kết quả công việc là khác nhau.

Về yếu tố tác động, đối với nhân viên ngân hàng, cả 4 yếu tố của năng

lực tâm lý đều tác động dƣơng đến kết quả công việc. Còn đối với nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ, chỉ có 3 biến tác động có ý nghĩa thống kê là Tự

tin, Hy vọng và Thích nghi, còn biến Lạc quan tuy vẫn có tác động dƣơng

nhƣng tác động này không có ý nghĩa.

Về mức độ tác động, cả 2 phƣơng trình đều có biến Tự tin tác động cao

nhất đến Kết quả công việc (do đều có beta đã chuẩn hóa lớn nhất). Tuy

nhiên, Tự tin của nhân viên ngân hàng có tác động đến Kết quả công việc

nhân viên ngân hàng cao hơn so với tác động của Tự tin của nhân viên công

ty thƣơng mại- dịch vụ đến Kết quả công việc nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ do hệ số B lớn hơn (B của nhân viên ngân hàng 0,366 trong khi B của

nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ chỉ đạt 0,350).

Tƣơng tự, Thích nghi của nhân viên ngân hàng có tác động lớn hơn so

với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ do có hệ số B cao hơn (B của nhân

viên ngân hàng là 0,206, trong khi B của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch

vụ là 0,189).

Riêng đối với biến Hy vọng, Hy vọng của nhân viên công ty thƣơng

mại- dịch vụ có tác động lớn hơn so với nhân viên ngân hàng (B của nhân

viên công ty thƣơng mại- dịch vụ là 0,311, trong khi đó B của nhân viên ngân

hàng là 0,173).

Tuy nhiên, mặc dù chỉ có 3 nhân tố tác động, mô hình của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ lại có R2 hiệu chỉnh cao hơn so với mô hình của

nhân viên ngân hàng. Do đó, mô hình của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch

vụ giải thích đƣợc sự biến thiên của Kết quả công việc tốt hơn mô hình của

nhân viên ngân hàng (mô hình của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ giải

thích đƣợc 65,1%, trong khi đó mô hình của nhân viên ngân hàng chỉ giải

thích đƣợc 62,1% sự biến thiên của Kết quả công việc).

4.6. Phân tích sự đánh giá của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ về năng lực tâm lý và kết quả công việc

Kết quả phân tích One-sample T-test cho thấy tất cả các yếu tố của

thang đo năng lực tâm lý đều đƣợc các nhân viên ngân hàng và nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ đánh giá ở mức khá cao, đều có điểm trung bình

cao hơn mức giữa của thang đo Likert 7 điểm.

Mô hình hồi quy ở phần 4.4 cho thấy thành phần Tự tin có tác động

mạnh nhất đến Kết quả công việc. Đây cũng là thành phần đƣợc đánh giá cao

nhất trong các nhân tố tác động lên Kết quả công việc với điểm trung bình là

5,509 và có ý nghĩa thống kê.

Thành phần Hy vọng có tác động cao thứ nhì trong mô hình hồi quy.

Thành phần này cũng đƣợc đánh giá ở mức khá cao với điểm trung bình 5,306

và có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.11. Điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc

STT Nhân tố Điểm trung bình

1 Tự tin (TT) 5,509

2 Lạc quan (LQ) 5,174

3 Hy vọng (HV) 5,306

4 Thích nghi (TN) 5,371

5 Kết quả công việc (KQ) 5,387

Nguồn: tác giả

Hình 4.2. Biểu đồ điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc

Nguồn: tác giả

Thành phần Thích nghi đƣợc đánh giá cao thứ ba trong mô hình hồi

quy và cao thứ nhì trong phân tích giá trị trung bình với điểm trung bình là

5,371 và có ý nghĩa thống kê.

Thành phần Lạc quan có tác động ít nhất đến Kết quả công việc trong

mô hình hồi quy. Đây cũng là thành phần có điểm trung bình thấp nhất với

mức điểm là 5,174. Tuy nhiên, đây cũng là mức điểm khá cao, nằm trên mức

trung bình của thang đo Likert 7 điểm và có ý nghĩa thống kê.

Đối với thang đo Kết quả công việc, phân tích giá trị trung bình cũng

cho thấy đây là thang đo đƣợc đánh giá ở mức khá cao với điểm trung bình là

5,387 và có ý nghĩa thống kê.

4.7. Tóm tắt

Chƣơng IV trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên

cứu, phân tích sự khác biệt về ảnh hƣởng của các yếu tố năng lực tâm lý đến

kết quả công việc.

Kết quả EFA cho thấy thang đo năng lực tâm lý gồm có 4 thành phần:

Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi với 13 biến quan sát. Thang đo kết quả

công việc gồm có 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt đƣợc độ tin cậy

thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha.

Kết quả hồi quy cho thấy, cả 4 nhân tố của năng lực tâm lý đƣợc rút

trích ra từ kết quả EFA đều có tác động dƣơng đến kết quả công việc. Trong

đó, yếu tố Tự tin tác động mạnh nhất đến kết quả công việc. Nhƣ vậy, đây sẽ

là yếu tố mà các nhà quản trị cần lƣu ý để có các giải pháp nhằm nâng cao kết

quả công việc (sẽ trình bày cụ thể hơn trong chƣơng V).

Chƣơng IV cũng trình bày kết quả phân tích sự khác biệt về mức độ

ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân

hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ.

- Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự khác nhau về yếu tố tác

động đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ ở độ tin cậy 95%. Kết quả công việc của nhân viên ngân

hàng chịu tác động của cả 4 yếu tố năng lực tâm lý, trong khi đó Kết quả công

việc của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ chỉ chịu tác động có ý nghĩa

của 3 nhân tố: Tự tin, Hy vọng và Thích nghi.

- Tự tin và Thích nghi của nhân viên ngân hàng có tác động lớn

hơn so với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ. Hy vọng của nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ lại có tác động cao hơn nhân viên ngân hàng.

- Mô hình hồi quy của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ giải

thích đƣợc tốt hơn sự biến thiên của biến Kết quả công việc.

Kết quả phân tích One-sample T-test cho thấy tất cả các thành phần của

thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc đều đƣợc đánh giá ở mức khá

cao, trên mức trung bình của thang đo Likert 7 điểm và đều có ý nghĩa thống

kê.

