Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÝ TUẤN CƯỜNG

ẢNH HƯỞNG CỦA

CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC

ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI

TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP TẠI CÔNG TY

CÀ PHÊ 706

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60 34 01 02

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4 NĂM 2017

i

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÝ TUẤN CƯỜNG

ẢNH HƯỞNG CỦA

CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC

ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI

TỔ CHỨC: TRƯỜNG HỢP TẠI CÔNG TY

CÀ PHÊ 706

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60 34 01 02

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 4 NĂM 2017

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới cô hướng

dẫn khoa học của tôi, PGS - TS. Bùi Thị Thanh, người đã định hướng đề tài, hướng

dẫn và giúp đỡ tôi với những chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển

khai, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

Xin chân thành cảm ơn Quý thầy/cô Trường đại học Tôn Đức Thắng đã tận

tình giảng dạy và truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho bản thân tôi nói riêng và

cho cả khóa học nói chung.

Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý thầy/cô Phòng Sau đại

học, Trường đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn

thành các thủ tục về học vụ.

Tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các anh/chị trong Công ty cà phê 706 đã

nhiệt tình giúp tôi từ việc hoàn thiện thang đo và phiếu khảo sát cũng như điền vào

phiếu khảo sát chính thức của luận văn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã

luôn bên tôi, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập nói chung và thời

gian làm luận văn nói riêng.

TP.HCM, ngày 20 tháng 03 năm 2017

Tác giả

Lý Tuấn Cường

iii

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự

hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả

trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước đây.

Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá

được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu

tham khảo.

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu

của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về

nội dung luận văn của mình. Trường đại học Tôn Đức Thắng không liên quan đến

những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).

TP. HCM, ngày 20 tháng 3 năm 2017 Tác giả

Lý Tuấn Cường

PGS.TS. Bùi Thị Thanh Trường đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh ……………………………………………

……………………………………………

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Cán bộ phản biện 1: Cán bộ phản biện 2:

Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN

THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày … tháng … năm … theo

QĐ số:…./20…/TĐT-QĐ-SĐH ngày … tháng … năm …

iv

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại công ty cà phê 706” được thực hiện nhằm

nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty

cà phê 706, đồng thời đề xuất các kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu áp dụng thang đo chất lượng cuộc sống công

việc của Walton (1974) và thang đo sự gắn kết của nhân viên của Towers Perrin

(2003).

Trên cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết nhân viên

và mối quan hệ giữa chúng, mô hình nghiên cứu gồm 9 thành phần với 8 giả thuyết

nghiên cứu được đề xuất. Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá, điều

chỉnh thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu trong mô hình cho phù hợp với

nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng với 210 nhân viên đang làm việc tại công ty cà

phê 706 để đánh giá thang đo và giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả kiểm định cho thấy thang đo chất lượng cuộc sống công việc của

Walton (1974) và thang đo sự gắn kết của nhân viên của Towers Perrin (2003) là

phù hợp với nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 thành phần chất lượng

cuộc sống công việc: lương thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an

toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập trong tổ

chức, quy tắc trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân có tác động

dương đến sự gắn kết của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các nhà quản trị của Công ty cà phê 706

biết được những yếu tố nào của chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến sự

gắn kết của nhân viên. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra các định hướng nâng cao chất

lượng cuộc sống công việc nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Điều này

góp phần giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và vị thế cạnh tranh

trên thị trường.

v

MỤC LỤC

Lời cám ơn ...................................................................................................................... ii

Lời cam đoan .................................................................................................................. iii

Tóm tắt luận văn ............................................................................................................. iv

Danh mục chữ viết tắt .................................................................................................. viii

Danh mục bảng biểu ....................................................................................................... ix

Danh mục hình vẽ ........................................................................................................... x

Chương 1 ......................................................................................................................... 1

Tổng quan về nghiên cứu ................................................................................................ 1

1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3

1.4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.4.1. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 4

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................................ 4

1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ............................................................................... 4

Chương 2 ......................................................................................................................... 6

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu .......................................................................... 6

2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) ................................................................. 6

2.2. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ............................................... 8

2.3. Sự gắn kết nhân viên .............................................................................................. 11

2.4. Đo lường sự gắn kết nhân viên .............................................................................. 13

2.5. Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên ........... 14

2.6. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................................ 15

2.6.1. Nghiên cứu của Daud (2010) .............................................................................. 15

2.6.2. Nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011) ......................................... 16

2.6.3. Nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) ....................................................... 16

2.6.4. Nghiên cứu của Sajjad và cộng sự (2014) .......................................................... 17

2.7. Đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................................. 18

vi

Chương 3 ....................................................................................................................... 24

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................... 24

3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 24

3.2. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 25

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................. 25

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................. 26

3.2.2.1. Lương thưởng công bằng và tương xứng ......................................................... 26

3.2.2.2. Điều kiện làm việc an toàn ............................................................................... 26

3.2.2.3. Sử dụng năng lực cá nhân ................................................................................ 27

3.2.2.4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp .......................................................................... 27

3.2.2.5. Hoà nhập trong tổ chức. ................................................................................... 27

3.2.2.6. Quy tắc trong tổ chức ....................................................................................... 28

3.2.2.7. Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân ....................................................... 28

3.2.2.8. Liên quan xã hội của công việc ........................................................................ 28

3.2.2.9. Kết quả khám phá thang đo gắn kết nhân viên .............................................. 28

3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 29

3.3.1. Xây dựng bảng câu hỏi ....................................................................................... 29

3.3.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 29

3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................. 29

3.3.4. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................... 29

Chương 4 ....................................................................................................................... 32

Kết quả nghiên cứu ....................................................................................................... 32

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................................ 32

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................................ 34

4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................ 36

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thang đo chất lượng cuộc sống công

việc

......................................................................................................................... 36

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo gắn kết nhân viên .................... 38

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu .............................................................................. 39

vii

4.4.1. Mô hình hồi quy .................................................................................................. 39

4.4.2. Phân tích tương quan ........................................................................................... 40

4.4.3. Phân tích hồi quy ................................................................................................. 41

4.5. Giá trị các biến trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh ........................................... 45

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 51

4.7. So sánh kết quả với các nghiên cứu trước .............................................................. 54

Chương 5 ....................................................................................................................... 56

Kết luận và kiến nghị .................................................................................................... 56

5.1. Kết luận .................................................................................................................. 56

5.2. Kiến nghị dành cho các nhà quản lý tại công cà phê 706 ...................................... 57

5.2.1. Quy tắc trong tổ chức .......................................................................................... 58

5.2.2. Lương thưởng công bằng và tương xứng ............................................................ 58

5.2.3. Hòa nhập trong tổ chức ....................................................................................... 60

5.2.4. Cơ hội phát triển nghề nghiệp ............................................................................. 61

5.2.5. Sử dụng năng lực cá nhân ................................................................................... 62

5.2.6. Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân .......................................................... 63

5.2.7. Điều kiện làm việc an toàn .................................................................................. 64

5.3. Đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................................. 65

5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 65

Tài liệu tham khảo ......................................................................................................... 66

Tiếng Việt ...................................................................................................................... 66

Tiếng Anh ...................................................................................................................... 66

Phụ lục .......................................................................................................................... xiv

viii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

: Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

JDI

: Job Descriptive Index

Chỉ số mô tả công việc

KMO

: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin.

Sig

: Observed significance level

Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

: Statistical Package for Social Science

Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội

QWL

: Chất lượng cuộc sống công việc

VIF

: Variance inflation factor

Hệ số phóng đại phương sai

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1: Thống kê các đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, thu

nhập ............................................................................................................................... 33

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các biến độc lập .......................... 34

và biến phụ thuộc .......................................................................................................... 34

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo chất lượng cuộc sống công

việc ................................................................................................................................ 36

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần chất lượng cuộc sống công

việc ................................................................................................................................ 37

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA thang đo sự gắn kết nhân viên... 39

Bảng 4.6: Ma trận tương quan ...................................................................................... 40

Bảng 4.7: Bảng tóm tắt mô hình ................................................................................... 41

Bảng 4.8: Kiểm định ANOVA của mô hình ................................................................. 42

Bảng 4.9: Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy ..................................................................... 42

Bảng 4.10: Đánh giá thang đo Quy tắc trong tổ chức ................................................... 46

Bảng 4.11: Đánh giá thang đo Lương thưởng công bằng và tương xứng ..................... 47

Bảng 4.12: Đánh giá thang đo Hòa nhập trong tổ chức ................................................ 47

Bảng 4.13: Đánh giá thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp ...................................... 48

Bảng 4.14: Đánh giá thang đo Sử dụng năng lực cá nhân ............................................ 49

Bảng 4.15: Đánh giá thang đo Cân bằng cuộc sống và công việc ................................ 49

Bảng 4.16: Đánh giá thang đo Điều kiện làm việc an toàn ........................................... 50

Bảng 5.1: Đánh giá thang đo Quan hệ với đồng nghiệp ............................................... 57

x

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của PiansoongnernO và cộng sự (2011) ...................... 16

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) ................................... 17

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sajjad và cộng sự (2014)....................................... 18

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 22

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 24

Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .......................................................... 45

Hình 4.2: Biểu đồ Q-Q Plot........................................................................................... 45

1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong lao động và sản xuất, kinh doanh nguồn nhân lực là một yếu tố vô cùng

quan trọng và không thể thiếu, nó quyết định sự thành công hay thất bại của doanh

nghiệp. Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấy khoảng 31%

nhân viên thực sự gắn kết. Nhiều nhân viên đang tìm kiếm những cơ hội mới bên ngoài

tổ chức của họ. Đây là một thách thức cho việc duy trì nguồn nhân lực, doanh nghiệp

cần phải duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức.

Công việc được xem là một phần của cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian trong

ngày chúng ta dành cho công việc. Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và

tác động đến đời sống cá nhân. Vì vậy chất lượng cuộc sống công việc (Quality of

working life) (QWL) là một phần quan trọng cho mỗi cá nhân. Ngày nay nhân viên làm

việc không chỉ bằng các yếu tố cơ bản của công việc như chế độ lương thưởng, phúc

lợi, đào tạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi trường làm việc thân

thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự cân bằng giữa công việc

và cuộc sống hàng ngày. Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên

lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc, sự gắn kết lâu dài và luôn quan tâm đến tương

lai phát triển của doanh nghiệp.

Có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên như: nghiên cứu của Daud (2010)

về sự gắn kết của nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia; của Piansoongnern O và

cộng sự (2011) khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tài năng

tại các doanh nghiệp xi măng ở Thái Lan; nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012),

về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết công việc của nhân

viên của nhà máy sản xuất đá ở Thổ Nhĩ Kỳ. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

2

thành phần của chất lượng cuộc sống công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết với

tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp. Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu ảnh

hưởng của chất lượng cuộc sống đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức như

nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011), Nguyễn Mạnh Hà (2014), Lê Xuân Quốc

(2016).

Công ty cà phê 706 đóng trên địa bàn xã Ia Yok, huyện Ia Grai, tỉnh Gia Lai, trong

điều kiện máy móc thiết bị dùng cho sản xuất còn thiếu thốn, đường sá đi lại khó khăn,

đời sống dân trí thấp, cơ sở vật chất còn nghèo nàn. Ngoài nhiệm vụ trồng cà phê công

ty còn có nhiệm vụ chăm lo đời sống cho bà con nơi công ty và các nông trường đóng

chân. Cây cà phê là yếu tố quan trọng để định canh định cư cho đồng bào dân tộc thiểu

số ít người, phát triển dân cư, văn hóa, xã hội, giáo dục, cơ sở hạ tầng vùng nông thôn

miền núi. Thực tế cho thấy vùng nào phát triển cây cà phê thì vùng đó đời sống dân cư

được phát triển, trình độ dân trí được nâng cao.

Cùng với sự phát triển của ngành cà phê nói chung và công ty cà phê 706 nói riêng,

nhu cầu nguồn nhân lực tại các công ty cà phê ngày càng tăng. Tỷ lệ nhảy việc khá cao

và luôn biến đổi khi vào mùa cao điểm của cà phê, gây ra nhiều tổn thất cho công ty.

Các công ty gặp nhiều khó khăn trong môi trường đầy cạnh tranh và giữ chân nhân

viên. Công ty cà phê 706 chưa có nghiên cứu nào về lĩnh vực này. Ban lãnh đạo công

ty cũng chưa rõ tác động của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân

viên như vấn đề lương thưởng công bằng và tương xứng, môi trường làm việc an toàn,

cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Dưới sự tác động của nhịp độ cuộc sống công

nghiệp, các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng như thế nào đến mức

độ gắn kết của nhân viên? Có những yếu tố cấu thành chất lượng cuộc sống công việc

và đánh giá mức độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết

nhân viên. Vì lý do đó Tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công

việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: trường hợp tại Công ty cà phê 706”

để nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

3

hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức, từ đó có thể tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công

việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt, giúp người lao động cảm thấy thoải mái

và gắn kết lâu dài cùng với doanh nghiệp.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau đây:

 Xác định các yếu tố thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng

đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

 Xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức của Công ty cà phê 706.

 Đề xuất một số kiến nghị giúp các nhà quản trị hỗ trợ nhân viên trong việc nâng

cao chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: chất lượng cuộc sống công việc, sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các bộ phận, chi nhánh

thuộc Công ty cà phê 706 trên địa bàn tỉnh Gia Lai.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Các bộ phận, chi nhánh thuộc Công ty cà phê 706 trên địa

bàn tỉnh Gia Lai.

Phạm vi thời gian: Từ tháng 6/2016 - 12/2016.

1.4. Phư ng ph p nghiên cứu

Luận văn vận dụng chủ yếu là phương pháp định lượng có kết hợp với phương

pháp định tính.

Trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây, kết hợp phương pháp thảo luận

nhóm tập trung với 2 nhóm.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

4

Nhóm 1: Gồm 7 nhà quản lý (01 giám đốc, 02 phó giám đốc và 04 trưởng phòng).

Nhóm 2: gồm 10 người lao động.

Mục đích để khám phá, bổ sung và điều chỉnh thang đo dùng để đo lường ảnh

hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên.

1.4.1. Nghiên cứu định lượng

Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện đối với người lao động đang làm

việc tại các phòng, ban và chi nhánh của Công ty cà phê 706 trên địa bàn tỉnh Gia Lai.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp hoặc gián

tiếp trên bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn thiện từ nghiên cứu định tính. Kích thước

mẫu dự kiến là n = 300, được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích

nhân tố khám phá (EFA) với phần mềm SPSS 22.0. Phân tích tương quan và hồi quy

tuyến tính cũng sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa các thành

phần của chất lượng cuộc sống công việc với sự gắn kết nhân viên, đồng thời hiểu

được những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, các nhà

quản trị có cơ sở đưa ra định hướng phát triển theo hướng tích cực, tạo sự cân bằng

giữa cuộc sống và công việc, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc để tạo sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Ngoài phần mục lục, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được kết

cấu thành 5 chương:

Chư ng 1: Tổng quan về nghiên cứu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, ý nghĩa của đề tài và bố cục của

nghiên cứu.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

5

Chư ng 2: C sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày khái niệm về chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của chất

lượng cuộc sống công việc, khái niệm sự gắn kết nhân viên, các thành phần của sự gắn

kết nhân viên, mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân

viên. Chương này còn tổng quan các nghiên cứu liên quan, đề xuất mô hình nghiên cứu

và các giả thuyết nghiên cứu.

Chư ng 3: Phư ng ph p nghiên cứu

Trình bày quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương

pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng các thang đo của các thành phần trong mô hình

nghiên cứu nhằm để đo lường các khái niệm nghiên cứu.

Chư ng 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả phân tích dữ liệu gồm thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin

cậy của các thang đo, mô hình hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Chư ng 5: Kết luận và kiến nghị

Trình bày các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, từ đó làm

tăng sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, đồng thời cũng trình bày những hạn chế

của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

6

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL)

Quá trình phát triển của khái niệm chất lượng cuộc sống công việc bắt đầu từ cuối

thập niên 60 nhấn mạnh các khía cạnh con người trong công việc mà tập trung vào chất

lượng của các mối quan hệ giữa người lao động và môi trường làm việc Rose và cộng

sự (2006), Tabassum và cộng sự (2011).

Công việc đã trở thành một phần quan trọng trong đời sống con người. Nó đã được

công nhận là có tác động đến trạng thái tình cảm và hạnh phúc của mỗi cá nhân. Ngày

nay, chất lượng cuộc sống công việc được xem như là một khía cạnh quan trọng của

chất lượng cuộc sống. Hơn nữa, chất lượng cuộc sống công việc cao là cốt yếu để các

tổ chức thu hút và giữ chân người lao động Boonrod (2009).

Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế

tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ Anbarasan và Mehta (2009). Một trong

những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi

các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết

vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL. Sau đó QWL nhận được sự chú ý nhiều

hơn sau khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương

trình QWL cải cách công việc. Kể từ đó, chương trình đã được phát triển để cải thiện

một loạt các vấn đề đời sống công việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn,

sự tham gia của nhân viên và đảm bảo việc làm. QWL được xem là điều thiết yếu để tổ

chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng cuộc sống

công việc của nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng

cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

7

Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc

Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 1970, QWL tập trung vào việc

thiết kế và cải thiện công việc. Theo Akdere (2006), các vấn đề về QWL đã trở nên

quan trọng trong hai thập kỷ qua do tăng nhu cầu về hỗ trợ môi trường làm và phúc

lợi. May, Lau và Johnson (1999) cho rằng các công ty cung cấp QWL và việc hỗ trợ

các môi trường tốt hơn sẽ có khả năng đạt được đòn bẩy trong tuyển dụng và giữ

giá trị người nhân viên và các công ty có QWL cao thích tăng trưởng vượt trội và

khả năng sinh lời Lau & May (1998). Danh sách này của tiêu chí khách quan sớm

thay đổi để thỏa mãn công việc như một tiêu chuẩn đánh giá mục tiêu.

Theo quan điểm của Keith (1989), QWL đề cập đến thuận lợi hay bất lợi của

môi trường làm việc cho con người. Mục đích cơ bản trong vấn đề này để phát triển

công việc nhằm phát triển nguồn nhân lực cũng như tăng cường sản xuất.

Gần giống quan điểm với Keith, Cole (2005) cho rằng QWL bao gồm các khía

cạnh rộng lớn của môi trường làm việc có ảnh hưởng tới sức khỏe và hiệu quả làm việc

của nhân viên.

Định nghĩa của cuộc sống công việc đã được thực hiện từ các định nghĩa sau

đây: Công việc cuộc sống là một tập hợp các hiện tượng và các thuộc tính đang nổi lên

trong sự tương tác của một người và một môi trường về nơi làm việc trong một tổ chức

chính thức (Sojka 2007). QWL là một tập hợp các đặc điểm mà qua đó cuộc sống công

việc được trình bày ở ngoài. Nếu chúng ta muốn xác định chất lượng của cuộc sống

công việc chúng ta phải xác định đặc điểm có ý nghĩa cho cuộc sống công việc và nó

đang nổi lên trong sự tương tác của một con người và môi trường về nơi làm việc trong

một hình thức cơ quan.

