Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ

CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ

CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính- Ngân hàng Mã số:8340201

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS TS PHAN THỊ BÍCH NGUYỆT

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan “ Đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu của cá nhân

tôi ,được thực hiện với sự hỗ trợ của giáo viên hướng dẫn.Các số liệu trong nghiên

cứu này là trung thực, các nhận xét và đề xuất dựa trên kết quả phân tích thực tế và

kinh nghiệm,chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước khi được báo

cáo và công nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn :Trường Đại học Kinh Tế TP HCM.

Tác giả

Nguyễn Vĩnh Quý Đôn

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô Trường Đại học Kinh Tế

TP HCM trong suốt quá trình học tập đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu

về phương pháp nghiên cứu khoa học để hôm nay tôi có thể hoàn thành nghiên cứu

này.Đặc biệt,Tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến Cô PGS TS Phan Thị Bích Nguyệt

đã hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.Cảm ơn bạn

bè,người thân,đồng nghiệp,đã luôn sát cánh ủng hộ và động viên từ lúc bắt đầu thực

hiện luận văn cho đến lúc hoàn thành.

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Vĩnh Quý Đôn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii

MỤC LỤC ................................................................................................................ iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. vi

TÓM TẮT .............................................................................................................. viii

ABSTRACT ............................................................................................................. ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG ...................................................................... 1

1.1 Lý do thực hiện đề tài ............................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 2

1.3 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 3

1.4 Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 4

1.5 Kết cấu đề tài ............................................................................................. 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU

TRƯỚC ĐÂY ............................................................................................................ 5

2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 5

2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT ................................................................. 5

2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT ................................................................... 5

2.1.3 Chính sách cổ tức ........................................................................................... 6

2.1.4 Lý thuyết đại diện .......................................................................................... 7

2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực ................................................................ 8

2.1.6 Lý thuyết vốn con người ................................................................................ 9

2.2 Các nghiên cứu trước đây ...................................................................... 10

2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT .............................. 10

2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức

............................................................................................................................... 13

2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức .................................. 14

iv

2.2.4 Những nghiên cứu trong nước về tỷ lệ chi trả cổ tức .................................. 15

2.2.5 Những nghiên cứu trong nước về nữ giới trong doanh nghiệp .................... 15

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................... 17

3.1 Mô tả dữ liệu ............................................................................................ 17

3.2 Mô tả biến ................................................................................................ 17

3.2.1 Các biến đo lường mức chi trả cổ tức .......................................................... 17

3.2.2 Các biến đo lường sự đa dạng giới tính của HĐQT .................................... 17

3.2.3 Các biến kiểm soát ....................................................................................... 18

3.2.3.1 Leverage ............................................................................................... 18

3.2.3.2 Tobin’s Q .............................................................................................. 19

3.2.3.3 ROA ...................................................................................................... 19

3.2.3.4 Cash/Net assets ..................................................................................... 19

3.2.3.5 PPE/TA ................................................................................................. 19

3.2.3.6 Ln(TA)................................................................................................... 19

3.2.3.7 Board size ............................................................................................. 20

3.2.3.8 Board independence ............................................................................. 20

3.2.3.9 Board age ............................................................................................. 20

3.2.3.10 Board tenure ....................................................................................... 20

3.2.3.11 CEO Chairman ................................................................................... 20

3.2.3.12 CEO tenure ......................................................................................... 20

3.2.3.13 CEO ownership .................................................................................. 21

3.3 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 24

3.4 Các bước thực hiện ................................................................................. 24

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 26

4.1 Thống kê mô tả ........................................................................................ 26

4.2 Phân tích tương quan .............................................................................. 29

4.3 Kết quả hồi quy ....................................................................................... 31

4.3.1 Giới tính và tỷ lệ chi trả cổ tức .................................................................... 31

4.3.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp ................................................................ 35

v

4.3.2.1 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến

CEO_Chairman ................................................................................................ 37

4.3.2.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO tenure

.......................................................................................................................... 38

4.3.2.3 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên biến đặc điểm Board

independence .................................................................................................... 39

4.3.3 Kiểm định tính vững của mô hình ............................................................... 41

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................... 43

5.1 Kết luận .................................................................................................... 43

5.2 Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................... 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 45

PHỤ LỤC

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐQT Hội đồng quản trị

Chief Executive Officer – Giám đốc điều hành CEO

Return on Assets – Tỷ số lợi nhuận trên tài sản ROA

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Ký hiệu và cách tính các biến trong mô hình ............................................ 22

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình ............................................ 27

Bảng 4.2 thể hiện hệ số tương quan giữa các biến được sử dụng trong mô hình ..... 30

Bảng 4.3 Kết quả hồi quy mô hình bằng phương pháp OLS .................................... 31

Bảng 4.4 Bảng chia tách mẫu kiểm định vai trò của quản trị doanh nghiệp ............ 36

Bảng 4.5 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO_Chairman ................... 37

Bảng 4.6 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO tenure .......................... 38

Bảng 4.7 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến Board independence ............ 40

Bảng 4.8 Bảng kiểm định tính vững của mô hình .................................................... 42

viii

TÓM TẮT

Hiện tại, với sự phát triển của xã hội cũng như nền kinh tế, nữ giới ngày càng

đóng một vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt đối với bộ phận hội đồng

quản trị nồng cốt. Việt Nam có rất nhiều những nữ doanh nhân thành công và giữ một

chức vụ cố định trong hội đồng quản trị doanh nghiệp. Nhận biết được xu hướng này,

nghiên cứu muốn tập trung vào tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính

trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp niêm yết

trên sàn HOSE từ năm 2013 đến năm 2018. Bằng cách sử dụng mô hình OLS tìm ra

mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh

nghiệp. Nghiên cứu còn tìm hiểu ảnh hưởng của những yếu tố quản trị doanh nghiệp

tác động lên mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ

tức của doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa thành viên nữ

trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Ngoài ra, mối quan hệ này còn

bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh nghiệp là sự kiêm nhiệm của CEO,

kinh nghiệm làm việc của CEO và sự độc lập của HĐQT. Nghiên cứu đã phần nào

nâng cao tiềm năng về giá trị của nữ giới trong bộ phận chủ chốt của doanh nghiệp.

Từ khóa (Keyword): sự đa dạng giới tính, mức chi trả cổ tức, yếu tố quản trị

doanh nghiệp, mối tương quan, giá trị của nữ giới

ix

ABSTRACT

Currently, with the development of society as well as the economy, women

increasingly play an important role in every business, especially for the core board of

directors. Vietnam has a lot of successful business women and holds a permanent

position on the board of business. Recognizing this trend, the study wanted to focus

on understanding the relationship between gender diversity in the board of directors

and the level of firm dividends.

The study was conducted based on a sample of 182 enterprises listed on HOSE

from 2013 to 2018. Using the OLS model to find out the relationship between gender

diversity in the board and the level dividend payment of the business. The study also

investigated the impact of corporate governance factors on the relationship between

gender diversity in the board of directors and the level of firm dividends.

The research results show a positive correlation between female members of the BOD

and the level of dividend payment of businesses. In addition, this relationship is

influenced by the elements of corporate governance that are CEO duality, CEO

experience and board independence. Research has somewhat enhanced the potential

for women's value in a key part of the business.

Keyword: gender diversity, dividend payout, corporate governance factors,

relationships, female values

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG

1.1 Lý do thực hiện đề tài

Nhiều bài báo hiện nay cho rằng nữ giới là chất xúc tác giúp nền kinh tế của

ASEAN nói riêng và nền kinh tế của thế giới nói chung phát triển mạnh mẽ và ngày

càng bền vững hơn. Sự so sánh về tỷ suất sinh lợi trên vốn bình quân của những doanh

nghiệp nằm trong danh sách 500 doanh nghiệp lớn nhất của Hoa Kỳ theo doanh thu –

Fortune 500 chỉ ra rằng những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao nhất trong danh sách

này cao hơn 53% so với những doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới thấp nhất (theo nghiên

cứu của Công ty Catalyst). Nghiên cứu của McKinsey về nữ giới trong môi trường

làm việc (2018) với mẫu hơn 1000 doanh nghiệp trong 12 nền kinh tế còn cho thấy

rằng khả năng sinh lời của doanh nghiệp càng cao khi những doanh nghiệp càng có

sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp cao. Những bài báo khác còn cho rằng doanh

nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả và bền vững hơn khi doanh nghiệp có nữ thành

viên trong HĐQT cũng như ban điều hành doanh nghiệp. Ngày càng nhiều quốc gia

trên thế giới còn đưa ra những hạn ngạch giới tính trong HĐQT như Na Uy, Vương

quốc Anh, Malaysia hay gần với Việt Nam hơn là Singapore và Hồng Kông. Vậy tại

sao những bài báo trên lại đề cao vai trò của nữ giới trong HĐQT cũng như trong lĩnh

vực kinh doanh như vậy? Và tại sao nhiều quốc gia lại phải áp đặt hạn ngạch giới tính

trong HĐQT đối với những doanh nghiệp trong chính quốc gia của họ?

Nữ giới chính là mấu chốt chính trả lời cho những câu hỏi trên, vậy nữ giới

thực sự quan trọng ra sao và ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp, câu hỏi này

đã được rất nhiều nhà nghiên cứu đưa vào làm chủ đề chính cho đề tài của mình. Đặc

biệt là những vấn đề về nữ giới trong HĐQT - bộ phận nòng cốt ảnh hưởng trực tiếp

đến từng bước tiến của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn cho doanh nghiệp phát triển

vững chắc. Chính bộ phận này đã thực hiện những nhiệm vụ tất yếu của HĐQT liên

quan đến việc quản lý việc điều hành, giám sát, kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp

cũng như đưa ra những quyết định quan trọng trong nhiều hoàn cảnh. Trong bối cảnh

hiện tại, HĐQT còn phải có kiến thức về hoạt động kinh doanh cốt lõi của doanh

2

nghiệp góp phần thúc đẩy quá trình làm việc và có chiến lược cụ thể cho hoạt động

này. Câu hỏi lại được đặt ra là: nữ giới có thật sự là một thành viên đóng vai trò quan

trọng trong HĐQT?

Yếu tố quan trọng không kém, ảnh hưởng đến giá trị của doanh nghiệp cũng

như cách nhìn nhận của nhà đầu tư về doanh nghiệp là mức chi trả cổ tức. Mức chi trả

cổ tức được xem là lợi tức hay phần thưởng cho cổ đông khi tin tưởng vào hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp, tạo niềm tin cho cổ đông và nhà đầu tư về việc doanh

nghiệp đang làm ăn thuận lợi và lợi nhuận cũng được giữ lại cho việc đầu tư sinh lời

thêm của doanh nghiệp. Từ vai trò quan trọng của nữ giới đã được những bài báo và

nghiên cứu trước đề cập, nghiên cứu cũng muốn tìm hiều về ảnh hưởng của sự đa dạng

giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

Vai trò của nữ giới trong HĐQT ngày qua ngày càng được quan tâm hơn. Theo

nội dung của chiến lược quốc gia về bình đẳng giới tính, nam nữ đều có quyền và

bình đẳng về các cơ hội, sự tham gia và thụ hưởng trên nhiều những lĩnh vực kinh tế,

chính trị, văn hóa xã hội. Nội dung của chiến lược còn nhấn mạnh về việc nâng cao

sự đa dạng giới tính tham gia vào những bộ phận nòng cốt với vai trò lãnh đạo và

quản lý nhằm dần giảm đi khoảng cách về giới giữa nam nữ với nhau. Vậy vai trò

của nữ giới có thực sự quan trọng trong HĐQT hay không và liệu sự đa dạng giới

tính trong HĐQT có ảnh hưởng đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp hay không?

Việt Nam là quốc gia đã từng trong chế độ phong kiến và có sự phân biệt đối

xử giữa nam nữ thì sự đa dạng giới tính càng được quan tâm hơn. Hiện tại, có những

nghiên cứu tại Việt Nam về đa dạng giới tính trong HĐQT như ảnh hưởng sự đa dạng

giới tính trong HĐQT tới rủi ro các doanh nghiệp Việt Nam; đặc điểm HĐQT và hành

vi quản trị lợi nhuận của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam;

Tuy nhiên vẫn chưa có nghiên cứu riêng về vấn đề ảnh hưởng lên mức chi trả cổ tức.

Vậy nên, nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về chủ đề: Sự đa dạng giới tính trong

Hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được đưa ra nhằm trả lời hai câu hỏi sau:

3

 Thứ nhất, doanh nghiệp có nữ thành viên trong HĐQT thì mức chi trả cổ tức

có lớn hơn không?

 Thứ hai, so với thành viên nam, nữ thành viên trong HĐQT có sử dụng mức

chi trả cổ tức như thiết bị giám sát doanh nghiệp nhiều hơn không?

Thực hiện bài nghiên cứu với mong muốn cung cấp cái nhìn cụ thể và sâu sắc

hơn về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của

doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, phần nào đóng góp vào các bằng chứng thực nghiệm

nghiên cứu về vấn đề này tại Việt Nam cũng như trên thế giới.

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tập trung tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa dạng về giới tính

trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp; theo đó nghiên cứu còn tìm

hiểu rằng người đóng vai trò giám sát doanh nghiệp nào sẽ tốt hơn giữa thành viên nữ

và thành viên nam trong HĐQT. Ngoài ra, ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp lên

mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp

còn được nghiên cứu quan tâm đến. Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệ này dựa

trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp từ năm 2013 đến năm 2018.

Nghiên cứu sử dụng những phương pháp sau để tìm ra mối quan hệ giữa nữ

- Tìm hiểu về những lý thuyết liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT

thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp:

và mối quan hệ giữa sự đa dạng này lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

Với dữ liệu đã được thu thập, nghiên cứu sử dụng hồi quy OLS nhằm tìm ra

mối tương quan giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh

- Tìm hiểu tác động của những yếu tố quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ

nghiệp.

giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh

nghiệp.