CHƢƠNG V Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

5.1. Giới thiệu

Chƣơng IV đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính cũng nhƣ một số

lƣu ý cho doanh nghiệp từ các kết quả khảo sát và nghiên cứu. Chƣơng V sẽ

trình bày các kết luận chính của đề tài, nêu lên các hàm ý chính sách cho

doanh nghiệp. Chƣơng V cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và đề xuất các

hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Ý nghĩa và kết luận

Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại TP. Hồ Chí Minh về ảnh

hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc đối với nhân viên ngân hàng

và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ. Đây cũng là một trong số ít các

nghiên cứu thực hiện đối với hai loại hình doanh nghiệp khác nhau, để từ đó

có sự so sánh, tìm ra những điểm chung và sự khác biệt (nếu có) về năng lực

tâm lý và kết quả công việc đối với nhân viên làm việc trong hai loại hình

này. Từ đó giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về năng lực tâm lý và kết

quả công việc của nhân viên hai loại hình doanh nghiệp này nói riêng và nhân

viên tại TP. Hồ Chí Minh nói chung.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của năng lực tâm lý và kết quả

công việc đều đƣợc các nhân viên ngân hàng và công ty thƣơng mại- dịch vụ

đánh giá ở mức khá cao (nằm trên điểm trung bình của thang đo Likert 7

điểm). Yếu tố Tự tin đƣợc đánh giá cao nhất và cũng là yếu tố tác động mạnh

nhất đến Kết quả công việc. Lạc quan tuy vẫn nằm ở mức tƣơng đối cao là

5,174 nhƣng đây lại là nhân tố đƣợc đánh giá thấp nhất. Đây cũng là điểm mà

các nhà quản trị doanh nghiệp cần chú ý khi xây dựng các chính sách nhằm

nâng cao kết quả công việc cho nhân viên.

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) đối với

nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia là 5

nhân viên ngân hàng và 5 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, khảo sát sơ

bộ 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, tác

giả giữ nguyên các thang đo và các biến quan sát so với mô hình gốc của

Nguyen & Nguyen (2011). Kết quả khảo sát chính thức, phân tích Cronbach

Alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo năng lực tâm lý và kết

quả công việc đảm bảo đƣợc độ tin cậy, và các biến quan sát phân nhóm gần

nhƣ hoàn toàn thống nhất với các thang đo của Nguyen & Nguyen (2011).

Kết quả hồi quy cho thấy cả 4 thành phần của năng lực tâm lý đều có

tác động dƣơng đến kết quả công việc. Điều này hoàn toàn phù hợp với giả

thiết ban đầu. Mô hình nghiên cứu cũng đƣợc giữ nguyên nhƣ mô hình đề

nghị ban đầu.

Kết quả phân tích hồi quy riêng đối với nhân viên ngân hàng và nhân

viên công ty thƣơng mại- dịch vụ cho thấy có sự khác nhau về tác động của

năng lực tâm lý đến kết quả công việc. Trong khi kết quả công việc của nhân

viên ngân hàng chịu tác động của cả 4 yếu tố năng lực tâm lý và phân nhóm

gần giống nhƣ mô hình chung thì kết quả công việc của nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ chỉ chịu tác động có ý nghĩa của 3 yếu tố, còn yếu tố

Lạc quan tuy tác động dƣơng nhƣng lại không có ý nghĩa thống kê. Đây cũng

là một lƣu ý cho các doanh nghiệp thƣơng mại- dịch vụ khi xây dựng các

chính sách nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên.

Kết quả phân tích cũng cho thấy Tự tin và Thích nghi của nhân viên

ngân hàng có tác động đến Kết quả công việc cao hơn so với nhân viên công

ty thƣơng mại- dịch vụ. Ngƣợc lại, yếu tố Hy vọng của nhân viên công ty

thƣơng mại- dịch vụ lại có tác động đến Kết quả công việc cao hơn so với

nhân viên ngân hàng.

Mô hình hồi quy của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ tuy chỉ

chịu tác động của 3 yếu tố năng lực tâm lý nhƣng lại giải thích tốt hơn sự biến

thiên của Kết quả công việc so với mô hình hồi quy của nhân viên ngân hàng.

5.3. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp

Mô hình hồi quy cho thấy yếu tố Tự tin tác động mạnh nhất đến Kết

quả công việc (beta là 0,386). Nhƣ vậy, đây là thành phần mà doanh nghiệp

và ngân hàng cần lƣu ý trƣớc tiên để nâng cao kết quả công việc cho nhân

viên của mình.

Để nâng cao tự tin, cần tạo ra môi trƣờng làm việc thân thiện, năng

động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân

viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao đƣợc khả năng sáng tạo và làm

việc độc lập của nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở chƣơng 2, việc tạo ra

những công việc có tính chất thử thách và vƣợt quá khả năng hiện tại của

nhân viên một ít không chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng

làm việc của mình mà còn góp phần nâng cao kết quả công việc, vì kích thích

đƣợc sự cầu tiến và cố gắng của họ. Đây cũng là điều mà các nhà quản trị có

thể xem xét thực hiện. Việc phân công công việc hợp lý, nâng cao khả năng

phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt giúp nâng cao sự tự tin nói

riêng và kết quả công việc nói chung. Đồng thời, việc có một chính sách đãi

ngộ hợp lý, sự khen thƣởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân

viên cũng góp phần nâng cao kết quả làm việc của nhân viên đó, vì nó cho

thấy nhà quản trị nhìn nhận đƣợc khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên

tin tƣởng vào năng lực của mình, và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có

chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phƣơng án mà

các doanh nghiệp và ngân hàng có thể xem xét thực hiện. Đào tạo ở đây có

thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là ngân hàng và doanh nghiệp xây dựng một

đội ngũ giảng viên nội bộ là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh

nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên; hoặc có thể mời các

giảng viên từ bên ngoài về đào tạo theo yêu cầu. Cũng có thể kết hợp với các

cơ sở đào tạo để đào tạo theo hợp đồng cho các nhân viên hiện tại hoặc nhân

viên tân tuyển. Nếu không có điều kiện đào tạo tại chỗ, thì việc tạo điều kiện

về mặt thời gian và công việc để nhân viên có thể tham gia các khóa đào tạo

nghiệp vụ bên ngoài cũng có thể đƣợc xem xét, và việc xem xét hỗ trợ một

phần hoặc toàn bộ kinh phí đào tạo cho các nhân viên có kết quả công việc tốt

cũng là một phƣơng án khả thi. Khi đƣợc đào tạo bài bản và thƣờng xuyên

đƣợc cập nhật thông tin mới nhất, nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ

cũng góp phần giúp nhân viên tự tin hơn vào bản thân mình, và từ đó sẽ góp

phần nâng cao kết quả công việc.