Trên cơ sở các định nghĩa từ các nghiên cứu trước có thể rút ra kết luận:

Chất lượng cuộc sống công việc là sự kết hợp đồng thời của các kế hoạch, quy

trình và môi trường làm việc có liên quan đến nơi làm việc, nâng cao và duy trì sự gắn

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

8

kết của nhân viên bằng cách chú trọng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động

của tổ chức (Nazir và cộng sự, 2011). Chất lượng cuộc sống công việc là một phần của

chất lượng cuộc sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ

giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện. Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động

của môi trường làm việc toàn diện này đến bản thân về phương diện công việc và cuộc

sống cá nhân. Qua sự đánh giá này nhân viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết

hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân.

2.2. C c thành phần của chất lượng cuộc sống công việc

Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của chất

lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau. Phần lớn

các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đưa ra một mô hình chung, phổ biến để đánh giá

QWL là một điều rất khó khăn. Các thành phần của QWL của các nhà nghiên cứu khác

nhau là khác nhau và một mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau

cũng có những thành phần khác nhau.

Theo Gupta và Sharma (2011), các thành phần tạo nên chất lượng cuộc sống công

việc bao gồm:

 Mức lương thỏa đáng và công bằng

 Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh

 Sự hòa hợp xã hội trong công việc của tổ chức cho phép một cá nhân phát triển

và sự dụng tất cả năng lực của mình

Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên quan đến

sự hài lòng với mức lương, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những yếu tố cơ bản của

một chất lượng tốt của cuộc sống công việc như môi trường làm việc an toàn, tiền

lương công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến.

Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống công

việc gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, giờ làm việc và điều

kiện làm việc; và yếu tố nội tại của bản chất của công việc. Ông cho rằng một số khía

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

9

cạnh khác có thể được thêm vào, bao gồm: năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản

lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, tự phát triển,

một tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản

phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ.

Walton (1974), (dẫn theo Boonrod, 2009), Timossi (2008), Wichit (2007) xác định

các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc bao gồm 8 yếu tố:

 Lương thưởng tương xứng và công bằng: Mức thu nhập mà người lao động

nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu

chuẩn chung và các chế độ phúc lợi khác mà người lao động được hưởng, công bằng so

với các vị trí khác trong doanh nghiệp.

 Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh: Các điều kiện vật chất của môi trường

làm việc được đảm bảo đầy đủ, tiện dụng, sạch sẽ và đảm bảo các điều kiện về sức

khoẻ và an toàn lao động; các yếu tố về khối lượng công việc và thời gian làm việc

trong ngày.

 Sử dụng năng lực cá nhân: Cơ hội cho phép người lao động nâng cao kiến thức

và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức,

có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực giá

trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách.

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo: Cho phép người lao động

phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, các cơ

hội học tập và họ được đảm bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu.

 Hoà nhập xã hội trong tổ chức: Nhận thức của người lao động về cơ hội giao

tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được

thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc.

 Quy tắc trong tổ chức: Tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người lao động và

sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn đề của công việc để được giải

quyết một cách thích hợp.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

10

 Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: Sự cân bằng giữa công việc của

người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho

nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội.

 Mối liên quan xã hội của công việc: Người lao động nhận thức được trách

nhiệm của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động,

chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển

của xã hội, của cộng đồng.

Kerce và Kewley (1993), (dẫn theo Wichit, 2007) trình bày các khía cạnh của chất

lượng cuộc sống công việc bao gồm: Hài lòng về công việc nói chung; Sự thoả mãn về

lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, an toàn công việc, đồng nghiệp,

môi trường vật lý, trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát, cơ hội phát

triển. Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất nhiệm vụ, tầm

quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản hồi, sự lôi cuốn công việc.

Delamotte và Takezawa (1984), (dẫn theo Wichit, 2007) phân chia những vấn đề

của chất lượng cuộc sống công việc thành 5 thành phần:

 Mục tiêu truyền thống. Đây là những vấn đề có liên quan đến nghề nghiệp như

sự đảm bảo việc làm và sức khoẻ, an toàn tại nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai

nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc.

 Đối xử công bằng tại nơi làm việc. Người lao động được đối xử công bằng tại

nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt giới

tính về lương và nghề nghiệp.

 Tầm ảnh hưởng đến quyết định. Điều này làm giảm sự khác biệt về quyền lực

giữa người lao động và người quản lý. Làm cho người lao động nhận thấy tầm quan

trọng khi tự hào về tổ chức, có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, bằng cách

như vậy họ cảm nhận họ được làm chủ.

 Công việc đầy thách thức. Công việc đầy thử thách là một trong những yếu tố

quan trọng làm gia tăng nhu cầu của con người như nhu cầu xã hội, sự nổi tiếng, sự

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

11

chấp nhận và thành công, động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng và

quan tâm đến công việc.

 Công việc và nhịp độ cuộc sống. Sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc

sống công việc và tiêu chuẩn sống. Nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm

sóc cho nhau. Vai trò của cuộc sống gia đình cũng đã thay đổi và thời gian rãnh rỗi

dành cho việc tìm kiếm thêm việc làm, thêm thu nhập làm cho họ có ít thời gian hơn

trước đây.

Dựa trên những tài liệu nghiên cứu nêu trên có thể thấy, mô hình nghiên cứu của

Walton (1974) là cơ bản và đầy đủ nhất, nghiên cứu của ông đã phản ánh các khía cạnh

chính của chất lượng cuộc sống công việc. Các yếu tố mà ông đề xuất làm cho việc đo

lường chất lượng cuộc sống công việc trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những

yếu tố này được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QWL của các nhà nghiên

cứu sau này.

Vì vậy, nghiên cứu này dựa trên các thành phần QWL của Walton (1974) để đánh

giá chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại Công ty cà phê 706.

2.3. Sự gắn kết nhân viên

Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng

người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách

khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Theo nghiên cứu của

Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa

với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền

lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí

tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm

việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt. Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ

việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị

thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức.

Như vậy, cần lưu ý rằng: mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

12

những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng

hoạt động và làm tổn thương ý chí chiến thắng.

Các xu hướng quản lý người tài, cạnh tranh tìm kiếm nhân tài, thực trạng thiếu

nhân tài, các nghiên cứu về quản lý, giữ chân người tài và những nội dung của chiến

lược quản lý nhân tài là đề tài được nhiều quốc gia trên thế giới quan tâm. Tầm quan

trọng của việc quản lý nhân tài được Yapp (2009) chỉ ra như sau: môi trường làm việc

tạo được sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa những người có tài sẽ thúc đẩy tổ chức, cơ quan

đầu tư nhiều vào các hoạt động về tài năng; đầu tư không chỉ đáp ứng nhu cầu trước

mắt về nguồn lực mà còn đảm bảo hệ thống lãnh đạo bền vững trong tương lai. Không

đầu tư cho con người thì không chỉ dẫn đến hậu quả tiêu cực đối với nguồn nhân lực

hiện tại mà còn tác động không tốt đến kết quả hoạt động như năng suất, chất lượng,

dịch vụ khách hàng, nhất là thương hiệu và sự tồn tại, phát triển của tổ chức.

Khái niệm Sự gắn kết nhân viên

Sự gắn kết nhân viên ra đời hơn một thập kỷ nay. Khái niệm này được các nhà

nghiên cứu xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau.

 Nghiên cứu của Macey (2008) chỉ ra khái niệm "sự gắn kết" của nhân viên

với tổ chức bao gồm cả 2 chiều hướng: "cảm thấy gắn kết" và "nhìn thấy gắn kết". Đối

với chiều hướng thứ nhất, khái niệm "gắn kết" là một cảm giác tổng hợp, tiếp nghị lực

cho một người trong công việc của người đó, là sản phẩm được tạo ra bởi cảm giác về

sự khẩn thiết, cảm giác phải tập trung cao độ, xúc cảm mãnh liệt và sự cảm thông

 Harter và cộng sự (2002), (dẫn theo Berry, 2010) định nghĩa sự gắn kết nhân

viên là "sự lôi cuốn của cá nhân, sự hài lòng cũng như sự nhiệt tình đối với công việc".

 Towers Perrin (2003) định nghĩa sự gắn kết là sẵn lòng và có khả năng để

giúp đỡ tổ chức thành công, ở mức độ lớn bằng những nỗ lực tự do trên một cơ sở bền

vững. Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến

công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

13

 Cascio (1998), (dẫn theo Martel và Dupuis, 2006) QWL liên quan đến cơ

hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì

họ cần để giúp họ đạt được hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện công việc của mình.

 Lockwood (2007), (dẫn theo Berry, 2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên là

mức độ mà nhân viên gắn kết với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào và

nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó.

Nghiên cứu này dựa trên cơ sở khái niệm của Towers Perrin (2003) vì sự gắn

kết này cho thấy sự tin tưởng vào những giá trị của tổ chức và sự hài lòng của cá nhân

đối với tổ chức, nhân viên sẽ cố gắng hoàn thành công việc của minh với tinh thần cao

nhất để tổ chức phát triển bền vững lâu dài.

2.4. Đo lường sự gắn kết nhân viên

Các chuyên gia về nguồn nhân lực chỉ ra rằng, việc kết hợp hài hòa và sử dụng một

cách linh hoạt các phương pháp quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự gắn kết của nhân

viên đối với tổ chức. Đây là một trong những nhân tố vô cùng quan trọng đối với việc

thu hút và sử dụng hiệu quả người tài trong tổ chức. Srivastava và Bhatnagar (2008)

khẳng định chính sách quản lý người tài tốt sẽ tăng cường mối liên kết gắn kết của

nhân viên với tổ chức và làm tăng năng suất lao động. Sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức được xem là chìa khóa để thực hiện quản lý người tài.

Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi

sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và

thành tựu trong công việc. Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự

gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng không có một công ty

nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những

nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế

nào để thực hiện được sứ mệnh đó.

 Lockwood (2007), (dẫn theo Berry, 2010) thành phần nhận thức phản ánh niềm

tin của nhân viên đối với tổ chức, những người lãnh đạo và văn hóa nơi làm việc.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

14

Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và đồng

nghiệp của mình. Thành phần hành vi phản ánh những nỗ lực nhân viên dành cho công

việc.

 Segal Group, Inc (2006), (dẫn theo Berry, 2010) cho rằng sự gắn kết nhân viên

là hiểu biết những gì cần làm và mong muốn được làm. Sự hiểu biết bao gồm khao

khát làm việc, hiểu được tầm nhìn của tổ chức cũng như những kỳ vọng của công việc.

Sự mong muốn ở đây bao gồm sự hài lòng và nguồn cảm hứng để thực hiện công việc.

 Theo Towers Perrin (2003) sự gắn kết nhân viên thể hiện ở sự hài lòng của cá

nhân, nguồn cảm hứng có được từ công việc và là một phần của tổ chức. Nhân viên

gắn kết tự nguyện với tổ chức khi họ tin tưởng vào những giá trị, yêu thích công việc,

đội nhóm và tổ chức của họ. Sự gắn kết phản ánh mối liên hệ giữa cá nhân và tổ chức,

mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trò của mình đối với sự thành

công của tổ chức. Gắn kết nhận thức biểu thị sự tập trung của nhân viên vào sự phát

triển của tổ chức.

Towers Perrin (2003) cho rằng tính hai mặt của nhận thức như là một sự kết hợp

giữa “ý muốn” và “cách thức “. Những người gắn kết đầy đủ cần cả hai điều này. Nhân

viên cần ý muốn: ý thức về nhiệm vụ, niềm đam mê và tự hào thúc đẩy họ dành những

nổ lực quan trọng. Nhân viên cần cách thức: những nguồn lực, sự hỗ trợ và các công cụ

từ tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và niềm đam mê đó.

Nghiên cứu này dựa trên cơ sở khái niệm và các thang đo gắn kết nhân viên của

Towers Perrin (2003) để xem xét mức độ gắn kết nhân viên.

2.5. Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết nhân viên

Tầm quan trọng của hầu hết các nghiên cứu chất lượng cuộc sống công việc đều

chỉ ra mối liên kết giữa QWL với các kết quả liên quan đến công việc. Kết quả nghiên

cứu của Louis (1998); Huang, Lawer và Lei (2007) đều kết luận rằng nhận thức về chất

lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết với tổ chức. Họ cũng

cho thấy nhận thức về sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc có ảnh hưởng

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

15

tích cực đến việc hạn chế ý định rời bỏ công ty của nhân viên (dẫn theo Kalayanee,

2007).

Nghiên cứu của Kalayanee (2010) về mối liên hệ giữa QWL và kết quả liên quan

đến công việc: sự hài lòng công việc, sự gắn kết với tổ chức và tinh thần đồng đội;

khảo sát các nhà quản lý Marketing và quản lý nhân sự tại 514 doanh nghiệp niêm yết

trên thị trường chứng khoán Thái Lan, cho thấy QWL có sự tác động mạnh mẽ đến sự

gắn kết với tổ chức.

Nghiên cứu của Normala, Daud (2010) khảo sát mối liên hệ giữa QWL và sự gắn

kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia, cho thấy các thành phần

của QWL là lương thưởng, liên hệ xã hội, sử dụng năng lực cá nhân và phát triển nghề

nghiệp tác động dương đến thành phần gắn kết tự nguyện của nhân viên.

Khái niệm sự gắn kết nhân viên còn khá mới mẻ mặc dù có những nét tương đồng

với khái niệm sự gắn kết với tổ chức nhưng các nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

khái niệm này còn hạn chế. Nghiên cứu của Piansoongnern và cộng sự (2011) khám

phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tài năng tại một số doanh

nghiệp xi măng hàng đầu tại Thái Lan cho thấy yếu tố nhân khẩu học, văn hoá doanh

nghiệp, phong cách lãnh đạo mới về chất và chất lượng cuộc sống công việc có ảnh

hưởng đến sự gắn kết nhân viên. Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc

có tác động dương đến sự gắn kết là: lương thưởng tương xứng, điều kiện làm việc an

toàn, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp, sự thống nhất trong tổ chức và cân bằng

cuộc sống công việc.

2.6. Tổng quan c c nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.6.1. Nghiên cứu của Daud (2010)

Nghiên cứu sự tác động các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đến

sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia. Với dữ liệu khảo

sát là 500 nhân viên của 50 doanh nghiệp Malaysia, trong đó 360 nhân viên đã trả lời.

Thang đo được sử dụng cho biến chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

16

thang đo được sử dụng cho biến gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1995). Kết

quả của nghiên cứu chỉ ra rằng các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác

động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp Malaysia

là: lương thưởng, liên hệ xã hội của công việc, sử dụng năng lực cá nhân và phát triển

nghề nghiệp

2.6.2. Nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011)

Nghiên cứu khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tài

năng tại các doanh nghiệp xi măng ở Thái Lan cho thấy yếu tố nhân khẩu học, văn hóa

tổ chức, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chất lượng cuộc sống công việc có ảnh

hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Kết quả chỉ ra rằng các thành phần chất lượng

cuộc sống công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết là: lương thưởng công bằng và

tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, thăng tiến trong nghề nghiệp, cơ hội được đào

tạo, sự hòa nhập tổ chức và cân bằng trong cuộc sống công việc.

Lương thưởng công bằng

Điều kiện làm việc

Thăng tiến trong nghề nghiệp

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Cơ hội được đào tạo

Sự hòa nhập tổ chức

Cân bằng trong cuộc sống công việc

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của PiansoongnernO và cộng sự (2011)

2.6.3. Nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012)

Kanten và Sadullah (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất cuộc sống công

việc và sự gắn kết công việc của nhân viên của nhà máy sản xuất đá ở Thổ Nhĩ Kỳ.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

17

Khảo sát từ 180 nhân viên cho thấy các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của

Walton như lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc, mối liên quan xã hội của

công việc, sử dụng năng lực cá nhân, quy tắc trong tổ chức, cân bằng cuộc sống và

công việc có tác động tích cực đến gắn kết công việc. Nghiên cứu này cho thấy mức độ

gắn kết của công nhân thấp hơn so với nhân viên văn phòng,

Lương thưởng công bằng

Điều kiện làm việc

Liên hệ xã hội của công việc

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Sử dụng năng lực cá nhân

Quy tắc trong tổ chức

Cân bằng cuộc sống và công việc

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012)

2.6.4. Nghiên cứu của Sajjad và cộng sự (2014)

Sajjad và cộng sự nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố của chất lượng

cuộc sống công việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên hải quan tỉnh Guilan,

Iran. Với dữ liêu khảo sát 196 nhân viên hải quan và sử dụng kiểm định Crobach’s

Alpha cùng với phân tích định lượng hồi qui và thang đo các biến của Walton với 8

biến quan sát. Lương thưởng công bằng và tương xứng, môi trường làm việc an toàn

thân thiện, phát triển nghề nghiệp, quy tắc trong tổ chức, liên quan đến xã hội của công

việc, không gian sống, tính toàn vẹn xã hội, phát triển năng lực con người.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

18

Lương thưởng công bằng và tương xứng

Môi trường làm việc an toàn thân thiện

Phát triển nghề nghiệp

Quy tắc trong tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Liên quan đến xã hội

Không gian sống

Tính toàn vẹn xã hội

Phát triển năng lực con người

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Sajjad và cộng sự (2014)

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng môi trường làm việc an toàn lành mạnh, phát

triển năng lực con người, quy tắc trong tổ chức, tính liên quan xã hội của công việc và

không gian sống đã có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Kết

quả các chỉ số đo lường phù hợp với mô hình và trong một phạm vi chấp nhận được,

cho phép kết luận rằng sự phù hợp của mô hình được chấp nhận.

2.7. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa trên kết quả được rút ra từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể thấy

rằng các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) đã được

chứng minh là đầy đủ, bao quát và chi tiết nhất có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức dựa trên mô hình của Towers Perrin (2003). Vì thế tác giả đề xuất mô

hình các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân

viên gồm có: lương thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

19

năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập trong tổ chức, quy tắc trong tổ

chức, cân bằng cuộc sống công việc, liên quan xã hội của công việc đều có ảnh hưởng đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Trong đó:

 Lương thưởng công bằng và tương xứng: Theo Walton (1974), (dẫn theo

Boonrod, 2009), Timossi (2008), Wichit (2007). Mức thu nhập mà người lao động

nhận được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu

chuẩn chung và các chế độ phúc lợi khác mà người lao động được hưởng, công bằng so

với các vị trí khác trong doanh nghiệp và công bằng với mức lương trên thị trường.

Lương thưởng rất quan trọng đối với nhân viên vì đây là yếu tố giúp nhân viên duy trì

chất lượng cuộc sống và công việc hàng ngày góp phần làm tăng sự gắn kết của nhân

viên. Nghiên cứu của Piansoonger và cộng sự (2011), cùng với Kanten và Sadullah

(2012), chỉ ra lương thưởng công bằng và tương xứng có tác động dương đến gắn kết

nhân viên. Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H1: Lương thưởng công bằng tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức.