4

1.4 Kết quả nghiên cứu

Kết quả bài nghiên cứu đã mang lại hai kết luận quan trọng. Đầu tiên, nghiên

cứu đã tìm ra bằng chứng ủng hộ tác động tích cực của sự đa dạng về giới tính trong

HĐQT lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam. Những doanh nghiệp có

đa dạng giới tính trong HĐQT cao hơn sẽ có mức chi trả cổ tức cao hơn. Thứ hai, bài

nghiên cứu cũng đã góp phần vào một trong ít những nghiên cứu về mối quan hệ giữa

nữ thành viên trong HĐQT và cường độ giám sát doanh nghiệp như nghiên cứu của

Adams và Ferreira (2009); Gul và cộng sự (2011), cho thấy rằng những HĐQT có

thành viên nữ hiện diện sẽ được giám sát một cách chặt chẽ hơn những HĐQT chỉ có

thành viên nam. Điều này được phản ánh qua việc HĐQT sử dụng khoản chi trả cổ tức

cao như thiết bị giám sát trong những doanh nghiệp có quản trị yếu kém.

1.5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần giới thiệu, kết cấu của bài nghiên cứu còn có những phần như sau:

Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây

Chương này tập trung nói về những cơ sở lý thuyết, những khái niệm có liên

quan trong nghiên cứu giúp làm rõ hơn mục tiêu nghiên cứu; những kết quả của

nghiên cứu trước đây có liên quan đóng vai trò là cơ sở cũng như góp phần đưa ra giả

thiết cho bài nghiên cứu.

Chương 3: Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu

Sau khi đã nói về lý thuyết cũng như những nghiên cứu trước đây, chương này

sẽ mô tả những dữ liệu được sử dụng trong bài, những đề xuất về phương pháp nghiên

cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu nhằm xác định kết quả của mục tiêu nghiên cứu

đề ra.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu cũng như những bàn luận về kết quả sẽ được trình bày

trong chương 4.

Chương 5: Kết luận

Sau khi đã đưa ra kết quả, chương 5 sẽ kết luận lại kết quả của bài nghiên cứu

và đưa ra những hạn chế của đề tài.

5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY

2.1 Cơ sở lý thuyết

Bài nghiên cứu này chủ yếu xoay quanh tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của

sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt

Nam nên sẽ có sự xuất hiện nhiều thuật ngữ chuyên ngành tài chính. Những cơ sở lý

thuyết cũng những khái niệm liên quan đến những vấn đề nghiên cứu cũng như cơ sở

lý thuyết thực nghiệm tại Việt Nam được trình bày trong chương này.

2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT

Ngày qua ngày, thời đại càng đổi mới, Việt Nam cũng vậy, cũng đang chuyển

mình dần từ đất nước trọng nam khinh nữ thành đất nước mà phụ nữ được lên ngôi

hơn trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và trong lĩnh vực kiểm soát doanh nghiệp

nói riêng. Nghiên cứu của Zelechowski và Bilimoria (2004) về sự đa dạng giới tính

trong HĐQT cho rằng nam thành viên trong HĐQT thường có kỹ năng quản lý không

tốt bằng nữ thành viên khi xử lý những vấn đề có liên quan đến giao tiếp, truyền thông,

nguồn nhân lực và tiếp thị. Cũng như trong nghiên cứu của Srinidhi và cộng sự (2011);

nghiên cứu của Thiruvadi và Huang (2011) cho rằng số lượng thành viên nữ trong

HĐQT càng nhiều thì chất lượng báo cáo sẽ càng cao. Hơn nữa, những đề tài về nữ

giới càng được quan tâm hơn trên rất nhiều những quốc gia khác trên thế giới, đa số

những nghiên cứu đề cho rằng khi nữ giới có mặt trong những vị trí điều hành giúp

doanh nghiệp được hoạt động hiệu quả hơn, điều này càng cho thấy việc nữ giới đang

dần đóng một vai trò quan trọng hơn trong mỗi doanh nghiệp. Vậy nên nghiên cứu này

cũng kỳ vọng rằng nữ thành viên trong HĐQT sẽ có tác động tích cực đến tỷ lệ chi trả

cổ tức của doanh nghiệp.

2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT

Trong HĐQT, thành viên đối với doanh nghiệp không có bất cứ mối quan hệ

nào, không được là cổ đông dù là lớn hay nhỏ của doanh nghiệp, chưa từng làm việc

ở doanh nghiệp (đối với những nhà lãnh đạo đã về hưu nhưng được doanh nghiệp

6

mời về làm thành viên độc lập của HĐQT) và không phải là thành viên trong gia đình

cổ đông lớn của doanh nghiệp là thành viên độc lập.

Trong doanh nghiệp, thành viên độc lập trong HĐQT giữ những vai trò nhất

định. Trước nhất, thành viên này giúp doanh nghiệp tránh khỏi những xung đột giữa

những nhà quản lý và cổ đông, giữa cổ đông kiểm soát và cổ đông thiểu số, là người

giám sát hoạt động quản lý một cách minh bạch nhất, tránh lạm quyền từ bộ phận

quản lý. Thứ hai, thành viên này còn là người đưa ra ý kiến đóng góp độc lập và mang

tính bảo vệ lợi ích chung cho doanh nghiệp. Thứ ba, thành viên độc lập còn đóng vai

trò làm tăng giá trị cho doanh nghiệp, có thể đây là người có mối quan hệ rộng, có

địa vị trong xã hội và uy tín giúp doanh nghiệp tạo dựng niềm tin cho khách hàng.

Nghiên cứu này có ba biến liên quan đến thành viên độc lập trong HĐQT là

thành viên độc lập trong HĐQT, nữ thành viên độc lập trong HĐQT và nam thành

viên độc lập trong HĐQT nhằm xem xét về vai trò của thành viên độc lập trong

HĐQT.

2.1.3 Chính sách cổ tức

Thu nhập của cổ đông thông qua lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp được gọi là cổ tức, phần trăm cổ tức chia cho cổ đông được quyết định bởi

HĐQT doanh nghiệp thông qua quyền biểu quyết. Có ba hình thức chi trả cổ tức: tiền

mặt, cổ phiếu hoặc tài sản khác nhưng phổ biến nhất là tiền mặt. Doanh nghiệp thường

chia lợi nhuận thành hai phần, một phần giữ lại nhằm phục vụ cho những hoạt động

đầu tư khác và một phần là cổ tức chia cho cổ đông, và đôi khi có những doanh nghiệp

hoạt động không tạo ra lợi nhuận nhưng họ vẫn chi trả cổ tức nhằm duy trì việc chi

trả cổ tức thường xuyên. Cổ tức cho cổ đông có thể được chi trả theo tháng, theo quý

hoặc theo năm tùy theo mỗi doanh nghiệp.

Có nhiều lý do khác nhau mà doanh nghiệp phải chi trả cổ tức định kỳ. Đầu

tiên, cổ tức phần nào chứng tỏ rằng hoạt động của doanh nghiệp vẫn đang khởi sắc

và tạo lòng tin cho nhà đầu tư tiếp tục tin tưởng vào doanh nghiệp. Hơn nữa, lợi nhuận

miễn thuế trong thời gian ngắn cũng làm cho nhà đầu tư thích nhận cổ tức hơn.

7

Tuy nhiên không chi trả cổ tức của doanh nghiệp cũng không phải là hoàn toàn

xấu mà dẫn đến kết luận rằng doanh nghiệp đang hoạt động không hiệu quả và cũng

có thể phần cổ tức đã được doanh nghiệp sử dụng để đầu tư vào một lĩnh vực khác với

lợi nhuận cao và mang lại lợi ích lâu dài cho cổ đông.

2.1.4 Lý thuyết đại diện

Lý thuyết đại diện được giới thiệu bởi Jensen và Meckling (1976), còn được gọi

là lý thuyết ủy quyền, tập trung giải quyết những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa

người ủy quyền và người đại diện. Trong doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp chủ yếu dựa vào những quyết định của nhà quản lý (người đại diện) được

thuê bởi chủ sở hữu (người ủy quyền). Các lợi ích khác nhau của người đại diện và

người ủy quyền có thể trở thành nguồn gốc cho những xung đột. Từ đây, nhà quản lý

khuếch đại hóa giá trị mà mình tạo ra để hưởng những lợi ích từ hợp đồng giữa hai

bên mà bỏ qua lợi ích của người ủy quyền. Điều này dẫn đến những bất đồng trong

doanh nghiệp làm doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả. Vai trò của lý thuyết đại

diện là giải quyết những xung đột này thông qua việc cho nhà quản lý những ưu đãi

riêng về lương thưởng và những đãi ngộ trong doanh nghiệp cũng như phát hiện

những hành vi tư lợi riêng của nhà điều hành bằng những hoạt động giám sát.

- Quan hệ giữa cổ đông và nhà quản lý: Việc khuyến khích nhà quản lý làm

Những hành vi xung đột vì lợi ích riêng thường sẽ xảy ra giữa các cá thể như sau:

việc nhằm tối đa hóa giá trị lợi nhuận doanh nghiệp nhằm thông qua thỏa

thuận hợp đồng giữa cổ đông và nhà quản lý để cắt giảm chi phí ủy quyền.

Mọi việc khen thưởng nhân viên đều dựa trên sổ sách kế toán, nhà quản lý từ

sơ hở này mà tìm cách tác động đến báo cáo tài chính, làm sai lệch số liệu và

- Quan hệ cổ đông và chủ nợ: Cũng tương tự như mối quan hệ giữa cổ đông và

gia tăng lợi ích khen thưởng của bản thân.

nhà quản lý, cũng bằng cách dựa trên sổ sách kế toán mà làm việc, tuy nhiên

mối quan tâm ở đây là những điều khoản hạn chế về việc kiểm soát chia cổ

tức, kiểm soát những hoạt động đầu tư, giám sát hoạt động của doanh nghiệp

bằng cách yêu cầu thông tin.

8

Nhằm hạn chế những xung đột này, giám sát chặt chẽ nhà quản lý cũng như

kiểm tra sự trung thực và hợp lý của báo cáo tài chính định kỳ là hoạt động không thể

bỏ qua của HĐQT và ban kiểm soát. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần xây dựng hệ

thống kế toán chặt chẽ để minh bạch báo cáo tài chính, đảm bảo lợi ích cho cổ đông,

doanh nghiệp, tránh ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như mức chi trả cổ tức chính xác

của doanh nghiệp.

2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực

Một doanh nghiệp để hoạt động một cách hiệu quả và có chiến thuật phát triển

lâu dài phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp, tuy nhiên nguồn

nhân lực này cũng tiềm tàng những nguồn rủi ro gắn liền với doanh nghiệp. Vậy nên,

mối quan hệ gắn kết với những nguồn nhân lực này để nắm bắt kịp thời và dự đoán

những rủi ro có thể diễn ra. Lý thuyết ràng buộc nguồn lực nghiên cứu về việc những

nguồn lực bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu

của Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng HĐQT là tổ chức đóng vai trò quan trọng

trong việc nắm bắt những mối quan hệ với những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp

nhằm xóa bỏ những vấn đề về phụ thuộc môi trường.

Lý thuyết ràng buộc nguồn lực chủ yếu đánh vào những vấn đề có liên quan

đến những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những lợi ích dành cho doanh

nghiệp là những chuyên môn trong lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động và cung cấp

thông tin; phân phối, tạo môi trường giao tiếp cho doanh nghiệp với những doanh

nghiệp có liên quan trong ngành; hoạt động tài chính, nhận hỗ trợ từ những tổ chức

bên ngoài doanh nghiệp.

Ngoài ra, Hillman và cộng sự (2000) đã mở rộng cho lý thuyết trên rằng HĐQT

hay quản lý hoạt động khác nhau sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nguồn lực

khác mang lại những lợi ích khác cho doanh nghiệp. Nghiên cứu đã đưa ra bằng chứng

rằng doanh nghiệp có sự đa dạng hóa trong HĐQT sẽ cung cấp cho doanh nghiệp

những nguồn lực quý giá và có giá trị hơn cho doanh nghiệp, điều này góp phần làm

cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn đạt hiệu suất tốt hơn.

9

Lý thuyết ràng buộc nguồn lực đã cung cấp những lập luận ủng hộ cho sự đa

dạng thành viên trong HĐQT. Sự đa dạng trong HĐQT đóng một vai trò quan trọng

trong doanh nghiệp, giúp cung cấp thông tin đến ban quản trị một cách tốt nhất. Ngoài

ra, sự đa dạng này giúp ban quản trị nhận được thông tin từ nhiều nguồn khác nhau,

từ nhiều nguồn này, ban quản trị sẽ đưa ra được nhiều giả thuyết hơn giúp những

quyết định của doanh nghiệp trở nên chính xác hơn. Ngoài ra, sự đa dạng này còn

giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực tồn tại trong doanh nghiệp

cũng như ngoài doanh nghiệp.

Những quốc gia với những nền văn hóa khác nhau sẽ khác nhau về sự đa dạng

hóa trong HĐQT. Ngoài sự đa dạng về dân tộc, giới tính, khác biệt này còn thể hiện

ở tôn giáo, tuổi tác, trình độ chuyên môn,…

2.1.6 Lý thuyết vốn con người

Vốn con người là khả năng con người có thể tự lao động và tạo ra giá trị kinh

tế cho xã hội bằng cách sử dụng nguồn kiến thức, thuộc tính xã hội, thói quen, nhân

cách và sự sáng tạo của bản thân.