Lạc quan là yếu tố ảnh hƣởng thấp nhất trong mô hình hồi quy và cũng

là yếu tố đƣợc nhân viên đánh giá thấp nhất. Nguyên nhân lạc quan bị đánh

giá thấp có thể đƣợc giải thích là do tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam

hiện nay đang ở giai đoạn suy thoái, trong 2 năm gần đây tỷ lệ các doanh

nghiệp làm ăn thua lỗ tăng lên, và hệ lụy của nó là việc nợ lƣơng, cắt giảm

lƣơng, giảm biên chế… Điều này sẽ ít nhiều ảnh hƣởng đến tâm lý của nhân

viên, và sự lạc quan của họ ít nhiều sẽ bị giảm đi. Nguyên nhân chủ quan có

thể do trong chính nội tại của doanh nghiệp hay ngân hàng đó, có thể do các

chính sách về công việc và đãi ngộ chƣa hợp lý, hoặc môi trƣờng làm việc

chƣa thân thiện, sự phối hợp giữa nhân viên chƣa cao. Những vấn đề này

cũng sẽ làm cho tinh thần lạc quan của nhân viên giảm đi. Nhƣ vậy, để nâng

cao lạc quan, các nhà quản trị doanh nghiệp và ngân hàng cần phân tích xem

nguyên nhân tác động đến lạc quan của nhân viên là từ đâu. Nếu là do nguyên

nhân khách quan, các nhà quản trị cần có sự quan tâm chia sẻ với nhân viên

về tình hình khó khăn chung của doanh nghiệp hay ngân hàng, giải thích cho

nhân viên hiểu và giúp những ngƣời còn đang làm việc cảm thấy an tâm. Nếu

là do nguyên nhân chủ quan, các nhà quản trị cần xem xét lại môi trƣờng làm

việc, trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những gì họ chƣa vừa ý với môi

trƣờng làm việc hiện tại, từ đó có những biện pháp cải tạo môi trƣờng làm

việc.

Hy vọng và thích nghi cũng là hai nhân tố tác động đến kết quả công

việc trong mô hình hồi quy. Nhƣ vậy, để nâng cao kết quả công việc, hai yếu

tố này cũng cần đƣợc chú ý tăng cƣờng. Để nâng cao hy vọng, cần cho nhân

viên thấy đƣợc những mục tiêu và kết quả cụ thể, để họ có đƣợc niềm tin và

mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của công ty hoặc

ngân hàng rõ ràng để nhân viên hiểu và thực hiện, đồng thời nhấn mạnh đến

chính sách khen thƣởng, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có

đƣợc nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân

viên. Khi có đƣợc mục đích và kết quả cụ thể trong tƣơng lai, họ sẽ có nhiều

hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn.

Đối với thích nghi, mặc dù đây là khả năng thích ứng tự nhiên của một

ngƣời khi gặp hoàn cảnh khó khăn, thách thức hoặc những biến đổi bất ngờ.

Tuy nhiên, các nhà quản trị vẫn có thể nâng cao khả năng thích nghi cho nhân

viên bằng cách tạo ra các tình huống và giao phó những công việc khó khăn

và mang tính thử thách. Đây cũng là một nghệ thuật quản trị vì nếu nhà quản

trị giao phó những công việc vƣợt quá xa khả năng của nhân viên thì có thể sẽ

gây ra hiệu quả ngƣợc, đó là nhân viên không đủ khả năng thích ứng với công

việc, và nhƣ vậy thì kết quả công việc có thể sẽ bị giảm xuống. Do đó, nhà

quản trị cần phải cân nhắc cẩn thận khi chọn công việc khó khăn để giao cho

nhân viên. Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao các kỹ năng “mềm”

cho nhân viên, chẳng hạn nhƣ kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải

quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm… bằng cách cho nhân viên

tham dự các khóa đào tạo kỹ năng “mềm”, và lựa chọn giao việc cho nhân

viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh sẵn có của họ. Với việc đƣợc đào tạo

bài bản về các kỹ năng, đồng thời đƣợc thƣờng xuyên làm việc trong môi

trƣờng đòi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn và sẵn có sẽ giúp

nhân viên có đƣợc sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết, từ đó sẽ

góp phần nâng cao kết quả công việc của nhân viên.

Riêng đối với yếu tố Lạc quan của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch

vụ, kết quả phân tích hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

cho thấy yếu tố này tuy có tác động đến Kết quả công việc, nhƣng sự tác động

này rất thấp, thấp đến mức không có ý nghĩa thống kê. Kết quả phỏng vấn

chuyên gia, khảo sát định lƣợng sơ bộ đối với nhân viên công ty thƣơng mại-

dịch vụ cho thấy yếu tố này hoàn toàn không đƣợc đánh giá cao. Mặc dù kết

quả phân tích hồi quy chung và phân tích điểm trung bình cũng cho thấy yếu

tố này không tác động nhiều đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, nhƣng việc bị đánh giá quá thấp

đến mức không có ý nghĩa thống kê đòi hỏi các nhà quản trị tại các công ty

thƣơng mại- dịch vụ phải đặc biệt lƣu ý đến vấn đề này.

Nguyên nhân có thể đƣợc giải thích là do trong thời điểm kinh tế khó

khăn hiện tại, công việc của nhân viên ngân hàng nhìn chung mang tính chất

ổn định hơn do hoạt động kinh doanh của ngân hàng vẫn khá ổn định, khả

năng bị cắt giảm lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ, thậm chí cắt giảm biên chế

hoặc sa thải thấp hơn nhiều so với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ nên

họ sẽ lạc quan về công việc và tƣơng lai của mình hơn. Và do đó, yếu tố Lạc

quan của nhân viên ngân hàng, dù có tác động thấp trong mô hình hồi quy

nhƣng tác động này vẫn có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, giải thích này chỉ

mang tính phỏng đoán. Để có câu trả lời chính xác, các nhà quản trị công ty

thƣơng mại- dịch vụ cần có những nghiên cứu cụ thể hơn tùy theo tình hình

thực tế của doanh nghiệp để có những giải pháp kịp thời nhằm cải thiện tinh

thần lạc quan của nhân viên. Các doanh nghiệp thƣơng mại- dịch vụ phải xem

đây là một trong những vấn đề quan trọng và cấp thiết vì trong một môi

trƣờng làm việc mà nhân viên lạc quan quá thấp về công việc cũng nhƣ tƣơng

lai của mình sẽ có thể dẫn đến thiếu động cơ và mục đích để làm việc, và điều

này sẽ gây ảnh hƣởng không chỉ đến kết quả công việc của nhân viên đó mà

có thể gây ảnh hƣởng đến đến kết quả chung của cả doanh nghiệp.

