Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/……….. .…/….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN TIẾN LONG

THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH

TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

…………/………. .…/….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN TIẾN LONG

THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH

TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Chuyên ngành : Chính sách công

Mã số : 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI HUY KHIÊN

HÀ NỘI - 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập

của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, những kết quả nêu trong luận văn là trung

thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào trước đây.

Hà Nội, ngày 30 tháng 11 năm 2022

Tác giả

Nguyễn Tiến Long

LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,

trách nhiệm của PGS.TS Bùi Huy Khiên - Học viện Hành Chính quốc gia

trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo của Học viện

Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức.

Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành

trong tỉnh Quảng Ninh, các cán bộ của Trường Đại học Hạ Long trong tỉnh

Quảng Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.

Tác giả

Nguyễn Tiến Long

MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH .................................................................................. 10 1.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch .. 10 1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch .............. 18 1.3 Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch .............................................................................................. 22 1.4 Quy trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch ............................................................................................... 27 1.5 Kinh nghiệm thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của một số địa phương và giá trị tham khảo cho tỉnh Quảng Ninh .............................................................. 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH TẠI TỈNH QUẢNG NINH .......................................................... 41 2.1 Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh và thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh ............................................................................... 41 2.2 Phân tích thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh ...................................... 48 2.3 Đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh ...................................... 58 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH CỦA TỈNH QUẢNG NINH........................................................................................ 66 3.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh ................................................................ 66 3.2 Giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh ...................... 72 KẾT LUẬN ............................................................................................. 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 96 PHỤ LỤC .............................................................................................. 100

iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

CBCC Cán bộ, công chức

CCVC Công chức, viên chức

CLC Chất lượng cao

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND Hội đồng nhân dân

NNL Nguồn nhân lực

Nxb Nhà xuất bản

XHCN Xã hội chủ nghĩa

UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo giai đoạn 2015-2020 ................. 44

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo giai đoạn 2015-2020 ..... 45

Bảng 2.1: Nhân lực ngành du lịch,tỉnh Quảng Ninh ....................................... 47

Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2021-2030 ................... 72

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Tỉnh Quảng Ninh nằm ở phía Đông Bắc của Tổ quốc, có vị trí quan

trọng về chính trị, kinh tế, quốc phòng an ninh và đối ngoại. Quảng Ninh là

một trong 7 tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cùng với

Hà Nội, Hải Phòng được xem là một trong ba đầu tàu thúc đẩy kinh tế vùng.

Tỉnh là địa phương duy nhất trong cả nước vừa có đường biên giới trên bộ và

trên biển với Trung Quốc, là một trong những cửa ngõ hợp tác, giao lưu kinh

tế, thương mại giữa hai khu vực phát triển năng động giữa Đông Nam Á và

Đông Bắc Á thông qua tuyến hành lang kinh tế Bắc - Nam của Việt Nam.

Trong những năm gần đây, kinh tế Quảng Ninh liên tục tăng trưởng

cao và ổn định. Tốc độ tăng trưởng bình quân 5 năm đạt 10,7%, đạt chỉ tiêu

Nghị quyết Đại hội XIV đề ra, cao hơn so với bình quân chung của cả nước.

Chất lượng tăng trưởng được nâng lên; quy mô, tiềm lực của nền kinh tế cải

thiện rõ rệt; cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực theo chiều sâu, phát triển bền

vững; dịch vụ, du lịch ngày càng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, thúc đẩy

chuyển đổi phương thức phát triển từ “nâu” sang “xanh”.

Những năm qua, tỉnh đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực. Cụ thể, tỉnh đã xây dựng và ban hành các nghị

quyết, quyết định quy định một số chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng

CBCC và thu hút nhân tài; chính sách thu hút lao động và phát triển nguồn

nhân lực phục vụ phát triển các KCN, KKT trong tỉnh; các chính sách riêng thu

hút giảng viên cho Đại học Hạ Long... mặc dù đã đạt được những kết quả cao

trong việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành

du lịch song vẫn còn một số hạn chế. Thực thi chính sách phất triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch trên địa bàn tỉnh còn thiếu chuyên nghiệp; cơ chế,

chính sách, văn bản pháp luật phục vụ cho lĩnh vực đầu tư cho lĩnh vực du lịch

chưa hoàn thiện, còn nhiều khiếm khuyết, làm giảm hiệu quả của việc thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; nhân sự quản lý hoạt

động xúc tiến và quảng bá du lịch còn yếu về kỹ năng ngoại ngữ, tin học, kỹ

năng tổ chức, kỹ năng giao tiếp cũng như nền tảng lý luận khoa học, số lượng,

chất lượng hướng dẫn viên chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường…

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, nhiệm kỳ 2020-2025

đã định hướng đến năm 2030 “Xây dựng, phát triển Quảng Ninh là tỉnh

kiểu mẫu giàu đẹp, văn minh, hiện đại; là một trong những trung tâm phát

triển năng động, toàn diện, trung tâm du lịch quốc tế...”.

Trong đó, để hiện thực hóa mục tiêu trở thành trung tâm du lịch quốc

tế, tỉnh đã và đang đẩy mạnh đầu tư hoàn thiện hạ tầng kỹ thuật đồng bộ,

đồng thời thực hiện nhiều giải pháp đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực phục vụ du lịch – coi đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng

hàng đầu để góp phần đưa ngành du lịch của tỉnh phát triển theo hướng

chuyên nghiệp, đẳng cấp. Nghị quyết số 15-NQ/TU ngày 09-6-2014 của

Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về đẩy mạnh cải cách hành chính và phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm

nhìn đến năm 2030 cũng xác định mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực, nhất

là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá quyết định nhằm

thực hiện đổi mới mô hình tăng trưởng, chuyển đổi phương thức phát triển

từ “nâu” sang “xanh”, trong đó nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ du lịch -

ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh, đóng vai trò vô cùng quan trọng. Quảng

Ninh cũng xác định ưu tiên xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ,

chú trọng nhân lực trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi, nhân viên

giỏi. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được Quảng Ninh xác định

là một trong ba khâu đột phá chiến lược. Vì vậy, để đưa du lịch tỉnh phát

triển bền vững trong xu thế hội nhập, công tác phát triển nguồn nhân lực du

lịch cần được các cấp, ngành, địa phương, doanh nghiệp tiếp tục quan tâm,

đầu tư xứng tầm. Qua đó góp phần thiết thực đưa ngành du lịch bứt phá

mạnh mẽ, trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, tạo động lực thúc đẩy phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn mới.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của tỉnh trong lĩnh vực nhân lực ngành

du lịch, học viên chọn đề tài “Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn thạc sỹ

của mình. Học viên mong muốn có những đóng góp nhất định để góp phần

vào nâng cao chất lượng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nghiên cứu về các chính sách của Nhà nước trong các lĩnh vực và đối

với các đối tượng trong xã hội nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao được nhiều nhà khoa học quan tâm. Nghiên cứu về chính

sách công, quy trình hoạch định, thực thi, đánh giá chính sách công có thể kể

đến các công trình nghiên cứu sau:

- Nguyễn Hữu Hải (chủ biên): “Chính sách công”, Nxb Chính trị Quốc

gia, Hà Nội, 2014. Cuốn sách trình bày những vấn đề chung về chính sách

công, gồm 4 chương: những vấn đề chung về chính sách công; hoạch định

chính sách công; thực thi chính sách công và đánh giá chính sách công.

- Lê Như Thanh, Lê Văn Hoà: “Hoạch định và thực thi chính sách

công”, Nxb Chính trị Quốc gia sự thật, Hà Nội, 2017. Cuốn sách đã trình

bày tổng quan về chính sách công (quan niệm, vai trò, phân loại, chu trình

chính sách công); về hoạch định chính sách công (khái niệm, vai trò, chủ

thể, yêu cầu, căn cứ, quy trình hoạch định chính sách công) và thực thi chính

sách công (khái niệm, vai trò, chủ thể tham gia, yêu cầu, quy trình triển khai,

điều kiện, những yếu tố ảnh hưởng và phương pháp thực thi chính sách

công, công cụ thực thi chính sách công, xây dựng và thực hiện chương trình,

dự án thực thi chính sách công).

Nghiên cứu về đề tài thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao nói chung và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du

lịch nói riêng được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, trong đó có thể

kể đến các công trình nghiên cứu sau:

- Nguyễn Văn Nam và Nguyễn Văn Áng năm 2007 đã xuất bản cuốn

sách chuyên khảo “Các giải pháp cơ bản gắn đào tạo với sử dụng nguồn

nhân lực”. Cuốn sách đã phân tích vai trò của nguồn nhân lực đối với phát

triển kinh tế - xã hội; phân tích thực trạng đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực ở

Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và sử dụng

nguồn nhân lực, gắn đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu

phát triển kinh tế - xã hội.

- Tác giả Nguyễn Hữu Long (2010) trong giáo trình “Phát triển nguồn

nhân lực” đã trình bày khái quát những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực,

khái niệm, vị trí, vai trò của nguồn nhân lực, các loại hình giáo dục - đào tạo

trong phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu là toàn

bộ những người trong độ tuổi của một nước, một vùng. Cuốn sách nhấn

mạnh, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển số lượng, chất

lượng, cơ cấu nguồn nhân lực.

- Đoàn Xuân Thủy trong bài viết “Những vấn đề đặt ra đối với việc đào

tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, đăng ở tạp chí Quản lý

nhà nước, số 65, năm 2013. Bài viết đã phân tích đặc điểm con người Việt Nam

theo phương diện nguồn nhân lực và những vấn đề đặt ra đối với đào tạo nguồn

nhân lực chất lượng cao ở nước ta. Tác giả đã phân tích thực trạng đào tạo

nguồn nhân lực chất lượng cao và nhận xét Việt Nam có nguồn nhân lực dồi

dào, tương đối trẻ nhưng tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật, chuyên môn

thấp, phân bố nguồn nhân lực không đồng đều giữa các vùng, cơ cấu lao động

theo ngành ở mức rất lạc hậu so với các nước. Từ đó, tác giả đã đề cập đến

những vấn đề đặt ra đối với đào tạo nhân lực chất lượng cao ở nước ta.

Có nhiều bộ, ngành, địa phương đã nghiên cứu đề tài liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở bộ, ngành, địa phương của mình.

Đề tài khoa học “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân

hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS. Phạm Thanh Bình làm chủ

nhiệm; đề tài khoa học “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo

phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước trong giai đoạn

hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, năm 2003. Năm 2018, Viện nghiên

cứu phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng đã nghiên cứu đề tài “Thực trạng và

giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà

Nẵng”. Các đề tài khoa học đã phân tích làm rõ nội hàm nguồn nhân lực chất

lượng cao trên giác độ quản trị nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp phát triển

nguồn nhân lực ở bộ, ngành, địa phương.

Ngoài các sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu khoa học, nhiều nhà

khoa học đã viết các bài đăng trên các tạp chí chuyên ngành. Chúng ta có thể

kể đến các công trình nghiên cứu sau:

- Trần Khánh Đức, “Chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển

nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp

chí Giáo dục và Đào tạo, Đại học Quốc gia Hà Nội, số tháng 5/2014.

- Phạm Đức Tiến, “Tư tưởng Hồ Chí Minh về trọng dụng nhân tài”,

Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 7/2009.

- Bùi Huy Khiên, “Thu hút và trọng dụng nhân tài: xưa và nay”, Tạp

chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 189-11/2011.

- Hoàng Anh Tuấn, Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao nhằm tăng tính cạnh tranh và phát triển bền vững của nền

kinh tế Việt Nam, Kỷ hiếu Hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực trong giai

đoạn hội nhập và phát triển kinh tế”, Hà Nội - 2013.

- Lê Cẩm Hà, Võ Thanh Bình, “Chính sách thu hút và trọng dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao - từ góc độ quản lý nguồn nhân lực khu vực công”, Tạp

chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 262-11/2017.

Các công trình nghiên cứu khoa học và các luận văn, bài viết trên đã

phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thời

điểm nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu

thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

tỉnh Quảng Ninh, qua đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện việc thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng

Ninh. Đây là nhiệm vụ nghiên cứu của tác giả luận văn.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích làm rõ các vấn đề lý luận về thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh, luận văn đề

xuất quan điểm và các giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra những nhiệm

vụ nghiên cứu chính sau:

- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh.

- Phân tích thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh, đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên

nhân của những hạn chế.

- Đề xuất quan điểm và giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh căn cứ trên Nghị

quyết số 08-NQ-TW ngày 16/01/2017.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

- Về thời gian: thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh từ năm 2015 - 2021.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Nghiên cứu luận văn dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –

Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực CLC; các chủ trương, chính sách của

tỉnh Quảng Ninh về chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu

để làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương

pháp chính sau đây:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:

Tác giả luận văn nghiên cứu các văn bản quy phạm có liên quan đến đề

tài nghiên cứu; tài liệu của các hội nghị, hội thảo chuyên đề; các bản báo cáo,

kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học có liên quan đã được công bố.

- Phương pháp phân tích - tổng hợp:

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý

nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh. Luận văn phân tích thực trạng

thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng

Ninh, đánh giá thực trạng thực thi chính sách này làm cơ sở đề xuất giải pháp

tăng cường thực thi chính sách.

Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi

nội dung phân tích. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn đề,

tóm lược nội dung của từng mục và tiểu kết các chương và kết luận.

- Phương pháp thống kê:

Luận văn sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để thống kê

số liệu cụ thể về thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh.

- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia:

Phỏng vấn bằng bảng hỏi về thực trạng thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh.

Học viên đã phỏng vấn bằng bảng hỏi với 25 phiếu được phát ra, thu về

22 phiếu cho đối tượng là chuyên gia, các nhà khoa học về thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; cán bộ, công chức Sở Du lịch;

giảng viên Khoa Du lịch, Trường Đại học Hạ Long.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn phân tích làm rõ cơ sở lý luận về thực thi chính sách phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch trên địa bản tỉnh, khái niệm, đặc

điểm nguồn nhân lực chất lượng cao, nội dung, quy trình, các yếu tố ảnh

hưởng đến thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Luận văn phân tích thực trạng thực thi thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh; đánh giá việc thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch trên địa bàn tỉnh

Quảng Ninh, những kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân của những

hạn chế.

- Đề xuất giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.

- Kết quả nghiên cứu đề tài có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho

học viên và nhà quản lý về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch trên địa bàn tỉnh.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo,

luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của tỉnh.

Chương 2: Thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh.

Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh.

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH Ở TỈNH

1.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là

talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly

skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để

chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất

định. Còn lao động có trình độ cao là để chỉ những người có những kỹ năng

thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc.

Thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những người có

trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định.

Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài năng,

năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài (người vừa có

tài, vừa có đức) [22, tr.112].

Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền kinh tế,

các quốc gia phát triển như các nước Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn

Quốc, Singapore… đều rất quan tâm đến việc thu hút nguồn nhân lực CLC ở

trong nước cũng như từ nước ngoài.

Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước

này đều có những quy định nhằm thu hút và tạo điều kiện thuận lợi cho việc

cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ cao (skilled worker/highly

skilled worker). Nhiều nước đã đề ra các chính sách để thu hút nguồn nhân

lực cao từ nước ngoài, như tạo điều kiện thuận lợi thành lập doanh nghiệp,

cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi thuế…

Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau

mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ

và lao động không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn

thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị

trường lao động. Lao động có trình độ cao thường được gọi là “chuyên gia”

(professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưng

tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau.

Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào mục

đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng, lao động có

trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học, cao đẳng. Đây là

cách tiếp cận tạo thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế thường được sử

dụng khá rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, lao động có trình độ cao (highly

skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo sau đại học hoặc có bằng

tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ là tổ chức thu thập đầy

đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư quốc tế và bộ thông tin này

chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ sư có bằng tiến sĩ trở lên.

Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao

động. Theo đó, nguồn nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong

ngành y tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công

nghệ cao (toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...).

Cách tiếp cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực

này nhưng lại chưa qua đào tạo.

Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD) và Cộng

đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực có trình

độ trong lĩnh vực khoa học - công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu chí: có

trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học - công nghệ ở

vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc hội thảo

“Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ phân tích số

liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ chức vào tháng

6/2001 tại Pari lại xác định nguồn nhân lực trình độ cao là những người đã

được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ thông tin, y

dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [4, tr.152].

Cũng có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao phải đáp

ứng cả hai tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B

của Mỹ quy định người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có

kiến thức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội,

công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học,

nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Riêng đối với

người đang ở Mỹ thì phải có bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ

cấp. Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ cao”

là người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan.

Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu hoặc

mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các

cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học

trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề

nghiệp nhất định.

Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân

lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông

tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức cho những thuật

ngữ này. Có quan điểm cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân

lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái

độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc [7]. Như vậy, bất kỳ người

lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được

sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ

quan, doanh nghiệp cũng đều là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác

định một người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua

việc đánh giá quá trình và kết quả làm việc của họ.

Với cách tiếp cận hình thức, có tác giả sử dụng khái niệm “nguồn nhân

lực trình độ cao” để chỉ những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất

định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp, có

khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình quan trọng với

phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến. Cách tiếp cận này cũng khá tương

đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao trên thế giới, tức là

cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác định nguồn nhân lực trình độ cao.

Thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam lần đầu tiên

được sử dụng tại văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng.

Văn kiện Đại hội xác định: “Nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là

bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những người tiêu

biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; có trình độ học vấn, chuyên

môn cao; có sức khỏe tốt; luôn đi đầu trong lao động, sáng tạo khoa học, đóng

góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Đó là

những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh

nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn”.

Trên cơ sở khái niệm chung về nguồn nhân lực chất lượng cao, chúng

ta có thể nêu quan niệm về nguồn nhân lực CLC ngành du lịch như sau:

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch là một bộ phận của nguồn nhân lực ngành

du lịch, bao gồm những người làm chuyên môn trong các sở, ngành, các cơ

quan nhà nước; người quản lý các tour du lịch, nhà hàng, khách sạn… có khả

năng đáp ứng được yêu cầu cơ bản của nguồn nhân lực, có khả năng trở thành

chuyên gia trong lĩnh vực công tác, công việc được giao.

1.1.2 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao

Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực chất lượng cao, vì

vậy có rất nhiều cách xác định khác nhau đối với nguồn nhân lực chất lượng

cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể xác định bởi các tiêu chí sau:

Một là, có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách

xuất sắc nhất và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội, của

nghề nghiệp và nơi họ làm việc; không phải ở dạng tiềm năng, không phụ

thuộc nhiều vào bằng cấp, học vị. Khía cạnh này đề cập nhiều đến “tài” và

“tầm” của nhân lực chất lượng cao.

Hai là, có phẩm chất đạo đức, ý chí, khát vọng phục vụ lợi ích chung.

Những phẩm chất nhân cách của con người mới là yếu tố cơ bản bảo đảm chất

lượng nhân lực. Sự phát triển nhân lực chất lượng cao tùy thuộc vào trình độ

phát triển nhân cách với những bộ phận hợp thành cấu trúc nhân lực.

Ba là, có trí tuệ, tư duy độc lập, khả năng đổi mới sáng tạo và hợp tác

làm việc.

Bốn là, có năng lực nghề nghiệp vượt trội, tiêu biểu trong các lĩnh vực

làm việc (có tay nghề cao, …).

Nhân lực du lịch chất lượng cao có thể chia thành ba nhóm với những

đặc điểm, vai trò khác nhau:

1) Nhóm nhân lực quản lý nhà nước về du lịch, với vai trò quan trọng

trong xây dựng chiến lược phát triển du lịch quốc gia và địa phương, tham

mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch, hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều

kiện cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch có hiệu quả; kiểm tra, giám sát

hoạt động kinh doanh du lịch.

2) Nhóm nhân lực sự nghiệp ngành Du lịch, là bộ phận có trình độ

học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về du lịch, có chức năng đào tạo,

nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong phát triển nguồn

nhân lực.

3) Nhóm nhân lực kinh doanh du lịch là nhóm nhân lực chiếm số lượng

đông đảo nhất trong hoạt động du lịch. Nhân lực du lịch chất lượng cao trong

kinh doanh có một số đặc điểm riêng là: Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ nữ cao hơn

so với nam trong ngành dịch vụ; Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu; Ở

những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, nhân lực chất lượng cao

thường được trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp

và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao; Có sự biến động mạnh về số

lượng theo thời gian trong năm.

1.1.3 Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Một là, phát triển số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể

hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực

được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi

lao động cao. Về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi

quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc

gia và vùng lãnh thổ. Đối với mỗi ngành, tổ chức, cơ quan, đơn vị, về mặt số

lượng nguồn nhân lực bao gồm tất cả những cán bộ, người lao động làm việc

trong ngành, tổ chức, cơ quan, đơn vị đó.

Phát triển số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao là phát triển về quy

mô tổng số nhân lực chất lượng cao và số lượng các loại hình nhân lực của

một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, một địa phương

hay một ngành. Phát triển số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa

rất quan trọng, vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của

một tổ chức, một địa phương.

Hai là, phát triển cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế phản ánh thành phần,

tỷ lệ, vị trí của các bộ phận nhân lực hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa

các bộ phận ấy trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Cơ cấu nguồn

nhân lực chất lượng cao được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển

kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất

phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu

cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà

chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao cho phù hợp. Từ đó vừa đạt

được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng

thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các

thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện

kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu nguồn nhân lực chất

lượng cao phải thay đổi tương ứng [7].

Nói cách khác, để xác định cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao cần

phải căn cứ vào: các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức;

mức độ hoàn thành công việc của người lao động; các điều kiện về vật chất để

hỗ trợ cho người lao động làm việc. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

của mỗi địa phương phải lựa chọn cơ cấu hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế

và trình độ phát triển kinh tế xã hội ở từng giai đoạn.

Tiêu chí đánh giá bao gồm: cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo

trình độ chuyên môn; cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo ngành nghề;

cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo độ tuổi, giới tính; cơ cấu nguồn

nhân lực chất lượng cao theo vùng...