Cách đây nửa thế kỷ, lý thuyết vốn con người đã được phát triển. Mặc dù kinh

tế học cổ điển đã lưu ý rằng khả năng của con người, chứ không phải đất đai và máy

móc thiết bị, là yếu tố quyết định cho quá trình sản xuất, nhưng người ta ít nghĩ đến

điều đó thực sự có ý nghĩa như thế nào. Theo nghiên cứu của Becker (1964) về mối

liên hệ giữa giáo dục và thu nhập. Kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng của một cá

nhân được sử dụng để phục vụ cho một tổ chức. Ngoài ra, sự phân biệt trong HĐQT

cũng là do sự khác biệt trong vốn nhân lực của doanh nghiệp. Trước đây, nhiều nhà

kinh tế cho rằng sẽ có sự thiếu hụt lao động đã qua đào tạo, bởi vì doanh nghiệp không

đào tạo kỹ năng cho nhân viên. Tuy nhiên, những doanh nghiệp trên thực tế đã chi

nhiều tiền cho việc đào tạo kỹ năng cho người lao động trên mọi lĩnh vực hoạt động.

Để giải thích những gì đang xảy ra, Becker phân biệt giữa vốn con người cụ

thể với vốn con người tổng quát. Vốn con người cụ thể phát sinh khi người lao động

đạt được kiến thức gắn liền với công ty của họ, chẳng hạn như làm thế nào để sử dụng

một phần mềm độc quyền. Các công ty sẵn sàng chi trả cho việc này vì kỹ năng đó

10

không thể được chuyển sang công ty khác. Nhưng họ ít sẵn sàng trả tiền cho vốn con

người tổng quát vì nó có thể được áp dụng cho nhiều công việc khác nhau. Thay vào

đó, các cá nhân phải tự mình đầu tư vào vốn con người tổng quát, một cách trực tiếp

thông qua chi trả học phí hoặc gián tiếp thông qua việc chấp nhận mức lương thấp

hơn khi bắt đầu sự nghiệp.

Những chính phủ nào coi nguồn nhân lực là một lợi ích cho xã hội nói chung

có thể giúp tài trợ cho việc thu nạp các kỹ năng này của người lao động thông qua

các hệ thống giáo dục công lập. Điều này nghe có vẻ khá hiển nhiên ngày nay, nhưng

đó là một bước đột phá vào thời điểm đó, đưa việc thu nạp kiến thức vào trung tâm

phân tích kinh tế.

Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng nữ giới có đủ mọi điều kiện về phẩm chất

quan trọng như nam giới với trình độ kiến thức và chuyên môn tuy nhiên nữ giới lại

có ít kinh nghiệm làm chuyên gia kinh doanh (theo nghiên cứu của Terjesen và cộng

sự (2009)). Nghiên cứu của Peterson và cộng sự (2007) đưa ra bằng chứng rằng những

quản lý người Mỹ gốc Phi đảm nhận nhiều vai trò khác nhau trong HĐQT gắn liền với

nguồn vốn nhân lực độc đáo của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ thành viên trong

HĐQT sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của HĐQT.

2.2 Các nghiên cứu trước đây

2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT

Những nghiên cứu về giới tính nữ đang dần được quan tâm hơn trên nhiều quốc

gia trên thế giới, nghiên cứu tài chính về giới hiện tại đang tập trung nghiên cứu về

ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT lên giá trị doanh nghiệp và hiệu suất của

doanh nghiệp. Trong đó có nghiên cứu của Ahern và Dittmar (2012) nói về hạn ngạch

giới tính tại Na Uy về việc 40% doanh nghiệp phải có thành viên nữ trong HĐQT đã

khiến giá cổ phiếu giảm đáng kể và Tobin’s Q cũng bị sụt giảm một cách đáng kể

trong những năm sau đó, phù hợp với giả thuyết rằng doanh nghiệp chọn HĐQT để

tối đa hóa giá trị cổ đông. Hạn ngạch này cũng làm cho thành viên trong HĐQT trở

nên trẻ hơn và ít kinh nghiệm hơn, tăng đòn bẩy, tiến hành mua lại nhiều hơn và suy

giảm hiệu suất của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Carter và cộng sự (2003) đưa ra

11

bằng chứng thực nghiệm đầu tiên về sự đa dạng giới tính của HĐQT liên quan đến

việc cải thiện giá trị doanh nghiệp. Sau khi kiểm soát quy mô, ngành công nghiệp và

các biện pháp quản trị doanh nghiệp khác cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa

sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị doanh nghiệp. Hay nghiên cứu của Matsa

và Miller (2013) điều tra về ảnh hưởng của hạn ngạch giới tính cho HĐQT lên những

quyết định doanh nghiệp, so sánh giữa các nước Norway bị ảnh hưởng và không bị

ảnh hưởng bởi hạn ngạch này. Kết quả cho thấy doanh nghiệp bị ảnh hưởng sẽ giảm

bớt lực lượng lao động hơn, chi phí lao động cao hơn và mức độ lao động thấp hơn,

giảm lợi nhuận ngắn hạn. Ảnh hưởng nhiều hơn đối với những doanh nghiệp trước

đó không có thành viên nữ trong HĐQT và sau đó có nhiều thành viên lớn tuổi và

nhiều kinh nghiệm việc làm hơn. HĐQT ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp một

phần là do việc chọn thành viên trong HĐQT phù hợp.

Nghiên cứu về nữ giới còn đánh giá về sự chấp nhận rủi ro như nghiên cứu

của Faccio và cộng sự (2016) điều tra về vấn đề giới tính của CEO ảnh hưởng như

thế nào đến lựa chọn của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có CEO là nữ thường

sử dụng đòn bẩy thấp hơn, thu nhập của nhân viên ít biến động hơn và cơ hội tồn tại

lâu hơn những doanh nghiệp có CEO là nam. Ngoài ra việc bổ nhiệm CEO nữ thay

cho CEO nam cũng giảm việc chấp nhận rủi ro của doanh nghiệp. Tuy nhiên việc

tránh rủi ro của các CEO nữ dường như cũng ảnh hưởng đến quá trình phân bổ vốn

của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực giữa chất lượng

cơ hội đầu tư và mức đầu tư cho các doanh nghiệp do các CEO nam điều hành yếu

hơn đáng kể so với những doanh nghiệp do CEO nữ điều hành. Nhưng vì ngại rủi ro

nên các CEO nữ dường như không phân bổ vốn hiệu quả như các CEO nam.

Ngoài ra còn có nghiên cứu của Low và cộng sự (2015) cho mẫu dữ liệu những

doanh nghiệp châu Á tại Hồng Kông, Hàn Quốc, Malaysia và Singapore về sự đa

dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Kết quả nghiên

cứu cho thấy rằng số lượng thành viên nữ trong HĐQT tăng thì hiệu quả hoạt động

của doanh nghiệp càng tăng. Tuy nhiên, hiệu quả này lại giảm đi đối với những quốc

gia có tỷ lệ tham gia kinh doanh của thành viên nữ cao tuy nhiên điều này chỉ là thiểu

12

số. Vậy nên hạn ngạch về giới tính đặt ra có thể làm giảm hiệu suất của doanh nghiệp

đối chọi lại với những nền văn hóa mạnh mẽ.

Những nghiên cứu khác về tác động của những thành viên nữ trong HĐQT và

nhà quản lý nữ đối với các quyết định cụ thể của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Matsa

và Miller (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của nữ giới trong việc điều hành doanh

nghiệp cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa cổ phần nữ giới trong HĐQT nắm

giữ và cổ phần nữ giám đốc điều hành nắm giữ. Mô hình trong nghiên cứu này giúp

nữ giới ở cấp lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp khẳng định tầm quan trọng của

mình trong kinh doanh. Doanh thu của giám đốc điều hành nhạy cảm hơn với hiệu

suất cổ phiếu và thành viên trong HĐQT nhận được khoản bồi thường dựa trên vốn

chủ sở hữu nhiều hơn trong những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT

như nghiên cứu của Adams và Ferreira (2009). Câu hỏi về việc sự đa dạng hóa HĐQT

liệu có ảnh hưởng đến cấu trúc vốn của những tổ chức tài chính vi mô hay không cũng

được trả lời thông qua nghiên cứu của Adusei và Obeng (2018). Nghiên cứu dựa trên

bộ dữ liệu của 441 tổ chức tài chính có trụ sở tại 69 quốc gia trên thế giới cho ra kết

quả: đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động tiêu cực và đóng một vai trò quan

trọng đối với cấu trúc vốn là làm giảm nguy cơ phá sản.

Nhiều nghiên cứu còn cho rằng thành viên nữ trong HĐQT làm tăng tính năng

động cho những cuộc họp HĐQT. Thành viên nữ sẽ có xu hướng suy nghĩ theo nhiều

hướng mới và đóng góp nhiều ý kiến hơn trong những cuộc họp vậy nên nghiên cứu

của Adams và cộng sự (2011) cho rằng cổ đông thường coi trọng sự bổ nhiệm thành

viên nữ trong HĐQT hơn là bổ nhiệm thành viên nam và việc này còn giải quyết xung

đột của cổ đông kiểm soát liên quan đến việc làm giảm giá trị doanh nghiệp. Hơn nữa,

chất lượng của cuộc họp HĐQT liên quan đến việc giải quyết vấn đề hoặc đưa ra

những quyết định khó khăn được cải thiện nhờ sự hiện diện của thành viên nữ trong

HĐQT vì họ mang đến những quan điểm khác nhau và đôi khi còn dẫn đến mâu

thuẫn, từ đó cải thiện việc giải quyết vấn đề cho doanh nghiệp như trong nghiên cứu

của Miller và Triana (2009). Nói cách khác, những HĐQT có sự hiện diện của các nữ

giám đốc thường tương tác cạnh tranh hơn; và do đó việc ra quyết định ít có khả năng

13

bị ảnh hưởng bởi nhóm suy nghĩ tiêu cực như nghiên cứu của Janis (1983). Quan

trọng hơn cả là nghiên cứu của Adam và Ferrreira (2009) thông qua một mẫu của các

doanh nghiệp Mỹ, các doanh nghiệp thường có thành viên nữ tham gia vào các cuộc

họp HĐQT nhiều hơn các thành viên nam, HĐQT càng đa dạng về giới thì nữ giới có

nhiều khả năng tham gia vào ủy ban giám sát. Những kết quả này cho thấy đa dạng

về giới tính trong HĐQT giúp doanh nghiệp tập trung hơn cho việc giám sát doanh

nghiệp.

Vượt khỏi những nghiên cứu về tỷ lệ giới tính trong HĐQT, nghiên cứu của

Zalata và cộng sự (2019) điều tra về việc thành viên nữ đảm nhiệm vai trò nào trong

HĐQT (Giám sát hay tư vấn) tốt hơn để tạo nên giá trị cho các cổ đông. Dựa trên mẫu

dữ liệu những doanh nghiệp Hoa Kỳ cho thấy các thành viên nữ giữ vai trò giám sát

giúp giảm thiểu cơ hội quản lý (Managerial opportunism), được đo bằng các khoản

dồn tích tự định. Trái ngược với lập luận hiện nay rằng những thành viên thực hiện

vai trò tư vấn nói chung có khả năng duy trì và cải thiện chất lượng thu nhập tốt hơn

và không tìm thấy bằng chứng nào cho thấy thành viên nữ thực hiện vai trò tư vấn có

liên quan đáng kể với cơ hội quản lý thấp hơn.

2.2.2 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức

Trên thế giới cũng có những nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới

tính trong HĐQT và tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Tuy nhiên vẫn chưa có

những nghiên cứu liên quan đến việc chi trả cổ tức so sánh giữa những doanh nghiệp

chỉ có nam trong HĐQT và HĐQT có hoặc có nhiều nữ trong HĐQT hơn; giữa những

doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp mạnh và yếu kém.

Nghiên cứu của Dezhu Ye và cộng sự (2019) về tác động của đa dạng giới tính

trong HĐQT lên tỷ lệ chi trả cổ tức trong doanh nghiệp sử dụng 63.464 quan sát theo

năm của 8.876 doanh nghiệp tại 22 quốc gia từ năm 2000 đến 2013. Kết quả nghiên

cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều mạnh mẽ giữa đa dạng giới và chi trả cổ

tức. Sự đa dạng giới tính trong HĐQT đã tạo điều kiện cho việc quản trị doanh nghiệp

và từ đó thúc đẩy mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nghiên cứu còn phát hiện rằng

14

doanh nghiệp có nữ giám đốc điều hành càng có nhiều cổ phần trong doanh nghiệp

thì tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng cao.

Nghiên cứu của Saeeda và Sameer (2017) về tác động của sự đa dạng giới tính

lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp trong một số nền kinh tế mới nổi chỉ ra rằng

sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến việc chi trả cổ tức

bằng tiền mặt. Hơn nữa, tỷ lệ sở hữu nhà nước tác động tích cực đến mối quan hệ giữa

đa dạng giới tính và việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng

trong cuộc khủng hoảng tài chính thì đa dạng giới tính đã ảnh hưởng tiêu cực đến

việc chi trả cổ tức và vai trò sở hữu nhà nước cũng suy giảm một cách đáng kể.

Ngoài ra, nghiên cứu của Chen, Leung, Goergen (2017) cũng tìm hiểu về ảnh

hưởng của giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp cho 1.691

doanh nghiệp từ năm 1997 đến năm 2011 đã đưa ra bằng chứng rằng: doanh nghiệp

có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT cao hơn thì có mức chi trả cổ tức trong doanh

nghiệp cao hơn. Hơn nữa, sự đa dạng giới tính trong HĐQT còn làm tăng mức chi trả

cổ tức đối với những doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp yếu, và từ đây, tác giả

cũng khẳng định rằng thành viên nữ trong HĐQT đã sử dụng mức chi trả cổ tức như

một thiết bị nhằm quản trị doanh nghiệp.