 Điều kiện làm việc an toàn: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod, 2009),

Timossi (2008), Wichit (2007). Các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được

đảm bảo đầy đủ, tiện dụng, sạch sẽ và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe và an toàn

lao động; các yếu tố về khối lượng công việc và thời gian làm việc trong ngày giúp cho

nhân viên cảm thấy thoải mái an tâm khi làm việc, giúp cho sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức ngày càng tăng. Nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011), cùng

với Kanten và Sadullah (2012), chỉ ra nhân tố điều kiện làm việc an toàn có tác động

dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H2: Điều kiện làm việc an toàn có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

20

 Sử dụng năng lực cá nhân: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod, 2009),

Timossi (2008), Wichit (2007). Cơ hội cho phép người lao động nâng cao kiến thức và

kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có

điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực giá trị

bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách và tăng sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012), chỉ ra phát triển năng lực

cá nhân có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đó nghiên cứu

đề xuất giả thuyết:

H3: Sử dụng năng lực cá nhân tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức.

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod,

2009), Timossi (2008), Wichit (2007). Cơ hội học tập và phát triển kỹ năng có ảnh

hưởng tích cực đến việc hài lòng, giảm căng thẳng trong công việc sẽ dẫn đến chất

lượng cuộc sống công việc tốt hơn. Cho phép người lao động phát triển sự nghiệp bằng

các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, các cơ hội học tập và họ được đảm

bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu, góp phần làm gia tăng sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011), chỉ

ra cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức. Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H4: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức.

 Hoà nhập trong tổ chức: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod, 2009),

Timossi (2008), Wichit (2007). Nhận thức của người lao động về cơ hội giao tiếp với

người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được thành quả

trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc, ý thức được mình là một

phần của tổ chức góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả

nghiên cứu của Piansoongnern O và cộng sự (2011), chỉ ra hòa nhập xã hội trong tổ

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

21

chức có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đó nghiên cứu

đề xuất giả thuyết:

H5: Hòa nhập trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức.

 Quy tắc trong tổ chức: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod, 2009),

Timossi (2008), Wichit (2007). Tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người lao động,

nhân viên có quyền phát biểu ý kiến, bình đẳng trong mọi vấn đề của công việc, mọi ý

kiến đều được giải quyết một cách thích hợp. Điều này tạo sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012), chỉ ra quy tắc trong tổ

chức có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đó nghiên cứu

đề xuất giả thuyết:

H6: Quy tắc trong tổ chức tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức.

 Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân: Theo Walton (1974), (dẫn theo

Boonrod, 2009), Timossi (2008), Wichit (2007). Sự cân bằng giữa công việc của người

lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho công

việc, gia đình và các hoạt động xã hội. Điều này góp phần làm cho nhân viên an tâm

làm việc và tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu của Piansoongnern O

và cộng sự (2011), cùng với Kanten và Sadullah (2012), chỉ ra nhân tố cân bằng công

việc và cuộc sống cá nhân có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Do đó nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H7: Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân tác động tích cực đến sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức.

 Liên quan xã hội của công việc: Theo Walton (1974), (dẫn theo Boonrod,

2009), Timossi (2008), Wichit (2007). Người lao động nhận thức được trách nhiệm của

mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản

phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội, của

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

22

cộng đồng. Kết quả nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012), chỉ ra mối liên quan xã

hội của công việc có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Do đó

nghiên cứu đề xuất giả thuyết:

H8: Liên quan xã hội của công việc tác động dương đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức.

Lương thưởng công bằng và tương xứng

Điều kiện làm việc an toàn

Sử dụng năng lực cá nhân

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Hòa nhập trong tổ chức Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Quy tắc trong tổ chức

Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Liên quan xã hội của công việc

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt chư ng 2

Chương 2 trình bày về các khái niệm chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức. Tiếp đó tác giả tóm tắt các lý thuyết về chất lượng cuộc

sống công việc và đề xuất chọn mô hình chất lượng cuộc sống công việc của Walton

(1974) bao gồm 8 yếu tố để làm công cụ áp dụng đo lường khái niệm chất lượng cuộc

sống công việc trong đề tài.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

23

Trong chương này, tác giả cũng nêu các định nghĩa và các lý thuyết khác nhau

về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tác giả đề xuất chọn mô hình sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức của Towers Perrin (2003).

Trong chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để

xây dựng và đánh giá các thang đo, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý

thuyết cùng các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

24

CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ được thực

hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức được thực

hiện thông qua phương pháp định lượng với các bước cụ thể như sau:

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp

Mục tiêu nghiên cứu

Điều chỉnh thang đo

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định tính

Cronbach Alpha

- Loại các biến có hệ số tương quan biến- tổng nhỏ <0.3. - Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha >0.6

- Phân tích EFA với các tiêu chuẩn - KMO ≥ 0.5, Factor loading ≥ 0.5,

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Eigenvalue >1.

Thang đo hoàn chỉnh

Hồi quy bội

- Phân tích tương quan - Phân tích hồi quy - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết thống kê.

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Kết luận và kiến nghị

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

25

Đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến mức độ gắn

kết của nhân viên trong tổ chức tại Công ty cà phê 706 được thực hiện thông qua

phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm khám phá thêm

các yếu tố và hiệu chỉnh các thang đo của mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên

cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập bằng

bảng câu hỏi.

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là khám phá thêm các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức cũng như điều chỉnh lại thang đo của các yếu tố

trong mô hình nghiên cứu đề xuất cho phù hợp với đặc điểm của Công ty cà phê 706.

Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức để thực hiện các

bước tiếp theo của quy trình nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính được thực hiện với 02 nhóm. Một nhóm gồm 07 nhà quản

lý và một nhóm với 10 nhân viên đang làm việc tại Công ty cà phê 706. Dàn bài câu

hỏi định tính đưa ra những câu hỏi đề nghị người thảo luận nhóm bổ sung các yếu tố

tạo sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Dàn bài câu hỏi định tính cũng đề nghị

những người được thảo luận điều chỉnh thang đo các yếu tố tạo nên sự gắn kết của

nhân viên trong tổ chức. Sau đó, tác giả sẽ hiệu chỉnh lại thang đo của các thành phần

cho dễ hiểu và cụ thể hơn, làm thuận tiện cho quá trình nghiên cứu định lượng.

Khi tiến hành thực hiện thảo luận nhóm tác giả sẽ nêu lên từng câu hỏi, ghi nhận

lại các ý kiến phản hồi và tổng hợp các ý kiến trả lời. Trong trường hợp có nhiều ý kiến

trái ngược, không thống nhất với nhau; tác giả sẽ thảo luận lại với những người chưa

thống nhất ý kiến chung, cho họ tham khảo bảng tổng hợp để xem họ có thay đổi ý

kiến ban đầu hay không. Quy trình này được thực hiện lặp đi lặp lại nhiều lần cho đến

khi ý kiến thống nhất với nhau thì dừng lại. Tất cả các ý kiến đóng góp đã thống nhất

hay gần thống nhất sẽ được ghi chép thành văn bản. Kết quả nghiên cứu định tính được

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

26

sử dụng để hiệu chỉnh các thành phần và thang đo của mô hình nhằm đưa ra mô hình

nghiên cứu hiệu chỉnh để thực hiện nghiên cứu định lượng.

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Học viên đã tiến hành thảo luận nhóm với 2 nhóm đối tượng tham gia là:

 Nhóm 01 gồm 07 nhà quản lý đang làm việc tại Công ty cà phê 706.

 Nhóm 02 gồm 10 nhân viên đang làm việc tại Công ty cà phê 706.

Qua quá trình thảo luận nhóm thang đo nháp được điều chỉnh cho phù hợp với

nghiên cứu ở Việt Nam.

Trong 8 yếu tố nêu trên, ngoài các yếu tố cơ bản như lương thưởng, điều kiện

làm việc, sử dụng năng lực cá nhân, những người tham gia cho rằng yếu tố cơ hội phát

triển nghề nghiệp và cân bằng cuộc sống công việc được xem là quan trọng và thiết

thực trong điều kiện áp lực công việc ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa những người

có trình độ chuyên môn ngày càng tăng. Bên cạnh đó các yếu tố liên quan đến vấn đề

giao tiếp, quan hệ xã hội cũng cần được chú trọng. Các ý kiến cơ bản nhất trí 8 thành

phần nêu trên đã thể hiện đầy đủ chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại các

doanh nghiệp, không cần bổ sung thêm các yếu tố khác.

Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, các thang đo được phát triển như sau:

3.2.2.1. Lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng (được kế thừa từ thang đo của

Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Lương thưởng công bằng và tương xứng kí hiệu LT. Gồm 4 biến quan sát:

LT1. Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh chị

LT2. Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

LT3. Anh chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt

LT4. Các khoản thưởng tương xứng với kết quả anh chị đóng góp cho công ty

3.2.2.2. Điều kiện làm việc an toàn (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và

được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Điều kiện làm việc an toàn kí hiệu DK gồm 4 biến quan sát:

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

27

DK1. Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

DK2. Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DK3. Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm giác thoải mái

DK4. Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

3.2.2.3. Sử dụng năng lực cá nhân (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và

được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Sử dụng năng lực cá nhân kí hiệu NL gồm 5 biến quan sát:

NL1. Anh chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình

NL2. Anh chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm

NL3. Anh chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc

NL4. Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình

NL5. Anh chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình

3.2.2.4. C hội ph t triển nghề nghiệp (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974)

và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Cơ hội phát triển nghề nghiệp kí hiệu NN gồm 4 biến quan sát:

NN1. Anh chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

NN2. Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt

NN3. Anh chị được khuyến khích tham gia các khoá đào tạo để nâng cao

trình độ chuyên môn

NN4. Anh chị cảm thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định

3.2.2.5. Hoà nhập trong tổ chức (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và

được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Hòa nhập trong tổ chức kí hiệu HN gồm 4 biến quan sát:

HN1. Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

HN2. Anh chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp của mình

HN3. Anh chị hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình

HN4. Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

28

3.2.2.6. Quy tắc trong tổ chức (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974) và được

điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Quy tắc trong tổ chức kí hiệu QT gồm 4 biến quan sát:

QT1. Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ

QT2. Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc

QT3. Những chính sách và nội quy của công ty được quy định rõ ràng

QT4. Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng

3.2.2.7. Cân bằng công việc và cuộc sống c nhân (được kế thừa từ thang đo của

Walton (1974) và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Cân bằng cuộc sống và công việc kí hiệu CB gồm 3 biến quan sát

CB1. Anh chị có thời gian dành cho gia đình

CB2. Anh chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân

CB3. Anh chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình

3.2.2.8. Liên quan xã hội của công việc (được kế thừa từ thang đo của Walton (1974)

và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Liên hệ xã hội kí hiệu XH gồm 4 biến quan sát

XH1. Anh chị cảm thấy tự hào về công việc của mình

XH2. Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty mình

XH3. Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hội

XH4. Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

3.2.2.9. Kết quả kh m ph thang đo gắn kết nhân viên (được kế thừa từ thang đo

của Towers Perrin (2003)[22] và được điều chỉnh từ nghiên cứu định tính).

Gắn kết nhân viên kí hiệu GK. Trong thang đo nháp có 9 biến quan sát đo

lường thành phần này, kí hiệu GK1 đến GK9.

GK1. Anh chị quan tâm đến tương lai phát triển của công ty

GK2. Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu của công ty mình

GK3. Anh chị sẵn sàng giới thiệu công ty mình với mọi người

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

29

GK4. Công ty tạo cho anh chị nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả

GK5. Công việc tại công ty mang lại cho anh chị những thành tựu cá nhân

GK6. Anh chị hiểu được sự đóng góp của mình với sự thành công của công ty

GK7. Anh chị hiểu dược vai trò của mình với mục tiêu chung của công ty

GK8. Anh chị mong muốn giúp công ty thành công

GK9. Anh chị nỗ lực giúp công ty thành công

3.3. Nghiên cứu định lượng

3.3.1. Xây dựng bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng từ thang đo chính thức trong nghiên cứu

định tính. Các biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 5 điểm được sử dụng theo

mức độ tang dần từ 1 đến 5 (trong đó: 1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là không đồng ý,

3 là trung lập, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý), điểm càng cao thì mức độ đồng ý về

vấn đề nghiên cứu càng lớn.

3.3.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu

X c định kích thước mẫu: Theo Nguyễn Đình Thọ 1 biến đo lường cần tối

thiểu 5 quan sát trong bảng câu hỏi có 41 quan sát nên tối thiểu cần có kích cỡ mẫu

n=205. Do đó kích thước mẫu cho nghiên cứu này là 300.

Phư ng ph p chọn mẫu: Đối tượng khảo sát được chọn theo phương pháp phi

xác suất thuận tiện. Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại Công ty cà

phê 706

3.3.3. Phư ng ph p thu thập số liệu

Số liệu được thu thập bằng cách phát phiếu khảo sát cho người lao động làm

việc ở phòng ban, chi nhánh của Công ty Cà phê 706.

3.3.4. Phư ng ph p xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập được phân tích, xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0

với 3 bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của c c thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

30

Kết quả phân tích dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha là xác định mức độ phù hợp

của thang đo các biến lương thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an

toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập trong tổ chức,

quy tắc trong tổ chức, cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân, liên quan xã hội của

công việc, hệ số tương quan biến - tổng cho biết sự tương quan của một biến quan sát

với các biến còn lại trong bộ thang đo của chúng. Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở

lên thì thang đo sẽ được chấp nhận, các biến quan sát không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ

số tương quan biến tổng (item-total corelation) nhỏ hơn 0.3 (Nunnally và Bernstein,

1994).

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, thang đo các yếu tố lương

thưởng công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá

nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, hòa nhập trong tổ chức, quy tắc trong tổ chức, cân

bằng công việc và cuộc sống cá nhân, liên quan xã hội của công việc ảnh hưởng đến sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ được phân tích nhân tố khám phá EFA để đo

lường sự hội tụ của các thang đo. Kiểm định sự tương quan giữa các biến bằng 0 trong

tổng thể bằng kiểm định Barlett với mức ý nghĩa thống kê (sig ≤ 5%) (Hoàng Trọng và

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đồng thời kiểm định độ tương quan bằng thông số

KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) (Nguyễn Đình Thọ, 2011) và KMO phải có giá trị lớn

hơn 0.5 thì dữ liệu mới phù hợp (Hair và cộng sự, 2006). Các biến có hệ số tải nhân tố

(factor loading) là chỉ tiêu dùng đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA < 0.5 sẽ bị

loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Số lượng bảng câu hỏi thu về trong quá trình thu thập

số liệu đã đáp ứng những tiêu chuẩn để chạy EFA.

Bước 3: Phân tích hồi quy

Dựa trên kết quả phân tích EFA, để dự đoán mức độ tác động của các yếu tố đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đề tài sử dụng phân tích hồi quy. Mô hình hồi

quy sẽ được thực hiện bằng phương pháp Enter với hệ số R2 hiệu chỉnh để xác định

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

31

mức độ phù hợp và kiểm định F để khẳng định khả năng mở rộng mô hình áp dụng cho

tổng thể. Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định với mức ý nghĩa 5%. Để đảm bảo

độ tin cậy của phương trình hồi quy tuyến tính được xây dựng là phù hợp, tác giả sẽ

thực hiện dò tìm các vi phạm giả định gồm: Giả định liên hệ tuyến tính thông qua biểu

đồ Scatterplot; giả định phương sai của phần dư không đổi bằng hệ số tương quan hạng

Spearman của giá trị tuyệt đối phần dư và các biến độc lập; giả định phân phối chuẩn

của phần dư dùng biểu đồ Histogram với giá trị trung bình gần bằng 0 và độ lệch chuẩn

gần bằng 1 và đồ thị Q-Q plot với các điểm quan sát tập trung sát đường chéo những

giá trị kỳ vọng; giả định về tính độc lập của phần dư thông qua đại lượng thống kê

Durbin-Watson có giá trị từ 0 đến 4; kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số

phóng đại phương sai VIF < 10 và độ chấp nhân Tolerance.

Tóm tắt chư ng 3

Chương 3 đã giới thiệu cách xây dựng thang đo nghiên cứu. Sau đó là kết quả

nghiên cứu sơ bộ đã đạt được thông qua thảo luận nhóm. Kết quả này được sử dụng

điều chỉnh thang đo cũng như hoàn thiện bảng câu hỏi. Chương này cũng trình bày về

cách thức xử lý số liệu trong nghiên cứu định lượng. Kết quả phân tích được trình bày

trong chương sau.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

32

CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 sẽ trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các

thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để nhằm đo lường độ hội tụ của thang đo

và thực hiện phân tích hồi quy để xem ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các

yếu tố đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động tại công ty.

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp

người lao động làm việc tại công ty cà phê 706 thông qua các cộng tác viên. Cuộc khảo

sát được thực hiện trong vòng 2 tuần và được phỏng vấn trực tiếp. Có 250 bảng câu hỏi

được phát đi, sau khi sàng lọc còn tổng cộng là 210 bảng.

Kết quả thống kê giới tính cho thấy nam tham gia vào mẫu khảo sát là 54.8% và nữ

chiếm tỷ lệ 45.2% trong mẫu khảo sát (theo bảng 4.1).

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

33

Bảng 4.1: Thống kê c c đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc,

thu nhập

Mẫu n = 210

C c đặc điểm

Tần suất

Phần trăm

Giới tính

Độ tuổi

Trình độ

Thời gian làm việc

Thu nhập

Nam Nữ < 30 tuổi 30->40 tuổi 41->50 tuổi = >51 tuổi Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học < 5 năm Từ 5 năm đến dưới 10 năm Từ 10 năm trở lên < 5 triệu 5- 8 triệu > 8 triệu

115 95 11 67 89 43 10 68 92 40 12 71 127 12 72 126

54.8 45.2 5.2 31.9 42.4 20.5 4.8 32.4 43.8 19.0 5.7 33.8 60.5 5.7 34.3 60.0

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 4

Kết quả thống kê độ tuổi cho thấy người lao động trong độ tuổi < 30 chiếm 5.2%,

kế đến là người lao động từ 30 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ 31.9%, tiếp đến là người lao động

có độ tuổi từ 41 - 50 chiếm tỷ lệ là 42.4%, sau cùng là người lao động có độ tuổi trên

50 chiếm tỷ lệ là 20.5% trong mẫu khảo sát.

Kết quả thống kê trình độ cho thấy người lao động có trình độ sơ cấp chiếm tỷ lệ

4.8%, kế đến là người lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ là 32.4%, tiếp theo là

người lao động có trình độ cao đẳng là 43.8%, kế đến là người lao động có trình độ đại

học chiếm tỷ lệ là 19% trong mẫu khảo sát.

Kết quả thống kê thâm niên cho thấy người lao động có thâm niên <5 năm chiếm

tỷ lệ là 5.7%, kế đến là người lao động có thâm niên từ 5 đến 10 năm chiếm tỷ lệ là

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

34

33.8%, tiếp theo là người lao động có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ 60.5%

trong mẫu khảo sát.