5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo

Hạn chế của đề tài cũng chính là những giới hạn trong phạm vi nghiên cứu. Kết quả hồi quy với R2 hiệu chỉnh là 0,638 cho thấy mô hình chỉ giải

thích đƣợc 63,8% sự thay đổi của kết quả công việc, điều này cho thấy còn ít

nhất một biến nữa cũng có tác động đến kết quả công việc

Đề tài chỉ nghiên cứu tại TP.Hồ Chí Minh nên kết quả chỉ mang tính

địa phƣơng, phù hợp với tình hình thực tế tại TP. Hồ Chí Minh, chứ không

đại diện cho cả nƣớc. Nghiên cứu cũng chỉ giải thích đƣợc các yếu tố năng

lực tâm lý ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và công

ty thƣơng mại- dịch vụ, còn đối với nhân viên làm việc tại các loại hình doanh

nghiệp khác thì không chắc chắn về tác động.

Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt về tác động của các yếu tố năng

lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công

ty thƣơng mại- dịch vụ. Tuy nhiên, tác giả chƣa giải thích đƣợc rõ ràng tại sao

lại có sự khác biệt này, cũng nhƣ tại sao yếu tố Lạc quan lại gần nhƣ không có

tác động đến Kết quả công việc của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ.

Đồng thời, tác giả cũng chƣa giải thích đƣợc vì sao mô hình của nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ chỉ có 3 yếu tố tác động nhƣng lại giải thích về

sự biến thiên của kết quả công việc tốt hơn so với mô hình của nhân viên

ngân hàng, thậm chí tốt hơn cả mô hình chung.

Đề tài này chỉ dừng lại ở một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn

lâm. Các giải pháp đƣa ra cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có

các giải pháp toàn diện và mang tính chuyên sâu, thực tiễn, phù hợp với tình

hình cụ thể của từng doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần có các nghiên cứu

riêng chuyên sâu và cụ thể cho doanh nghiệp của mình.

Tác giả xin đề xuất một số hƣớng nghiên cứu tiếp theo có thể thực hiện:

- Mở rộng phạm vi nghiên cứu ra phạm vi cả nƣớc hoặc sang các

lĩnh vực, ngành nghề khác để có các nhìn tổng quan hơn về tác động của năng

lực tâm lý đến kết quả công việc.

- Thực hiện các nghiên cứu khám phá nhằm tìm xem ngoài năng

lực tâm lý còn nhân tố nào tác động đến kết quả công việc của nhân viên, từ

đó sẽ giúp có cái nhìn tổng quan và toàn diện hơn cho doanh nghiệp trong

việc trả lời câu hỏi “cần tác động vào yếu tố nào để nâng cao kết quả công

việc cho nhân viên?” và sẽ có các giải pháp mang tính chất toàn diện hơn.

- Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu về từng nhân tố của năng

lực tâm lý để tìm ra nguyên nhân, mức độ tác động và có các giải pháp cụ thể

hơn để nâng cao kết quả công việc.

- Các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thực hiện các nghiên cứu

cụ thể về tình hình doanh nghiệp mình, căn cứ trên tình hình thực tế tại doanh

nghiệp để có các giải pháp cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao kết

quả công việc tại doanh nghiệp.

- Nghiên cứu thêm về các nhân tố của năng lực chuyên môn ảnh

hƣởng đến kết quả công việc. Hoặc có thể nghiên cứu ảnh hƣởng của cả năng

lực tâm lý và năng lực chuyên môn đến kết quả công việc.

- Có thể thực hiện nghiên cứu yếu tố thâm niên có tác động đến

năng lực tâm lý và kết quả công việc. Do thời gian nghiên cứu hạn chế nên

hiện tại tác giả chƣa thực hiện kiểm định đối với vấn đề này. Lý do là rất khó

xác định rõ ràng về thâm niên công tác do hiện nay có một xu hƣớng thay đổi

công việc hoặc ngành nghề liên tục trong một bộ phận nhân viên, nhất là

những nhân viên trẻ tuổi. Nhƣ vậy, khi tham gia khảo sát, nếu đó là một nhân

viên mới chuyển công tác, thì họ có thể bị xếp vào diện có thâm niên thấp tại

công ty. Tuy nhiên, nếu xét về tổng thời gian làm việc thì họ lại có thâm niên

làm việc khá dài. Chƣa kể nếu đó là một nhân viên chuyển ngành nghề, thì

thâm niên của họ đối với lĩnh vực đó có thể là ít, nhƣng thâm niên làm việc

thì lại nhiều, và thâm niên đối với ngành mà họ vừa chuyển cũng có thể

nhiều. Và nhƣ vậy, cần xác định liệu với tổng thời gian làm việc hoặc với

những kinh nghiệm mà họ có đƣợc từ công việc cũ thuộc ngành nghề khác

liệu có ảnh hƣởng hoặc giúp ích gì cho việc nâng cao kết quả công việc hiện

tại hay không.

- Thực hiện thêm các nghiên cứu chuyên sâu về ảnh hƣởng của

năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch

vụ để có thể giải thích đƣợc rõ ràng và cụ thể hơn về nguyên nhân vì sao lạc

quan lại tác động không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy và tại sao

mô hình hồi quy của nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ tuy chỉ có 3 yếu

tố tác động nhƣng lại giải thích đƣợc tốt hơn sự biến thiên của kết quả công

việc so với mô hình của nhân viên ngân hàng và mô hình chung của nhân viên

ngân hàng & công ty thƣơng mại- dịch vụ. Hoặc có thể chỉ thực hiện nghiên

cứu chuyên sâu về ảnh hƣởng của yếu tố lạc quan đến kết quả công việc nhằm

giải thích đƣợc cụ thể hơn nữa nguyên nhân tác động quá thấp của lạc quan

đến kết quả công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức, Tập 1&2.

Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh- Thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản lao động

xã hội.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học

Marketing: Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. TP.Hồ Chí

Minh: Nhà xuất bản Đại học quốc gia.

Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009. Nghiên cứu khoa học

trong Quản trị kinh doanh. TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống Kê.

