Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

...../..... ...../.....

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

======

NGUYỄN ĐỨC THỊNH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN

HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK - 2017

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

...../..... ...../.....

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

======

NGUYỄN ĐỨC THỊNH

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN

HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KH: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

ĐĂK LĂK - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này do cá nhân Tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng Khoa Tổ

chức nhân sự - Học Viện Hành chính Quốc gia. Mọi thông tin, số liệu nêu

trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng.

Tác giả

Nguyễn Đức Thịnh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Học viện hành chính

phân viện Tây Nguyên, học viên đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn truyền đạt

tận tình của quý thầy (cô) giáo, là những giảng viên cao cấp trường Học viện

hành chính quốc gia. Đó là những kiến thức quý báu, bổ ích, trang bị nhiều kỹ

năng trong quá trình nghiên cứu cũng như thực tiễn công tác.

Trước hết, cho phép học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh

đạo, quý thầy, cô giáo trường Học viện hành chính quốc gia, các đồng chí lãnh

đạo UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông. Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc

nhất đến PGS, TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã toàn tâm, toàn ý hướng dẫn tôi về

mặt khoa học để hoàn thành luận văn đúng tiến độ.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đăng Quế, TS. Lê Văn Từ và

các thầy cô giáo; các cán bộ, nhân viên tại trường Học viện hành chính phân viện

Tây Nguyên về những ý kiến đóng góp thẳng thắn, sâu sắc và giúp đỡ đầy nhiệt

huyết để tôi hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của mình. Cuối cùng xin cảm ơn

gia đình và bạn bè đã luôn động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian tôi học tập tại

trường. Với những cố gắng, nỗ lực của bản thân song kinh nghiệm và khả năng

còn hạn chế nên luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong

nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp và các

độc giả để tôi có cơ hội hoàn thiện Đề tài nghiên cứu hơn nữa.

Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ đầy đủ

CTMTQG Chương trình mục tiêu quốc gia

CNH Công nghiệp hóa

HĐH Hiện đại hóa

UBND Ủy ban nhân dân

HĐND Hội đồng nhân dân

CB,CC Cán bộ, công chức

CCHC Cải cách hành chính

CNTT Công nghệ thông tin

THCS Trung học cơ sở

THPT Trung học phổ thông

CNXH Chủ nghĩa xã hội

SC, TC, CC Sơ cấp, Trung cấp, Cao cấp

CĐ, Đại học Cao đẳng, Đại học

CCCQCM Công chức cơ quan chuyên môn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Nội dung

Tên bảng biểu

Bảng số 2.1

Tăng trưởng và cơ cấu kinh tế huyện (giá so sánh 2010)

Bảng số 2.2

Cân đối lao động huyện Cư Jút đến năm 2015

Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Bảng số 2.3

Cư Jút năm 2016 Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc công chức các cơ quan chuyên

Bảng số 2.4

môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016

Trình độ văn hóa của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

Bảng số 2.5

thuộc UBND huyện Cư Jút (2012 – 2016)

Trình độ đào tạo công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

Bảng số 2.6

huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016

Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức chuyên môn thuộc

Bảng số 2.7

UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016

Trình độ Ngoại ngữ đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn

Bảng số 2.8

thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016 Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn đang công

Bảng số 2.9

tác tại huyện Cư Jút năm 2016 Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

Bảng số 2.10

huyện Cư Jút phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo năm 2016

Tổng hợp cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện về

Bảng số 2.11

thâm niên công tác (tính từ khi chính thức vào biên chế) Kết quả đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn

Bảng số 2.12

thuộc UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 – 2016

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Tên sơ đồ Nội dung và biểu đồ

I. Các sơ đồ

Những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan Hình 2.1 chuyên môn thuộc UBND huyện

Hình 3.1 Bảng phân tích hệ thống công vụ theo vị trí việc làm

Hình 3.2 Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng

Hình 3.3 Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi - Workshop)

Hình 3.4 Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson

II. Các biểu đồ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giá trị kinh tế năm 2010 và năm 2015

Trình độ quản lý nhà nước đối với đội ngũ công chức các cơ Biểu số 2.2

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016

Cơ cấu trình độ tin học của đội ngũ công chức các cơ quan Biểu số 2.3 chuyên môn thuộc UBND huyện, giai đoạn 2011 - 2016

MỤC LỤC

Trang Lời cam đoan ................................................................................................................ i

Lời cám ơn ................................................................................................................... ii

Mục lục ......................................................................................................................... iii

Danh mục các chữ viết tắt ........................................................................................ iv

Danh mục các bảng biểu ........................................................................................... v

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ ................................................................................... vi

PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài .......................................................... 4

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ...................................... 6

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ....................................... 7

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................... 8

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài .......................................................... 9

7. Kết cấu của đề tài ...................................................................................... 9

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN .................... 10

1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ..................... 10

1.1.1. Khái niệm.............................................................................................. 10

1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện .... 12

1.1.3. Vị trí, vai trò công chức các CQCM thuộc UBND huyện .................... 14

1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện .... 16

1.2.1. Khái niệm.............................................................................................. 16

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện ................................................................................................... 19

1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất ........................................................................ 19

1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ ............................................................................ 20

1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp ........................................................ 24

1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ .......................................... 26

1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác ....................................................... 27

1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ ........................................... 27

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện .................................................................................... 28

1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện .............. 28

1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện .............................................................................. 29

1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện ........................................................................................... 30

1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện............................................................................................................. 32

1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát CCCQCM thuộc UBND huyện ............... 32

1.3.6. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc ..................................................... 33

1.4. Phân biệt sự khác nhau đối với CCCCQCM thuộc UBND huyện với

Công chức tỉnh, xã và Công chức khác ............................................................... 34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ........................................................................ 35

Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH

ĐĂK NÔNG .................................................................................................... 36

2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hưởng của

những điều kiện này đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông ................................................................... 36

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút ........................... 36

2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lượng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông ................ 40

2.2. Khái quát về công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Jút .............. 40

2.2.1. Về số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện ........................ 40

2.2.2. Về cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND huyện ........................... 41

2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút .................................................................................................. 43

2.3.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức ............................................... 43

2.3.2. Về trình độ ............................................................................................. 45

2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp ......................................................................... 53

2.3.4. Thái độ, ý thức trong thực thi công vụ.................................................... 57

2.3.5. Kinh nghiệm và thâm niên công tác ....................................................... 59

2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ................................................................ 62

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút ........................................................................................... 65

2.4.1. Ưu điểm ................................................................................................. 65

2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm ..................................................................... 66

2.4.3. Hạn chế ................................................................................................. 66

2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ............................................... 70

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................. 76

Chương 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG ............................. 77

3.1. Quan điểm, mục tiêu ........................................................................... 77

3.1.1. Quan điểm .............................................................................................. 77

3.1.2. Mục tiêu .................................................................................................. 80

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện Cư Jút .......................................................................................... 81

3.2.1. Nâng cao phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức ................................. 81

3.2.2. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện theo mô hình vị trí việc làm .......................................... 83

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ........................................................................... 86

3.2.4. Đ i m i công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ....................... 91

3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện .............................................................................................. 97

3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút người về làm việc tại các

phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .............................................. 101

3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện ............................................................................... 103

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .......................................................................... 104

KẾT LUẬN ......................................................................................... 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 106

PHỤ LỤC 1 ......................................................................................... 110

PHỤ LỤC 2 ......................................................................................... 111

PHỤ LỤC 3 ......................................................................................... 115

PHỤ LỤC 4 ......................................................................................... 115

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Lịch sử nhân loại đã chứng minh một chân lý, cán bộ, công chức luôn là

nhân tố quyết định sự hưng thịnh, thành bại của mỗi chế độ, mỗi nhà nước. Cha ông

ta đã khắc trên bia Văn Miếu Quốc Tử Giám (Hà Nội) triết lý về nhân tài “Hiền tài

là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nư c mạnh mà hưng thịnh, nguyên

khí suy thì thế nư c yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không

đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc

gia làm công việc cần thiết...” [33, tr.45].

Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, rèn luyện và lãnh đạo Đảng ta đã

nhấn mạnh “Cán bộ là khâu then chốt, trọng yếu của công tác xây dựng Đảng” và

người nêu rõ: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất

bại đều do cán bộ tốt hay kém" [32; tr.269]. Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong

suốt hơn 87 năm xây dựng và phát triển, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi cán bộ

và công tác xây dựng, phát triển cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng,

quyết định sự thành, bại của cách mạng. Đảng ta luôn xác định xây dựng cán bộ,

đảng viên là khâu then chốt trong sự nghiệp phát triển đất nước. Nghị quyết Hội

nghị Trung ương 3 khóa VIII đã chỉ rõ trong công cuộc đổi mới “Cán bộ có vai trò

quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới”. Đến Đại hội XI của

Đảng, Đảng ta vẫn tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định

đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [25, tr.214].

Những thành tựu đạt được trong hơn 30 năm thực hiện công cuộc đổi mới đất

nước có sự đóng góp to lớn của cán bộ, công chức nói chung và công chức nhà

nước nói riêng. Đó là thế hệ những cán bộ đã được tôi luyện, trưởng thành qua thử

thách, có ý chí vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, là những người có bản lĩnh chính

trị vững vàng, có tư duy đổi mới, đã nhanh chóng thích nghi với cơ chế thị trường,

góp phần vào việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của

đất nước. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ

phận không nhỏ công chức các cấp đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng

lực chuyên môn và ý thức chính trị. Đánh giá về công chức nhà nước, theo Báo cáo

của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị

quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước đã thẳng thắn chỉ ra: “Trình độ, năng lực, kiến thức về

kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng quản lý nhà nước, quản lý xã hội

của không ít cán bộ vẫn còn bất cập; khả năng dự báo và định hướng sự phát triển

vẫn còn yếu”, “Một bộ phận cán bộ, công chức chủ quan, tự mãn, bảo thủ, trì trệ,

mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu gương mẫu, nói

nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình và tính chiến

đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân. Đặc biệt, Nghị quyết Hội

nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ cán bộ,

đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số

cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những biểu

hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội,

thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí,

tùy tiện, vô nguyên tắc” [27 tr.145]. Như vậy, có thể thấy thực trạng về chất lượng,

phẩm chất đạo đức của công chức còn nhiều hạn chế, yếu kém. Trong bối cảnh hiện

nay, đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đang chủ động hội

nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với công chức, đòi hỏi này phải

nâng cao chất lượng, đồng thời phải vững vàng cả về ý thức chính trị, giữ được

phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh được những tác động tiêu cực từ

kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.

Huyện Cư Jút là một trong 8 huyện, thị của tỉnh Đăk Nông, huyện có 07

xã, 01 thị trấn, huyện có tổng diện tích tự nhiên: 72.029 (ha) với dân số: 97.700 (người), mật độ dân số trung bình 130 người/km2, với đặc thù là một huyện miền

núi với một nguồn nhân lực dồi dào: 68.534 người, chiếm 67,8 % dân số (năm

2016), nguồn lao động có phẩm chất lao động cần cù, năng động, sáng tạo; lao

động tương đối lành nghề, được đào tạo cơ bản. Tuy là một huyện mới của tỉnh

Đăk Nông (01/01/2004), tách ra từ tỉnh Đăk Lăk với muôn vàn khó khăn nhưng

từ những năm đầu khi tái thiết thành lập mới, Đảng bộ và chính quyền huyện rất

quan tâm đến chất lượng công chức cấp huyện, với mục tiêu đến năm 2020:

“Xây dựng công chức trên địa bàn huyện vừa hồng, vừa chuyên, giàu phẩm chất

đạo đức và đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [47, tr.124]. Tuy

nhiên, thực tiễn chất lượng công chức trong những năm qua trên địa bàn huyện

cho thấy bên cạnh những kết quả đã đạt thì một bộ phận không nhỏ công chức

của huyện chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn

chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng

thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành. Một số ngành mũi nhọn còn thiếu

cán bộ có tính chuyên môn cao như: lĩnh vực y tế, giáo dục và đào tạo, khoa học,

công nghệ thông tin,… Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện

ở một số ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại

thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.

Do vậy, dẫn đến chất lượng đầu vào của công chức cấp huyện không cao, làm

ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa

phương, chưa đáp ứng được nhu cầu trong thực tiễn công việc được giao và đặc

biệt trong giai đoạn hiện nay.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn đặt ra, tác giả quyết định chọn đề

tài:"Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông" làm đề tài nghiên cứu của luận văn. Đề tài này

tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp và kiến

nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức nhà nước, đáp ứng và phù

hợp với tình hình thực tiễn của địa phương và Việt Nam hiện nay. Đề tài này là

kết quả nghiên cứu trên cơ sở vận dụng những kiến thức khoa học đã được

nghiên cứu, học tập trong nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản

thân tại địa phương.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

Chất lượng công chức là một vấn đề quan trọng nên đã được nhiều nhà khoa

học, bình luận gia, các nghiên cứu sinh, học viên cao học lựa chọn, nghiên cứu. Tác

giả có thể nêu lên một số công trình và bài viết của các nhà khoa học sau đây để:

Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên: “Luận cứ khoa học

cho việc nâng cao chất lượng đội ng cán bộ trong thời kỳ đay mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nư c”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Trong công

trình nghiên cứu này trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn các tác giả

đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải

pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có công chức đáp ứng yêu

cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc

tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, “Cơ sở lý luận và thực tiễn

xây dựng đội ng cán bộ, công chức”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội,

2005. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra cơ sở lý luận về xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do

dân và vì dân. Ngoài ra, trong cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng

của đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ, công chức của Việt

Nam hiện nay. Sách đã nêu quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ cán bộ,

công chức ở Việt Nam, đồng thời nêu lên kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công

chức của một số nước trên thế giới và bài học có thể áp dụng tại Việt Nam [31].

Luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính

tỉnh Hải Dương”, do Nguyễn Kim Diện thực hiện năm 2006, Trường Đại học

Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao

chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng.

Đồng thời đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách

quan, chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công

chức hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án

cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng, phù

hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành

chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả của Luận án

mới chỉ dừng lại ở chỗ đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung của

tỉnh Hải Dương chứ chưa chuyên sâu về chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, đây là vấn đề quan trọng trong công tác

cán bộ.

Nguyễn Thị Thảo (2015), Nâng cao chất lượng đội ng công chức cấp xã

huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại

học Lao động - Xã hội, Hà Nội. Trong luận văn này tác giả đi sâu vào phân tích

năng lực chuyên môn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, uy tín công tác, từ đó đưa

ra những giải pháp để nâng cao chất lượng công chức. Qua nghiên cứu giúp cho

bản thân có thêm những kiến thức liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc

nâng cao chất lượng công chức cấp xã [37].

Ngoài ra, có thể kể đến các công trình của tác giả Nguyễn Văn Sáu và

Giáo sư Hồ Văn Thông chủ biên về "Thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng

chính quyền cấp xã ở nư c ta hiện nay", Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003. Liên quan đến công chức trên

địa bàn huyện Cư Jút cũng có một số bài viết như ThS. Lê Trọng Tấn, Tuyển

dụng công chức cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông, Luận văn thạc sỹ

Hành chính học, Học viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh; ThS Phạm

Vương Quốc Trung (Sở Nội vụ tỉnh Đăk Nông), Công tác quy hoạch công

chức nữ thời kỳ đ i m i trên địa bàn huyện Cư Jút”, Công tác b nhiệm cán

bộ cơ quan đảng, mặt trận, đoàn thể ở tỉnh Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng

Đảng 8.2015); Bài luân chuyển cán bộ ở Đăk Nông (Tạp chí Xây dựng Đảng,

12/2015) cũng đề cập đến một số vấn đề liên quan đến thực trạng chất lượng

công chức ở tỉnh Đăk Nông trước năm 2015.

Các công trình khoa học và các bài viết nêu trên đã đề cập đến một phần

nội dung hay khía cạnh nào đó về chất lượng công chức trên địa bàn huyện Cư

Jút như công tác đào tạo, bồi dưỡng; công tác tuyển dụng; công tác quy hoạch;

công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công tác luân chuyển, điều động cán bộ. Các

công trình nghiên cứu chủ yếu đề cập đến cán bộ, công chức hành chính nói

chung và cách tiếp cận chủ yếu theo từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan

điểm của các quản lý hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo

hướng khoa học về công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Các công trình

nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu hoặc chỉ tập

trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức; đội

ngũ công chức nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây

dựng công chức nhà nước như tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công

công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề

tài về nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Cư Jút, tin tưởng rằng đề tài sẽ đáp ứng được phần nào đó về tính thực tiễn và hiệu

quả cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng công chức trên địa bàn huyện

Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.

chức; quy hoạch đề bạt cán bộ, công chức,... Như vậy, cho đến nay chưa có một

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện và thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng

cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, đáp

ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.

Để đạt được những mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn sẽ tập trung thực

hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:

- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các cơ quan

chuyên môn, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân

dẫn tới những hạn chế.

- Xác định phương hướng, tìm ra giải pháp và một số kiến nghị cơ bản nhằm

nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút

trong giai đoạn tiếp theo.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Cư Jút thông qua: tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công

chức; tiêu chí về kinh nghiệm công tác; tiêu chí về sức khoẻ; tiêu chí đánh giá về

khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công

chức nhà nước; tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức nhà

nước; tiêu chí khác phản ánh chất lượng của công chức.

- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút: (gồm 13 phòng, ban thuộc UBND

huyện, cụ thể: Văn phòng HĐND&UBND, phòng Nội vụ, phòng Nông nghiệp và

PTNT, phòng Tài chính – Kế hoạch; phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Kinh

tế - Hạ tầng, phòng Lao động TB&XH, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Văn hoá

– Thông tin, phòng Y tế, phòng Tư pháp, phòng Dân tộc, Thanh tra huyện).

- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2010 năm 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

5.1. Phương pháp luận

+ Hệ thống phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.

+ Hệ thống lý luận, quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh

và các chủ trương, đường lối của Đảng về công tác cán bộ và chất lượng công chức nhà

nước địa phương.

+ Kế thừa những nghiên cứu liên quan đến vấn đề công chức nhà nước.

5.2. Phương pháp cụ thể

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: các tài liệu chủ yếu được sử dụng nghiên cứu là

các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2 tình hình nghiên cứu liên quan đến

đề tài và danh mục tài liệu tham khảo. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những

luận cứ cho những hạn chế, từ đó làm tiền đề để xây dựng và nâng cao chất lượng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.

- Phương pháp chuyên gia: tiến hành điều tra bằng bảng hỏi đối với những người đã và

đang công tác trong ngành Tổ chức (Lãnh đạo các phòng: Đào tạo và CCHC, Xây dựng chính

quyền, Công chức, viên chức thuộc Sở Nội vụ, Trưởng phòng, Phó trưởng phòng Nội vụ

huyện; Trưởng Ban Tổ chức, Phó Trưởng Ban Tổ chức Huyện ủy); những công chức chuyên

môn hiện đang công tác tại các phòng ban thuộc UBND huyện để có những ý kiến cụ thể liên

quan và qua đó có những đánh giá cụ thể điểm mạnh, điểm yếu, đưa ra những giải pháp để

nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.

- Phương pháp quan sát: đề tài tiến hành thu thập thông tin về chất lượng công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút do Phòng nội vụ Huyện thống kê, đồng thời

tiến hành thu thập thông tin qua khảo sát thực tế công chức tại 13 phòng ban, thông qua khảo

sát đánh giá của UBND huyện để đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút.

- Phương pháp điều tra xã hội học: được tiến hành tại 13 phòng ban; trao đổi với đồng

chí Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch UBND huyện; 40 người dân được hỏi thông qua phiếu khảo sát,

phiếu khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Excel đảm bảo tính khách quan và

trung thực trong nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu khoa học: phân tích, tổng

hợp, logic, hệ thống - cấu trúc, so sánh, thống kê, điều tra bảng biểu,… sẽ được sử dụng trong

quá trình thực hiện đề tài.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, qua đó bổ sung và phát triển thêm lý luận

của khoa học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Những giải pháp được rút ra của luận văn qua quá trình nghiên cứu giúp

cho cấp ủy, chính quyền của Huyện trong công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Cư Jút trong năm 2017 và những

năm tiếp theo.

Luận văn cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu

giảng dạy tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị Huyện hoặc là cung cấp cho các cá nhân muốn

dùng để tham khảo khi nghiên cứu về nội dung này. Đề tài cũng có thể sử dụng làm tài liệu

nghiên cứu, tham khảo cho các đề tài nghiên cứu sau này có liên quan đến công chức cấp

huyện trên địa bàn tỉnh Đăk Nông.

7. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; bố cục luận văn

gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về công chức và chất lượng công chức.

Chương 2. Thực trạng về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.

Chương 3. Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp về chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông.

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN

1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.1.1. Khái niệm

- Khái niệm công chức. Thuật ngữ công chức được sử dụng phổ biến ở nhiều

quốc gia trên thế giới. Đây là khái niệm phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ

chức bộ máy ở nhiều Quốc gia. Ở mỗi quốc gia tồn tại nhiều đảng phái chính trị, công

chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan Nhà

nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, còn

những nước chỉ có duy nhất một Đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan niệm

công chức được mở rộng hơn, ngoài những chủ thể trên còn bao gồm những đối

tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị

xã hội. Mặc dù hiện nay quan điểm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác

nhau. Có nhiều nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả

những thành viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia

làm các dịch vụ công; hay hẹp hơn như tại Anh: công chức là những người thay mặt

Nhà nước giải quyết công việc công, nhất là tại Trung ương, cho nên phạm vi công

chức thu hẹp hơn nhiều.

Ở nước ta, khái niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát triển của nền

hành chính nhà nước, có thể đi qua nhiều giai đoạn khác nhau. Theo Sắc lệnh 76/SL

ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nư c Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thì: “Công chức là

những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ

thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức

theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định ” [6; tr 2]. Như

vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức

vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm những người làm

trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát... Sau một

thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 của thế kỷ 20 đến những năm đầu của thế kỷ 21), ở

nước ta gần như “không tồn tại khái niệm công chức” mà thay vào đó là khái niệm

“Cán bộ, công nhân viên chức nhà nư c” chung chung, chưa phân biệt được rõ thuật

ngữ “Cán bộ”, “Công chức”, “Viên chức” [1; tr 65].

Đến năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được ban hành và có hiệu lực kể từ ngày

01/01/2010. Khái niệm “Công chức” được định nghĩa cụ thể tại khoản 2 Điều 4, Luật cán

bộ, công chức quy định công chức là: “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm

vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân

đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;

trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong

biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự

nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định

công chức “gắn v i cơ chế tuyển dụng, b nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh”. Như

vậy, tác giả nhận định rằng cho đến thời điểm hiện nay khái niệm “Công chức”, “Cán bộ”,

“Viên chức” đã được phân biệt rõ ràng, mang tính toàn diện và việc phân định đó có nhiều

ý nghĩa trên các lĩnh vực quản lý nhà nước về cán bộ, công chức như đào tạo, bồi dưỡng;

định biên công chức; chế độ tiền lương cho công chức, v.v...

- Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Căn cứ vào

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của

Chính phủ quy định những người là công chức, ta có thể hiểu công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện là “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nư c” [33, tr2]. Như vậy, ở Việt Nam hiện công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện đã được xác định rõ ràng về địa vị pháp lý là công dân

Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân

dân cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Có trách nhiệm

tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh

vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân

dân cấp huyện giao.

- Khái niệm về UBND:

UBND là một cơ quan hành chính nhá nước của hệ thống hành chính nước Cộng

Hòa Xã Hội Chủ Nghiã Việt Nam. Đây là cơ quan thực thi pháp luật tại các cấp Tỉnh

Huyện Xã do HĐND cùng cấp bầu ra, nhiệm kỳ trùng với nhiệm kỳ của HĐND.

UBND là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước của địa

phương, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương, HĐND cùng cấp và cơ quan hành

chính nhà nước cấp trên.

1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

- Đặc điểm chung: công chức là người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước,

là chủ thể trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật vào trong thực tiễn để giải

quyết các vụ việc cụ thể phát sinh. Họ thực hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của

mình trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được pháp luật quy định theo

nguyên tắc: Công chức được làm những gì pháp luật cho phép. Công chức được nhà

nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên

tâm thực thi công vụ.

Công chức là những người thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước

do vậy họ phải là những người có trình độ, am hiểu pháp luật, áp dụng pháp luật

một cách chính xác và sáng tạo. Trong quá trình áp dụng pháp luật, họ chính là

người sáng tạo ra pháp luật, tham mưu đưa ra các quy định pháp luật mới phù

hợp góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đáp ứng yêu cầu

xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do

nhân dân, vì nhân dân.

Công chức là công bộc của nhân dân. Trong Nhà nước Việt Nam, nhân

dân là chủ thể tối cao của quyền lực nhà nước, Nhà nước ra đời với sứ mệnh duy

nhất là phục vụ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân. Do vậy, công

chức phải đặt sứ mệnh phục vụ nhân dân lên hàng đầu vì họ là những người

được nhân dân tin tưởng giao phó, họ là những người hưởng lương từ ngân sách

nhà nước mà ngân sách nhà nước hình thành từ các nguồn do nhân dân đóng góp, vì

vậy xét về mặt đạo lý và pháp lý họ phải hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, phải là

công bộc của nhân dân.

Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức

tạp. Các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt

động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật

và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội làm cho xã hội ổn định

và phát triển. Những hoạt động đó diễn ra hàng ngày đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên

quan đến đời sống của người dân. Do vậy, đội ngũ công chức là lực lượng lao động

mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ

chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành

một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả. Đội ngũ công chức nhà nước mang tính ổn

định, luôn mang tính kế thừa và không ngừng được nâng cao về chất lượng.

- Đặc điểm riêng. Bên cạnh những đặc điểm chung, công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện có những đặc trưng riêng biệt. Công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện là những người trực tiếp tiếp xúc với công dân

trong quá trình giải quyết công việc; là những người trực tiếp triển khai các chủ

trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào giải quyết

quyền, lợi ích hợp pháp cho nhân dân cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư,

nguyện vọng của nhân dân địa phương. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện là cầu nối, là chất keo kết dính giữa Đảng, Nhà nước và Nhân dân.

Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải là những người thực thiện nghiêm túc các

chủ trương, chính sách của cơ quan Đảng và cơ quan nhà nước cấp trên; phải có khả

năng lĩnh hội tốt các chủ trương, đường lối, chính sách đó để áp dụng vào giải quyết

công việc đồng thời phải là những tuyên truyền viên tích cực hướng dẫn cho cấp cơ

sở để đảm bảo pháp luật được thực hiện thống nhất. Thực tiễn cho thấy, công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có vị trí, vai trò hết sức quan trọng

trong việc duy trì tính ổn định của nhà nước. Ở địa bàn huyện nào công chức vững

mạnh thì tình hình chính trị - xã hội ổn định, kinh tế - văn hóa phát triển bởi vì khi đó

chính quyền cấp huyện đã tạo được niềm tin đối với nhân dân. Ngược lại, ở địa bàn

nào công chức không được quan tâm, không đáp ứng đầy đủ phẩm chất đạo đức và

năng lực nghề nghiệp, tham ô, lãng phí, tham nhũng, hống hách, cửa quyền khi giải

quyết công việc thì tình hình kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội sẽ không ổn định.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khác với cán bộ,

công chức chuyên môn cấp tỉnh và công chức chuyên môn cấp xã: Cán bộ, công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vừa là những người đóng vai trò

tiếp nhận và tuyên truyền các chủ trương, chính sách của cấp Trung ương và cấp tỉnh

đến cấp xã, vừa là người trực tiếp giải quyết yêu cầu của tổ chức, cá nhân nên đòi hỏi

đội ngũ này phải có kiến thức toàn diện hơn, sâu rộng hơn, sáng tạo hơn để thực hiện

cùng lúc nhiều chức năng, nhiệm vụ theo phân công, phân cấp.