Kết quả thống kê thu nhập cho thấy người lao động có thu nhập <5 triệu chiếm tỷ

lệ 5.7%, kế đến là người lao động có thu nhập từ 5-8 triệu chiếm tỷ lệ là 34.3%, tiếp

theo là người lao động có thu nhập >8 triệu là 60% trong mẫu khảo sát.

4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Thang đo 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên công ty

cà phê 706 và thang đo thành phần sự gắn kết có kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

được trình bày ở Bảng 4.2.

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của c c biến độc lập

và biến phụ thuộc

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phư ng sai thang đo nếu loại biến

Tư ng quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

12.50 12.56 12.42 12.43

.890 .891 .886 .869

.593 .689 .684 .618

.798 .756 .756 .790

10.764 10.683 10.960 11.831 10.434

.795 .816 .734 .765 .794

.889 .885 .903 .898 .890

6.445 6.438 6.598 6.140

.808 .807 .712 .786

.860 .861 .895 .868

Thang đo: Lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng. Cronbach’s Alpha = 0.910 5.380 .781 LT1 5.597 .777 LT2 5.469 .790 LT3 LT4 .839 5.356 Thang đo: Điều kiện làm việc. Cronbach’s Alpha = 0.821 11.47 3.523 DK1 11.37 3.354 DK2 3.274 11.53 DK3 DK4 3.227 11.48 Thang đo: Sử dụng năng lực cá nhân. Cronbach’s Alpha = 0.913 16.14 NL1 16.08 NL2 16.26 NL3 16.24 NL4 NL5 15.92 Thang đo: C hội phát triển nghề nghiệp. Cronbach's Alpha = 0.900 11.86 NN1 11.80 NN2 12.00 NN3 11.83 NN4 Thang đo: Hòa nhập trong tổ chức. Cronbach's Alpha = 0.857 11.51 HN1 11.64 HN2 11.56 HN3 11.50 HN4

5.581 6.039 6.075 6.404

.763 .716 .725 .603

.790 .811 .808 .857

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

35

11.91 11.77 11.74 11.68

6.978 6.390 6.654 6.563

.936 .886 .885 .894

7.65 7.66 7.56

3.741 3.298 3.252

.895 .819 .812

2.317 2.391 2.180 2.462

.461 .524 .646 .498

.721 .681 .609 .695

Thang đo: Quy tắc trong tổ chức. Cronbach's Alpha = 0.924 .718 QT1 .866 QT2 .873 QT3 QT4 .842 Thang đo: Cân bằng cuộc sống và công việc. Cronbach's Alpha = 0.891 .725 CB1 .814 CB2 CB3 .822 Thang đo: Liên hệ xã hội. Cronbach's Alpha = 0.737 11.53 XH1 11.75 XH2 11.68 XH3 XH4 11.51 Thang đo: Gắn kết nhân viên. Cronbach's Alpha = 0.962 30.67 GK1 30.69 GK2 30.69 GK3 30.68 GK4 30.69 GK5 30.73 GK6 30.72 GK7 30.74 GK8 30.67 GK9

16.482 16.504 16.638 16.765 16.725 16.774 16.798 16.945 16.624

.956 .911 .878 .852 .888 .724 .770 .716 .914

.952 .954 .955 .956 .955 .963 .961 .963 .954 Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 5

Theo bảng kết quả cho thấy, các thang đo đều có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

lớn hơn 0.6 đạt yêu cầu. Cụ thể, Cronbach’s Alpha của yếu tố Lương thưởng công

bằng và tương xứng là: 0.910; Điều kiện làm việc là: 0.821; Sử dụng năng lực cá nhân

là: 0.913; Cơ hội phát triển nghề nghiệp là: 0.900; Hòa nhập trong tổ chức là: 0.857;

Quy tắc trong tổ chức là: 0.924; Cân bằng cuộc sống và công việc là: 0.891; Liên hệ xã

hội là: 0.737 và biến Gắn kết nhân viên là: 0.962. Hơn nữa các hệ số tương quan biến

tổng lớn hơn 0.3 nên tất cả các biến quan sát đều được giữ lại để sử dụng trong phân

tích nhân tố EFA.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

36

4.3. Phân tích nhân tố kh m ph (EFA)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đo lường sự hội tụ thang đo của các yếu

tố từ dữ liệu khảo sát về các thang đo trong mô hình hồi quy. Khi tiến hành phân tích

nhân tố (EFA) cần phải kiểm định một số tiêu chuẩn đánh giá như sau:

4.3.1. Phân tích nhân tố kh m ph (EFA) cho thang đo chất lượng cuộc sống

công việc

Tất cả 32 biến quan sát của 8 thành phần đo lường chất lượng cuộc sống công

việc được đưa vào phân tích EFA. Kết quả thực hiện EFA được thể hiện qua bảng 4.3.

Kết quả rút trích được 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc. Hệ số KMO=

0.803 nên EFA phù hợp với dữ liệu và thống kê Chi-square của kiểm định Bartlett đạt

giá trị 4514.015 với mức ý nghĩa Sig = 0.000, hệ số Eigenvalue = 1.486 do vậy các

biến quan sát có tương quan với nhau trên phạm vi tổng thể. Phương sai trích được là

74.709 % thể hiện rằng nhân tố rút ra được giải thích biến thiên của dữ liệu. Do đó,

thang đo về khái niệm này đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy.

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo chất lượng cuộc sống

công việc

KMO and Bartlett's Test

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Kiểm định Bartlett của thang đo

.803 4514.015 496 .000

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 6

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

37

Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo c c thành phần chất lượng cuộc sống

công việc

Nhân tố

2

3

4

5

6

7

8

1 .854 .842 .831 .825 .816

.902 .887 .865 .841

.893 .862 .834 .831

.867 .849 .827 .799

.866 .821 .785 .776

.825 .824 .750 .742

.874 .858 .846

NL2 NL1 NL4 NL5 NL3 QT2 QT3 QT4 QT1 LT4 LT2 LT1 LT3 NN1 NN2 NN4 NN3 HN3 HN1 HN2 HN4 DK3 DK2 DK1 DK4 CB1 CB2 CB3 XH3 XH1 XH2 XH4

.840 .718 .679 .672

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

38

Từ kết quả phân tích EFA cua 32 biến quan sát rút trích được 8 nhân tố sau:

 Nhóm nhân tố 1: Bao gồm 5 biến quan sát của thành phần sử dụng năng lực

cá nhân (NL1, NL2, NL3, NL4, NL5). Nên tên gọi là sử dụng năng lực cá nhân. Kí

hiệu: NLUC.

 Nhóm nhân tố 2: Bao gồm 4 biến quan sát của thành phần quy tắc trong tổ

chức (QT1, QT2, QT3, QT4). Nên tên gọi là quy tắc trong tổ chức. Kí hiệu: QTAC.

 Nhóm nhân tố 3: Bao gồm 4 biến quan sát của thành phần lương thưởng cân

bằng và tương xứng (LT1, LT2, LT3, LT4). Nên tên gọi là lương thưởng cân bằng và

tương xứng. Kí hiệu: LTHUONG.

 Nhóm nhân tố 4: Bao gồm 4 biến quan sát của thành phần sử dụng năng lực

cá nhân (NL1, NL2, NL3, NL4, NL5). Nên tên gọi là sử dụng năng lực cá nhân. Kí

hiệu: NLUC.

 Nhóm nhân tố 5: Bao gồm 4 biến quan sát của thành phần cơ hội phát triển

nghề nghiệp (NN1, NN2, NN3, NN4). Nên tên gọi là cơ hội phát triển nghề nghiệp. Kí

hiệu: NNGHIEP.

 Nhóm nhân tố 6: Bao gồm 5 biến quan sát của thành phần hòa nhập trong tổ

chức (HN1, HN2, HN3, HN4). Nên tên gọi là hòa nhập trong tổ chức. Kí hiệu:

HNHAP.

 Nhóm nhân tố 7: Bao gồm 3 biến quan sát của thành phần cân bằng cuộc

sống và công việc (CB1, CB2, CB3). Nên tên gọi là cân bằng cuộc sống và công việc.

Kí hiệu: CBANG.

 Nhóm nhân tố 8: Bao gồm 4 biến quan sát của thành phần liên hệ xã hội

(XH1, XH2, XH3, XH4). Nên tên gọi là liên hệ xã hội. Kí hiệu: XHOI.

4.3.2. Phân tích nhân tố kh m ph EFA cho thang đo gắn kết nhân viên

Tất cả 9 biến quan sát của thành phần gắn kết nhân viên được đưa vào phân tích

EFA. Kết quả thực hiện EFA được thể hiện qua bảng 4.5. Kết quả rút trích được một

thành phần gắn kết nhân viên. Hệ số KMO = 0.971; thống kê Chi-square của kiểm định

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

39

Bartlett đạt giá trị 2164.417 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 (<0.05). Tất cả các biến quan

sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 nên kết quả này cho thấy phân tích nhân tố

EFA là phù hợp với dữ liệu và các thang đo rút ra là chấp nhận được.

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố kh m ph EFA thang đo sự gắn kết nhân viên

Ma trận nhân tố

Nhân tố

1

.969 GK1

.937 GK9

.934 GK2

.917 GK5

.909 GK3

.888 GK4

.818 GK7

.777 GK6

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 7

Nhóm nhân tố: gồm 9 biến quan sát các thành phần sự gắn kết nhân viên (GK1,

GK2, GK3, GK4, GK5, GK6, GK7, GK8, GK9) tên gọi là sự gắn kết nhân viên. Kí

hiệu: GKET.

Từ kết quả phân tích EFA của thành phần chất lượng cuộc sống công việc được

8 nhân tố và thành phần gắn kết nhân viên được 1 nhân tố giống với lý thuyết đề xuất

ban đầu do đó mô hình nghiên cứu không thay đổi.

.770 GK8

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.4.1. Mô hình hồi quy

GKET = β0 + β1NLUC + β2DKIEN + β3HNHAP + β4LTHUONG + β5QTAC +

β6XHOI + β7CBANG + β8NNGHIEP

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

40

4.4.2. Phân tích tư ng quan

Trước khi đi vào phân tích hồi quy cần xem xét sự tương quan giữa biến độc lập

và biến phụ thuộc. Ma trận tương quan được thể hiện trong Bảng 4.6

Bảng 4.6: Ma trận tư ng quan

LTHUONG DKIEN NLUC NNGHIEP HNHAP QTAC CBANG XHOI GKET

LTHUON

Pearson

1

G

Correlation Sig. (2-tailed)

DKIEN

Pearson

1

.243**

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

NLUC

Pearson

.256**

.080

1

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.250

NNGHIEP Pearson

.242**

.120

.414**

1

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.082

.000

HNHAP

Pearson

.268**

.106

.191**

.188**

1

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.126

.005

.006

QTAC

Pearson

.206**

.065

.273**

.294**

.132

1

Correlation

Sig. (2-tailed)

.003

.350

.000

.000

.057

CBANG

Pearson

.273**

-.029

.206**

.261**

.330**

.312**

1

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.675

.003

.000

.000

.000

XHOI

Pearson

.114

.358**

.111

.080

.140*

.107

.007

1

Correlation

Sig. (2-tailed)

.098

.000

.109

.250

.042

.121

.924

GKET

Pearson

.530**

.244**

.489**

.520**

.451**

.540**

.482**

.108

1

Correlation

Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.117

.000 Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 8

Qua kết quả phân tích ở trên cho thấy các giá trị đối xứng qua đường chéo, và

các giá trị nằm trên đường chéo là số 1 (thỏa mãn điều kiện -1 ≤ r ≤ +1) Hoàng Trọng

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

41

& Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Ma trận này cho thấy có mối tương quan giữa biến

“sự gắn kết của nhân viên với tổ chức” (biến phụ thuộc) với từng biến độc lập, cũng

như tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Do đó, có thể kết luận rằng các biến có

thể đưa vào mô hình để giải thích biến phụ thuộc (sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức).

4.4.3. Phân tích hồi quy

Thực hiện phân tích hồi quy biến phụ thuộc gắn kết với 8 biến độc lập

LTHUONG, DKIEN, NLUC, HNHAP, NNGHIEP, QTAC, CBANG, XHOI.

Các giả thuyết kiểm định thong qua mô hình sau:

GKET = β0 + β1NLUC + β2DKIEN + β3HNHAP + β4LTHUONG + β5QTAC +

β6XHOI + β7CBANG + β8NNGHIEP

Phân tích mô hình hồi quy cho kết quả sau:

Bảng 4.7: Bảng tóm tắt mô hình

R2

Sai số chuẩn của dự báo

Durbin- Watson

Mô hình 1

R .829a

.687

R2 điều chỉnh .674

.29019

1.861

a. Dự báo, XHOI, CBANG, NLUC, LTHUONG, QTAC, HNHAP, DKIEN, NNGHIEP

b. Biến phụ thuộc: GKET

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 9

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

42

Bảng 4.8: Kiểm định ANOVA của mô hình

Tổng bình

Bình phương

Sig- mức

df

Mô hình

F

phương

trung bình

ý nghĩa

Hồi quy

8

37.074

4.634

1

.084

55.031

.000b

16.927 54.001

201 209

Phần dư Tổng cộng a. Biến phụ thuộc: GKET b. Dự báo), XHOI, CBANG, NLUC, LTHUONG, QTAC, HNHAP, DKIEN, NNGHIEP

ANOVAa

Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 9

Bảng 4.9: Bảng tóm tắt c c hệ số hồi quy

Hệ số hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

Thống kê đa cộng tuyến

Hệ số chuẩn hóa

Mô hình

t

Sig.

B

Beta

Sai số chuẩn

Độ chấp nhận của biến

Hệ số phóng đại phương sai (VIF)

1

Hằng số LTHUONG

.801

1.249

.468 .163

.218 .029

.246

2.145 5.563

.033 .000

DKIEN

.816

1.225

.113

.038

.131

3.003

.003

NLUC

.776

1.289

.113

.028

.182

4.063

.000

NNGHIEP

.761

1.314

.125

.028

.204

4.498

.000

HNHAP

.833

1.200

.136

.028

.214

4.941

.000

QTAC

.825

1.213

.179

.026

.299

6.869

.000

CBANG

XHOI

.093 -.069

3.651 -1.550

.164 -.066

.000 .123

.768 .851

1.302 .025 .045 1.175 Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 9

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

43

Qua kết quả trong bảng hồi quy cho thấy có 7 nhân tố có tác động dương (hệ số

Beta dương) đến sự gắn kết của nhân viên với mức ý nghĩa Sig < 0.05 ở các biến

LTHUONG (Sig = 0.00), DKIEN (Sig = 0.00), NLUC (Sig = 0.00), NNGHIEP (Sig =

0.00), HNHAP (Sig = 0.00), QTAC (Sig = 0.00), CBANG (Sig = 0.00). Biến XHOI

(sig = 0.12>0.1 không có ý nghĩa thống kê.

Yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là quy tắc

trong tổ chức với hệ số Bê ta chuẩn hóa = 0.299, sig = 0.000. Điều này có nghĩa là

người lao động cảm nhận họ được tôn trọng, mọi ý kiến đóng góp đều được tiếp nhận

và xem xét, các quyền lợi cơ bản của nhân viên được đảm bảo đầy đủ thì lúc đó sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức tăng lên tương ứng.

Yếu tố tác động mạnh thứ hai đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là lương

thưởng công bằng và tương xứng với hệ số Bê ta chuẩn hóa = 0.246, sig = 0.000. Điều

đó có nghĩa là khi người lao động cảm nhận rằng mình nhận được mức lương tương

xứng với công việc thì lúc đó sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng lên tương ứng.

Kế tiếp là Yếu tố hòa nhập trong tổ chức tác động mạnh thứ ba đến sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức với hệ số Bê ta chuẩn hóa = 0.214, sig = 0.000. Điều đó có

nghĩa là khi người lao động cảm nhận rằng mình hòa nhập được trong tổ chức thì lúc

đó sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng lên tương ứng.

Tiếp đến là Yếu tố tác động mạnh thứ tư đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức là cơ hội phát triển nghề nghiệp với hệ số Bê ta chuẩn hóa là = 0.204, sig = 0.000.

Điều này có nghĩa là khi người lao động cảm nhận rằng mình có cơ hội học tập, đào

tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp thì lúc đó sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng

lên tương ứng.

Kế đến là Yếu tố tác động mạnh thứ năm đến sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức là sử dụng năng lực cá nhân với hệ số Bê ta chuẩn hóa = 0.182, sig = 0.000. Điều

này có nghĩa là khi người lao động cảm nhận rằng mình được sử dụng đúng với năng

lực của mình thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng theo tương ứng.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

44

Tiếp theo đó là biến có tác động mạnh thứ sáu đến đến sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức là cân bằng công việc và cuộc sống các nhân với hệ số Bê ta chuẩn hóa là

0.164, Sig = 0.000. Điều này có nghĩa là khi người lao động cảm nhận rằng mình cân

bằng giữa cuộc sống và công việc thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng theo

tương ứng.

Sau cùng tác động yếu nhất đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là điều

kiện làm việc an toàn với hệ số beta chuẩn hóa = 0.131, với sig = 0.003. Điều này có

nghĩa rằng khi người lao động cảm nhận được điều kiện làm việc an toàn thì sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức cũng tăng lên tương ứng.