Ba là, phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể của người lao động. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, kiến thức đặc thù cần thiết để

đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh vá các hoạt động khác, là

phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội.

Trong điều kiện hiện nay, sự phát triển nhanh của khoa học công nghệ

yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn

kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công

nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo,

sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.

Do vậy, phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao trình độ

học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho người lao động có ý nghĩa quan

trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sản xuất.

Tiêu chí đánh giá: số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của

người lao động đã đạt được; tỷ lệ của trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong

tổng số người lao động; số lượng nhân lực được đào tạo các trình độ hàng năm.

Bốn là, phát triển kỹ năng và hoàn thiện những phẩm chất khác của

nguồn nhân lực

Thực chất đây là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng, tức là sự

phát triển trên ba mặt: kỹ năng, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao

động. Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần

và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác

phong, lối sống trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ

nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp

cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh

và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát

huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu

những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ

đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: văn hóa và

phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế

tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và

quá trình hội nhập.

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển

kinh tế - xã hội

Hiện nay, trên thế giới có nhiều quốc gia hiểu rõ vai trò của nguồn nhân

lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình phát triển đất nước.

Vì vậy, giáo dục - đào tạo được coi là quốc sách hàng đầu. Mỗi quốc gia đều

thấy được vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao và đây được coi là bí

quyết của thành công và là chìa khóa của sự phát triển.

Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn được xác định là yếu tố có vai trò

quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, đơn vị.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò

quan trọng nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ

chức. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội được thể

hiện ở một số nội dung chính sau đây:

Thứ nhất, trong quá trình CNH, HĐH đất nước và quá trình hội nhập

quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò rất quan trọng, quyết định

sự phát triển kinh tế - xã hội.

Con người luôn được coi là mục tiêu và động lực của sự phát triển. Xuất

phát tư nhu cầu thực tiễn, qua các thời kỳ đại hội Đảng ta luôn khẳng định vai trò

quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực. Tại Ðại hội XI của Ðảng, Ðảng ta đã

xác định hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN; xây dựng và

hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng bộ; phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là

nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là yếu tố quyết định đẩy mạnh

phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi

mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát

triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đây chính là bước ngoặt quan trọng nhằm

nâng cao sức mạnh nội sinh từ tri thức, trí tuệ của con người Việt Nam nhằm đáp

ứng với yêu cầu của quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế.

Cần nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với yêu

cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Trước tình hình đó, đặt ra

những yêu cầu cấp thiết đối với phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao trong

các cơ quan nhà nước.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiệu quả

sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc và cống hiến. Đây

là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đáp ứng với

sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tận dụng mọi thời

cơ và cơ hội ứng dụng khoa học kỹ thuật vào giải quyết hiệu quả công việc

trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng giúp các

bộ, ngành, địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình mở cửa

hội nhập. Trong tiến trình mở cửa hội nhập quốc tế như hiện nay, mỗi bô,

ngành, địa phương muốn thực hiện thành công mục tiêu hiện đại hóa để phát

triển kinh tế - xã hội của mình cần phải tính đến nhiều yếu tố như: nhân lực,

khoa học, công nghệ, trong đó yếu tố con người phải được ưu tiên số một.

Thực tế đã cho thấy, vai trò động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội luôn

thuộc về con người. Chính con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là

nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và

các nguồn lực khác của mỗi bộ, ngành, địa phương. Do đó, đối với mỗi bộ,

ngành, địa phương, nếu có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có ưu thế trong

sự cạnh tranh và phát triển, tạo nền tảng giúp cho bộ, ngành, địa phương nâng

cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội nhập.

Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng để rút ngắn

khoảng cách phát triển, đảm bảo cho sự phát triển nhanh và bền vững.

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra rất mạnh mẽ, bên

cạnh những cơ hội thì đó cũng là thách thức rất lớn của các quốc gia. Cách

mạng công nghiệp lần thứ tư khiến nhiều công đoạn sản xuất sẽ được thay thế

bằng máy móc, sẽ là mối đe dọa với lực lượng lao động trình độ thấp.

Đây là một trong những thách thức lớn nhất khi đối diện với cuộc cách

mạng công nghiệp lần thứ tư, một số ngành mới sẽ ra đời nhưng đồng thời

một số ngành cũ sẽ biến mất nên đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng

mới. Những quốc gia dựa vào nguồn nhân lực lao động chất lượng thấp sẽ

phải đối diện nhiều thách thức. Điều này gây khó khăn, cản trở cho việc tiếp

cận ứng dụng, trình độ khoa học công nghệ khi tham gia hội nhập.

Như vậy, vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng chính sách và thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu mở cửa

hội nhập và cuộc cách mạng lần thứ tư để không ngừng nâng cao chất lượng

hàng hóa, dịch vụ, tăng khả năng cạnh tranh của nền kinh tế. Đây cũng là

cách thức hữu hiệu để có thể rút ngắn khoảng cách phát triển và tạo điều kiện

cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước trong giai đoạn hiện nay ở

Việt Nam.

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển ngành du lịch

Nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch có vai trò rất quan trọng

trong thu hút khách du lịch và nâng cao chất lượng sản phẩm du lịch. là yếu tố

quan trọng cho phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.

Hoạt động du lịch của địa phương có hiệu quả hay không phụ thuộc rất

nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực của ngành. Để nâng cao hiệu quả

hoạt động và của ngành du lịch thì việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao là biện pháp quan trọng để đáp ứng tốt nhu cầu, tránh tình trạng thiếu hụt

nguồn nhân lực chất lượng cao. Do vậy, thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ngành du lịch là rất quan trọng nhằm phát hiện, tuyển

dụng, thu hút người có phẩm chất đạo đức, có trình độ, chuyên môn kỹ thuật,

kỹ năng nghề nghiệp vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước.

Trong bối cảnh thực hiện đường lối đổi mới cơ chế quản lý nhà nước về

kinh tế và mở cửa hội nhập quốc tế, vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

ngành du lịch càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

Một là, nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng có vai trò rất quan

trọng trong quản lý và tổ chức công việc của các cơ quan, đơn vị du lịch ở địa

phương. Nguồn nhân lực chất lượng cao thực hiện sứ mệnh của các cơ quan

quản lý nhà nước về du lịch, thực hiện các quy định của pháp luật về du lịch.

Nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch cũng có vai trò chính trong việc

tham mưu đề xuất, xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, nâng cao chất

lượng của các sản phẩm du lịch, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách du

lịch; quảng bá hình ảnh của đất nước đến tất cả các quốc gia.

Hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch trực tiếp thực hiện

chức năng quản lý hành chính nhà nước về du lịch, mang lại nhiều lợi ích cho

địa phương, xã hội và đất nước. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao

ngành du lịch không chỉ thể hiện ở việc tham mưu cho các cơ quan nhà nước

nâng cao chất lượng các sản phẩm du lịch mà còn trực tiếp thực hiện kiểm tra

việc thực hiện, phát hiện các sai phạm của ngành để các cấp quản lý điều

chỉnh, sửa đổi, khắc phục những hạn chế, bất cập trong ngành.

1.3 Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành

du lịch

1.3.1 Khái niệm thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ngành du lịch

Thực thi chính sách công phản ánh một quá trình thay đổi phức tạp mà

các quyết định của Nhà nước được chuyển thành các chương trình, thủ tục,

các quy định hoặc các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu chính sách.

Giáo trình “Hoạch định và phân tích chính sách công” của Học viện hành

chính, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, năm 2013 định nghĩa: “Tổ chức thực

thi chính sách là toàn bộ quá trình chuyển ý chí của chủ thể trong chính sách

thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu định hướng”.

Nói cách khác, thực thi chính sách là một quá trình biến các ý tưởng,

mục tiêu chính sách thành các chương trình, kế hoạch hành động cụ thể.

Những hành động được biến đổi từ chính sách nhằm đạt được sự cải thiện xã

hội và thường được thể hiện phổ biến nhất dưới dạng các chương trình, thủ

tục, quy định và các hành động cụ thể để đạt được mục tiêu chính sách.

Như vậy, thực thi chính sách không đơn giản chỉ là sự tổ chức thực hiện

các giải pháp chính sách mà còn bao gồm: (1) ban hành các văn bản quy định

chi tiết, quy định các biện pháp, các thủ tục thực thi chính sách và thi hành

các văn bản đó; (2) thiết lập các chương trình, dự án để thực thi chính sách và

tổ chức thực hiện các chương trình, dự án đó.

Tóm lại, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

là quá trình đưa chính sách vào thực tiễn đời sống xã hội thông qua việc ban

hành các văn bản, chương trình, dự án thực thi chính sách và tổ chức thực hiện

chúng nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch là một

giai đoạn trong chu trình chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch, là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý chí của chủ thể chính sách thành hiện

thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân

lực CLC ngành du lịch. Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch là giai đoạn đặc biệt quan trọng trong chu trình chính sách, có

nhiệm vụ hiện thực hóa chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch, đưa chính sách vào đời sống.

Ở tỉnh Quảng Ninh, chủ thể ban hành chính sách phát triển chất lượng

cao ngành du lịch là trung ương cụ thể là Nghị quyết số 08-NQ/TW ngày

16/01/2017 của Ban Chấp hành Trung ương, tỉnh Quảng Ninh triển khai,

thực hiện nghị quyết.

1.3.2 Các yếu tố tác động đến thực thi chính sách phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao ngành du lịch

Trong quá trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch có liên quan đến nhiều tổ chức, cá nhân vì thế kết quả tổ chức

thực thi chính sách cũng sẽ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có các

yếu tố khách quan và các yếu tố chủ quan.

Các yếu tố khách quan là các yếu tố xuất hiện và tác động đến việc tổ

chức thực thi chính sách từ bên ngoài, độc lập với ý muốn của chủ thể quản lý.

Các yếu tố này vận động theo quy luật khách quan nên các nhà quản lý thường

không quan tâm nhưng chúng lại tác động mạnh đến quá trình thực thi chính

sách. Các yếu tố chủ quan là các yếu tố bên trong thuộc về các cơ quan nhà nước

và đội ngũ cán bộ, công chức chi phối đến quá trình thực hiện chính sách.

1.3.2.1 Môi trường thực thi chính sách

Môi trường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành

du lịch là các yếu tố liên quan đến các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá,

xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường tự nhiên và quốc tế. Các hoạt động

này diễn ra theo quy luật trong những điều kiện cụ thể nên nó độc lập với quá

trình thực thi chính sách. Theo nghĩa rộng, môi trường thực thi chính sách

chứa đựng toàn bộ các thành phần vật chất và phi vật chất tham gia thực thi

chính sách, như các nhóm lợi ích có được từ chính sách trong xã hội; các điều

kiện vật chất kỹ thuật trong nền kinh tế; bầu không khí chính trị; trật tự xã

hội; quan hệ quốc tế. Một xã hội ổn định, ít biến động về chính trị sẽ đưa đến

sự ổn định về hệ thống chính sách cũng góp phần thuận lợi cho thực thi chính

sách. Nếu các bộ phận cấu thành môi trường vận động phù hợp vối trình độ tổ

chức, điều hành của cơ quan nhà nước, phù hợp với cơ chế, chính sách đang

tồn tại sẽ có tác dụng thúc đẩy các hoạt động tổ chức thực thi chính sách.

Ngược lại, các yếu tố này sẽ kìm hãm, ngăn trở các hoạt động này, dẫn đến

việc thực thi chính sách công kém hiệu quả.

1.3.2.2 Việc tuân thủ các bước trong thực thi chính sách

Quy trình thực thi chính sách được coi là những nguyên lý khoa học

được đúc kết từ thực tiễn cuộc sống. Việc tuân thủ quy trình cũng là một

nguyên tắc hành động của các nhà quản lý. Mỗi bước trong quy trình đều có

vị trí, ý nghĩa to lớn đối với quá trình thực thi chính sách. Ví như, trước khi

thực thi chính sách, chính sách phải được phổ biến rộng rãi đến mọi đối tượng

và toàn dân để họ nhận thức đầy đủ ý nghĩa, mục tiêu chính sách, đồng thời

cũng thấy được ích lợi mang lại từ chính sách, qua đó củng cố lòng tin của

nhân dân vào chính sách của nhà nước. Sau khi làm rõ lợi ích của chính sách

đối với đời sống xã hội, các cơ quan nhà nước tiếp tục vận động các đối tượng

tích cực thực thi chính sách. Kết hợp các hoạt động tuyên truyền, phổ biến

chính sách với vận động thực thi sẽ giúp cho các đối tượng chính sách nêu

cao tinh thần tự giác trong quá trình thực thi chính sách.

1.3.2.3 Các yếu tố thuộc về các chủ thể tổ chức thực thi chính sách

- Mục tiêu của cơ quan, tổ chức nhà nước: Mỗi cơ quan, tổ chức đều có

mục tiêu cần hướng tới. Mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy cán bộ,

công chức làm việc tốt hơn đạt được mục tiêu của cơ quan, tổ chức.

- Chính sách quản lý nhân sự của cơ quan, tổ chức nhà nước: Chính

sách quản lý nhân sự là các chính sách do lãnh đạo cơ quan, tổ chức nhà nước

đề ra, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và tình hình thực tế của cơ quan, tổ

chức, như vấn đề lương, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật…

Các chính sách này hướng vào việc đạt được mục tiêu của cơ quan, tổ chức

nhà nước. Hệ thống chính sách này góp phần quan trọng khuyến khích cán

bộ, công chức thực thi chính sách. Vì vậy, các chính sách nhân sự phải khoa

học, công khai, minh bạch, công bằng.

- Phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý: Với bất cứ cơ quan,

tổ chức nhà nước nào, mục tiêu chiến lược, chính sách thực thi chính sách bị

ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý. Mỗi

phong cách lãnh đạo có ưu điểm và hạn chế, vì vậy cần áp dụng các phong

cách lãnh đạo khoa học, phù hợp với đối tượng quản lý, phù hợp với tính chất

công việc và hoàn cảnh thực tế.

- Nguồn tài chính và cơ sở vật chất phục vụ việc thực thi chính sách:

Để thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch có kết

quả, trước hết phải có đủ nguồn tài chính và điều kiện cơ sở vật chất. Khi

nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất đảm bảo thì việc triển khai thực thi

chính sách sẽ có hiệu quả. Ngược lại, nếu nguồn lực tài chính và cơ sở vật

chất hạn hẹp thì việc thực thi chính sách sẽ gặp nhiều khó khăn, không có

điều kiện thực hiện các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch.

1.3.2.4 Năng lực thực hiện chính sách của cán bộ, công chức các cơ

quan nhà nước

Chất lượng, hiệu quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch phụ thuộc nhiều vào năng lực thực thi chính sách của đội

ngũ cán bộ, công chức. Nếu cán bộ, công chức thực thi chính sách có trình

độ năng lực, có các kiến thức, kỹ năng triển khai thực hiện chính sách sẽ

nhanh chóng đưa chính sách vào trong thực tiễn, chính sách được thực hiện

hiệu quả.

Năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức bao gồm ba yếu tố:

kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ, công chức. Cụ thể các yếu tố đó

được thể hiện trong đạo đức công vụ, năng lực thiết kế tổ chức, năng lực phân

tích, dự báo để có thể chủ động ứng phó với những tình huống phát sinh trong

quá trình thực thi chính sách. Cán bộ, công chức khi được giao nhiệm vụ tổ

chức thực thi chính sách phải có năng lực, có tinh thần trách nhiệm và nghiêm

chỉnh thực hiện kỷ luật công vụ. Tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ

luật giúp cán bộ, công chức phát huy được năng lực của bản thân. Khi cán bộ,

công chức có năng lực sẽ chủ động triển khai công việc, điều phối các yếu tố

chủ quan, khắc phục các ảnh hưởng tiêu cực của các yếu tố khách quan để

việc thực thi chính sách đạt được mục tiêu.

Năng lực của cán bộ, công chức trong thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch bao gồm: năng lực xây dựng kế hoạch

triển khai thực hiện chính sách; năng lực phổ biến, tuyên truyền chính sách;

năng lực phân công, phối hợp thực hiện chính sách; năng lực duy trì chính

sách; năng lực điều chỉnh chính sách; năng lực theo dõi, đôn đốc, kiểm tra

việc thực thi chính sách; năng lực đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm việc

thực thi chính sách.

1.4 Quy trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ngành du lịch

1.4.1 Xây dựng kế hoạch thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ngành du lịch

Chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch bao gồm những

nội dung chính sau: phát triển số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực CLC; phát triển

kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực CLC; phát triển kỹ

năng và hoàn thiện những phẩm chất khác của nguồn nhân lực CLC.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch là

quá trình phức tạp, diễn ra trong một thời gian dài, vì thế chúng cần được lập

kế hoạch, lên chương trình để các cơ quan, tổ chức triển khai thực hiện một

cách chủ động.

Kế hoạch triển khai thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch được xây dựng trước khi đưa chính sách vào cuộc sống. Các cơ

quan triển khai thực thi chính sách đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình

thực hiện chính sách. Kế hoạch triển khai thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch bao gồm những nội dung chính sau đây:

Một là, lập kế hoạch tổ chức, điều hành thực thi chính sách.

Kế hoạch này bao gồm những dự kiến về các chủ thể, cơ quan chủ trì

và phối hợp triển khai thực thi chính sách; số lượng, chất lượng nguồn nhân

lực CLC cần phát triển; xác định chế độ trách nhiệm của cán bộ quản lý và

công chức thực hiện chính sách; cơ chế phối hợp giữa các cấp, các tổ chức

trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

Hai là, xây dựng kế hoạch dự kiến các nguồn lực.

Kế hoạch này bao gồm dự kiến về con người làm việc cho tổ chức thực

thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; các nguồn lực tài

chính, các cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương tiện, trang thiết bị kỹ thuật,

vật tư, văn phòng phẩm…

Ba là, xây dựng kế hoạch thời gian triển khai thực hiện.

Là dự kiến về thời gian triển khai thực thi chính sách; dự kiến các bước

tổ chức triển khai thực hiện từ tuyên truyền chính sách đến tổng kết rút kinh

nghiệm. Mỗi bước đều có mục tiêu cần đạt được và thời gian dự kiến cho việc

thực hiện các mục tiêu. Có thể dự kiến mỗi bước cho phù hợp với quá trình

thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

Bốn là, xây dựng kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách.

Kế hoạch này bao gồm những dự kiến về hình thức, phương thức kiểm

tra, giám sát tổ chức thực thi chính sách; dự kiến những nội quy, quy chế về

tổ chức, điều hành việc thực thi chính sách; dự kiến chức trách, nhiệm vụ và

quyền hạn của cán bộ, công chức và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức

thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

1.4.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch

Sau khi bản kế hoạch thực thi chính sách được thông qua, các cơ quan

trong bộ máy nhà nước tiến hành tổ chức triển khai thực hiện theo kế hoạch.

Việc trước tiên cần làm trong quá trình này là phổ biến, truyên truyền chính

sách đến các cá nhân, tổ chức. Đây là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng

đối với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách. Làm tốt công

tác phổ biến, tuyên truyền chính sách giúp cho các đối tượng tham gia thực thi

chính sách hiểu rõ về mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của

chính sách trong điều kiện hoàn cảnh nhất định và về tính khả thi của chính

sách, qua đó để họ tự giác thực hiện chính sách. Phổ biến, tuyên truyền chính

sách còn giúp cho mỗi cán bộ, công chức có trách nhiệm tổ chức thực thi

chính sách nhận thức được đầy đủ tính chất, quy mô của chính sách với đời

sống xã hội để chủ động tích cực tìm kiếm các giải pháp thích hợp cho việc

thực hiện mục tiêu chính sách và triển khai thực thi chính sách có hiệu quả.

Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch cần được thực hiện nghiêm túc và phải đầu tư đầy đủ các trang

thiết bị kỹ thuật, nguồn lực con người phù hợp. Trong thực tế có không ít cơ

quan, địa phương do thiếu năng lực tuyên truyền, vận động đã làm cho chính

sách bị biến dạng, làm cho cán bộ, công chức và người dân hiểu không đầy

đủ, hiểu sai về chính sách.

Phổ biến, tuyên truyền thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kể cả khi chính

sách đang được thực thi để mọi đối tượng hiểu được chính sách, tạo sự đồng

thuận và tích cực thực hiện chính sách. Phổ biến, tuyên truyền chính sách có

thể được thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, thông qua các phương tiện

thông tin đại chúng như đài phát thanh, truyền hình, pano, áp phích, v.v…

1.4.3 Phân công, phối hợp thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ngành du lịch

Bước tiếp theo là phân công, phối hợp giữa các cơ quan, tổ chức thực

thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch. Thực thi chính

sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch được thực thi trên địa bàn

tỉnh, vì thế số lượng các đối tượng thực thi chính sách là khá rộng. Số lượng

tham gia bao gồm các đối tượng chịu sự tác động của chính sách và bộ máy tổ

chức thực thi chính sách trên địa bàn tỉnh. Bởi vậy, muốn tổ chức thực thi

chính sách có hiệu quả phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan

quản lý ngành, các cấp chính quyền địa phương tham gia vào quá trình thực

thi chính sách. Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách phải thực

hiện chủ động, sáng tạo để chính sách luôn được duy trì ổn định, góp phần

nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi chính sách.

1.4.4 Điều hành, kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

Để chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch thực hiện

đạt hiệu quả, các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh phải điều hành, kiểm tra,

đôn đốc việc thực thi chính sách. Điều hành, kiểm tra, đôn đốc thường xuyên

giúp cho các cơ quan nhà quản lý nắm bắt được tình hình thực thi chính sách,

từ đó đánh giá khách quan về những ưu điểm, hạn chế trong thực thi chính

sách; giúp phát hiện những thiếu sót trong quá trình thực thi để điều chỉnh; tạo

ra sự tập trung thống nhất trong việc thực hiện mục tiêu chính sách; kịp thời

khuyến khích những yếu tố tích cực để tạo ra phong trào thi đua cho thực hiện

mục tiêu chính sách.