1.1.3. Vị trí, vai trò công chức các CQCM thuộc UBND huyện

Nền hành chính theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của

mọi tổ chức Nhà nước cũng như của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, xã

hội,… theo chức năng, nhiệm vụ, điều lệ của từng tổ chức. Hành chính nhà nước là

hoạt động chính của của các cơ quan thực thi quyền lực Nhà nước để quản lý, điều

hành các hoạt động trong các lĩnh vực đời sống xã hội theo pháp luật. Nền hành chính

nhà nước gồm các yếu tố cấu thành đó là:

- Thứ nhất, hệ thống thể chế hành chính bao gồm Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh

và các văn bản qui phạm về tổ chức, hoạt động của hành chính nhà nước và tài phán

hành chính;

- Thứ hai, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước

các cấp, các ngành phù hợp với yêu cầu thực hiện quyền hành pháp;

- Thứ ba, cán bộ, công chức hành chính được đảm bảo về số lượng và chất

lượng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của nền hành chính;

- Thứ tư, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật bảo đảm yêu cầu thực

thi công vụ của các cơ quan và công chức hành chính.

Như vậy, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ

nền hành chính nào. Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là người trực tiếp

thực thi quyền lực nhà nước, là chủ thể trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật

vào trong thực tiễn để giải quyết các vụ việc cụ thể phát sinh. Họ thực hiện quyền,

nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã

được pháp luật quy định theo nguyên tắc “Công chức được làm những gì pháp luật

cho phép”. Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là những người thực thi

pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước do vậy họ phải là những người có trình độ, am

hiểu pháp luật, áp dụng pháp luật một cách chính xác và sáng tạo. Trong quá trình áp

dụng pháp luật, họ chính là người sáng tạo ra pháp luật, tham mưu đưa ra các quy

định pháp luật mới phù hợp góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt

Nam đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa

của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là công bộc của

nhân dân. Trong Nhà nước Việt Nam, nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực nhà

nước, Nhà nước ra đời với sứ mệnh duy nhất là phục vụ quyền, lợi ích chính đáng,

hợp pháp của nhân dân. Do vậy, cán bộ, công chức phải đặt sứ mệnh phục vụ nhân

dân lên hàng đầu vì họ là những người được nhân dân tin tưởng giao phó, họ là

những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước mà ngân sách nhà nước hình thành

từ các nguồn do nhân dân đóng góp, vì vậy xét về mặt đạo lý và pháp lý họ phải hết

lòng, hết sức phục vụ nhân dân, phải là công bộc của nhân dân. Công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính

chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi

rộng và mang tính phức tạp. Các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương

đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều

hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã

hội làm cho xã hội ổn định và phát triển. Những hoạt động đó diễn ra hàng ngày đều

trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến đời sống của người dân. Do vậy, công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là lực lượng lao động mang tính chuyên

nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để

giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng,

kịp thời, hiệu quả.

1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.2.1. Khái niệm

- Chất lượng. Đây là một thuật ngữ quen thuộc mà chúng ta hay sử dụng trong

đời sống thường ngày và đây là một phạm trù phức tạp, có nhiều định nghĩa khác

nhau. Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan

niệm về chất lượng cũng không giống nhau.

Theo Đại từ điển Tiếng Việt do nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ

Chí Minh, xuất bản năm 2007 thì chất lượng là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của

một con người, sự vật, sự việc” [16, tr 248]. Theo quản lý chất lượng và đảm bảo chất

lượng - Thuật ngữ và định nghĩa TCVN 5814-1994 thì TCVN 5814-1994 trên cơ sở

tiêu chuẩn ISO-9000 định nghĩa “Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực

thể (đối tượng) tạo cho thực thể đó có khả năng thỏa mãn những yêu cầu đã nêu ra

hoặc tiềm ẩn". Nói đến chất lượng là ta nói đến phẩm chất, giá trị của con người hay

của một sự vật nào đó, là những cái có ích, là tính chất tốt đẹp của con người hay vật

dụng, những phẩm chất đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác định. Khi nói

đến chất lượng là chúng ta thường nghĩ ngay đến những cái tốt đẹp, để ta phân biệt

với cái chất lượng xấu hoặc kém chất lượng. Như vậy, chất lượng là cái tạo nên bản

chất sự vật, là thuộc tính căn bản, ổn định, vốn có bên trong của mỗi con người hay sự

vật, hiện tượng, làm cho sự vật này khác so với sự vật kia. Chất lượng của cá nhân

được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ, chuyên môn

nghiệp vụ, đạo đức, ý chí, năng lực, v.v... Nhưng để xác định chất lượng của một cá

nhân ngoài phẩm chất, giá trị của chính bản thân con người đó thì một yếu tố nữa đó

là sự đánh giá của xã hội. Hay nói cách khác, phẩm chất, giá trị đó có đáp ứng nhu

cầu của xã hội hay không và rõ ràng trong từng giai đoạn phát triển của xã hội thì nhu

cầu cũng có sự biến động khác nhau.

- Chất lượng công chức: Từ những phân tích trên cho thấy khi nghiên cứu về

nội hàm chất lượng công chức nói chung xét dưới hai đặc tính. Một là, phẩm chất, giá

trị của công chức bao gồm kiến thức, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức. Đó là tổng

hợp các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân,

yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc. Hai là, trên cơ sở

phẩm chất là khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh

này là sự đánh giá của xã hội nói chung và nhân dân địa phương nơi công tác. Từ việc

phân tích trên đây có thể rút ra quan niệm như sau: “Chất lượng công chức là t ng

hợp các tiêu chí về phẩm chất, kiến thức, năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

được giao của công chức”. Như vậy, nói tới chất lượng công chức là nói tới phẩm

chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước; phẩm chất đạo đức; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ lý

luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ và

năng lực của người công chức nó quy định mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của

người công chức trong quá trình thực thi công vụ của mình. Có thể khẳng định chất

lượng công chức ngoài việc đáp ứng các yêu cầu theo tiêu chuẩn quy định của pháp

luật còn được thể hiện qua kết quả thực thi công việc và sự đánh giá của người dân -

đối tượng phục vụ của bộ máy hành chính và của công chức. Việc đánh giá chất

lượng công chức ngoài việc tập trung vào việc đánh giá theo các tiêu chuẩn theo quy

định cuả pháp luật mà còn phải đặc biệt chú ý đến kết quả thực thi công vụ và chất

lượng công việc được giải quyết qua sự hài lòng của người dân và toàn xã hội.

- Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là: “Tập

hợp tất cả những đặc điểm, thuộc tính của từng công chức chuyên môn thuộc UBND

cấp huyện, gồm phẩm chất đạo đức; văn hoá ứng xử; trình độ chuyên môn, trình độ

lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ,…

Cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) phù hợp với cơ cấu, yêu cầu trong thực hiện chức

trách nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chung của địa

phương trong thời điểm nhất định”. Nói đến chất lượng từng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện được biểu hiện cụ thể thông qua tình trạng sức khỏe

để làm việc; tiếp đến là chất lượng lao động, khả năng triển khai, hoàn thành nhiệm

vụ được giao; thái độ, tinh thần phục vụ nhân dân trong thực thi công việc; trình độ,

năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị; khả năng thích ứng với điều kiện

cải cách hành chính đang diễn ra ngày càng sâu rộng như hiện nay không chỉ ở Việt

Nam mà còn hội nhập quốc tế... Ngoài ra, chất lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện còn được thể hiện ở mối quan hệ giữa công chức với nhau:

sự phối kết hợp trong công tác, triển khai nhằm hoàn thành nhiệm vụ; giúp đỡ, ủng hộ

nhau trong cả quá trình lao động. Chất lượng của đội ngũ công chức cao cho phép

hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả

quản lý nhà nước và cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ

thuật trong công tác quản lý nhà nước như C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện tư

tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm

chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực

công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ, v.v... Dựa vào các yếu tố này,

tác giả luận văn đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện như sau:

1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất

- Về phẩm chất chính trị. Đây là những giá trị tốt đẹp của người công chức về ý

thức tư tưởng, chính trị, văn hóa, đạo đức, tinh thần, v.v... Phẩm chất chính trị của

người công chức thể hiện ở ý thức (về mặt tinh thần) và hành vi (về mặt thực tiễn) của

mỗi người công chức. Những phẩm chất này được hình thành và rèn luyện trong quá

trình học tập, tu dưỡng và trong thực tiễn công tác của mỗi người. Phẩm chất chính trị

là động lực tinh thần thúc đẩy tinh thần cán bộ, công chức vươn lên hoàn thành nhiệm

vụ với hiệu quả cao nhất. Đây cũng là tiêu chí quan trọng nhất quyết định đến năng

lực quản lý nhà nước của công chức. Đặc biệt đối với các công chức là những quần

chúng ưu tú được đứng trong hàng ngũ của Đảng, đó là sự giác ngộ lý tưởng cộng

sản, giác ngộ lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, giác ngộ

chủ trương, đường lối của Đảng, sự hiểu biết về chính sách, pháp luật của Nhà nước,

kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã

hội.

Từ chỗ giác ngộ đó mà mỗi người công chức có ý thức, niềm tin và trung

thành, với tư tưởng cộng sản, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh,

có tinh thần đấu tranh và bảo vệ quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và pháp

luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị của người công chức được thể hiện trước hết

là sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân

tộc và chủ nghĩa xã hội; chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của

Nhà nước; không dao động, bi quan trước những khó khăn, thử thách; luôn nêu cao

tinh thần trách nhiệm trong công tác, không thờ ơ, dửng dưng trước những vấn đề bức

xúc về kinh tế- xã hội; quyết tâm cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng và

nhà nước, tổ chức thực hiện phù hợp với tình hình thực tế địa phương, để đất nước

ngày một phát triển.

- Về phẩm chất đạo đức. Đó là nền tảng, là “gốc” của con người, Hồ Chí Minh

rất coi trọng đạo đức, khi nói về đạo đức Hồ Chí Minh đã viết: “C ng như sông có

nguồn, m i có nư c, không có nguồn thì cạn, cây thì phải có gốc, không có gốc thì

cây héo; người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù có giỏi mấy

c ng không lãnh đạo được nhân dân”. [21, tr252-253]. Phẩm chất đạo đức của người

công chức là những giá trị tốt đẹp của công chức về cách ứng xử trong mối quan hệ

của họ với người khác, với tập thể, với nhân dân và xã hội. Phẩm chất đạo đức của

người công chức là khả năng nhận thức và tự giác thực hiện những hành vi phù hợp

với giá trị đạo đức, nhân văn của dân tộc; là quan niệm một cách đúng đắn về cái tốt,

cái xấu, lương tâm, trách nhiệm, hạnh phúc và công bằng xã hội.

Các chuẩn mực về đạo đức của nguời công chức không thể thiếu trong mọi

hoàn cảnh, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay đó là: khiêm tốn, giản dị, trung thực;

kiên quyết chống tham nhũng và tiêu cực xã hội, trong hoàn cảnh nào cũng phải đặt

lợi ích của nhân dân lên trên hết; người công chức phải hòa mình với nhân dân

thành một khối, tin nhân dân, hiểu nhân dân, lắng nghe ý kiến của nhân dân; có lối

sống lành mạnh, yêu thương, quý trọng con người... Điều 15 luật cán bộ công chức

năm 2008 quy định về đạo đức của cán bộ, công chức: “Cán bộ công chức phải

thực hiện cần kiệm, liêm chính chí công vô tư trong hoạt động công vụ”[28, tr 7].

1.2.2.2. Tiêu chí về trình độ

Khi nói đến trình độ của Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện là sự nhận thức, hiểu biết về mọi mặt nhất là lĩnh vực chuyên môn mà công

chức đó đảm nhận. Trình độ phản ánh quá trình đào tạo, tự đào tạo, quá trình rèn

luyện trong hoạt động thực tiễn của họ. Nói chung trình độ được đánh giá qua

nhiều nội dung, dưới đây là một số nội dung cơ bản được sử dụng phổ biến để

đánh giá trình độ của công chức:

- Về trình độ học vấn. Đây là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động

quản lý trong đội ngũ này. Nó cũng là nền tảng trong việc nhận thức, tiếp thu đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Trình độ học vấn được

phản ánh không chỉ thông qua bằng cấp của hệ thống giáo dục phổ thông mà công

chức có được mà nó còn được phản ánh sinh động bằng chất lượng thực sự mà công

chức lĩnh hội được để vận dụng vào thực tiễn cuộc sống và công tác tại cơ sở. Theo

quy định tại Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2011 của Thủ tướng Chính phủ

phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020 thì yêu cầu về học vấn

phải tốt nghiệp trung học phổ thông; riêng đối với các huyện đã được cơ quan có

thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, vùng sâu, vùng xa, vùng

dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì phải tốt

nghiệp trung học cơ sở trở lên.

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Được phản ánh thông qua kiến thức

chuyên môn mà công chức được trạng bị thông qua quá trình đào tạo trong các

trường học thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Đó là sản phẩm của đào tạo của quá trình

trang bị và nâng cao kiến thức, hình thành kỹ năng nghề nghiệp của công chức. Trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng được phản ánh thông qua 2 khía cạnh. Một là, bằng

cấp chuyên môn mà công chức có, được tính từ chứng chỉ nghề, sơ cấp về chuyên

môn, nghiệp vụ trở lên. Hai là, khả năng vận dụng có hiệu quả kiến thức chuyên môn

vào trong thực tế công tác, phát huy được hiệu quả, mang lại giá trị thực tế. Theo quy

định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về

chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức thì

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải có trình độ từ trung cấp

chuyên môn nghiệp vụ trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

chức danh được đảm nhiệm. Đối với các huyện đã được cơ quan có thẩm quyền công

nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số,

vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì phải tốt nghiệp từ sơ cấp

chuyên môn trở lên.

- Về trình độ lý luận chính trị. Đây cơ sở để xác định quan điểm, lập trường

của cán bộ công chức. Nó phản ánh kiến thức về lĩnh vực chính trị hay nhận thức

chính trị của mỗi cá nhân về những hiểu biết của bản thân về chủ nghĩa Mác-Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta

trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa. Cũng giống như trình

độ học vấn, trình độ lý luận chính trị được phản ánh đồng thời thông qua 2 khía cạnh.

Một là, đó là chương trình lý luận chính trị mà công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng

theo quy định. Hai là, khả năng tư duy lý luận thực tế của công chức. Thể hiện qua

việc nắm được những chủ trương, đường lối của Đảng trong mỗi giai đoạn cách

mạng, nắm bắt được những quan điểm của Đảng trong từng lĩnh vực cụ thể để vận

dụng, tổ chức thực hiện và biến nó thành thực tiễn của cuộc sống. Đồng thời, có trình

độ lý luận tốt sẽ giúp cho đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả

năng nhận thức thực hiện đúng đắn nhiệm vụ chính trị của địa phương.

- Về trình độ quản lý nhà nư c. Trình độ quản lý nhà nước là tổng hợp những

kiến thức, kỹ năng của công chức về nhà nước, pháp luật, quản lý hành chính nhà

nước và khả năng vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo, có hiệu quả những kiến thức

đó vào trong thực tiễn công tác. Nó được hình thành chủ yếu khi công chức được

tuyển dụng và bước vào làm việc trong cơ quan nhà nước. Đối với công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện, do mỗi vị trí chức danh đều có những đặc thù

riêng, nên việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn rất cần đến kiến thức quản lý nhà

nước theo một mối quan hệ cơ hữu với nhau: trình độ chuyên môn tương ứng với vị

trí đảm nhận và kiến thức quản lý nhà nước, có như thế những kiến thức chuyên môn

của công chức khi được áp dụng trong quản lý nhà nước ở cơ sở mới mang lại kết

quả thực tế, đúng với quy định. Kiến thức quản lý nhà nước của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện được hình thành chủ yếu thông qua bồi dưỡng

ở các ngạch cán sự, chuyên viên và các lớp bồi dưỡng ngắn hạn theo vị trí chức danh.

Do đặc thù hình thành công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ở các

địa phương nên một bộ phận lớn công chức công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện chưa được trang bị kiến thức về quản lý hành chính nhà nước mà

thực tế họ phát triển nghề nghiệp chủ yếu thông qua sự tự rèn luyện và trưởng thành

nhờ tích lũy kinh nghiệm. Điều này dễ dẫn đến những hiện tượng tiêu cực như kinh

nghiệm chủ nghĩa hoặc sự quản lý không đảm bảo đúng nguyên tắc, trình tự quản lý

hành chính tùy tiện, thiếu thống nhất và vi phạm pháp luật. Cũng giống như trình độ

học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý hành chính nhà nước

cũng như đánh giá bởi 2 khía cạnh là: bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn về quản lý

hành chính nhà nước mà công chức có được và khả năng vận dụng kiến thức quản lý

hành chính nhà nước vào trong thực tế công tác.

- Về trình độ ngoại ngữ, tin học. Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan

trọng để cán bộ công chức thực hiện công việc mở rộng giao lưu, tiếp thu các thành

tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới khi chúng ta đang trong giai đoạn hội

nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại của công nghệ thông

tin và truyền thông, do đó việc trang bị và nâng cao trình độ tin học cho công chức là

rất cần thiết, nó trở thành đòi hỏi bắt buộc đối với hoạt động tác nghiệp chuyên môn

của công chức, là cơ sở để thực hiện việc hiện đại hóa nền hành chính nhằm xây dựng

một nền hành chính hiện đại. Tin học không chỉ giới hạn ở việc sử dụng máy tính như

một công cụ thuần túy mà còn là một hệ thống phức tạp, có tác dụng đa chiều. Đặc

biệt khi tin học được đưa vào khu vực công - khu vực hành chính nhà nước thì nó

mang lại những hiệu quả to lớn. Nó cho phép xử lý các thông tin quản lý nhà nước

được nhanh chóng, chính xác, có hệ thống, là cơ sở để kết nối hệ thống thông tin quản

lý và giảm thiểu thời gian, công sức trong việc giải quyết các thủ tục hành chính, là cơ

sở quan trọng để thực hiện cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” trong cải cách

thủ tục hành chính. Theo quy định hiện hành thì công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện phải có trình độ tối thiểu là Chứng chỉ Tin học A và Chứng chỉ

Ngoại ngữ B đây là yêu cầu bắt buộc.

1.2.2.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh

vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ

thể ở một lĩnh vực cụ thể như: kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết

báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp

với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác. Vì

thế khi cho rằng quản lý là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính

nghệ thuật thì kỹ năng chính là nghệ thuật của hoạt động quản lý cũng như tác nghiệp

chuyên môn của công chức.

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực công chức

khi thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi công vụ.

Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng

không cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một

nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận. Đối

với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, những kỹ năng cơ bản

cần có để người công chức thực hiện tốt nhiệm vụ của mình đó là: Kỹ năng soạn thảo

văn bản, đây là một kỹ năng rất cần thiết, đòi hỏi một số yêu cầu tối thiểu sau: Văn

bản soạn thảo phải có mục đích, tính khoa học, tính đại chúng, tính khả thi. công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện khi soạn thảo văn bản cũng cần hiểu về

thể thức của một số loại văn bản hành chính thông thường như công văn, tờ trình,

thông báo, báo cáo, kế hoạch, lập danh sách... và nắm được quy trình chung về soạn

thảo văn bản gồm các giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: lập chương trình xây dựng văn

bản, thu thập tài liệu, phân tích đánh giá thông tin. Giai đoạn viết bản dự thảo văn bản.

Giai đoạn duyệt ký và ban hành văn bản. Giai đoạn gửi và lưu trữ văn bản. Kỹ năng

phối hợp trong công tác, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

không làm việc độc lập riêng biệt mà có sự phối hợp thường xuyên với các bộ phận

khác để triển khai kế hoạch chung giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện điều hành công

việc quản lý xã hội. Sự phối hợp là rất cần thiết. Kỹ năng lập kế hoạch công tác cá

nhân, kế hoạch là một tập hợp những hoạt động được sắp xếp theo lịch trình, có thời

hạn, nguồn lực, ấn định những mục tiêu cụ thể và xác định biện pháp tốt nhất để thực

hiện một mục tiêu cuối cùng đã đề ra. Khi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện lập kế hoạch thì tư duy quản lý của họ phải có hệ thống, có thể tiên liệu

được những tình huống có thể xảy ra và cũng có thể dự tính những biện pháp xử lý

tình huống kịp thời, hiệu quả hơn. Kỹ năng giao tiếp v i nhân dân: là kỹ năng nhận

biết, phán đoán và sử dụng phương tiện giao tiếp một cách thành thạo, phù hợp trong

các tình huống quan hệ giao tiếp hành chính - công vụ cụ thể nhằm đạt được hiệu lực

và hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. Trong quá trình thực thi công vụ, công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải thực hiện giao tiếp với người

dân, qua giao tiếp mà các mối quan hệ xã hội, cũng như năng lực, phong cách công

tác của công chức mới được hoàn thiện. Kỹ năng giao tiếp với người dân thể hiện qua

việc cư xử nhã nhặn, lịch sự, tế nhị, khiêm tốn với nhân dân, tôn trọng nhân dân, hiểu

rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân, thông cảm với hoàn cảnh của người dân, biết

lắng nghe dân, nói dân nghe, biết tôn trọng và phát huy tốt ý kiến, sáng kiến của nhân

dân. Nếu không có kỹ năng giao tiếp tốt với người dân thì công chức khó có thể hoàn

thành nhiệm vụ của mình và sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị

chung của địa phương. Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin trong công tác: là kỹ

năng tiếp nhận thông tin, từ đó tiến hành sắp xếp, phân tích dữ liệu, thông tin có được

một cách chính xác, khoa học, khách quan nhằm cung cấp cho công chức để xem xét,

tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý một cách chính xác. Đây là một

trong những kỹ năng giúp cho công chức hoàn thành nhiệm vụ của mình. Bởi vì, để

thực hiện nhiệm vụ của mình công chức không thể không có thông tin, cụ thể như:

Thông tin chỉ đạo từ cấp trên xuống, thông tin trao đổi với đồng nghiệp và thông tin

yêu cầu giải quyết công việc từ người dân. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện phải có kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin

để thực hiện có hiệu quả công việc của mình. Kỹ năng phân tích và giải quyết công

việc, phân tích là cách chia nhỏ nội dung công việc, hoặc nhóm các công việc tương

đồng với nhau để dễ giải quyết. Việc phân tích chính xác một công việc sẽ tạo thuận

lợi cho công chức khi thực thi công vụ. Nói tóm lại, tất cả các kỹ năng nêu trên đều

chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh

nghiệm công tác của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Ngoài những kỹ

năng trên, tùy theo vị trí công tác đòi hỏi công chức phải rèn luyện một số kỹ năng

khác trong thời kỳ đổi mới như: kỹ năng phối hợp, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng

tham mưu cho lãnh đạo,...

1.2.2.4. Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi công việc. Khi phân tích,

đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng

như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn

thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do

yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH

đất nước... Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình

trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức,

nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ

không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao. Có hai nội dung quan trọng

được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức trong tiêu chí này là: nhận thức về

sự thay đổi công việc trong thực tế, tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự

thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người công chức tự chuẩn bị

cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để

thích nghi, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do

không chuẩn bị kịp với yêu cầu của sự thay đổi công việc.

1.2.2.5. Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích luỹ được trong

thực tiễn công tác. Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn.

Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công

chức công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và làm tăng hiệu quả

công vụ mà công chức đó đảm nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác

của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói

riêng của công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác

không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều

kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để

hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận

thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức.

1.2.2.6. Tiêu chí về mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Là tiêu chí cơ bản để đánh giá đúng đắn nhất những gì mà mỗi công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đã làm được trong thời gian nhất định. Khả

năng hoàn thành nhiệm vụ được phản ánh thông qua mức độ thực hiện nhiệm vụ

được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công việc được giao, chất lượng công

việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và hiệu quả của công việc đó trong

từng vị trí, từng giai đoạn, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và những

nhiệm vụ đột xuất. Dựa trên kết quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có thể đánh giá được chất

lượng hoạt động của đội ngũ đó trong thực tiễn công tác. Một công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh

giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, có những công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt trình độ chuyên môn nhưng chỉ

được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản

lý cần xem xét những khía cạnh khác của công chức đó. Kết quả đánh giá này cũng là

cơ sở để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan,

đơn vị.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCCQCM thuộc UBND huyện

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng

CBCC nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói

riêng, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ,

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày càng được trang bị

những thiết bị làm việc hiện đại hơn: máy tính, máy in, máy photo, scan... hay vấn đề

đơn giản là xử lý văn bản đi, đến cũng bằng hộp thư điện tử...trong khi đó, trình độ

văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng CBCC nhìn chung chưa cao,

còn nhiều hạn chế. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng quan niệm "cán bộ là cái gốc của mọi

công việc". Người xác định "huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng" [tr.269].

Chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhất thiết phải được quan tâm

hàng đầu, thường xuyên và liên tục.

Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng

theo quy định của từng cấp học, bậc học. Còn bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập

nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Nếu đào tạo là quá trình làm cho con

người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng

lực hoặc phẩm chất đó. Mặc dù trình độ học vấn của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện ngày nay đã được nâng lên nhưng những kiến thức, kỹ năng

học tập được trong nhà trường còn chưa đạt yêu cầu. Do đó, trong công tác đào tạo

bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đòi hỏi phải biết

chọn lựa nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với chuyên ngành,

với chức danh công việc cụ thể của mỗi công chức. Đào tạo, bồi dưỡng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đạt về số lượng, tránh tình trạng đào

tạo, bồi dưỡng tràn lan, hình thức, đào tạo không phải để trang bị những kỹ năng cần

thiết mà chỉ lấy chứng chỉ, bằng cấp bổ sung vào lý lịch CBCC. Trong khi đó, người

có nhu cầu thật sự không được cử đi, người không sử dụng kiến thức đó được đi học,

gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo của Nhà nước. Nội dung đào tạo xuất phát từ sự

cần thiết thực tế, yếu khâu nào đào tạo, bồi dưỡng khâu đó. Tuy nhiên, hiện nay, nội

dung đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

vẫn mang nặng về lý luận chính trị, ít chuyên sâu vào khoa học hành chính, các kỹ

năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước cần thiết của công chức chuyên môn. Như vậy, đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quyết định đến chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Địa phương nào chú trọng công tác đào tạo,

bồi dưỡng CBCC thì địa phương đó sẽ xây dựng được nền tảng vững chắc của đội

ngũ CBCC, hoàn thành những mục tiêu, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó và Đảng bộ

địa phương đặt ra.