2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức

Tỷ lệ chi trả cổ tức cũng là một đề tài được rất nhiều những nhà nghiên cứu

quan tâm vì nó không những phản ảnh phần nào tình trạng hoạt động của doanh nghiệp

trong hiện tại cũng như cơ hội phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.

Chính sách cổ tức đã được đưa ra tranh luận là một cách để quản trị doanh

nghiệp, cụ thể hơn là một biện pháp để giảm thiểu vấn đề dòng tiền tự do của Jensen

(1986). Rozeff (1982) là nghiên cứu đầu tiên chính thức hóa vai trò của cổ tức đối với

quản trị doanh nghiệp. Nghiên cứu cho rằng cổ tức làm giảm dòng tiền tự do trong

doanh nghiệp và giảm chi phí đại diện. Tuy nhiên, cổ tức cũng làm tăng chi phí giao

dịch của nguồn tài trợ bên ngoài. Tỷ lệ chi trả cổ tức giúp tối ưu tối thiểu hóa tổng

của hai chi phí này. Nghiên cứu của Easterbrook (1984) cũng cho rằng cổ tức đóng

vai trò quản trị doanh nghiệp, mức chi trả cổ tức cao làm giảm dòng tiền tự do có sẵn

15

cho các nhà quản lý. Doanh nghiệp vẫn tiếp tục phụ thuộc vào nguồn tài chính bên

ngoài như một công cụ quản trị doanh nghiệp. Chính xác hơn, mỗi lần doanh nghiệp

quay trở lại thị trường vốn để huy động thêm vốn, nó phải chịu thêm sự giám sát của

thị trường, bao gồm các nhà phân tích tài chính, báo chí và các nhà đầu tư tổ chức.

Nghiên cứu của Sharma (2011) về mối quan hệ giữa thành viên độc lập trong

HĐQT và xu hướng chi trả cổ tức của doanh nghiệp đã tìm thấy bằng chứng cho sự

tương quan thuận chiều của mối quan hệ này. Ngoài ra, nghiên cứu còn tìm thấy mối

tương quan thuận chiều giữa số năm làm việc của thành viên độc lập và số thành viên

trong HĐQT với tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

2.2.4 Những nghiên cứu trong nước về tỷ lệ chi trả cổ tức

Nghiên cứu của Phạm Quốc Việt (2017) về cấu trúc sở hữu và chính sách cổ

tức của doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu đưa ra kết luận rằng tỷ lệ sở hữu nhà nước

và sở hữu cá nhân trong nước có tác động tích cực tới tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh

nghiệp, tuy nhiên lại không có ý nghĩa đối với tác động của sở hữu nước ngoài.

Nghiên cứu của Nguyễn Đức Vũ về các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách cổ

tức của các doanh nghiệp ngành dầu khí niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt

Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng thu nhập trên mỗi cổ phần có tương quan

cùng chiều với chính sách cổ tức, chính sách cổ tức của giai đoạn liền trước cũng có

tương quan cùng chiều với chính sách cổ tức và cũng tương tự cho tỷ lệ lạm phát.

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Huy và Trương Thị Mỹ Trâm (2016) về tác

động của chính sách cổ tức lên giá trị doanh nghiệp đã cho kết quả rằng tồn tại mối

quan hệ phi tuyến giữa chính sách cổ tức và giá trị doanh nghiệp. Chính sách cổ tức

bằng tiền mặt là yếu tố chính tác động đến giá trị doanh nghiệp trong khi chi trả cổ

tức bằng cổ phiếu đóng góp không lớn vào giá trị doanh nghiệp.

2.2.5 Những nghiên cứu trong nước về nữ giới trong doanh nghiệp

Những nghiên cứu về nữ giới tại Việt Nam vẫn còn hạn hẹp và vẫn chưa có

nghiên cứu nào về ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT tác động lên tỷ lệ chi

trả cổ tức của doanh nghiệp. Chỉ có một số nghiên cứu đã được thực hiện như:

16

Nghiên cứu của Hoàng Cẩm Trang và Võ Văn Nhị (2014) nghiên cứu về thành

viên nữ trong HĐQT lên hiệu quả hoạt động của công ty niêm yết. Giá trị kế toán và

giá trị thị trường của công ty là thước đo cho hiệu quả hoạt động của công ty. Kết quả

nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT có tương quan tích cách đến

hiệu quả HĐQT của công ty khi đo lường bằng giá trị thị trường tuy nhiên không ảnh

hưởng khi đo lường bằng giá trị kế toán. Ngoài ra hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp sẽ gia tăng nếu tổng số thành viên nữ trong HĐQT là từ 3 trở lên khi đo lường

bằng cả giá trị kế toán và giá trị thị trường.

Nghiên cứu của Trần Đặng Vĩnh Hảo (2014) về sự đa dạng giới tính trong

HĐQT lên hiệu quả hoạt động của công ty. Kết quả cho thấy không có tác động đáng

kể đến giá trị doanh nghiệp khi có sự đa dạng giới tính trong HĐQT.

Nghiên cứu của Đinh Ngọc Tú (2016) về sự đa dạng giới tính trong HĐQT lên

hành vi điều chỉnh lợi nhuận của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy doanh

nghiệp có từ 3 thành viên nữ trong HĐQT trở lên thì càng giảm hành vi điều chỉnh

lợi nhuận của doanh nghiệp, số lượng thành viên nữ điều hành có tương quan thuận

chiều với hành vi điều chỉnh lợi nhuận, CEO là nữ làm giảm hành vi điều chỉnh lợi

nhuận và CFO là nữ làm tăng hành vi điều chỉnh lợi nhuận của doanh nghiệp.

Nguyễn Hữu Tài (2018) đã nghiên cứu về ảnh hưởng của giới tính nữ trong

HĐQT đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả nghiên cứu

cho thấy khi đo lường hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp dựa trên kế toán (ROA

và ROE) cũng như thị trường (Tobin’s Q) sẽ giảm theo tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT.

Những kết quả của nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của nữ giới trong những

vai trò của HĐQT về tư vấn và kiểm soát và cách thức người ngoài nhận thức được

những đóng góp này.

17

CHƯƠNG 3: DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Mô tả dữ liệu

Dữ liệu được thu thập từ các báo cáo tài chính và thông tin liên quan đến doanh

nghiệp tại trang web của Bảo Việt Securities (BVSC) và Sàn giao dịch chứng khoán

Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) của 182 doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn

2013 – 2018 bằng phương pháp nhập tay để làm dữ liệu cho mô hình định lượng về

mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh

nghiệp.

Dữ liệu đã được lọc dựa trên cách tiếp cận của Bena và Ondko (2012) và

Vithessonthi và Tongurai (2015) nhằm tránh việc nghiên cứu bị gây nhiễu. Những

- Những doanh nghiệp đều đang hoạt động bình thường tính đến thời điểm

tiêu chí để lựa chọn doanh nghiệp đưa vào phân tích trong nghiên cứu này như sau:

- Doanh nghiệp được niêm yết trên sàn HOSE tính đến tháng 12/2018.

- Những doanh nghiệp không có đủ dữ liệu của bất cứ biến nghiên cứu nào

tháng 12/2018.

trong thời gian nghiên cứu sẽ được loại bỏ khỏi quan sát.

Từ những tiêu chí chọn lọc trên, nghiên cứu đã chọn ra được 182 doanh nghiệp

thỏa mãn các điều kiện đề ra như trên để đưa vào xử lý dữ liệu và chạy mô hình

nghiên cứu. Dữ liệu được sắp xếp theo dạng bảng, được thực hiện hồi quy bằng phần

mềm STATA.

3.2 Mô tả biến

3.2.1 Các biến đo lường mức chi trả cổ tức

Biến phụ thuộc của bài là tỷ lệ chi trả cổ tức được tính dựa trên tỷ lệ giữa cổ

tức chi trả và tổng tài sản. Tuy nhiên, nghiên cứu còn thay thế cách đo lường tỷ lệ chi

trả cổ tức thành bốn cách đo khác bao gồm: (1) tỷ lệ giữa cổ tức chi trả và thu nhập

ròng, (2) cổ tức chia cho mỗi cổ phần, (3) tỷ lệ cổ tức chi trả và (4) tỷ suất cổ tức.

3.2.2 Các biến đo lường sự đa dạng giới tính của HĐQT

18

Biến chính của bài nghiên cứu là sự đa dạng giới tính trong HĐQT được nhập

tay từ việc đếm số lượng những thành viên nữ cũng như nam trong HĐQT thông qua

báo cáo tài chính hợp nhất qua từng năm của từng doanh nghiệp trong danh sách

- Female dirs.

nghiên cứu. Các biến đo lường đa dang giới tính trong HĐQT gồm 4 biến sau:

Fraction of female dirs. là một biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh nghiệp có nữ

- Male indep. dirs.

thành viên, bằng 0 nếu HĐQT của doanh nghiệp không có nữ thành viên.

Fraction of male indep. dirs. là biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh nghiệp

- Female indep. Dirs.

có thành viên nam độc lập, bằng 0 nếu HĐQT không có thành viên nam độc lập.

Fraction of female indep. Dirs. là biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh

nghiệp có nữ thành viên độc lập, bằng 0 nếu HĐQT của doanh nghiệp không có nữ

- Female insider dirs.

thành viên độc lập.

Fraction of female insider dirs. là biến giả: bằng 1 nếu HĐQT của doanh

nghiệp có nữ thành viên nội bộ, bằng 0 nếu HĐQT của doanh nghiệp không có nữ

thành viên nội bộ.

3.2.3 Các biến kiểm soát

3.2.3.1 Leverage

Theo nghiên cứu của Grossman và Hart (1982), đòn bẩy tài chính được đo

lường bằng tỷ số giữa nợ và tổng tài sản của doanh nghiệp, là một tín hiệu về hiệu

quả của doanh nghiệp. Mức độ sử dụng nợ của doanh nghiệp thay cho vốn cổ phần

được phản ánh dựa trên đòn bẩy tài chính, đòn bẩy tài chính càng cao cho thấy doanh

nghiệp sử dụng nợ càng nhiều. Mức nợ mà doanh nghiệp sử dụng có hai mặt trái

ngược nhau. Mặt đầu tiên, sử dụng nợ giúp doanh nghiệp giảm chi phí sử dụng vốn

thông qua lá chắn thuế và tăng hiệu suất doanh nghiệp. Ngược lại, dùng nợ quá mức

làm cho doanh nghiệp càng có nguy cơ mất khả năng thanh toán và rơi vào trạng thái

kiệt quệ tài chính, phá sản. Trong nghiên cứu này, đòn bẩy tài chính được tính bằng

19

tỷ số giữa tổng nơ ngắn hạn và nợ dài hạn chia cho tổng tài sản của doanh nghiệp

nhằm đánh giá sự ảnh hưởng của đòn bẩy tài chính lên mức chi trả cổ tức của doanh

nghiệp đối với từng nhóm doanh nghiệp có đặc điểm HĐQT khác nhau.

3.2.3.2 Tobin’s Q

Tobin’s Q là tỷ lệ giữa giá trị sổ sách của tài sản trừ đi giá trị sổ sách của vốn

chủ sở hữu cộng với giá trị thị trường của vốn chủ sở hữu và giá trị sổ sách của tài

sản, tượng trưng cho cơ hội tăng trưởng của doanh nghiệp.

3.2.3.3 ROA

Thu nhập trước lãi vay, thuế và khấu hao chia cho tổng tài sản là cách tính

ROA, là tỷ số giữa lợi nhuận trên tài sản, là thước đo cho lợi nhuận doanh nghiệp.

3.2.3.4 Cash/Net assets

Cash/Net assets được tính bằng cách lấy tổng giữa tiền và tương đương tiền

với chứng khoán ngắn hạn chia cho tài sản ròng (với tài sản ròng là tổng tài sản trừ

tiền và tương đương tiền với chứng khoán ngắn hạn). Đây là biến đo lường mức dự trữ

tiền mặt của doanh nghiệp.

3.2.3.5 PPE/TA

PPE/TA là biến điển hình tượng trưng cho tính hữu hình của tài sản doanh

nghiệp được tính bằng cách lấy tỷ lệ giữa giá trị còn lại của tài sản hữu hình của doanh

nghiệp trên tổng tài sản. PPE/TA nhằm điều tra tác động của giá trị tài sản hữu hình

của doanh nghiệp tác động đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

3.2.3.6 Ln(TA)

Ln(TA) là biến kiểm soát tượng trưng cho quy mô của doanh nghiệp được tính

dựa trên tổng tài sản dùng để khảo sát sự tác động của quy mô đến mức chi trả cổ tức

của doanh nghiệp.

Theo nghiên cứu của Hu và Kumar (2004) về vấn đề tác động xây dựng quyền

lực cá nhân tác động đến chính sách cổ tức cho thấy tác động tích cực của quyền lực

của nhà quản lý ảnh hưởng và làm mức chi trả cổ tức cao hơn. Vậy nên nghiên cứu

đã đưa vào một số biến liên quan đến ban giám đốc, HĐQT và mối quan hệ giữa ban

20

giám đốc và HĐQT để nhấn mạnh tầm quan trọng của CEO cũng như của việc quản

trị doanh nghiệp như sau:

3.2.3.7 Board size

Board size là biến chỉ tổng số lượng thành viên trong HĐQT của doanh nghiệp

nhằm điều tra rằng liệu số lượng thành viên trong HĐQT của doanh nghiệp có ảnh

hưởng như thế nào đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

3.2.3.8 Board independence

Board independence được tính dựa trên tỷ số giữa số lượng thành viên độc lập

trong HĐQT và tổng thành viên trong HĐQT. Như đã biết, thành viên độc lập đóng

những vai trò rất quan trọng trong cầu nối giữa các cổ đông cũng như phần nào dẫn

dắt doanh nghiệp, vậy nên nghiên cứu đưa biến Board independence vào bài nghiên

cứu để tìm tìm hiểu xem liệu thành viên độc lập có ảnh hưởng đến việc chi trả cổ tức

trong doanh nghiệp hay không và nếu có thì phần nào khẳng định thêm tầm quan

trọng của thành viên độc lập.