Điều hành, kiểm tra, đôn đốc còn giúp cho các đối tượng thực thi chính

sách biết được những hạn chế của mình để điều chỉnh, bổ sung, hoàn thiện;

giúp họ nhận thức đúng được vị trí của mình để họ yên tâm thực hiện công

việc được giao. Điều hành, kiểm tra, theo dõi tình hình tổ chức thực thi chính

sách để kịp thời bổ sung, hoàn thiện chính sách, chấn chỉnh công tác tổ chức

thực hiện chính sách nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách.

1.4.5 Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm việc thực thi chính sách phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

Tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch phải được tiến hành liên tục trong thời gian duy trì chính sách. Trong

quá trình đó các cơ quan chức năng có thể tổng kết, đánh giá từng phần hay

toàn bộ kết quả thực thi chính sách, trong đó đánh giá toàn bộ việc thực thi

sau khi kết thúc chính sách. Tổng kết, đánh giá là quá trình xem xét, kết luận

về sự chỉ đạo, điều hành và chấp hành chính sách của các đối tượng thực thi

chính sách.

Đối tượng được tổng kết, đánh giá chính sách là các cơ quan nhà nước

trên địa bàn tỉnh. Ngoài ra, còn xem xét cả vai trò, chức năng của các tổ chức

chính trị, chính trị - xã hội và xã hội trong việc tham gia thực thi chính sách.

Cơ sở để tổng kết, đánh giá việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch là kế hoạch được giao và những nội quy, quy chế đã được

xây dựng.

Bên cạnh việc tổng kết, đánh giá kết quả chỉ đạo, điều hành của các cơ

quan nhà nước của tỉnh cũng cần xem xét, đánh giá việc thực thi chính sách

của các đối tượng tham gia thực thi chính sách bao gồm các đối tượng thụ

hưởng lợi ích trục tiếp và gián tiếp từ chính sách.

Thông qua kết quả tổng kết, đánh giá thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, chủ thể thực thi chính sách nhìn rõ những

kết quả đạt được, những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế và rút ra

những bài học kinh nghiệm để điều chỉnh, hoàn thiện chính sách.

1.5 Kinh nghiệm thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch của một số địa phương và giá trị tham khảo cho

tỉnh Quảng Ninh

1.5.1 Kinh nghiệm thực thi chính sách của một số địa phương

1.5.1.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh luôn dẫn đầu cả nước về chính sách thu hút

nhân tài, thu hút lực lượng lao động có trình độ cao phục vụ cho sự nghiệp

phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố. Thực tế, do có chính sách hấp dẫn

hơn các địa phương khác nên Thành phố Hồ Chí Minh đã thu hút được đông

đảo những người có trình độ cao, các chuyên gia, các nhà khoa học, ... từ các

địa phương khác ở trong Nam, ngoài Bắc về làm việc.

Song, các chính sách đó đã dần giảm sự hấp dẫn do khu vực kinh tế có

vốn đầu tư nước ngoài và các địa phương khác cũng đã có chính sách thu hút

nguồn nhân lực chất lượng cao hấp dẫn hơn. Nên đội ngũ này đã bị khu vực

có vốn đầu tư nước ngoài và các tỉnh bạn thu hút.

Trước tình hình trên, Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành quy định về

một số chính sách đối với người có trình độ cao, chuyên gia giỏi làm việc trên địa

bàn. Chẳng hạn như tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực không phân biệt quốc

tịch, tôn giáo, hộ khẩu; trả lương đúng với tài năng và trình độ, được ưu tiên đề bạt

vào những chức vụ quan trọng trong các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp từ

cấp trưởng phòng, ban trở lên; Người chưa có nhà ở được ưu tiên giải quyết mua

nhà ở khu chung cư và có chính sách miễn, giảm; những người ở xa thành phố

được bố trí nơi ở không phải trả tiền thuê; bố trí phương tiện đi lại thuận tiện;

được chọn trường cho con đi học; những người phải nuôi dưỡng cha mẹ già yếu

được trợ cấp hàng tháng,... Với chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” như trên, Thành phố

Hồ Chí Minh đang thể hiện quyết tâm đẩy mạnh CNH,HĐH để trở thành một

trung tâm mạnh về nhiều mặt của cả nước, chắc chắn sẽ thu hút được đông đảo

nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội của Thành

phố, trong đó có nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Thành phố Hà Nội

Hà Nội là địa phương có tỷ lệ lao động đã qua đào tạo lớn nhất cả

nước. Số người có trình độ chyên môn của Hà Nội cũng chiếm tỷ lệ lớn

nhất so với cả nước. Đặc biệt người có trình độ trên đại học chiếm tới 40%

của cả nước (cao hơn nhiều so với Thành phố Hồ Chí Minh). Trong tổng số

cán bộ giảng dạy đại học cao đẳng có trình độ trên đại học của cả nước thì

Hà Nội chiếm tới 65,7%. Hà Nội không thiếu nhân tài là giáo sư, phó giáo

sư, tiến sĩ, thạc sỹ, các nhà khoa học - công nghệ, các nhà quản lý, các

chuyên gia giỏi.

Trong những năm qua, Sở Du lịch tổ chức rà soát lại lực lượng lao động

trong lĩnh vực du lịch bị biến động do ảnh hưởng của dịch COVID-19 để xây

dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng lại lực lượng lao động, chuẩn bị

cho việc mở cửa hoạt động đón du khách. Cơ quan này cũng phối hợp với các cơ

sở đào tạo chuyên ngành tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng du lịch cộng đồng,

nghiệp vụ du lịch cho các cơ sở kinh doanh lưu trú, dịch vụ ăn uống, mua sắm

đạt tiêu chuẩn phục vụ du khách trên địa bàn thành phố. Trong đó, các lớp tập

huấn du lịch cộng đồng sẽ đẩy mạnh triển khai nhằm nâng cao chất lượng, thái

độ phục vụ du khách của đối tượng là người địa phương làm dịch vụ du lịch tại

các điểm du lịch, tham quan, các làng nghề, phố nghề. Sở cũng thúc đẩy hoạt

động của các sàn giao dịch việc làm, tạo điều kiện để các đơn vị, doanh nghiệp

du lịch tiếp cận nguồn nhân lực du lịch.

Định hướng chiến lược phát triển theo hướng bền vững với thế “kiềng 3

chân”: lữ hành; phát triển, cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao và du lịch

cộng đồng gắn với tiêu thụ sản phẩm OCOP, ngày 22/1/2022 Công ty cổ phần

Đầu tư Du lịch Hà Nội- Hanoi Tourism đã chính thức ra mắt Trung tâm phát

triển nguồn nhân lực Du lịch (THD centre).

Tuy nhiên, Thành phố Hà Nội vẫn chưa có cơ chế chính sách đãi ngộ

một cách hợp lý nguồn nhân lực CLC, trong đó có nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch. Theo thống kê của Sở Nội vụ Hà Nội, trong 10 năm qua đã

có 1.080 thủ khoa được vinh danh, nhưng mới có 107 thủ khoa về làm việc

cho các cơ quan của Thành phố, chỉ chiếm chưa tới 10%. Có thủ khoa rất

chật vật khi đi xin việc làm và cũng có không ít thủ khoa sau một thời gian

làm việc tại các cơ quan nhà nước đã nghỉ việc chuyển sang làm cho các

doanh nghiệp do lương thấp, môi trường, điều kiện làm việc không thuận lợi

và cơ hội thăng tiến khó khăn.

Do đó, Hà Nội cần phải đề ra được chiến lược nhằm phát triển nguồn

nhân lực một cách toàn diện, có cơ chế chính sách thực sự hấp dẫn cả về vật

chất lẫn tinh thần, từ tuyển dụng, bố trí, sử dụng đến chính sách tiền lương,

chính sách đề bạt, giao trọng trách, chính sách nhà ở trên cơ sở học tập kinh

nghiệm của các nước ASEAN, như: Singapor, Malaysia, Thái Lan; kinh

nghiệm của một số địa phương trong nước như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình

Dương, Vĩnh Phúc, Bà Rịa - Vũng Tàu và áp dụng phù hợp với điều kiện đặc

thù của Thành phố nhằm thu hút nguồn nhân lực CLC về làm việc trong các

cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của Thành phố.

1.5.1.3 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Để phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, Sở Du lịch Đà Nẵng

đã đề xuất với UBND thành phố ban hành chính sách hỗ trợ đơn vị du lịch

trong đào tạo nguồn nhân lực, phối hợp cùng các đơn vị đưa ra các chủ

trương, chính sách nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch làm việc lâu dài trên địa bàn thành phố.

Theo đánh giá của Sở Du lịch Đà Nẵng, nguồn nhân lực làm trong

ngành chưa quay trở lại hoàn toàn nhưng về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu

phục hồi ngành du lịch trên địa bàn. Lượng khách du lịch đến đông đòi hỏi

chất lượng dịch vụ, cơ sở hạ tầng phải bảo đảm, trong đó phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch vẫn là ưu tiên hàng đầu cần được quan tâm.

Đến thời điểm đầu năm 2021, Đà Nẵng chỉ có gần 20.000 lao động

trong ngành du lịch. Ngoài sự thiếu hụt về số lượng thì chất lượng nguồn

nhân lực ngành du lịch cũng đã có sự suy giảm do sự thay đổi xu hướng du

lịch, chuyển đổi thị trường lao động. Do ảnh hưởng của dịch Covid-19, các cơ

sở kinh doanh dịch vụ du lịch chỉ giữ lại bộ phận nòng cốt, do nhu cầu kiêm

nhiệm nhiều vị trí công việc để tối ưu chi phí vận hành, nguồn nhân lực của

ngành gặp nhiều khó khăn vì chưa được đào tạo bài bản tại các bộ phận khác

và các kỹ năng sales-marketing, chuyển đổi số để khai thác khách.

Vừa qua, Sở Du lịch Đà Nẵng đã hoàn thiện Đề án Định hướng phát

triển du lịch thành phố Đà Nẵng đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045. Một

trong những mục tiêu quan trọng trong đề án là phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch. Đề án cũng xác định rõ từng giai đoạn phát triển nguồn

nhân lực: giai đoạn 2022 - 2025 phục hồi nguồn nhân lực ngành du lịch; giai

đoạn 2025 - 2030 chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành du lịch đạt chuẩn chất

lượng cao, chuyên nghiệp; giai đoạn 2030 - 2045 hoàn thiện nguồn nhân lực

ngành du lịch đạt chuẩn chất lượng cao, chuyên nghiệp.

Thực hiện các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch, từ đầu năm 2022 đến nay Sở Du lịch Đà Nẵng đã tổ chức 17 lớp đào tạo,

tập huấn nghiệp vụ, kỹ năng phục vụ, chăm sóc khách hàng để hỗ trợ các

doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ khách và đăng tải các nội

dung đào tạo nghiệp vụ trên website daotaodulichdanang.com để các doanh

nghiệp chủ động tham gia tập huấn, đào tạo tại đơn vị. Đồng thời hướng dẫn

các doanh nghiệp du lịch chủ động trong tuyển dụng và kết nối với các nền

tảng tuyển dụng trực tuyến (Vietnamworks, Hoteljobs, Facebook…), chủ

động tuyển dụng nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

1.5.1.4 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình

Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, nguồn nhân lực ngành du lịch đã không

ngừng phấn đấu học tập, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ theo

hướng chuyên nghiệp. Chỉ tính riêng trong lĩnh vực lưu trú, ăn uống, theo thống

kê, số lao động trên địa bàn được đào tạo nghề từ đầu năm 2022 đến nay là 931

người, gồm đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học. Ngành du lịch đã có nhiều nỗ

lực trong việc tổ chức đào tạo các khóa ngắn hạn, sơ cấp nghề ở các bộ phận và

bồi dưỡng giáo dục cộng đồng cho hàng nghìn lao động tại các đơn vị, địa

phương. Được tỉnh ưu tiên dành nguồn kinh phí, ngành du lịch tỉnh đã liên kết

với các cơ sở đào tạo hướng dẫn viên, thuyết minh viên, nấu ăn, lễ tân cho hơn

800 người tại Trường Đại học Hoa Lư, với mục tiêu cung cấp cho ngành nguồn

nhân lực ngành du lịch chính quy, chuyên nghiệp.

Ngoài ra, ngành du lịch tỉnh còn thường xuyên phối hợp với các đơn vị

liên quan tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ du lịch, hướng dẫn viên, thuyết

minh viên, các lớp ngoại ngữ tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Pháp; tổ chức các

cuộc thi như thi nấu ăn, thi hướng dẫn viên, thuyết minh viên, lễ tân… cho cán

bộ, nhân viên quản lý ở các ban, trạm quản lý các khu, điểm du lịch, các nhà

hàng, khách sạn trên địa bàn tỉnh.

Tuy nhiên, so với nhu cầu phát triển của du lịch tỉnh thì thực trạng nguồn

nhân lực ngành du lịch của tỉnh vẫn còn nhiều hạn chế. Để khắc phục hạn chế,

các ngành chức năng, các đơn vị liên quan đã tiến hành điều tra, thống kê, phân

tích lao động trong ngành du lịch, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng

kế hoạch đào tạo ở từng giai đoạn, trong đó chú trọng nguồn nhân lực du lịch

trực tiếp. Đồng thời tỉnh tiếp tục tổ chức tốt các khóa đào tạo nâng cao năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ quản lý ngành du lịch. Tỉnh cũng

luôn khuyến khích các doanh nghiệp phối hợp với các cơ quan chức năng của

tỉnh trong đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, trách nhiệm

không thuộc riêng về ngành du lịch mà cần có sự vào cuộc của các cấp ủy

đảng, chính quyền, các nhà đầu tư, doanh nghiệp, tổ chức chính trị- xã hội

và sự ủng hộ của nhân dân, nhất là đối tượng trực tiếp làm du lịch. Có như

vậy thì du lịch Ninh Bình mới luôn hấp dẫn, thu hút du khách và dần trở

thành ngành kinh tế mũi nhọn.

1.5.2 Những giá trị tham khảo cho tỉnh Quảng Ninh

Trên cơ sở khảo cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch của một số địa phương, có thể rút ra những bài học kinh nghiệm

cho tỉnh Quảng Ninh như sau:

Một là, muốn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

cần coi trọng giáo dục và đào tạo.

Các cơ quan, tổ chức trên địa bàn tỉnh đều nhận thức rằng, muốn nâng

cao mức sống, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế thì chỉ có một con đường

là tập trung vào giáo dục - đào tạo để địa phương phát triển nguồn nhân lực

CLC. Tỉnh cần tập trung huy động các nguồn lực đầu tư cho phát triển giáo

dục - đào tạo. Bên cạnh việc tăng cường đầu tư từ ngân sách nhà nước, cần

huy động các nguồn lực đầu tư từ các tổ chức, doanh nghiệp và đóng góp của

phụ huynh học sinh và người học dưới các hình thức khác nhau. Thực hiện xã

hội hóa giáo dục, coi đây là cách để tạo ra cơ hội để mọi người tiếp cận với

giáo dục chất lượng cao và huy động sự đóng góp của họ.

Chỉ có gia tăng quy mô và chất lượng giáo dục, nhất là giáo dục đại học

mới có điều kiện phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch đáp ứng được

yêu cầu phát triển du lịch trên địa bàn tỉnh. Kinh nghiệm của các tỉnh, thành

phố giúp tỉnh Quảng Ninh thấy rõ bài học kinh nghiệm này.

Hai là, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch phải

gắn với chiến lược phát triển du lịch của tỉnh.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch được hoạch

định nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh và phải

luôn có sự điều chỉnh, bổ sung phù hợp với mục tiêu của mỗi giai đoạn phát

triển du lịch của tỉnh. Chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch phải luôn được điều chỉnh theo hướng tăng số lượng và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực CLC, nhất là

nguồn nhân lực makerting, quản lý các tour du lịch, nhà hàng, khách sạn.

Tỉnh cần đặc biệt quan tâm đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch thông thạo

ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, tiếng Pháp, tiếng Trung và tiếng Nhật.

Ba là, chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành

du lịch phải đi liền với chính sách quản lý, sử dụng và đãi ngộ nguồn

nhân lực.

Chính sách thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua thi tuyển

công chức, viên chức công khai, công bằng là yếu tố quan trọng để tuyển

được những công chức, viên chức giỏi phục vụ cho mục tiêu phát triển du lịch

của tỉnh. Tuyển dụng công chức, viên chức ngành du lịch phải gắn với yêu

cầu quản lý và đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được thực hiện ngay khi các ứng viên

được tuyển dụng vào các cơ quan, đơn vị bằng các hình thức đào tạo, bồi

dưỡng khác nhau: trong công việc và ngoài công việc. Cần đổi mới nội dung

và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành du lịch; nội dung

đào tạo, bồi dưỡng phải sát với yêu cầu của người học. Đồng thời với công

tác này cần sử dụng các biện pháp để tạo động lực làm việc cho nguồn nhân

lực ngành du lịch, như tạo môi trường và điều kiện làm việc cho người lao

động; thực hiện các chế độ, chính sách, đánh giá, khen thưởng, thực hiện các

chế độ đãi ngộ đối với họ. Để có thể thu hút nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch, tỉnh Quảng Ninh cần có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, xây dựng môi

trường làm việc thuận lợi và tạo cơ hội cho công chức, viên chức có cơ hội

công hiến và thăng tiến chức nghiệp.

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch dựa trên

nền tảng các giá trị văn hóa truyền thống và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh cần

giữ gìn và phát triển các giá trị văn hóa truyền thống, đồng thời tiếp thu các giá

trị văn hóa tiến bộ của nhân loại trong quá trình cải cách mở cửa, như tiếp thu

những thành tựu phát triển của khoa học công nghệ cùng với văn hóa kinh

doanh trong quản lý du lịch. Sự kết hợp hài hòa sẽ tạo nên bản sắc dân tộc

trong phát triển nguồn nhân lực CLC, tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực

CLC đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực ngành du lịch trong những năm tới.

Năm là, coi trọng hợp tác với các tổ chức trong nước và quốc tế để

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch.

Tăng cường sự hợp tác, huy động sự đóng góp của các tổ chức, doanh

nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch là yếu tố

quan trọng để phát triển nguồn nhân lực CLC của ngành. Phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ngành du lịch không chỉ là trách nhiệm của các cơ

quan nhà nước mà còn là trách nhiệm của xã hội nên rất cần sự quan tâm,

đóng góp của các tổ chức và các doanh nghiệp. Sự quan tâm, đóng góp này

vừa làm giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước, vừa góp phần nâng cao

chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, giúp cho các cơ sở đào tạo đào tạo nguồn

nhân lực đáp ứng được nhu cầu của các tổ chức, doanh nghiệp.

Nhận thức được vai trò quan trọng của hợp tác trong nước trong phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, tỉnh Quảng Ninh cần đẩy mạnh hợp

tác với các tỉnh bạn, các cơ sở đào tạo trong trong và ngoài tỉnh để đào tạo

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch. Tỉnh cũng cần đẩy mạnh các chương

trình đào tạo nguồn nhân lực CLC ngành du lịch với các cơ sở đào tạo nguồn

nhân lực ngành du lịch nổi tiếng trên thế giới; tổ chức các đoàn tham quan,

học tập kinh nghiệm quản lý du lịch với các nước.

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, học viên đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận về thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; khái niệm nguồn

nhân lực CLC; tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực CLC; nội dung chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC; vai trò của nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch. Trong chương 1, học viên cũng đã trình bày nội dung thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, như khái niệm thực thi chính

sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; quy trình thực thi chính

sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; các yếu tố tác động đến

thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch chịu

sự tác động của nhiều yếu tố. Các yếu tố tác động đó là: môi trường thực thi

chính sách; mức độ tuân thủ các bước trong thực hiện chính sách; các yếu tố

thuộc về các cơ quan nhà nước và năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ

cán bộ, công chức. Quy trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch bao gồm các bước chính sau: xây dựng kế hoạch triển

khai chính sách; phổ biến, tuyên truyền chính sách; phân công, phối hợp thực

hiện chính sách; điều hành, đôn đốc thực hiện chính sách; tổng kết, đánh giá,

rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách.

Trong chương 1, học viên đã khảo cứu kinh nghiệm thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của một số địa phương (Thành

phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Đà Nẵng, tỉnh Ninh Bình)

và rút ra các giá trị tham khảo cho tỉnh Quảng Ninh.

Đây là cơ sở quan trọng để học viên phân tích, đánh giá thực trạng thực

thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

và đề xuất quan điểm và các giải pháp đẩy mạnh việc thực thi chính sách này

trên địa bàn tỉnh trong những năm tới.

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH TẠI

TỈNH QUẢNG NINH

2.1 Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh và thực trạng nguồn nhân lực

ngành du lịch của tỉnh

2.1.1 Khái quát chung về tỉnh Quảng Ninh

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh

Quảng Ninh là tỉnh miền núi trung du ven biển, nằm ở phía Đông Bắc

Bộ; phía Bắc giáp Trung Quốc; phía Tây và Tây Bắc giáp các tỉnh Hải

Dương, Bắc Giang, Lạng Sơn; phía Đông và Nam giáp Vịnh Bắc bộ. Thành

phố Hải Phòng có đường biên giới đất liền với Trung Quốc dài 132,8 km, có

cửa khẩu quốc tế Móng Cái và 02 cửa khẩu quốc gia là Hoành Mô và Bắc

Phong Sinh, có bờ biển dài 250 km.

Quảng Ninh có diện tích tự nhiên 6.111 km2, trong đó có diện tích đảo,

vùng núi, vùng trung du, đồng bằng. Số người trong độ tuổi lao động chiếm

61%, dân số đô thị chiếm 45%, mật độ dân số bình quân 180 người/km2.

Quảng Ninh có 04 thành phố thuộc tỉnh, 02 thị xã, 07 huyện (có 02 huyện đảo)

và 177 xã, phường, thị trấn (72 phường, 07 thị trấn, 98 xã).