1.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm và bố trí, sử dụng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có vai trò quyết định đến chất lượng

đầu vào của công chức làm trong các cơ quan nhà nước. Công tác tuyển dụng

công chức giúp bổ sung nhân lực vào lực lượng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện. Làm tốt khâu tuyển dụng có nghĩa là đã lựa chọn được

những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc, đủ năng lực, trình độ,

phẩm chất đạo đức để làm việc trong cơ quan Nhà nước, để phục nhân dân một cách

tốt nhất. Ngược lại, nếu làm chưa tốt sẽ dẫn đến hình thành đội ngũ công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện yếu kém về năng lực, trình độ, hạn chế về

phẩm chất chính trị, đạo đức, gây ra tình trạng trì trệ công việc và những tiêu cực

trong giải quyết chính sách: nhũng nhiễu, vòi tiền...cuối cùng là ảnh hưởng trực tiếp

đến lợi ích của nhân dân. Hiện nay, công tác tuyển dụng các chức danh chuyên môn

còn nặng cơ chế “xin- cho”, “nhất thân, nhì quen” vì chủ yếu những người được

tuyển vào làm việc là “con ông cháu cha”... mà trình độ chuyên môn có thể chưa đáp

ứng được tiêu chuẩn công việc. Đây còn là nguyên nhân gây ra hiện tượng bè phái,

phe cánh trong nội bộ, gây mất đoàn kết. Chính vì vậy phải chú trọng khâu tuyển

dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện để có một đội ngũ

công chức trong sạch, vững mạnh.

Sau khi tuyển chọn được đội ngũ công chức đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết

thì việc bố trí sử dụng công chức cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Nếu biết sắp xếp, phân công đúng người

đúng việc thì khuyến thích công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

làm việc hết mình, hăng hái, nhiệt tình, thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách

nhiệm với công việc. Đồng thời sẽ hoàn thành công việc trôi chảy hơn vì bản thân

công chức đủ tự tin vào năng lực bản thân trong lĩnh vực chuyên môn. Thực tế cũng

cho thấy, nếu làm tốt công tác điều động, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, làm

đúng quy trình, không mang tính cá nhân sẽ tạo môi trường thuận lợi cho công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phát huy được trình độ, năng lực, sở

trường của mình. Như vậy, để phát huy hiệu quả việc sử dụng công chức chuyên môn

trong bộ máy chính quyền cấp huyện cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách sử

dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

1.3.3. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực

hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều.

Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của

Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với CBCC. Nhiều người

gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ

mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCC cấp huyện phải là động lực

thúc đẩy CBCC tích cực học tập, làm việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho

nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng,

làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp. Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Các chính sách tạo

động lực của Nhà nước đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện bao gồm khuyến khích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế

độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ, công chức phải tương

xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi

(BHYT, BHXH, nhà ở....), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về

hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ

sức khỏe để tiếp tục cống hiến....Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen

thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ, công chức làm việc hiệu quả cao.

Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối vối công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ

thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực

về làm việc. Công chức trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội

tại địa phương. Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, tiền lương

đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân

dân...Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách tiền lương, phụ cấp

lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, khi đó công chức chưa tích cực học tập nâng cao

trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh

hưởng đến phẩm chất đạo đức của người CBCC.

1.3.4. Công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện

Đánh giá đúng cán bộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cán

bộ, công chức do Nhà nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết luận xác

đáng về đức và tài, về trình độ năng lực, khả năng phát triển của CBCC. Vì vậy, nếu

khen đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng về công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện sẽ là động lực thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm đối với

công việc của họ. Ngược lại nếu đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác về CBCC sẽ

nảy sinh những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực trong CBCC, ảnh hưởng đến kết quả làm

việc.

Làm tốt công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện còn là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định nhu cầu và

nội dung đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và

thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ: nâng lương trước thời hạn, xem xét

ưu tiên, động viên CBCC tham dự các kỳ thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh

đạo và hưởng thêm các chế độ khác. Tuy nhiên trong thực tế, công tác này còn chưa

được quan tâm, chỉ mang tính hình thức, đánh giá thiên về tình cảm, làm cho qua loa

xong chuyện. Công tác đánh giá, xếp loại công chức không chỉ giúp cơ quan quản lý

cán bộ nắm và hiểu được công chức của mình mà đồng thời còn giúp cho bản thân

người công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiểu đúng hơn về

mình, nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.

1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát CCCQCM thuộc UBND huyện

Trong công tác kiểm tra, giám sát, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định:

"Khi có chính sách đúng thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là do cách

tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì

chính sách đúng mấy cũng vô ích" và “có kiểm tra... mới biết rõ năng lực và khuyết

điểm của cán bộ, mới sửa chữa và giúp đỡ kịp thời” [tr.520]. Điều đó cho thấy những

tác động mạnh mẽ của công tác kiểm tra giám sát đến chất lượng công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Nó là căn cứ chính xác nhất để đánh giá,

nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện. Vì vậy, cần nghiêm túc triển khai công tác quản lý, kiểm tra,

giám sát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thông qua đó,

nắm bắt được hệ thống những tư tưởng trong từng giai đoạn và thực trạng hoạt động

của công chức nhằm kịp thời ngăn chặn những tư tưởng tiêu cực, lệch lạc, hạn chế

những khuyết điểm, thiếu sót, phát huy những mặt tích cực trong thực thi công vụ.

Nếu địa phương nào làm tốt, chặt chẽ và thường xuyên công tác quản lý, kiểm tra,

giám sát CBCC thì địa phương đó có lực lượng công chức giàu tinh thần trách nhiệm

với công việc, tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức được nâng cao.

Đây là công tác rất nhạy cảm, khó khăn vì đôi khi ảnh hưởng đến quyền lợi của một

bộ phận công chức nên trong thực tế, việc thực hiện chưa thật sự quyết liệt, mạnh tay,

còn cả nể, kiêng dè...Đây cũng là nguyên nhân khiến cho hiệu quả giám sát, kiểm tra

chưa cao, khiến cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện dễ tha

hóa, biến chất, lạm dụng chức quyền. Chính vì vậy, công tác này có ảnh hưởng rất

lớn đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhất là

khía cạnh đạo đức. Để công tác quản lý, kiểm tra, giám sát được diễn ra công bằng thì

phải cần sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng, sự phối hợp của Chính quyền; tinh thần chủ

động, sáng tạo của Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể Chính trị- xã hội của mỗi địa

phương.

1.3.6. Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc

Trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: bàn ghế, tủ tài liệu, máy tính,

hệ thống mạng Internet, máy scan, máy in,... là những điều kiện làm việc thiết yếu

cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm phục vụ tốt nhất

cho công tác quản lý chỉ đạo, tìm hiểu thông tin. Điều kiện cơ sở vật chất, phương

tiện làm việc có tác động trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của người công

chức. Công chức muốn thực hiện tốt công vụ cần phải có những phương tiện, cơ sở

vật chất hỗ trợ, khi đó tiến hành công việc thuận lợi, giảm bớt được những hao phí về

sức lực, đảm bảo cho quá trình công tác của công chức được thuận lợi, giúp họ hoàn

thành nhiệm vụ được giao một cách nhanh chóng, tốt nhất. Ngược lại, thiếu thốn về

cơ sở vật chất sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức.

1.4. Phân biệt sự khác nhau đối với CCCCQCM thuộc UBND huyện

với Công chức tỉnh, xã và Công chức khác

Theo Thông tư số 11/2014/TT-BNV, ngày 09/10/1014 của Bộ Nội vụ về

quy định chức danh, mã ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, ngạch CC

chuyên ngành hành chính, thì:

CCCCQCM thuộc UBND huyện phải đảm bảo các tiêu chuẩn , tiêu chí như

có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác; có bằng lý

luận chính trị từ trung cấp trở lên đối với các chức danh lãnh đạo cấp phòng, cao

cấp lý luận chính trị đối với cấp sở.

Cắt ngạch công chức cũng khác nhau: CCCCQCM thuộc UBND huyện Cư

Jút đa số là chuyên viên, có một số ít là chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp.

Trình độ quản lý nhà nước cũng như tin học, ngoại ngữ cũng khác hơn so

với CCCCQCM thuộc UBND tỉnh, công chức xã hay công chức khối đảng.

Tóm lại mỗi một cấp một lĩnh vực thì đều có những yêu cầu về tiêu chuẩn,

trình độ của công chức khác nhau.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có vị trí vai trò đặc biệt

quan trọng trong quản lý hành chính nhà nước của chính quyền huyện. Công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện vừa là những người tham mưu, giúp việc cho

chính quyền huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở cơ sở, vừa truyền tải các chủ

trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân địa phương. Do

vậy, họ sẽ nắm bắt nhanh những phản hồi từ phía nhân dân, giúp ích cho việc tham mưu

các chính sách hợp lòng dân, tạo được niềm tin của nhân dân đối với các chủ trương,

chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước từ đó góp phần vào việc hoàn thiện hệ

thống pháp luật, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay.

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng công chức

thông qua việc làm rõ khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện, xác định tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng Công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện và có sự so sánh sự khác biệt giữa CCCCQCM thuộc

UBND huyện với các công chức khác.

Những nội dung về lý luận về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện được đề cập trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích, đánh

giá thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk

Nông tại Chương 2.

Chương 2.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG

2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và ảnh hưởng

của những điều kiện này đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút

- Điều kiện tự nhiên. Huyện Cư Jút được thành lập theo Quyết định số

227/HĐBT ngày 19/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng. Huyện có tổng diện tích tự nhiên

72.028 (ha); Dân số: 97.700 (người), số đơn vị hành chính của huyện hiện có: 07 xã và

01 thị trấn, 127 thôn (buôn, bon, tổ dân phố + 02 Cụm dân cư). Huyện Cư Jút là huyện

có đa thành phần dân tộc gồm: 25 dân tộc anh em cùng sinh sống: Trong đó có: 43.757

khẩu là người đồng bào dân tộc thiểu số (DTTS) chiếm 47,4% dân số toàn huyện. Bao

gồm các dân tộc: Ê Đê, M’Nông là: 5.612 người, (chiếm 6,56%); dân tộc Mông là 3.525

người (chiếm 4,12%) còn lại là các dân tộc khác như: Tày, Nùng, Thái, Mường, Dao,

Gia rai, Ba Na,… Huyện Cư Jút nằm trên trục đường Quốc lộ 14, phía Bắc giáp huyện

Buôn Đôn, phía Đông giáp TP. Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, phía Đông Nam giáp

huyện Krông Nô, phía Nam giáp huyện Đắk Mil, phía tây giáp tỉnh Muldulkiri - Vương

quốc Campuchia với khoảng 20 (km) đường biên giới.

- Điều kiện phát triển kinh tế. Trong những năm qua, trong bối cảnh nền kinh tế

thế giới và trong nước bị suy giảm. Giá cả một số mặt hàng nông sản bấp bênh; thời tiết,

khí hậu diễn biến phức tạp, dịch bệnh trên người và gia súc, gia cầm vẫn còn xảy ra,…

Những nguyên nhân trên đã làm cho kinh tế của huyện phát triển chậm lại. Tuy vậy,

kinh tế vẫn đạt mức tăng trưởng khá, bình quân tăng trưởng giá trị sản xuất giai đoạn

2010-2015 tăng 8,9%, trong đó: nông, lâm nghiệp và thủy sản tăng 15,1%; công nghiệp

và xây dựng tăng 16%; thương mại và dịch vụ tăng 16,1%. Nhờ vậy, đến năm 2016 giá

trị sản xuất kinh tế của huyện tăng gấp 1,6 lần so với năm 2011.

- Về tăng trưởng kinh tế:

Bảng số 2.1. Tăng trưởng và cơ cấu kinh tế huyện (giá so sánh 2010)

Trong đó

Công nghiệp và Nông,

xây dựng lâm Thương STT Chỉ tiêu Tổng số nghiệp mại dịch Trong Tổng và thuỷ vụ đó: Công (cid:13) số sản nghiệp

I Tổng GTSX(cid:13)(tỷ đồng)

1 Năm 2010 3.043 1.8754 723,4 32,6 5(cid:13)4,5

2 Năm 2011 3.446 2.3(cid:13)8,5 495,7 2,7 591,9

3 Năm 2012 (cid:13).634 2.75,3 483,3(cid:13) 288,4 610,3

4 Năm 2013 4.065 (cid:13).545,4 (cid:13)61,8 95,5 79,5

5 Năm 2014 4.497(cid:13) 2.651,1 889,45 59,6 91,2

6 Năm 2015 4.776 2.681(cid:13)2 978,3 601,05 1.116,6

II(cid:13) Cơ cấu (%)

1 Năm 2010(cid:13) (cid:13)00% 61,62% 23,77% 44,8% 14,61%

2(cid:13) Năm 2011 100% 68,44% 4,(cid:13)8% 40,4(cid:13)% 15,11%

3 Năm 2012 100% 68,12% 5,09% 2,5(cid:13)(cid:13) 16,79%

4 Năm 2013 100% 59,12% 22,34% 41,12% 18,55%

1(cid:13),81

5 Năm 2014 100% 59,02% % 65,14% 21,1%

6 Năm 2015 100% 56,14% 20,8% 61,19% 2,62%

Nguồn: Phòng Tài Chính – Kế Hoạch huyện Cư Jút giai đoạn 2010 - 2015

- Về cơ cấu kinh tế: Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng hợp lý, giảm tỷ trọng

ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản và giảm tỷ trọng công nghiệp – xây dựng; tăng tỷ

trọng thương mại – dịch vụ. Năm 2010 tỷ trọng ngành nông nghiệp là 62%, đến năm

2015 giảm còn 56%; năm 2010 tỷ trọng ngành thương mại – dịch vụ 14%, đến năm

2015 tăng lên 23% và tỷ trọng công nghiệp – xây dựng đến năm 2015 là 21%. Điều này

cho thấy đóng góp vào tăng trưởng kinh tế của huyện chủ yếu vẫn là ngành nông nghiệp

chiếm chủ đạo, tuy nhiên vẫn dịch chuyển ngành thương mại - dịch vụ nhằm đáp ứng

phát triển thực tế trên địa bàn.

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giá trị kinh tế năm 2010 và năm 2015

- Về giáo dục và đào tạo: Sự nghiệp giáo dục và đào tạo của huyện tiếp tục có

bước phát triển khá: chất lượng giáo dục được nâng lên, cơ sở vật chất ngày càng được

đầu tư nâng cấp mở rộng, đáp ứng cho công tác giảng dạy và nhu cầu học tập của nhân

dân trong huyện. Toàn huyện có 48 cơ sở giáo dục, tăng 05 cơ sở so với năm 2010. Huy

động 98% trẻ trong độ tuổi đến trường (NQĐH 98%). Tỷ lệ học sinh đậu tốt nghiệp bình

quân hàng năm trên 95%; hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi và THCS

8/8 xã, thị trấn; phổ cập mầm non cho trẻ 5 tuổi ở 8/8 xã và thị trấn. Các phòng học cơ

bản được xây dựng từ cấp 4 trở lên, không còn học ca ba; có 61,2% học sinh tiểu học

được học 2 buổi trên ngày (năm 2010 tỷ lệ này là 47%). Công tác xã hội hóa giáo dục

được đẩy mạnh, toàn huyện có 17 trường chuẩn quốc gia, chiếm tỷ lệ 40% (NQĐH là

50%). Công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân: Công tác chăm sóc

sức khoẻ ban đầu cho nhân dân được quan tâm chú trọng. Bệnh viện đa khoa huyện

được đầu tư xây dựng mới với quy mô 150 giường bệnh, đã hoàn thành và đưa vào sử

dụng đầu năm 2015. Mạng lưới y tế từ huyện xuống cơ sở được củng cố, hiện nay đã có

3/8 xã đạt tiêu chí quốc gia về y tế (NQĐH 8/8 xã), 100% các thôn, buôn có y tế thôn,

hoạt động có hiệu quả, 100% các trạm y tế xã có bác sỹ; bình quân có 5 bác sỹ/vạn

dân… Mạng lưới y học cổ truyền hoạt động có hiệu quả, tạo được sự kết hợp trong

khám và chữa bệnh giữa tây y và đông y, công tác quản lý hành nghề y dược tư nhân

được tăng cường, thường xuyên kiểm tra bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm, đồng thời

xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm. Công tác chăm sóc sức khoẻ sinh sản, KHHGĐ

được đẩy mạnh. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên hiện nay giảm còn 1% (NQĐH 1,5%), giảm

tỷ suất sinh còn 1%0. Tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng 17,5% (NQĐH <20%). Tỷ lệ tiêm

chủng cho trẻ đủ 07 loại Vacine hàng năm đạt trên 95%. Cấp thẻ BHYT trẻ em kịp thời,

đúng đối tượng góp phần chăm sóc tốt sức khỏe cho con em trên địa bàn. Phong trào

“Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá” gắn với chương trình xây dựng nông

thôn mới đã đi vào chiều sâu. Kết quả có 103/106 cơ quan, đơn vị văn hóa, đạt 97,16%

(NQĐH 98%); 104/127 thôn, bon, buôn, tổ dân phố văn hóa đạt 81,88% (NQĐH 80%);

16.550/20.074 hộ gia đình văn hóa đạt 82,44% (NQĐH 85%); 02/08 xã đạt xã văn hóa

(NQĐH 3-4 xã).

Quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội tiếp tục được giữ vững ổn định. Công

tác phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí được quan tâm lãnh

đạo thực hiện nghiêm túc. Cải cách thủ tục hành chính đã chú trọng thực hiện trên tất cả

các lĩnh vực Công tác xây dựng Đảng được quan tâm đúng mức, tiếp tục đổi mới việc

quán triệt, cụ thể hóa, triển khai thực hiện nghị quyết của Đảng. Tiếp tục thực hiện Chỉ

thị 05-CT/TW của Bộ chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc “Học tập và làm theo tư

tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” gắn với xây dựng, chỉnh đốn Đảng theo tinh

thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, ngăn

chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự

diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ.

2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất lượng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông

Với điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Cư Jút như phân tích

trên sẽ có những ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện, tạo ra những thuận lợi và những khó khăn nhất định.

- Về thuận lợi: Là một huyện nông nghiệp điều kiện kinh tế phát triển còn thấp,

đời sống của công chức và người dân chưa chịu tách động nhiều của nền kinh tế thị

trường, do đó công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cơ bản về phẩm

chất đạo đức, thái độ giải quyết công việc cho người dân khá tốt so với các địa phương

có nền kinh phát triển, bởi vì công chức chưa bị ảnh hưởng nhiều bởi nền kinh tế thị

trường. Mặc khác, trong công việc đội ngũ công chức làm việc với tinh thần trách nhiệm,

môi trường làm việc giữa lãnh đạo, chuyên viên hòa đồng, không có sự tách bạch nhiều

giữa lãnh đạo và công chức, tạo ra môi trường làm việc khá thoải mái.

Bên cạnh những thuận lợi thì còn những khó khăn nhất định, đó là huyện thuần

nông, đời sống công chức còn nhiều khó khăn, hầu hết công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện đều có tham gia sản xuất, làm kinh tế thêm ngoài giờ hành

chính tại gia đình như làm rẫy, chăn nuôi, trồng trọt,... Chính vì vậy, mà trong thực hiện

công việc công chức, ngoài thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan, công chức còn bị chi phối

nhiều thời gian cho công việc cá nhân của mình. Bên cạnh đó, là một huyện kinh tế chưa

phát triển do vậy việc quan tâm đầu tư về cơ sở vật chất phục vụ cho công chức trong

thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn những hạn chế nhất định. Việc đầu tư kinh phí cho

công chức được tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng cũng còn chưa được quan tâm đúng

mức.

2.2. Khái quát về công chức các CQCM thuộc UBND huyện Cư Jút

2.2.1. Về số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện

Theo quy định tại khoản 3 điều 61 - Luật cán bộ công chức năm 2008 và Điều 9,

Nghị định số 37/2015/NĐ-CP của Chính Phủ về số lượng, cơ cấu các cơ quan chuyên

môn cấp huyện thì tính đến hết tháng 12 năm 2016, có 13 phòng ban, đơn vị tương

đương (gọi chung là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, cụ thể tại hình 2.2.) với

tổng số: 160 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút.

Bảng số 2.2. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện Cư Jút cuối năm 2016

Đơn vị tính: Người

Số Số lượng

TT Tên đơn vị công chức

25 TT 1 Văn phòng HĐND và UBND huyện

9 Phòng Nội vụ huyện 2

14 Phòng Nông nghiệp và PTNT huyện 3

1(cid:13) Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện 4

21 Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện 5

9 Phòng Kinh tế và Hạ tầng hu(cid:13)ện 6

17 Phòng Lao động – TB&XH huyện 7

12(cid:13) Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện 8

16 Phòng Văn hóa và Thông tin huyệ(cid:13) 9

6 10 Phòng Y tế huyện

5 11 Phòng Tư pháp huyện

5 12 Phòng Dân tộc huyện

6 13 Thanh tra huyện

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện từ năm 2010-2016

2.2.2. Về cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND huyện

Theo thống kê, tổng hợp tính đến cuối tháng 12 năm 2016 tình hình công chức 41

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút cho thấy: Tổng số là 160 người,

trong đó nam là 92 người, nữ 68 người, công chức người dân tộc thiểu số là 35 người,

công chức là người có đạo là 20 người; công chức là đảng viên là 55 người. Tính đến

tháng 12 năm 2016, cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư

Jút được thống kê, cụ thể như sau:

Bảng số 2.3. Cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Cư Jút tháng 12 năm 2016

Về Độ tuổi

Dân tộc

Giới tính

Số

35-

Tên đơn vị

TT

< 35

<45(cid:13)

> 45 Kinh Khác Nam Nữ

(cid:13)

01 VP HĐND&UBND

02 Phòng Nội vụ

03 Ph(cid:13)ng NN&PTNT

04 Phòng TC-KH(cid:13)

(cid:13)

(cid:13)5 Phòng TN-MT

(cid:13)8

06 Phòng KT-HT

07 Phòng LĐ TB&XH

(cid:13)

08 Phòng GD&ĐT

7(cid:13)

09 Phòng VH-TT

10 Phòng Y tế

11 Phòng Tư pháp

12 Phòng Dân tộc

(cid:13)

(cid:13)3 Thanh tra

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện 2016

Cơ cấu về độ tuổi: dưới 30 tuổi là 18 người, chiếm 11,25 % , từ 35-45 tuổi là 87

người, chiếm 55,00%, trên 45 tuổi là 55 người, chiếm 34,37%; Cơ cấu về dân tộc: dân

tộc kinh là 125 người, chiếm 78,12%, dân tộc khác là 35 người, chiếm 21,88%; Cơ cấu

về giới tính: nam là 123 người, chiếm 76,87%, nữ là 37 người, chiếm 23,13%. Như vậy,

có thể nói rằng qua 5 năm thì công chức công chức các cơ quan chuyên môn các phòng

ban thuộc UBND huyện Cư Jút đã tăng cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt đã có sự

quan tâm nhất định đến công chức là nữ, là người dân tộc thiểu số.

Tuy nhiên, qua bản tổng hợp trên cũng cho thấy việc cơ cấu, bố trí số lượng công

chức giữa các đơn vị hành chính trên địa bàn huyện cũng chưa thật sự đồng đều giữa các

phòng, ban với nhau, còn nhiều bất hợp lý. Đặc biệt, một thực tế hiện nay là số lượng,

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trẻ tuổi (dưới 35)

chiếm tỷ lệ rất thấp (7,55%), công chức trên 45 tuổi còn chiếm tỷ lệ khá cao (38,10%); tỷ

lệ người dân tộc kinh chiếm khá cao (78,12%); tỷ lệ công chức nữ rất thấp (23,13%),

chưa đáp ứng được yêu cầu về cơ cấu tỷ lệ theo Nghị quyết Đảng bộ huyện đặt ra trong

nhiệm kỳ 2016 – 2020 (đạt 37,25%).

2.3. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút

2.3.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 về đạo đức của

công chức thì công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt

động công vụ. Công chức phải gần gũi với nhân dân, có tác phong, thái độ lịch sự

nghiêm túc, khiêm tốn; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho

nhân dân khi thi hành công vụ. Công chức không được trốn tránh trách nhiệm, thoái thác

nhiệm vụ được giao; gây bè phái mất đoàn kết; sử dụng tài sản của nhà nước và nhân

dân trái phái luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan

đến công vụ để vụ lợi.

Theo thống kê của phòng Nội vụ (tháng 12/2016) tổng số công chức hiện có: 160

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, theo đánh giá, tổng hợp

thì công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút về cơ bản có phẩm

chất đạo đức cách mạng, có lối sống trong sạch, lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân

dân, giữ gìn sự đoàn kết; hoàn thành nhiệm vụ mà Đảng và nhân dân giao phó, được

nhân dân tin yêu, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan.

Theo kết quả đánh giá công chức hàng năm, có trên 80% công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Cư Jút có phẩm chất đạo đức tốt. Công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút nhìn chung có lối sống giản dị, lành mạnh; bản

lĩnh chính trị vững vàng, đoàn kết gắn bó giữa các dân tộc cùng sinh sống trên địa bàn;

có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình trong công tác. Vì điều kiện ở địa phương vùng núi do

vậy ít bị tác động từ những mặt hạn chế của cơ chế thị trường. Bên cạnh đó, công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút đa số là Đảng viên nên việc nhận

thức và vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật vào thực tiễn

công tác ngày càng có hiệu quả và có nhiều thuận lợi; cán bộ công chức gần dân, sát dân,

hiểu rõ phong tục, tập quán của nhân dân tại địa phương. Tổ chức vận động nhân dân

thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước ở cơ sở, được nhân

dân tín nhiệm.

Hiện nay, công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút đang ra sức thực

hiện Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII về những biểu hiện suy thoái thuộc 3 nhóm tư

tưởng - chính trị, đạo đức - lối sống và những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá"

trong nội bộ. Tiếp tục thực hiện Quy định 101-QĐ/TW của Ban Bí Thư Trung ương

Đảng, khóa XI về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo

chủ chốt, người đứng đầu các cấp, đặc biệt là ở cấp huyện. Về cơ bản công chức chuyên

môn thuộc UBND huyện Cư Jút đã được rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị vững

vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, trung thành với lý tưởng cách mạng mà Đảng, có ý chí,

nghị lực để vượt qua mọi khó khăn, gian khổ, đưa sự nghiệp đổi mới ngày càng thu

nhiều thắng lợi. Luôn tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, nhân dân thực hiện tốt

chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn sinh

sống và công tác. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút luôn

ý thức về tiêu chuẩn đạo đức của người công chức. Phẩm chất đạo đức của công chức

chuyên môn thuộc UBND huyện phải tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ

được giao.

Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, thuận lợi nêu trên thì hiện nay vẫn còn một

số công chức công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thiếu thường

xuyên tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức của người công chức, người đảng viên,

còn có biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức, lối sống buông thả, cụ thể theo báo cáo

của phòng Nội vụ trong năm 2016, UBND huyện đã xử lý kỷ luật 03 công chức lãnh

đạo cấp phòng vi phạm hành kỷ luật chính, đánh bạc, gây mất trật tự và 05 công chức

chuyên môn cấp huyện không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý bị xử lý kỷ luật vi phạm

hành chính từ hình thức khiển trách trong quá trình thực thi công vụ, chủ yếu vi phạm

trong lĩnh vực đất đai, sách nhiễu, phiền hà, chậm trễ, gây bức xúc cho người, tổ chức

đến giải quyết TTHC tại đơn vị, điều này được chỉ ra tại Báo cáo số 582/BC-SNV, ngày

25/12/2016 của Sở Nội vụ tỉnh Đăk Nông về việc kiểm tra công tác CCHC trên địa bàn

các huyện, thị xã. Ngoài ra, một số nơi công chức trong quá trình làm việc chưa thực sự

chí công vô tư, chưa thực sự vì dân, còn né tránh, đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau khi xảy

ra các sự việc sai phạm. Như vậy, trên thực tế cán bộ, công chức có vi phạm kỷ luật và bị

xử lý kỷ luật, tuy nhiên công tác đánh giá cuối năm các cơ quan, đơn vị vẫn đánh giá

công chức hoàn thành hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ, ở một số đơn vị thủ trưởng đơn vị

bị xử lý kỷ luật nhưng khi báo cáo lên cấp trên cơ quan, đơn vị không báo cáo, do đó đã

ảnh hưởng đến công tác thống kê báo cáo chung. Việc vi phạm đạo đức công vụ của

công chức đã gây ra những hậu quả khó lường cho bản thân và nhân dân,... Những điều

đó đã gây nên sự bất bình của nhân dân, tạo dư luận không tốt.

2.3.2. Về trình độ

- Về trình độ học vấn. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Cư Jút được thống kê qua báo cáo số lượng, chất lượng công chức cấp huyện giai đoạn

2012 – 2016.

- Bảng số 2.4. Trình độ học vấn của công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút (2012 – 2016. (Đơn vị tính: người/%).

Năm

Trình độ

2012

2013

2014

2015(cid:13)

2016

129/135 140/144 151/153 158/158 160/160 Trình độ THPT 88,16 % 93,0(cid:13) % 98,75 % 100% 100 %

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện từ năm 2012-2016 Qua số liệu trên cho thấy trình độ học vấn của công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút ngày một được nâng cao, đều đạt chuẩn về trình độ theo Thông tư

số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ. Cụ thể, tỷ lệ công chức phổ cập

THPT đến tháng 12 năm 2016 đã đạt: 100%. Đây là thành công của chúng ta trong việc

đẩy mạnh phổ cập giáo dục bậc THCS và THPT giai đoạn 2011 – 2016, đặc biệt là triển

khai hiệu quả Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13 tháng 6 năm 2012 của Thủ tướng

Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020. Tuy nhiên qua

bảng thống kê trên cho thấy, tỷ lệ công chức phổ cập THPT đạt 100% chỉ mới hoàn

thành trong 2 năm trở lại đây (năm 2015, 2016), so với yêu cầu đặt rà là rất chậm và

chưa chủ động trong việc chuẩn hoá về trình độ văn hoá theo yêu cầu hội nhập và phát

triển chung của cả nước.

- Về trình độ chuyên môn. Với đặc thù là một huyện miền núi vùng cao, nguồn

nhân lực có trình độ chuyên môn rất hạn chế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

của huyện. Qua hơn 27 năm hình thành và phát triển (19/6/1990) đến nay, trình độ

chuyên môn của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện đã có nhiều thay đổi.

Bảng số 2.5. Trình độ đào tạo công chức công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút (2011 - 2016)

(Đơn vị: người/%)

Năm

201(cid:13) 2012 201(cid:13) 2014 (cid:13)015 2016

Trình độ

6 7 0 2 2 3

3,79 4,38 0 1,48(cid:13) 1,3(cid:13) 1,96 Trên ĐH

99 101 56 60 67 73

44,09 44,44 (cid:13)46,53 47,71 (cid:13)62,(cid:13)6 63,13 Đại(cid:13)học

21 21 22 25 26 27

17,32 18,53 18,(cid:13)6 17,65 (cid:13)13,3 13,12 Cao đẳng

32 31 44 45 48 50

34,65 33,33 33,33 (cid:13)32,6(cid:13) 20,25 19,37 Trung cấp

0 0 5 3 0 1

0(cid:13) 0 3,94 (cid:13)2,22 (cid:13) 0,7 Còn lại

Tổng cộng 144 127 135(cid:13) 153 158(cid:13) 160

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện từ năm 2011-2016

Bảng tổng hợp trên cho thấy, trình độ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút tăng đáng kể trong vòng 5 năm trở lại đây (2011-2016). Số công

chức có trình độ trên đại học không nhiều so với tổng số công chức của toàn huyện,

nhưng luôn tăng về số lượng đây cũng là biểu hiện của nhiều công chức đã chủ động học

tập để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Số công chức có trình độ đại học chiếm

gần 70%. Số công chức có trình độ cao đẳng chiếm gần 15%. Số công chức có trình độ

trung cấp dao động trong khoảng từ 19,37- 34,65% và số chưa qua đào tạo dao động từ

0,7 % - 3,94 % nhưng có xu hướng giảm xuống mức thấp nhất trong những năm gần

đây. Số công chức mới được tuyển dụng trong những năm sau này là những người được

đào tạo cơ bản và một số có trình độ Thạc sĩ do công chức tự tham gia học tập với nguồn

kinh phí tự túc,...

Tuy nhiên, việc chuẩn hóa về trình độ chuyên môn tương ứng với vị trí chức danh

công tác nhiều nơi chỉ đảm bảo để đạt chuẩn về bằng cấp làm căn cứ để thụ hưởng ngạch

bậc lương chứ chưa tạo ra được sự chuyển biến tích cực về chất. Một thực tế mà chúng

ta dễ nhìn ra, đó là tỷ lệ công chức có bằng sau Đại học là rất thấp, đây cũng là thực trạng

chung của các địa phương vùng cao, vùng Tây nguyên. Công chức sau khi được đào tạo

qua chương trình Cao đẳng, Đại học thường có tư tưởng “ngồi ỳ”, không tiếp tục phấn

đấu, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn vì họ nghĩ rằng, học Cao đẳng, Đại học

là đủ làm chuyên môn rồi, họ cũng có suy nghĩ, việc học sau đại học không thuộc thành

phần, đối tượng để mình tham gia học tập, đó là việc của các “sếp”, chủ yếu học sau Đại

học là rơi vào các nhà lãnh đạo, quản lý. Đây cũng chính là tư tưởng “an phận, thủ

thường” trong suy nghĩ của một phận không nhỏ công chức các cơ quan chuyên môn

ảnh hưởng không nhỏ đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức tại

các địa phương ở nước ta hiện nay.

- Về trình độ lý luận chính trị. Bên cạnh sự phát triển về trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lý luận về chính trị của công chức chuyên môn

thuộc UBND huyện cũng ngày càng được nâng lên.

Bảng số 2.6. Trình độ lý luận chính trị của công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 – 2016

T Trình độ Năm Năm Năm Năm Năm Năm Tỷ lệ

BQ % T đào tạo(cid:13) 201(cid:13) 2012 2013 2014 2015 2016

59 56 56 53 51 48 26,16 1 Chưa qua đào tạo

51 49 49 4(cid:13) (cid:13)9 37 20,15(cid:13) 2 Sơ cấp

11 20 28 35 53 57 36,66 3 Trung cấp

6 10 11 13 (cid:13)5 18 9,15 4 Cao cấp

Nguồn: Ban T chức Huyện uỷ Cư Jút - Báo cáo trình độ lý luận chính trị của cán

bộ, công chức cấp huyện, giai đoạn 2011 - 2016

Tổng cộng 127 135 144 153 158 16(cid:13) 100

Số liệu bảng 2.6 cho thấy từ năm 2011 đến năm 2016, công chức chuyên môn

thuộc UBND huyện có trình trung cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao nhất (36,66%) và

liên tục tăng qua các năm (từ 11 người năm 2011 đến 57 người năm 2016, như vậy tăng

46 người trong vòng năm năm), số lượng này tăng lên chủ yếu ở số công chức lãnh đạo

chủ chốt, quản lý cấp phòng, tuy số người chưa qua đào tạo và số người có trình độ sơ

cấp giảm dần qua hàng năm nhưng tỷ lệ giảm là rất thấp, bình quân hàng năm chỉ giảm 2

đến 3%/năm, tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo và sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ khá lớn (đến

năm 2016 vẫn còn 48 người chưa được đào tạo, chiếm 30%; số công chức trình độ sơ

cấp là 37 người, chiếm 23,12%).

Theo phân tích trên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có

trình độ cao cấp lý luận chính trị còn rất thấp, tỷ lệ chỉ chiếm 11,25%, chưa đạt kế hoạch

mà Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ V, nhiệm kỳ 2011-2016 đề ra (đạt 35% trình độ cao

cấp lý luận chính trị), công chức chuyên môn thuộc UBND huyện có trình độ Trung cấp

cũng chỉ chiếm 32,5%, tỷ lệ này thấp hơn nhiều so với mặt bằng chung của cả nước (đạt

55%), đặc biệt một số công chức là lãnh đạo cấp phòng khi bổ nhiệm chức danh Trưởng

phòng nhưng chưa qua đào tạo trung cấp lý luận chính trị, như Trưởng phòng Lao động

TB&XH huyện, Trưởng phòng Dân tộc, Trưởng Đài Truyền thanh huyện, điều nay cho

thấy công tác bổ nhiệm lãnh đạo của huyện còn thiếu chặt chẽ và chưa đúng quy định về

điều kiện, tiêu chuẩn khi bổ nhiệm cán bộ, thực tế này do những nguyên nhân cơ bản

Một là, việc phân bổ ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp huyện nói chung và công chức chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng còn hạn

chế, trong khi nguồn cán bộ, công chức cần đào tạo là rất lớn, do đó việc thực hiện phải

theo lộ trình và phải trải qua nhiều năm vì thế không thể đạt chuẩn trong một thời gian

ngắn.

Hai là, chỉ một số ít công chức được quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý cấp

phòng cho nhiệm kỳ tiếp theo thì mới được xét duyệt đào tạo trung cấp lý luận chính trị,

cao cấp trở lên, còn các công chức khác chưa được quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý

thì chưa được bố trí tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị, đây làm một thực trạng

khá phổ biến ở các địa phương.

Ba là, công chức chuyên môn thuộc UBND huyện phần lớn là trung, lớn tuổi tuổi

nên có tư tưởng “lười đi học”, tâm lý “sức ỳ”, vì theo họ thời gian công tác trong ngành

còn ít, chờ tuổi nghỉ hưu theo nhiệm kỳ. Do vậy, không nhất thiết phải đi học. Vì vậy,

trong thời gian tới một yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra đó là đẩy mạnh công tác đào tạo bồi

dưỡng và nâng cao hơn nữa trình độ lý luận chính trị cho công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện, nhất là công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý cấp phòng.

- Về trình độ quản lý nhà nước. Tổng số công chức được bồi dưỡng kiến thức

quản lý hành chính nhà nước là 118/160 người (31/11/2016) so với tổng số công chức

chuyên môn toàn huyện, cụ thể tại biểu đồ 2.2.

Biểu đồ số 2.2. Trình độ quản lý nhà nước công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016

Theo biểu đồ thống kê trên cho thấy công chức được bồi dưỡng kiến thức quản lý

nhà nước theo chương trình ngạch chuyên viên cao cấp là 02 người chiếm 2,2%, chương

trình ngạch chuyên viên chính 15 người chiếm 9,37%, chương trình ngạch chuyên viên

65 người chiếm 40,62%, chương trình ngạch cán sự 28 người chiếm 15,56%, chưa bồi

dưỡng 52 người chiếm 32,50%. Từ số liệu trên cho thấy, số công chức chuyên môn

thuộc UBND huyện chưa được bồi dưỡng QLNN là rất lớn, chiếm 32,50%. Điều này

xuất phát từ thực tế của huyện chưa tổ chức tốt việc cử công chức đi học bồi dưỡng.

Những hạn chế về kiến thức quản lý nhà nước sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực thi

công vụ của công chức cấp huyện, với những hạn chế này đòi hỏi các đồng chí lãnh đạo

huyện Cư Jút cần phải quan tâm hơn nữa đến công tác bồi dưỡng quản lý nhà nước cho

công chức chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng quản

lý nhà nước để đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc đặt ra.

- Về trình độ Tin học và Ngoại ngữ

Biểu đồ số 2.3. Cơ cấu trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện, giai đoạn 2011 - 2016

công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016

Năm 2016, trong tổng số 160 công chức chuyên môn cấp huyện thì có 136 người đã

được đào tạo trình độ tin học, chiếm 85%, trong đó trình độ A là 87 người, chiến 54%, trình

độ B là 40 người, chiếm 25%; trình độ C là 9 người, chiếm tỷ lệ 6%; 24 người chưa được

đào tạo tin học, chiếm tỷ lệ 15%.

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng

Bảng số 2.7. Trình độ Ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2011 - 2016

Năm

Năm(cid:13)2

Năm

Năm(cid:13)2

Năm

Trình độ

2011

012 201(cid:13)

014 201(cid:13)

2016

Chưa qua đào tạo

59,6%

51,11%

46,52%

41,83(cid:13)

37,97(cid:13)

35%

39(cid:13)37

Chứng chỉ A

34,64%

34,07%

34,2%

33,8%

35,4%

14,06%

1,55%

17,36%

22,(cid:13)%

23,4%

21,8%

Chứng chỉ B

Chứng chỉ C

1,30

3,1(cid:13)

4,37

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016

Năm 2016, trong tổng số 160 công chức chuyên môn cấp huyện thì có 104 người

đã được đào tạo trình độ ngoại ngữ, chiếm 65%, trong đó trình độ A là 62 người, chiến

39,37%, trình độ B là 35 người, chiếm 21,85%; trình độ C là 7 người, chiếm tỷ lệ 4,37%;

56 người chưa được đào tạo ngoại ngữ, chiếm tỷ lệ 35%.

Từ những phân tích của biểu đồ 2.3 và bảng số 2.7 trên cho thấy công chức

chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút về trình độ ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứng

được tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TU của Tỉnh ủy Đăk Nông đề ra đó yêu cầu đối

với công chức chuyên môn thuộc UBND huyện về trình độ tin học, ngoại ngữ phải đạt

90% trở lên. Qua các năm từ 2011 đến 2016, chúng ta có thể thấy có sự thay đổi về trình

độ tin học, ngoại ngữ của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Trình độ tin học,

ngoại ngữ ngày một được nâng cao, điều đó được chứng minh cụ thể là trình độ tin học,

ngoại ngữ của công chức chưa đào tạo giảm dần (từ 59% năm 2011 thì đến năm 2016

còn 35%). Tuy nhiên, dù có trình độ tin học, ngoại ngữ ngày một được nâng cao nhưng

tỷ lệ công chức chuyên môn của huyện mới dừng lại ở trình độ tin học và ngoại ngữ căn

bản là phổ biến (tin học A chiếm 43,09 % năm 2016, Ngoại ngữ ở trình độ A chiếm

40,06%) trong khi tin học B và tin học C chiếm tỷ lệ thấp (tin học C là 6% năm 2016;

Ngoại ngữ C là 4% năm 2016). Điều này, phản ánh trình độ ngoại ngữ, tin học của công

chức chuyên môn thuộc UBND huyện còn ở mức độ căn bản, chưa cao so với yêu cầu

đặt ra hiện nay.

Yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; thời đại công nghệ

thông tin đòi hỏi công chức chuyên môn thuộc UBND huyện cần phải sử dụng thành

thạo tin học, biết ngoại ngữ để vận dụng vào xử lý công việc hàng ngày và phù hợp với

Quyết định 124/QĐ-TTg ngày 16/01/2014 của Thủ Tướng Chính Phủ về phê duyệt đề

án tiếp tục củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vùng tây Nguyên giai đoạn 2014-2020.

Đây là yêu cầu đặt ra đòi hỏi cấp ủy Đảng, chính quyền huyện nhà tiếp tục quan tâm hơn

nữa đến việc đào tạo trình độ tin học, ngoại ngữ công chức chuyên môn thuộc UBND

huyện.

2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp

Bên cạnh kiến thức chuyên môn, chuyên ngành phục vụ cho công việc

thì đòi hỏi công chức chuyên môn thuộc UBND huyện nhất thiết phải có những kỹ năng

cơ bản trong quá trình thực thi công vụ. Để đánh giá chất lượng công chức chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút theo các kỹ năng, tác giả tiến hành khảo sát ý kiến của 30

cán bộ là lãnh đạo cấp huyện (gồm lãnh đạo Huyện uỷ, HĐND, UBND và các đơn vị

liên quan) và 45 ý kiến người dân (tại 03 xã: Ea Pô, Nam Dong và Đăk D’rông), cụ thể

như sau:

Bảng 2.8. Ý kiến đánh giá của lãnh đạo cấp huyện và người dân trên địa

bàn về kỹ nghề nghiệp của CCCQCM thuộc UBND huyện Cư Jút

Số

Kỹ năng Ý kiến LĐ của Ý kiến của

T

huyện người dân

T

30 45 1 Kỹ năng tin học

Mức 1

1 16 Mức 2

6 13 Mức 3

21 8 Mức(cid:13)4

2 8 Mức 5

30 (cid:13)5 2 Kỹ năng soạn thảo văn bản

Đáp ứng rất tốt

6 11 Đáp ứng tốt

1(cid:13) 22 Đáp ứng tương đối (bình thường)

6 11 Còn hạn chế

30 45 3 Kỹ năng trong giao tiếp

2 Đáp ứng rất tốt

19 12 Đáp ứng tốt

4 23 Đáp ứng tương đối ((cid:13)ình thường)

5 10 Còn hạn chế

30 45 4 Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin

1 Mức 1

3 12 Mức(cid:13)2

21 26 Mức 3

6 6 Mức 4

Mức 5

30 45 5 Kỹ năng phâ(cid:13) tích và giải quyết côn(cid:13) việc

3 Mức 1

8 12 Mức 2

11 17 Mức 3

7 11 Mức 4

4 2 Mức 5

Nguồn: Số liệu do tác giả t ng hợp qua điều tra, khảo sát năm 2016

Qua bảng tổng hợp 2.8 về kết quả khảo sát kỹ năng của công chức chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút có thể thấy, ý kiến của 2 chủ thể tương đối khác nhau nhưng

nhìn chung qua ý kiến thì có thể thấy rằng kỹ năng của công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút còn những mặt hạn chế nhất định, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp, kỹ

năng trong phân tích giải quyết công việc, kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin.

Trong các kỹ năng thì khi khảo sát người dân về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và

giải quyết công việc của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút được xem

là thấp nhất, chủ yếu tập trung ở mức độ 3, là mức độ tương đối tốt, đây là vấn đề cần

quan tâm giải quyết trong thời gian tới khi mà huyện Cư Jút đang đẩy mạnh công tác cải

cách hành chính của huyện. Mặt khác, cả lãnh đạo cấp huyện cũng như người dân đánh

giá thì công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút rất ít có tỷ lệ đạt “Rất tốt”

trong các kỹ năng, điều này là một hạn chế đối với công chức chuyên môn của huyện

trong những năm qua.

Ngoài ra, qua khảo sát ý kiến của 08 chuyên gia Ngành Tổ chức thì cho rằng:

100% công chức thiếu kỹ năng phối hợp trong công tác; 88% ý kiến cho rằng kỹ năng

tiếp nhận và xử lý thông tin công tác, kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng

lập kế hoạch công tác cá nhân còn hạn chế; 38% ý kiến cho rằng kỹ năng soạn thảo văn

bản và kỹ năng giao tiếp của công chức còn hạn chế (thống kê tại phụ lục 1).

Để đi sâu đánh giá chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư

Jút, tháng 12/2016 tác giả tiến hành điều tra, tổng hợp tại 07 phòng, ban chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút, gồm: Phòng Nội vụ huyện (9 phiếu), Phòng Lao động

Thương binh và hội huyện (17 phiếu), Phòng Tài nguyên và Môi trường huyện (21

phiếu), Phòng Nông nghiệp và PTNT huyện (14 phiếu), Phòng Giáo dục và Đào tạo

huyện (12 phiếu), Thanh tra huyện (06 phiếu) và Văn phòng HĐND và UBND huyện

(25 phiếu), kết quả cụ thể theo Biểu số 2.5 với số phiếu phát ra 104 phiếu và thu về 102

phiếu. Qua điều tra cho thấy, có 75 người (60,48% số công chức được hỏi) trả lời là đáp

ứng được yêu cầu công việc và có 49 người (39,52% số công chức được hỏi) trả lời là

chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng trên là

do bố trí làm đúng với chuyên ngành đào tạo chỉ có 78 người (62,90%), còn làm không

đúng chuyên ngành đào tạo là 46 người (37,09%). Điều đó cho thấy, công chức chuyên

môn thuộc UBND huyện Cư Jút đáp ứng yêu cầu công tác là do được làm đúng chuyên

môn đào tạo, song chỉ có 45 người (36,29%) bằng lòng với công việc đang làm và có 68

người (54,83%) chưa bằng lòng với công việc hiện tại. Nguyên nhân các công chức

chưa bằng lòng với công việc hiện tại là do muốn được bố trí làm đúng chuyên môn đào

tạo 95 người (76,61%) và muốn được nâng cao thu nhập (làm cho các doanh nghiệp) là

86 người (90,53%) (nhất là công chức trẻ mới ra trường). Qua đây cho thấy, công chức

chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút chưa phát huy hết khả năng của mình. Số công

chức có nguyện vọng được bồi dưỡng kiến thức là 79 người, chiếm 63,70%, đây là tỷ lệ

còn khá cao, là một thử thách lớn đối với huyện Cư Jút trong việc nâng cao chất lượng

công chức chuyên môn thuộc UBND huyện.

Bảng số 2.9. Kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện hiện đang công tác năm 2016

TT Nội dung Ýkiến Tỷlệ (%)

1 Tự đánh giá(cid:13)của công chức hiện nay

- Đáp ứng được yêu cầu công(cid:13)việc 7(cid:13) 62,90

- Chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 46 37,09

- Không có ý kiến 0 0

2 Đánh giá về nghiệp vụ chuyên môn đào tạo

- Làm đúng chuyên môn 89 61,38

- Không làm đúng chuyên môn 56 3,62

(cid:13) Mức độ bằng lòng với công việc đang làm

- Bằng lòng 45 36,29

- Chưa bằng lòng 68 54(cid:13)83

- Không có ý kiến 11 0(cid:13),87

4 Thu nhập của công chức

- Hài lòng với thu nhập hiện tại 45 31,(cid:13)3

- Chưa hài lòng với thu nhập hiện t(cid:13)i 88 60,70

- Không có ý kiến 1(cid:13) 8,27

5 Nguyện vọng

- Có nguyện vọng:

+ Làm đúng với chuyên môn đào tạo 95 76,61

+ Nâng cao thu nhập (doanh nghiệp) 112 90,53

+ Được bồi dưỡng kiến thức (cid:13)9 63,70

- Không có ý kiến 3 2,06

Nguồn: Số liệu do tác giả t ng hợp qua điều tra, khảo sát năm 2016

2.3.4. Thái độ, ý thức trong thực thi công vụ

Ngoài các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, công chức chuyên môn thuộc UBND

huyện cần có ý thức, thái độ tích cực trong quá trình làm việc, có như vậy mới triển khai

tốt các chính sách của Đảng và Nhà nước đến với nhân dân. Để đánh giá về thái độ, ý

thức của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện trong thực thi công vụ thì ý kiến

của công dân địa phương, những người trực tiếp làm việc với công chức là chính xác,

khách quan nhất. Vì vậy, tác giả tiến hành điều tra 60 công dân trên địa bàn huyện (phụ

lục 3) theo 4 mức độ đánh giá: tốt, tương đối tốt, bình thường, kém và thu được kết quả

- Về thái độ đón tiếp công dân của một bộ phận công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện được công dân đánh giá ở mức tương đối, với tỷ lệ 53,33% số phiếu được

hỏi; có 28.33% được cho là có thái độ tiếp công dân tốt; 13.34% mức trung bình. Tuy

nhiên còn một bộ phận chiếm 7% bị đánh giá mức kém: còn thiếu lịch sự, chưa nhiệt

tình hướng dẫn, giải đáp cho nhân dân. Tỷ lệ này chủ yếu tập trung ở số công chức của

huyện làm việc tại các phòng như Tài nguyên và Môi trường, Thanh tra huyện, Bộ phận

tiếp nhận và trả kết quả huyện. Đặc biệt, trong việc giải quyết các TTHC liên quan đến

lĩnh vực đất đai.

- Về tác phong làm việc của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện được

công dân đánh giá khá cao. Tỷ lệ người đánh giá mức tốt và mức tương đối cao: lần lượt

là 33,33%và 48,33%, mức trung bình và kém là 11,67% và 6,67%. Nguyên nhân tác

phong làm việc của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện được đánh giá cao do

triển khai thực hiện cơ chế liên thông một cửa trong giải quyết các thủ tục hành chính,

hầu hết giải quyết công việc nhân dân trong ngày, bắt buộc công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện phải có tác phong làm việc nhanh nhẹn, chỉn chu, dứt điểm nếu không sẽ

gây tồn đọng công việc.

- Về cách giao tiếp, ứng xử của công chức đối với nhân dân được nhân dân đánh

giá tương đối và trung bình là chủ yếu: tỷ lệ 40% và 41,67%. Tuy nhiên, số câu trả lời

đánh giá kém còn cao, qua đó cho thấy cách giao tiếp, ứng xử của công chức huyện chưa

tốt, hiện tượng hách dịch, của quyền, gây phiền hà, bức xúc trong nhân dân vẫn còn.

Cuối cùng là ý thức, tinh thần trách nhiệm trong công việc chỉ được nhân dân đánh giá ở

mức trung bình là 45%, mức tương đối là 33,3%. Tỷ lệ mức kém là 5% cho thấy ý thức

làm việc của một công chức chuyên môn thuộc UBND huyện còn thấp, đùn đẩy trách

nhiệm cho nhau, tinh thần phối hợp với nhau trong thực hiện nhiệm vụ chung chưa cao.

Bảng 2.10. Kết quả đánh giá của công dân địa phương về thái độ, ý thức

trong thực thi công vụ của CCCQCM thuộc UBND huyện Cư Jút

ĐVT: Phiếu / %

Mức độ

T

Các tiêu chí

Số

Tốt

Tương đối

Bình

Kém

T

đánh giá

(cid:13)phiếu

tốt

thường

trả lời

SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ

5,00

1 Thái độ đón tiếp

28,(cid:13)

53,3

13,34

60

6,67

2 Tác phòng LV

33,3

48(cid:13)

11,6

60

10,0

3 Cách GT ứng xử

5(cid:13)

8,3

40,0 25

41,6

60

5,00

4 Ý thức, tinh thần

16,6

33,3 27

45,0

60

240

52 Tổng

21,6

105 43,7 67

27,9

16 6,67

Nguồn: Số liệu do tác giả t ng hợp qua điều tra, khảo sát năm 2016

2.3.5. Kinh nghiệm và thâm niên công tác

Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nước, thì

kinh nghiệm và thâm niên công tác cũng là một trong những thách thức lớn đang đặt ra

đối với đội ngũ công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Xem xét chất lượng

công chức chuyên môn thuộc UBND huyện theo kinh nghiệm và thâm niên công tác

không tách rời vấn đề cơ cấu độ tuổi và trình độ đào tạo của từng nhóm tuổi.