3.2.3.9 Board age

Biến Board age là tuổi trung bình của tất cả những thành viên trong HĐQT.

3.2.3.10 Board tenure

Board tenure là trung bình số năm gắn bó với doanh nghiệp của tất cả những

thành viên trong HĐQT.

3.2.3.11 CEO Chairman

CEO Chairman là biến giả chỉ tính kiêm nhiệm của CEO, bằng 1 nếu CEO cũng

là chủ tịch HĐQT, bằng 0 nếu CEO không là chủ tịch HĐQT. Quyền lực của CEO sẽ

được trao thêm quyền lực và cũng như sự giám sát của HĐQT sẽ yếu lại khi CEO

cũng đồng thời là chủ tịch HĐQT theo một số nghiên cứu trước đây. Do đó, nghiên

cứu đưa biến giả vào để thực nghiệm một lần nữa kết quả trên và đánh giá sự ảnh

hưởng của biến đến tỷ lệ chi trả cổ tức cũng như sự khác biệt khi chia mẫu nam nữ

trong HĐQT.

3.2.3.12 CEO tenure

21

Số năm đảm nhiệm vị trí CEO của doanh nghiệp là CEO tenure, cho thấy phần

nào tầm quan trọng của thâm niên của CEO đối với vấn đề chi trả cổ tức của doanh

nghiệp dựa trên yếu tố giới tính của ban quản trị.

3.2.3.13 CEO ownership

CEO ownership là phần trăm cổ phần mà CEO nắm giữ, biến được đưa vào bài

nghiên cứu để phần nào biết được tác động của tính sở hữu của CEO đến với mức chi

trả cổ tức của doanh nghiệp.

22

Bảng 3.1 Ký hiệu và cách tính các biến trong mô hình

Tên biến Ký hiệu Cách tính

𝐶ổ 𝑡ứ𝑐 𝑐ℎ𝑖 𝑡𝑟ả

Biến phụ thuộc Các biến đo lường mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

𝑇ℎ𝑢 𝑛ℎậ𝑝 𝑟ò𝑛𝑔

Dividend/NI Dividend/NI =

𝐶ổ 𝑡ứ𝑐 𝑐ℎ𝑖 𝑡𝑟ả

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡à𝑖 𝑠ả𝑛

Dividend/TA Dividend/TA =

𝐶ổ 𝑡ứ𝑐 𝑐ℎ𝑖 𝑡𝑟ả 𝑚ỗ𝑖 𝑐ổ 𝑝ℎ𝑖ế𝑢

𝐺𝑖á 𝑚ỗ𝑖 𝑐ổ 𝑝ℎ𝑖ế𝑢

𝐶ổ 𝑡ứ𝑐 𝑐ℎ𝑖 𝑡𝑟ả

Dividend yield Dividend yield =

𝑆ố 𝑙ượ𝑛𝑔 𝑚ỗ𝑖 𝑐ổ 𝑝ℎ𝑖ế𝑢 𝑙ư𝑢 ℎà𝑛ℎ

Dividend per share DPS =

𝑇ℎ𝑢 𝑛ℎậ𝑝 𝑟ò𝑛𝑔

Dividend/Sales Dividend/Sales = 𝐶ổ 𝑡ứ𝑐 𝑐ℎ𝑖 𝑡𝑟ả

Biến độc lập Các biến đo lường đa dạng giới tính của HĐQT Fraction of female dirs. Female_Dirs. = 1, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT = 0, nếu doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT

Fraction of male indep. dirs. Male_Indep. = 1, nếu doanh nghiệp có thành viên nam độc lập trong HĐQT = 0, nếu doanh nghiệp không có thành viên nam độc lập trong HĐQT

Fraction of female indep. dirs Female_Indep. = 1, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ độc lập trong HĐQT = 0, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ độc lập trong HĐQT

Fraction of female insider dirs Female_Insider = 1, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ nội bộ trong HĐQT = 0, nếu doanh nghiệp có thành viên nữ nội bộ trong HĐQT

23

𝑁ợ 𝑛𝑔ắ𝑛 ℎạ𝑛+𝑁ợ 𝑑à𝑖 ℎạ𝑛

Biến kiểm soát

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡à𝑖 𝑠ả𝑛

𝐺𝑖á 𝑡ℎị 𝑡𝑟ườ𝑛𝑔 𝑐ổ 𝑝ℎ𝑖ế𝑢+𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡à𝑖 𝑠ả𝑛−𝐺𝑖á 𝑡𝑟ị 𝑠ổ 𝑠á𝑐ℎ 𝑐ổ 𝑝ℎ𝑖ế𝑢

= Leverage Leverage

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡à𝑖 𝑠ả𝑛

= Tobin’s Q Tobin’s Q

𝐿ợ𝑖 𝑛ℎ𝑢ậ𝑛 𝑠𝑎𝑢 𝑡ℎ𝑢ế

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡à𝑖 𝑠ả𝑛

𝑇𝑖ề𝑛 𝑣à 𝑡ươ𝑛𝑔 đươ𝑛𝑔 𝑡𝑖ề𝑛+𝐶ℎứ𝑛𝑔 𝑘ℎ𝑜á𝑛 𝑛𝑔ắ𝑛 ℎạ𝑛

= ROA ROA

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡à𝑖 𝑠ả𝑛−𝑇𝑖ề𝑛 𝑣à 𝑡ươ𝑛𝑔 đươ𝑛𝑔 𝑡𝑖ề𝑛−𝐶ℎứ𝑛𝑔 𝑘ℎ𝑜á𝑛 𝑛𝑔ắ𝑛 ℎạ𝑛

𝑇à𝑖 𝑠ả𝑛 ℎữ𝑢 ℎì𝑛ℎ

= Cash/Net assets Cash/Net assets

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑡à𝑖 𝑠ả𝑛

= PPE/TA PPE/TA

Ln(Tổng tài sản) Ln(TA) Ln(TA)

Board size Board size Tổng số thành viên trong HĐQT

Board independence Board independence Tỷ lệ thành viên độc lập trong HĐQT

Board age Board age Tuổi trung bình của tất cả thành viên trong HĐQT

Board tenure Board tenure Trung bình tổng số năm làm việc của tất cả thành viên trong HĐQT

CEO Chairman CEO_Chairman = 1, Nếu CEO cũng là chủ tịch HĐQT

= 0, Nếu CEO không là chủ tịch HĐQT

CEO tenure CEO tenure Số năm CEO đã được bổ nhiệm

CEO ownership CEO ownership Phần trăm vốn cổ phần CEO nắm giữ

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

24

3.3 Mô hình nghiên cứu

Để xác định mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi

trả cổ tức, nghiên cứu phân tích dựa theo mô hình sau đây:

Dividend payouti,t+1 = α + β x Fraction of female directorsi,t + γZi,t + Yeart + εi,t

Với:

Dividend payout: là biến phụ thuộc, là mức chi trả cổ tức

Fraction of female directors: là nhóm biến đo lường đa dạng giới tính trong

HĐQT bao gồm: Female_Dirs.; Male_Indep.; Female_Indep.; Female_Insider;

Female_tw

Z: là nhóm biến kiểm soát ảnh hưởng đến mức chi trả cổ tức đã được chứng

minh bằng các nghiên cứu trước đây bao gồm các biến sau: Leverage, Tobin’s Q,

ROA, Return volatility, Cash/Net assets, PPE/TA, Ln(TA), Board size, Board

independence, Board age, Age diversity, Board tenure, Tenure diversity, CEO

Chairman, CEO tenure, CEO ownership

Year: là hiệu ứng cố định theo năm

β : là hệ số hồi quy

3.4 Các bước thực hiện

Để trả lời cho những câu hỏi đã được đặt ra, nghiên cứu thực hiện kiểm định

mô hình theo những bước sau:

Đầu tiên, nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả cho toàn bộ mẫu và dùng kiểm

định t (t-test) cho hai mẫu để kiểm tra sự khác biệt về trung bình giữa hai mẫu doanh

nghiệp: mẫu doanh nghiệp có và không có thành viên nữ trong HĐQT; mẫu doanh

nghiệp chi trả cổ tức và doanh nghiệp không chi trả cổ tức. Từ đây, nghiên cứu biết

thêm về tổng thể mẫu có trung bình ra sao, độ lệch chuẩn như thế nào để có những

nhận định ban đầu về sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của

doanh nghiệp, từ đây dần đi đến những bước kế tiếp.

Thứ hai, nghiên cứu lập ma trận tương quan giữa các biến được sử dụng trong

mô hình để kiểm ra hiện tượng đa cộng tuyến. Mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa

hai biến độc lập với nhau sẽ dẫn đến hiện tượng đa công tuyến. Hiện tượng này làm

25

cho ước lượng của nghiên cứu trở nên không chính xác và thống kê t sẽ ít có ý nghĩ

hơn.

Thứ ba, nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy Pooled OLS để phân tích mối

quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh

nghiệp. Nghiên cứu sử dụng 6 hồi quy khác nhau về cách đo lường sự đa dạng giới

tính trong HĐQT và các biến kiểm soát được đưa vào nhằm có cái nhìn rõ hơn về

mối quan hệ mà mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

Cuối cùng, nghiên cứu kiểm định xem liệu mối quan hệ giữa thành viên nữ

trong HĐQT và mức chi trả cổ tức có bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh

nghiệp hay không. Liệu thành viên nữ trong HĐQT có sử dụng mức chi trả cổ tức như

một công cụ nhằm quản trị doanh nghiệp hay không thông qua sự so sánh mức chi trả

cổ tức giữa doanh nghiệp với những đặc điểm quản trị doanh nghiệp khác nhau.

26

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Thống kê mô tả

Bảng 2 là kết quả thống kê mô tả cho toàn bộ mẫu và kiểm định t (t-test) so

sánh sự khác biệt giữa hai mẫu dữ liệu nghiên cứu. Những cột bên trái của bảng 2

cho thấy sự khác biệt giữa mẫu doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT và mẫu

doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT; những cột bên phải bảng 2 là kết

quả của kiểm định t so sánh giữa mẫu doanh nghiệp có chi trả cổ tức và mẫu doanh

nghiệp không chi trả cổ tức. Nhìn chung, có sự khác biệt đáng kể giữa hai mẫu phụ

được nghiên cứu.

Trước tiên, nghiên cứu xem xét sự khác biệt giữa mẫu doanh nghiệp có thành

viên nữ trong HĐQT và không có thành viên nữ trong HĐQT. Có sự đối lập trong

những biến phụ thuộc của bài nghiên cứu. Sự hiện diện của thành viên nữ trong HĐQT

tương thích với biến thể hiện mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp cao hơn đối với

hai biến Dividend/TA và DPS. Tuy nhiên, đối với ba biến thể hiện mức chi trả cổ tức

khác là Dividend yield, Dividend/NI, Dividend/Sales thì trung bình mức chi trả cổ tức

tương ứng đối với mẫu có thành viên nữ trong HĐQT lại thấp hơn. Kết quả thống kê

có thể chưa đủ thuyết phục để ủng hộ cho giả thuyết ban đầu của bài nghiên cứu

nhưng cũng không bác bỏ hoàn toàn giả thuyết này.

Kết quả của những biến đo lường sự đa dạng giới tính trong HĐQT của mẫu

những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT cho thấy rằng thành viên nữ đa

số là thành viên độc lập với doanh nghiệp. Trung bình mẫu đối với biến Male_Indep.

cho thấy rằng mặc dù trong thời kỳ đổi mới nhưng thành viên nữ trong HĐQT vần

còn chiếm tỷ lệ không cao thông qua trung bình của thành viên nam độc lập trong

mẫu doanh nghiệp có thành viên nữ và không có thành viên nữ trong HĐQT lần lượt

là 0,9836 và 0,9917.

27

Mẫu

Toàn bộ

Mẫu doanh nghiệp

Mẫu doanh nghiệp

Mẫu doanh nghiệp

mẫu doanh nghiệp

có thành viên nữ

không có thành viên nữ

có chi trả cổ tức

doanh nghiệp

Biến

trong HĐQT

trong HĐQT

không chi trả

cổ tức

N=1092

N=609

N=483

N= 841

N= 251

Mean

S.d.

Mean

S.d.

Mean

S.d.

Diff

t-stat

Mean

S.d.

Mean

S.d.

Diff

t-stat

Dividend/TA

0,0318

0,0484

0,0336

0,0540

0,0294

0,0404

-0,0042

-1,4293

0,0413

0,0515

0,0000 0,0000

-0,0413

-12,6799

DPS

1261,8450 2374,6420 1389,2400 121,2199 1101,2160 1195,4640

-288,0246

-1,9934 1638,4480 2589,6160

0,0000 0,0000

-1638,4480

-10,0206

Dividend yield

0,0488

0,0502

0,0470

0,0020

0,0512

0,0023

0,0042

1,3679

0,0634

0,0484

0,0000 0,0000

-0,0634

-20,7294

Dividend/NI

0,6227

3,0529

0,5305

2,0270

0,7388

3,9861

0,2083

1,1200

0,8085

3,4576

0,0000 0,0000

-0,8085

-3,7035

Dividend/Sales

0,0386

0,0683

0,0377

0,0694

0,0397

0,0669

0,0020

0,4809

0,0501

0,0740

0,0000 0,0000

-0,0501

-10,7335

Female_Dirs.

0,5577

0,4969

1,0000

0,0000

0,0000

0,0000

-1,0000

0,0000

0,0986

0,1305

0,1442 0,1657

0,0456

4,5469

Female_Indep.