Tóm lại, qua kết quả phân tích này cho thấy yếu tố nào tác động mạnh nhất đến

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cần phải duy trì và phát triển, yếu tố nào yếu thì

cần xem xét cân nhắc và cải thiện cho tốt hơn. Đây chính là những căn cứ để xây dựng

một số kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, và nếu công ty

quan tâm cải thiện được những yếu tố này tốt hơn sẽ làm tăng thêm sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức, từ đó công ty sẽ tạo được môi trường làm việc tốt hơn, khi

người lao động cảm nhận được sự thay đổi đó, ắt hẳn sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức cũng tăng lên tương ứng.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

45

Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

Hình 4.2: Biểu đồ Q-Q Plot

Qua kết quả của hình biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (hình 4.1) và biểu

đồ Q-Q Plot (hình 4.2) cho thấy phân phối của phần dư là phân phối chuẩn. Như vậy

giả định về phân phối chuẩn của phần dư chuẩn hóa không bị vi phạm. Theo kết quả

hình biểu đồ Q-Q Plot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng

kỳ vọng, nên ta kết luận là giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

4.5. Gi trị c c biến trong mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Theo kết quả phân tích ở trên, có 7 thành phần tác động đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức theo thứ tự lần lượt từ là: Quy tắc trong tổ chức, lương thưởng công

bằng và tương xứng, hòa nhập trong tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sử dụng

năng lực cá nhân, cân bằng cuộc sống và công việc, điều kiện làm việc an toàn. Để

hiểu rõ hơn về cảm nhận của người lao động đối với từng biến độc lập, cần phân tích

thang đo của các biến độc lập, và sử dụng thống kê mô tả các thành phần tác động vào

sự sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cụ thể:

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

46

* Quy tắc trong tổ chức

Bảng 4.10: Đ nh gi thang đo Quy tắc trong tổ chức

Nội dung

Biến quan sát

Gi trị trung bình

Độ lệch chuẩn

3.79

.957

QT1 Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ

3.93

.961

QT2 Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc

QT3

3.96

.901

Những chính sách và nội quy của công ty được quy định rõ ràng

QT4

4.02

.943

Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ Phụ lục 11 Thành phần Quy tắc trong tổ chức sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA gồm

có 4 biến quan sát: QT1, QT2, QT3, QT4. Kết quả cho thấy thành phần Quy tắc trong

tổ chức được người lao động đánh giá cao vượt qua ngưỡng 4 điểm (đồng ý). Trong đó

cao nhất là biến QT4 với trung bình là 4.02; thấp nhất là biến QT1. Kết quả trên là do

Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia ý kiến, đóng góp sáng kiến. Nếu

có ý kiến nhân viên có thể gặp trực tiếp quản lý để trao đổi hoặc gặp cấp trên. Mọi ý

kiến đều được tiếp nhận và xem xét xử lý. Các quyền lợi của nhân viên được đảm bảo

đầy đủ, nội quy của công ty được quy định rõ ràng đề các nhân viên tuân theo duy trì

nề nếp, tác phong làm việc. Tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích

sự phát triển của mỗi cá nhân gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

47

* Lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng

Bảng 4.11: Đ nh gi thang đo Lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng

Nội dung

Biến quan sát LT1 Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh chị Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên LT2

Gi trị trung bình 4.13 4.08

Độ lệch chuẩn .892 .844

LT3

Anh chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt

4.22

.864

LT4

4.21

.855

Các khoản thưởng tương xứng với kết quả anh chị đóng góp cho công ty

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ Phụ lục 11 Thành phần Lương thưởng công bằng và tương xứng sau khi phân tích nhân tố

khám phá EFA gồm có 4 biến quan sát: LT1, LT2, LT3, LT4. Kết quả cho thấy thành

phần tiền lương mức điểm trung bình cao vượt qua ngưỡng 4 điểm (đồng ý). Trong đó

cao nhất là biến LT3 với trung bình là 4.22; thấp nhất là biến LT2 với trung bình là

4.08. Điều này chứng tỏ hiện nay công ty đã có các chính sách lương phù hợp với

người lao động.

* Hòa nhập trong tổ chức

Bảng 4.12: Đ nh gi thang đo Hòa nhập trong tổ chức

Nội dung

Biến quan sát

Gi trị trung bình

Độ lệch chuẩn

HN1 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

3.9

1.006

HN2

3.76

.939

Anh chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp của mình

HN3 Anh chị hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình

3.84

.922

HN4

3.9

.954

Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ Phụ lục 11

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

48

Thành phần Hòa nhập trong tổ chức sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA

gồm có 4 biến quan sát: HN1, HN2, HN3, HN4. Kết quả cho thấy thành phần Hòa

nhập trong tổ chức mức điểm trung bình rất khiêm tốn chỉ vừa vượt qua ngưỡng 3 điểm

chưa đạt mức 4 điểm (đồng ý). Trong đó cao nhất là biến HN1 và HN4 với trung bình

là 3.9; thấp nhất là biến HN2 với trung bình là 3.76. Điều này chứng tỏ hiện nay sự hòa

nhập trong công ty chưa cao nên người lao động chỉ cảm nhận chỉ vừa mới vượt qua

mức 3 điểm chưa làm cho người lao động đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải

thiện biến HN2 cho tốt hơn.

* C hội ph t triển nghề nghiệp

Bảng 4.13: Đ nh gi thang đo C hội ph t triển nghề nghiệp

Nội dung

Biến quan sát

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình 3.97

.912

NN1 Anh chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

.914

NN2 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt

4.03

NN3

3.83

.958

Anh chị được khuyến khích tham gia các khoá đào tạo để n âng cao trình độ chuyên môn

4.00

.998

NN4 Anh chị cảm thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ Phụ lục 11 Thành phần Cơ hội phát triển nghề nghiệp sau khi phân tích nhân tố khám phá

EFA gồm có 4 biến quan sát: NN1, NN2, NN3, NN4. Kết quả cho thấy thành phần

Cơ hội phát triển nghề nghiệp mức điểm trung bình của hai biến NN2, NN4 vừa vượt

qua ngưỡng 4 điểm (đồng ý). Trong đó cao nhất là biến NN2 với trung bình là 4.03;

thấp nhất là biến NN3 với trung bình là 3.83. Điều này chứng tỏ cơ hội phát triển

nghề nghiệp ở công ty đã có những chính sách phù hợp với người lao động.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

49

* Sử dụng năng lực c nhân

Bảng 4.14: Đ nh gi thang đo Sử dụng năng lực c nhân

Nội dung

Biến quan sát

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

NL1

4.02

.963

Anh chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình

4.09

.960

3.9

.985

NL3

NL2 Anh chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm Anh chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc

3.92 4.24

.806 1.022

NL4 Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình NL5 Anh chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ Phụ lục 11 Thành phần Sử dụng năng lực cá nhân sau khi phân tích nhân tố khám phá

EFA gồm có 5 biến quan sát: NL1, NL2, NL3, NL4, NL5. Kết quả cho thấy thành

phần Sử dụng năng lực cá nhân mức điểm trung bình của ba biến NL12, NL2, NL5

vừa vượt qua ngưỡng 4 điểm (đồng ý). Trong đó cao nhất là biến NL5 với trung bình

là 4.24; thấp nhất là biến NL3 với trung bình là 3.9. Điều này chứng tỏ thành phần Sử

dụng năng lực cá nhân ở công ty đã được người lao động chấp nhận.

* Cân bằng cuộc sống và công việc

Bảng 4.15: Đ nh gi thang đo Cân bằng cuộc sống và công việc

Nội dung

Biến quan sát

Độ lệch chuẩn

Giá trị trung bình

CB1 Anh chị có thời gian dành cho gia đình

3.79

.952

CB2 Anh chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân

3.78

1.013

CB3

3.87

1.020

Anh chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ Phụ lục 11

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

50

Thành phần Cân bằng cuộc sống và công việc sau khi phân tích nhân tố khám

phá EFA gồm có 3 biến quan sát: CB1, CB2, CB3. Kết quả cho thấy thành phần Cân

bằng cuộc sống và công việc mức điểm trung bình rất khiêm tốn chỉ vừa vượt qua

ngưỡng 3 điểm chưa đạt mức 4 điểm (đồng ý). Trong đó cao nhất là biến CB3 với

trung bình là 3.87; thấp nhất là biến CB2 với trung bình là 3.78. Điều này chứng tỏ

hiện nay Cân bằng cuộc sống và công việc trong công ty chưa cao nên người lao động

chỉ cảm nhận chỉ vừa mới vượt qua mức 3 điểm chưa làm cho người lao động đồng ý

(mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần cải thiện biến CB2 cho tốt hơn.

* Điều kiện làm việc an toàn

Bảng 4.16: Đ nh gi thang đo Điều kiện làm việc an toàn

Nội dung

Độ lệch chuẩn

Biến quan sát

Giá trị trung bình

3.81

.711

DK1

Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

3.91

.700

DK2 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DK3 Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm giác thoải mái

3.75

.729

DK4 Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

3.80

.792

Nguồn: Dữ liệu nghiên cứu tác giả trích từ Phụ lục 11 Thành phần Điều kiện làm việc an toàn sau khi phân tích nhân tố khám phá

EFA gồm có 4 biến quan sát: DK1, DK2, DK3, DK4. Kết quả cho thấy thành phần

Điều kiện làm việc an toàn mức điểm trung bình chỉ vừa vượt qua ngưỡng 3 điểm chưa

đạt mức 4 điểm (đồng ý). Trong đó cao nhất là biến DK2 với trung bình là 3.91; thấp

nhất là biến DK3 với trung bình là 3.75. Điều này chứng tỏ hiện nay Điều kiện làm

việc an toàn trong công ty chưa cao nên người lao động chỉ cảm nhận chỉ vừa mới vượt

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

51

qua mức 3 điểm chưa làm cho người lao động đồng ý (mức 4: đồng ý), đặc biệt là cần

cải thiện biến DK3 cho tốt hơn.

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Theo kết quả phân tích ở trên, có 7 thành phần tác động đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức theo thứ tự lần lượt từ là: Quy tắc trong tổ chức, lương thưởng công

bằng và tương xứng, hòa nhập trong tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sử dụng

năng lực cá nhân, cân bằng cuộc sống và công việc, điều kiện làm việc an toàn.

* Yếu tố lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng

Yếu tố lương thưởng công bằng và tương xứng có tác động dương đến sự gắn

kết nhân viên (β = 0.246). Kết quả này cho thấy rằng nhân viên rất quan tâm đến vấn

đề lương thưởng vì đây là yếu tố cơ bản bà quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu của cuộc

sống vì vậy nhân viên đòi hỏi công ty phải có chính sách lương cạnh tranh và chế độ

phúc lợi tốt. Ngoài kỳ vọng có mức lương cao nhân viên còn mong muốn có sự công

bằng trong lương thưởng. Mức lương phải tương xứng với năng lực và kết quả làm

việc. Việc trả lương công bằng và tương xứng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc,

nhân viên sẽ cảm nhận được sự cống hiến của mình được ghi nhận, tạo ra được sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức.

* Yếu tố điều kiện làm việc an toàn

Yếu tố điều kiện làm việc an toàn có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên

(β = 0.131). Điều này cho thấy các nhân viên rất chú trọng đến điều kiện làm việc. Đây

là điều cơ bản trong môi trường làm việc. Nhiều nhân viên cùng làm chung trong một

không gian nên cần phải sạch sẽ, thoáng đãng, đầy đủ trang thiết bị để có thể làm tốt

công việc. Điều này tạo ra cảm giác thoải mái, dễ chịu cho nhân viên, nhân viên thấy

được mình làm việc trong một môi trường an toàn, chuyên nghiệp, trang thiết bị đầy đủ

sẽ kích thích khả năng sáng tạo, yên tâm làm việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức.

* Yếu tố sử dụng năng lực cá nhân

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

52

Yếu tố sử dụng năng lực cá nhân có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên

(β = 0.182). Thông qua công việc nhân viên mới sử dụng năng lực và phát triển năng

lực đó của mình. Nhân viên phải hiểu được tầm quan trọng, ý nghĩa công việc mình

đang làm và có trách nhiệm đối với công việc. Từ đó mới tạo ra sự cố gắng học hỏi

không ngừng hoàn thiện bản thân để làm tốt công việc. Sử đụng tốt năng lực cá nhân sẽ

khiến cho nhân viên cảm nhận được giá trị công việc mình đang làm.

* Yếu tố hòa nhập trong tổ chức

Yếu tố hòa nhập trong tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên (β

= 0.214). Hòa nhập là một yếu tố rất quan trọng đối với bất kỳ công ty hay tổ chức nào

muốn thành công, muốn phát triển đòi hỏi phải có sự chung tay góp sức của tất cả mọi

người. Trong môi trường làm việc đòi hỏi phải có sự liên kết giữa các nhân viên với

nhân viên, nhân viên với quản lý và ngược lại, các bộ phận với nhau. Sự giúp đỡ, chia

sẻ thông tin sẽ giúp công việc hoàn thành nhanh hơn đáp ứng được yêu cầu công ty đề

ra. Yếu tố hòa nhập trong tổ chức tạo ra môi trường làm việc thân thiện, cởi mở làm

giảm bớt áp lực công việc, nhân viên sẽ cảm thấy dễ dàng, thuận lợi hơn khi có sự giúp

đỡ, chia sẻ của đồng nghiệp. Nhân viên sẽ cùng nhau cống hiến, đóng góp vào sự thành

công và phát triển của công ty.

* Yếu tố c hội phát triển nghề nghiệp

Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động dương đến sự gắn kết nhân

viên (β = 0.204). Công việc không chỉ mang đến cho nhân viên thu nhập để đảm bảo

cuộc sống mà còn mang đến cơ hội cho nhân viên học hỏi, phát triển, hoàn thiện bản

thân. Bất kỳ ai cũng muốn thăng tiến sau một thời gian làm việc và cống hiến điều này

tạo ra động lực rất lớn trong bản thân mỗi người. Tại công ty cơ hội thăng tiến được

chia đều cho mọi người, công bằng như nhau dựa vào năng lực và kết quả làm việc.

Nếu nhân viên cảm thấy công việc họ đang làm không có cơ hội thăng tiến thì họ cảm

thấy thiếu động lực, làm việc cầm chừng và muốn tìm công việc khác. Tạo điều kiện

cho nhân viên được đào tạo, học hỏi nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn sẽ giúp

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

53

cho nhân viên thấy được sự quan tâm của công ty đối với họ làm cho nhân viên gắn kết

với công ty hơn.

* Yếu tố quy tắc trong tổ chức

Yếu tố quy tắc trong tổ chức có tác động dương đến sự gắn kết nhân viên (β =

0.299). Công ty cà phê 706 luôn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia ý kiến, đóng

góp sáng kiến. Nếu có ý kiến nhân viên có thể gặp trực tiếp quản lý để trao đổi hoặc

gặp cấp trên. Mọi ý kiên đều được tiếp nhận và xem xét xử lý. Các quyền lợi của

nhân viên được đảm bảo đầy đủ, nội quy của công ty được quy định rõ ràng đề các

nhân viên tuân theo duy trì nề nếp, tác phong làm việc. Tạo ra môi trường làm việc

chuyên nghiệp, khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân gia tăng sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức.

* Yếu tố cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân

Yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc tác động dương đến sự gắn kết nhân

viên (β = 0.164). Công việc là một phần trong các hoạt động hàng ngày của con người.

Bên cạnh công việc mọi người cần có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân khác

như nghỉ ngơi, giải trí, học tập, chăm sóc cho gia đình cũng như tham gia các hoạt

động cộng đồng. Những mục tiêu của tổ chức đòi hỏi nhân viên phải thực hiện, cũng

như những kỳ vọng cá nhân vào công việc gây ra áp lực lớn cho nhân viên, đòi hỏi

nhân viên phải dành nhiều tâm trí, sức lực và thời gian cho công việc. Chính vì vậy cân

bằng công việc và cuộc sống đòi hỏi nhân viên cần phải sắp xếp và sử dụng thời gian

phù hợp với từng đặc tính của các hoạt động trong cuộc sống hàng ngày. Bên cạnh đó

các tổ chức phải hỗ trợ nhân viên trong việc bố trí công việc hợp lý, quan tâm đến đời

sống cá nhân của nhân viên.

* Yếu tố liên quan xã hội của công việc

Yếu tố liên quan xã hội tác động không có ý nghĩa đến sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức (β = -.066). Điều này là do đặc tính công việc của nhân viên công ty

cà phê 706. Công ty chủ yếu trồng cà phê và đóng chân trên địa bàn miền núi, đường

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

54

sá đi lại khó khăn, đời sống dân trí thấp. Ngoài nhiệm vụ trồng cà phê công ty còn có

nhiệm vụ chăm lo đời sống cho bà con nơi công ty và các nông trường đóng chân.

Cây cà phê là yếu tố quan trọng để định canh định cư cho đồng bào dân tộc thiểu số ít

người, phát triển dân cư, văn hóa, xã hội, giáo dục, cơ sở hạ tầng vùng nông thôn

miền núi.

4.7. So s nh kết quả với c c nghiên cứu trước

Qua các nghiên cứu trong và ngoài nước, ta có thể khẳng định rằng có sự tác

động của các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức. Ta cũng thấy rằng tùy vào môi trường, điều kiện, hoàn cảnh khác nhau sẽ có

những kết quả nghiên cứu khác nhau. Theo Piansoongnerrn và cộng sự (2011) tiến

hành nghiên cứu sự gắn kết của các nhân viên tài năng tại các công ty xi măng ở Thái

Lan cho thấy yếu tố quy tắc trong tổ chức và sử dụng năng lực cá nhân không ảnh

hưởng đến gắn kết nhân viên. Trong khi hai yếu tố này có ảnh hưởng đến gắn kết nhân

viên trong nghiên cứu của Kanten và Sadullah (2012) cùng với nghiên cứu của tác giả.

Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên bao gồm: lương thưởng

công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn, thăng tiến trong nghề nghiệp, cơ

hội được đào tạo, sự hòa nhập tổ chức và cân bằng trong cuộc sống công việc.

Trong nghiên cứu của tác giả xác định yếu tố liên hệ xã hội không ảnh hưởng

đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sự khác biệt so với ba nghiên cứu trên. Vì

vậy, khi cần hiểu rõ những ảnh hưởng của các nhân tố này trong một môi trường hay tổ

chức mới cần phải tiến hành nghiên cứu để có những kết quả chính xác nhất. Theo

Piansoongnerrn và cộng sự (2011) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

gắn kết của các nhân viên tài năng tại các công ty xi măng ở Thái. Nghiên cứu của

Kanten và Sadullah (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công

việc và sự gắn kết công việc của nhân viên của nhà máy sản xuất đá ở Thổ Nhĩ Kỳ.

Khảo sát từ 180 nhân viên cho thấy các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của

Walton như lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc, mối liên quan xã hội của

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

55

công việc, sử dụng năng lực cá nhân, quy tắc trong tổ chức, cân bằng cuộc sống và

công việc có tác động tích cực đến gắn kết công việc. Nghiên cứu này cho thấy mức độ

gắn kết của công nhân thấp hơn so với nhân viên văn phòng.

Nghiên cứu của Sajjad và cộng sự nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố

của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên hải quan

tỉnh Guilan, Iran. Nghiên cứu sử dụng thang đo các biến của Walton (1974) với 8 biến

quan sát. Lương thưởng công bằng và tương xứng, môi trường làm việc an toàn thân

thiện, phát triển nghề nghiệp, quy tắc trong tổ chức, liên quan đến xã hội của công việc,

không gian sống, tính toàn vẹn xã hội, phát triển năng lực con người.

Điều này cho thấy nghiên cứu của tác giả khi dựa trên mô hình nghiên cứu của

Walton (1974) và các nghiên cứu đi trước là phù hợp và nhận được sự đồng tình cao

của nhân viên trong công ty

Kết quả phân tích của cả 3 nghiên cứu đểu có các thành phần ảnh hưởng của

chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như sau: (1)

Lương thưởng công bằng và tương xứng, (2) Điều kiện làm việc, (3) Cân bằng công

việc và cuộc sống cá nhân.

Tóm tắt chư ng 4

Chương 4 đã trình bày và giải quyết được cơ bản vấn đề đặt ra của nghiên cứu đó

là: đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu với 7 yếu tố tác

động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Sau khi kiểm định mô hình hồi quy, 7

yếu tố đều phù hợp và có ý nghĩa trong thống kê, mô hình hồi quy phù hợp với số liệu

thu thập. Yếu tố tác động mạnh nhất và lần lượt giảm dần cụ thể là: Quy tắc trong tổ

chức, lương thưởng cân bằng và tương xứng, hòa nhập trong tổ chức, cơ hội phát triển

nghề nghiệp, sử dụng năng lực cá nhân, cân bằng cuộc sống và công việc, điều kiện

làm việc an toàn.