Biểu số 2.11. Chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút

phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo năm 2016

Tỷ lệ

Nhóm

Tổng số

Số lượng

Trình độ

(%)

tuổi

(%)

(người)

đào tạo

0,111

Trên đại học

38,88

Đại học

18

16,66

Cao đẳng

< 30

11,25

27,77

Trung cấp

0,555

Còn lại

0,166

Trên đại học

45,83

1(cid:13)

Đại học

24

20,83

Cao đẳng

30-40

15,00

0,125

Trung cấp

0,041

(cid:13)

Còn lại

0,013

Trên đại học

43,05

Đại học

72

18,05

Cao đẳng

41-50

45,00

24,65

Trung cấp

12,50

Còn lại

0,00

Trên đại học

31,81

Đại học

46

9,09

Cao đẳng

51-60

28,75

50,00

Trung cấp

9,09

Còn lại

công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng

Qua phân tích cơ cấu, độ tuổi (biểu số 2.11) cho thấy: Cơ cấu công chức chuyên

môn hiện nay của huyện Cư Jút vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý

giữa các độ tuổi. Đây là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Hiện nay, số công chức

trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút có độ tuổi dưới 30 bình quân

chiếm 11,25 %; độ tuổi từ 30 - 40 bình quân chiếm 15,00 %; độ tuổi từ trên 41-50 bình

quân chiếm 45,00 %; độ tuổi từ 51- 60 bình quân chiếm 28,75 %.

Mặc dù trình độ chuyên môn theo văn bằng của công chức được đào tạo trình độ

cao đẳng, đại học, trên đại học là khá cao, nhưng khi xem xét về độ tuổi và năng lực

chung so với yêu cầu của công việc lại cho thấy tuổi trung bình này hiện cũng khá cao và

phân bố không hợp lý giữa các nhóm tuổi. Công chức lãnh đạo (Trưởng, Phó các phòng

ban, ngành của huyện) độ tuổi khá cao, tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp, công

chức dân tộc ít người chiếm tỷ lệ thấp.

Đối với một số công chức chuyên môn thuộc UBND huyện, mặc dù có thâm

niên công tác cao nhưng còn thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác QLNN. Điều

này do thực tế khách quan là nước ta mới chuyển sang nền kinh tế thị trường trong 30

năm trở lại đây, công chức chuyên môn thuộc UBND huyện bắt đầu làm quen với các

kiến thức KTTT nên chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý. Mặt khác, các

kiến thức quản lý, thực tiễn quản lý chưa được đúc kết thành các bài học kinh nghiệm

cho công chức chuyên môn thuộc UBND huyện học tập, tiếp thu. Nhìn chung, về cơ cấu

tuổi đời, công chức chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay là tương đối ổn định. Quá

trình tuyển dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng. Số công chức tuyển dụng mới được đào tạo

bài bản và ngày càng được trẻ hoá. Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh

CNH, HĐH, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của công chức

chuyên môn thuộc UBND huyện vẫn cần phải thay đổi theo hướng thu hút được nhiều

lực lượng trẻ (tuổi dưới 30), được đào tạo cơ bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời

kỳ mới.

Biểu số 2.12. Tổng hợp cơ cấu công chức chuyên môn cấp huyện về thâm

niên công tác (tính từ khi chính thức vào biên chế)

STT Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ%

1 Tổng số công chức CM 160 100

2 < 5 năm (dưới) 12 7,50

3 5 năm -> 9 năm 17 10,62

4 10 năm -> 14 năm 28 17,50

5 15 năm -> 19 năm 34 (cid:13)1,25

6 20 năm -> 24 năm 29 18,12

7 25 năm -> 29 năm 14 8,(cid:13)

8 30 năm -> 34 năm 13 8,12

9 35 năm -> 39 năm 9 6,1

4 2,5 10 > 40 năm

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư Jút - Báo cáo số lượng, chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện tháng 11/2016

Qua kết qủa thống kê, tác giả thấy rằng: công chức có trình độ đại học, trên đại

học tập trung chủ yếu ở độ tuổi <30 và từ 30-50. Tuy nhiên, những người được đào tạo

theo hình thức tại chức ở độ tuổi > 40 chiếm tỷ lệ cao nhất, độ tuổi này được tuyển dụng

từ thời kỳ sau 1990 (sau ngày thành lập huyện). Điều đó cho thấy công tác tuyển dụng

công chức vào làm trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện trên địa bàn mới được chú

trọng trong những năm gần đây. Vì vậy, về tiêu chuẩn, điều kiện chuyên môn còn nhiều

chênh lệch, tỷ lệ công chức chuyên môn có bằng chính quy rất hạn chế.

2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Trong công tác quản lý nhân sự nhà nước, khâu đánh giá đúng công chức là khâu

tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng công chức. Đánh giá đúng công chức làm

cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được năng

lực, sở trường của công chức, để bản thân công chức có phương hướng đúng trong phấn

đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách chế độ, tiền lương, biểu dương, tôn

vinh những công chức hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống

hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những công chức không

hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức

Đảng và Nhà nước.

Theo Khoản 1, Điều 56 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức

được đánh giá theo 6 nội dung:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà

nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân.

Ngoài những quy định tại khoản 1 Điều này, công chức lãnh đạo, quản lý còn

được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực lãnh đạo, quản lý;

- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

Định kỳ hàng năm, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút sẽ tiến

hành đánh giá công chức tại đơn vị với các mức phân loại: Hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

Không hoàn thành nhiệm vụ.

Bảng số 2.13. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, giai đoạn 2014 – 2016

Mức độ đánh giá,

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Tỷ lệ

T

SL

TL

SL

TL

SL

TL

xếp loại CC

BQ

1 Hoàn thành XSNV

12,5

13,8

2 Hoàn thành tốt NV

112

84,7

130

128

83,0

2,0

3 HTNV nhưng còn HCNL

2,08

1,2

4 Không hoàn thành NV

0,62

100

Tổng cộng

144

100

153

100

160

100

Nguồn: Phòng Nội vụ Cư Jút - Báo cáo t ng hợp kết quả đánh giá, xếp loại công

chức cấp huyện, giai đoạn 2011 - 2016

Qua bảng số 2.13 về số liệu tổng hợp, đánh giá xếp loại công chức chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút giai đoạn 2014 – 2016 cho thấy số công chức chuyên môn

xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ luôn ở khoảng 20 người, chiếm tỷ lệ bình quân

13%; số công chức xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ luôn chiếm tỷ lệ cao, tỷ lệ bình

quân 83%; không hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ rất thấp, chiếm 1,2%; công chức

hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ thấp, chiếm 2%.

Nhìn vào bảng số liệu trên, ta có thể đánh giá được kết quả xếp loại và mức độ

hoàn thành nhiệm vụ hàng năm của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện là đạt

yêu cầu. Tuy nhiên, trong đánh giá, xếp loại công chức chuyên môn thuộc UBND huyện

Cư Jút vẫn còn bộc lộ một số những tồn tại, bất cập, cụ thể như sau:

Thứ nhất, trong Công văn hướng dẫn hàng năm của Sở Nội vụ có quy định công

chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì tỷ lệ không quá 20% so với tổng số công chức

hoàn thành tốt nhiệm vụ, chính điều này đã dẫn đến một thực tế là không khuyến khích

được công chức, viên chức phấn đấu vươn lên đạt thành tích cao trong công tác. Hiện

tượng nể nang, nhường nhau, có nơi còn quan niệm “đường sữa phân từ trên xuống,

cuốc xẻng phân từ dưới lên”, dẫn đến tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chủ

yếu là rơi vào công chức lãnh đạo, quản lý.

Thứ hai, nhiều đơn vị tỷ lệ xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao so

với thực tế công tác và kết quả thi đua khen thưởng bởi theo Nghị định số 56/2015/NĐ-

CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức,

viên chức thì các mức độ phân loại còn chung chung, chưa mang tính định lượng nên

dẫn đến thực tế các đơn vị làm cho có, hình thức.

Thứ ba, đánh giá, phân loại công công chức chưa dựa vào hiệu quả công việc phải

lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu, tiêu chuẩn của từng chức danh và

tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Năng lực công chức thể hiện ở hiệu

quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ được giao, thể hiện ở

khối lượng, chất lượng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực lãnh đạo, quản lý. Vì vậy, để

có thể đánh giá, phân loại công chức khách quan hơn, phương thức đánh giá cần được

bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử

lý tình huống và những giải pháp sáng tạo trong công việc …) bằng cách xây dựng một

hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí công chức với các tiêu chí về tiêu

chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp,

báo cáo kết quả công tác định kỳ.

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Cư Jút

2.4.1. Ưu điểm

Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đều giữ vững lập

trường tư tưởng, phẩm chất đạo đức, luôn trung thành và tin tưởng vào sự nghiệp đổi

mới của đất nước do Đảng, Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo, có ý thức tôn trọng và

biết phát huy quyền làm chủ của nhân dân, giữ được mối liên hệ tốt với nhân dân có tinh

thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. Cố gắng thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Đại đa số cán bộ, công chức luôn cần cù, chịu khó học hỏi, đổi mới tư duy, phấn đấu

vươn lên thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn, tạo bước chuyển biến quan

trọng về kinh tế - xã hội góp phần ổn định chính trị và thúc đẩy sự nghiệp đổi mới của

đất nước. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày

càng nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ

năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Hơn 30 năm thực hiện đường

lối đổi mới của Đảng, một bộ phận công chức của huyện đã được đào tạo lại, được bồi

dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung theo

những tiêu chí mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ một nền hành chính hiện đại.

2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm

Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách đúng đắn và kịp thời

đối với khu vực Tây nguyên, trong đó có tỉnh Đăk Nông nhằm điều hành được nền

kinh tế vĩ mô ổn định, an ninh chính trị đảm bảo, sức mạnh đoàn kết toàn dân tộc được

phát huy. Bên cạnh đó, được sự lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của Huyện ủy, HĐND,

UBND huyện và sự phối hợp, tạo điều kiện của các phòng, ban, ngành, đoàn thể huyện

về mọi mặt. Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc trong huyện đoàn kết, nêu

cao ý chí tự lực tự cường, cần cù chịu khó, năng động, sáng tạo trong lao động sản xuất

kinh doanh. Đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến cơ sở có bước trưởng thành, tích

lũy được nhiều kinh nghiệm trong 27 năm xây dựng, phát triển huyện nhà (19/6/1990 –

19/6/2017).

Trong 5 năm gần đây (2011-2016), từ khi thực hiện Đề án về đào tạo - thu hút

cán bộ và phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm thực

hiện, nhiều chính sách thiết thực có ý nghĩa được áp dụng, cấp ủy và lãnh đạo các cơ

quan đơn vị cũng có sự quan tâm hơn đến việc nâng cao trình độ, năng lực cho công

chức. Do đó, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngày càng đã

được trang bị khá cơ bản về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị,

trình độ tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng quản lý nhà nước theo các ngạch, bậc, ...

2.4.3. Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút cũng vẫn bộc lộ những hạn chế, yếu kém nhất định, đặc biệt trước

yêu cầu đổi mới trong cải cách hành chính và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa,

xây dựng nông thôn mới ở địa phương.

Thứ nhất, về phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay còn nhiều mặt hạn chế. Một số công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa nắm vững đường lối, chủ trương

của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, chưa nắm bắt được diễn biến tư tưởng,

những vấn đề phát sinh trong nhân dân để kịp thời tham mưu cho chính quyền trong

việc giải quyết những vấn đề phát sinh tại cơ sở một cách kịp thời. Chưa thực hiện hiệu

quả công tác tuyên truyền, vận động nhân dân trong việc chấp hành tốt chủ trương của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Bên cạnh đó, một số công chức có những

biểu hiện suy thoái về tư tưởng, đạo đức lối sống; trong giải quyết công việc cho nhân

dân còn có biểu hiện quan liêu, hách dịch, lợi dụng vị trí công tác để tham ô, tham

nhũng, vòi vĩnh tiền của nhân dân. Vi phạm những điều đảng viên, cán bộ công chức

không được làm, có trường hợp phải xử lý kỷ luật về Đảng, chính quyền.

Thứ hai, vấn đề nan giải đặt ra đối với huyện Cư Jút hiện nay là vừa thừa, lại

vừa thiếu CBCC, thừa là số lượng công chức trong diện hợp đồng còn tồn dư nhiều,

thiếu là thiếu công chức chuyên môn có trình độ, năng lực chuyên môn, khả năng làm

việc tốt. Đây thực sự là bài toán khó cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động

của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

Thứ ba, về cơ cấu giới tính, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện là nữ hiện chiếm tỷ lệ thấp (bình quân là 38.23%) dẫn đến khó khăn trong nhiều

công tác, nhất là công tác tuyên truyền vận động tại địa phương, thực hiện bình đẳng

giới... Bên cạnh đó, về cơ cấu độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện ở độ tuổi dưới 30 rất ít mà chủ yếu là những công chức từ trên 30 đến 50

tuổi, mặc dù nhiều kinh nghiệm nhưng sẽ yếu hơn về trình độ chuyên môn cũng như

nhiệt huyết của tuổi trẻ và cả khả năng tư duy sáng tạo trong thực thi công vụ.

Thứ tư, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị; trình độ tin học,

ngoại ngữ; trình độ quản lý nhà nước tuy đã được nâng lên song vẫn ở mức trung bình

so với mặt bằng chung đội ngũ CBCC của toàn tỉnh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu,

nhiệm vụ được giao. Số liệu thống kê năm 2011- 2016, trình độ chuyên môn chủ yếu là

trung cấp (chiếm bình quân 32,66%), tỷ lệ chưa qua đào tạo còn 30%; trình độ chuyên

môn đại học tuy ngày càng tăng nhưng hầu hết việc học tập chủ yếu thông qua các hình

thức đào tạo tại chức hoặc từ xa, vừa học vừa làm, kiến thức chắp vá, chất lượng đào

tạo không cao, tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện qua đào

tạo chính quy thấp, tập trung ở đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện trẻ song số lượng quá ít, chiếm 23%. công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện có trình độ có trình độ cao cấp lý luận chính trị còn

rất thấp, tỷ lệ chỉ chiếm 11,25%, chưa đạt kế hoạch mà Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ

V, nhiệm kỳ 2011-2016 đề ra (đạt 35% trình độ cao cấp lý luận chính trị), trong khi tỷ

lệ công chức chưa qua đào tạo và sơ cấp vẫn chiếm tỷ lệ khá lớn (đến năm 2016 vẫn

còn 48 người chưa được đào tạo, chiếm 30%; số công chức trình độ sơ cấp là 37 người,

chiếm 23,12%). Thực tế cho thấy, việc chuẩn hóa công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện vừa qua mới chỉ tập trung vào chuẩn hóa bằng cấp. Không ít công

chức đương nhiệm phải “chạy xô” học hành, thi cử lấy bằng cấp để đáp ứng yêu cầu

“chuẩn hóa”. Chính vì vậy, việc nắm bắt đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và

pháp luật Nhà nước vào thực tế còn nhiều hạn chế, quan điểm làm việc của CBCC còn

mang nặng tính cá nhân: bảo thủ, gia trưởng, ưu tiên người thân quen, họ hàng. Trình

độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc chưa đào tạo đảm bảo theo quy định, trình độ tin

học và ngoại ngữ căn bản là phổ biến (tin học A chiếm 43,09 % năm 2016, Ngoại ngữ

ở trình độ A chiếm 40,06%) trong khi tin học B và tin học C chiếm tỷ lệ thấp (tin học C

là 6% năm 2016; Ngoại ngữ C là 4% năm 2016), trong khi hiện nay cả huyện có 04

phòng ban (phòng Dân tộc, phòng Tài chính – Kế hoạch, phòng Y tế, phòng Văn hoá –

Thông tin) có nhiều công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng, đòi hỏi lực lượng này

cần phải được đào tạo tiếng dân tộc để thuận lợi trong việc giao tiếp, giải quyết công

việc của người dân.

Thứ năm, kỹ năng, năng lực của một bộ phận công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện còn nhiều hạn chế. Nhất là kỹ năng hành chính (thể hiện qua

việc tham mưu, soạn thảo, ban hành văn bản...); kỹ năng thuyết trình, giao tiếp; khả

năng vận động quần chúng nhân dân, khả năng sáng tạo chưa cao, làm việc theo lối

mòn định sẵn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý... ảnh hưởng đến quá trình tổ chức, triển khai

thực hiện công việc. Trong thực thi nhiệm vụ thì một số công chức chuyên môn còn

thiếu nhiều kỹ năng để giúp lãnh đạo UBND huyện trong quá trình giải quyết công

việc hiệu quả hơn như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin công tác,

kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân, qua

phỏng vấn ý kiến chuyên gia ngành tổ chức (lãnh đạo UBND huyện, Ban tổ chức

Huyện uỷ, phòng Nội vụ) và qua điều tra, khảo sát thực tế người dân tại các xã, thị trấn

kết quả thể hiện cụ thể:

+ Ý kiến đánh giá của đồng chí lãnh đạo UBND huyện thì cho rằng: Kỹ năng

soạn thảo văn bản có 63% công chức đáp ứng tương đối tốt, 15% còn những mặt hạn

chế; Kỹ năng giao tiếp có 44% đáp ứng tốt, 30% đáp ứng tương đối tốt, 26% còn hạn

chế; Kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin (mức 5 là mức thành thạo, tốt nhất) có

30% đạt mức 2,44% đạt mức 3,26% đạt mức 4; kỹ năng trong phân tích giải quyết

công việc 44% đạt mức 2,33% đạt mức 3,19% đạt mức 4, mức 5 là mức được xem là

kỹ năng thành thạo nhất chỉ đạt 4% (thống kê tại phụ lục 4).

+ Ý kiến người dân cho rằng: Kỹ năng trong sử dụng tin học trong giải quyết

công việc của công chức vẫn đạt mức thấp, mức 2 chiếm 36%, mức thành thạo nhất là

mức 5 chỉ chiếm 18%; Kỹ năng về soạn thảo văn bản thì đáp ứng tương đối tốt chiếm

38%, hạn chế 16%; Kỹ năng trong giao tiếp còn hạn chế chiếm 42%, tương đối tốt

chiếm 33%; Kỹ năng trong tiếp nhận và xử lý thông tin mức 3 chiếm 44%, mức tốt

nhất chỉ chiếm 9%; Kỹ năng trong phân tích và giải quyết công việc theo người dân thì

kỹ năng này công chức thực hiện tương đối với 36% ý kiến chọn ở mức 3, mức tốt nhất

chiếm 9% (thống kê tại phụ lục 5).

Từ những ý kiến tổng hợp trên cho thấy kỹ năng trong xử lý công việc của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay chưa đáp ứng với một nền

hành chính chuyên nghiệp và hiện đại, trong đó có những kỹ năng mà bản thân công

chức cũng như ý kiến của các ngành chức năng, những cán bộ lãnh đạo đánh giá cho

rằng còn rất nhiều hạn chế đó là: Kỹ năng trong tiếp nhận

và xử lý thông tin, kỹ năng trong phân tích giải quyết công việc, kỹ năng phối hợp

trong công tác, kỹ năng giao tiếp. Từ đó, trong quá trình làm việc thì một số công chức

còn để nhân dân phản ánh về thái độ thiếu hòa nhã trong tiếp xúc với nhân dân, công

việc sắp xếp không khoa học, giải quyết công việc thiếu tính nhanh nhạy, chủ động,

phần nào cũng ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên các lĩnh vực.

Thứ sáu, về ý thức, thái độ trong thực thi công vụ. Bên cạnh những công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được đánh giá là có thái độ, phẩm chất

đạo đức tốt, vẫn còn tồn tại những công chức có ý thức công vụ kém: thái độ tiếp đón

công dân thiếu nhiệt tình, thiếu lịch sự, chưa đúng mực. Một số công chức có quan

điểm chính trị chưa vững vàng, dễ bị tiêu cực bên ngoài tác động, ngày càng có biểu

hiện xa dân, quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vi phạm quyền làm chủ của

nhân dân. Sự xuống cấp về đạo đức của một bộ phận công chức, trong đó vấn đề công

chức bỏ giờ hành chính để đánh bài, uống bia rượu, hát Kraoke,...gây bức xúc và đánh

mất niềm tin của nhân dân đối với CBCC, với chính quyền địa phương.

2.4.4. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Về nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút, theo tác giả có hai nguyên

nhân cơ bản là nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan.

- Nguyên nhân khách quan. Nước ta mới thực sự bước vào nền KTTT khoảng

hơn 30 năm trở lại đây, cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế, công chức của huyện

mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế vận hành của nền

KTTT, trừ một số mới được đào tạo về quản lý KTTT. Nguyên nhân này đã tác động

rất lớn đến chất lượng công chức chuyên môn cấp huyện, nhiều công chức tỏ ra lúng

túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác. Quá trình

hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ;

thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc… Nguyên nhân này làm

cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện

công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.

Huyện Cư Jút là một huyện miền núi biên giới, sau khi tách ra từ tỉnh Đăk Lăk

thì huyện là đơn vị hành chính thuộc tỉnh Đăk Nông (01/01/2004), những ngày đầu tái

lập tỉnh với muôn vàn khó khăn, thách thức, nền kinh tế của huyện chủ yếu là ngành

nông lâm nghiệp (chiếm 67,05% tỷ trọng nền kinh tế của huyện), có gần 47,4% dân tộc

thiểu số. Bên cạnh đó, tỷ lệ dân di cư tự do cao; dân di cư chủ yếu là những người dân

nghèo, khó khăn kinh tế nên không có điều kiện học hành, không tiếp cận với những tri

thức mới, chính vì những nguyên nhân đó nên mặt bằng dân trí của huyện nói chung

còn rất thấp và không đồng đều. Xuất phát điểm thấp về kinh tế - xã hội nên chỉ số phát

triển con người, công chức và nguồn nhân lực của huyện ở mức thấp so với các địa

phương khác trong cả nước và chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong tình

hình mới.

- Nguyên nhân chủ quan. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhưng nguyên nhân chủ quan là:

Thứ nhất, về phân tích công việc là nội dung cơ bản trong công tác quản trị

nguồn nhân lực. Phân tích công việc thực chất là bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn

đối với người thực hiện công việc (tiêu chuẩn chức danh) và bảng tiêu chuẩn đánh giá

thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của quản

trị nguồn nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đề bạt

và bổ nhiệm…Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan

quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp

đảm bảo kỷ luật lao động, khen thưởng,… Hiện nay, các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện chưa thực hiện được việc xây dựng bản mô tả vị trí việc làm dẫn đến sự

trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực

thi công vụ. Khi người công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và

quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt được hiệu quả cao, thậm chí

còn gây trở ngại cho những người có liên quan đến công việc đó. Vì thiếu phân tích

công việc, nên không xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc,

dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ là đánh giá trên danh

nghĩa, chung chung. Do thiếu phân tích công việc nên không xác định đúng nhu cầu

đào tạo và nâng cao chất lượng công chức, không tuyển được công chức có năng lực,

đáp ứng yêu cầu của công việc…

Thứ hai, công tác tuyển dụng công chức của huyện. Từ khi Luật Cán bộ, công

chức năm 2008 có hiệu lực thi hành, việc tuyển dụng công chức cấp huyện do UBND

tỉnh quy định. Từ trước tháng 12/2014 chủ yếu tỉnh Đăk Nông thực hiện bằng hình

thức xét tuyển. Cách tuyển dụng này đã phần nào dẫn đến thực trạng công chức của

huyện vừa thiếu vừa thừa; thiếu công chức có trình độ chuyên môn cao, nhưng lại thừa

nhân viên thừa hành và nhân viên phục vụ. So với tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển

thì tuyển dụng bằng thi tuyển có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn chế.

Đó là cơ cấu thi tuyển chưa thực sự hợp lý, vẫn còn tình trạng đơn vị có người, mới đề

nghị cơ cấu thi tuyển, chưa đề nghị tuyển dụng theo vị trí còn thiếu; thi vấn đáp từng

lúc, từng nơi, từng trường hợp cụ thể còn bị chi phối bởi quan hệ dẫn đến việc đánh giá

chưa thật đúng năng lực, trình độ của người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới

được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác. Sau 2

năm (2015, 2016), UBND tỉnh Đăk Nông tổ chức thi tuyển công chức cấp huyện,

huyện Cư Jút đã tuyển dụng được 18 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện. Mặc dù việc tuyển dụng công chức đã được tiến hành chặt chẽ hơn,

nhưng những chỉ tiêu, đối tượng và tiêu chuẩn người cần tuyển vẫn chưa được lượng

hoá cụ thể. Việc tổ chức thi tuyển còn đang ở trong tình trạng thiếu đồng bộ, chưa

được tiến hành nghiêm túc. Theo cách thức thi tuyển công chức hiện nay ở tỉnh, thì

thực tế huyện không dễ dàng lựa chọn được người thực tài bổ sung cho công chức

chuyên môn của huyện và những người đảm nhiệm các vị trí cao hơn trong bộ máy

hành chính cấp huyện. Một thực trạng chung là việc bổ nhiệm theo quy định, mà chưa

có chế độ thi tuyển lãnh đạo.

Thứ ba, công tác sử dụng công chức chuyên môn của huyện. Kết quả cuối cùng

của công tác cán bộ là việc sử dụng hợp lý và hiệu quả công chức chuyên môn, nhằm

phát huy nội lực của họ trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của từng ngành,

từng địa phương, đơn vị. Chúng ta hiểu rằng lãng phĩ cũng là một thứ bệnh nguy hiểm.

Nhưng lãng phí chất xám là đặc biệt nguy hại. Lãng phí đó được bắt nguồn từ việc

đánh giá, lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt cán bộ chưa đúng. Bởi vậy, việc bố trí, sử

dụng công chức hiệu quả không chỉ tuyển dụng, mà trong tất cả các khâu: bố trí, sử

dụng, đề bạt, đánh giá, sắp xếp, luân chuyển, quản lý và thực hiện chính sách đối với

cán bộ, công chức đều phải đảm bảo công khai, công bằng và chính xác. Hạn chế lớn

nhất trong việc sử dụng công chức chuyên môn mà huyện Cư Jút vướng mắc trong

nhiều năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng một

cách khoa học, công tâm. Thực tế ở huyện Cư Jút cho thấy, 3 khâu này không gắn bó

chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ,

nghiêm túc trong bố trí, sử dụng công chức chuyên môn vẫn còn nhiều hạn chế. Ở một

số cơ quan, đơn vị vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng

lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công

tác tương xứng. Trong khi đó, công chức còn hạn chế về chuyên môn (chưa có bằng

đại học), về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc

lãnh đạo phòng, ban, ngành trong cơ quan, đơn vị. Hiện tượng phân công nhiệm vụ trái

với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại

ở một số cơ quan, đơn vị.

Thứ tư, thiếu tính chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp

huyện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ngày càng được UBND huyện quan

tâm, nhất là sau khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành; Nghị định số

18/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức;

Quyết định số 18/2012/QĐ-UBND, ngày 21/9/2012 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Đăk

Nông về ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên địa

bàn tỉnh Đăk Nông. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức, căn cứ vào tiêu chuẩn

chung và tiêu chuẩn từng chức danh công chức, huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, chú trọng kết hợp

đào tạo kiến thức toàn diện với kiến thức chuyên sâu, đồng thời bồi dưỡng năng lực

điều hành, quản lý kinh tế - xã hội cho cán bộ; Đào tạo bồi dưỡng công chức trước khi

bổ nhiệm; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đưa vào đào tạo.

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ở huyện còn lúng túng nhất là trong công tác

quy hoạch, công tác đào tạo lại. Huyện chưa xây dựng được chương trình đào tạo công

chức một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá

đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết

trong giải quyết công việc từ thực tiễn đặt ra.