0,4478

0,4975

0,8030

0,0000

0,0000

0,3981

-0,8030

-44,3240

0,4233

0,4944

0,5299 0,5001

0,1066

2,9893

Female_Insider

0,2152

0,4112

0,3859

0,0000

0,0000

0,4872

-0,3859

-17,4050

0,2259

0,4184

0,1793 0,3844

-0,0466

-1,5782

Male_Indep.

0,9872

0,1126

0,9836

0,1272

0,9917

0,0907

0,0081

1,1870

0,9869

0,1137

0,9880 0,1089

0,0011

0,1392

Leverage

0,4898

0,2195

0,4758

0,2186

0,5074

0,2196

0,0316

2,3688

0,4821

0,2150

0,5156 0,2328

0,0335

2,1223

Tobin’s Q

1,1438

0,6163

1,2072

0,7362

1,0638

0,4057

-0,1434

-3,8433

1,2069

0,6554

0,9323 0,3952

-0,2746

-6,3031

ROA

0,0641

0,0769

0,0684

0,0729

0,0586

0,0815

-0,0098

-2,0866

0,0767

0,0707

0,0219 0,0819

-0,0548

-10,3778

Cash/Net assets

0,2424

0,6301

0,2020

0,2881

0,2935

0,8894

0,2424

1,9817

0,2530

0,6462

0,1923 0,5480

-0,0607

-1,0050

PPE/TA

0,1978

0,1873

0,2015

0,1959

0,1932

0,1760

-0,0083

-0,7277

0,2041

0,1886

0,1767 0,1815

-0,0275

-2,0416

Ln(TA)

27,8947

1,2399

28,0304

1,2221

27,7236

1,2423

-0,3068

-4,0897

27,9585

1,2509 27,6809 1,1799

-0,2776

-3,1250

5,7033

1,2937

5,8046

1,3486

5,5756

1,2103

-0,2290

-2,9156

5,7931

1,3138

5,4024 1,1770

-0,3907

-4,2315

0,6440

0,1823

0,6407

0,1813

0,6482

0,1838

0,0075

0,6734

0,6410

0,1786

0,6540 0,1944

0,0131

0,9951

Board size Board independence CEO Chairman

0,2802

0,4493

0,3054

0,4610

0,2484

0,4326

-0,0570

-2,0842

0,2699

0,4442

0,3147 0,4653

0,0448

1,3876

CEO tenure

15,6108

10,8185

16,0016

10,7793

15,1180

10,8590

-0,8836

-1,3410

16,5874

10,9933 12,3387 9,5260

-4,2488

-5,5339

Bảng 4.1 Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình

Nguồn: Kết quả từ STATA

28

Biến kiểm soát Leverage của mẫu doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT

thấp hơn so với mẫu doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT cho thấy rằng

thành viên nữ sẽ ít chấp nhận rủi ro hơn và thường sử dụng vốn cổ phần hơn nợ đúng

như nghiên cứu của Faccio và cộng sự (2016). Trung bình chỉ số ROA của doanh

nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT cũng cao hơn so với doanh nghiệp không có

thành viên nữ trong HĐQT, điều này hàm ý rằng doanh nghiệp có thành viên nữ trong

HĐQT có khả năng sử dụng tài sản hiệu quả hơn và có dự trữ tiền mặt thấp hơn thông

qua chỉ số Cash/Net assets. Trung bình biến chỉ tài sản hữu hình PPE/TA và biến chỉ

tài sản của doanh nghiệp Ln(TA) của doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT

cũng cao hơn so với doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT.

Kết quả thống kê những biến thể hiện đặc điểm quản trị doanh nghiệp cũng

mang lại những kết luận khác nhau. Những doanh nghiệp có thành viên nữ trong

HĐQT thường có quy mô HĐQT thể hiện qua biến Boardsize lớn hơn nhưng không

đáng kể so với mẫu doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT. Ngoài ra, tỷ

lệ những CEO kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT cũng như kinh nghiệm của CEO thể hiện

qua biến CEO_Chairman và CEO tenure cao hơn đối với doanh nghiệp có thành viên

nữ trong HĐQT. Tuy nhiên, doanh nghiệp không có thành viên nữ trong HĐQT lại có

trung bình tỷ lệ giám đốc độc lập cao hơn nhưng không đáng kể so với doanh nghiệp

có sự hiện diện của thành viên nữ trong HĐQT.

Tiếp đến, nghiên cứu xem xét những khác biệt trong trung bình giữa hai mẫu

doanh nghiệp có chi trả cổ tức và không chi trả cổ tức. Nhìn chung, mẫu những doanh

nghiệp có chi trả cổ tức thể hiện những đặc điểm quản trị doanh nghiệp hay đặc điểm

của doanh nghiệp tương tự như mẫu những doanh nghiệp có thành viên nữ trong

HĐQT. Điều này được thể hiện qua trung bình của biến thể hiện cơ hội tăng trưởng

của doanh nghiệp (Tobin's Q), biến thể hiện khả năng sử dụng tài sản của doanh

nghiệp (ROA), biến thể hiện dự trữ tiền mặt của doanh nghiệp (Cash/Net assets) và

biến thể hiện tài sản hữu hình của doanh nghiệp cũng như tổng tài sản của doanh

nghiệp (PPE/TA; Ln(TA)) của mẫu doanh nghiệp có chi trả cổ tức đều cao hơn so

với mẫu doanh nghiệp không chi trả cổ tức. Kết quả này càng làm rõ hơn việc doanh

29

nghiệp có chi trả cổ tức sẽ có cơ hội tăng trưởng cao hơn, hiệu quả sử dụng tài sản của

doanh nghiệp cao hơn, dự trữ tiền mặt cao hơn và tài sản của doanh nghiệp cũng ở

mức cao hơn doanh nghiệp không chi trả cổ tức. Biến đòn bẩy (Leverage) của doanh

nghiệp chi trả cổ tức thấp hơn tương ứng với mẫu doanh nghiệp chỉ có thành viên nữ

trong HĐQT.

Những biến thể hiện khả năng quản trị doanh nghiệp trong so sánh hai mẫu dữ

liệu này cũng tương tự nhau. Doanh nghiệp chi trả cổ tức có tổng số thành viên và

thành viên độc lập trong HĐQT nhiều hơn so với mẫu doanh nghiệp không chi trả cổ

tức. Trung bình biến thể hiện kinh nghiệm của CEO (CEO tenure) cũng cao hơn so

với doanh nghiệp không chi trả cổ tức. Tuy nhiên trung bình số thành viên kiêm nhiệm

của mẫu doanh nghiệp không chi trả cổ tức lại thấp hơn.

Kết quả thống kê những biến quan trọng đo lường giới tính của những thành

viên trong HĐQT có sự khác biệt rõ rệt. Doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT

và doanh nghiệp có thành viên nữ độc lập trong HĐQT có trung bình thấp hơn trong

doanh nghiệp có chi trả cổ tức. Ngược lại, trung bình thành viên nữ nội bộ trong HĐQT

cao hơn đối với mẫu những doanh nghiệp có chi trả cổ tức. Thành viên nam độc lập

trong HĐQT của doanh nghiệp chi trả cổ tức có trung bình cao hơn những doanh

nghiệp không chi trả cổ tức nhưng không đáng kể.

4.2 Phân tích tương quan

30

D

F

G

H

I

J

K

M

N

O

P

Q

S

B

C

E

L

R

A

Dividend/TA

A 1.000

Dividend yield

0.579

1.000

B

DPS

0.808

0.524

1.000

C

D

1.000

Dividend/NI

0.077

0.211

0.063

Dividend/Sales

0.657

0.498

0.480

0.078

1.000

E

F

Female_Dirs.

0.043

-0.041

0.060

-0.034

-0.015

1.000

G

Female_Indep.

0.055

-0.054

0.069

-0.018

-0.021

0.802

1.000

H

Male_Indep.

0.010

-0.013

-0.016

-0.019

0.040

-0.036

-0.045

1.000

I

Female_Insider

0.041

-0.004

0.035

-0.034

-0.008

0.466

0.044

-0.059

1.000

J

-0.385

-0.056

-0.150

0.024

-0.331

-0.072

-0.069

-0.059

-0.020

Leverage

K

0.508

-0.025

0.309

-0.013

0.235

0.116

0.137

0.021

0.141

1.000 -0.198

1.000

TOBIN'S Q

0.611

0.198

0.402

-0.035

0.375

0.063

0.059

0.021

0.094

-0.490

0.613

1.000

L

ROA

Cash/net assets M 0.424

0.092

0.274

-0.014

0.359

-0.072

-0.033

0.026

-0.087

-0.276

0.261

0.368

1.000

N

0.013

-0.059

-0.028

0.013

-0.009

0.022

-0.005

0.030

-0.015

-0.067

0.021

-0.008

-0.135

1.000

PPE/TA

O

-0.119

-0.113

0.016

-0.002

0.012

0.123

0.108

-0.009

0.039

0.334

0.134

-0.066

-0.146

0.060

1.000

Ln(TA)

P

0.050

-0.068

0.041

-0.055

0.123

0.088

0.080

0.106

0.039

-0.058

0.206

0.148

0.015

1.000

0.157

0.328

Q

0.111

0.016

0.076

-0.019

0.107

-0.020

0.152

0.255

-0.322

-0.137

0.134

0.128

0.153

-0.017

-0.010

0.071

1.000

-0.046

-0.039

-0.032

0.008

-0.059

0.063

0.045

-0.074

0.095

0.003

-0.023

-0.034

-0.051

-0.064

-0.016

-0.011

-0.196

1.000

Board size Board independence CEO_Chairman R

S

CEO tenure

0.166

0.099

0.134

0.001

0.101

0.041

0.048

-0.052

0.108

-0.031

0.214

0.157

0.026

0.060

0.069

0.033

-0.130

0.065

1.000

Bảng 4.2 thể hiện hệ số tương quan giữa các biến được sử dụng trong mô hình

Nguồn: Kết quả từ STATA

31

4.3 Kết quả hồi quy

4.3.1 Giới tính và tỷ lệ chi trả cổ tức

Bảng 4.3 Kết quả hồi quy mô hình bằng phương pháp OLS

OLS regressions Biến phụ thuộc: Dividend/TA (3) (4) (1) VARIABLES Female_Dirs. t-1 (0,00328) (0,00316) (5) 0,00644** (0,00316)

Female_Indep. t-1

Female_Insider t-1

Male_Indep. t-1

Leverage t-1 -0,01210 (0,00911) -0,01190 (0,00909) 0,00425 (0,00321) 0,00045 (0,00404) -0,01920 (0,01660) -0,01260 (0,00911)

TOBIN’S Q t-1 (0,00323) (0,00318) (0,00318)

ROA t-1 (0,03110) (0,03100) (0,03110) Cash/Net assets t-1

PPETA t-1

Ln(TA) t-1

Board size t-1

CEO tenure t-1

CEO_Chairman t-1 -0,01200 (0,00902) 0,02140*** 0,0207*** 0,020700*** 0,02060*** (0,00313) 0,16300*** 0,16300*** 0,16500*** 0,16400*** (0,03110) 0,01600*** 0,0159*** 0,01550*** 0,01590*** (0,00272) (0,00270) (0,00270) 0,01250 0,01280 0,010800 (0,00910) (0,00892) (0,00907) -0,00251* -0,00306** -0,00249* (0,00144) (0,00143) (0,00137) -0,00222* -0,00238* (0,00127) (0,00126) 0,01000 0,00951 (0,00901) (0,00999) 0,000294** 0,00029** (0,000147) (0,00015) -0,00189 -0,00169 (0,00362) (0,00360) CEO ownership t-1

Constant 0,08830** (0,04070)

Có 752 0,364

Year effects Observations R-squared

(2) 0,00673** 0,00621** 0,00637** (0,00316) Board independence t-1 0,02830*** 0,07990** 0,06780* (0,03700) Có 752 0,365 (0,00271) 0,01270 (0,00907) -0,00245* (0,00144) -0,00236* (0,00126) 0,01040 (0,00924) 0,00029** (0,00015) -0,00187 (0,00363) 0,00678 (0,01610) 0,06590* (0,03720) Có 752 0,365 (0,00244) Có 910 0,005

(0,03640) Có 752 0,358 Với *** đại diện cho mức ý nghĩa 1%; ** mức ý nghĩa 5%; * mức ý nghĩa 10%.

Nguồn: Kết quả từ STATA

32

Bảng 4.3.1 là kết quả hồi quy cho thấy mối quan hệ giữa thành viên nữ trong

HĐQT và tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp được đo bằng tỷ lệ giữa cổ tức và tổng

tài sản khi bỏ qua những vấn đề về nội sinh. Nghiên cứu chia ra phân tích mối quan

hệ này thành 5 hồi quy khác nhau, 5 hồi quy không chỉ khác nhau về cách đo thành

viên nữ trong HĐQT mà còn khác nhau về những biến kiểm soát được đưa vào. Hồi

quy (1) đo lường mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và biến giả YEAR.

Hồi quy (2) đến (6) bao gồm nhiều biến kiểm soát khác nhau. Hồi quy (2) bao gồm

những đặc điểm kiểm soát của doanh nghiệp là Leverage, TOBIN’S Q, ROA,

Cash/Net assets, PPE/TA, Ln(TA).

Hồi quy (3) bao gồm thêm những biến quản trị doanh nghiệp là Board size,

Board independence, CEO tenure, CEO_Chairman, CEO ownership. Hồi quy (5) bao

gồm những biến kiểm soát như hồi quy (3) tuy nhiên còn bao gồm thêm biến CEO

ownership (Tỷ lệ vốn cổ phần CEO nắm giữ). Hồi quy (4) bao gồm những biến kiểm

soát như hồi quy (3) tuy nhiên có sự phân biệt giữa thành viên nữ độc lập trong HĐQT

và thành viên nữ nội bộ trong HĐQT. Hồi quy (4) còn thêm biến Male_Indep. (các

thành viên độc lập nam trong HĐQT) như một biến kiểm soát bổ sung.