Quảng Ninh có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng, có

nhiều loại khoáng sản khác nhau, than có trữ lượng lớn khoảng 3,5 tỷ tấn

(chiếm 90% trữ lượng cả nước). Các danh lam thắng cảnh của Quảng Ninh

được đánh giá là độc đáo và đặc sắc nhất cả nước như vịnh Hạ Long, vịnh Bái

Tử Long, bãi biển Trà Cổ và hàng ngàn hòn đảo ngoài khơi rất có giá trị về

mặt du lịch và nhiều di tích lịch sử về văn hoá, tâm linh. Quảng Ninh có

nguồn tài nguyên lớn về biển, đặc biệt vùng bãi triều, mặt nước ven biển và

quanh các đảo có khả năng lớn về nuôi trồng các loại thuỷ, hải sản có giá trị

kinh tế cao. Biển của Quảng Ninh thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển các

cảng biển, nhất là ở thành phố Hạ Long, Móng Cái, Cẩm Phả, các huyện Vân

Đồn, Hải Hà, Tiên Yên. Nhiều cảng biển đã và đang được đầu tư xây dựng như

cảng nước sâu Cái Lân, cảng Cửa Ông, Mũi chùa Tiên Yên, Vạn Gia, Hòn Nét...

là tiềm năng lớn để phát triển hệ thống cảng biển tạo đầu mối, cửa ngõ giao lưu

trong nước, khu vực và quốc tế, thúc đẩy nhiều ngành kinh tế phát triển.

Hình 1.1: Những điểm tham quan du lịch của Quảng Ninh tập trung chủ

yếu ở 4 thành phố, huyện chính: Hạ Long, Móng Cái, Vân Đồn và Uông Bí

Tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) của Quảng Ninh năm 2022 dự kiến

là 12,1%, là mức tăng trưởng hai con số trong 4 năm liên tiếp từ năm 2016

đến nay. Quy mô nền kinh tế ước đạt 185.543 tỷ đồng, tăng 12,7% so với

cùng kỳ. Tổng sản phẩm bình quân đầu người trên địa bàn ước đạt 6.131

USD/người/năm, tăng 9,7% cùng kỳ. Năng suất lao động xã hội bình quân

ước đạt 248,9 triệu đồng/người, tăng 23,8 triệu đồng so với cùng kỳ.

Hoạt động kinh tế trên các lĩnh vực tiếp tục có sự chuyển biến tích cực,

nhất là khu vực dịch vụ và khu vực công nghiệp – xây dựng đạt mức tăng

trưởng cao. Giá trị tăng thêm của 3 khu vực kinh tế: khu vực công nghiệp –

xây dựng tăng 13,5%, đóng góp 6,43 điểm %; khu vực dịch vụ tăng 13,1%,

đóng góp 4,29 điểm. Chất lượng tăng trưởng kinh tế ngày càng được cải

thiện, cơ cấu kinh tế so với cuối năm 2018: KV I: nông – lâm – thủy sản

6,02% (giảm 0,47%); KV II: công nghiệp – xây dựng 48,10% (tăng 0,25%);

KV III: dịch vụ 45,88% (tăng 0,22%).

Năm 2020, dân số của tỉnh Quảng Ninh là gần 1,2 triệu người. “Dân số

trẻ” dưới 15 tuổi chiếm 37,6%; người già trên 60 tuổi là 7,1%. Mật độ dân số

của Quảng Ninh hiện là 190 người/km2, nhưng phân bố không đều. Quảng

Ninh có 22 dân tộc, song chỉ có 06 dân tộc có trên nghìn người trở lên, cư trú

thành những cộng đồng và có ngôn ngữ, có bản sắc dân tộc rõ nét. Trên địa bàn

tỉnh Quảng Ninh, người Kinh chiếm 89,23% tổng số dân.

Quảng Ninh là một vùng đất có nền văn hoá lâu đời. Văn hoá Hạ Long

đã được ghi vào lịch sử như một mốc tiến hoá của người Việt. Văn hóa - xã hội

của tỉnh có bước phát triển, đời sống nhân dân các dân tộc không ngừng được

nâng cao. Giáo dục - đào tạo phát triển, tiếp tục duy trì quy mô và nâng cao chất

lượng ở các ngành học, cấp học. Hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ

được đẩy mạnh, góp phần tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, hàng hóa, dịch

vụ, tăng kim ngạch xuất khẩu. Công tác y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân

được quan tâm. Chính sách giải quyết việc làm tạo thêm nhiều việc làm mới cho

người lao động.

2.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của tỉnh

Quảng Ninh có nguồn nhân lực dồi dào. Người dân Quảng Ninh có đức

tính cần cù, hiếu học, nghiêm túc trong lao động và có trình độ văn hoá, có

khả năng tiếp cận với tiến bộ khoa học - kỹ thuật. Đó là những điều kiện

thuận lợi quan trọng để hình thành đội ngũ công nhân, cán bộ quản lý, công

chức, cán bộ kỹ thuật và lao động có chất lượng tốt. Hiện nay, Quảng Ninh có

694.492 người trong độ tuổi lao động, chiếm 58,47% dân số.

Hàng năm, nguồn lao động ở Quảng Ninh được bổ sung từ 1,5 đến 2

vạn người. Đó là những người vừa tốt nghiệp phổ thông cơ sở, phổ thông

trung học, các trường dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học. Trong những

năm gần đây có một lượng lớn người lao động di cư từ các tỉnh đồng bằng

sông Hồng đến Quảng Ninh, trong đó có cả những nguồn nhân lực chất lượng

cao. Nguồn lao động có trình độ được bổ sung hàng năm như vậy chính là

nguồn lực mạnh mẽ tạo sự phát triển kinh tế - xã hội cho tỉnh.

Tổng số lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh đến hết năm 2020 đạt

752,37 ngàn người (tăng 34,97 ngàn người, tương đương 4,8% so với đầu

giai đoạn năm 2015 - là 717,4 ngàn người), trong đó lao động mới là 19 ngàn

người/năm, lao động có việc làm đạt 722 ngàn người. Tỷ lệ lao động qua đào

tạo không ngừng tăng qua các năm.

45.00

38.700

37.700

40.00

35.600

32.900

35.00

31.700

31.100

30.00

24.100

22.800

25.00

22.037

21.600

20.900

20.400

20.00

15.00

10.00

5.00

.00

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Quảng Ninh

Cả nước

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo giai đoạn 2015-2020

Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Quảng Ninh

- Về chất lượng: Tỷ lệ lao động qua đào tạo của tỉnh năm 2020 đạt 85%

(so với đầu giai đoạn đạt 62%), cao hơn tỷ lệ chung của cả nước (58,6%),

trong đó tỷ lệ lao động tại tỉnh đáp ứng được nhu cầu sử dụng của doanh

nghiệp của tỉnh ở mức cao đạt trên 80% (xếp thứ 5 cả nước về chỉ số đào tạo

lao động, sau Đà Nẵng, Hà Nội, Hải Phòng và Thái Nguyên).

- Về cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu nguồn nhân lực giảm mạnh trong

lĩnh vực nông - lâm nghiệp, lĩnh vực du lịch, dịch vụ tăng nhanh, cụ thể: tỷ

trọng lao động khu vực I chiếm 28% , khu vực II chiếm 30%, khu vực III

chiếm 42% (so với đầu giai đoạn 2015 tương ứng: 36%-30%-34%); Cơ cấu

nhân lực theo khu vực thành thị và nông thôn có sự chuyển dịch mạnh, tỷ

trọng lao động tại khu vực thành thị tăng nhanh, đạt trên 60% vào năm 2020,

tương đương tốc độ tăng trưởng trung bình 3%/năm.

Đơn vị: %

86.89

50.218

47.779

114.903

2018

87.055

86.567

46.535

64.44

2017

88.678

41.221

35.317

100.9

2016

108.33

32.26

26.644

94.53

2015

20%

40%

60%

80%

100%

Đào tạo nghề

Trung cấp chuyên nghiệp

Cao đẳng chuyên nghiệp Đại học và sau đại học

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo giai đoạn 2015-2020

Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Quảng Ninh

2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của tỉnh

Trước khi dịch Covid-19 bùng phát (năm 2019), du lịch Quảng Ninh có

khoảng 63.000 nhân lực trực tiếp và gián tiếp (26.000 lao động trực tiếp,

37.000 lao động gián tiếp), trong đó: nhân lực trực tiếp khối lưu trú du lịch

khoảng 14.000 người chiếm 53%; lữ hành 1.500 người chiếm 5%; khu điểm du

lịch khoảng 6.000 người chiếm 23%; nhà hàng, điểm mua sắm, bãi tắm du lịch,

điểm vui chơi giải trí đạt tiêu chuẩn phục vụ khách du lịch khoảng 3.000 lao

động chiếm 12%; tàu thủy du lịch khoảng 1.500 lao động chiếm 5% [18].

Báo cáo thực trạng nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

của Sở Du lịch cho thấy:

- Đối với nhóm nhân lực đảm nhiệm quản lý nhà nước về du lịch: Theo

kết quả khảo sát, số lượng nhân lực đảm nhiệm công việc liên quan tới quản

lý nhà nước về du lịch trên địa bàn tỉnh hiện nay là 38 cán bộ, trong đó có 7

cán bộ chuyên trách quản lý nhà nước về du lịch (xem cơ cấu bộ máy quản lý

nhân lực về du lịch của tỉnh Quảng Ninh.

- Nhóm nhân lực quản lý kinh doanh và cung cấp dịch vụ du lịch: Tính đến

năm 2017, du lịch Quảng Ninh có khoảng 2.800 lao động trực tiếp và 40.000 lao

động gián tiếp. Trong đó, lao động trực tiếp có trình độ đại học, cao đẳng nghề

chiếm 40%; trung cấp nghề 23%; sơ cấp nghề 22%; lao động phổ thông 14%.

Riêng khối khách sạn là 13.000 lao động; lữ hành 1.200; các khu điểm, điểm du

lịch là 5.000; nhà hàng, điểm mua sắm 4.000; phương tiện vận chuyển: 5.000

(tàu du lịch 3.000 lao động). Chất lượng đội ngũ lao động du lịch ở một số nơi

vẫn còn thấp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ chưa đáp ứng được yêu

cầu ngày càng cao của công việc. Thực tế số lượng lao động du lịch qua đào tạo,

có trình độ vẫn còn ít, lao động chưa qua đào tạo còn nhiều. Các ngành, các địa

phương mới chỉ quan tâm đến đào tạo, nâng cao chất lượng lao động trực tiếp,

việc đào tạo lao động gián tiếp còn bỏ ngỏ.

Với sự vào cuộc đồng bộ của các ngành, đơn vị, doanh nghiệp, những

năm gần đây, số lượng và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngành du

lịch của tỉnh đã có nhiều chuyển biến tích cực.

Tính đến hết năm 2020, ngành du lịch Quảng Ninh hiện có khoảng

33.000 lao động trực tiếp, 45.000 lao động gián tiếp. Trong đó, lao động trực

tiếp có trình độ đại học, cao đẳng nghề chiếm 40%, trung cấp nghề chiếm

25%, sơ cấp nghề chiếm 22% và lao động phổ thông là 13%, từng bước đáp

ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành du lịch [18].

Bảng 2.1: Nhân lực ngành du lịch,tỉnh Quảng Ninh

Năm

2015

2016

2017

2018

2019

2020

27.190

29.518

32.125

33.243

35.000

42.800

Tổng số

Trên đại học

Đại học, cao đẳng

3.270

11.777

12.710

13.795

14.026

15.100

19.260

Trung cấp, sơ cấp

12.100

13.190

14.376

15.064

15.550

6.351

Chưa qua đào tạo

Dù đã có nhiều nỗ lực, song số lượng và trình độ nhân lực du lịch của

Nguồn: Sở Du lịch tỉnh Quảng Ninh

tỉnh chưa thật sự tương xứng với tiềm năng, tốc độ phát triển cũng như

những định hướng của tỉnh. Những thách thức chính của nguồn nhân lực

trong phân khúc khách sạn hiện nay thiếu nhiều, không đủ về số lượng và

không đảm bảo về chất lượng. Hiện tại, Quảng Ninh có 25 nghìn nhân viên

du lịch, bao gồm tất cả nhân viên làm việc trong các khách sạn, các hãng tàu

du lịch, các công ty du lịch, các đơn vị kinh doanh dịch vụ ăn uống. Nguồn

nhân lực ngành du lịch của tỉnh chất lượng thấp, phần lớn chưa được đào

tạo. Có tới một phần ba số lao động trong ngành du lịch không tiếp tục học

lên sau khi tốt nghiệp phổ thông trung học. Đây là tình trạng chung ở các

khách sạn, không phân biệt hạng, loại khách sạn. Ở các khách sạn đã được

xếp hạng sao, phần lớn các nhân viên vẫn chưa có bằng đại học hoặc cao

đẳng, chỉ khoảng 40% người lao động được đào tạo chính quy về du lịch sau

khi học xong phổ thông trung học.

Theo chuyên gia và các nhà khoa học, nguồn nhân lực ngành du lịch

của tỉnh Quảng Ninh hiện nay có ba điểm yếu: kỹ năng nghề yếu, ngoại ngữ

yếu và giao tiếp yếu. Để đón lượng khách trong nước và quốc tế trong thời

gian tới thì nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh phải đủ về số lượng và đạt

yêu cầu về chất lượng. Vấn đề này đặt ra nhiệm vụ rất lớn cho các cơ quan

quản lý tỉnh và các doanh nghiệp trên địa bàn phải phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch đáp ứng yêu cầu.

2.2 Phân tích thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

2.2.1 Xây dựng kế hoạch tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của tỉnh

Xác định phát triển nguồn nhân lực CLC trong các cơ quan nhà nước

nói chung, ngành du lịch nói riêng là một trong bốn khâu đột phá để phát triển

kinh tế - xã hội của tỉnh, từ năm 2010 đến nay chính quyền tỉnh Quảng Ninh

đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật và xây dựng kế hoạch triển

khai thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. Vào quý IV

hằng năm, các cơ quan, tổ chức rà soát, đăng ký nhu cầu nguồn nhân lực CLC

trên cơ sở thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngành và chỉ tiêu biên chế được

giao gửi Sở Nội vụ để Sở trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định. Quý I năm

tiếp theo, Sở Nội vụ tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức tuyển chọn,

bố trí sử dụng các trường hợp được thu hút. Việc thực hiện các chế độ đãi ngộ

quy định trong chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC được thực hiện ngay

sau khi công chức được bố trí công việc.

Trong quá trình triển khai thực thi chính sách, các cấp, các ngành căn

cứ vào chức năng, nhiệm vụ được giao, cụ thể hóa thành kế hoạch của cơ

quan, đơn vị để tổ chức triển khai thực thi chính sách. Sở Nội vụ đã xây dựng

nhiều chương trình thực hiện Quyết định của Ủy ban nhân dân, như hướng

dẫn số 625/SNV-TCCB ngày 14/11/2011 của Sở Nội vụ về thực hiện Quyết

số 804/2011/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh; hướng dẫn

số 3698/SNV-TCCB ngày 14/11/2016 của Sở Nội vụ về thực hiện Quyết định

số 453/QĐ-UBND, ngày 26/9/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh về

phát triển nguồn nhân lực CLC đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH của tỉnh giai đoạn

2016-2020, tầm nhìn đến năm 2030. Sở Nội vụ cũng đã xây dựng kế hoạch,

chủ trì phối hợp với các cơ quan nhà nước trong tỉnh thực hiện tuyển chọn

công chức, bố trí sử dụng, kiểm tra, đánh giá công chức, sơ kết, tổng kết việc

tổ chức thực thi chính sách. Sở Tài chính xây dựng kế hoạch hành động và

phối hợp với Sở Kế hoạch - Đầu tư bố trí kinh phí đảm bảo cho quá trình tổ

chức thực thi chính sách; xây dựng kế hoạch phối hợp với Kho bạc nhà nước

tỉnh thực hiện các thủ tục thanh, quyết toán việc sử dụng kinh phí cho quá

trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC.

Sở Thông tin và Truyền thông xây dựng kế hoạch phối hợp với Văn

phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ tổ chức phổ biến, tuyên truyền chính

sách phát triển nguồn nhân lực CLC của ngành.

2.2.2 Phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch của tỉnh

Trong phổ biến, tuyên truyền chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch, Ủy ban nhân dân tỉnh giữ vai trò chỉ đạo, điều hành thông qua

các cơ quan chuyên môn của tỉnh. Trong những năm vừa qua, Ủy ban nhân dân

tỉnh đã tổ chức quán triệt, phổ biến, tuyên truyền rộng rãi các văn bản của Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh về chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC, qua đó nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các sở, ban, ngành trên địa

bàn trong việc thu hút, phát triển nguồn nhân lực CLC đảm bảo mục tiêu, yêu

cầu của chính sách. Công tác phổ biến, tuyên truyền chính sách được triển khai

thực hiện sâu rộng, đầy đủ, kịp thời bằng nhiều hình thức khác nhau; phát huy

vai trò chủ động, tích cực phối hợp của từng cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh

trong việc phổ biến, tuyên truyền chính sách.

Xây dựng nội dung phổ biến, tuyên truyền chính sách do Sở Nội vụ chịu

trách nhiệm tham mưu; tổ chức tuyên truyền do các cơ quan truyền thông trên

địa bàn tỉnh thực hiện.Tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân

lực CLC được thực hiện tích cực với nhiều hình thức khác nhau, chủ yếu thông

qua các phương tiện truyền thông đại chúng của tỉnh, trên trang thông tin điện tử

của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh; cổng thông tin điện tử của Ủy ban

nhân dân tỉnh Quảng Ninh; Đài truyền hình tỉnh, Báo Quảng Ninh. Các cơ quan

chức năng đã có sự chủ động trong việc chuẩn bị nhân lực, xây dựng kế hoạch,

chương trình và tích cực tham gia phổ biến, tuyên truyền chính sách.

Trong quá trình phổ biến, tuyên truyền chính sách, Ủy ban nhân dân

tỉnh đã phối hợp chặt chẽ với Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã

hội tổ chức quán triệt chính sách đến các hội viên và các tầng lớp nhân dân

nắm bắt được chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC của tỉnh.

2.2.3 Phân công, phối hợp trong tổ chức thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao

Ủy ban nhân dân tỉnh là cơ quan chủ trì tổ chức thực thi chính sách phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch. Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và

phân cấp quản lý theo quy định của pháp luật, Ủy ban nhân dân tỉnh giao cho

các sở, ngành chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Theo đó,

Sở Nội vụ là cơ quan chủ trì giúp Ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức thực thi chính

sách, chịu trách nhiệm về toàn bộ quá trình tổ chức thực thi chính sách, từ khâu

xây dựng kế hoạch đến sơ kết, tổng kết kết, rút kinh nghiệm; Sở Tài chính phối

hợp với Sở Kế hoạch và Đầu tư đảm bảo nguồn kinh phí phục vụ cho việc thực

thi chính sách; Sở Thông tin - Truyền thông chịu trách nhiệm phổ biến, tuyên

tuyền chính sách; Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh chịu trách nhiệm đảm bảo

các điều kiện để Ủy ban nhân dân tỉnh tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh chỉ

đạo, điều hành quá trình tổ chức thực thi chính sách.

Bên cạnh việc ban hành các văn bản làm cơ sở pháp lý cho thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, tỉnh Quảng Ninh

cũng đã bố trí các nguồn lực phục vụ cho thực thi chính sách. Về kinh phí chi

trả cho các đối tượng, Sở Tài chính chủ trì phối hợp với Sở Nội vụ, Văn phòng

Ủy ban nhân dân tỉnh lập dự toán chi hàng năm. Sau đó, Sở Nội vụ báo cáo với

Ủy ban nhân dân tỉnh để trình Hội đồng nhân dân tỉnh. Cơ quan quản lý trực

tiếp cán bộ, công chức, viên chức có trách nhiệm chi trả tiền lương, các khoản

phụ cấp và chi trả chính sách khuyến khích cho các đối tượng được hưởng theo

quy định và quyết toán với cơ quan tài chính theo quy định của Nhà nước.

Để bố trí các nguồn lực khác đảm bảo cho việc tổ chức thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh giao Sở Nội

vụ chủ trì, phối hợp với Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Văn phòng Ủy ban

nhân dân tỉnh và các cơ quan liên quan xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện.

Về nhân lực, Sở Nội vụ tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh hướng

dẫn các cấp, các ngành bố trí nhân lực để tổ chức thực thi chính sách.

Về phương tiện kỹ thuật, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh phối hợp

với Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư xây dựng kế hoạch và chịu trách

nhiệm đảm bảo cung cấp đầy đủ, hướng dẫn các cơ quan liên quan tổ chức

thực hiện theo quy định.

Phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ trách nhiệm giúp cho các cơ quan tham

mưu tổ chức phối hợp thống nhất, hiệu quả, đồng bộ; đảm bảo các điều kiện

về nhân lực, vật lực, tài lực và các phương tiện kỹ thuật hỗ trợ; xây dựng kế

hoạch cụ thể, thống nhất về thời gian và quy trình thủ tục thực thi chính sách;

thực hiện chế độ thông tin, báo cáo.

Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực du lịch, năm 2022, Sở Du lịch chủ

động thu hút lao động tuyển dụng ngành du lịch thông qua kết nối trực tuyến,

ngày hội việc làm tại các địa phương, kết nối doanh nghiệp du lịch với các cơ sở

đào tạo để các doanh nghiệp đặt hàng theo nhu cầu. Cùng với đó, thu hút học

sinh, sinh viên học nghề du lịch; nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập, đặc

biệt là kỹ năng nghề; bố trí sinh viên tham gia phục vụ các hội nghị, hội thảo, sự

kiện, thực tập tại các doanh nghiệp du lịch vào thời vụ du lịch, thời điểm đông

khách đảm bảo đúng chuyên ngành được học để giúp sinh viên dễ tiếp cận.

Bên cạnh đó, tỉnh Quảng Ninh tổ chức Hội nghị “Giải pháp phát triển

nhân lực du lịch Quảng Ninh do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19”; tuyên

truyền, hướng dẫn doanh nghiệp triển khai, thực hiện các Bộ tiêu chuẩn ngành

du lịch Việt Nam; kết nối cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp du lịch. Đồng

thời, tổ chức Hội thi nghiệp vụ du lịch; lồng ghép giới thiệu về tiềm năng, thế

mạnh của du lịch Quảng Ninh vào chương trình học; định hướng cho học sinh

yêu thích học nghề du lịch. Để khôi phục lực lượng lao động có tay nghề cao,

Sở Du lịch đã tổ chức rà soát, đánh giá và đề xuất tổ chức đào tạo, đào tạo lại

lực lượng lao động du lịch nhằm mục tiêu tăng chất lượng lao động du lịch,

bổ sung lực lượng còn thiếu hụt...