Sơ đồ 2.1. Những bất cập trong sử dụng công chức các cơ quan chuyên

Quy hoạch công chức chưa tốt

ĐT, BD chưa gắn với sử dụng

Đời sống văn hoá, tinh thần của công chức còn nghèo

môn thuộc UBND huyện hiện nay

Những bất cập về sử dụng đội ngũ công chức chuyên môn huyện Cư Jút

QL đội ngũ công chức chưa khoa học

Chính sách thu hút công chức chưa thoả đáng

Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, thiếu thợ” đang là vấn đề đáng báo động. Số lượng

đào tạo đại học, cao đẳng có tăng trong những năm gần đây một phần do huyện cử đi đào

tạo, bồi dưỡng, một phần do công chức chủ động đi học theo hình thức tự túc về kinh phí.

Hệ thống đào tạo ở huyện còn nhiều yếu kém bất cập cả về quy mô, cơ cấu nội dung,

phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày

càng cao đối với công chức chuyên môn.

Thứ năm, thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích, tạo động lực cho công

chức chuyên môn thuộc các cơ quan hành chính nhà nước yên tâm công tác. Đây là một

trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu

của công việc và thu hút được công chức chất lượng cao về làm việc trong các phòng, ban,

ngành của huyện. Khi nói tới các chính sách và biện pháp khuyến khích tạo động lực cho

người lao động không chỉ đơn giản chỉ chính sách thu nhập, tiền lương của công chức - mặc

dù tiền lương, thu nhập là một trong những chính sách quan trọng nhất của tạo động lực và

khuyến khích cán bộ, công chức. Điều quan trọng là phải nghĩ tới hệ thống các chính sách và

biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của cán bộ, công chức. Để tạo ra được các chính

sách tốt có tác dụng tạo động lực cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, tâm huyết gắn bó

với công việc, với công sở, thì hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những

mong muốn, nhu cầu chính đáng của công chức chuyên môn các phòng, ban, đơn vị tương

đương của huyện.

Trong công tác quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

nhiều năm qua, huyện mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (trả lương định

kỳ, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề

khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan

tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy

hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi... Các chính sách đối với công chức chuyên môn

của huyện còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tượng

“chảy máu chất xám” đã xảy ra khá phổ biến ở một số cơ quan, đơn vị, số ít công chức

được huyện cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại huyện, chấp nhận bồi

thường kinh phí đào tạo cho huyện để chuyển công tác đi đơn vị khác hoặc ra khỏi khu vực

công, về các thành phố lớn, doanh nghiệp liên doanh... Đây là một trong những biểu hiện do

thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do thiếu động lực trong công việc nên

công chức làm việc chỉ theo "bổn phận công chức của mình" ít quan tâm tới cải tiến công

việc và do đó cũng ít quan tâm tới tự học tập nâng cao năng lực của bản thân công chức.

Thứ sáu, công tác đánh giá, xếp loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện chưa chặt chẽ, chính xác nên chưa có cơ sở đúng đắn để đánh giá thực chất về

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Các tiêu chí đánh giá

còn chung chung, chưa sát, chưa có tiêu chuẩn đối với từng chức danh công chức. Vì vậy

chưa thể đánh giá đúng năng lực và mức độ hoàn thành công việc thực tế của đội ngũ này.

Đây là công tác khó khăn, nhận xét, đánh giá có lúc, có nơi còn nể nang, không thực chất.

Kết quả đánh giá vì vậy chưa có tính kích thích, tạo sự thi đua về thực lực trong công chức

trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất, tinh thần trách niệm

trong công việc đảm nhận mà thay vào đó làm tăng thói xu nịnh, xây dựng các mối quan hệ

với cấp trên để phát triển.

Thứ bảy, công tác quản lý, kiểm tra công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện chưa được chú trọng và còn nhiều lệch lạc. Công tác kiểm tra mới chỉ dừng

lại ở tính hình thức, chưa kiểm tra sâu sắc, triệt để đội ngũ này về chấp hành kỷ luật, nội quy,

quy chế làm việc và nhất là hiệu quả thực tế của nhiệm vụ được giao. Việc thanh kiểm tra

công vụ diễn ra chưa thường xuyên và chưa hiệu quả, chưa thực sự coi trọng vai trò của các

tổ chức chính trị - xã hội và của quần chúng nhân dân trong việc tham gia quản lý, giám sát

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Các hình thức xử lý công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện vi phạm còn nhẹ, chưa có tính răn đe, làm

gương.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Chương này tác giả đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất

lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút theo tiêu chí: trình độ

học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức bồi dưỡng về quản lý nhà

nước, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác; vị trí việc làm và các nhân

tố tác động ảnh hưởng đến chất lượng công chức chuyên môn của huyện,... Từ phân tích,

đánh giá, tác giả đã đi đến đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế,

nguyên nhân về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút,

làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút trong thời gian tới (được đề cập ở

chương 3).

Chương 3.

QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ

BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ JÚT, TỈNH ĐĂK NÔNG

3.1. Quan điểm, mục tiêu

3.1.1. Quan điểm

Xác định vấn đề xây dựng công chức chuyên môn cấp huyện là một trong bốn nội

dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính hiện nay; đồng thời là điều kiện tiên

quyết để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội hàng năm và giai đoạn

2016 - 2020. Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ VI đề ra phương hướng "Tiếp tục thực hiện

việc đ i m i và nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền các cấp;…. Xây dựng cán

bộ, công chức vừa có tâm, vừa đủ tầm, nâng cao tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân"

[12, tr.88]. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, trước tiên huyện Cư Jút phải có các quan điểm

chỉ đạo làm hệ thống các tư tưởng, cách nhìn, nguyên lý làm kim chỉ nam cho việc xây

dựng công chức cho các phòng, ban, đơn vị chuyên môn thuộc UBND huyện. Cụ thể như

- Nâng cao chất lượng công chức phải xuất phát từ quan điểm, đường lối của

Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nư c. Xây dựng công chức chuyên môn của huyện

phải xuất phát từ đường lối chính trị, đường lối kinh tế của Đảng trên cơ sở giữ vững, tăng

cường bản chất giai cấp công nhân, tính tiên phong của Đảng. Phải thông qua hoạt động

thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để đào luyện, tuyển chọn, giáo dục, bồi

dưỡng công chức chuyên môn của huyện. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo

phẩm chất chính trị, đạo đức và trình độ, năng lực của công chức. Thực hiện đúng nguyên

tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ, đi đôi với phát huy trách

nhiệm của tổ chức và người đứng đầu các tổ chức chính trị về công tác cán bộ. Theo Hiến

pháp 2013 quy định “Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên phong của giai cấp công nhân,

đồng thời là đội tiên phong của Nhân dân lao động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung

thành lợi ích của giai cấp công nhân, Nhân dân lao động và của cả dân tộc, …". Đảng lãnh

đạo Nhà nước được thể hiện ở nhiều phương diện khác nhau, lãnh đạo tổ chức và hoạt

động của toàn bộ máy nhà nước, thông qua việc đưa ra các chủ trương, quan điểm xây

dựng nhà nước, định hướng chính trị cho hoạt động của Nhà nước, thông qua công tác

kiểm tra, giám sát của Đảng, thông qua công tác cán bộ.

- Xây dựng công chức chuyên môn của huyện phải căn cứ vào tình hình thực tế

của huyện, đồng thời bám sát yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Mỗi giai đoạn lịch sử có đặc điểm tình hình, nhiệm vụ và yêu cầu cụ thể. Đó là những căn

cứ quan trọng để xác định mục tiêu, tiêu chuẩn, biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công

chức nhà nước nói chung, công chức chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng đáp ứng

yêu cầu cải cách hành chính trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Do vậy, để xây

dựng công chức chuyên môn của huyện chính quy, hiện đại ngoài nguyên tắc chấp hành

đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước thì việc căn cứ vào

nguồn nhân lực thực tế hiện có của địa phương, vào yêu cầu của công tác quản lý nhà nước,

trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của huyện là điều tất yếu và quan trọng. Với

nhận định, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện không thiếu về số

lượng, nhưng yếu về chất lượng "Công chức chuyên môn cấp huyện chuyên sâu trong các

lĩnh vực chưa nhiều, chưa có chuyên gia đầu đàn để tham mưu cho huyện về chiến lược

phát triển kinh tế - xã hội. Tác phong làm việc của cán bộ, công chức chưa thực sự khoa

học. Một bộ phận công chức chuyên môn các phòng ban thuộc UBND huyện là người dân

tộc thiểu số tại chỗ chưa đáp ứng yêu cầu đặt ra trong các vị trí việc làm". Do vậy, xây dựng

công chức chuyên môn của huyện hiện nay nên coi nguồn nội lực là chính, đồng thời cũng

coi trọng công tác thu hút nhân tài. Nhằm thực hiện mục tiêu: Tập trung mọi nguồn lực để

đầu tư, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hư ng tăng

nhanh tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân

dân, giữ vững nhịp độ tăng trưởng, phấn đấu giai đoạn 2016 - 2020 đạt tốc độ tăng trưởng

(GDP) bình quân hàng năm đạt 35 – 40 % [12], nhiệm vụ cấp thiết của các cấp ủy đảng và

chính quyền huyện hiện nay là đổi mới mạnh mẽ và tạo bước đột phá trong công tác cán

bộ. Tiếp tục thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, luân chuyển cán bộ đi vào nề nếp. Bảo

đảm mọi cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo có đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực,

đủ sức gánh vác nhiệm vụ phức tạp trong thời kỳ đẩy mạnh đổi mới. Đối với cán bộ lãnh

đạo các lĩnh vực phải có trình độ chuyên môn giỏi. Tạo bước chuyển rõ rệt trong công tác

đánh giá, quản lý cán bộ; lựa chọn và sử dụng cán bộ dựa vào tiêu chuẩn theo quy định; chú

trọng cán bộ trẻ có năng lực, tâm huyết; tích cực đào tạo cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc.

Phát huy vai trò chủ động và trách nhiệm của người đứng đầu các tổ chức trong việc chuẩn

bị và trình cấp ủy phương án nhân sự trong tổ chức do mình phụ trách.

- Quan điểm xây dựng công chức chuyên môn của huyện có cơ cấu hợp lý, đủ

đức, đủ tài đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đ i m i. Trong mọi giai đoạn cách mạng, Đảng

ta luôn quan tâm đến xây dựng cán bộ, công chức nhà nước, các nghị quyết của Đảng luôn

đặt ra chủ trương xây dựng và kiện toàn cán bộ, công chức "vừa hồng, vừa chuyên" có đủ

năng lực thực thi nhiệm vụ; Đảng lãnh đạo Nhà nước có những chính sách, thể chế cụ thể

xây dựng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước. Đảng chỉ ra rằng, cần

"xây dựng cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực". Cán bộ, công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện là người trực tiếp thực thi đường lối của Đảng, chính

sách, pháp luật của nhà nước đến mọi người dân. Đường lối của Đảng có thành công hay

không, chính sách, pháp luật của nhà nước có được thực hiện hay không là do năng lực và

trách nhiệm của người công chức. Do vậy, công chức chuyên môn trước hết phải có tinh

thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, có phẩm chất đạo đức tốt, kiên định mục

tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng,

chính sách pháp luật của Nhà nước. Bên cạnh đó, người công chức chuyên môn phải đủ

chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn, được trang bị đầy đủ kiến thức về pháp luật, ngoại

ngữ, tin học, kỹ năng hành chính, kỹ năng xử lý công việc đáp ứng yêu cầu của tình hình

mới. Trong một tổ chức, vấn đề cơ cấu bộ máy luôn chiếm vai trò quan trọng, trong cơ

quan nhà nước cũng vậy, công việc có được thực hiện trôi chảy hay không, là do việc bố trí

cán bộ, công chức có khoa học, hợp lý, đúng người, đúng việc hay không. Tổ chức bộ máy

đòi hỏi số lượng, chất lượng cán bộ thế nào thì phải chuẩn bị, đào tạo, bố trí, sử dụng như

thế đó. Bối cảnh tình hình và nhiệm vụ mới càng đòi hỏi phải khẩn trương, tích cực xây

dựng và phát triển công chức chuyên môn của huyện có số lượng và cơ cấu hợp lý, nâng

cao chất lượng hoạt động, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

3.1.2. Mục tiêu

- Mục tiêu chung: Tiếp tục đổi mới và tạo đột phá về công tác cán bộ. Triển khai

thực hiện có hiệu quả Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17-4-2015 của Bộ Chính trị (khóa

XI) về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức; Nghị quyết số 03-

NQ/TU, ngày 27/4/2016 của Tỉnh ủy về đẩy mạnh công tác cải cách hành chính trên địa

bàn tỉnh giai đoạn 2016 – 2020; Quyết định số 18/2016/QĐ-UBND, ngày 30/6/2016 của

UBND tỉnh Đăk Nông về ban hành Kế hoạch chiến lược công tác cán bộ trong giai đoạn

hiện nay. Trên cơ sở đó, huyện Cư Jút xác định: “Xây dựng công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện thật sự chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu

quả; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh;

có tư duy đ i m i, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có tầm và tính

chuyên nghiệp cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình m i. Chú trọng việc xây

dựng công chức chuyên môn cấp huyện trẻ tu i, công chức nữ, công chức là người dân tộc

thiểu số, công chức khoa học và công nghệ nhằm, tạo khâu đột phá trong công tác cải cách

hành chính và xây dựng nhà nư c pháp quyền trên địa bàn huyện Cư Jút, tỉnh Đăk Nông”

[12, tr.62].

- Mục tiêu cụ thể: Đến cuối năm 2017 hoàn thành việc bố trí cán bộ, công chức,

viên chức theo đề án xác định vị trí việc làm. Đến cuối năm 2020. Hoàn thành tinh giản biên

chế tối thiểu là 10% tổng biên chế. 100% công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND

huyện đạt trình độ học vấn tốt nghiệp THPT hoặc tương đương, 80% trở lên có trung cấp lý

luận chính trị, 55% có trình độ cao cấp lý luận chính trị; 85% trở lên có trình độ đại học

chuyên môn; 10% có trình độ sau đại học, có 65% công chức chuyên môn thuộc UBND

huyện là những công chức trẻ tuổi (dưới 35 tuổi); 35% nữ công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện, 40% công chức thuộc các phòng, ban, ngành của huyện là người dân tộc

thiểu số, trong đó, 15% công chức chuyên môn là dân tộc thiểu số tại chỗ, 95% công chức

chuyên môn được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành theo vị trí công

việc; 80 đến 85% công chức thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân huyện Cư Jút

Trên cơ sở phân tích cụ thể về thực trạng và đánh giá sâu sát nguyên nhân ảnh hưởng

tới chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Đồng thời, xuất

phát từ mục tiêu, nhiệm vụ chính trị được đề ra trong đại hội Đảng bộ huyện Cư Jút lần thứ VI,

nhiệm kỳ 2016 - 2020, tác giả đưa ra một số giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong những năm tiếp theo.

3.2.1. Nâng cao phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức

Trong xu thế hội nhập và phát triển sâu rộng hiện nay, bên cạnh những mặt tích cực

của “thế giới phẳng” thì có những mặt trái của cơ chế thị trường đang ngày một len lỏi, thẩm

thấu sâu vào đời sống xã hội, đó là lối sống hưởng thụ, chạy theo đồng tiền bất chấp danh dự

và đạo đức đã trở thành một nguy cơ lớn trong xã hội, trong chế độ ta như Hội nghị Trung

ương 4 khóa XI đã đánh giá “Một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có những

đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả một số cán bộ cao cấp, suy thoái về tư tưởng

chính trị, đạo đức, lối sống v i những biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào

chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục

bộ, tham nh ng, lãng phí, tùy tiện, vô nguyên tắc” [25, tr.38]. Như đã phân tích thực trạng về

phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Cư Jút, cho ta thấy cần nâng cao phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức cho

công chức chuyên môn, bởi đây là nguồn nhân sự chủ chốt của huyện trong tương lai.

Trước hết cần xây dựng chuẩn mực nhằm cụ thể hoá nguyên tắc đạo đức công vụ

đối với công chức chuyên môn của UBND huyện. Trên cơ sở nghiên cứu và thực tiễn đặt ra,

tác giả đề xuất 10 tiêu chuẩn cơ bản, gồm: Làm việc có kế hoạch (1); Tinh thần trách nhiệm

(2); Chuyên tâm đối với công việc (3); Không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức chuyên

môn (4); Độc lập, tự chủ và có tinh thần hợp tác trong công việc (5); Ý thức kỷ luật (6); Tác

phong công nghiệp (7); Biết cách giao tiếp và ứng xử (8); Trang phục phù hợp (9); Thư giãn

hợp lý (10). Trong đó, một công chức có được tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ cần

phải hiểu rõ và đảm bảo 03 yếu tố: trách nhiệm, đạo đức và phong cách công vụ.

Thứ hai, để hạn chế những mặt trái của nền kinh tế thị trường tác động đến đạo đức

công chức cần có nền tảng đạo đức công chức vững chắc. Nền tảng này cần phải được xây

dựng dựa trên một hệ thống pháp luật cần thiết để bảo đảm cho các chuẩn mực đạo đức

được thi hành trong công vụ và tiêu chí về đánh giá công chức mang tính truyền thống như

trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi: cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư. Đối với công

chức trẻ, để có được đạo đức công vụ trong thực thi công vụ, cần thực hiện tốt quy định của

Luật Cán bộ, công chức và thấm nhuần tư tưởng của Bác Hồ, đó là: Phải thấm nhuần đạo

đức cách mạng tức là khiêm tốn, đoàn kết, thực hành chủ nghĩa tập thể, thương yêu, giúp đỡ

lẫn nhau, người tiên tiến thì giúp đỡ người kém, người kém phải cố gắng để tiến lên, ra sức

cần kiệm xây dựng nước nhà. Phải nghiêm khắc chống chủ nghĩa cá nhân như tự tư tự lợi, tự

kiêu, tự mãn, chỉ tham việc gì có danh tiếng, xem khinh những công việc bình thường. Phải

chống tham ô, lãng phí. Phải cố gắng học hỏi để không ngừng nâng cao trình độ chính trị,

văn hóa và kỹ thuật để phục vụ Tổ quốc, phục vụ nhân dân.

Thứ ba, xây dựng và thực thi tốt phong cách công vụ. Trong tư tưởng Hồ Chí Minh

về cán bộ, vấn đề phong cách công vụ được Người rất coi trọng. Năm 1927, trong tác phẩm

Đường Kách mệnh, lần đầu tiên Chủ tịch Hồ Chí Minh đưa ra những yêu cầu cơ bản về

phong cách công tác của người cán bộ cách mạng. Đó là các vấn đề, như: "hay hỏi"; "nhẫn

nại” (chịu khó); "hay nghiên cứu, xem xét"; "nói thì phải làm"; "có lòng bày vẽ cho người";

"quyết đoán"; "phục tùng đoàn thể"; “xem xét hoàn cảnh kỹ càng”... Trên cơ sở đó, chúng ta

cần xây dựng phong cách công vụ bao gồm phong cách dân chủ, phong cách khoa học và

phong cách ứng xử của công chức chuyên môn. Nội dung chủ yếu của phong cách dân chủ

là sâu sát, gần gũi, lắng nghe, tôn trọng quần chúng, học hỏi quần chúng, chú trọng làm

gương...); phong cách làm việc tập thể dân chủ (tôn trọng tập thể, tranh thủ, phát huy ý kiến,

sáng tạo của nhiều người, không áp đặt, độc đoán chuyên quyền...); phong cách làm việc

khoa học (đi sâu đi sát thực tế, điều tra, nghiên cứu kỹ càng; có mục đích, chương trình, kế

hoạch rõ ràng; toàn diện và cụ thể, có trọng tâm, trọng điểm; thường xuyên giám sát và kiểm

tra; tổng kết thực tiễn, rút bài học thực tiễn...); phong cách ửng xử của công chức: Trong giao

tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ

giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. Khi thi hành công vụ, công chức phải mang

phù hiệu hoặc thẻ công chức; tác phong lịch sự; uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị

và đồng nghiệp. Công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm

túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.

3.2.2. Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo mô hình vị trí việc làm

Hệ thống công vụ theo vị trí việc làm (position-based system or job-based system) là

hệ thống công vụ mà trong đó, công việc của công chức được gắn với chức danh, chức vụ,

cơ cấu và ngạch để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

(Theo Khoản 3 Điều 7 Luật CB-CC năm 2008). Hệ thống được xây dựng thành hai phần cơ

bản, thứ nhất là “Bản mô tả công việc” (Job description servant - JDS), thứ hai là “Tiêu

chuẩn công chức” (Job specification servant - JSS).

- Xây dựng bản mô tả công việc là tổng thể chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của một

vị trí công chức đảm nhận với việc được trao các quyền hạn nhất định nhằm giải quyết một

hoặc một số công việc, đạt được mục tiêu mà đề ra trong suốt thời gian thực thi công vụ. Bản

mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung:

+ Phần xác định công việc sẽ đảm nhận: tên công việc (chức danh công việc), mã số

của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo

trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương ... Ngoài ra, có thể có một số tóm

lược về mục đích hoặc chức năng của công việc.

+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc mà công chức phải

thực thi: là phần tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm

thuộc công việc. Phần này bao gồm việc mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì,

thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ

đó.

+ Các điều kiện đảm bảo cho công chức khi đảm nhận vị trí: bao gồm các điều kiện

về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm

việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và

các điều kiện khác có liên quan.

- Bản mô tả tiêu chuẩn, điều kiện: là hệ thống các yêu cầu, đòi hỏi bắt buộc về tiêu

chuẩn, điều kiện của từng vị trí như trình độ học vấn, kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm, sức

khỏe, thái độ, hành vi, … để hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được mô tả từ trước

(mang tính bắt buộc theo luật định). Một bản tiêu chuẩn chức danh công chức chuyên môn

phải bao hàm các nội dung cơ bản sau:

- Tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ chính trị;

- Tiêu chuẩn về đạo đức cách mạng;

- Tiêu chuẩn về năng lực chỉ đạo, quản lý;

- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn;

Đối với các yêu cầu về trình độ chuyên môn, bên cạnh trình độ chuyên môn nghiệp

vụ cần đặc biệt quan tâm đến kiến thức, kỹ năng về quản lý hành chính công, sự hiểu biết về

các chính sách, đường lối, chủ trương của Đảng và Pháp luật của Nhà nước. Việc xây dựng

tiêu chuẩn chức danh của công chức cần phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Yếu tố về đạo đức (phẩm chất và trình độ chính trị, đạo đức cách mạng, tinh thần

làm việc, đạo đức công việc) phải luôn được đề cao đối với mỗi công chức.

- Các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ được xác định một cách chính xác trên cơ

sở công việc và thực hiện công việc song đảm bảo không bị lạc hậu trước những thay đổi do

quá trình đổi mới đặt ra.

- Yếu tố sức khỏe cũng rất cần thiết, công chức phải đảm bảo có một sức khỏe loại

tốt để luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, công chức chuyên môn chịu áp

lực từ nhiều phía như áp lực từ cấp trên, áp lực từ lãnh đạo, quản lý, áp lực từ công việc, áp

lực từ nhân dân, v.v… Đòi hỏi yếu tố sức khỏe phải luôn được đảm bảo và duy trì trong suốt

thời gian thực thi công vụ cho nền hành chính nhà nước.

Quản lý chung

Quyền hạn

chức năng

Vị trí quan hệ trong tổ chức

Nhiệm vụ

Tuyển dụng, Lựa chọn

Đào tạo, bồi dưỡng

Hình 3.1. Mô hình hóa hệ thống công vụ theo vị trí việc làm

Phần A. Mô tả công việc (JDS)

Xác định vị trí công việc

Phần B. Tiêu chuẩn Chức danh CC (JSS)

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá theo vị trí việc làm

Lương bổng, phúc lợi

Kiến thức

Khả năng

Kỹ năng

Phẩm chất, sức khỏe

Các chế độ khác

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng đội ng công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

- Trong nhiều năm qua, do huyện chưa làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo,

nên đội ngũ công chức chuyên môn thuộc UBND huyện có tỷ lệ cơ cấu còn nhiều bất

hợp lý (về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngạch, bậc). Tại huyện Cư Jút, trong khi tỷ lệ

công chức chuyên môn thuộc UBND huyện ở độ tuổi dưới 30 có chiều hướng giảm

đi thì ở độ tuổi trên 50 lại tăng. Điều này có quan hệ với các tỷ lệ cơ cấu khác như:

trình độ đào tạo, ngạch, bậc,... Công chức đã trên 50 tuổi hầu như không tham gia các

hoạt động đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ, năng lực; nếu có cũng không đạt

kết quả cao. Nếu tạm tính 10 tuổi một thế hệ thì đội ngũ công chức chuyên môn thuộc

UBND huyện hiện nay chủ yếu chỉ gồm 2 thế hệ, mà phần lớn là thế hệ từ 45-55 tuổi.

Trong khi đó, số người được tuyển mới hàng năm không đáng kể, biên chế các

phòng, ban, đơn vị hầu như “đóng băng”. Bởi vậy, nếu không làm thật tốt việc tuyển

dụng công chức chuyên môn của huyện thì sẽ tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ

tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề,... Kinh nghiệm cho thấy, ở những cơ quan, đơn vị

nào mà đội ngũ công chức chuyên môn thuộc UBND huyện hình thành đa dạng về

thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già; có hiệu quả công

tác; chi phí quỹ lương thấp; không khí làm việc hoà đồng,... Để có tỷ lệ hợp lý về cơ

cấu tuổi, trước hết, những công chức mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi,

được đào tạo cơ bản. Do vậy, khi tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế cho các

ngành, nghề, lĩnh vực đang và sẽ thiếu như lĩnh vực: quản lý đô thị, môi trường, xây

dựng, tài chính tiền tệ, văn hóa, y tế, giáo dục, ...

- Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu của từng ngành, từng lĩnh vực.

Giai đoạn 2016-2020, tại Cư Jút ở các ngành đang thiếu và sẽ tiếp tục thiếu công chức

ở các lĩnh vực như biên giới, tài nguyên môi trường, kinh tế đối ngoại, tài chính, ngân

hàng, quản lý đô thị, xây dựng. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp

ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông thì có

thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của

công vụ trong tương lai. Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến

khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những công chức mới, có tài, thu hút người

tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài huyện, tỉnh vào làm việc trong bộ máy

hành chính nhà nước. Tại Cư Jút, trong điều kiện các thành phần kinh tế ngoài quốc

doanh phát triển mạnh, nhiều người tài không vào làm việc trong các cơ quan nhà

nước, thậm chí không ít công chức chuyên môn huyện có trình độ, năng lực, đã tìm

kiếm những cơ hội tốt hơn về việc làm, thu nhập cao tại các công ty, các liên doanh

và công ty trong và ngoài nước. Tình trạng không mạnh dạn khuyến khích người có

tài, dẫn đến nguy cơ chảy máu chất xám ngay trong cơ quan hành chính nhà nước đã

và đang xảy ra ở Cư Jút. Để có nguồn công chức chuyên môn thuộc UBND huyện bổ

sung thường xuyên, lâu dài và có chất lượng cho đội ngũ công chức nói chung của

huyện, cần thực hiện triệt để chế độ trong tuyển dụng công chức, cần có quy định, cơ

chế khuyến khích và lựa chọn những người có bằng cử nhân chính quy ở các trường

uy tín, bằng thạc sĩ, tiến sĩ về huyện làm việc như: miễn thi tuyển công chức, hỗ trợ

tiền nhà ở hoặc bán nhà trả góp... Chỉ có đội ngũ công chức năng lực, chuyên môn

tốt, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH khi huyện kiên trì thực hiện nhiều

giải pháp, quan tâm đến chính sách thu hút và sử dụng nhân tài về huyện làm việc và

quan tâm tạo điều kiện cho số này phát triển. Để làm tốt việc này tất yếu chúng ta

phải xác lập một cơ chế tuyển chọn nhân tài phù hợp.