Chương cuối cùng tác giả sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu của đề tài và kiến nghị

một số chính sách trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

56

CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương 4 đã thực hiện phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Dựa trên kết quả từ chương 4. Chương 5 sẽ thực hiện đánh giá tổng hợp về kết quả

nghiên cứu và đưa ra những kiến nghị dành cho nhà quản trị nhằm tăng cường chất

lượng cuộc sống công việc và làm tăng sự gắn kết của nhân viên tại công ty cà phê 706.

5.1. Kết luận

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố

khám phá EFA mô hình còn lại 28 biến quan sát chất lượng cuộc sống công việc và rút

trích 7 biến đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả gồm các thành

phần sau:

1. Lương thưởng cân bằng và tương xứng

2. Điều kiện làm việc an toàn

3. Hòa nhập trong tổ chức

4. Quy tắc trong tổ chức

5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp

6. Sử dụng năng lực cá nhân

7. Cân bằng cuộc sống và công việc

Như vậy, nghiên cứu đã cung cấp thang đo để đo lường sự gắn kết của nhân viên

với tổ chức gồm 7 thành phần với 28 biến quan sát.

Sau khi xác định được 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,

nghiên cứu tiếp tục đo lường và xác định các mức độ tác động của từng yếu tố đến gắn

kết của nhân viên với tổ chức. Kết quả kiểm định cho thấy mô hình nghiên cứu đưa ra

là phù hợp và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. Trong đó yếu tố tác động mạnh

nhất và lần lượt giảm dần cụ thể như sau: (1) Quy tắc trong tổ chức, (2) Lương thưởng

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

57

cân bằng và tương xứng, (3) Hòa nhập trong tổ chức, (4) Cơ hội phát triển nghề

nghiệp, (5) Sử dụng năng lực cá nhân, (6) Cân bằng cuộc sống và công việc, (7) Điều

kiện làm việc an toàn. Qua kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy rằng giữa mô hình

nghiên cứu đề nghị và mô hình lý thuyết không có sự khác biệt nhau. Sau khi phân tích

hồi quy, kết quả cho thấy các yếu tố: (1) Quy tắc trong tổ chức, (2) Lương thưởng cân

bằng và tương xứng, (3) Hòa nhập trong tổ chức, (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5)

Sử dụng năng lực cá nhân, (6) Cân bằng cuộc sống và công việc, (7) Điều kiện làm

việc an toàn có ý nghĩa về mặt thống kê.

Qua kết quả phân tích và khảo sát thực tế, tác giả đưa ra một số đề xuất cụ thể để

các nhà quản lý tại công ty cà phê 706 xem xét nhằm đưa ra chính sách để tăng sự gắn

kết của nhân viên với tổ chức bằng các kết quả vừa tìm được.

5.2. Kiến nghị dành cho c c nhà quản lý tại công cà phê 706

Bảng 5.1: Đ nh gi thang đo Quan hệ với đồng nghiệp

Hệ số chuẩn

Giá trị

Độ lệch

Biến quan sát

hóa Beta

trung bình

chuẩn

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Lương thưởng công bằng và tương xứng Điều kiện làm việc an toàn Sử dụng năng lực cá nhân Cơ hội phát triển nghề nghiệp Hòa nhập trong tổ chức Quy tắc trong tổ chức Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân Liên quan xã hội của công việc

.246 .131 .182 .204 .214 .299 .164 -.066

3.8376 4.1595 3.8214 4.0324 3.9583 3.8512 3.9250 3.8111 3.8726

.50832 .76686 .59223 .81780 .82991 .79933 .84860 .90176 .48865 Nguồn: Dữ liệu khảo sát của tác giả trích từ Phụ lục 9

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

58

5.2.1. Quy tắc trong tổ chức

Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của quy tắc trong tổ chức

là cao nhất cụ thể =0.299. Kết quả này cho thấy rằng công ty cà phê 706 đã có những

chính sách, giải pháp về cải thiện quy tắc trong tổ chức.

Tuy hệ số bê ta chuẩn hóa của yếu tố quy tắc trong tổ chức là cao nhất nhưng

điểm trung bình là: 3.9250 của các biến quan sát trong thang đo vẫn chưa đạt được

mức điểm 4 (đồng ý). Điều này cho thấy người lao động có cảm nhận rằng quy tắc

trong tổ chức chưa được sự đồng thuận cao nên điểm trung bình cũng chỉ vượt qua

ngưỡng 3 điểm nhưng chưa đạt mức điểm 4 (đồng ý).

Qua đánh giá thang đo cho thấy quy tắc trong tổ chức tuy có tác động mạnh nhất

đến sự đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng giá trị trung bình của thang đo

còn chưa cao, chỉ đạt mức 3.9250 nên tác giả có những gợi ý chính sách như sau:

Các nhà quản lý cần xây dựng những chính sách, nội quy công ty rõ ràng minh

bạch và công khai. Những chính sách này được xây dựng dựa trên luật lao động. Tất cả

các chính sách, nội quy của công ty phải được truyền đạt đến tất cả nhân viên để họ

hiểu được quyền lợi và trách nhiệm của mình.

Tạo điều kiện, khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp ý kiến, nêu quan

điểm cá nhân của mình trong các cuộc họp của công ty. Điều này khiến cho nhân viên

cảm thấy bản thân họ được tôn trọng, thoải mái trao đổi ý kiến.

Công ty có những quy định rõ ràng về điều kiện làm việc, chế độ khen thưởng,

phúc lợi, đảm bảo đầy đủ quyền lợi cho nhân viên làm cho họ cảm thấy an tâm gắn bó

với công ty.

5.2.2. Lư ng thưởng công bằng và tư ng xứng

Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của lương thưởng công

bằng và tương xứng là cao thứ hai cụ thể =0.246. Kết quả này cho thấy rằng công ty cà

phê 706 đã có những chính sách, giải pháp về cải thiện lương thưởng công bằng và

tương xứng.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

59

Hệ số bê ta chuẩn hóa của lương thưởng công bằng và tương xứng là cao thứ

hai, điểm trung bình là: 4.1595 của các biến quan sát trong thang đo đạt được mức

điểm 4 (đồng ý). Điều này cho thấy người lao động có cảm nhận rằng lương thưởng

công bằng và tương xứng được sự đồng thuận của nhân viên nên điểm trung bình đã

vượt qua ngưỡng 4 điểm (đồng ý).

Qua đánh giá thang đo cho thấy lương thưởng công bằng và tương xứng tuy có

tác động mạnh thứ hai đến sự đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng giá trị

trung bình của thang đo đã đạt mức 4.1595 (đồng ý) tuy nhiên, tác giả có những gợi ý

chính sách như sau:

Lương thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi nhân viên khi làm việc,

tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động.

Lương thưởng phần nào phản ánh được năng lực của mỗi nhân viên cũng như đặc

điểm, mức độ phức tạp, khó khăn trong công việc, chức danh mà nhân viên đó đảm

nhận. Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức các nhà quản lý cần xây dựng

chính sách lương rõ ràng, công bằng hợp lý mang tính cạnh tranh với các công ty cùng

ngành trên thị trường.

Các nhà quản lý cấp cao của công ty nên kiểm soát lại bằng cấp và xây dựng

bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả người lao động trong

công ty để từ đó xây dựng mức lương theo bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc

tránh trường hợp chủ quan và không nên xem tất cả người lao động là như nhau và trả

lương giống nhau làm như vậy thì mức lương hiện nay của họ nhận không công bằng

và như vậy người lao động khó mà gắn kết lâu dài và không có động lực làm việc vì

mức lương như nhau làm nhiều hơn cũng nhận bằng nhau và như vậy vô tình tạo tâm

lý không tốt trong công việc

Quan trọng không kém là nhà quản trị cần đánh giá lại tình hình lạm phát hiện

nay cao hay thấp, sự trượt giá của tiền Việt Nam, mức sống của người lao động hiện

nay và khảo sát các đối thủ trong ngành từ đó xây dựng chính sách lương phù hợp đảm

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

60

bảo cho cuộc sống của người lao động để họ an tâm làm việc và gắn bó lâu dài với

doanh nghiệp.

5.2.3. Hòa nhập trong tổ chức

Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của hòa nhập trong tổ chức

cao thứ ba cụ thể =0.214. Kết quả này cho thấy rằng công ty cà phê 706 đã có những

chính sách, giải pháp về cải thiện hòa nhập trong tổ chức.

Tuy hệ số bê ta chuẩn hóa của hòa nhập trong tổ chức là cao thứ ba nhưng điểm

trung bình là: 3.8512 của các biến quan sát trong thang đo vẫn chưa đạt được mức

điểm 4 (đồng ý). Điều này cho thấy người lao động có cảm nhận rằng hòa nhập trong

tổ chức chưa được sự đồng thuận cao nên điểm trung bình cũng chỉ vượt qua ngưỡng 3

điểm nhưng chưa đạt mức điểm 4 (đồng ý).

Qua đánh giá thang đo cho thấy hòa nhập trong tổ chức tuy có tác động mạnh

nhất đến sự đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng giá trị trung bình của thang

đo còn chưa cao, chỉ đạt mức 3.8512 nên tác giả có những gợi ý chính sách như sau:

Trong công ty mối quan hệ được thể hiện giữa các đồng nghiệp, giữa nhân viên

và cấp trên. Cần xây dựng và duy trì tốt các mối quan hệ này, có như vậy mọi người

mới đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của công ty. Phần lớn thời gian của

nhân viên là ở công ty nên sự hòa nhập tổ chức rất quan trọng. Khi nhân viên cảm thấy

thoải mái, được đối xử công bằng và tôn trọng họ sẽ cùng làm với nhau, cùng giúp đỡ

nhau trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Các nhà quản lý cần xây dựng văn hóa tổ chức về sự chia sẻ, hợp tác, làm việc

theo nhóm để giúp đỡ nhau trong công việc. Nó giúp hạn chế, ngăn chặn những xung

đột trong nội bộ. Tạo điều kiện cho các nhân viên hiểu nhau hơn thông qua việc sắp

xếp không gian làm việc, phân chia đội nhóm. Tạo điều kiện để nhân viên giao lưu với

nhau giữa các phòng ban thông qua các buổi liên hoan, văn nghệ, các dịp lễ tết.

Nhà quản lý cần phải thân thiện, cởi mở với nhân viên không để tình trạng phân

biệt đối xử, chia bè phái trong công ty làm chia rẽ ảnh hưởng đến tinh thần của nhân

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

61

viên. Lắng nghe các ý kiến đóng góp của nhân viên, luôn khuyến khích nhân viên bày

tỏ quan điểm, ý tưởng, sáng kiến mới. Khen thưởng và ghi nhận những thành tích,

đóng góp của nhân viên. Ngoài ra cũng phải có những biện pháp xử lý kịp thời các mâu

thuẫn phát sinh trong nhân viên.

5.2.4. C hội ph t triển nghề nghiệp

Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của cơ hội phát triển nghề

nghiệp cao thứ tư cụ thể =0.204. Kết quả này cho thấy rằng công ty cà phê 706 đã có

những chính sách, giải pháp về cải thiện cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Tuy hệ số bê ta chuẩn hóa của cơ hội phát triển nghề nghiệp cao thứ tư nhưng

điểm trung bình là: 3.9583 của các biến quan sát trong thang đo vẫn chưa đạt được

mức điểm 4 (đồng ý). Điều này cho thấy rằng người lao động trong công ty hiện nay có

cảm nhận rằng mình có cơ hội phát triển nghề nghiệp nhưng chưa đạt mức điểm 4

(đồng ý).

Qua đánh giá thang đo cho thấy người lao động có cảm nhận rằng cơ hội phát

triển nghề nghiệp hiện nay của công ty chưa thật sự công bằng mà chỉ là hình thức mà

thôi nên điểm trung bình cũng khá hạn chế chỉ vừa vượt qua ngưỡng 3 điểm nhưng

chưa đạt mức điểm 4 (đồng ý). Nên tác giả có những gợi ý chính sách như sau:

Các nhà quản lý nên lập ra một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên. Vì

bất kỳ nhân viên nào sau một thời gian làm việc, cống hiến đều muốn được thăng tiến

đó là động lực để mỗi nhân viên phấn đấu làm việc và gắn kết lâu dài với công ty

Các nhà quản lý của công ty nên đánh giá lại người lao động của mình trong

bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay và kiểm tra xem năng lực, kỹ năng của người

lao động còn hạn chế hay còn yếu ở những điểm nào thì cần đào tạo và nên sắp xếp

bố trí công việc cho phù hợp để người lao động có nhiều cơ hội được đào tạo và

phát triển nghề nghiệp.

Các nhà quản lý cần xem lại chính sách thăng tiến của công ty, cụ thể những

người lao động có thành tích cao trong công việc nên thăng cấp cho người lao động đó

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

62

bên cạnh đó khi thăng tiến nghề nghiệp cho người lao động cần công khai, minh bạch

và công bằng.

Các nhà quản lý nên tạo nhiều hình thức và chương trình đào tạo cho người lao

động để họ cảm thấy mình có nhiều cơ hội để được đào tạo và thăng tiến

5.2.5. Sử dụng năng lực c nhân

Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của sử dụng năng lực cá

nhân là cao thứ năm cụ thể =0.182. Kết quả này cho thấy rằng công ty cà phê 706 đã có

những chính sách, giải pháp về cải thiện sử dụng năng lực cá nhân.

Hệ số bê ta chuẩn hóa của sử dụng năng lực cá nhân là cao thứ năm, điểm trung

bình là: 4.0324 của các biến quan sát trong thang đo đạt được mức điểm 4 (đồng ý).

Điều này cho thấy người lao động có cảm nhận rằng sử dụng năng lực cá nhân được sự

đồng thuận của nhân viên nên điểm trung bình đã vượt qua ngưỡng 4 điểm (đồng ý).

Qua đánh giá thang đo cho thấy sử dụng năng lực cá nhân tuy có tác động mạnh

thứ năm đến sự đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng giá trị trung bình của

thang đo đã đạt mức 4.0324 (đồng ý). Tuy nhiên, tác giả có những gợi ý chính sách

như sau:

Nhà quản lý phải làm cho nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của công việc mình

đang làm có như vậy nhân viên mới có trách nhiệm để hoàn thành công việc được giao.

Nhà quản lý cũng cần cho nhân viên ra quyết định trong một số trường hợp để nâng

cao tính tự chủ và không can thiệp hỗ trợ quá sâu công việc của nhân viên, lúc đầu có

thể nhân viên làm chậm, mắc lỗi nhưng từ những cái sai đó họ sẽ rút được kinh

nghiệm. Sau này với những công việc khó khăn hơn họ vẫn sẽ tự tin nhận và giải quyết

những công việc đó.

Các nhân viên đều mong muốn nhận được sự đánh giá tích cực từ các nhà quản

lý điều này làm cho nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tự hào về công việc mình

đang làm. Nhà quản lý có thể thực hiện điều này bằng cách khen ngợi trước tập thể,

tặng giấy khen, phần thưởng hoặc thăng chức.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

63

Nhà quản lý cần khuyến khích nhân viên phát triển các kỹ năng mới bằng cách

cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo kỹ năng mềm, nâng cao nhận thức, tư duy gúp

nhân viên nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, tạo ra nguồn nhân lực dồi dào hỗ

trợ cho sự phát triển của công ty.

5.2.6. Cân bằng công việc và cuộc sống c nhân

Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của cân bằng công việc

và cuộc sống cá nhân cao thứ sáu cụ thể =0.164. Kết quả này cho thấy rằng công ty

cà phê 706 đã có những chính sách, giải pháp về cải thiện cân bằng công việc và cuộc

sống cá nhân.

Tuy hệ số bê ta chuẩn hóa của cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân cao thứ

sáu nhưng điểm trung bình là: 3.8111 của các biến quan sát trong thang đo vẫn chưa

đạt được mức điểm 4 (đồng ý). Điều này cho thấy người lao động có cảm nhận rằng

cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân chưa thật sự tốt nên điểm trung bình cũng chỉ

vượt qua ngưỡng 3 điểm nhưng chưa đạt mức điểm 4 (đồng ý).

Qua đánh giá thang đo cho thấy người lao động có cảm nhận rằng cân bằng

công việc và cuộc sống cá nhân hiện nay của công ty chưa thật sự tốt mới chỉ là hình

thức nên điểm trung bình cũng hạn chế chỉ vừa vượt qua ngưỡng 3 điểm nhưng chưa

đạt mức điểm 4 (đồng ý). Nên tác giả có những gợi ý chính sách như sau:

Ngoài trách nhiệm với công việc, mỗi người còn có trách nhiệm riêng với gia

đình và xã hội. Để cân bằng cuộc sống và công việc đòi hỏi các nhà quản lý phải biết

sắp xếp giữa công việc và thời gian dành cho gia đình của nhân viên. Cân bằng cuộc

sống và công việc cũng không dễ dàng với nhân viên công ty cà phê 706. Mặc dù công

việc cũng không quá áp lực, tuy nhiên khi vào mùa vụ đòi hỏi các nhân viên phải tăng

ca và làm cả thứ bảy, chủ nhật. Vì vậy thời gian dành cho vui chơi, giải trí, chăm sóc

gia đình và các hoạt động xã hội gặp nhiều khó khăn do không sắp xếp được thời gian.

Công ty tạo điều kiện cho nhân viên đổi ca, đổi giờ làm vào các ngày nghỉ nhằm

tạo điều kiện cho nhân viên tự sắp xếp thời gian nghi ngơi, chăm sóc gia đình.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

64

Tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, thể dục thể thao, tổ chức các chuyến đi tham

quan du lịch để nâng cao đời sống tinh thần của nhân viên để có thể giải tỏa tâm lý

căng thẳng sau giờ làm việc. Thường xuyên đi thăm, động viên đối với những nhân

viên có hoàn cảnh khó khăn, thăm hỏi người thân, gia đình của nhân viên để tạo cho

nhân viên an tâm công tác và gắn kết lâu dài với công ty.

5.2.7. Điều kiện làm việc an toàn

Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của điều kiện làm việc an

toàn cao thứ bảy cụ thể =0.131. Kết quả này cho thấy rằng công ty cà phê 706 đã có

những chính sách, giải pháp về cải thiện điều kiện làm việc an toàn.

Tuy hệ số bê ta chuẩn hóa của điều kiện làm việc an toàn cao thứ bảy nhưng điểm

trung bình là: 3.8214 của các biến quan sát trong thang đo vẫn chưa đạt được mức điểm

4 (đồng ý). Điều này cho thấy rằng người lao động trong công ty hiện nay có cảm nhận

rằng nơi làm việc của người lao động chưa an toàn và không thoải mái nhiều vì điểm

trung bình vượt qua ngưỡng 3 điểm nhưng chưa đạt mức điểm 4 (đồng ý). Vì vậy các

nhà quản lý tại công ty cà phê 706 nên có biện pháp hoặc giải pháp về việc cải thiện điều

kiện làm việc an toàn giúp cho người lao động trong công ty có cảm nhận tốt hơn

Tóm lại, qua đánh giá thang đo cho thấy điều kiện làm việc an toàn tuy có tác

động mạnh thứ bảy đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng giá trị trung bình

của các biến quan sát khá khiêm tốn chỉ vừa mới qua điểm trung bình là 3, chưa đạt

mức 4 (đồng ý) nên tác giả có những gợi ý chính sách như sau

Để nhân viên an tâm làm việc và gắn kết với công ty đòi hỏi các nhà quản lý phải

đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên. Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, môi

trường làm việc đầy đủ tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát, đảm bảo sức khỏe cho nhân viên.