2.2.4 Chỉ đạo, điều hành, đôn đốc, kiểm tra việc thực thi chính sách chính

sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

Công tác chỉ đạo, điều hành, đôn đốc, kiểm tra việc thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đã

được các cơ quan chức năng chú trọng thực hiện, xem đây là nhiệm vụ quan

trọng để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh.

Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ thường xuyên phối hợp với các

cơ quan liên quan trong việc nắm bắt kết quả thực thi chính sách, số lượng

nguồn nhân lực CLC được thu hút, kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực CLC ngành du lịch trên địa bàn tỉnh.

Để kịp thời nắm bắt tình hình triển khai thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, Ủy ban nhân dân tỉnh thường xuyên chỉ

đạo các cơ quan chức năng tiến hành kiểm tra, đôn đốc việc triển khai thực thi

chính sách; kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo của các sở, ban, ngành trong việc

thực thi chính sách. Công tác điều hành, kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính

sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch được giao cho các cơ quan

chức năng thực hiện. Cụ thể:

- Việc kiểm tra, đôn đốc, đánh giá kết quả thu hút, đào tạo, bồi dưỡng,

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch được giao cho Sở Nội vụ thực

hiện. Việc kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính sách thuộc thẩm quyền của

Ủy ban nhân dân tỉnh được ủy quyền cho Sở Nội vụ thực hiện.

- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chế độ đãi ngộ đối với các đối tượng

chính sách được giao cho Sở Tài chính thực hiện. Hoạt động này chủ yếu

thông qua công tác quyết toán sử dụng ngân sách hằng năm theo quy định.

- Công tác khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể trong triển khai thực

thi chính sách được giao cho Sở Nội vụ và Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

tham mưu; việc khen thưởng, kỷ luật đối với các đối tượng chính sách thực

hiện theo phân cấp quản lý cán bộ, công chức.

Để thực hiện hiệu quả các giải pháp trong đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực du lịch, thời gian qua, các cấp, ngành, địa phương, cơ sở giáo dục và

doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh đã tăng cường phối hợp, đa dạng hóa các hình

thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tình hình thực tiễn, góp phần phát triển

nguồn nhân lực du lịch tăng cả về số lượng và chất lượng.

Một trong những cơ sở giáo dục đang trở thành nguồn đào tạo, cung

ứng chính về nhân lực ngành dịch vụ, du lịch cho tỉnh là Trường Đại học

Hạ Long. Hiện nay, hệ đại học của trường có 3 chuyên ngành gồm: quản trị

khách sạn, quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, quản trị dịch vụ nhà hàng và

dịch vụ ăn uống. Hệ cao đẳng, bên cạnh duy trì 3 chuyên ngành trên, còn

có chuyên ngành hướng dẫn viên du lịch. Ngoài ra, nhà trường còn 7

ngành, nghề đào tạo ngắn hạn về lĩnh vực du lịch. Với chương trình đào tạo

liên tục được đổi mới, tăng tính ứng dụng, cập nhật theo xu hướng phát

triển của ngành du lịch, lượng sinh viên theo học tại trường liên tục tăng

qua các năm.

Song song với việc đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực du lịch tại các cơ

sở giáo dục, công tác xã hội hóa đào tạo nguồn nhân lực của ngành cũng được

tỉnh tích cực thực hiện với việc tổ chức các lớp đào tạo ở trong và ngoài nước.

Tính đến hết năm 2020, với nguồn hỗ trợ của Bộ Văn hóa, Thể thao

và Du lịch thông qua dự án của tổ chức EU, tỉnh đã tổ chức được hơn 50

khóa tập huấn về du lịch cho hơn 4.000 nhân lực từ các doanh nghiệp và

các địa phương trong tỉnh. Cùng với đó, tỉnh cũng thường xuyên tổ chức

các lớp bồi dưỡng ở nước ngoài về các lĩnh vực văn hóa, du lịch cho đội

ngũ cán bộ quản lý các địa phương và các doanh nghiệp hoạt động trong

lĩnh vực du lịch. Hằng năm, Sở Du lịch phối hợp với các đơn vị tăng cường

tổ chức các cuộc thi kỹ năng nghề, như: hội thi đầu bếp, hội thi bàn,

bartender, buồng và lễ tân nhằm tạo cơ hội để đội ngũ các doanh nghiệp,

nhà hàng, khách sạn trên địa bàn tỉnh giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh

nghiệm, hoàn thiện kỹ năng nghề.

Tuy công tác chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, đôn đốc thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh đã có nhiều cố gắng,

nhưng vẫn chưa thật sự hiệu quả, chưa có nội quy, quy chế cụ thể để tổ chức,

điều hành các hoạt động thực thi chính sách. Công tác theo dõi, kiểm tra, đôn

đốc về chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ cán bộ, công chức và các

cơ quan tham gia tổ chức thực thi chính sách còn chưa được quan tâm; việc

theo dõi, kiểm tra, đôn đốc về các biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập

thể trong tổ chức thực hiện chính sách còn chưa thường xuyên, kịp thời, chưa

có tác dụng khuyến khích, động viên.

2.2.5 Kết quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng

ngành du lịch của tỉnh

2.2.5.1 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

Phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lich là nội dung không thể

tách rời trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Đây được coi

là nội dung quan trọng, có tính chiến lược lâu dài và thường xuyên, liên tục

gắn liền với việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.

Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực CLC ngành du lịch được chính

quyền tỉnh Quảng Ninh quan tâm chỉ đạo. Chính quyền tỉnh đã đề ra nhiều

giải pháp nhằm tuyển dụng những ứng viên có trình độ, năng lực, bổ sung

nguồn nhân lực cho ngành du lịch ở tất cả các lĩnh vực hoạt động của ngành

du lịch.

Việc triển khai thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch với mức hỗ trợ cho người được thu hút là 21 triệu/người; mức

hỗ trợ đào tạo thạc sĩ hiện nay của tỉnh 35 triệu đồng/người; đào tạo tiến sĩ là

50 triệu đồng/người. Các mức hỗ trợ này phù hợp với mức hỗ trợ cho các đối

tượng được thụ hưởng có trình độ chuyên môn cao tại quyết số 16/2008/NQ-

HĐND ngày 25/7/2008 của Hội đồng nhân dân tỉnh về một số chính sách phát

triển đội ngũ CBCCVC của tỉnh đến năm 2020, định hướng đến năm 2030.

Từ năm 2012 đến nay, Sở Du lịch tỉnh Quảng Ninh đã tuyển dụng

được 05 công chức là sinh viên tốt nghiệp loại Giỏi; cử 09 công chức đi đào

tạo trình độ thạc sĩ; 02 công chức đi đào tạo trình độ tiến sĩ (có 01 tiến sĩ đào

tạo trong nước và 01 tiến sĩ đào tạo ở nước ngoài) [19].

2.2.5.2 Kết quả sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

Để thực hiện mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực ngành du lịch đủ về số

lượng và chất lượng, trong những năm gần đây chính quyền tỉnh Quảng Ninh

đã ban hành nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC cho ngành.

Chính quyền tỉnh luôn quan tâm đến việc bố trí nguồn nhân lực, thực hiện

chính sách tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện và môi

trường làm việc cho công chức, viên chức của ngành.

Hiện nay, lương và phụ cấp cho công chức, viên chức nói chung, công

chức, viên chức ngành du lịch nói riêng còn thấp, không đáp ứng được đời

sống của người lao động. Điều này tác động tiêu cực đến thu hút, phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch trên địa bàn tỉnh. Theo kết quả khảo sát

của Sở Du lịch năm 2021, có 49% công chức, viên chức nói không hài lòng

với mức lương và phụ cấp hiện nay; 16% dự định chuyển công tác sang lĩnh

vực khác, địa phương khác và sang đơn vị ngoài công lập [18]. Vì vậy, nâng

cao thu nhập, tạo môi trường và động lực làm việc cho nguồn nhân lực đang

là vấn đề đặt ra đối với chính quyền tỉnh.

2.2.5.3 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao

ngành du lịch

Nghị quyết số 06-NQ/TU, ngày 25/02/2015 của Ban Chấp hành

Đảng bộ tỉnh về phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đến năm

2025, định hướng đến năm 2030 đã đề ra mục tiêu ĐTBD nguồn nhân lực

của tỉnh trong những năm tới.

Sở Du lịch đã phối hợp với Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch ĐTBD cán bộ,

công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của ngành trình UBND tỉnh phê

duyệt và tổ chức triển khai các hoạt động ĐTBD theo kế hoạch đã được phê

duyệt. Kế hoạch ĐTBD nguồn nhân lực ngành du lịch được xây dựng dựa trên

những nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trong tỉnh,

xác định đối tượng, thời gian, nội dung, kinh phí cho từng giai đoạn. Trên cơ sở

đó Sở Nội vụ, các đơn vị chức năng xây dựng và thực hiện theo kế hoạch cụ thể,

gắn ĐTBD với quy hoạch và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của ngành.

Được sự quan tâm, chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, trong

những năm qua công tác ĐTBD nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh đã đạt

được một số kết quả. ĐTBD lý luận chính trị, kiến thức, kỹ năng quản lý nhà

nước, kiến thức, kỹ năng ngành du lịch được các cơ quan, tổ chức quan tâm.

Từ năm 2015 - 2021 có 26 cán bộ, công chức được đào tạo trình độ cử nhân,

9 cán bộ, công chức của ngành được đào tạo trình độ thạc sĩ. Tỉnh cũng rất

quan tâm bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực ngành du

lịch, phối hợp với trường Đại học Du lịch Quảng Ninh mở nhiều khóa bồi

dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Sở Du lịch đã chỉ đạo các đơn vị chức năng

biên soạn các chương trình, tài liệu đào tạo nghề và bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ cho cán bộ, công chức của ngành. Sở Du lịch phối hợp với UBND

tỉnh mời giảng viên của một số trường đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch

trong khu vực sang tỉnh giảng dạy một số khóa học, cử cán bộ sang các nước

để học tập kinh nghiệm, nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn.

2.2.5.4 Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ngành du lịch

Để tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực ngành du lịch, các cơ

quan chức năng trên địa bàn tỉnh đã ban hành và thực hiện nhiều giải pháp,

như sắp xếp, bố trí công việc phù hợp; thực hiện các chính sách, chế độ đãi

ngộ; tạo môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động; đào tạo, bồi

dưỡng để nâng cao năng lực; quy hoạch, phát triển chức nghiệp cho người lao

động; xây dựng văn hóa công sở; thực hiện công tác đánh giá, khen thưởng

đối với công chức, viên chức của ngành.

Khó khăn lớn nhất hiện nay trong tạo động lực làm việc cho nguồn nhân

lực ngành du lịch là tiền lương của người lao động thấp, không đáp ứng được

mức sinh hoạt. Theo kết quả điều tra tại Sở Du lịch Quảng Ninh cho thấy, có tới

49% công chức, viên chức không hài lòng với mức thu nhập hiện nay. Theo

nhiều công chức, viên chức ngành du lịch, công tác đánh giá công chức, viên

chức theo kiểu cào bằng, bình quân chủ nghĩa, chưa có cơ chế để công chức,

viên chức học nâng cao cũng là yếu tố cản trở động lực làm việc, không khuyến

khích công chức, viên chức học tập, nâng cao trình độ, năng lực.

2.3 Đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

2.3.1 Những kết quả đạt được

Được sự quan tâm của Đảng bộ, sự chỉ đạo của các cấp chính quyền,

thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng

Ninh trong những năm qua đã đạt được những kết quả quan trọng. Những kết

quả này được thể hiện ở các nội dung sau:

Một là, các mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch của tỉnh về cơ bản đã đạt được. Mục tiêu đó là: xây dựng nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh có năng lực chuyên môn, có phẩm chất

đạo đức, tận tụy với công việc, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Các nội dung thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành

du lịch của tỉnh Quảng Ninh đã được các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

thực hiện đầy đủ, cụ thể:

- Đã ban hành các cơ chế, chính sách sát với tình hình của tỉnh để thực

thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC;

- Tổ chức phổ biến, tuyên truyền chính sách đến cán bộ, công chức,

viên chức của tỉnh và các đối tượng triển khai thực thi chính sách, tạo ra sự

đồng thuận trong CBCC và trong toàn xã hội.

- Đã thu hút được một nguồn nhân lực CLC ngành du lịch về làm việc

trong ngành du lịch của tỉnh. Sở Du lịch phối hợp với UBND tỉnh và Sở Nội

vụ ban hành và thực hiện chính sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp

ngành du lịch tốt nghiệp loại Khá, Giỏi về tỉnh làm việc.

- Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực đúng với trình độ, năng lực, phù hợp

với khả năng, thế mạnh của từng người.

- Từng bước nâng cao chất lượng ĐTBD, không ngừng phát triển năng

lực của công chức, viên chức ngành du lịch.

- Đổi mới phương thức lãnh đạo, điều hành, nâng cao chất lượng đánh

giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức, khen thưởng, động

viên kịp thời những người đạt thành tích cao trong thực hiện nhiệm vụ.

- Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách, không để

sảy ra các vi phạm, tiêu cực trong tuyển dụng, đề bạt, khen thưởng đối với

CCVC ngành du lịch của tỉnh.

Hai là, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch của tỉnh đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu

cầu phát triển du lịch trên địa bàn. Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân

lực CLC ngành du lịch đã góp phần đẩy mạnh phong trào khuyến học trên địa

bàn tỉnh, xây dựng xã hội học tập; chú trọng phát triển giáo dục, đào tạo, khoa

học công nghệ, khuyến khích người dân không ngừng học tập nâng cao trình

độ, kinh nghiệm.

Ba là, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động

của các cơ quan quản lý và các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch cũng tạo động lực

cho công chức, viên chức ngành du lịch tích cực học tập nâng cao trình độ,

năng lực, góp phần xóa bỏ những tiêu cực trong các cơ quan, tổ chức, như: tâm

lý “bình quân chủ nghĩa”, “sống lâu lên lão làng”, “con ông cháu cha”.

Bốn là, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

là một bước quan trọng để xây dựng nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của

tỉnh Quảng Ninh đáp ứng tốt các yêu cầu mở cửa hội nhập và sự phát triển

của ngành dịch vụ quan trọng của tỉnh. Nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh

ngày càng được phát triển, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của ngành trong phát

triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh.

2.3.2 Những hạn chế

Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu, nhưng thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh vẫn còn

một số hạn chế. Những hạn chế này thể hiện trong hầu hết các nội dung, các

bước trong quy trình tổ chức thực thi chính sách, từ khâu xây dựng kế hoạch

triển khai chính sách đến phổ biến, tuyên truyền, phân công phối hợp, chỉ đạo,

điều hành, kiểm tra, giám sát; đánh giá, tổng kết việc thực thi chính sách.

Cụ thể, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch của tỉnh Quảng Ninh còn các hạn chế sau:

- Tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực còn đơn

điệu, chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao. Chính sách được phổ biến, tuyên

truyền chủ yếu trên các phương tiện thông tin đại chúng, chưa đến được nhiều

đối tượng trên địa bàn tỉnh. Nhiều người dân không được biết các chính sách

khuyến khích, ưu tiên của tỉnh cũng như các chế độ, chính sách thu hút nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch về làm việc tại tỉnh.

- Việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm việc tại tỉnh cũng

còn có những hạn chế. UBND tỉnh Quảng Ninh đã ban hành nhiều cơ chế, chính

sách thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc, tuy vậy các biện pháp ưu đãi

trong tuyển dụng và các ưu đãi chưa nhiều, chưa đủ mạnh và cũng chưa cụ thể.

- Về sử dụng nguồn nhân lực: Sau khi được tuyển dụng Sở Du lịch vẫn

chưa có biện pháp sử dụng tốt năng lực của nguồn nhân lực; việc luân chuyển

nhân lực trong các cơ quan, tổ chức hầu như không được thực hiện. Việc bố trí

nguồn nhân lực đúng với chuyên môn, sở trường của họ còn chưa được thực

hiện khoa học, làm lãng phí nguồn nhân lực.

- Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh

còn nghèo nàn, chủ yếu tập trung vào thu hút, sử dụng, ĐTBD công chức, viên

chức của ngành. Chưa có những biện pháp hữu hiệu đổi mới công tác đánh giá

công chức, viên chức nên tình trạng đánh giá “cào bằng”, không thực chất vẫn

còn phổ biến. Tỉnh chưa có các cơ chế, chính sách khuyến khích, tạo động lực

làm việc có hiệu quả cho công chức, viên chức ngành du lịch.

- UBND tỉnh Quảng Ninh chưa có các cơ chế, chính sách đặc thù trong

sử dụng, phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch; chưa thường xuyên chỉ đạo,

đôn đốc, kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch của tỉnh.

- Chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh còn thấp, nhất là

các kiến thức quản lý ngành và trình độ ngoại ngữ. Các kiến thức quản lý

ngành hạn chế ảnh hưởng lớn đến hiệu lực, hiệu quả quản lý; trình độ ngoại

ngữ hạn chế là rào cản khi công chức, viên chức làm việc với đối tác nước

ngoài. Hầu hết công chức, viên chức ngành du lịch của tỉnh đạt chuẩn về bằng

cấp chuyên môn, ngạch công chức nhưng năng lực thực tế vẫn còn hạn chế

ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tham mưu và thực hiện nhiệm vụ chuyên

môn. Một số công chức, viên chức chưa được bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành

và kỹ năng nghiệp vụ nên lúng túng khi giải quyết các công việc cụ thể.

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế

Thực thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

của tỉnh Quảng Ninh thời gian qua còn những hạn chế nêu trên là do các

nguyên nhân chính sau đây:

- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các cấp ủy Đảng và của

chính quyền tỉnh chưa thường xuyên, chưa thật sự quyết liệt; thiếu các

giải pháp căn cơ, cụ thể để phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

của tỉnh.

- Các cơ quan thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành

du lịch hoạt động chưa thật sự hiệu quả. Các cơ quan thực thi chính sách gồm

UBND tỉnh, Sở Du lịch, Sở Nội vụ, Sở tài chính, trong đó Sở Du lịch chịu

trách nhiệm chính chủ trì, phối hợp, hướng dẫn các đơn vị trong tỉnh thực thi

chính sách và tham mưu cho UBND tỉnh ban hành chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC của ngành. Sở Tài chính chịu trách nhiệm về nguồn tài chính để

thực thi chính sách. Sở Du lịch theo dõi, kiến nghị, báo cáo quá trình thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch.

- Sở Nội vụ , Sở Tài chính là cơ quan tham mưu về quy định tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện các chế độ

ưu đãi đối với công chức, viên chức nhưng việc tổng kết, thống kê kết quả

thực hiện chính sách còn sơ sài, thiếu những thông tin chất lượng; chưa có

những đề xuất sát với tình hình thực tế để khắc phục những hạn chế của chính

sách mà các phương tiện thông tin và dư luận xã hội đã phản ánh.

- Là tỉnh có nhiều tiềm năng và lợi thế phát triển du lịch nhưng hiện

tại tỉnh chưa có cơ chế, chính sách nâng cao thu nhập cho công chức, viên

chức của ngành nên chưa thu hút được nguồn nhân lực CLC về làm việc

trong các cơ quan, tổ chức của tỉnh.

- Tuy Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đã ban hành quyết định số

3724/QĐ-UBND phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ninh

giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn đến năm 2030, nhưng việc triển khai thực

hiện vẫn còn gặp nhiều khóa khăn, bất cập.

- Chính sách tiền lương, tiền thưởng chưa hợp lý, lương của cán bộ

là cử nhân mới ra trường còn thấp so với một số ngành nghề khác; đời sống

vật chất, điều kiện và môi trường làm việc không thuận lợi; công tác quản

lý cán bộ cũng còn nhiều hạn chế, chưa động viên, khuyến khích công

chức, viên chức yên tâm công tác phục vụ lâu dài. Chế độ thưởng vật chất

còn thấp do nguồn thu còn hạn chế, do vậy không ít công chức, viên chức

của ngành chưa yên tâm làm việc, chưa tận tâm với công việc, một số công

chức, viên chức có trình độ, năng lực bỏ nghề, chuyển sang làm việc cho

khu vực tư nhân.

Tiểu kết chương 2

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn của chương 1, chương 2 đã trình bày khái

quát điều kiện tự nhiên, đặc điểm phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh

Quảng Ninh; thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh để thấy được

yêu cầu cần phải phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng

Ninh trong những năm tới.

Luận văn đã phân tích thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh ở các nội dung: xây dựng kế

hoạch triển khai thực thi chính sách; tuyên truyền, phổ biến chính sách; phân

công, phối hợp thực thi chính sách; chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, giám sát việc

thực thi chính sách; tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính

sách. Trên cơ sở đó, luận văn đã đánh giá chung về thực thi chính sách phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh, những kết quả đã đạt được,

những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh.

Tuy đã đạt được những kết quả ban đầu, nhưng thực thi chính sách phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh vẫn còn có những hạn chế:

tuyên truyền, phổ biến chính sách phát triển nguồn nhân lực còn đơn điệu,

chưa thường xuyên, hiệu quả chưa cao; thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực

vào làm việc tại tỉnh cũng còn có những hạn chế; chưa có biện pháp sử dụng tốt

năng lực của nguồn nhân lực; các biện pháp phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch của tỉnh còn nghèo nàn; chưa thường xuyên chỉ đạo, đôn đốc,

kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách; chất lượng nguồn nhân lực ngành

du lịch của tỉnh còn thấp. Nguyên nhân của những hạn chế bao gồm: công tác

lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của các cấp ủy Đảng và của chính quyền tỉnh

chưa thường xuyên, chưa thật sự quyết liệt; các cơ quan thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh hoạt động chưa thật sự

hiệu quả; tỉnh chưa có cơ chế, chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi phù

hợp cho công chức, viên chức của ngành, môi trường, điều kiện làm việc

chưa thuận lợi, chưa tạo được động lực làm việc cho người lao động; việc

triển khai quyết định phát triển nguồn nhân lực của tỉnh gặp nhiều khó khăn

do thiếu thốn các nguồn lực để thực hiện; công tác quản lý công chức, viên

chức cũng còn nhiều hạn chế, chưa động viên, khuyến khích công chức, viên

chức yên tâm làm việc.