Biến thành viên nữ trong HĐQT (Female_Dirs.) có ý nghĩa thống kê và tương

quan cùng chiều với tỷ lệ chi trả cổ tức ở mức ý nghĩa 5% cho cả bốn hồi quy bao gồm

biến trên. Điều này chứng tỏ thành viên nữ trong HĐQT có tác động tích cực đối với

việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp thông qua hệ số tương quan lần lượt cho hồi quy

(1), (2), (3), (5) là 0,00673; 0,00621; 0,00637; 0,00644. Về mặt ý nghĩa kinh tế, hệ số

tương quan của hồi quy (2) cho rằng việc tăng 10% trong tỷ lệ nữ giám đốc sẽ làm

tăng 0,621% trong tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Điều này đúng như nghiên

cứu của Ye và cộng sự (2019) cho mẫu dữ liệu gồm 63.631 quan sát của 8.897 doanh

nghiệp từ 22 quốc gia từ năm 2000 đến năm 2013. Cả số lượng và tỷ lệ nữ giới trong

HĐQT đề có tương quan tỷ lệ thuận với mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Hay

nghiên cứu của Chen và cộng sự (2017) cũng cho rằng đa dạng giới tính trong HĐQT

làm cho tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp gia tăng. Nghiên cứu của Al-Amarnel

và cộng sự (2017) cũng cho rằng sự đa dạng giới tính trong HĐQT cũng làm cho mức

33

chi trả cổ tức của doanh nghiệp (cụ thể hơn trong nghiên cứu này là tiền mặt) cao hơn.

Nghiên cứu này cho rằng thành viên nữ sẽ hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhà đầu tư

tốt hơn trong những thị trường mới nổi và nhà đầu tư còn thiếu tính kiên nhẫn.

Hồi quy (4) cho thấy rằng thành viên nữ độc lập, thành viên nữ nội bộ cũng có

tương quan tích cực đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Tuy nhiên thành viên

nam độc lập lại có tác động tiêu cực đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp thông

qua hệ số tương quan là - 0,0192. Kết quả này ủng hộ cho giả thuyết nghiên cứu rằng

doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT có tác động tích cực đến mức chi trả cổ

tức của doanh nghiệp. Hơn nữa, mức chi trả cổ tức cũng bị ảnh hưởng bởi thành viên

nữ độc lập nhiều hơn thành viên nam độc lập.

Nhìn chung, kết quả của những hồi quy trên đã đưa ra những bằng chứng vô

cùng mạnh mẽ và nhất quán về việc tỷ lệ chi trả cổ tức tăng khi có sự đa dạng giới

tính trong HĐQT mà không phụ thuộc vào thời gian đo lường. Những kết quả này

cũng đưa đến kết luận cho câu hỏi của nghiên cứu rằng thành viên nữ có nhiều khả

năng sử dụng các khoản chi trả cổ tức cao như một thiết bị giám sát hơn so với những

đồng nghiệp nam.

Những biến kiểm soát của mô hình cũng có xu hướng ủng hộ cho nghiên cứu

của Rozeff (1982) và Easterbrook (1984) rằng cổ tức được sử dụng để giải ngân tiền

mặt cho cổ đông trong trường hợp doanh nghiệp không có cách chi trả cổ tức khác.

Thật vậy, biến Cash/ Net assets có tương quan cùng chiều và tác động mạnh mẽ đến

việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp trong cả bốn hồi quy bao gồm biến kiểm soát

này ở mức ý nghĩa 1%. Ngược lại, biến đòn bẩy Leverage, tính hữu hình của tài sản

PPE/TA lại không có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này.

Biến ROA có tương quan cùng chiều và tác động mạnh mẽ đến tỷ lệ chi trả cổ

tức ở mức ý nghĩa 1% với hệ số tương quan lần lượt cho hồi quy (2), (3), (4), (5) là

0,163; 0,163; 0,165; 0,164. Khi tăng 1% cho ROA thì tỷ lệ chi trả cổ tức sẽ tăng lần

lượt là 16,3%; 16,3%; 16,5%; 16,4%. Điều này cho thấy khi doanh nghiệp hoạt động

tạo ra càng nhiều lợi nhuận thì tỷ lệ chi trả cổ tức cho cổ đông càng cao. Kết quả này

34

phù hợp với nghiên cứu của Fama và Babiak (1968) về mối tương quan thuận chiều

giữa lợi nhuận và tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu còn cho thấy biến Tobin’s Q có tương quan cùng chiều và

tác động mạnh mẽ đến tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp ở mức ý nghĩa 1% với hệ

số tương quan lần lượt qua hồi quy (2); (3); (4); (5) là 0,0214; 0,0207; 0,0207; 0,0206.

Điều này chứng tỏ rằng cơ hội tăng trưởng của doanh nghiệp càng cao thì tỷ lệ chi trả

cổ tức của doanh nghiệp càng lớn.

Dựa vào kết quả của 4 trong 5 hồi quy còn cho thấy rằng biến tài sản Ln(TA)

có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 10%. Tài sản trong doanh nghiệp càng nhiều sẽ

làm cho tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng giảm thông qua hệ số tương quan

0,00306; -0,00249; -0,00251; -0,00245 lần lượt cho hồi quy (2); (3); (4); (5).

Những biến quản trị doanh nghiệp đưa đưa vào mô hình cũng ảnh hưởng đến

tỷ lệ chi trả cổ tức. Hai biến quản trị doanh nghiệp Board size thể hiện sức mạnh của

ban quản trị đối với mức chi trả cổ tức và CEO tenure thể hiện kinh nghiệm của CEO

đối với việc chi trả cổ tức đều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa lần lượt là 10% và

5% ở cả ba hồi quy (3); (4); (5). Trong đó có biến Board size có tương quan âm với

hệ số tương quan lần lượt là - 0,00238; -0,00222; -0,00236 và biến CEO tenure có

tương quan dương với hệ số tương quan lần lượt là 0,000294; 0,000290; 0,000291

theo kết quả của hồi quy (3); (4); (5). Điều này chứng tỏ việc doanh nghiệp càng có

nhiều thành viên trong HĐQT thì tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng thấp,

CEO càng có nhiều kinh nghiệm thì càng tác động làm cho mức chi trả cổ tức của

doanh nghiệp cao hơn. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Hu và Kumar (2004)

rằng CEO tenure có tương quan cùng chiều và có tác động mạnh mẽ đến mức chi trả

cổ tức của doanh nghiệp. Ngược lại, hai biến Board independence và CEO_Chairman

không có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu này.

Tóm lại, kết quả của mô hình đã trả lời cho câu hỏi đầu tiên của nghiên cứu rằng

sự đa dạng giới tính trong HĐTQ ảnh hưởng và có tương quan cùng chiều với mức

chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Ngoài ra, thành viên nữ trong HĐQT cũng coi mức

chi trả cổ tức của doanh nghiệp là thiết bị giám sát doanh nghiệp thông qua việc ảnh

35

hưởng nhiều hơn đến mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp dựa trên mẫu nghiên cứu

182 doanh nghiệp Việt Nam.

4.3.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp

Nghiên cứu chia toàn bộ mẫu doanh nghiệp ban đầu thành những mẫu nhỏ hơn

để xem xét tác động của quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ giữa sự đa dạng giới

tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có thành

viên nữ trong HĐQT có nhiều khả năng sử dụng các khoản chi trả cổ tức như một

công cụ quản trị doanh nghiệp thì thành viên nữ trong HĐQT sẽ tác động tích cực đến

mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp với những đặc điểm quản trị khách nhau như thế

nào?

Mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong

doanh nghiệp được phân tích theo ba biến quản trị doanh nghiệp là CEO_Chairman,

CEO tenure và Board independence. Toàn bộ mẫu được chia tách như bảng 4.3.2.

Biến phụ thuộc của mô hình là mức chi trả cổ tức tương ứng với biến Dividend/TA.

Tương tự như mô hình OLS đã sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa sự đa dạng

giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp, mô hình được sử dụng

ở phần này có cùng biến kiển soát cũng như hiệu ứng cố định theo năm.

36

Bảng 4.4 Bảng chia tách mẫu kiểm định vai trò của quản trị doanh nghiệp

Cách chia tách Tên mẫu Ký hiệu mẫu Mẫu được chia tách theo biến Quyền lực cá nhân của nhà quản lý

CEO_Chairman (1) Có Cao

Doanh nghiệp có CEO kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT

(2) Không Thấp

Doanh nghiệp có CEO không kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT (Bằng 1 khi CEO kiêm nhiện chủ tịch HĐQT và bằng 0 nếu ngược lại)

(3) Cao Cao CEO tenure

(4) Thấp Thấp (Thời gian CEO nhậm chức)

(5) Cao Thấp

Board independence

Doanh nghiệp có CEO tenure lớn hơn trung vị của CEO tenure toàn bộ mẫu Doanh nghiệp có CEO tenure nhỏ hơn hoặc bằng trung vị của CEO tenure toàn bộ mẫu Doanh nghiệp có Board independence lớn hơn trung vị của Board independence toàn bộ mẫu

(Tỷ lệ thành viên độc lập trong HĐQT) (6) Thấp Cao

Doanh nghiệp có Board independence nhỏ hơn hoặc bằng trung vị của Board independence toàn bộ mẫu

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

37

4.3.2.1 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO_Chairman

Bảng 4.5 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO_Chairman

CEO_Chairman

=1 =0

VARIABLES Female_Dirs t-1

Leverage t-1

TOBIN’S Q t-1

ROA t-1

Cash/Net assets t-1

PPETA t-1

Ln(TA) t-1

Board size t-1

Board independence t-1 (2) 0,00538 (0,00422) -0,00961 (0,01260) 0,02150*** (0,00508) 0,22000*** (0,04860) 0,01380*** (0,00323) 0,01370 (0,0116) -0,00098 (0,00194) -0,00374** (0,00167) 0,01660 (0,01310)

(1) 0,00743 (0,00478) -0,01270 (0,01460) 0,01460*** (0,00420) 0,09110* (0,05040) 0,04750*** (0,00983) 0,02880 (0,01760) -0,00473** (0,00213) -0,00018 (0,00202) 0,00635 (0,01110) -- -- CEO_Chairman t-1

CEO tenure t-1

Constant

0,00034 (0,00023) 0,12800** (0,05660) 0,000143 (0,00019) 0,02480 (0,04970)

Có 517 0,376 Có 175 0,431

Year effects Observations R-squared Với *** đại diện cho mức ý nghĩa 1%; ** mức ý nghĩa 5%; * mức ý nghĩa 10%.

Nguồn: Kết quả từ STATA

Bảng 4.3.1.1 là kết quả hồi quy mô hình OLS cho biến CEO_Chairman. Hệ số

tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

dương đối với cả hai mẫu (1) CEO kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT và (2) CEO không

kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT đều dương cho thấy tương quan tích cực của thành viên

38

nữ trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Tuy nhiên sự tích cực thể

hiện rõ hơn ở mẫu doanh nghiệp có CEO kiêm nhiệm chủ tịch HĐQT thông qua hệ

số tương quan 0,00743. Những biến kiểm soát của mô hình cũng có kết quả tương tự

như mô hình OLS cho mối quan hệ nghiên cứu quan tâm cho toàn bộ mẫu.

4.3.2.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO tenure

Bảng 4.6 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến CEO tenure

CEO tenure

Thấp (4)

VARIABLES Female_Dirs t-1

Leverage t-1 0,00572 (0,00526) 0,00317 (0,01570)

TOBIN’S Q t-1 0,03460***

ROA t-1 (0,00749) 0,09520* (0,04910)

Cash/Net assets t-1 0,02590***

PPETA t-1

Ln(TA) t-1

Board size t-1

Board independence t-1

CEO_Chairman t-1

CEO tenure t-1

Constant

Cao (3) 0,00833** (0,00422) -0,02630** (0,01200) 0,01480*** (0,00361) 0,23900*** (0,04600) 0,00815*** (0,00305) 0,00363 (0,01180) -0,00453** (0,00193) -2,61e-05 (0,00171) 0,01840 (0,01300) 0,00048 (0,00459) 0,00035 (0,00031) 0,11400** (0,04950) (0,00563) 0,02200 (0,01560) -0,00231 (0,00255) -0,00239 (0,00214) 0,00393 (0,01440) -0,00472 (0,00642) 0,00019 (0,00061) 0,04790 (0,06420)

Có 309 0,533 Có 369 0,248

Year effects Observations R-squared Với *** đại diện cho mức ý nghĩa 1%; ** mức ý nghĩa 5%; * mức ý nghĩa 10%.

Nguồn: Kết quả từ STATA

39

Hồi quy (3) đại diện cho mẫu doanh nghiệp có số năm nhậm chức của CEO

cao hơn trung vị của toàn bộ mẫu và hồi quy (4) đại diện cho mẫu doanh nghiệp có

số năm nhậm chức của CEO thấp hơn hoặc bằng trung vị của toàn bộ mẫu doanh

nghiệp. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ doanh nghiệp có CEO tenure cao hơn trung vị

có tương quan cùng chiều và ảnh hưởng mạnh mẽ đến tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh

nghiệp. Điều này thể hiện rằng doanh nghiệp có CEO mang quyền lực cá nhân cao

(có kinh nghiệm cao) sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT

và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp thể hiện qua hệ số tương quan là 0,00833 ở

mức ý nghĩa 5%.