Công ty thường xuyên kiểm tra hệ thống ánh sáng, điều hòa nhiệt độ, hệ thống

phòng cháy chữa cháy, lối thoát hiểm. Máy móc thiết bị phải được kiểm tra định kỳ

nhằm đảm bảo an toàn tính mạng và tài sản cho nhân viên và công ty.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

65

Công ty phải thường xuyên nâng cấp, đầu tư trang thiết bị, công nghệ mới, hiện

đại nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm giúp cho nhân viên tăng

thêm thu nhập đồng thời cũng tạo được môi trường làm việc khỏe mạnh và an toàn

trong công ty.

5.3. Đóng góp chính của nghiên cứu

Nghiên cứu đã góp phần giới thiệu, phân tích và kiểm định thang đo ảnh hưởng

của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với công ty cà phê

706. Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố tác động tích cực đến thành phần gắn kết nhân

viên. Dựa vào kết quả khảo sát nghiên cứu đã đưa ra những giải pháp gợi ý nhằm nâng

cao chất lượng cuộc sống công việc thông qua đó làm tăng sự gắn kết của nhân viên

với công ty cà phê 706.

5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Do giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên nghiên cứu có những hạn chế

nhất định:

Đối tượng khảo sát chỉ là công ty cà phê 706 và các chi nhánh của công ty đóng

chân trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Chất lượng nghiên cứu sẽ đạt kết quả cao hơn nếu lấy

thêm mẫu từ các công ty cà phê khác trên địa bàn tỉnh và toàn quốc nhằm có sự so sánh

về mức độ gắn kết giữa theo đặc điểm vùng miền, văn hóa, dân tộc. Đây cũng là gợi ý

cho nghiên cứu tiếp theo.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

66

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thoả mãn đối với công việc trong điều

kiện của Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học & Công nghệ, tập 8 (kỳ 12), trang

1 - 9.

2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với

SPSS tập 1 và tập 2, NXB Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh, 179 trang.

3. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,

NXB Lao động Xã hội, TP. Hồ Chí Minh, 644 trang.

Tiếng Anh

4. Allen, N. and J. Meyer (1990), “The measurement and antecedents of affective,

continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of

Occupational Psychology, 63, pp. 1-18.

5. Anbarasan, V. and N. Mehta (2009), “An Exploratory Study on Perceived Quality of

Working Life among Sales Professionals Employed in Pharmaceuticals, Banking,

Finance and Insurance Companies in Mumbai", Abhigyan, 27 (1), pp. 70-81.

6. Anbarasan, V. and N. Mehta (2010). “Importance of Emotional Intelligence for

Enhancing Employee's Perception on Quality of Working Life”. Synergy, 24-42.

7. Beh, L. and R. C. Rose (2007), “Linking QWL and job performance: implications

for organizations”, Performance Improvement, 46(6), pp. 30-35.

8. Blessing White Inc (2011), Beyond the numbers: A practical approach for

individuals, managers, and excecutives, Employee Engagement Report, New

Jersey.

9. Boonrod, W. (2009), “Quality of Working Life: Perceptions of Professional Nurses

at Phramongkutklao Hospital”, J Med Assoc Thai, 92, pp. 7-15.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

67

10. Daud, N. (2010), “Investigating the Relationship between Quality of Work Life

and Organizational Commitment amongst Employees in Malaysian Firms”.

International Journal of Business and Management, 5(10), pp. 75-82.

11. Kalayanee K., Anusorn S., Busaya V. and Dong Jin Lee (2010), “Ethics

institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A

survey of human resource managers in Thailand”, Journal of business research,

63,p. 360-366

12. Kanten S, Sadullah O. (2012), “An empirical research on relationship quality of

work life anh work Engagement”, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 62,

pp.360-366

13. Macey W.H., Schneider B. (2008), “The meaning of Employee Engagement”,

Industrial and Organizational Psychology, 1, pp.3-30.

14. Mirvis, P.H. and E. E. Lawler (1984), “Accounting for the quality of work life”,

Journal of Occupation Bahaviour, 5, pp. 197-212.

15. Piansoongnern, O. and et al (2011) “Talent management in Thai cement

companies: A study of strategies and factors influencing employee engagement”,

African Journal of Business Management, 5 (5), pp. 1578-1583.

16. Sajjad J.K., Feizi M., Abbasi B. (2014), “Studying the Relationship between

Quality of work life and Organizational Commitment”, Research Jornal of Recent

Sciences, 3(2), pp.92-99

17. Somaya, Deepak and Williamson, Ian A. (2008), “Rethinking the 'War for Talent”

MIT Sloan Management Review, 49 (Summer), 29-34.

18. Stone, Florence (2002). Recruiting and Retaining People. Oxford: Capstone

Publishing.

19. Taylor, J. C. (1978), An Empirical Examination of the Dimensions of Quality of

Working Life. Institute of Industrial Relations, University of California, USA.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

68

20. Timossi, L. S. and et al (2008). “Evaluation of Quality of Work Life: An

Adaptation from The Walton’s QWL Model”, XIV International Conference on

Industrial Engineering and Operations Management.

21. Towers Perrin HR Services (2003), Working Today: Understanding What Drives

Employee Engagement, The Towers Perrin Talent Report.

22. Towers Perrin HR Services (2005), Engaging Employees: What it takes and Why it

matters, Towers Perrin Report.

23. Wichit, N. (2007), Factors related to quality of work life among bus drivers under

Bangkok mass transit authority, The thesis for the degree of Master of Science,

Mahidol Univeristy.

Tên đề tài LVThS: Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê 706

xiv

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Thời gian: 10h ngày 20 tháng 10 năm 2016

Địa điểm: Công ty cà phê 706

Số người tham dự: 17 người (7 Quản lý, 10 nhân viên)

1. Danh sách các nhà quản lý tham gia thảo luận nhóm

Stt

Họ và tên

Chức danh Mã chức danh

Liên hệ

1 Khương Văn Trạm

QL-1

2 Nguyễn Thị Hải Yến

QL-2

3 Lê Anh Toàn

QL-3

4 Đinh Thị Hiền

QL-4

5 Đỗ Thị Thuỳ Dịu 6 Nguyễn Văn Kiên

QL-5 QL-6

7 Nguyễn Quỳnh Anh

QL-7

Trưởng phòng Phó trưởng phòng Trưởng phòng Phó trưởng phòng Trưởng phòng Trưởng phòng Phó trưởng phòng

2. Danh sách các nhân viên tham gia thảo luận nhóm

1 Chung Thị Lan Phương Chuyên viên

Phạm Lê Anh Ngọc

Chuyên viên 2 Võ Ngọc Tú Chuyên viên 3 Chuyên viên 4 Chu Văn Thanh Chuyên viên Trần Huy Thể 5 Chuyên viên 6 Nguyễn Thị Hiền Chuyên viên 7 Trần Thị Thuý 8 Nguyễn Thị Bích Liên Chuyên viên 9 Nguyễn Thị Thu Trang Chuyên viên Chuyên viên 10 Bùi Thị Thơm

NV-1 NV-2 NV-3 NV-4 NV-5 NV-6 NV-7 NV-8 NV-9 NV-10

xv

Phần giới thiệu

Xin chào các anh/chị. Tôi là học viên cao học trường ĐH Tôn Đức Thắng, hôm

nay tôi rất hân hạnh được đón tiếp các anh/chị để cùng thảo luận về ảnh hưởng của

chất lượng cuộc sống công việc đén sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cà

phê 706. Rất mong nhận được sự thảo luận nhiệt tình của các anh/chị.

Phần chính

Sau đây tôi sẽ đưa ra các phát biểu, anh/chị hãy vui lòng cho biết:

Anh/chị có hiểu nội dung của từng phát biểu không? Nếu không hiểu, anh/chị

vui lòng cho biết lý do. Anh/chị cho rằng các phát biểu này đã tốt chưa? Nếu chưa thì

nên thay đổi như thế nào?

Yếu tố Mã hóa

Biến quan s t đo lường các yếu tố

Ý kiến chỉnh sửa

LT1

LT2

Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của nhân viên Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

LT3 Công ty có chế độ phúc lợi tốt

LT4

Lương thưởng công bằng và tương xứng

DK1

Tiền thưởng tương xứng với kết quả đống góp của nhân viên cho công ty Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho công việc

DK2 Nơi làm việc sạch sẽ thoáng mát

DK3

Nơi làm việc mang lại cảm giác thoải mái cho nhân viên DK4 Nơi làm việc an toàn

Điều kiện làm việc an toàn

DK5

Nhân viên cảm thấy không bị áp lực bởi khối lượng công việc

DK6 Giờ làm việc được quy định hợp lý NL1 Nhân viên tự chủ thực hiện công việc

NL2

NL3

NL4

Sử dụng năng lực cá nhân

NL5

Nhân viên cảm thấy tầm quan trọng của công việc mình đang làm Nhân viên cảm thấy năng lực cá nhân phù hợp với nhu cầu công việc Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các kỹ năng của mình Nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và yêu cầu công việc của mình

xvi

NN1

NN2

NN3

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

NN4

HN1

HN2

HN3

Hoà nhập trong tổ chức

HN4

QT1

QT2

QT3

Quy tắc trong tổ chức

QT4

Nhân viên cảm thấy cơ hội thắng tiến tại công ty rất tốt Các chương trình đào tạo của công ty hiện nay rất thiết thực Nhân viên được khuyến khích tham gia các khoá học để nâng cao trình độ chuyên môn Nhân viên cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định Nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng không phân biệt Sự hài lòng của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên của mình Mọi người sẵn sàng hợp tác với nhau để hoàn thành tốt công việc Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ Quyền lợi của người lao động được đảm bảo đầy đủ Nhân viên được tham gia ý kiến trong công việc Chính sách và nội quy của công ty được quy định rõ ràng Đặc điểm và tính cách cá nhân của nhân viên được tôn trọng

CB1 Nhân viên có thời gian cho gia đình

CB2 Nhân viên có thời gian vui chơi giải trí

CB3

Nhân viên có thời gian làm việc và nghỉ ngơi

Cân bằng cuộc sống và công việc

XH1

Nhân viên cảm thấy tự hào về công việc của mình

XH2

XH3

Nhân viên cảm thấy tự hào về thương hiệu của công ty mình Công ty luôn tham gia các hoạt động xã hội

Liên hệ xã hội

XH4

Công ty tạo ra các sản phẩm, dich vụ có chất lượng cao

XH5

Nhân viên cảm thấy chính sách nhân sự của công ty tốt hơn các công ty khác

xvii

GK1

GK2

GK3

GK4

GK5

Gắn kết nhân viên

GK6

GK7

GK8

GK9

Nhân viên quan tâm đến tương lai phát triển của công ty Nhân viên tự hào cho người khác biết mình đang làm việc tại công ty Nhân viên sẵn lòng giới thiệu công ty mình với mọi người Công ty tạo cho nhân viên nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả Công việc tại công ty mang lại cho nhân viên những thành tựu cá nhân Nhân viên hiểu được sự đóng góp của mình với sự thành công của công ty Nhân viên hiểu dược vai trò của mình với mục tiêu chung của công ty Nhân viên mong muốn giúp công ty thành công Nhân viên nỗ lực giúp công ty thành công

Tổng kết buổi thảo luận, cám ơn !

xviii

PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT

Xin chào các anh/chị. Tôi là học viên cao học trường ĐH Tôn Đức Thắng, tôi

đang thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên về “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống

công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Trường hợp tại Công ty cà phê

706”. Rất mong các anh/chị dành ít thời gian làm khảo sát của chúng tôi. Xin cám ơn!!!

Tôi xin cam đoan các thông tin do anh/ chị cung cấp trong phiếu khảo sát chỉ sử dụng

cho mục đích nghiên cứu của đề tài, không sử dụng vào mục đích nào khác và được

giữ bí mật hoàn toàn.

Phần 1: Xin vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân của Anh/Chị:

1. Giới tính Nam

Nữ

2. Độ tuổi :

Dưới 30 tuổi

Từ 30 đến 40 tuổi

Từ 41 đến 50 tuổi

Từ 51 tuổi trở lên

3. Trình độ học vấn, chuyên môn:

Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng

Đại học

4. Thời gian làm việc tại công ty

Dưới 5 năm

Từ 5 đến dưới 10 năm Từ 10 năm trở lên

5.Thu nhập trên tháng:

< 5 triệu

5-8 triệu

>8 triệu

Phần 2: Phần khảo sát- Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết

của nhân viên với tổ chức:

Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình bằng cách đánh dấu X vào ô mình chọn theo các phương

án thích hợp với quy ước: các giá trị từ 1-5 trên mỗi câu tương ứng với mức độ tăng dần:

xix

Hoàn toàn không đồng ý

Không đồng ý

Trung hòa

Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

1

2

3

4

5

Ý kiến đ p viên

Mã

Câu hỏi

1

2

3

4

5

hóa

Mức lương tương xứng với năng lực làm

LT1

    

việc của anh chị

Lương

Tiền lương được trả công bằng giữa các

thưởng

LT2

    

nhân viên

công

bằng và

Anh chị nhận thấy công ty có chế độ phúc

LT3

    

tương

lợi tốt

xứng

Các khoản thưởng tương xứng với kết quả

LT4

    

anh chị đóng góp cho công ty

Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết

DK1

    

bị phục vụ cho công việc

DK2

Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

Điều kiện

    

làm việc

Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm

DK3

    

an toàn

giác thoải mái

Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc

DK4

    

của mình

Anh chị được tự chủ thực hiện công việc

NL1

Sử dụng

    

theo cách tốt nhất của mình

năng lực

Anh chị hiểu được tầm quan trọng của

cá nhân

NL2

    

công việc mình đang làm

xx

Anh chị cảm thấy năng lực bản thân phù

NL3

    

hợp với yêu cầu công việc

Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt

NL4

    

các kỹ năng của mình

Anh chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công

NL5

    

việc của mình

Anh chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại

NN1

    

công ty rất tốt

Các chương trình đào tạo hiện nay ở công

NN2

Cơ hội

    

ty có hiệu quả tốt

phát triển

Anh chị được khuyến khích tham gia các

nghề

NN3

khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên

    

nghiệp

môn

Anh chị cảm thấy công việc hiện tại của

NN4

    

mình rất ổn định

Nhân viên được đối xử công bằng, không

HN1

    

phân biệt

Anh chị hài lòng về mối quan hệ với đồng

HN2

Hoà nhập

    

nghiệp của mình

trong tổ

Anh chị hài lòng về mối quan hệ với cấp

chức

HN3

    

trên của mình

Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được

HN4

    

ủng hộ

Những quyền lợi của nhân viên được đảm

Quy tắc

QT1

    

bảo đầy đủ

trong tổ

chức

QT2

Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến     

xxi

trong công việc

Những chính sách và nội quy của công ty

QT3

    

được quy định rõ ràng

Những đặc điểm, tính cách cá nhân của

QT4

    

nhân viên luôn được tôn trọng

CB1

Cân bằng

Anh chị có thời gian dành cho gia đình      Anh chị có thời gian dành cho các hoạt

cuộc

CB2

    

động cá nhân

sống và

Anh chị có thể cân bằng công việc với đời

công việc

CB3

    

sống cá nhân và gia đình

Anh chị cảm thấy tự hào về công việc của

XH1

    

mình

Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu

XH2

    

công ty mình

Liên hệ

xã hội

Công ty luôn tham gia vào các hoạt động

XH3

    

xã hội

Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch

XH4

    

vụ có chất lượng cao

Anh chị quan tâm đến tương lai phát triển

GK1

    

của công ty

Sự gắn

Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu

kết của

GK2

    

của công ty mình

nhân

Anh chị sẵn sàng giới thiệu công ty mình

GK3

viên với

    

với mọi người

tổ chức

Công ty tạo cho anh chị nguồn cảm hứng

GK4

    

để làm việc hiệu quả

xxii

Công việc tại công ty mang lại cho anh

GK5

    

chị những thành tựu cá nhân

Anh chị hiểu được sự đóng góp của mình

GK6

    

với sự thành công của công ty

Anh chị hiểu dược vai trò của mình với

GK7

    

mục tiêu chung của công ty

Anh chị mong muốn giúp công ty thành

GK8

    

công

GK9 Anh chị nỗ lực giúp công ty thành công

    

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của anh/chị. Chúc anh/chị sức khỏe và thành đạt!

xxiii

PHỤ LỤC 3: BẢNG MÃ HOÁ DỮ LIỆU

STT

TÊN BIẾN QUAN SÁT

1 Mức lương tương xứng với năng lực làm việc của anh chị

MÃ HOÁ LT1

2 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên

LT2

3 Anh chị nhận thấy công ty có chế độ phúc lợi tốt

LT3

LT4

4

Các khoản thưởng tương xứng với kết quả anh chị đóng góp cho công ty

DK1

5

Anh chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc

6 Nơi làm việc sạch đẹp và thoáng mát

DK2

7 Nơi làm việc mang lại cho anh chị cảm giác thoải mái

DK3

8 Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình

DK4

NL1

9

Anh chị được tự chủ thực hiện công việc theo cách tốt nhất của mình

NL2

10

Anh chị hiểu được tầm quan trọng của công việc mình đang làm

NL3

11

Anh chị cảm thấy năng lực bản thân phù hợp với yêu cầu công việc

12 Công việc cho phép anh chị sử dụng tốt các kỹ năng của mình

NL4

13 Anh chị hiểu rõ trách nhiệm, yêu cầu công việc của mình

NL5

14 Anh chị nhận thấy cơ hội thăng tiến tại công ty rất tốt

NN1

15 Các chương trình đào tạo hiện nay ở công ty có hiệu quả tốt

NN2

xxiv

16

NN3

Anh chị được khuyến khích tham gia các khoá đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn

17 Anh chị cảm thấy công việc hiện tại của mình rất ổn định

NN4

18 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

HN1

19 Anh chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp của mình

HN2

20 Anh chị hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình

HN3

21 Các ý tưởng và sáng kiến mới luôn được ủng hộ

HN4

22 Những quyền lợi của nhân viên được đảm bảo đầy đủ

QT1

23 Nhân viên có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc

QT2

24

QT3

Những chính sách và nội quy của công ty được quy định rõ ràng

25

QT4

Những đặc điểm, tính cách cá nhân của nhân viên luôn được tôn trọng

26 Anh chị có thời gian dành cho gia đình

CB1

27 Anh chị có thời gian dành cho các hoạt động cá nhân

CB2

28

CB3

Anh chị có thể cân bằng công việc với đời sống cá nhân và gia đình

29 Anh chị cảm thấy tự hào về công việc của mình

XH1

30 Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu công ty mình

XH2

31 Công ty luôn tham gia vào các hoạt động xã hộ

XH3

32

XH4

Công ty luôn tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

xxv

33 Anh chị quan tâm đến tương lai phát triển của công ty

GK1

34 Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu của công ty mình

GK2

35 Anh chị sẵn sàng giới thiệu công ty mình với mọi người

GK3

36 Công ty tạo cho anh chị nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả

GK4

37

GK5

Công việc tại công ty mang lại cho anh chị những thành tựu cá nhân

38

GK6

Anh chị hiểu được sự đóng góp của mình với sự thành công của công ty

39

GK7

Anh chị hiểu dược vai trò của mình với mục tiêu chung của công ty

40 Anh chị mong muốn giúp công ty thành công

GK8

41 Anh chị nỗ lực giúp công ty thành công

GK9

xxvi

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ

GIOITINH

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

54.8 115 54.8 54.8 Valid Nam

45.2 95 100.0 Nữ

100.0 210 45.2 100.0 Total

DOTUOI

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

11 5.2 5.2 5.2 Valid < 30

67 31.9 31.9 37.1 30->40

89 42.4 42.4 79.5 41->50

43 20.5 100.0 = >51

210 100.0 20.5 100.0 Total

TRINHDO

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

10 4.8 4.8 4.8 Valid Sơ cấp

68 32.4 32.4 37.1 Trung cấp

92 43.8 43.8 81.0 Cao đẳng

40 19.0 100.0 Đại học

210 100.0 19.0 100.0 Total

THOIGIANLV

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid < 5 năm 12 5.7 5.7 5.7

Từ đến dưới 10 năm 71 33.8 39.5 33.8

Từ 10 năm trở lên 127 60.5 100.0

Total 210 100.0 60.5 100.0

THUNHAP

Cumulative

Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid < 5 triệu 12 5.7 5.7 5.7

5- 8 triệu 72 34.3 34.3 40.0

> 8 triệu 126 60.0 100.0

Total 210 100.0 60.0 100.0

xxvii

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH'S ALPHA

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.910 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

.781 12.50 5.380 .890 LT1

.777 12.56 5.597 .891 LT2

.790 12.42 5.469 .886 LT3

.839 12.43 5.356 .869 LT4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.821 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

.593 11.47 3.523 .798 DK1

.689 11.37 3.354 .756 DK2

.684 11.53 3.274 .756 DK3

.618 11.48 3.227 .790 DK4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.913 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted

.795 16.14 10.764 .889 NL1

.816 16.08 10.683 .885 NL2

.734 16.26 10.960 .903 NL3

.765 16.24 11.831 .898 NL4

.794 15.92 10.434 .890 NL5

xxviii

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.900 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

11.86 6.445 .860 .808 NN1

11.80 6.438 .861 .807 NN2

12.00 6.598 .895 .712 NN3

11.83 6.140 .868 .786 NN4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.857 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

11.51 5.581 .790 .763 HN1

11.64 6.039 .811 .716 HN2

11.56 6.075 .808 .725 HN3

11.50 6.404 .857 .603 HN4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.924 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

11.91 6.978 .936 .718 QT1

11.77 6.390 .886 .866 QT2

11.74 6.654 .885 .873 QT3

11.68 6.563 .894 .842 QT4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.891 3

xxix

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

7.65 3.741 .725 .895 CB1

7.66 3.298 .814 .819 CB2

7.56 3.252 .822 .812 CB3

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.737 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

11.53 2.317 .461 .721 XH1

11.75 2.391 .524 .681 XH2

11.68 2.180 .646 .609 XH3

11.51 2.462 .498 .695 XH4

xxx

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

KMO and Bartlett's Test

.803 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4514.015

496 df

.000 Sig.

Communalities

Initial Extraction

.783 1.000 LT1

.791 1.000 LT2

.784 1.000 LT3

.840 1.000 LT4

.618 1.000 DK1

.731 1.000 DK2

.709 1.000 DK3

.643 1.000 DK4

.771 1.000 NL1

.791 1.000 NL2

.702 1.000 NL3

.753 1.000 NL4

.781 1.000 NL5

.817 1.000 NN1

.829 1.000 NN2

.719 1.000 NN3

.784 1.000 NN4

.783 1.000 HN1

.728 1.000 HN2

.766 1.000 HN3

.634 1.000 HN4

.722 1.000 QT1

.881 1.000 QT2

.867 1.000 QT3

.839 1.000 QT4

.796 1.000 CB1

.830 1.000 CB2

xxxi

1.000 .850 CB3

1.000 .545 XH1

1.000 .574 XH2

1.000 .729 XH3

1.000 .517 XH4

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Com

% of Cumulative % of % of Cumulative pone

Total Variance % Total Variance Cumulative % Total Variance % nt

1 7.417 23.179 23.179 7.417 23.179 23.179 3.814 11.920 11.920

3.445 10.766 33.945 3.445 10.766 33.945 3.357 10.491 22.412 2

2.980 9.314 43.259 2.980 9.314 43.259 3.239 10.122 32.534 3

2.674 8.355 51.614 2.674 8.355 51.614 3.131 9.784 42.318 4

2.284 7.137 58.751 2.284 7.137 58.751 2.841 8.878 51.196 5

2.024 6.324 65.075 2.024 6.324 65.075 2.699 8.436 59.631 6

1.597 4.991 70.066 1.597 4.991 70.066 2.505 7.827 67.458 7

1.486 4.643 1.486 4.643 74.709 2.320 7.250 74.709 8

.787 2.461 9

.676 2.112 10

.604 1.888 11

.565 1.766 12

.532 1.662 13

.510 1.594 14

.460 1.439 15

.401 1.253 16

.398 1.243 17

.386 1.207 18

.328 1.026 19

.310 .970 20

.293 .915 21

.266 .831 22

.256 .800 23

.220 .689 74.709 77.169 79.282 81.170 82.936 84.598 86.193 87.631 88.884 90.127 91.334 92.360 93.330 94.245 95.077 95.876 96.565 24

xxxii

.198 .618 25

.182 .570 26

.171 .534 27

.151 .471 28

.124 .389 29

.102 .318 30

.097 .302 31

.074 .233 97.183 97.753 98.287 98.758 99.147 99.465 99.767 100.000 32

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8

NL5 .382 NN4

.341 NL2

NL1

-.307 -.319 .599

.363 .318 NN2

QT4

-.448

.485

LT3

-.307

NL4

-.544 .345 -.517 .368

.659 .636 .631 .614 .609 .603 .592 .553 .551 .375 NL3

.402

.342 LT1

CB3

.546 .540 .527 .448 .312 CB2

.319 -.325 LT2

HN1

.510 .507 .468 HN2

.414 DK3

.392 DK2

DK4

.389 DK1

.303 XH2

-.500 -.446 -.481 -.442

.353 -.377 XH3

XH4

.718 .658

QT2 .632 .628 .625 .602 .514 .454 .434 -.534 -.467 .408 .383 .364 .541 .587 QT3

xxxiii

.638 QT1

LT4

-.574 .498 .490

HN3

HN4

NN3

-.591 -.585 NN1

.354

-.385 -.327 .535 .380

.419 .524 .338 .340 .542 .578 .403 CB1 -.317 -.416 -.329 -.461 .346 XH1

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a. 8 components extracted.

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8

NL2

NL1

NL4

NL5

.854 .842 .831 .825 .816 NL3

QT2

QT3

.902 .887 .865 .841

QT4

QT1

LT4

LT2

.893 .862 .834 .831

LT1

LT3

NN1

NN2

.867 .849 .827 .799

NN4

NN3

HN3

HN1

.866 .821 .785 .776

HN2

HN4

.825 .824

DK3

DK2

xxxiv

DK1

DK4 .750 .742

CB1

CB2

.874 .858 .846

CB3

XH3 .840

XH1 .718

XH2 .679

XH4 .672

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a

a. Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix

Component 1 2 3 4 5 6 7 8

.503 .397 .404 .434 .306 .177 .306 .144 1

-.267 -.238 .324 -.180 .135 .680 -.174 .473 2

.506 -.041 -.326 .267 -.486 .236 -.477 .214 3

-.388 .818 -.176 -.078 -.297 .144 .050 .180 4

.064 .010 -.682 -.036 .598 -.041 .067 .408 5

.481 .205 .168 -.808 .023 -.139 -.121 .102 6

.058 -.267 -.016 -.058 -.451 -.166 .665 .499 7

.176 -.050 -.319 -.210 -.057 .618 .430 -.501 8

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

xxxv

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ BIẾN PHỤ

THUỘC

KMO and Bartlett's Test

.971 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

2164.417 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square

36 df

.000 Sig.

Communalities

Initial Extraction

.940 GK1 1.000

.873 GK2 1.000

.825 GK3 1.000

.788 GK4 1.000

.840 GK5 1.000

.604 GK6 1.000

.669 GK7 1.000

.592 GK8 1.000

.878 GK9 1.000

Extraction Method: Principal

Component Analysis.

Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Component Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

7.010 77.893 7.010 77.893 77.893 1

.469 5.215 2

.426 4.738 3

.338 3.753 4

.225 2.501 5

.185 2.056 6

.152 1.694 7

.130 1.441 8

.064 .708 77.893 83.108 87.846 91.599 94.100 96.157 97.850 99.292 100.000 9

Extraction Method: Principal Component Analysis.

xxxvi

Component Matrixa

Component

1

GK1 .969

GK9 .937

GK2 .934

GK5 .917

GK3 .909

GK4 .888

GK7 .818

GK6 .777

GK8 .770

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components

extracted.

xxxvii

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN

Correlations

LTHUO NNGHIE HNHA CBAN

NG DKIEN NLUC P P QTAC G XHOI GKET

LTHUO Pearson 1 .243** .256** .242** .268** .206** .273** .114 .530** NG Correlation

.000 .000 .000 .000 .003 .000 .098 .000 Sig. (2-tailed)

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

DKIEN Pearson .243** 1 .080 .120 .106 .065 -.029 .358** .244** Correlation

.000 .250 .082 .126 .350 .675 .000 .000 Sig. (2-tailed)

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

NLUC Pearson .256** .080 1 .414** .191** .273** .206** .111 .489** Correlation

.000 .250 .000 .005 .000 .003 .109 .000 Sig. (2-tailed)

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

NNGHIE Pearson .242** .120 .414** 1 .188** .294** .261** .080 .520** P Correlation

.000 .082 .000 .006 .000 .000 .250 .000 Sig. (2-tailed)

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

HNHAP Pearson .268** .106 .191** .188** 1 .132 .330** .140* .451** Correlation

.000 .126 .005 .006 .057 .000 .042 .000 Sig. (2-tailed)

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

QTAC Pearson .206** .065 .273** .294** .132 1 .312** .107 .540** Correlation

.003 .350 .000 .000 .057 .000 .121 .000 Sig. (2-tailed)

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

CBANG Pearson .273** -.029 .206** .261** .330** .312** 1 .007 .482** Correlation

.000 .675 .003 .000 .000 .000 .924 .000 Sig. (2-tailed)

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

XHOI Pearson .114 .358** .111 .080 .140* .107 .007 1 .108 Correlation

xxxviii

Sig. (2-tailed) .098 .000 .109 .250 .042 .121 .924 .117

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

GKET Pearson .530** .244** .489** .520** .451** .540** .482** .108 1 Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .117

210 210 210 210 210 210 210 210 210 N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

xxxix

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

GKET 3.8375 .50831 210

LTHUONG 4.1595 .76686 210

DKIEN 3.8214 .59223 210

NLUC 4.0324 .81780 210

NNGHIEP 3.9583 .82991 210

HNHAP 3.8512 .79933 210

QTAC 3.9250 .84860 210

CBANG 3.8111 .90176 210

XHOI 3.8726 .48865

210

Correlations

LTHUON NNGHIE HNHA CBAN

GKET G DKIEN NLUC P P QTAC G XHOI

Pearson GKET 1.000 .530 .244 .489 .520 .451 .540 .482 .108 Correlation

LTHUONG 1.000 .243 .530 .256 .242 .268 .206 .273 .114

.243 1.000 DKIEN .244 .080 .120 .106 .065 -.029 .358

.080 1.000 NLUC .489 .414 .191 .273 .206 .111 .256

NNGHIEP .520 .414 1.000 .188 .294 .261 .080 .242 .120

HNHAP .451 .188 1.000 .191 .132 .330 .140 .268 .106

QTAC .540 .132 1.000 .273 .294 .312 .107 .206 .065

CBANG .482 .206 .261 .330 .312 1.000 .007 .273 -.029

XHOI .108 .111 .080 .140 .107 .007 1.000 .114 .358

Sig. (1-tailed) GKET . .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .059

LTHUONG .000 .000 .000 .000 .001 .000 .049 . .000

DKIEN .000 .125 .041 .063 .175 .337 .000 .000 .

NLUC .000 . .000 .003 .000 .001 .054 .000 .125

NNGHIEP .000 .000 . .003 .000 .000 .125 .000 .041

HNHAP .000 .003 .003 . .028 .000 .021 .000 .063

QTAC .000 .000 .000 .028 . .000 .060 .001 .175

xl

.000 .000 .337 .001 .000 .000 .000 . .462 CBANG

.059 .049 .000 .054 .125 .021 .060 .462 . XHOI

N GKET 210 210 210 210 210 210 210 210 210

210 210 210 210 210 210 210 210 LTHUONG 210

210 210 210 210 210 210 210 210 DKIEN 210

210 210 210 210 210 210 210 210 NLUC 210

210 210 210 210 210 210 210 210 NNGHIEP 210

210 210 210 210 210 210 210 210 HNHAP 210

210 210 210 210 210 210 210 210 QTAC 210

210 210 210 210 210 210 210 210 CBANG 210

210 210 210 210 210 210 210 210 XHOI

210

Variables Entered/Removeda

Variables

Model Variables Entered Removed Method

1 XHOI, CBANG,

NLUC,

LTHUONG, . Enter QTAC, HNHAP,

DKIEN,

NNGHIEPb

a. Dependent Variable: GKET

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .829a .687 .674 .29019 1.861

a. Predictors: (Constant), XHOI, CBANG, NLUC, LTHUONG, QTAC, HNHAP, DKIEN,

NNGHIEP

b. Dependent Variable: GKET

xli

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 37.074 8 55.031 .000b

Residual 16.927

4.634 .084 Total 54.001 201 209

a. Dependent Variable: GKET

b. Predictors: (Constant), XHOI, CBANG, NLUC, LTHUONG, QTAC, HNHAP, DKIEN, NNGHIEP

Coefficientsa

Unstandardized Standardized 95.0% Confidence Collinearity

Coefficients Coefficients Interval for B Statistics

Lower Upper Toleranc Std.

Model B Beta t Sig. Bound Bound e VIF Error

1 (Constan) .468 2.145 .033 .038 .898 .218

LTHUON .163 .029 .246 5.563 .000 .105 .220 .801 1.249 G

.113 .038 .131 3.003 .003 .039 .187 .816 1.225 DKIEN

.113 .028 .182 4.063 .000 .058 .168 .776 1.289 NLUC

NNGHIE .125 .028 .204 4.498 .000 .070 .179 .761 1.314 P

.136 .028 .214 4.941 .000 .082 .190 .833 1.200 HNHAP

.179 .026 .299 6.869 .000 .128 .230 .825 1.213 QTAC

.093 .025 .164 3.651 .000 .043 .143 .768 1.302 CBANG

.045 .123 XHOI -.069 -.066 -1.550 -.157 .019 .851 1.175

a. Dependent Variable: GKET

xlii

Collinearity Diagnosticsa

Variance Proportions

Mod Dimensi Eigenva Condition (Consta LTHUO DKIE NNGHI HNH CBAN

on lue Index nt) NG N NLUC EP AP QTAC G XHOI el

8.785 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 1 1

.048 13.567 .01 .00 .09 .00 .00 .01 .04 .46 .03 2

.041 14.553 .00 .01 .01 .13 .16 .25 .16 .07 .00 3

.034 16.183 .00 .00 .02 .17 .18 .10 .48 .01 .01 4

.026 18.212 .00 .13 .03 .03 .03 .57 .23 .25 .00 5

.024 19.075 .00 .29 .02 .39 .48 .01 .00 .00 .01 6

.023 19.706 .01 .50 .01 .24 .13 .04 .06 .17 .06 7

.012 26.661 .05 .04 .79 .03 .00 .02 .02 .02 .39 8

.007 36.379 .93 .02 .02 .01 .01 .00 .01 .02 .50 9

a. Dependent Variable: GKET

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 2.7858 4.6376 3.8375 .42118 210

Residual -.52708 .60314 .00000 .28459 210

Std. Predicted Value -2.497 1.900 .000 1.000 210

Std. Residual -1.816 2.078 .000 .981 210

a. Dependent Variable: GKET

xliii

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Suganketcuanhanvienvoitochu 3.8376 .50832 210 c

Luongthuongcbvatuongxung 4.1595 .76686 210

Đklvantoan 3.8214 .59223 210

Sdnangluccanhan 4.0324 .81780 210

Cohoiphatriennghenghiep 3.9583 .82991 210

Hoanhaptrongtochuc 3.8512 .79933 210

Quytactrongtochuc 3.9250 .84860 210

Cbangcuocsongvacviec 3.8111 .90176 210

Lienhexahoi 3.8726 .48865 210

xliv

PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ DÕ TÌM VI PHẠM

xlv

xlvi

PHỤ LỤC 11: ĐÁNH GIÁ CẢM NHẬN TỪNG THANG ĐO

Statistics

LT1 LT2 LT3 LT4

210 210 210 210 N Valid

0 0 0 0 Missing

4,22 4,21 4,13 4,08 Mean

,864 ,855 ,892 ,844 Std. Deviation

Statistics

DK1 DK2 DK3 DK4

210 210 210 210 N Valid

0 0 0 0 Missing

3,75 3,80 3,81 3,91 Mean

,729 ,792 ,711 ,700 Std. Deviation

Statistics

NL1 NL2 NL3 NL4 NL5

210 210 210 210 210 N Valid

0 0 0 0 0 Missing

3,90 3,92 4,02 4,09 4,24 Mean

,985 ,806 ,963 ,960 1,022 Std. Deviation

Statistics

NN1 NN2 NN3 NN4

210 210 210 210 N Valid

0 0 0 0 Missing

3,83 4,00 3,97 4,03 Mean

,958 ,998 ,912 ,914 Std. Deviation

xlvii

Statistics

HN1 HN2 HN3 HN4

210 210 210 N Valid 210

0 0 0 Missing 0

3,84 3,90 3,76 Mean 3,90

,922 ,954 ,939 Std. Deviation 1,006

Statistics

QT1 QT2 QT3 QT4

210 210 210 N Valid 210

0 0 0 Missing 0

3,96 4,02 3,93 Mean 3,79

,901 ,943 ,961 Std. Deviation ,957

Statistics

CB1 CB2 CB3

210 210 N Valid 210

0 0 Missing 0

3,78 3,87 Mean 3,79

1,013 1,020 Std. Deviation ,952