Đây là cơ sở để tác giả luận văn đề xuất phương hướng và các giải pháp

tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành

du lịch của tỉnh Quảng Ninh ở chương 3.

CHƯƠNG 3:

QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ

THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH CỦA TỈNH QUẢNG NINH

3.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành

du lịch tỉnh Quảng Ninh

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

của tỉnh

Sự phát triển của ngành du lịch đã và đang góp phần thúc đẩy chuyển

dịch cơ cấu kinh tế; bảo tồn và phát huy giá trị di sản văn hoá, tài nguyên

thiên nhiên; tạo nhiều việc làm, nâng cao đời sống của nhân dân; quảng bá

hình ảnh đất nước, con người Việt Nam và của tỉnh Quảng Ninh. Tuy nhiên,

ngành du lịch, nguồn nhân lịch ngành du lịch của tỉnh vẫn còn một số hạn

chế, yếu kém như đã phân tích ở chương 2. Trong những năm vừa qua, du

lịch của tỉnh Quảng Ninh phát triển tương đối mạnh, nhưng chưa tương xứng

với tiềm năng, thế mạnh của tỉnh, chưa như kỳ vọng của xã hội. Sản phẩm du

lịch chưa thực sự hấp dẫn và có sự khác biệt, khả năng cạnh tranh chưa cao.

Chất lượng dịch vụ du lịch chưa đáp ứng yêu cầu của khách du lịch. Hiệu lực,

hiệu quả quản lý nhà nước về du lịch chưa cao. Môi trường du lịch, an toàn

thực phẩm và an toàn giao thông còn có nhiều bất cập. Công tác xúc tiến

quảng bá du lịch còn nhiều hạn chế về nguồn lực, sự phối hợp và tính chuyên

nghiệp, hiệu quả chưa cao. Nguồn nhân lực du lịch vừa thiếu vừa yếu. Doanh

nghiệp du lịch chủ yếu là các doanh nghiệp nhỏ và vừa; vốn, nhân lực và kinh

nghiệm quản lý ngành còn hạn chế. Vai trò của cộng đồng trong phát triển du

lịch chưa được phát huy.

Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế, yếu kém nêu trên là do các

cấp, các ngành của tỉnh chưa thực sự coi du lịch là ngành kinh tế tổng hợp, có

tính liên ngành, liên vùng, xã hội hoá và hội nhập quốc tế cao, mang nội dung

văn hoá sâu sắc; thiếu chính sách phù hợp để du lịch phát triển theo đúng tính

chất của một ngành kinh tế vận hành theo quy luật thị trường. Thể chế, chính

sách phát triển du lịch của tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu phát triển, vẫn còn nặng

tư tưởng bao cấp. Sự phối hợp liên ngành, liên vùng hiệu quả còn thấp; đầu tư

còn dàn trải, chưa huy động được nhiều nguồn lực của xã hội cho phát triển

du lịch. Công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch chưa được các cấp chính

quyền của tỉnh quan tâm đúng mức.

Ngày 16/01/2017, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 08-NQ/TW

về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. Đây là lần đầu tiên

trong lịch sử ngành du lịch có một Nghị quyết của Bộ Chính trị. Nghị quyết

nhấn mạnh, trong 15 năm qua, ngành du lịch đã có bước phát triển rõ rệt và

đạt được những kết quả quan trọng, rất đáng khích lệ. Để thực hiện mục tiêu

đưa du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, phát triển bền vững

và đóng góp xứng đáng vào sự phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi cần phải có

những chính sách đột phá, các giải pháp tổng thể xử lý ngay những khó khăn,

vướng mắc, tạo điều kiện cho phát triển du lịch, trong đó không thể không

nhắc đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. Vấn đề phát triển

nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực CLC đang là thách thức đối với du

lịch Việt Nam trước yêu cầu của tình hình mới. Đây cũng là vấn đề đặt ra

trong việc xây dựng thương hiệu sản phẩm du lịch Việt Nam một cách bền

vững. Trong các hội thảo phát triển du lịch, chuyên gia, các nhà khoa học đều

cho rằng, so với các nước trong khu vực thì chất lượng dịch vụ du lịch Việt

Nam vẫn còn thấp, có nhiều điểm hạn chế. Một trong những nguyên nhân cơ

bản dẫn đến thực trạng đó là do nguồn nhân lực ngành du lịch hiện nay vừa

thiếu về số lượng lại vừa yếu về chuyên môn, nghiệp vụ, do đó dẫn đến chất

lượng phục vụ du lịch thấp. Để tạo ra sản phẩm du lịch có sức cạnh tranh cao

thì chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch đóng vai trò quyết định. Chỉ khi

phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao được quan tâm đúng mức và

hợp lý mới duy trì được thương hiệu và chất lượng phục vụ trong bối cảnh hội

nhập quốc tế.

Nghị quyết của Đảng bộ tỉnh, của HĐND tỉnh và các văn bản của

UBND tỉnh Quảng Ninh đề ra quan điểm phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch của tỉnh bao gồm:

Thứ nhất, thực hiện đột phá chiến lược về phát triển nhân lực CLC

ngành du lịch, cải cách toàn diện giáo dục, đào tạo là nhiệm vụ đột phá của

tỉnh, vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân

lực có phẩm chất và năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý. Trong điều kiện

thực tế về các mặt, nhất là về trình độ, xu thế phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

từ nay đến năm 2030 và các năm tiếp theo, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch phải tập trung vào việc xây dựng nguồn nhân lực chuyên

nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành du

lịch. Phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch để làm cho “nguồn vốn

con người” thực sự trở thành động lực quan trọng nhất thúc đẩy du lịch của

tỉnh Quảng Ninh phát triển nhanh và bền vững.

Thứ hai, nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch có vai trò quyết định, là đột phá chiến lược để nâng

cao chất lượng dịch vụ du lịch, góp phần đẩy mạnh tăng trưởng, tái cơ cấu

nền kinh tế của tỉnh theo tiêu chiến lược phát triển của Quảng Ninh trong

giai đoạn mới.

Thứ ba, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, sử dụng và phát huy có

hiệu quả nguồn nhân lực CLC ngành du lịch cho sự phát triển ngành và phát triển

kinh tế - xã hội nói chung, của ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh nói riêng; tạo ra

được môi trường cạnh tranh hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực CLC của ngành là

trách nhiệm của cả hệ thống chính trị và mọi tầng lớp nhân dân.

Thứ tư, tạo lập môi trường thuận lợi cho đổi mới, sáng tạo, tạo điều

kiện và động lực làm việc cho người tài năng; thu hút và sử dụng có hiệu quả

mọi nguồn lực của các thành phần kinh tế, phát triển doanh nghiệp và phát

triển mạnh khu vực kinh tế tư nhân cả về số lượng, chất lượng, hiệu quả, bền

vững; nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành du lịch tỉnh.

Thứ năm, phát triển nhân lực phải có trọng tâm, trọng điểm, chú trọng

thu hút, phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, trong

từng thời kỳ nhất định, theo yêu cầu phát triển của ngành du lịch; tập trung

giải quyết những vấn đề cốt yếu có tác động quyết định đến sự phát triển

nguôn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh.

Thứ sáu, ưu tiên đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tại chỗ

bao gồm: đội ngũ công chức, viên chức, nguồn nhân lực khách sạn, lưu trú. Tập

trung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là công chức, viên chức, chú trọng nhân

lực trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi góp phần nâng cao sức cạnh

tranh của ngành du lịch của tỉnh. Xây dựng chính sách thu hút, đào tạo phát triển

nguồn nhân lực CLC; kết nối doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo, thúc đẩy hợp

tác trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo trong nước và ngoài nước.

Thứ bảy, phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh phải

được coi là nhiệm vụ trọng tâm và thường xuyên của các cấp ủy Đảng, chính

quyền, các thành phần kinh tế và toàn xã hội. Phát triển nguồn nhân lực phải

phục vụ cho mục tiêu xây dựng và phát triển văn hóa - con người Quảng Ninh

“năng động, sáng tạo, hào sảng, lành mạnh, văn minh, thân thiện”, “kỷ luật và

đồng tâm”. Phát triển kinh tế gắn liền với phát triển văn hóa; hình thành nên

một nền văn hóa hiện đại và sáng tạo góp phần vào sự tăng trưởng của nền

kinh tế, vừa là phương thức bảo tồn, giữ gìn và phát huy các giá trị văn hóa

các dân tộc trên địa bàn tỉnh [2].

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của tỉnh

Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030 đã xác định Quảng Ninh sẽ tập trung phát triển du

lịch bền vững theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả. Mục tiêu đặt ra

là xây dựng Quảng Ninh trở thành một trung tâm du lịch quốc tế, một trọng

điểm du lịch hàng đầu quốc gia, trở thành động lực thúc đẩy phát triển kinh

tế, xã hội nhanh, bền vững. Để thực hiện được mục tiêu đó, công tác đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định. Ngày

30/9/2014, Quảng Ninh đã thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực đến năm

2020, tầm nhìn đến năm 2030, trong đó mục tiêu chung là xây dựng nguồn

nhân lực tỉnh Quảng Ninh có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đáp ứng nhu cầu

phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập và phát triển mạnh mẽ

trong giai đoạn từ năm 2020 và 2030. Nghị quyết số 15-NQ/TU ngày

09/6/2014 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về đẩy mạnh cải cách hành chính

và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030 cũng xác định mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực,

nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một khâu đột phá quyết định nhằm

thực hiện đổi mới mô hình tăng trưởng, chuyển đổi phương thức phát triển từ

“nâu” sang “xanh”, trong đó nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ du lịch -

ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh, đóng vai trò vô cùng quan trọng.

Nghị quyết của Đảng bộ tỉnh và HĐND tỉnh, các văn bản của UBND

tỉnh Quảng Ninh đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển nguồn nhân lực

ngành du lịch của tỉnh như sau: đánh giá tổng thể thực trạng nguồn nhân lực

ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2020, phân tích, dự báo

nhu cầu cho giai đoạn tới. Từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể phát triển nguồn

nhân lực ngành du lịch của tỉnh đáp ứng về số lượng, cơ cấu, chất lượng, đảm

bảo cho nhu cầu phát triển về du lịch, phấn đấu đến năm 2025 Quảng Ninh là

nơi thu hút mạnh mẽ nguồn nhân lực CLC ngành du lịch từ trong nước và

quốc tế, đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng phục vụ phát triển các mục tiêu

phát triển du lịch của tỉnh. Các mục tiêu cụ thể bao gồm:

- Tỉnh có chính sách thu hút đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực ngành

du lịch; tăng cường năng lực cho các cơ sở đào tạo du lịch cả về cơ sở vật

chất kỹ thuật, nội dung, chương trình và đội ngũ giáo viên. Đẩy mạnh xã hội

hoá và hợp tác quốc tế, thu hút các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch.

- Đa dạng hoá các hình thức đào tạo nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch. Đẩy mạnh ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến trong đào tạo, bồi

dưỡng, phát triển nguồn nhân lực CLC của ngành.

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CLC của ngành du lịch cả về

quản lý nhà nước, quản trị doanh nghiệp và lao động ngành du lịch. Chú trọng

nâng cao kỹ năng nghề, ngoại ngữ và đạo đức nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

của ngành du lịch.

- Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch đáp ứng tốt nhất nhu cầu về

số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp với từng lĩnh vực, từng giai

đoạn phát triển của ngành du lịch của tỉnh trong những năm tới.

Để phát triển du lịch tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến

năm 2030 đã đề ra cần đặc biệt quan tâm đến mục tiêu triển khai dự án phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch: phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo,

bảo đảm về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch;

xây dựng cơ sở đào tạo ngoại ngữ tại Quảng Ninh đạt chất lượng; tài trợ

cho các khóa thực tập của học viên ngành du lịch. Theo đó, đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030, riêng với ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống, tỉnh

phấn đấu tổng số nhân lực tăng 15%/năm từ 29.000 người (năm 2013) lên

77.000 người (năm 2030) [30].

Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2021-2030

2021

2022

2023

2024

2025

2030

1. VA của lĩnh vực lưu trú và ăn

7.576

8.622

9.812 11.166

12.707 24.515

uống (tỷ đồng)

2. Cơ cấu trong GRDP (%)

3,2

3,3

3,4

3,9

Lao động trong ngành du lịch

105.08

73.433

75.627 78.485 81.300

84.787

(người)

Lao động trong lĩnh vực lưu trú

51.403

52.939 54.940 56.910

59.351 73.557

và ăn uống (người)

Lao động trong lĩnh vực lữ hành

7.343

7.563

7.849

8.130

8.479 10.508

và vận chuyển (người)

Lao động trong ngành dịch vụ

14.687

15.125 15.697 16.260

16.957 21.016

giải trí và lao động khác (người)

Nguồn: Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh đến năm

2025, tầm nhìn đến năm 2030

3.2 Giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

3.2.1 Phân công, phối hợp tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

Các cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp, lãnh đạo các sở, ngành, đoàn

thể và doanh nghiệp trong tỉnh quán triệt sâu sắc các chủ trương, định hướng,

Nghị quyết của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực

chất lượng cao; đồng thời có trách nhiệm trong việc lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức

thực hiện nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ngành, địa phương,

đơn vị mình.

Người đứng đầu cấp uỷ, tổ chức đảng và chính quyền các cấp chịu

trách nhiệm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý của

mình; các ngành, địa phương, đơn vị bố trí lãnh đạo phụ trách, cán bộ theo

dõi về phát triển nguồn nhân lực. Các cấp, các ngành bám sát Nghị quyết, quy

hoạch trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo. Xây dựng Chương trình khung về đào

tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030,

xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo hàng năm trong đó xác định nhiệm

vụ trọng tâm, trọng điểm; nhiệm vụ cần ưu tiên nguồn lực phù hợp với các

mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, với quy hoạch, kế hoạch phát

triển ngành du lịch và địa phương.

Hiện nay, bộ máy các cơ quan nhà nước thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực ngành du lịch của Quảng Ninh bao gồm:

- UBND tỉnh phụ trách chung và quyết định các vấn đề về chính sách

phát triển nguồn nhân lực của ngành.

- Sở Du lịch phổ biến chế độ, chính sách phát triển nguồn nhân lực; xây

dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; thông báo công khai chỉ

tiêu, chuyên ngành ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức của ngành; thực hiện

đúng quy trình, thủ tục cử CCVC đi đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước; theo dõi

quá trình học tập và công tác sau ĐTBD của người được cử đi ĐTBD thuộc

thẩm quyền quản lý của đơn vị.

- Sở Nội vụ chủ trì phối hợp với các sở, ngành liên quan xây dựng danh

mục nhóm ngành hoặc chuyên ngành ĐTBD trong nước và nước ngoài trong

từng giai đoạn trình UBND tỉnh phê duyệt; hướng dẫn thực hiện quyết định

của UBND tỉnh về thu hút, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực CLC; phối hợp

với các cơ quan, đơn vị theo dõi, quản lý người được cử đi ĐTBD trong và

sau thời gian đào tạo; định kỳ tổng hợp báo cáo UBND tỉnh về kết quả thu

hút, sử dụng nguồn nhân lực, ĐTBD công chức, viên chức. Trong Sở Nội vụ,

Phòng Đào tạo được giao nhiệm vụ phụ trách tham mưu thực hiện công tác

tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu bố trí, sử dụng NNL và định kỳ báo cáo đánh giá

tình hình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực.

- Sở Tài chính bố trí, quản lý kinh phí ĐTBD nguồn nhân lực trong dự

toán ngân sách hàng năm của Sở Nội vụ; thanh toán kinh phí, kiểm tra công

tác quản lý tài chính, kế toán.

Để thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

tỉnh Quảng Ninh, học viên đề xuất mô hình tổ chức thực thi chính sách này

như sau:

- UBND tỉnh phụ trách chung và quyết định các vấn đề về chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC của ngành du lịch.

- Thành lập Ban chỉ đạo thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

ngành du lịch. Chủ tịch UBND tỉnh làm Trưởng ban chỉ đạo. Các thành viên

của Ban chỉ đạo là tỉnh ủy viên, người đứng đầu một số sở, ngành của tỉnh,

các cơ sở ĐTBD trên địa bàn tỉnh. Quy chế hoạt động của Ban chỉ đạo do Chủ

tịch UBND tỉnh ban hành. Ban chỉ đạo chịu trách nhiệm toàn bộ nội dung

tham mưu với UBND tỉnh trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh.

- Cơ quan thường trực Ban chỉ đạo là Sở Du lịch. Sở Du lịch chịu

trách nhiệm chuẩn bị nội dung của các kỳ họp, phân công, liên hệ kết nối các

thành viên Ban chỉ đạo, tham mưu cho UBND tỉnh về các cơ chế, chính sách

phát triển nguồn nhân lực và thực hiện chính sách theo sự chỉ đạo của Ban

chỉ đạo.

Như vậy, trách nhiệm tham mưu chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch của tỉnh không thuộc Sở Nội vụ và Sở Du lịch mà là

nhiệm vụ của Ban chỉ đạo, có sự tham gia của nhiều cấp, nhiều ngành, vừa

giảm gánh nặng cho Sở, vừa nâng cao hiệu quả hoạch định và thực thi chính

sách phát triển nguồn nhân lực. Mô hình tổ chức này không sinh ra nhiều cơ

quan, không sinh ra thêm biên chế mà giải quyết được những hạn chế của mô

hình hiện nay.

Cũng cần tăng cường sự phối hợp giữa Sở Du lịch với Sở Nội vụ và các

cơ sở ĐTBD trên địa bàn tỉnh.

- Phối hợp trong tuyển dụng công chức, viên chức: Sở Du lịch dự kiến

ngành, lĩnh vực, số lượng nguồn nhân lực cầu tuyển dụng, thống nhất với Sở

Nội vụ chủ trương tuyển dụng. Thực hiện đồng bộ các giải pháp khuyến khích

ĐTBD, bố trí công việc phù hợp, phân công người có năng lực, kinh nghiệm

để hướng dẫn những công chức, viên chức mới được tuyển dụng và theo dõi

cung cấp thông tin, số liệu về nhân lực để Sở Nội vụ tổng hợp chung.

- Phối hợp trong sử dụng nguồn nhân lực: Tùy vào từng lĩnh vực mà cơ

quan sẽ giới thiệu, tiến cử, chủ động luân chuyển CCVC để họ có thể phát

huy cao nhất năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm

nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động chung của các cơ quan, tổ chức.

Lộ trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch gồm 3 giai đoạn

Giai đoạn 1: Tạo cơ sở để thực thi chính sách, cụ thể như sau:

- Ban hành các văn bản thực thi chính sách: kế hoạch, chương trình, nội

quy, quy chế;

- Tổ chức bộ máy thực thi chính sách;

- Tuyên truyền, phổ biến chính sách;

Hiện nay, chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của

tỉnh Quảng Ninh đã có những cơ sở cần thiết và vững chắc để thực thi chính

sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Về cơ bản, hệ thống các văn bản

triển khai thực thi chính sách tương đối đầy đủ; tổ chức bộ máy thực thi chính

sách, phân công trách nhiệm cụ thể cho từng phòng, ban.

Giai đoạn 2: Triển khai các giải pháp thực thi chính sách; tổng kết rút

kinh nghiệm; điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

của ngành.

Trong giai đoạn 2, các giải pháp thực thi chính sách có thể chưa đầy đủ,

còn có những bất cập, vì vậy các cơ quan có trách nhiệm thực thi chính sách

phải thường xuyên theo dõi, thay thế, bổ sung các giải pháp để việc thực thi

chính sách đạt được mục tiêu chính sách.

Giai đoạn 3: Duy trì chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành

du lịch. Trong quá trình thực thi chính sách, các cơ quan chức năng cần tăng

cường công tác chỉ đạo, điều hành để duy trì chính sách. Căn cứ vào các vấn

đề phát sinh, các cơ quan chức năng có thể phải điều chỉnh mục tiêu, giải

pháp chính sách cho phù hợp với những biến động của tình hình bên trong và

bên ngoài tổ chức.

3.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng

cao ngành du lịch

Thứ nhất, tập trung xây dựng tiêu chuẩn nguồn nhân lực ngành du

lịch. Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cho ngành du lịch của

tỉnh, cần xây dựng tiêu chuẩn nguồn nhân lực cho các lĩnh vực quan trọng,

như thuyết minh du lịch, phục vụ trên tàu thủy du lịch và vận hành cơ sở lưu

trú. Toàn bộ các tiêu chuẩn này giúp người lao động, người sử dụng lao động,

giáo viên và học sinh các trường du lịch nghiên cứu, áp dụng và thực hiện

theo tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch cũng như hiệu quả

đào tạo nghề du lịch một cách thống nhất.

Thứ hai, hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức, viên chức ngành

du lịch. Trong những năm qua, Sở Du lịch đã thực hiện quy trình tuyển dụng

công chức, viên chức tương đối chặt chẽ từ khâu tiếp nhận, xem xét hồ sơ đến

tổ chức thi tuyển. Tuy vậy, cần bổ sung quy định công chức làm công tác

tuyển dụng khi tiếp nhận hồ sơ phải có trách nhiệm kiểm tra, nghiên cứu kỹ

để lập danh sách trình Hội đồng sơ tuyển của tỉnh; phải phân loại hồ sơ theo

vị trí công việc, theo kết quả xếp loại học tập, bằng cấp, loại hình đào tạo, thứ

tự ưu tiên.

Thứ ba, hoàn thiện chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch về làm việc tại tỉnh. Cần xây dựng chính sách thu

hút, đãi ngộ nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh bên cạnh chính sách

thu hút, đãi ngộ nhân tài của tỉnh. Chính sách thu hút nhân tài cần gắn với

việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm để khuyến khích, tạo động lực cho những

công chức, viên chức thật sự có tài năng.