4.3.2.3 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên biến đặc điểm Board

independence

40

Bảng 4.7 Vai trò quản trị doanh nghiệp dựa trên biến Board independence

Board independence

Cao (5)

VARIABLES Female_Dirs t-1

Leverage t-1 Thấp (6) 0,00190 (0,00324) -0,01790* (0,00923)

TOBIN’S Q t-1 0,02100*** (0,00481)

ROA t-1 0,13000*** (0,03040)

Cash/Net assets t-1 0,03890***

PPETA t-1

Ln(TA) t-1

Board size t-1

Board independence t-1

CEO_Chairman t-1

CEO tenure t-1

Constant

0,01310* (0,00703) 0,01160 (0,02160) 0,02400*** (0,00731) 0,19500** (0,08010) 0,01480*** (0,00442) 0,01830 (0,02380) -0,00162 (0,00278) -0,00335 (0,00234) 0,03130 (0,04160) -0,00272 (0,00897) 0,000306 (0,00035) 0,01080 (0,08240) (0,00766) 0,01670** (0,00840) -0,00269 (0,00171) -0,00174 (0,00163) 0,00859 (0,01270) 0,00392 (0,00357) 0,00028* (0,00014) 0,07200 (0,04480)

Có 302 0,323 Có 319 0,445

Year effects Observations R-squared Với *** đại diện cho mức ý nghĩa 1%; ** mức ý nghĩa 5%; * mức ý nghĩa 10%.

Nguồn: Kết quả từ STATA

Hồi quy (4) đại diện cho mẫu doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên độc lập trong

HĐQT cao hơn trung vị của toàn bộ mẫu và hồi quy (5) đại diện cho mẫu doanh

nghiệp có tỷ lệ thành viên độc lập trong HĐQT thấp hơn hoặc bằng trung vị của toàn

bộ mẫu. Kết quả hồi quy cho thấy chỉ thành viên nữ trong HĐQT đối với mẫu doanh

nghiệp có Board independence cao hơn trung vị (hồi quy (5)) có tương quan cùng

41

chiều với mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp và có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa

10%. Điều này chứng tỏ mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và mức chi trả

cổ tức của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi tính độc lập của HĐQT thể hiện ở đây là

tính độc lập cao.

Kết quả của 6 hồi quy trên cho thấy rằng mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính

trong HĐQT và mức chi trả cổ tức bị ảnh hưởng bởi số năm nhậm chức của CEO và

tính độc lập của HĐQT. Cụ thể hơn, mối tương quan thuận chiều giữa sự đa dạng

giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp cho những doanh

nghiệp có số năm nhậm chức của CEO cao và những doanh nghiệp có tính độc lập

của HĐQT cao. Thiết bị theo dõi cổ tức mạnh hơn khi CEO mạnh hơn và HĐQT có

sự hiện diện của thành viên nữ được giám sát chặt chẽ hơn những doanh nghiệp có

HĐQT chỉ bao gồm thành viên nam. Những kết quả này ủng hộ cho giả thuyết của

nghiên cứu rằng thành viên nữ trong HĐQT sẽ sử dụng mức chi trả cổ tức như thiết

bị giám sát doanh nghiệp nhiều hơn những thành viên nam.

4.3.3 Kiểm định tính vững của mô hình

Khi thay biến phụ thuộc của mô hình thành biến khác cụ thể ở đây là biến DPS

thì kết quả nghiên cứu vẫn giữ nguyên và làm tăng tính vững của mô hình.

42

Bảng 4.8 Bảng kiểm định tính vững của mô hình

(4)

VARIABLES Female_Dirs. t-1 (1) 249.1*** (87.29) (2) 188.0** (83.89) (3) 183.3** (81.51) (5) 177.9** (81.57)

Female_Indep. t-1

Female_Insider t-1

Male_Indep. t-1

Leverage t-1

TOBIN’S Q t-1 275.1 (243.6) 261.1** (112.7) 128.4 (82.79) 77.03 (104.7) -501.8 (423.2) 263.7 (244.0) 251.3** (114.2)

ROA t-1 (951.1) (955.8)

Cash/Net assets t-1

PPETA t-1

Ln(TA) t-1

Board size t-1

CEO tenure t-1

CEO_Chairman t-1

Board independence t-1

CEO ownership t-1

Constant -848.0 (1,047)

1,070*** (65.09) Có 910 0.009 -1,176 (961.9) Có 752 0.324 -1,360 (949.1) Có 752 0.368 752 0.367

290.2 294.7 (243.7) (247.4) 265.3** 327.5*** (112.7) (113.3) 8,213*** 8,027*** 8,078*** 7,964*** (951.7) (978.1) 399.9*** 458.4*** 456.3*** 450.1*** (128.6) (131.1) (129.6) (128.5) -383.2 -469.1* -389.9 -388.4 (237.7) (240.8) (238.4) (237.8) 54.53 45.93 56.55 57.01 (36.86) (36.16) (36.96) (36.84) -81.64** -75.62** -79.55** (33.44) (33.59) (33.42) -17.09 86.50 50.56 (238.4) (243.5) (260.6) 24.95*** 24.68*** 25.16*** (3.804) (3.814) (3.803) 3.333 -22.77 -12.24 (93.62) (93.44) (92.94) -554.2 (414.4) -1,206 (955.6) Có Year effects 752 Observations 0.369 R-squared Với *** đại diện cho mức ý nghĩa 1%; ** mức ý nghĩa 5%; * mức ý nghĩa 10%.

Nguồn: Kết quả từ STATA

43

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

5.1 Kết luận

Có lẽ sự nhạy bén cũng như những cẩn trọng trong cách làm việc của nữ giới

đã được thu hút trong môi trường kinh tế hiện tại. Trong thời đại ngày càng đổi mới,

phụ nữ hiện đại đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong nền kinh tế nói riêng và

trong toàn xã hội nói chung. Vấn đề này tại Việt Nam ngày càng được quan tâm hơn

vì Việt Nam đang dần chuyển mình từ đất nước có chế độ phong kiến trọng nam

khinh nữ sang một đất nước tôn trọng quyền bình đẳng giới hơn. Đặc biệt là vấn đề

liên quan đến nữ giới trong HĐQT và quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Trả lời cho

câu hỏi đầu bài rằng liệu nữ giới có đóng một vai trò quan trọn trong doanh nghiệp

thì câu trả lời hiện tại sau khi đã nghiên cứu là: nữ giới thực sự đóng một vai trò quan

trọng trong doanh nghiệp thông qua nghiên cứu về “Sự đa dạng giới tính trong hội

đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt Nam”. Rozeff (1982) và

Easterbrook (1984) là những nghiên cứu đầu tiên đề xuất về vai trò quản trị doanh

nghiệp đối với việc chi trả cổ tức, theo đó nghiên cứu về việc chi trả cổ tức là một

biện pháp để giảm thiểu vấn đề dòng tiền tự do của Jensen (1986). Kết quả nghiên cứu

thông qua mô hình OLS đã đưa đến kết luận rằng sự đa dạng giới tính trong HĐQT

có tương quan cùng chiều với mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Ngoài ra, cũng như

nghiên cứu của Adams và Ferreira (2009), nghiên cứu cũng tìm ra bằng chứng ủng

hộ rằng các thành viên nữ độc lập làm tăng cường độ giám sát của HĐQT và từ đây

đưa đến kết luận rằng doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT có nhiều khả năng

sử dụng các khoản chi trả cổ tức cao như một thiết bị quản trị doanh nghiệp hơn những

doanh nghiệp chỉ có thành viên nam. Nghiên cứu còn tìm ra rằng mối quan hệ giữa

sự đa dạng giới tính trong HĐQT còn bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh

nghiệp là số năm nhậm chức của CEO cao và tính độc lập của HĐQT cao.

Về phía các biến kiểm soát, nghiên cứu đưa ra kết quả rằng doanh nghiệp càng

có cơ hội tăng trưởng cao thì mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng cao thông qua

mối tương quan thuận chiều giữa khả năng tăng trưởng của doanh nghiệp (Tobin’s

44

Q) và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có khả năng sinh lời trên

tài sản càng cao thì mức chi trả cổ tức càng cao thông qua biến ROA có tương quan

cùng chiều với mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

Về phía những biến quản trị doanh nghiệp, nghiên cứu đưa ra kết luận rằng

doanh nghiệp càng có nhiều thành viên trong HĐQT thì mức chi trả cổ tức của doanh

nghiệp càng thấp thông qua mối tương quan ngược chiều giữa biến Board size và

mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có CEO càng nhiều kinh nghiệm

thì mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng cao thông qua mối tương quan cùng chiều

giữa biến CEO tenure và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.

Tóm lại, kết quả nghiên cứu khẳng định rõ vai trò của nữ giới trong HĐQT

hay ở cấp lãnh đạo, điều này là tiền đề giúp nữ giới trở nên quan trọng hơn, xóa bỏ ý

nghĩ phong kiến về việc trọng nam khinh nữ tại Việt Nam. Kết quả còn có thể đóng

vai trò là bàn đạp vững chắc cho nữ giới vươn lên những vị trí cao hơn trong doanh

nghiệp và khẳng định chính bản thân mình trong nền kinh tế đổi mới.

5.2 Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu còn có những hạn chế như sau:

 Đầu tiên, việc thu thập số liệu là bằng tay nên không thể nghiên cứu tất cả các

doanh nghiệp trên sàn HOSE.

 Thứ hai, nghiên cứu mô hình không thể sử dụng biến Eindex vì đây là chỉ số

mới mà hiện tại ở Việt Nam chưa có nên nghiên cứu phải sử dụng các biến

khác thay thế.

 Thứ ba, thời gian nghiên cứu từ năm 2013 – 2018 còn ngắn, chưa bao hàm

được những thay đổi qua từng thời kỳ.

 Thứ tư, nghiên cứu chưa bao hàm hết tất cả các biến thể hiện đặc điểm của

đa dạng giới tính trong doanh nghiệp.

45

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

1. Đinh Ngọc Tú, 2016. Ảnh hưởng của giới tính nữ trong Hội đồng quản trị

và Ban giám đốc đến hành vi điều chỉnh lợi nhuận – Nghiên cứu thực

nghiệm tại các công ty niêm yết trên sàn chứng khoán TP. HCM. Luận văn

Thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Hoàng Cẩm Trang, Võ Văn Nhị, 2014. Ảnh hưởng của thành viên nữ trong

Hội đồng quản trị đến hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết. Tạp chí

phát triển kinh tế, số 290, trang 61-75.

3. Nguyễn Hữu Tài, 2018. Ảnh hưởng của giới tính nữ trong Hội đồng quản

trị đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam. Luận văn Thạc

sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

4. Quốc Hội, 2006, Luật bình đẳng giới

5. Trần Đặng Vĩnh Hảo, 2014. Sự đa dạng giới tính trong Hội đồng quản trị

doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp – Bằng chứng từ Việt

Nam. Luận văn Thạc sĩ kinh tế. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

DANH MỤC TÀI LIỆU TIẾNG ANH

1. Adams, R., Ferreira, D., 2009. Women in the boardroom and their

impact on governance and performance. The Journal of Financial

Economics. 94, 291-309.

2. Ahern, K., Dittmar, A., 2012. The changing of the boards: The impact

on firm valuation of mandated female board representation. Quarterly

Journal of Economics. 128, 137-197.

46

3. Chen, G.L., Crossland, C., Huang, S., 2016. Female board

representation and corporate acquisition intensity. Strategic

management journal 37, 303-313.

4. Chen, Jie, Leung, Woon Sau, Goergen, Marc, 2017. The

impact of board gender composition on dividend payouts,

Journal of Corporate Finance 43,86-105.

5. Easterbrook, F., 1984. Two agency-cost explanations of dividends.

American Economic Review. 74, 650- 659.

6. Faccio, M., Marchica, M.T., Mura, R., 2016. CEO gender, corporate

risk-taking, and the efficiency of capital allocation. Journal of

Corporate Finance. 39, 193-209.

7. Gul, F.A., Srinidhi, B., Ng, A.C., 2011. Does board gender

diversity improve the informativeness of stock prices? Journal

of Accounting and Economics. 51, 314-338.

8. Hu, A., Kumar, P., 2004. Managerial entrenchment and payout policy.

Journal of Financial and Quantitative Analysis. 39, 759-790.

9. Jensen, M.C., 1986. Agency costs of free cash flow, corporate

finance, and takeovers. The American Economic Review. 76, 323-

329.

10. Lihong Cao, 2017. Foreign institutional investors and dividend

policy: Evidence from China. International Business Review. 26(5),

816–827.

11. Matsa, D., Miller, A., 2011. Chipping away at the glass ceiling:

Gender spillovers in corporate leadership. The American

Economic Review. 101, 635-639.

12. Matsa, D.A., Miller, A.R., 2013. A female style in corporate

47

leadership? Evidence from quotas. Am. Econ. The Journal of Applied

Economics. 5, 136-169.

13. Miller, T., Triana, M.D.C., 2009. Demographic diversity in the

boardroom: Mediators of the board diversity-firm performance

relationship. The Journal of Applied Economics. 46, 755-786.

14. Rozeff, M.S., 1982. Growth, beta and agency costs as determinants of

dividend payout Ratios. Journal of Financial Services Research. 3, 249-

259.

15. Sharma, 2011. Independent directors and the propensity to pay dividends.

Journal of Corporate Finance. 17(4), 1001–1015.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Thống kê mô tả cho toàn bộ mẫu, mẫu doanh nghiệp có/ không có thành

viên nữ trong HĐQT, mẫu doanh nghiệp chi trả/ không chi trả cổ tức

Nguồn: Kết quả mô hình từ STATA

Phụ lục 2: Hồi quy OLS kiểm định mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong

HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả mô hình từ STATA

Phụ lục 3: Hồi quy OLS cho ảnh hưởng của vai trò quản trị doanh nghiệp lên mối

quan hệ giữa đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh

nghiệp

Nguồn: Kết quả mô hình từ STATA

Phụ lục 4: Kiểm định tính vững của mô hình

Nguồn: Kết quả mô hình từ STATA