- Việc tuyển chọn phải được xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc, làm tốt

kế hoạch tuyển dụng. Có như vậy việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả. Người được

giao nhiệm vụ tuyển chọn công chức phải là những người có kỷ luật, trung thực, công

tâm và gắn bó với công việc. Để có được đội ngũ công chức hành chính cấp huyện

có chất lượng cao thì trước hết việc tuyển chọn công chức phải được thực hiện một

cách chặt chẽ. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành,

huyện phải xây dựng văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của huyện

nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước như: tuyển những người tốt

nghiệp đại học loại khá, giỏi ở các trường công lập hoặc dân lập; những người có

bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiên tuyển những chuyên ngành thiếu mà huyện đang cần như

giao thông, xây dựng, môi trường,… Cần xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu

chuẩn tuyển chọn: Quy định rõ những biện pháp kiên quyết để việc thi tuyển công

phương tiện thông tin đại chúng. Có như vậy thì các kỳ thi tuyển chọn công chức mới

thực sự có ý nghĩa trong việc lựa chọn nhân tài. Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát

từ mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản

tiêu chuẩn chức danh công chức. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ

chức, phải xuất phát từ qui hoạch công chức của huyện. Qua nghiên cứu, phân tích từ

thực tiễn, theo tác giả khi UBND tỉnh Đăk Nông ban hành Quy chế tuyển dụng công

chức cấp huyện cần phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

chức được công khai hoá về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển trên các

- Bảo đảm tính bình đẳng cạnh tranh lành mạnh: Bình đẳng hay công bằng xã

hội là một trong những nội dung, yêu cầu cơ bản và đặc biệt quan trọng của sự nghiệp

đổi mới theo định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng ta đã khẳng định trong mục tiêu

mang tầm chiến lược, lâu dài “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”;

Công bằng xã hội hay bình đẳng trước pháp luật là nguyên tắc của quản lý Nhà nước,

là thái độ của Nhà nước đối với dân, là cơ sở, nền tảng vững chắc để thiết lập nên các

quan hệ dân chủ, tiến bộ, văn minh trong tổng thể quan hệ giữa người với người trên

mọi lĩnh vực, các quan hệ giữa nhà nước với công dân, giữa tập thể với cá nhân, cộng

đồng. Nguyên tắc này chỉ được phát huy khi nó được tôn trọng và thường xuyên, liên

tục trên tất cả mọi lĩnh vực xã hội, mọi hoạt động của nhà nước, mọi quan hệ xã hội

thường ngày. Trong công tác tuyển dụng công chức cấp huyện là một quan hệ xã hội

(cụ thể là quan hệ giữa cơ quan nhà nước với công dân, tức là quan hệ giữa cơ quan

tuyển dụng với người được tuyển dụng, quan hệ giữa người tham gia dự tuyển với

người tham gia dự tuyển), tất cả đều được thiết lập trên nguyên tắc công bằng xã hội.

Để đảm bảo tính công bằng trong tuyển dụng công chức huyện thì chúng ta không nên

quy định trong Quy chế một điều kiện rất “hạn chế”, thiếu tính công bằng, đó là bắt

buộc phải có hộ khẩu thường trú tại tỉnh. Nếu căn cứ vào Điều 36 Luật Cán bộ, công

chức thì quy định một trong những điều kiện tham gia dự tuyển là “Công dân Việt

Nam, …”. Có như vậy, các đối tượng ở các địa phương khác mới có cơ hội nộp hồ sơ

dự tuyển và tránh tình trạng địa phương nào thì tuyển dụng nguồn nhân lực tại địa

phương đó. Cũng giống như các thí sinh tham gia tuyển sinh vào hệ Trung cấp chuyên

nghiệp, Cao đẳng, Đại học khi đủ điều kiện đều có quyền tham gia dự tuyển trên phạm

vi toàn quốc. Chính quy định “Phải có hộ khẩu tại địa phương” mới cho nộp hồ sơ là

trái quy định của Luật Cán bộ, công chức, mang tính “cục bộ địa phương”, trái nguyên

tắc “Công bằng, dân chủ”. Trong Quy chế cũng không nên phân biệt giữa “Người đang

làm việc trong hợp đồng” với những người tham gia dự tuyển khác “Người chưa làm

việc hoặc thí sinh tự do”, khi tổ chức xét hoặc thi tuyển công chức huyện tuyệt đối

không được tiếp nhận các văn bản cá biệt của các cơ quan, đơn vị hiện đang có những

người làm việc trong hợp đồng lao động tại cơ quan, đơn vị mình quản lý như Quyết

định, Tờ trình, Công văn gửi kèm danh sách cử nhân viên tham gia dự tuyển hay xét

tuyển, v.v… Khi Hội đồng tuyển dụng tổ chức chấm điểm nếu là thi tuyển hay xét

tuyển đều phải nhất quán một nguyên tắc là lấy từ trên cao xuống thấp, lấy đủ chỉ tiêu

tuyển dụng. Có như vậy mới thực sự công bằng và mang tính cạnh tranh lành mạnh

trong tuyển dụng công chức, làm tiền đề để chọn được “đúng người, đúng việc” vào

làm việc trong các cơ quan nhà nước.

- Đảm bảo tính công khai: Hoạt động quản lý Nhà nước là hoạt động công khai,

trừ những hoạt động liên quan đến an ninh – quốc phòng, an ninh – kinh tế, … mà pháp

luật quy định hoạt động đó mang bí mật quốc gia, không công khai. Việc tuyển dụng

công chức hành chính là hoạt động không thuộc loại công việc bí mật nên trong các

văn bản quy phạm pháp luật hiện hành đều quy định một nguyên tắc, đó là nguyên tắc

công khai. Hình thức công khai có thể thông qua các phương tiện như báo, đài, truyền

hình, trang thông tin điện tử của địa phương,… Tuy nhiên, thực tế trong những năm

qua tại tỉnh Đăk Nông nói chung và huyện Cư Jút nói riêng tính công khai cần phải

được tuân thủ ở các khâu, các bước, theo đúng trình tự, thủ tục trong tuyển dụng công

chức cấp huyện. Cụ thể hóa trong việc tuyển dụng đó là công khai về chỉ tiêu tuyển

dụng, công khai về điều kiện tham gia dự tuyển, công khai về thời gian tiếp nhận hồ sơ

tham gia dự tuyển (trong đó phải nói rõ thời gian nào bắt đầu tiếp nhận và hết hạn vào

thời gian nào), công khai về cơ quan tiếp nhận hồ sơ, công khai về số lượng người tham

gia dự tuyển, công khai về hình thức tuyển dụng (trong đó nói rõ nếu thi tuyển thì thành

phần hồ sơ gồm có, tài liệu ôn thi từ nguồn nào, nội dung ôn thi, thời gian ôn thi, phí tài

liệu, thời gian tổ chức thi vào thời gian nào, … Nếu xét tuyển thì thành phần hồ sơ gồm

có, có phỏng vấn người tham gia dự tuyển hay không, tại thời điểm nào, khi nào tiến

hành xét tuyển, …), công khai về kết quả thi, điểm thi, công khai về việc giải quyết

khiếu nại, tố cáo của công dân, tổ chức liên quan hoặc yêu cầu phúc khảo, kết quả phúc

khảo, công khai về kết quả những người trúng tuyển, … Việc công khai chủ yếu thông

qua hình thức thông báo rất ngắn gọn. Thứ nhất là thông báo tại trụ sở UBND huyện,

nơi sẽ tiến hành nhận hồ sơ ban đầu, hai là thông báo qua Đài Truyền thanh huyện

nhưng nội dung rất ngắn gọn, thông báo trong thời gian cũng ngắn. Chỉ vẻn vẹn nội

dung cho biết sẽ tiếp nhận hồ sơ tham gia dự tuyển từ ngày nào đó nhất định. Thông

báo không hề đề cập cụ thể đến điều kiện, tiêu chuẩn dự thi, không đề cập đến đối

tượng dự thi và các vấn đề khác, thông báo cũng không được phổ biến rộng rãi xuống

các xã, thị trấn, đến tận các thôn, buôn, bon, tổ dân phố hay cũng không được đăng tải

trên các phương tiện thông tin của tỉnh, huyện như trang website của tỉnh, huyện, các

loại báo, đài địa phương như báo Đăk Nông, Đài Phát thanh, Truyền hình tỉnh, …Thực

tế cho thấy, việc công khai tuyển dụng chỉ là hình thức làm cho có, làm để đối phó, rất

khó cho đối tượng tham gia dự tuyển biết rõ, đầy đủ thông tin về tuyển dụng. Do đó,

việc ban hành Quy chế phải được quy định chặt chẽ, đầy đủ các nội dung cần công khai

trong suốt quá trình tuyển dụng.

- Bảo đảm tính nghiêm túc: Tuyển dụng công chức cấp huyện là cách thức tổ

chức nhằm tìm kiếm, lựa chọn, bổ sung nguồn nhân lực hành chính có năng lực và

phẩm chất vào làm việc trong tổ chức bộ máy nhà nước. Do tính chất như vậy, tuyển

dụng công chức cấp huyện đòi hỏi phải được thực hiện hết sức nghiêm túc, đúng với ý

nghĩa của khái niệm công chức được tuyển chọn là những người “vừa hồng, vừa

chuyên”. Tính nghiêm túc của tuyển dụng phải được thể hiện bằng những quy định

chặt chẽ trong Quy chế tuyển dụng mới tránh được tuyển dụng mang tính hình thức,

qua loa, làm cho xong việc, gạt bỏ ngay suy nghĩ của một bộ phận không nhỏ lãnh đạo

địa phương là tuyển dụng công chức cấp huyện là “Hợp thức hóa nốt số nhân viên

trong hợp đồng lao động”, đó là những người có quan hệ thân thích, là con ông, cháu

cha, quan hệ cục bộ địa phương, quan hệ lo lót, hối lộ, xin xỏ, đặt vấn đề từ trước. Quy

chế tuyển dụng phải quy định cụ thể những việc làm và trách nhiệm của từng bộ phận,

cá nhân từ khâu lập danh sách người tham gia dự tuyển, hướng dẫn tuyển dụng, thành

lập Hội đồng tuyển dụng, đến việc tổ chức tuyển dụng (xét tuyển hay thi tuyển), kết

quả tuyển dụng, kết quả phúc khảo, khiếu nại, tố cáo trong tuyển dụng nếu có, v.v…

Phải làm một kỳ tuyển dụng như tổ chức nghiêm túc một kỳ tuyển sinh ở hệ Đại học

chính quy mang tính chất quốc gia. Có như vậy tính nghiêm túc mới được tôn trọng và

đánh giá cao.

3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Để phát triển và nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong những năm

tiếp theo và sự nghiệp CNH-HĐH thì cần phải có giải pháp về công tác đào tạo, bồi

dưỡng sát với nhu cầu thực tiễn của địa phương, yêu cầu“Bảo đảm nguồn nhân lực về

số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho sự nghiệp công nghiệp

hoá, hiện đại hoá” [12]. Những năm qua huyện Cư Jút cũng đã có một số chế độ đãi

ngộ đối với công chức tham gia học tập. Tuy nhiên, chủ trương tích cực này cần được

xây dựng và thực hiện một cách nhất quán, mang tính toàn diện đối với cả đội ngũ công

chức bao gồm: chế độ trợ cấp hàng tháng cho học viên; chế độ khuyến khích những

người tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng để đạt tiêu chuẩn, bằng cấp cao hơn; chính

sách sử dụng công chức sau khi đào tạo,…Trong điều kiện hiện nay huyện đang thiếu

những công chức chuyên môn giỏi, những người có thể đảm nhận các công tác phức

tạp và mới, một mặt huyện nên mời gọi, thu hút người tài (trong và ngoài huyện), mặt

khác cần có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức được đưa đi đào tạo

đã đạt thành tích xuất sắc trong học tập (như: đề bạt ngay sau khi tốt nghiệp khóa đào

tạo; thay đổi ngạch, bậc, tạo điều kiện để phát triển cao hơn...) để khuyến khích phát

triển đội ngũ này. Cần xác định nhu cầu đào tạo là một khâu trong cả quá trình đào tạo,

bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp huyện. Thời gian qua, huyện Cư Jút chưa thực

sự coi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp huyện là

một khâu quan trọng, chưa chủ động xây dựng kế hoạch trong công tác này, chủ yếu

vẫn bị động từ tỉnh, cử cán bộ, công chức đi đào tạo khi tỉnh có yêu cầu hoặc tự cán bộ,

công chức tự túc và xin đi học. Từ đó, dẫn đến đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không

đúng mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng mà hậu quả ai cũng thấy là

"số lượng đào tạo, bồi dưỡng khá lớn mà vẫn chưa khắc phục được tình trạng hụt hẫng

cán bộ". Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp

huyện một cách hợp lý, cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo, cụ thể: Nhu cầu của cả

huyện: khi phân tích cần phải đặt mối quan hệ với tổng thể bộ máy hành chính cấp

huyện. Mục đích của việc phân tích nhu cầu ở cấp độ này là xác định cho được nhu cầu

đào tạo chung cho cả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động của huyện.

Nhu cầu đào tạo của từng ngành, từng lĩnh vực: hiện nay ở từng ngành, từng lĩnh vực

đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện cơ cấu chưa hợp lý; trong khi mỗi ngành,

mỗi lĩnh vực có những yêu cầu, nhiệm vụ riêng. Chẳng hạn, ở Cư Jút đang thiếu nhiều

công chức chuyên môn cấp huyện trên các lĩnh vực như môi trường, tài chính, ngân

hàng, kinh tế đối ngoại, giao thông, xây dựng,... Trong tương lai, các lĩnh vực trên cần

càng nhiều công chức hơn nữa. Vì thế, cần phân tích rõ nhu cầu đào tạo ở từng lĩnh vực

khác nhau. Nhu cầu của bản thân công chức, đây là bước phân tích nhu cầu đào tạo đư-

ợc thực hiện ở phạm vi cá nhân. Căn cứ vào mặt mạnh, mặt yếu của công chức và căn

cứ vào công việc ở mỗi vị trí (trong bộ máy) có chú ý đến tâm tư, nguyện vọng của

công chức để tiến hành đào tạo. Bên cạnh đó cần xác định những khâu, nội dung trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn cấp huyện. Đào tạo, bồi dưỡng

kiến thức nghiệp vụ là đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cần thiết để người

công chức thực hiện nhiệm vụ được giao. Trang bị kiến thức phương pháp là trang bị

kỹ năng tổ chức thực hiện công vụ một cách có hiệu quả, chất lượng. Trau dồi khả năng

giao tiếp là bồi dưỡng khả năng quan hệ của người công chức với tổ chức và công dân

(kể cả đồng nghiệp) trong qúa trình, thi hành công vụ. Nâng cao đạo đức của người

công chức chính là làm cho họ có thái độ thực thi pháp luật, là tính kỷ luật cao và trau

dồi các đức tính “cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư” của người công chức.

Hình 3.2. Mục đích của khoá đào tạo, bồi dưỡng

Kiến thức

nghiệp vụ

phương pháp

Khả năng Đạo đức

Ở nước ta hiện nay, do còn nhiều lý do khác nhau mà mục đích cơ bản của các

khoá đào tạo, bồi dưỡng vẫn là truyền đạt những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mang

tính thuần tuý. Do đó, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được áp dụng phổ biến là thuyết

trình, thông tin một chiều. Từ hạn chế, tồn tại và bất cập trong công tác đào tạo, bồi

dưỡng và qua nghiên cứu các phương pháp đào tạo hiệu quả, tác giả nêu lên phương

pháp hữu hiệu mà hiện nay được các nước phương tây áp dụng rất hiệu quả, đó là

giao tiếp công chức

phương pháp cùng tham gia (trao đổi-workshop) thực hiện cả bốn loại mục đích cơ bản

trên gần như giống Mô hình đào tạo John Eaton, Roy Johnson hình 3.4.

Đánh giá

Thực hành

Trao đổi -

Áp dụng

Đối thoại Hiểu

Thuyết trình

Thông báo

để biết

Thảo luận

Hình 3.3. Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi - Workshop)

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức cùng tham gia, trao đổi về

cơ bản, bao gồm 4 giai đoạn. Giai đoạn 1: Thuyết trình - Giảng viên trình bày

những vấn đề thuộc về nhận thức hay những tình huống quản lý trong thực tiễn cần

được nghiên cứu giải quyết. (quan hệ thông tin một chiều Giảng viên, Học viên -

Học viên nhận được thông tin để biết). Giai đoạn 2: Trao đổi - Đối thoại: Giảng

viên cùng học viên trao đổi những vấn đề trình bày tại giai đoạn 1, tìm hiểu sâu hơn

và giải thích rõ hơn vấn đề trình bày. (Quan hệ thông tin hai chiều Giảng viên, Học

viên - Học viên hiểu, nắm bắt được bản chất vấn đề). Giai đoạn 3: Thực hành: Học

viên (dưới sự hướng dẫn của giảng viên) tiến hành giải quyết vấn đề đặt ra (Áp dụng

- quá trình chuyển hoá từ nhận thức sang hoạt động thực tiễn, lao động sáng tạo).

Giai đoạn 4: Thảo luận: Học viên tự đánh giá kết quả giải quyết vấn đề đặt ra, lựa

chọn phương án giải quyết tối ưu (tự đánh giá rút kinh nghiệm cho hoạt động thực

tiễn sau khoá học). Mô hình đào tạo John Eaton, Roy Johnson là sự biểu thị phương

pháp đào tạo hiện đại và rất hiệu quả được các nước phương tây áp dụng hiện nay.

Sau khoá đào tạo học viên sẽ đạt mục tiêu mới là Smart (còn gọi là mục tiêu thông

minh Hình 3.4).

Mục tiêu mới Smart

Kiểm tra lại

Thực hành Huấn luyện

Đào tạo Bổ nhiệm

Hình 3.4. Mô hình đào tạo Jonh Eaton - Roy Jonson

đào tạo, trong quá trình đào tạo sẽ được trang bị kiến thức lý thuyết và huấn luyện, thực

hành các kĩ năng. Sau khi thực hành các kỹ năng sẽ được tổ chức kiểm tra, đánh giá lại

kết quả đào tạo trong suốt quá trình đào tạo. Mục tiêu mới SMART (còn gọi là mục tiêu

thông minh). Bên cạnh việc đổi mới phương pháp, trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cần

đổi mới theo hướng tăng cường, mở rộng và đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào

tạo, bồi dưỡng. Về thời gian đào tạo: nên chia thành hai giai đoạn chính, giai đoạn một,

công chức tập trung học các nhóm kiến thức cơ bản theo quy định của Thủ tướng Chính

phủ [25]. Giai đoạn hai, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành, những kỹ năng thực

hành công vụ trên lĩnh vực mà công chức đang công tác. Giai đoạn này được thực hiện

sau khi phân loại công chức các cơ quan chuyên môn của huyện căn cứ vào quy hoạch

đào tạo của cơ quan, đơn vị cử người đi học, vào năng lực, sở trường của của người học.

- Về loại hình đào tạo, bồi dưỡng công chức tập trung vào hai loại hình chính: tập

trung và tại chức. Hiện nay, để thực sự đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức các cơ quan chuyên môn của huyện, cần mở rộng các loại hình đào tạo nhiều hơn

nữa, theo hướng kết hợp đào tạo trong trường với đào tạo, rèn luyện trong thực tế.

Phương châm này coi “đào tạo trong thực tế là khâu bắt buộc trong chu trình đào tạo cán

bộ. Sau khi đã được đào tạo ở trường, nhất thiết phải rèn luyện, thử thách trong thực tiễn

một thời gian nhất định, không hình thức, chiếu lệ, qua kết quả việc làm thực tế mới đưa

vào cương vị chính thức”. Hiện nay, đối với công chức các cơ quan chuyên môn của

Phương pháp đào tạo này thể hiện ở chỗ khi người công chức đã bổ nhiệm đưa đi

huyện khi tiến hành đào tạo cần rút kinh nghiệm thực tiễn đào tạo trong thời gian qua,

cũng cần căn cứ vào mục tiêu đào tạo giai đoạn kế tiếp và kinh nghiệm của nước ngoài

để lựa chọn loại hình đào tạo cho phù hợp. Ở nước ta, đối với đội ngũ công chức các cơ

quan chuyên môn nên hướng vào các loại hình đào tạo như sau: Đào tạo tiền công vụ,

đào tạo trước khi bổ nhiệm vào ngạch, nhằm giúp người học hiểu biết về thái độ, trách

nhiệm, nhiệm vụ, tính chất công việc sẽ làm, những kiến thức và kỹ năng cần thiết. Khi

đào tạo, bồi dưỡng tiền công vụ cần huấn luyện cho công chức những kỹ năng về quản

lý, trang bị cho họ những kiến thức về tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa

phương; chức năng nhiệm vụ của ngành, địa phương. Việc đào tạo tiền công vụ càng kỹ

lưỡng, công chức mới được tuyển dụng càng dễ bắt nhịp công việc. Đào tạo tập trung,

hình thức đào tạo này dành cho những công chức chuyên môn còn trẻ, trong diện quy

hoạch được cử đi đào tạo tập trung. Đối với công chức chuyên môn, việc đào tạo này

phải được tiến hành tại các cơ sở đào tạo mang tính quốc gia (học viện chính trị quốc gia

Hồ Chí Minh, Học viện hành chính quốc gia, các trường đại học, các viện nghiên cứu...).

Do thời gian đào tạo kéo dài từ 2- 4 năm, nên không cử những công chức mà sau khoá

học, thời gian công tác còn quá ngắn; hoặc những người mà năng lực thừa hành công vụ

khó đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây cũng là loại hình đào tạo mang tính kỹ năng

chuyên ngành, dành cho các công chức ở các ngành đang thiếu hoặc sẽ thiếu khi kinh tế

phát triển như: hợp tác đầu tư, kinh tế, thương mại, tài chính, công nghiệp, xây

dựng...Mặt khác, đối với công chức các cơ quan chuyên môn của huyện khi được tuyển

dụng đã là những người có trình độ đại học về chuyên môn, thì khi đào tạo cần tập trung

đào tạo sau đại học để công chức có trình độ cao hơn. Đào tạo tại chức, nhằm đáp ứng

nhu cầu học tập để nâng cao trình độ và chuẩn hoá công chức chuyên môn. Đây là loại

hình rất cần thiết trong thời gian tới. Những năm qua, trong quá trình đào tạo, hình thức

đào tạo này còn nhiều thiếu sót, nhất là việc mở lớp tràn lan, không quản lý được chất

lượng một cách chặt chẽ, còn chạy theo bằng cấp. Vì thế, khi tiến hành đào tạo tại chức

phải quản lý chặt chẽ, từ đầu vào cho đến khi tốt nghiệp, cấp văn bằng. Cần lưu ý mục

đích của loại hình đào tạo này là đổi mới kiến thức, kỹ năng cho công chức để đáp ứng

với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đáp ứng yêu cầu công tác QLNN

của công chức ở lĩnh vực này. Từ đó, công chức có thể vươn lên đảm nhận các công việc

quan trọng hoặc hoàn thành nhiệm vụ của chức danh hiện tại. Đào tạo công chức ở các

ngạch cao, (chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính). Hiện nay, trong đội ngũ công chức

các cơ quan chuyên môn của huyện số ở ngạch này có 15 người (chiếm 7,56%) như vậy

thì có thể nói là rất ít. Sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế rất cần những

công chức là những chuyên gia, những người có trình độ đào tạo cao (thạc sĩ, tiến sĩ), góp

phần tích cực vào việc hoạch định chính sách, chiến lược phát triển kinh tế của huyện

hoặc đáp ứng yêu cầu của các ngành mũi nhọn, lĩnh vực mới sẽ phát triển trong tương lai.

Để có những công chức này, huyện cần phải lựa chọn nhân tài trong số những công chức

đương nhiệm, hoặc những sinh viên ưu tú của địa phương gửi đi đào tạo tại các học viện,

các trường đại học của quốc gia hay gửi sang nước ngoài học tập. Tóm lại, dù lựa chọn

loại hình đào tạo nào thì phương châm hàng đầu vẫn là học đi đôi với hành, lý luận phải

gắn với thực tiễn thì mới thật sự thiết thực và hiệu quả.

3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân huyện

- Xác định mục tiêu chung của huyện. Hoàn thiện công tác quy hoạch công chức

chuyên môn cấp huyện bắt đầu từ chỗ xác định đúng và rõ ràng mục tiêu quy hoạch. Ở cấp

huyện, căn cứ để xác định mục tiêu chính là nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội của địa

phương, thực trạng công chức và những yêu cầu đối với đội ngũ này ở từng giai đoạn cụ thể.

Nói cách khác, để đảm bảo tính hiện thực, mục tiêu đó phải gắn với yêu cầu của thực tiễn,

trên cơ sở nắm chắc số công chức chuyên môn hiện có thông qua việc rà soát, đánh giá, dự

báo được nhu cầu và khả năng phát triển của công chức chuyên môn của huyện. Mục tiêu

của quy hoạch công chức chuyên môn của huyện phải thực hiện được các yêu cầu về: Số

lượng: Đáp ứng đủ số lượng hiện tại và số lượng cần tuyển dụng thêm để bổ sung cho các

giai đoạn kế tiếp; số công chức phải thay vì không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, số

nghỉ hưu, nghỉ bệnh hoặc do sắp xếp lại tổ chức, .v.v… Cơ cấu công chức: Do chưa từng

được quy hoạch nên công chức chuyên môn của huyện hiện nay mất cân đối và thiếu hụt về

cơ cấu. Ví dụ: hiện nay huyện đang thiếu những công chức ở lĩnh vực: Môi trường, tài chính,

ngân hàng, đầu tư, giao thông và xây dựng…Vì thế, khắc phục tình trạng thiếu hụt và mất

cân đối về cơ cấu là một yêu cầu rất quan trọng khi xây dựng mục tiêu quy hoạch chuyên

môn của huyện. Trình độ chuyên môn: công chức của huyện hiện nay không đồng đều về

chất lượng, trước hết là trình độ chuyên môn. Điều này thể hiện ở cả số công chức đã được

bố trí, đề bạt dẫn đến việc không đáp ứng yêu cầu công tác. Ở huyện, tỷ lệ công chức chuyên

môn của huyện có trình độ trung cấp và chưa qua đào tạo là 24,05% so với tổng số công

chức toàn huyện, nhưng tập trung chủ yếu ở các phòng chuyên môn chiếm 36,55%. Do đó,

mục tiêu quy hoạch là cần khắc phục ngay tình trạng này trong những năm tới. Tính kế thừa:

Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể về công chức nên có tính kế thừa trong bộ máy chuyên

môn của huyện chưa thật rõ ràng. Trên thực tế không thiếu những trường hợp chức danh

công chức lãnh đạo, quản lý khi cần thay thế thì người ở chính tổ chức đó lại không hội tụ đủ

tiêu chuẩn cần thiết. Vì vậy, mục tiêu của quy hoạch là phải khắc phục cho được tình trạng

thiếu tính kế thừa, liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt cả nhiệm vụ trước

mắt và lâu dài.