Khi xây dựng chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài cần xác định đúng

nội hàm của nhân tài với bộ tiêu chí rõ ràng, tránh tình trạng coi nhân tài

đồng nghĩa là người có bằng cấp cao. Chính sách phải mang tính chiến lược

dài hạn, hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc thuận lợi để công

chức, viên chức có thể phát huy tối đa khả năng, thế mạnh của mình.

Thứ tư, nâng cao chất lượng của những cán bộ làm công tác tuyển

dụng công chức, viên chức ngành du lịch. Chất lượng công tác tuyển dụng

công chức, viên chức phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác

tuyển dụng công chức, viên chức. Sở Du lịch phối hợp với Sở Nội vụ lựa

chọn những cán bộ đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định để

lập danh sách tham gia hội đồng thi tuyển công chức, viên chức. UBND

tỉnh Quảng Ninh cần mở các khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức tham gia

công tác tuyển dụng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ về tuyển

dụng công chức, viên chức cạnh tranh.

Thứ năm, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động

tuyển dụng công chức, viên chức ngành du lịch. Sở Du lịch và Sở Nội vụ

cần kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng công chức, viên chức, tham

mưu cho UBND tỉnh xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát

về các nội dung tuyển dụng, hồ sơ và các vấn đề liên quan đến tuyển dụng

công chức, viên chức. UBND tỉnh cũng cần ban hành các văn bản quy

phạm quy định chặt chẽ trách nhiệm, nghĩa vụ của người làm công tác

tuyển dụng công chức, viên chức, xử lý nghiêm minh những trường hợp

vi phạm hay có hành vi tiêu cực trong công tác tuyển dụng công chức,

viên chức.

3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành

du lịch của tỉnh

Một là, tiếp tục đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch

theo hướng đào tạo gắn liền với thực tế và nhu cầu của người sử dụng lao

động; đề cao việc học lý thuyết đi đôi với thực hành đối với sinh viên ngành

du lịch. Đổi mới chương trình, phương pháp và nâng cao chất lượng đào tạo

tại các cơ sở đào tạo du lịch nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết về

du lịch trong bối cảnh mới, nhất là kiến thức về cách mạng công nghệ số.

Tăng cường ứng dụng công nghệ vào ngành du lịch, những nội dung về nghề

du lịch mới xuất hiện do tác động của cách mạng công nghệ số; đầu tư cơ sở

vật chất kỹ thuật phục vụ yêu cầu đổi mới trong đào tạo. Xây dựng cơ sở đào

tạo du lịch của tỉnh bao gồm đào tạo nghề, đào tạo các cấp từ trung cấp đến

đại học, sau đại học về du lịch.

Hai là, tăng cường đào tạo ngoại ngữ, kỹ năng mềm cho sinh viên

ngành du lịch. Du lịch là ngành dịch vụ đặc thù, ngoài kiến thức chuyên môn

thì hệ thống kỹ năng mềm là một trong những yêu cầu bắt buộc đối với

nguồn nhân lịch ngành du lịch. Thiếu trải nghiệm thực tế và thiếu kỹ năng

mềm như kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin,

kỹ năng giao tiếp, là những điều mà hầu hết các nhà tuyển dụng đều nhận

thấy ở nguồn nhân lực ngành du lịch Việt Nam nói chung, tỉnh Quảng Ninh

nói riêng. Vì vậy, để chuẩn bị cho một thế hệ nguồn nhân lực sẵn sàng hội

nhập quốc tế, việc tăng cường trang bị kiến thức ngoại ngữ và rèn luyện kỹ

năng là một trong những yêu cầu tiên quyết trong quá trình đổi mới giáo dục

và đào tạo. Để nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nguồn nhân lực ngành du

lịch, tỉnh Quảng Ninh cần khẩn trương triển xây dựng Trường đại học ngoại

ngữ ngành du lịch.

Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên các cơ sở đào tạo nguồn

nhân lực ngành du lịch. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là yêu cầu

quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo. Việc đào tạo, phát triển đội ngũ

giảng viên của các cơ sở đào tạo ngành du lịch có thể thực hiện bằng nhiều

hình thức, nhất là tham quan, học tập nâng cao trình độ giảng dạy ở nước

ngoài. Chú trọng nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ

thông tin để giáo viên đủ khả năng giảng dạy, tự nghiên cứu, trao dồi chuyên

môn trực tiếp với chuyên gia nước ngoài, tham dự hội nghị, hội thảo, diễn đàn

quốc tế và học tập, tu nghiệp ở nước ngoài.

Bốn là, đổi mới chương trình đào tạo ngành du lịch và phương pháp

dạy và học. Du lịch là ngành kinh tế tổng hợp, do đó việc xây dựng khung

chương trình đào tạo cần được tính đến yếu tố hội nhập để đảm bảo các

chương trình khung đào tạo phù hợp với chuẩn mực đào tạo khu vực và quốc

tế. Do đó cần tham khảo, học tập kinh nghiệm quốc tế trong xây dựng chương

trình, giáo trình đào tạo. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo nguồn nhân

lực ngành du lịch theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa; tiếp cận dần yêu cầu

năng lực làm việc trong các lĩnh vực của ngành, trình độ tiên tiến của khu vực

và thế giới, đảm bảo tính liên thông giữa các bậc đào tạo.

Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch

phải gắn với nhu cầu của doanh nghiệp theo hướng nâng cao kỹ năng thực

hành để đạt được sự chuyên nghiệp. Sinh viên cần được đào tạo thêm kỹ năng

mềm, kỹ năng ứng dụng công nghệ mới, kỹ năng giao tiếp và sử dụng ngoại

ngữ trong hoạt động kinh doanh du lịch.

Năm là, đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động đào tạo, góp phần nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực cho ngành du lịch. Hoạt động đào tạo, nâng cao

tay nghề cho các lao động đã được tuyển dụng trong các đơn vị sử dụng lao

động cần được thực hiện thường xuyên để không ngừng nâng cao nghiệp vụ,

kiến thức, kỹ năng, tính chuyên nghiệp cho người lao động. Tăng cường hoạt

động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kiến thức du lịch cho cán bộ quản lý du

lịch, nguồn nhân lực trực tiếp làm việc trong các cơ sở dịch vụ, điểm du lịch

thông qua việc kết hợp với các cơ sở đào tạo trong nước và quốc tế để mở các

lớp đào tạo theo hình thức phù hợp. Tổ chức định kỳ ngày hội việc làm du

lịch để giúp thị trường nhân sự du lịch phát triển lành mạnh, đúng hướng.

Thành lập các diễn đàn dành cho đơn vị đào tạo và các doanh nghiệp kinh

doanh du lịch để đối thoại và trao đổi các vấn đề về nhân lực du lịch trước yêu

cầu thực tế hiện nay.

Sáu là, nâng cao hiệu quả và mở rộng liên kết đào tạo trong nước và

nước ngoài; tạo điều kiện để liên kết giữa 3 nhà (nhà nước, nhà trường, doanh

nghiệp) có hiệu quả. Xây dựng chính sách thúc đẩy hợp tác chặt chẽ với các

cơ sở đào tạo có uy tín, chất lượng trong nước và quốc tế trong việc mở các

chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch có kỹ năng, tay nghề cao,

nghiệp vụ chuyên môn giỏi triển để tạo ra một nguồn nhân lực ngành có

chuyên môn giỏi, có khả năng làm việc trong môi trường cạnh tranh cao.

Xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ nhà trường và doanh nghiệp bằng

việc thành lập các quỹ đầu tư phát triển chung để gia tăng sự ràng buộc, nâng

cao tính chủ động, năng động, sáng tạo, cũng như trách nhiệm của các bên

trong liên kết. Tỉnh cần giao cho một cơ quan đầu mối làm trung gian thiết lập

các kênh kết nối giữa các cơ sở đào tạo với các doanh nghiệp. Cơ quan này

đứng ra tổ chức các diễn đàn để các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp gặp nhau

như sàn giao dịch công nghệ, sàn việc làm, sàn tìm kiếm nhân lực có tay nghề

cao... để nâng cao hiệu quả trong liên kết.

Thứ bảy, để phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh cũng

cần tăng cường liên kết giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, cần đẩy

mạnh đào tạo tại chỗ theo nhu cầu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp tạo điều

kiện để sinh viên thực hành, thực tập tại đơn vị, như vậy sẽ giải quyết được

vấn đề thiếu nguồn nhân lực vào thời điểm mùa vụ du lịch. Bên cạnh đó, sinh

viên được cọ sát với công việc thực tế. Thực hiện ký kết hợp đồng đào tạo

giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo theo nguyên tắc đặt hàng, đào tạo theo

nhu cầu doanh nghiệp sẽ giảm chi phí đào tạo lại của doanh nghiệp và nâng

cao chất lượng đào tạo.

3.2.4 Áp dụng tiêu chuẩn VTOS trong đào tạo nguồn nhân lực ngành du

lịch của tỉnh

Thoả thuận thừa nhận lẫn nhau trong ASEAN về nghề du lịch (MRA-

TP) được xây dựng nhằm cho phép chuyển dịch việc làm của người lao động

du lịch lành nghề giữa các quốc gia thành viên và để công nhận các kỹ năng

và văn bằng của người lao động du lịch từ các quốc gia thành viên khác trong

ASEAN. Nếu nguồn nhân lực ngành du lịch của Việt Nam không nâng cao

trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hành thì họ sẽ thua ngay trên chính sân

nhà, hậu quả là sẽ nhiều người mất việc làm. Mặt khác, các doanh nghiệp du

lịch ASEAN sẽ nhiều cơ hội thu hút lao động có tay nghề của Việt Nam. Điều

này cũng có nghĩa là nếu doanh nghiệp du lịch trong nước không đổi mới,

không phát triển để giữ chân lao động có tay nghề thì sẽ mất đi nguồn nhân

lực CLC ngành du lịch trong nước; chất lượng dịch vụ và khả năng cạnh tranh

của các doanh nghiệp cũng sẽ bị suy giảm. Trước thực tế này, các cơ sở đào

tạo/dạy nghề sẽ phải rà soát chương trình đào tạo và văn bằng để đảm bảo

rằng chúng phù hợp với hoặc liên kết với chương trình du lịch chung ASEAN

nhằm cấp ra những văn bằng thích ứng/tương đương cho sinh viên hoặc người

thực tập. Bên cạnh đó, cần xem xét xem các văn bằng hoặc các chương trình

đào tạo hiện tại phải điều chỉnh hoặc thay đổi như thế nào nhằm đáp ứng các

yêu cầu của ASEAN về thừa nhận văn bằng du lịch lẫn nhau.

Xuất phát từ yêu cầu thực tế nêu trên, học viên đề xuất một số khuyến

nghị đối với các cơ sở đào tạo/dạy nghề du lịch triển khai áp dụng Bộ tiêu

chuẩn VTOS trong giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du

lịch Việt Nam đáp ứng yêu cầu xã hội và hội nhập quốc tế như sau: i) Thiết kế

chương trình đào tạo/dạy nghề tiếp cận theo chuẩn đầu ra - năng lực cốt lõi

của mỗi vị trí việc làm gắn với thực tế thị trường lao động; hướng đến tính

“mở”, “linh hoạt”, phù hợp cho việc áp dụng vào từng đối tượng, địa chỉ cụ

thể; ii) Biên soạn chương trình môn học, bài giảng, giáo trình các học

phần/môn học/mô-đun chuyên môn theo hướng tích hợp giữa lý thuyết và

thực hành, trong đó thời lượng dành cho phần thực hành chiếm tỷ lệ từ 70-

75% tổng thời gian học tập; iii) Thay đổi phương pháp giảng dạy của giảng

viên/giáo viên, học tập của học sinh/sinh viên theo hướng tích cực, chủ động.

Nội dung bài giảng của giảng viên/giáo viên phải được thiết kế mang tính trực

quan, sinh động và cụ thể với các mẫu, phiếu, biểu, hình ảnh, phim… gắn với

thực tế nghề nghiệp, gắn với doanh nghiệp; iv) Thay đổi phương pháp kiểm

tra, đánh giá trên cơ sở đánh giá “năng lực”, bao gồm cả 3 yêu cầu: kỹ năng,

kiến thức, thái độ. Cuối kỳ, thay vì thi viết, sinh viên được thi thực hành và

vấn đáp để kiểm tra các kiến thức, kỹ năng đã được học. Tập trung chủ yếu

vào việc đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ và giao tiếp ngoại ngữ.

Đây chính là cách đánh giá rất sát thực với lực học của sinh viên; v) Gắn kết

giữa cơ sở đào tạo/dạy nghề với doanh nghiệp du lịch trong quá trình đào tạo,

thực hành, thực tập của sinh viên để tạo điều kiện thu hẹp khoảng cách giữa

đào tạo và sử dụng lao động sau tốt nghiệp.

Tuy nhiên, việc áp dụng Bộ tiêu chuẩn VTOS trong giảng dạy còn gặp

nhiều khó khăn do số đơn vị “năng lực” nhiều, thời lượng giảng dạy cho học

phần/môn học/mô-đun chuyên môn lại hạn chế, nhất là đối với các cơ sở đào

tạo đại học. Việc điều chỉnh chương trình để tăng thời lượng các học

phần/môn học/mô-đun chuyên môn cũng gặp khó khăn do những quy định

của chương trình khung. Bên cạnh đó, cần đầu tư cho trang thiết bị, dụng cụ

thực hành, phương tiện nghe - nhìn, hệ thống học liệu, phòng học đa năng còn

rất hạn chế để có thể áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực đối với nhiều

cơ sở đào tạo/dạy nghề.

3.2.5 Tăng cường công tác chỉ đạo, điều hành việc thực thi chính sách phát

Một là, tiếp tục hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách về phát triển

triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch

nhân lực du lịch, tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực du

lịch tỉnh Quảng Ninh, bảo đảm chất lượng, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát

triển và hội nhập. Hoàn thiện hệ thống nội quy, quy định về đạo đức người

hoạt động du lịch, tăng cường kỷ luật lao động trong ngành du lịch, bố trí và

phân công lao động hợp lý. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen

thưởng người lao động. Bảo đảm hài hòa giữa tinh giản biên chế với tuyển

dụng nguồn nhân lực CLC cho các cơ quan quản lý về du lịch các cấp.

Hai là, bố trí và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ngành du lịch.

Bố trí nguồn nhân lực khoa học, “đúng người, đúng việc”, lấy tiêu chuẩn làm

căn cứ để bố trí công chức, viên chức. Việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực

phải căn cứ vào yêu cầu công việc theo nguyên tắc “tùy việc xếp người” chứ

không phải “tùy người xếp việc” như vẫn thường diễn ra.

Coi trọng khâu sử dụng nguồn nhân lực để khắc phục tình trạng “chảy

máu chất xám”, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực CLC hiện có. Sử dụng

nguồn nhân lực bao gồm chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất, khuyến khích,

động viên bằng tinh thần, xây dựng môi trường và điều kiện làm việc cho

người lao động. Đánh giá, khen thưởng, thực hiện chính sách tiền lương chủ

yếu căn cứu và kết quả làm việc.

Ba là, thực hiện các chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực ngành

du lịch của tỉnh. Thực hiện các chế độ, chính sách có ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng, hiệu quả làm việc của CCVC, khuyến khích họ yên tâm làm việc, không

ngừng học tập, tu dưỡng nâng cao trình độ, năng lực. Do đó, việc xây dựng và

hoàn thiện chính sách đối với nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

cần tập trung vào những vấn đề cơ bản sau:

- Giải quyết tốt chính sách tiền lương: Tiền lương phải phản ánh đúng

giá trị sức lao động của CCVC, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế, xã

hội của đất nước. Chính sách tiền lương đối với người lao động hiện nay vẫn

chưa phù hợp, không đồng bộ, chưa khuyến khích được người lao động làm

việc. Phải cải cách chính sách tiền lương đảm bảo tiền lương phải là

nguồn thu nhập chính của của người lao động ngành du lịch, đảm bảo tái

sản xuất sức lao động và một phần trang trải cho gia đình.

- Thực hiện tốt chế độ, chính sách đối với người lao động như nâng bậc

lương, thi nâng ngạch, chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, khi hoạn nạn, khó

khăn góp phần động viên người lao động yên tâm làm việc, nỗ lực phấn đấu

thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được phân công.

- Cần có chính sách thu hút nguồn nhân lực CLC vào làm việc tại tỉnh,

có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thoả đáng và có định hướng phát triển chức

nghiệp cho các đối tượng của ngành. Đầu tư kinh phí để cử CCVC tham gia

các khóa ĐTBD ở trong nước và ngoài nước, đi nghiên cứu thực tế.

Trong chỉ đạo, điều hành phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

của tỉnh cần phân tích khoảng cách về nguồn nhân lực ngành khách sạn, dịch

vụ: nâng cao số lượng người lao động cần có trên cơ sở lượng khách đến dự

kiến. Tính đến thời điểm hiện tại, mỗi năm có khoảng 4 nghìn lao động tốt

nghiệp từ các cơ sở đào tạo thuộc lĩnh vực du lịch khách sạn phục vụ trong

ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh. Nguồn cung việc làm dự kiến sẽ tăng gần gấp

đôi, từ khoảng 25 nghìn lao động lên tổng số gần 62 nghìn vào năm 2025, để

đáp ứng sự gia tăng lượng khách du lịch đến Quảng Ninh. Để có được mức

tăng 37 nghìn lao động này, mỗi năm bình quân lượng lao động sẽ tăng

khoảng 5 nghìn người. Cũng theo dự kiến, 70% số lao động ngành du lịch

năm 2025 sẽ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngành du lịch.

Trong danh sách các dự án ưu tiên để phát triển nguồn nhân lực ngành

du lịch của tỉnh trong những năm tới cần đặc biệt quan tâm đến 3 dự án: thành

lập trung tâm đào tạo ngoại ngữ tại Quảng Ninh; thu hút thực tập sinh tài năng

cho ngành du lịch thông qua các chương trình thực tập uy tín do Chính phủ tài

trợ; lấp đầy khoảng cách về nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh.

3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, tạo động lực làm việc cho

công chức, viên chức ngành du lịch của tỉnh

Để nâng cao chất lượng đánh giá, khen thưởng nguồn nhân lực ngành

du lịch tỉnh Quảng Ninh công bằng, khách quan cần thực hiện tốt các công

việc sau đây:

Thứ nhất, phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá CCVC. Các tiêu

chí đánh giá CCVC cần cụ thể, khoa học, rõ ràng, có càng nhiều tiêu chí đánh

giá định lượng càng tốt. Để đánh giá CCVC của ngành chính xác, khách quan

lãnh đạo Sở Du lịch và các đơn vị phải quán triệt tới toàn thể CCVC về vị trí,

vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá CCVC. Đánh giá CCVC

ngành du lịch phải đảm bảo các nguyên tắc khách quan, trung thực, đánh giá

từ nhiều phía, đánh giá cả quá trình, chủ yếu căn cứu vào kết quả làm việc.

Thứ hai, để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn

thì việc đề ra mục tiêu và các tiêu chí rõ ràng, cụ thể là rất cần thiết. Sở Du

lịch và các đơn vị cũng cần đánh giá đúng tình hình để đưa ra những mục tiêu

không xa vời và gắn liền với hoạt động của ngành, tránh đề ra những mục

tiêu, tiêu chí quá cao, không phù hợp, không có tính khả thi. Khen thưởng

bằng cả vật chất và bằng cả tinh thần. Cần khen thưởng công khai, công bằng,

tránh tình trạng chỉ khen cán bộ lãnh đạo các đơn vị mà không khen thưởng

nhân viên.

Thực hiện đánh giá, khen thưởng công khai, dân chủ, công bằng căn cứ

theo những quy định, tiêu chuẩn cụ thể. Phân công, phân nhiệm rõ ràng phải

kèm theo chế độ đánh giá, kiểm tra, khen thưởng thỏa đáng. Đánh giá, khen

thưởng CCVC phải dân chủ, do tập thể thực hiện, tránh để công tác này do

một vài người quyết định dẫn đến việc đánh giá đánh giá, khen thưởng không

công bằng, đánh giá, khen thưởng theo cảm tính hay theo ”vây cánh”.

Tạo động lực làm việc cho người lao động là tổng hợp các biện pháp và

cách ứng xử của tổ chức, của người lãnh đạo, quản lý nhằm tạo ra sự khao

khát và tự nguyện của người lao động trong thực hiện nhiệm vụ.

Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng tạo động lực làm việc

cho người lao động ngành du lịch của tỉnh vẫn còn một số hạn chế: một số

cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương chưa quan tâm đến tạo động lực cho

người lao động; tình trạng mất dân chủ, không công khai, minh bạch; chuyên

quyền, độc đoán vẫn còn xảy ra ở nhiều tổ chức; chưa tạo môi trường và điều

kiện thuận lợi để người lao động phát huy hết năng lực, sở trường của mình;

một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa trở thành tấm gương cho người lao

động; chưa có các biện pháp tạo động lực làm việc cho cấp dưới. Tạo động

lực làm việc bằng vật chất còn thấp; tạo động lực làm việc bằng tinh thần

cũng còn nhiều hạn chế; đánh giá CCVC còn thiên vị, cảm tính, chưa công

bằng; tình trạng mất dân chủ, không công khai, minh bạch còn khá phổ biến

trong các cơ quan, tổ chức trong tỉnh.

Để tạo động lực làm làm việc cho người lao động của ngành cần thực hiện

nhiều giải pháp, trong đó cần quan tâm thực hiện các giải pháp chính sau:

Một là, kết hợp tạo động lực làm việc cho người lao động bằng vật

chất và tinh thần. Để tạo động lực bằng vật chất cần quan tâm thực hiện tốt

chính sách tiền lương cho người lao động. Cái cách chính sách tiền lương

theo hướng trả lương cho người lao động theo vị trí việc làm và căn cứ chủ

yếu vào kết quả thực hiện công việc. Để tạo động lực bằng tinh thần cần

quan tâm đến điều kiện, hoàn cảnh, tâm trạng cá nhân và tâm thế lao động

của người lao động; thực hiện tốt chính sách thi đua, khen thưởng; tạo cơ hội

thăng tiến chức nghiệp cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng

cho mỗi người.