Tổng Cục Thống Kê, 2010. Doanh nghiệp Việt Nam 9 năm đầu thế kỷ 21. Hà

Nội: Nhà xuất bản Thống Kê

Tiếng Anh

Bandura, A., 1977. Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral

Change. Psychological Review, 84 (2): 191-215.

Carver, C.S. & Scheier M.F., 2002. Optimism. In: Snyder C.R. & Lopez S.J.,

eds. 2002. Handbook of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford

University Press, pp. 231-243.

Carver, C.S., Scheier, M.F., & Segerstrom, S.C., 2010. Optimism. Clinical

Psychology Review, 30: 879–889.

Hair, J.F., Black W.C., Babin B.J., Anderson R. E. & Tatham R.L., 2006. Multivariate Data Analysis, 6thed. Upper Saddle River, NJ: Prentice-

Hall.

Luthans, F., Youssef C.M., & Avolio B.J, 2007. Psychological Capital:

Developing the Human Competitive Edge. Oxford, UK: Oxford

University Press.

Luthans, F., Avolio B.J., Avey J.B., & Norman S.M., 2007. Positive

psychological capital: Measurement and relationship with performance

and satisfaction. Personnel Psychology, 60: 541–572.

Masten A. S. & Reed M.G.J, 2002. Resilience in Development. In: Snyder

C.R. & Lopez S.J., eds. 2002. Handbook of Positive Psychology.

Oxford, UK: Oxford University Press, pp. 74-88.

Motowidlo, S. J., 2003. Job performance. In: Borman W.C., Ilgen D.R. , &

Klimoski R.J., eds. 2003. Handbook of Psychology. New York: Wiley,

12, pp. 39-53.

Nguyen T.D & Nguyen T.T.M, 2011. Psychological Capital, Quality of Work

Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam.

Journal of Macromarketing, 32: 87-95.

Parker, S.K., 1998. Enhancing Role Breadth Self-Efficacy: The Roles of Job

Enrichment and Other Organizational Intervention. Journal of Applied

Psychology, 83 (6): 835-852.

Schneider, S.L., 2001. In Search of Realistic Optimism Meaning, Knowledge,

and Warm Fuzziness. American Psychologist, 56 (3): 250-263.

Snyder, C.R., Rand K.L., & Sigmon D.R., 2002. Hope Theory: A Member of

the Positive Psychology Family. In: Snyder C.R. & Lopez S.J., eds.

2002. Hand-book of Positive Psychology. Oxford, UK: Oxford

University Press, pp. 257-276.

MỤC LỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH .................................... D

PHỤ LỤC 2: TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ............... G

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC .............................................J

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ EFA CÁC NHÂN TỐ NĂNG LỰC TÂM LÝ ....... M

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ EFA NHÂN TỐ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC .............. P

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI....................................................... R

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ HỒI QUY THEO LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP. ...................................................................................................................... V

PHỤ LỤC 8: KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA ......................................................................................................... Y

PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH

Xin chào anh/chị. Tôi là Nguyễn Việt Ngọc Linh, thành viên của nhóm

nghiên cứu về công việc của nhân viên ngân hàng/công ty thƣơng mại- dịch

vụ. Rất mong anh/chị dành chút ít thời gian trao đổi một số suy nghĩ của

anh/chị và góp ý giúp chúng tôi về vấn đề này. Những ý kiến của anh/chị chỉ

sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và đƣợc giữ bí mật.

Câu hỏi chung/ dẫn dắt vấn đề:

- Hiện tại anh/chị đã công tác tại công ty/ngân hàng bao lâu?

- Anh/chị có hài lòng về công việc hiện tại hay không?

- Anh/chị có nghĩ là mình đạt đƣợc kết quả tốt trong công việc hay

không?

- Anh/chị nghĩ rằng nguyên nhân mà anh/chị đạt kết quả tốt trong

công việc là do đâu?

- Anh/chị đã bao giờ nghe đến các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý

chƣa? Anh/chị có nghĩ rằng nó có ảnh hƣởng đến kết quả công việc hiện tại

của anh/chị hay không?

Câu hỏi đánh giá thang đo:

1. Tự tin:

- Anh/chị có nghĩ rằng sự tự tin của anh/chị sẽ ảnh hƣởng đến kết

quả công việc chung của anh/chị không?

- Anh/chị nghĩ rằng sự tự tin của bản thân anh/chị có thể đƣợc

đánh giá bằng những tiêu chí nào?

- Anh/chị có đồng tình với các phát biểu dƣới đây không? Theo

anh/chị có cần phải thêm hoặc bớt phát biểu nào không?

 Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề

trong công việc

 Tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên

 Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan

 Tôi rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc

2. Lạc quan:

- Anh/chị có nghĩ rằng mình là một ngƣời lạc quan không?

- Anh/chị có nghĩ rằng một ngƣời luôn lạc quan và suy nghĩ tích

cực sẽ làm việc có kết quả tốt hơn không?

- Anh/chị nghĩ rằng các yếu tố dƣới đây có thể dùng để đánh giá

tiêu chí lạc quan hay không? Anh/chị có đồng tình với các phát biểu này

không? Anh/chị có bổ sung thêm ý kiến gì hay không?

 Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tin điều tốt

nhất sẽ xảy ra

 Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi

 Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi

3. Hy vọng:

- Anh/chị có nghĩ rằng một ngƣời có hy vọng sẽ có động lực để

vƣợt qua khó khăn trong công việc không?

- Anh/chị có nghĩ rằng hy vọng sẽ giúp anh/chị có niềm tin để làm

việc đạt kết quả cao hơn không?

- Anh/chị nghĩ thế nào về những tiêu chí đánh giá hy vọng dƣới

đây? Anh/chị có bổ sung thêm gì không?

 Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại

của mình

 Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vƣớng mắc

trong công việc

 Hiện tại, tôi thấy mình đạt đƣợc mục tiêu công việc đã đề

4. Thích nghi:

- Anh/chị có nghĩ rằng anh/chị thích nghi tốt với công việc hiện tại

không?

- Khi gặp khó khăn trong công việc, anh/chị có bị ảnh hƣởng về

tâm lý không? Ảnh hƣởng này có kéo dài không?

- Anh/chị có gặp khó khăn gì trong quan hệ với đồng nghiệp tại cơ

quan anh/chị hay không?

- Anh/chị có dễ dàng kiềm chế cảm xúc của mình hay không?

- Anh/chị có đồng tình những câu hỏi chúng ta vừa thảo luận ở

trên thuộc về yếu tố thích nghi hay không. Tôi xin tóm tắt lại nội dung nhƣ

sau, anh/chị có tán thành hay không? Anh/chị có bổ sung thêm điều gì không?

 Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp những vấn đề rắc rối

trong công việc

 Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp

 Mỗi khi nổi giận, tôi rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh

5. Kết quả công việc:

- Theo anh/chị, kết quả công việc của nhân viên có thể đƣợc đánh

giá thông qua những ai? Anh/chị có đồng tình với các phát biểu dƣới đây hay

không?

 Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả

 Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi đã làm

 Cấp trên luôn tin rằng tôi là ngƣời làm việc có hiệu quả

 Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là ngƣời làm việc có

hiệu quả

Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã tham gia buổi phỏng vấn này

PHỤ LỤC 2 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng và 5 nhân

viên công ty thƣơng mại- dịch vụ để tiến hành hiệu chỉnh và bổ sung thang đo

trƣớc khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức. Danh sách các thành

viên tham gia phỏng vấn:

 Danh sách 5 chuyên viên ngân hàng:

Ông Dƣơng Đăng Công: IT- Sacombank Tân Bình

Ông Trịnh Anh Hoài Thanh: Chuyên viên KH cá nhân- Sacombank

Bình Thạnh

Cô Nguyễn Kim Ngân: Giao dịch viên- Sở Giao dịch

Bà Trịnh Kim Thủy: Chuyên viên kế toán- Sacombank Sài Gòn

Cô Nguyễn Thị Quỳnh Nhƣ: Chuyên viên tƣ vấn- PGD Nguyễn Thái

Sơn- Sacombank Gò Vấp.

 Danh sách 5 chuyên viên công ty thƣơng mại- dịch vụ:

Anh Nguyễn Hữu Thảo- Nhân viên bán hàng điện lạnh- Nguyễn Kim

Thủ Đức.

Bà Trần Kim Chi- Nhân viên hành chánh- Công ty Nguyễn Kim

Ông Nguyễn Văn Hùng- Nhân viên kỹ thuật- Nguyễn Kim quận 1.

Cô Dƣơng Thị Mai Thanh- Nhân viên bộ phận kho vận- Công ty

Nguyễn Kim.

Ông Nguyễn Minh Đức- Nhân viên marketing- Công ty Nguyễn Kim.

Kết quả khảo sát định tính nhƣ sau:

Hầu hết số ngƣời đƣợc hỏi đều đồng tình với các yếu tố của thang đo

năng lực tâm lý. Họ cũng đồng tình rằng nó có thể có ảnh hƣởng đến kết quả

công việc.

Tất cả các nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch

vụ đều nhất trí rằng Tự tin sẽ ảnh hƣởng đến Kết quả công việc.

3/5 nhân viên ngân hàng và 4/5 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

đồng ý rằng Thích nghi có ảnh hƣởng đến Kết quả công việc. 1/5 nhân viên

ngân hàng phân vân về ảnh hƣởng của yếu tố này đến kết quả công việc. 1/5

nhân viên ngân hàng và 1/5 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ cho rằng

thích nghi không ảnh hƣởng đến kết quả công việc.

3/5 nhân viên ngân hàng và 2/5 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

đồng tình rằng Hy vọng có ảnh hƣởng đến Kết quả công việc. 1/5 nhân viên

công ty thƣơng mại- dịch vụ tỏ ra phân vân. 2/5 nhân viên ngân hàng và 2/5

nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ không đồng tình với ý kiến trên.

Lạc quan là yếu tố đƣợc đánh giá thấp nhất. Chỉ có 2/5 nhân viên ngân

hàng và 1/5 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ đồng tình rằng nó có ảnh

hƣởng đến kết quả công việc. Số còn lại cho rằng nó không có liên quan.

10/10 số ngƣời đƣợc hỏi đều nhất trí với các thang đo năng lực tâm lý

và kết quả công việc. Họ cho rằng các phát biểu đã nêu rõ ràng và dễ hiểu,

nên không cần chỉnh sửa hay thay đổi gì. Dựa vào kết quả này, tác giả giữ

nguyên các biến quan sát nhƣ mô hình của Nguyen & Nguyen (2011).

Đối với bảng câu hỏi khảo sát, các nhân viên ngân hàng và công ty

thƣơng mại- dịch vụ đều đề xuất phần thông tin cá nhân nên tách thành 2

phần là phần dành riêng cho nhân viên ngân hàng và phần dành riêng cho

nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ.

Các nhân viên ngân hàng đề xuất trong câu hỏi “Số lƣợng cán bộ công

nhân viên” của phần thông tin cá nhân cần ghi chú rõ là “là số lƣợng cán bộ

công nhân viên tại HỘI SỞ nếu bạn làm việc tại Hội sở hoặc số lƣợng cán bộ

công nhân viên tại CHI NHÁNH nếu bạn làm việc tại Chi nhánh/Phòng giao

dịch” vì ngƣời đƣợc phỏng vấn có thể làm việc tại Hội sở, tại chi nhánh, hoặc

tại phòng giao dịch, do đó cần xác định rõ là số lƣợng cán bộ công nhân viên

tại nơi nào để tiện đánh dấu trả lời.

Đối với tiêu chí “độ tuổi”, các nhân viên ngân hàng và công ty thƣơng

mại- dịch vụ đề xuất không nên phân thành từng nhóm tuổi vì hai loại hình

doanh nghiệp này khác nhau, sẽ khó so sánh, mà nên để ghi rõ số tuổi. Hơn

nữa, tại ngân hàng, đa phần là nhân viên trẻ tuổi và rất khó để phân loại độ

tuổi. Căn cứ vào đề xuất này, tác giả sửa tiêu chí nhóm tuổi thành số tuổi. Khi

xử lý số liệu, tác giả tạm phân thành 2 nhóm là <= 30 tuổi và trên 30 tuổi.

PHỤ LỤC 3 BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC

BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN NGÂN HÀNG/ CÔNG TY THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ

Xin chào! Chúng tôi là nhóm nghiên cứu Trường ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Chúng tôi đang

nghiên cứu về công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ. Rất

mong bạn dành chút ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi và vui lòng chú ý là không có ý kiến đúng

hay sai; mọi ý kiến của bạn đều có giá trị cho chúng tôi. Rất mong nhận được ý kiến trung thực của

bạn.

Hiện bạn đang công tác tại:

 Ngân hàng: Xin vui lòng điền tiếp vào Phần I và Phần II bên dƣới

 Công ty thƣơng mại- dịch vụ: Xin vui lòng điền tiếp vào Phần I và Phần III bên dƣới

 Khác: Xin dừng khảo sát- Chân thành cảm ơn bạn đã tham gia khảo sát này.

Phần I: Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của bạn cho các phát biểu dƣới đây khi bạn làm việc

tại ngân hàng/ công ty của các bạn theo thang điểm từ 1 đến 7, với qui ƣớc sau:

1: HOÀN TOÀN PHẢN ĐỐI đến 7: HOÀN TOÀN ĐỒNG Ý

1

2

3

5

6

7

4 Hoàn toàn phản

Phản đối Hơi phản

Phân

Hơi đồng ý Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

đối

vân

(Xin chỉ khoanh tròn một số thích hợp cho từng phát biểu)

Khi làm việc tại ngân hàng/công ty này:

1. Tôi rất tự tin trong phân tích và tìm giải pháp cho vấn đề trong công việc....1 2 3 4 5 6 7

2. Tôi rất tự tin khi trình bày công việc với cấp trên..........................................1 2 3 4 5 6 7

3. Tôi rất tự tin khi tiếp xúc với đối tác của cơ quan…......................................1 2 3 4 5 6 7

4. Tôi rất tự tin khi thảo luận với đồng nghiệp về công việc.……..….……......1 2 3 4 5 6 7

5. Khi gặp khó khăn trong công việc, tôi luôn tin điều tốt nhất sẽ xảy ra..........1 2 3 4 5 6 7

6. Tôi tin mọi việc tốt lành luôn đến với tôi.…........…..…..............………...... 1 2 3 4 5 6 7

7. Tôi luôn kỳ vọng mọi việc theo ý tôi.……..……….......................................1 2 3 4 5 6 7

8. Tôi có nhiều cách để theo đuổi mục tiêu công việc hiện tại của mình......….1 2 3 4 5 6 7

9. Có rất nhiều cách để giải quyết vấn đề tôi đang vƣớng mắc trong công việc1 2 3 4 5 6 7

10. Hiện tại, tôi thấy mình đạt đƣợc mục tiêu công việc đã đề ra...…….............1 2 3 4 5 6 7

11. Tôi dễ dàng hồi phục sau khi gặp những vấn đề rắc rối trong công việc.…..1 2 3 4 5 6 7

12. Tôi dễ dàng hòa đồng với bạn bè đồng nghiệp.……..………........................1 2 3 4 5 6 7

13. Mỗi khi nổi giận, tôi rất dễ dàng lấy lại bình tĩnh...............…..……..............1 2 3 4 5 6 7

14. Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả ………...………....……1 2 3 4 5 6 7

15. Tôi luôn hài lòng với chất lƣợng công việc tôi đã làm………...…………….1 2 3 4 5 6 7

16. Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một ngƣời làm việc có hiệu quả ...…………1 2 3 4 5 6 7

17. Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là ngƣời làm việc có hiệu quả ………….1 2 3 4 5 6 7

Phần II: DÀNH CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

Vui lòng cho biết thêm một số thông tin sau:

18. Xin vui lòng cho biết tên ngân hàng bạn đang làm:___________________________________

19. Hình thức sở hữu ngân hàng:... Nhà nƣớc  Thƣơng mại cổ phần  Liên doanh  Khác

20. Số lƣợng cán bộ công nhân viên: (là số lƣợng cán bộ công nhân viên tại HỘI SỞ nếu bạn làm

việc tại Hội sở hoặc số lƣợng cán bộ công nhân viên tại CHI NHÁNH nếu bạn làm việc tại Chi

nhánh/Phòng giao dịch)

  100 ngƣời  > 100-300 ngƣời  > 300 ngƣời

21. Thâm niên làm việc:................................... <= 1 năm  2-4 năm  5-7 năm  >= 8 năm

22. Chức danh tại ngân hàng: ... Giám đốc/Phó Giám đốc  Trƣởng phòng/Phó phòng 

Trƣởng bộ phận/Phó bộ phận/Tổ trƣởng/Tổ phó  Nhân viên/Chuyên viên/Chuyên gia 

Khác(vui lòng ghi rõ)…………………

23. Xin vui lòng cho biết giới tính của bạn:….. Nam

 Nữ

24. Xin vui lòng cho biết tuổi của bạn:

Xin vui lòng cho biết tên của các bạn: _________________________Điện thoại_______________

Phần III: DÀNH CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY THƢƠNG MẠI- DỊCH VỤ

Vui lòng cho biết thêm một số thông tin sau:

25. Xin vui lòng cho biết tên công ty bạn đang làm:___________________________________

26. Hình thức sở hữu công ty:... Nhà nƣớc  Cổ phần  Liên doanh  Khác

27. Số lƣợng cán bộ công nhân viên trong công ty:   100 ngƣời  > 100-300 ngƣời  > 300

ngƣời

28. Thâm niên làm việc:................................... <= 1 năm  2-4 năm  5-7 năm  >= 8 năm

29. Chức danh tại công ty: ... Giám đốc/Phó Giám đốc  Trƣởng phòng/Phó phòng  Trƣởng

bộ phận/Phó bộ phận/Tổ trƣởng/Tổ phó  Nhân viên/Chuyên viên/Chuyên gia  Khác(vui

lòng ghi rõ)…………………

30. Xin vui lòng cho biết giới tính của bạn:….. Nam

 Nữ

31. Xin vui lòng cho biết tuổi của bạn:

Xin vui lòng cho biết tên của các bạn: _________________________Điện thoại_______________

CHÂN THÀNH CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA CÁC BẠN

PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ EFA CÁC NHÂN TỐ NĂNG LỰC TÂM LÝ

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.882

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2.115E3

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

TT1

.732

1.000

TT2

.758

1.000

TT3

.721

1.000

TT4

.749

1.000

LQ1

.641

1.000

LQ2

.747

1.000

LQ3

.598

1.000

HV1

.889

1.000

HV2

.882

1.000

HV3

.704

1.000

TN1

.675

1.000

TN2

.593

1.000

TN3

.777

1.000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues

Loadings

% of

Cumulative

% of

Cumulative

% of

Cumulative

Component

Total

Variance

Total

Variance

Total

Variance

6.002

46.169

46.169 6.002

46.169

46.169 2.945

22.656

1.342

10.319

56.488 1.342

10.319

56.488 2.512

19.326

41.982

1.074

8.260

64.748 1.074

8.260

64.748 2.031

15.626

57.608

1.048

8.059

72.808 1.048

8.059

72.808 1.976

15.200

72.808

.676

5.197

78.004

.551

4.239

82.243

.504

3.879

86.122

.456

3.510

89.632

.385

2.963

92.595

.327

2.513

95.108

.274

2.104

97.212

.251

1.928

99.139

.112

.861

100.000

Extraction Method: Principal Component

Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component

TT2

.811

TT3

.793

TT4

.780

TT1

.770

HV1

.865

HV2

.856

HV3

.768

LQ2

.791

LQ1

.756

LQ3

.712

TN3

.865

TN1

.700

TN2

.640

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ EFA NHÂN TỐ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.800

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

772.770

.000

Sig.

Communalities

Initial

Extraction

.753

KQ1

1.000

.773

KQ2

1.000

.783

KQ3

1.000

.785

KQ4

1.000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Compo

Total

% of Variance Cumulative %

Total

% of Variance Cumulative %

nent

77.334

3.093

77.334

3.093

77.334

.425

10.622

87.956

.282

7.053

95.009

.200

4.991

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

KQ4

.886

KQ3

.885

KQ2

.879

KQ1

.868

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI

1. Kết quả phân tích tƣơng quan

Correlations

Pearson Correlation

.461**

.559**

.558**

.711**

.000

Sig. (2-tailed)

.000

300

Pearson Correlation

.509**

.408**

.533**

Sig. (2-tailed)

.461** .000

.000

300

Pearson Correlation

.559**

.484**

.655**

.509** .000

Sig. (2-tailed)

.000

300

Pearson Correlation

.558**

.408**

.597**

.000

Sig. (2-tailed)

.000

.484** .000

300

Pearson Correlation

.711**

.533**

.655**

.000

Sig. (2-tailed)

.000

.597** .000

300

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Kết quả hồi quy

Variables Entered/Removedb

Variables

Model

Entered

Removed

Method

TN, LQ, HV, TTa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KQ

Model Summary

Adjusted R

Std. Error of the

Model

R Square

Square

Estimate

.802a

.643

.638

.58631

a. Predictors: (Constant), TN, LQ, HV, TT

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

182.864

45.716

132.990

.000a

Residual

101.408

295

.344

Total

284.272

299

a. Predictors: (Constant), TN, LQ, HV, TT

b. Dependent Variable: KQ

Coefficientsa

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

Model

Std. Error

Beta

Sig.

Tolerance

VIF

(Constant)

.419

.227

1.850

.065

.365

.044

.386

8.321

.000

.561

1.783

.128

.040

.135

3.205

.001

.684

1.463

.237

.039

.278

6.104

.000

.584

1.712

.193

.044

.192

4.400

.000

.634

1.577

a. Dependent Variable: KQ

PHỤ LỤC 7

KẾT QUẢ HỒI QUY THEO LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP 1. Kết quả hồi quy đối với nhân viên ngân hàng

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

TNN, LQN, TTN,

. Enter

HVNa

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KQN

Model Summary

Std. Error of the

Model

R Square

Adjusted R Square

Estimate

.795a

.631

.621

.57260

a. Predictors: (Constant), TNN, LQN, TTN, HVN

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

81.417

20.354

62.081

.000a

Residual

47.541

145

.328

Total

128.958

149

a. Predictors: (Constant), TNN, LQN, TTN, HVN

b. Dependent Variable: KQN

Coefficientsa

Standardized

Unstandardized Coefficients

Coefficients

Model

Std. Error

Beta

Sig.

.323

(Constant)

.555

1.717

.088

.058

TTN

.366

.402

6.288

.000

.051

LQN

.158

.180

3.064

.003

.051

HVN

.173

.220

3.370

.001

.064

TNN

.206

3.200

.002

a. Dependent Variable: KQN

2. Kết quả hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

TNC, HVC, LQC,

. Enter

TTCa

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: KQC

Model Summary

Std. Error of the

Model

R Square

Adjusted R Square

Estimate

.812a

.660

.651

.60209

a. Predictors: (Constant), TNC, HVC, LQC, TTC

ANOVAb

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

102.095

25.524

70.407

.000a

Residual

52.565

145

.363

Total

154.660

149

a. Predictors: (Constant), TNC, HVC, LQC, TTC

b. Dependent Variable: KQC

Coefficientsa

Standardized

Unstandardized Coefficients

Coefficients

Model

Std. Error

Beta

Sig.

.322

(Constant)

.271

.843

.400

.068

TTC

.350

.358

5.124

.000

.065

LQC

.097

.094

1.490

.138

.060

HVC

.311

.339

5.190

.000

.061

TNC

.189

.188

3.119

.002

a. Dependent Variable: KQC

PHỤ LỤC 8

KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA

1. Thang đo Tự tin (TT)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.879

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

TT1

5.41

1.186

300

TT2

5.43

1.215

300

TT3

5.37

1.251

300

TT4

5.83

1.160

300

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

TT1

16.63

9.994

.747

.842

TT2

16.61

9.811

.751

.840

TT3

16.67

9.775

.724

.851

TT4

16.21

10.225

.733

.847

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

22.04

17.005

4.124

2. Thang đo Lạc quan (LQ)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.725

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

5.13

1.345

300

LQ1

5.13

1.271

300

LQ2

5.26

1.208

300

LQ3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

10.39

4.714

.501

.695

LQ1

10.40

4.367

.652

.504

LQ2

10.26

5.250

.495

.695

LQ3

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

15.52

9.448

3.074

3. Thang đo Hy vọng (HV)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.889

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

5.46

1.203

300

HV1

5.42

1.181

300

HV2

5.03

1.401

300

HV3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

10.45

5.573

.840

.795

HV1

10.49

5.662

.842

.796

HV2

10.89

5.358

.689

.939

HV3

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

15.92

11.789

3.434

4. Thang đo Thích nghi (TN)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.746

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

5.22

1.094

300

TN1

5.75

1.169

300

TN2

5.14

1.310

300

TN3

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

10.89

4.513

.603

.634

TN1

10.37

4.394

.562

.674

TN2

10.97

3.889

.564

.681

TN3

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

16.11

8.516

2.918

5. Thang đo Kết quả công việc (KQ)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.902

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

5.50

1.146

300

KQ1

5.31

1.085

300

KQ2

5.32

1.108

300

KQ3

5.42

1.096

300

KQ4

Item-Total Statistics

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Alpha if Item

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

16.05

8.727

.763

.880

KQ1

16.24

8.957

.782

.873

KQ2

16.23

8.798

.789

.870

KQ3

16.13

8.863

.789

.870

KQ4

Scale Statistics

Mean

Variance

Std. Deviation N of Items

21.55

15.212

3.900