- Chuẩn bị tốt công tác dự nguồn công chức chuyên môn cấp huyện trong giai đoạn

2017 – 2020 và những năm tiếp theo. Việc dự bị nguồn công chức chuyên môn của huyện

trước hết phải căn cứ vào yêu cầu đặt ra của từng vị trí công tác để lựa chọn người cho phù

hợp và đủ tiêu chuẩn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; bảo đảm cho công tác sử dụng, đào

tạo và bồi dưỡng công chức đi vào nề nếp. Chủ động có tầm nhìn xa, bảo đảm sự chuyển

tiếp kế thừa liên tục giữa các thế hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ công tác hiện tại

và lâu dài. Qua nghiên cứu thực tế tại huyện Cư Jút, trong những năm vừa qua chưa được

thực hiện. Vì vậy, trong thời gian tới huyện cần chú trọng thực hiện tốt những nội dung sau

về công tác dự nguồn công chức. Các phòng, ban, ngành rà soát số lượng công chức năm kế

tiếp đến tuổi nghỉ chế độ, nghỉ do sức khoẻ, nghỉ theo nhu cầu của bản thân công chức, đơn

vị thiếu chuyên ngành nào...báo cáo về phòng Nội vụ để tổng hợp và có kế hoạch thi tuyển

bổ sung cho năm tiếp theo. Ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi hệ chính

quy khi họ chấp nhận về tăng cường tại xã 03 năm. Những chuyên ngành khó tuyển như:

giao thông, xây dựng, kiến trúc, tin học...Bên cạnh đó, huyện cần có chính sách hỗ trợ đối với

những công chức dự bị khi họ được tăng cường xuống cấp xã như nhà ở, xăng xe,... Dự

nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên

tắc "mở" và "động". Mở là không khép kín trong từng địa phương, đơn vị. Động là quy

hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy

hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Mỗi chức danh công

chức cần quy hoạch từ 2 đến 3 người dự bị, mỗi công chức có thể dự kiến xếp từ 2 đến 3

chức danh khác nhau. Quy hoạch công chức phải được tiến hành đồng bộ. Quy hoạch cấp

dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho

quy hoạch cấp dưới thực hiện đúng lộ trình. Công chức trong diện quy hoạch của từng cấp

phải là những công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh cấp

đó, mỗi cấp hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi kế tiếp nhau; công chức dự bị được

đưa vào các vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để

thử thách, rèn luyện trong thực tiễn.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Công chức cũng luôn phải được đổi mới

thay thế và bổ sung với mục đích nâng cao chất lượng, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của

nhiệm vụ. Tuy nhiên, chất lượng công chức chuyên môn của huyện hiện nay về nhiều mặt

không cao, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu công tác, nguyên nhân chủ yếu là do công

tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực và hiệu quả. Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo,

bồi dưỡng công chức của huyện lâu nay là chưa thực sự gắn bó và xuất phát từ quy hoạch.

Vì vậy, số lượng công chức chuyên môn của huyện được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm lớn

nhưng vẫn còn bất cập. Chẳng hạn, số công chức tốt nghiệp hệ tại chức chiếm tỷ lệ tương đối

lớn, ngành nghề đào tạo có nhiều chuyên ngành chưa phù hợp với vị trí công tác. Đó là kết

quả của quá trình đào tạo mang tính tự phát, học theo điều kiện, nhu cầu của chính bản thân

công chức chứ không phải theo quy hoạch và yêu cầu của tổ chức. Để khắc phục tình trạng

trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chuyên môn của huyện phải được các cơ quan,

đơn vị lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

phải đảm bảo những yêu cầu sau: Phải căn cứ vào thực trạng công chức (trình độ chuyên

môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ đã đề

ra cho từng loại công chức. Theo đó, cần có kế hoạch ở nhiều cấp độ khác nhau: toàn bộ đội

ngũ công chức toàn huyện; từng ngành, từng lĩnh vực trọng điểm (tài chính - ngân hàng, kế

hoạch - đầu tư, giao thông, xây dựng…); từng nhóm kiến thức (văn hoá, lý luận chính trị,

kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ…); loại hình đào tạo bồi dưỡng (chính quy, tại chức, dài hạn,

ngắn hạn…); đối tượng đào tạo, bồi dưỡng (công chức đương nhiệm; công chức từng ngành,

từng lĩnh vực cần phải đào tạo; công chức dự bị cho các chức danh cao hơn…). Phải mang

tính khoa học, tức là xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự

báo được sự phát triển của công chức trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực

hiện các yêu cầu đã lập ra. Khi lập kế hoạch thì phạm vi càng hẹp (chẳng hạn ở một ngành,

một đơn vị), thì càng cụ thể, thậm chí có con số cụ thể, danh sách cụ thể người được cử đi

đào tạo, bồi dưỡng. Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thông

qua cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức; tiến hành trao đổi trước và thông báo quyết

định đối với cá nhân và đơn vị quản lý trực tiếp công chức.

- Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức. Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu

quả của công tác tổ chức cán bộ trong một tổ chức, bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt,

giải quyết chế độ chính sách đối với công chức. Vì vậy, sử dụng công chức phải được thực

hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tuỳ tiện làm lãng phí nguồn lực của công

chức, hiệu quả sử dụng thấp, sử dụng công chức chuyên môn của huyện cần tuân thủ các

nguyên tắc sau: Đánh giá đúng công chức. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽ dẫn

đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót công chức có tài, sử dụng người kém phẩm chất, năng lực. Tuy

nhiên, từ đánh giá đến sử dụng là một quá trình; quá trình đó đòi hỏi cá nhân và cơ quan phụ

trách công tác công chức phải xem xét, cân nhắc về mục đích, động cơ, phương pháp sử

dụng công chức cho thật khoa học, khách quan và hiệu quả. Khi lập kế hoạch sử dụng công

chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, từ tổ chức, bộ máy chứ không vì những cá

nhân cụ thể. Thực ra, đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Đảng và Nhà nước ta xác định từ

lâu nhưng trong thực tế không phải lúc nào cũng được quán triệt đầy đủ và nghiêm túc. Ở

huyện Cư Jút hiện vẫn còn những công chức ở một số phòng, ban, ngành năng lực không

100

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các cương vị cũ nhiều năm liền khiến cho bộ

máy hầu như không thay đổi. Đó là hậu quả của cách sử dụng công chức thiếu kiên quyết,

chậm đổi mới. Tóm lại, mỗi kế hoạch của từng phòng, ban, ngành trong bản quy hoạch phải

quy định rõ thời gian thực hiện, lộ trình trong trường hợp cụ thể. Trên cơ sở kế hoạch của các

phòng, ban, ngành; phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện xây dựng kế hoạch tổng thể,

chiến lược công tác dự nguồn công chức chuyên môn cấp huyện trong giai đoạn 2016 –

2020 và những năm tiếp theo.

3.2.6. Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút người về làm việc tại các

phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến

khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó

khăn; phúc lợi, bảo hiểm hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp

một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du

lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. Tại Đại hội

đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (2011) đề ra chủ trương mới về sự phát triển, nhấn

mạnh nhân tố con người, nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài,

góp phần phát triển đất nước; trong đó đặc biệt quan tâm đến việc trọng dụng nhân tài, các

nhà khoa học đầu ngành, thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài

nước. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta đã chỉ rõ:

“Đặc biệt coi trọng phát triển lãnh đạo, quản lý giỏi, chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi,

lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn”. Luật cán bộ, công chức năm

2008 cũng ghi nhận: “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng

và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng”... Trên cơ sở đó, huyện Cư Jút cần xác định

nhiệm vụ chính trị trọng tâm trong giai đoạn 2016 – 2020 là chính sách thu hút, đãi ngộ

người tài, công chức chuyên môn có năng lực, trình độ thật sự. Điều này, từ trước đến nay

chưa được huyện Cư Jút quan tâm và xác định cụ thể, nếu có làm thì mới ở trên “bàn giấy”,

chưa thực hiện một cách quyết liệt và thực tế. Do đó, huyện cần xây dựng một số giải pháp

thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút cán bộ, công chức.

101

Để thu hút, tuyển chọn được người có tài năng cần phải xác định rõ các tiêu chí để

đánh giá người nào có tài năng thật sự. Công chức chuyên môn của huyện có tài năng trong

hoạt động công vụ là người có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực sáng tạo và luôn hoàn thành

xuất sắc nhiệm vụ hoặc một số nhiệm vụ được giao theo chức trách của mình trong một lĩnh

vực, một ngành cụ thể; để xác định là người thật sự tài năng trong hoạt động công vụ không

phải chỉ đơn thuần là lý lịch, thành tích trường học, văn bằng, chứng chỉ đào tạo. Tiêu chí để

xác định người có tài năng trong nền công vụ chính là phẩm chất, trình độ, năng lực sáng tạo

của công chức chuyên môn và thể hiện trong thực tiễn, có thành tích, công trạng, luôn giữ

được mức độ hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao trong một lĩnh vực cụ thể.

Để người có tài năng thật sự phát huy được những thế mạnh, lợi thế của mình, thì việc trọng

dụng phải được thực hiện tốt. Những người có tài năng cũng chỉ có thể làm những công việc

thật sự phù hợp với sở trường của họ. Do đó, cần quan tâm đến việc phân công công tác phù

hợp với sở trường, khả năng của từng cán bộ, công chức, để họ có điều kiện, cơ hội phát huy

tài năng của mình. Sẽ là bất hợp lý và lãng phí "chất xám" nhân tài nếu huyện "trải thảm đỏ"

để thu hút một nhân tài về làm việc nhưng bố trí, sắp xếp họ không đúng chuyên môn, năng

lực và vị trí việc làm. Điều đó dẫn đến tình trạng người được thu hút về thiếu khả năng độc

lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi nhiệm vụ, chậm thích ứng

với nhiệm vụ mới, là một trong những nguyên nhân của tình trạng "chảy máu chất xám".

Giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài ở nhiều cơ quan, đơn vị còn có những khoảng cách

đáng kể. Thu hút được nhân tài nhưng bố trí công việc không hợp lý, không tạo điều kiện để

nhân tài có thể phát triển tài năng là một sự lãng phí không chỉ với bản thân nhân tài mà với

toàn xã hội. Đó cũng là câu trả lời vì sao thời gian qua một số phòng, ban, đơn vị thuộc

UBND huyện thất bại trong việc thu hút nhân tài như phòng Tài chính – Kế hoạch, phòng Y

tế, phòng Tài nguyên và Môi trường,… Bên cạnh đó, cần đảm bảo cho người có tài năng các

điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cho họ các cơ hội được cống hiến theo cơ chế. Cơ chế đãi

ngộ đối với người có tài năng như: tiền lương và thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống, điều

kiện đi lại, nhà ở, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, đề bạt ở những

vị trí cao hơn. Trong các chính sách, cơ chế đãi ngộ, theo tác giả huyện Cư Jút cần quan tâm

102

thực hiện tốt chính sách về tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người có tài năng. Cần

coi tiền lương là nguồn đầu tư có hiệu quả nhất để thu hút người có tài năng cho nền công vụ

và khuyến khích cán bộ, công chức yên tâm, tận tụy với công việc. Chính vì vậy, cần có

những thay đổi cơ bản trong việc xây dựng chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ để thu

hút người có tài năng cho nền công vụ theo hướng cần trả lương theo công trạng, căn cứ vào

kết quả, hiệu quả công việc. Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm và cống

hiến của cán bộ, công chức; phải trở thành công cụ, động lực thúc đẩy tăng năng suất lao

động và hiệu suất công tác; thúc đẩy cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ. Ngoài ra, công chức có tài năng còn được hưởng phụ cấp đãi ngộ và khuyến

khích tài năng; được xét nâng lương vượt bậc nếu đạt thành tích, công trạng đặc biệt có tác

động đến sự phát triển của ngành, lĩnh vực.

3.2.7. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện

Công tác quản lý, giám sát công chức là khâu cuối cùng quan trọng nhằm nâng cao

chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Thực tiễn những năm

qua cho thấy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đông nhưng chưa

mạnh, vẫn tồn tại nhiều sai phạm. Nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ đẩy công

chức mắc sai lầm lớn hơn, dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng, Nhà nước

đối với nhân dân bị giảm sút đáng kể. Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý, kiểm tra,

giám sát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cần thực hiện một số nội

dung sau:

Cần quán triệt và thực hiện nghiêm túc Quy định số 58-QĐ/TW ngày 07/5/2007 của

Ban Chấp hành Trung ương ban hành Quy chế về chế độ kiểm tra, giám sát cán bộ, nhằm

kịp thời nêu gương những CBCC tốt, gương điển hình trong công tác, học tập, nghiên cứu.

Đồng thời ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc của công chức và kịp thời xử lý những vi

phạm một cách nghiêm túc. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, không chờ khi

có CBCC vi phạm nghiêm trọng các quy định, chính sách Nhà nước mới kiểm tra xử lý kỷ

103

luật.

Cần tập trung chỉ đạo kiểm tra, giám sát việc công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện đảm nhiệm các chức danh, vị trí dễ phát sinh các hiện tượng tiêu cực

như: địa chính nhà đất, tài nguyên môi trường, bộ phận thực hiện chi trả chế độ bảo trợ xã hội

cho các đối tượng chính sách, cán bộ, đăng ký dinh doanh, cấp giấy phép xây dựng, thu chi

các loại quỹ, thuế, phí, lệ phí,...

Tăng cường sự thống nhất về nhận thức và hành động của hệ thống chính trị ở cơ sở,

sự phối hợp của Chính quyền; tinh thần chủ động, sáng tạo của Mặt trận và đoàn thể chính trị

xã hội tại địa phương trong công tác kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện, không nên xem nhẹ chức năng giám sát của Mặt trận. Một số cán bộ

giám sát còn e dè, ngại va chạm, chưa mạnh dạn góp ý, kiến nghị khi phát hiện sai phạm, còn

nể nang, sợ mất lòng, nhất là đối với cán bộ công chức giữ các vị trí lãnh đạo của Đảng,

Chính quyền. Vì đây là nhiệm vụ khó khăn, mới, ảnh hưởng đến quyền lợi của một bộ phận

cán bộ công chức nên thực hiện chưa thật sự quyết liệt, mạnh tay.

Cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền hoạt động kiểm tra, giám sát trong cán bộ và

nhân dân nhằm thực hiện chế độ nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt

động của chính quyền cấp huyện theo tinh thần của quy chế dân chủ cơ sở. Nhân dân chính

là “tai mắt” quan trọng nhất trong đánh giá hiệu quả làm việc của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện và ý kiến, nhận xét của quần chúng là cơ sở thiết thực đối

với hoạt động kiểm tra, giám sát công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Ở chương này, qua phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng, công tác tuyển

dụng, sử dụng, quy hoạch,… Công chức chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả đưa

ra một số quan điểm; giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức

chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay và cho những

năm tiếp theo.

104

KẾT LUẬN

Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng công chức trong hệ thống các cơ

quan hành chính Nhà nước các cấp, luận văn này đã làm rõ cơ sở khoa học của

việc nâng cao chất lượng công chức chuyên môn các cấp; đi sâu phân tích, đánh

giá chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện trong mối quan hệ với

số lượng, kết cấu và quá trình hình thành phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ

thống hoá lý luận về công chức, chất lượng công chức, nghiên cứu bài học kinh

nghiệm của các nước trên thế giới và rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng

vào Việt Nam, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức

chuyên môn thuộc UBND huyện trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công

việc. Luận văn đã làm rõ nguyên nhân làm cho chất lượng công chức chuyên môn

thuộc UBND huyện còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện

tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và

quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và 07 nhóm

giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức chuyên môn thuộc UBND

huyện. Bên cạnh những giải pháp thuộc về Huyện cũng cần có một số giải pháp

đồng bộ từ phía Tỉnh, Trung ương thì mới có tác động tích cực và hiệu quả hơn.

Trong khuôn khổ một luận văn, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận được

tiếp thu từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra, khảo sát thực tiễn địa

phương, bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất

lượng công chức chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Jút. Tuy nhiên, đây là một

vấn đề lớn và phức tạp, nên việc xây dựng hệ thống các giải pháp nêu trên với

những lập luận, lý giải. Đảm bảo tính khoa học và hiện đại là một việc không đơn

giản. Chắc chắn để hoàn thiện vấn đề này, phải có những nghiên cứu tiếp theo.

105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban chấp hành Trung ương Đảng (2004), Nghị quyết số 42-NQ/TƯ về

công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH,

ngày 30-11-2004.

2. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước

(2010), Chính quyền cấp huyện, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

3. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01

năm 2004 về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối v i cán bộ

công chức.

4. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 về

đào tạo, bồi dưỡng công chức.

6. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 quy

định những người là công chức.

7. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9/6/2015 về

đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.

8. Chính phủ(2014), Nghị định 37/2014/NĐ-CP, ngày 5/5/2014 quy định

t chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Huyên, Quận, Thành phố trực

thuộc tỉnh.

9. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về việc

ban hành Chương trình t ng thể cải cách hành chính Nhà nư c giai đoạn 2011 –

2020.

10. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị Trung ương

3, Khóa VIII, Nxb, Chính trị quốc gia, Hà Nội.

11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ X, Nxb Sự thật, Hà Nội.

106

12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ XI, Nxb Sự thật, Hà Nội.

13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ XII, Nxb Sự thật, Hà Nội.

14. Đảng bộ tỉnh Đăk Nông (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu tỉnh Đăk

Nông lần thứ XI, nhiệm kỳ 2016-2020.

15. Đảng bộ huyện Cư Jút (2010), Lịch sử Đảng bộ huyện Cư Jút giai

đoạn 1975-2010.

16. Đảng bộ huyện Cư Jút (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu huyện

Cư Jút lần thứ VI, nhiệm kỳ 2016-2020.

17. Hội đồng nhân dân tỉnh Đăk Nông (2011), Nghị quyết số 35/2011/NQ-

HĐND ngày 25/11/2011 về ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực

trong hệ thống chính trị tỉnh Đăk Nông, giai đoạn 2011 – 2020.

18. Huyện ủy Cư Jút (2015), Nghị quyết số 10/2015/NQ-HĐND ngày

20/12/2015 về ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân

lực trên địa bàn huyện Cư Jút giai đoạn 2016 - 2020.

19. Nguyễn Thị Mai (2016), Nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại

huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sĩ Hành chính công, Học

viện Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

20. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), Luận

cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nư c (tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

21. Phòng Nội vụ tỉnh Đăk Nông (2016), Báo cáo thống kê số lượng,

chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện qua các năm 2011, 2012, 2013,

2014, 2015, 2016.

22. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008), Hiến

pháp 2013.

107

23. Quốc hội nước Cộng hòa hội Chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán

bộ, công chức.

24. Quốc hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật t

chức chính quyền địa phương.

25. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng cán bộ, công chức

hiện nay, Nxb.CTQG, Hà Nội.

26. Tỉnh uỷ Đăk Nông (2015), Báo cáo thực hiện Nghị quyết số 25-

NQ/TU về đào tạo, nâng cao và phát triển đến năm 2015; định hư ng năm 2020

và tầm nhìn đến năm 2030.

27. Tỉnh uỷ Đăk Nông (2016), C hư ơng trình hành động số 12 -

C Tr/ T U ngà y 14/5/2016 v ề các chính sách phát triển nguồn nhân lực

trong hệ thống chính trị tỉnh Đăk Nông giai đoạn 2016 – 2020.

28. Ủy ban nhân dân tỉnh Đăk Nông (2011), Quyết định số 33/QĐ-UBND,

ngày 15/12/2011 về việc ban hành quy chế phân cấp quản lý t chức bộ máy,

biên chế cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Đăk Nông.

29. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2015), Báo cáo tình hình tuyển dụng

cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015; phương hư ng, nhiệm vụ và giải

pháp chủ yếu giai đoạn 2016 – 2020.

30. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2015), Báo cáo kết quả phát triển kinh

tế - xã hội giai đoạn 2011-2015 và kế hoạch kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội

5 năm 2016 - 2020.

31. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2015), Báo cáo kết quả đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015.

32. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2016), Quyết định ban hành kế

hoạch quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân

lực trong các cơ quan hành chính nhà nư c cấp huyện năm 2016 và giai đoạn

2016 - 2020;

108

33. Ủy ban nhân dân huyện Cư Jút (2015), Quyết định phê duyệt Đề án vị

trí việc làm giai đoạn 2016 - 2020.

109

PHỤ LỤC 1

Phiếu điều tra đối với CCCQCM thuộc UBND huyện Cư Jút năm 2016

Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) Số TT

1 Tự đánh giá của công chức hiện nay

- Đáp ứng được yêu cầu việc

- Chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

- Không có ý kiến

Công tác quản lý, sử dụng công chức cấp

2 huyện

- Quản lý, sử dụng tốt

- Quản lý, sử dụng chưa tốt

- Không có ý kiến

Đánh giá về nghiệp vụ chuyên môn đào

3 tạo

- Làm đúng chuyên môn

- Không làm đúng chuyên môn

4 Mức độ bằng lòng với công việc đang

làm

- Bằng lòng

- Chưa bằng lòng

- Không có ý kiến

5 Thu nhập của công chức cấp huyện

- Hài lòng với thu nhập hiện tại

- Chưa hài lòng với thu nhập hiện tại

110

- Không có ý kiến

6 Nguyện vọng

- Có nguyện vọng làm:

+ Làm đúng với chuyên môn đào tạo

+ Muốn nâng cao thu nhập (doanh nghiệp)

+ Muốn được bồi dưỡng kiến thức

- Không có ý kiến

Điều tra tại: Phòng Nội vụ, Phòng Văn hoá – Thông tin, Phòng Lao động thương binh & Xã hội, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nông nghiệp và PTNT, Thanh tra (phiếu phát ra 45 phiếu - phiếu thu về 45 phiếu)

PHỤ LỤC 2

Phiếu điều tra thông tin công chức hành chính nhà nước

Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân

Họ và tên: Sinh năm:

Chực vụ hiện nay:

Ngạch, bậc lượng hiện hưởng:

Trình độ đào tạo:

Chuyên ngành đào tạo:

Thời gian giữ chức vụ hiện tại:

Đơn vị:

đây về việc tuyển dụng công chức:

Câu 1. Thời gian quy định về chế độ công chức dự bị bao nhiêu lâu là phù hợp:

24 tháng 18 tháng 12 tháng

Câu 2. Thời gian dự bị đối với công chức có trình độ đào tạo khác nhau có cần

khác nhau không?

Có Không

Xin đồng chí vui lòng lựa chọn các phương án trả lời đối với từng câu hỏi dưới

111

Câu 3. Việc tuyển dụng công chức dự bị nên thực hiện theo hướng tập trung hay

theo hướng phân chia cho các cơ quan.

Tập trung Phân chia

Câu 4. Thời gian bồi dưỡng tiền công vụ cho công chức dự bị nên có độ dài là

bao nhiêu lâu?

9 tháng 6 tháng 3 tháng

Câu 5. Quy định về việc tuyển dụng công chức và công chức dự bị hiện nay đã

đạt được những mục tiêu nào dưới đây:

- Chất lượng - Khách quan

- Công bằng - Minh bạch

- Bình đẳng

- Chọn đúng người tài

- Chính sách ưu tiên - Thuận lợi về thủ tục

Câu 6. Người đăng ký dự tuyển vào công chức có cần phải được bồi dưỡng

nghiệp vụ hành chính nhà nước trước khi được tuyển dụng vào công chức hay không?

Có Không

Câu 7. Có nên thực hiện chính sách ưu tiên đối với người có học vị, bằng cấp

cao khi tuyển vào công chức không?

Có Không

Câu 8. Thời hạn đánh giá công chức nên được tiến hành 6 tháng hay 12 tháng.

6 tháng 12 tháng

Câu 9. Việc đánh giá công chức nên bao gồm những phương thức nào?

- Do lãnh đạo trực tiếp đánh giá

- Do đồng nghiệp đánh giá

- Do bản thân tự đánh giá

- Trao đổi ý kiến với những người có liên quan

Câu 10. Các yếu tố nào dưới đây cần thiết phải đưa vào trong nội dung đánh giá

công chức?

1. Khối lượng công việc

2. Chất lượng công việc

112

3. Bảo đảm tính thời gian

4. Có sáng kiến, đề xuất giải pháp

5. Tinh thần phối hợp trong công tác

6. Văn hoá, giao tiếp, ứng xử (trong công sở và tiếp dân)

7. Tính trung thực

8. Tính chính xác

Câu 11. Việc đánh giá công chức có cần thiết phải chi tiết và cụ thể hoá các nội

dung đánh giá không?

Có Không

Câu 12. Đồng chí tự đánh giá khả năng chuyên môn của mình có đáp ứng được

mức độ hoàn thành công việc như thế nào?

Xuất sắc Khá Trung bình

Yếu Kém

Câu 13. Theo anh (chị) để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai và thích

nghi với sự thay đổi công việc có cần thiết phải nâng cao trình độ học vấn của bản thân

không?

Có Không

Câu 14. Trong tương lai công việc của anh (chị) thay đổi ở mức độ nào?

Không

Thay đổi

Thay đổi ít

Thay đổi hoàn toàn

thay đổi

vừa phải

khá nhiều

Câu 15. Khả năng thích nghi của anh (chị) với những thay đổi có liên quan đến

công việc đang làm.

Không

Hoàn toàn

Khó thích nghi

Bình thường

Sẽ thích nghi

thích nghi

Câu 16. Anh (chị) có sẵn sàng để chuẩn bị để thích nghi với sự thay đổi có liên

quan đến công việc không?

113

Có chuẩn bị

Không chuẩn bị

Hoàn toàn không chuẩn bị

Câu 17: Trong cơ quan, đơn vị của đồng chí có xây dựng bản mô tả công việc

không?

Có Không Không biết

Xin trân trọng cảm ơn đồng chí!

114

PHỤ LỤC 3

Tên công chức: Chức danh công việc:

Tên người đánh giá: Bộ phận:

Ngày đánh giá:

Phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm

Xuất

Đạt yêu

Dưới mức

Mức độ

Tiêu thức

Khá

sắc

cầu

yêu cầu

tối thiểu

Khối lượng công việc

Chất Lượng công việc

Tính tin cậy

Khả năng xét đoán

Khả năng hiểu biết

Thái độ

Tinh thần hợp tác

Khả năng, triển vọng hợp tác

PHỤ LỤC 4

Phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm

Giải

Tiêu thức

Thứ hạng

thích

5. Số lượng công việc rất cao, thường xuyên

1. Khối lượng công

vượt mức tiêu chuẩn quy định.

việc:

Đánh giá qua số lượng

4. Số lượng công việc thường đạt mức tiêu

chuẩn, trong một vài lĩnh vực vượt mức tiêu chuẩn.

công việc, tốc độ làm việc

3. Số lượng công việc thường đạt mức tiêu

chuẩn.

2. Số lượng công việc đạt xấp xỉ mức tiêu

chuẩn, có khả năng đáp ứng.

1. Số lượng công việc không đạt mức tiêu

chuẩn, không có khả năng đáp ứng, V.v…

115