Hai là, xây dựng môi trường làm việc thuận lợi. Môi trường làm việc là

yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho người lao động. Người lãnh

đạo, quản lý cần nắm bắt được môi trường làm việc của người lao động trong

cơ quan, tổ chức để xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho họ. Quan tâm

xây dựng môi trường làm việc và văn hóa tổ chức, chú trọng xây dựng nội

quy, quy chế của tổ chức; mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, giữa những

người lao động trong cơ quan, tổ chức; xây dựng các mối quan hệ giao tiếp

đúng đắn; mọi thành viên trong cơ quan, đơn vị đoàn kết, yêu thương, giúp đỡ

lẫn nhau, chia sẻ khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống.

Ba là, bảo đảm sự công bằng trong tổ chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã

nói: “Không sợ thiếu chỉ sợ không công bằng”. Người lãnh đạo, quản lý phải

tạo ra sự công bằng trong phân công, bố trí công việc; trong đánh giá, khen

thưởng, kỷ luật; trong quy hoạch, đề bạt cán bộ; trong tạo cơ hội thăng tiến

cho người lao động; trong phân phối kết quả lao động.

Bảo đảm sự công bằng theo cả chiều dọc và công bằng theo chiều

ngang: công bằng giữa cấp trên và cấp dưới; tránh tình trạng khen thưởng “từ

trên xuống”, “đường, sữa từ trên xuống - cuốc, xẻng từ dưới lên”. Công bằng

giữa các phòng, ban và giữa các đơn vị, người lao động với nhau. Việc bình

xét các danh hiệu thi đua cuối năm cần bảo đảm sự công bằng, không nên cào

bằng, đánh đồng tỷ lệ các danh hiệu thi đua giữa phòng, ban này với phòng,

ban khác; CCVC này với CCVC khác.

Bốn là, phát huy vai trò người lãnh đạo, quản lý trong việc truyền cảm

hứng làm việc cho CCVC. Bản thân người lãnh đạo, quản lý phải sôi nổi,

nhiệt tình, say mê với công việc. Người lãnh đạo, quản lý phải là tấm gương

cho CCVC. Họ phải nói đi đôi với làm; dám làm, dám chịu trách nhiệm; sẵn

sàng tiếp thu ý kiến của cấp dưới; thẳng thắn thừa nhận những hạn chế, sai

lầm của bản thân và cố gắng khắc phục cho được những hạn chế, sai lầm đó.

Họ phải khiêm tốn, giản dị, thân thiện với cấp dưới; tạo sự yêu mến, tin tưởng

của cấp dưới.

3.2.7 Tăng cường hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh

Việc nâng cao nhận thức của các cơ quan, tổ chức và toàn xã hội về

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, các cấp chính quyền

của tỉnh cần phổ biến, tuyên truyền chính sách đến tất cả các cấp, các ngành,

các cơ quan, tổ chức trên địa bàn tỉnh.

Hoạt động kiểm tra, giám sát nếu được thực hiện thường xuyên giúp các

cơ quan, tổ chức phát hiện kịp thời kịp thời những hạn chế, bất cập để đề ra

các giải pháp khắc phục, không ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của

chính sách. UBND tỉnh cần xây dựng kế hoạch và nội dung kiểm tra, giám sát

việc thực thi chính sách cụ thể, phù hợp và đạt hiệu quả.

Cơ chế kiểm tra, giám sát thực thi chính sách phát triển nguồn nhân

lực CLC ngành du lịch của tỉnh cần tập trung vào các nội dung: ban hành

các văn bản hướng dẫn; công tác tuyên truyền, tập huấn nghiệp vụ; công

tác thanh tra, kiểm tra, quản lý các đối tượng chịu sự tác động của chính

sách; quy trình thi tuyển công chức, viên chức, đánh giá, khen thưởng, đề

bạt công chức, viên chức; việc thực hiện các chế độ, chính sách, khuyến

khích, tạo động lực để CCVc của ngành tích cực học tập, rèn luyện nâng

cao trình độ, năng lực.

Thông qua công tác kiểm tra, giám sát cần xác định được những điểm

mạnh, điểm yếu trong thực thi chính sách, nguyên nhân của những điểm

mạnh, điểm yếu để có hướng phát huy những điểm mạnh, khắc phục những

điểm yếu. Có thể đó là những hạn chế trong ban hành các văn bản chỉ đạo,

hướng dẫn chưa đúng quy định hiện hành; công tác tuyên truyền chưa thường

xuyên, hình thức tuyên truyền chưa phong phú và hiệu quả; số lượng cuộc tập

huấn vẫn còn hạn chế, chưa tập huấn chuyên sâu về thực thi chính sách; chưa

xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra hàng năm; việc đánh giá bình xét thi

đua chưa dân chủ, công khai.

Cần kiểm tra, giám sát quá trình thực thi chính sách để khắc phục ngay

những hạn chế, bất cập, kiến nghị cơ quan có thẩm quyền có biện pháp khắc

phục những khó khăn, vướng mắc trong triển khai thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh.

Để đảm bảo thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch của tỉnh cần đổi mới công tác kiểm tra, giám sát ở những nội dung chính sau:

- Cần xây dựng cơ chế thông tin, báo cáo khoa học và hợp lý. Các số

liệu, dữ liệu báo cáo phải cụ thể và có thể đo lường được kết quả thực thi

chính sách. Duy trì chế độ thông tin, báo cáo định kỳ và báo cáo đột xuất.

- Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành với các tổ chức chính

trị - xã hội, các doanh nghiệp và công dân trong kiểm tra, giám sát việc thực

thi chính sách, phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế, có hình

thức kỷ luật đối với các hành vi vi phạm, tiêu cực trong quá trình thực thi

chính sách.

- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho cán bộ làm công tác kiểm tra, giám

sát, không ngừng nâng cao phẩm chất và năng lực để họ thực hiện có hiệu quả

công việc được giao. Tránh để sảy ra các sai phạm ngay trong đội ngũ cán bộ

làm cống tác kiểm tra, giám sát quá trình thực thi chính phát triển nguồn nhân

lực ngành du lịch.

3.2.8 Cần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

ngành du lịch.

Sự phát triển của thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu

có tính đột phá, trong đó yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi

về chất của nền kinh tế chính là nguồn nhân lực chất lượng cao. Sự thống trị

của các nhân tố truyền thống như số lượng đất đai, lao động, hay nguồn vốn

giờ đây đã được thay đổi. Chính nguồn nhân lực chất lượng cao mới là yếu tố

cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ những yếu tố khác vẫn có thể có được

nếu có tri thức, song tri thức không tự nhiên xuất hiện mà phải thông qua một

quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế.

Đối với tỉnh Quảng Ninh, là tỉnh có nhiều lợi thế phát triển. Đặc biệt

trong lĩnh vực du lịch. Là một trong những trung tâm du lịch lớn nhất miền

Bắc, hàng năm, Quảng Ninh đón một số lượng lớn khách du lịch đến thăm

quan và nghỉ dưỡng. Chính vì vậy, lực lượng lao động trực tiếp tại các khách

sạn, nhà hàng, phương tiện vận chuyển khách du lịch cũng như hướng dẫn

viên có thẻ như trên chưa đáp ứng được nhu cầu của du khách. Do đó, tỉnh

Quảng Ninh cần xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao ngành du lịch nhằm mục đích đáp ứng nguồn nhân lực phục vụ trong

lĩnh vực du lịch.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh, luận văn đã trình bày quan điểm,

mục tiêu phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh và đề xuất các

giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh trong những năm tới.

Các giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh bao gồm: phân công, phối hợp tổ

chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; đổi

mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch; áp dụng tiêu chuẩn VTOS trong

đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh; tăng cường công tác chỉ đạo,

điều hành thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch; đổi

mới công tác đánh giá, khen thưởng, tạo động lực làm việc cho công chức,

viên chức ngành du lịch; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh.

Các giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CCL ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh có mối liên hệ mật thiết và tác động qua

lại với nhau. Vì vậy, muốn tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh có hiệu quả cần tiến hành đồng bộ các

giải pháp, nhất là các giải pháp phân công, phối hợp thực thi chính sách; giải

pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành du lịch; giải pháp đánh

giá, khen thưởng, tạo môi trường và động cơ làm việc cho CCVC của ngành.

Thực hiện tốt các giải pháp này là cơ sở để đẩy mạnh thực thi chính sách phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh trong những năm tới.

KẾT LUẬN

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, nhiệm kỳ 2020-2025 đã

xác định: “Xây dựng, phát triển Quảng Ninh là tỉnh kiểu mẫu giàu đẹp, văn

minh, hiện đại; là một trong những trung tâm phát triển năng động, toàn diện,

trung tâm du lịch quốc tế”. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xác

định là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của ngành du lịch Quảng Ninh,

nhất là khi ngành du lịch bước vào giai đoạn cao điểm sau thời gian dài chịu

ảnh hưởng nặng nề của dịch Covid-19.

Tuy đã đạt được những kết quả nhiên, ngành Du lịch tỉnh quảng ninh

vẫn còn gặp nhiều khó khăn và đang đứng trước những thách thức lớn: nhu

cầu nâng cao văn hóa pháp lý cho mỗi cá nhân trong cộng đồng, cũng như của

toàn xã hội ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng, góp phần hình

thành văn hóa pháp luật trong tiến trình xây dựng Nhà nước pháp quyền

XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, trong khi đó điều kiện cơ

sở vật chất hạn chế, nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh thiếu về

số lượng, chưa đảm bảo về chất lượng nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật

gắn liền với quá trình hội nhập quốc tế của Việt Nam trong thời kỳ hiện nay.

Xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, trong

những năm vừa qua Đảng bộ và chính quyền tỉnh Quảng Ninh đã ban hành

nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh. Thực

thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch được xác định là

một trong những khâu quan trọng nhất của chu trình chính sách, đưa chính sách

vào thực tiễn và để thực thi chính sách đạt được mục tiêu chính sách.

Học viên đã tập trung nghiên cứu tài liệu, số liệu và thực trạng về phát

triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh theo quy trình, nội dung thực

thi chính sách đã được học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia. Luận văn đã

đạt được những kết quả chính sau đây:

Thứ nhất, luận văn đã phân tích làm rõ cơ sở lý luận về thực thi chính

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch, khái niệm nguồn nhân lực CLC;

tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực CLC; nội dung chính sách phát triển nguồn

nhân lực CLC; vai trò của nguồn nhân lực CLC ngành du lịch. Học viên cũng

đã trình bày nội dung thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC, như

khái niệm thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch;

quy trình thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch; các

yếu tố tác động đến thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành

du lịch. Trong chương 1, học viên đã khảo cứu kinh nghiệm thực thi chính sách

phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của một số địa phương (Thành

phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Đà Nẵng, tỉnh Ninh Bình) và

rút ra các giá trị tham khảo cho tỉnh Quảng Ninh.

Thứ hai, luận văn đã trình bày khái quát điều kiện tự nhiên, đặc điểm

phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh Quảng Ninh; thực trạng nguồn nhân

lực ngành du lịch của tỉnh để thấy được yêu cầu cần phải phát triển nguồn nhân

lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh trong những năm tới. Luận văn đã

phân tích thực trạng thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành

du lịch của tỉnh Quảng Ninh ở các nội dung: xây dựng kế hoạch triển khai thực

thi chính sách; tuyên truyền, phổ biến chính sách; phân công, phối hợp thực thi

chính sách; chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, giám sát việc thực thi chính sách; tổng

kết, đánh giá, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách. Trên cơ sở đó, luận

văn đã đánh giá chung về thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch của tỉnh, những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên

nhân của những hạn chế trong thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch của tỉnh.

Ba là, luận văn đã trình bày quan điểm, mục tiêu triển nguồn nhân lực

CLC ngành du lịch của tỉnh và đề xuất các giải pháp tăng cường thực thi

chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh

trong những năm tới. Các giải pháp tăng cường thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh bao gồm: phân công,

phối hợp tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch; đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch; áp dụng tiêu chuẩn

VTOS trong đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh; tăng cường công

tác chỉ đạo, điều hành thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành du

lịch; đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, tạo động lực làm việc cho công

chức, viên chức ngành du lịch; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc

thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh.

Các giải pháp này có mối liên hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau, vì

vậy muốn tăng cường thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC

ngành du lịch của tỉnh có hiệu quả cần tiến hành đồng bộ các giải pháp. Thực

hiện tốt các giải pháp này là cơ sở để đẩy mạnh thực thi chính sách phát triển

nguồn nhân lực CLC ngành du lịch của tỉnh, nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh trong những năm tới.

Luận văn được thực hiện với sự nỗ lực của học viên và mong muốn góp

phần vào việc khắc phục tình trạng thiếu nguồn nhân lực CLC ngành du lịch

của tỉnh Quảng Ninh hiện nay. Hy vọng kết quả nghiên cứu đề tài góp phần

đẩy mạnh việc thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực CLC ngành du

lịch của tỉnh trong những năm tới mà đề án của tỉnh đã đề ra.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 08-NQ/TW ngày 16/01/2017

của Bộ Chính trị về phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn.

2. Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh, Nghị quyết số 15-NQ/TU ngày 09/6/2014 của

Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về đẩy mạnh cải cách hành chính và phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030.

3. Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh, Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 25/02/2015

của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về phát triển nguồn nhân lực phục

vụ CNH, HĐH đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

4. Nguyễn Văn Đính và Trần Thị Minh Hòa (2010), Giáo trình Kinh tế du

lịch, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.

5. Trần Khánh Đức, “Chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn

nhân lực Việt Nam trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế”,

Tạp chí Giáo dục và Đào tạo, số tháng 5/2014.

6. Phạm Xuân Đương, “Cải cách nền hành chính và phát triển nguồn

nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam”, Tạp

chí Quản lý Nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, số 226/2014.

7. Lê Cẩm Hà, Võ Thanh Bình, “Chính sách thu hút và trọng dụng nguồn

nhân lực chất lượng cao từ góc độ quản lý nguồn nhân lực khu vực công”,

Tạp chí Quản lý nhà nước, số 262, 2017.

8. Nguyễn Thị Minh Hà, “Chủ động hợp tác quốc tế, thu hút nguồn nhân

lực phát triển bền vững”, Tạp chí Tài nguyên và Môi trường, số 1-2

(184-184), 2014.

9. Nguyễn Thị Hồng Hải, “Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước

theo năng lực”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 245, năm 2016.

10. Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa (đồng chủ biên), Đại cương về

chính sách công, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2014.

11. Học viện Hành chính Quốc gia (2013), Giáo trình “Chính sách công”,

Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

12. Học viện Hành chính Quốc gia (2013), Giáo trình “Hoạch định và

phân tích chính sách công”, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

13. Bùi Huy Khiên, “Thu hút và sử dụng nhân tài ở Singapore - bài học

nào cho Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Nam Á, Viện Hàn lâm

KHXH Việt Nam, số 11 (152), 2012.

14. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XV,

nhiệm kỳ 2020 - 2025.

15. Hoàng Phương (2009), “Trung Quốc thu hút nhân tài nước ngoài”,

www.maivang.nld.com.vn.

16. Bùi Việt Phú (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham

gia nền kinh tế tri thức”, http://www.quangtri.edu.vn/home/chitiet.

17. Nguyễn Văn Phúc, “Hình thành và phát triển thị trường lao động trình

độ cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO”, Tạp chí Lao động & Xã hội,

số tháng 12/2006.

18. Sở Du lịch Quảng Ninh, Báo cáo thực trạng nhân sự ngành du lịch

Quảng Ninh các năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021.

19. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh, Số liệu thống kê về kết quả thực hiện

chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giai đoạn 2010 - 2019.

20. Lê Như Thanh, Lê Văn Hòa (đồng chủ biên), sách chuyên khảo “Hoạch

định và thực thi chính sách công”, NXB Chính trị Quốc gia Sự thật,

Hà Nội, 2016.

21. Thủ tướng chính phủ (2013), Quyết định số 2473/QĐ-TTg về

Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030.

22. Đoàn Xuân Thủy (2013), “Những vấn đề đặt ra đối với việc đào tạo

nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí

Quản lý nhà nước, số 65.

23. Tổng cục Du lịch Việt Nam (2006), Phát triển nguồn nhân lực du lịch

Việt Nam và hội nhập khu vực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.

24. Phạm Đức Tiến, “Tư tưởng Hồ Chí Minh về trọng dụng nhân tài”,

Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 7/2009.

25. Hoàng Anh Tuấn, Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao nhằm tăng tính cạnh tranh và phát triển bền vững của

nền kinh tế Việt Nam, Kỷ hiếu Hội thảo khoa học “Đào tạo nhân lực

trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế”, Hà Nội, 2013.

26. Từ điển thuật ngữ luật học, NXB Công an Nhân dân, Hà Nội - 1999.

27. Từ điển bách khoa Việt Nam, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội, 1995.

28. Vũ Bá Rồng, “Một số kết quả thực hiện chính sách thu hút và sử dụng

nhân tài của tỉnh Bắc Ninh”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 8/2009.

29. Lê Đình Viên, “Bàn về chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài”,

Tạp chí Giáo dục Việt Nam, số tháng 6/2012.

30. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, Đề án quy hoạch tổng thể phát

triển du lịch Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030,

Quảng Ninh, năm 2014.

31. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, Quyết định số 3724/QĐ-UBND

phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ninh giai đoạn

2015-2020, tầm nhìn đến năm 2030, Quảng Ninh, năm 2015.

32. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, Quyết định số 50/2010/QĐ-UBND

ngày 28/12/2010 của UBND tỉnh về việc ban hành Quy định thực hiện

chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực chất lượng cao của

tỉnh giai đoạn 2010 - 2015.

33. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, Quyết định số 1215/QĐ-UBND ngày

18/7/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc ban hành danh mục trình độ,

chuyên ngành khuyến khích đào tạo và thu hút người có trình độ chuyên

môn cao về công tác tại tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2016 - 2020.

PHỤ LỤC

CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA, CÁC NHÀ KHOA HỌC

1. Ông/bà đánh giá như thế nào về tiền năng phát triển du lịch của tỉnh Quảng

Ninh?

2. Xin Ông/bà cho biết sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh?

3. Ông/bà đánh giá gì về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh

Quảng Ninh hiện nay?

4. Ý kiến của Ông/bà về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao

ngành du lịch của Quảng Ninh hiện nay?

5. Ông/bà cho biết ý kiến về tuyền truyền, phổ biến chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của Quảng Ninh?

6. Ý kiến của Ông/bà về phân công, phối hợp thực thi chính sách thu hút nguồn

nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của Quảng Ninh?

7. Ông/bà có nhận xét gì về đánh giá, khen thưởng, tạo động lực làm việc cho

CCVC ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh?

8. Ông/bà có đề xuất gì để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành du lịch của tỉnh Quảng Ninh?

9. Theo Ông/bà tỉnh Quảng Ninh cần phải làm gì để đấy mạnh thực thi chính

sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch của Quảng Ninh

trong những năm tới?

100

Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành du lịch tỉnh Quảng Ninh

THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH

TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

THỰC THI CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÀNH DU LỊCH

TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI HUY KHIÊN

Năm

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

2024

2025

2030

Có thể bạn quan tâm

Luận văn Thạc sĩ: Chế tạo và nghiên cứu tính chất điện, từ của vật liệu multiferroic Ba₀.₇Ca₀.₃TiO₃/ NiFe₂O₄

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu vật liệu biến hóa dạng chuỗi một chiều chế tạo từ kim loại đồng trên đế FR-4 hoạt động tại tần số MHz ứng dụng trong truyền năng lượng không dây

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng tác động tới môi trường biển của việc xả nước thải từ sự cố nhà máy điện hạt nhân Fukushima sử dụng công cụ ERICA

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mô hình đầu dò nơtron và gamma sử dụng nhấp nháy EJ-276 ghép nối với mảng nhân quang silicon

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng ảnh hưởng của bức xạ ion hóa đến sức khỏe cư dân khu vực mỏ đất hiếm Đông Pao, xã Bản Hon, huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

Luận văn Thạc sĩ: Sử dụng phương pháp nhiễu xạ neutron khảo sát cấu trúc tinh thể và pha trật tự từ trong vật liệu Pr2FeCrO6

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu phân lập, xác định cấu trúc và hoạt tính ức chế NO của các hợp chất thứ cấp từ chủng vi nấm biển Aspergillus sp. CL251

Luận văn Thạc sĩ: Phân tích một số hợp chất bisphenol thôi nhiễm từ bao bì nhựa lên một số mẫu thực phẩm nền tinh bột

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá hoạt tính kháng khuẩn, kháng nấm của loài hoa mộc (Osmanthus fragrans (Thunb.) Lour.) ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá tác dụng kháng viêm của loài côi Turpinia montana (Blume) Kurz

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đặc trưng tính chất vật liệu composite có cấu trúc nano chitosan–cyclodextrin/TiO₂–Ag

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chế tạo và khảo sát một số tính chất của màng phủ trên cơ sở nhựa epoxy gốc nước và khung cơ kim - ZIF

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất napthoquinone chứa nguyên tố flo bằng phản ứng đa thành phần

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu điều chế vật liệu Bioglass và tổ hợp lai với polymer ALG-F127 định hướng ứng dụng trong điều trị nội nha

Luận văn Thạc sĩ: Khảo sát thành phần hóa học và hoạt tính ức chế enzyme α-glucosidase trên một số hợp chất phân lập từ thịt quả bình bát nước (Annona glabra L.).

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đánh giá hoạt tính chống ung thư của hợp chất lai chứa khung tetrahydro-β-carboline và imidazo[1,5-a]pyridine

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất của benzazole

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chiết tách lignin từ vỏ sầu riêng Ri6 (Durio zibethinus Murr.) và tổng hợp vật liệu biocomposite định hướng ứng dụng trong bảo quản sau thu hoạch

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hạt nano bạc phủ acid hyaluronic mang doxorubicin định hướng ứng dụng trong điều trị ung thư

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và hoạt tính kháng viêm của loài rau dừa nước (Ludwigia adscendens)

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn