Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA

DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA

DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính Ngân hàng

Mã số: 60340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS TRẦN NGỌC THƠ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng học viên

với sự hướng dẫn và giúp đỡ của GS.TS Trần Ngọc Thơ.

Những số liệu thống kê được lấy từ nguồn đáng tin cậy. Nội dung và

kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa từng được công bố trong bất cứ

công trình nghiên cứu nào.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 05 năm 2015

Tác giả

Trần Đặng Vĩnh Hảo

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1

1.1

Lý do nghiên cứu ............................................................................................ 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và các vấn đề nghiên cứu .............................................. 2

1.3

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 2

1.4

Ý nghĩa của bài nghiên cứu ............................................................................. 3

1.5

Bố cục bài nghiên cứu ..................................................................................... 4

CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM ...................... 6

2.1

Khái quát sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp ...... 6

2.1.1 Quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ............... 6

2.1.2 Nhận định về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu

quả hoạt động doanh nghiệp .................................................................................. 16

2.2

Các bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong

HĐQT và giá trị của doanh nghiệp ............................................................................ 18

2.2.1 Các bằng chứng mang kết quả tích cực hoặc có tác động đáng kể ........... 18

2.2.2 Các bằng chứng mang kết quả không có tác động ................................... 22

2.2.3 Lý do dẫn đến các ý kiến trái chiều trong các nghiên cứu trước đây ....... 23

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 24

3.1

Dữ liệu và mô tả biến .................................................................................... 24

3.1.1 Nguồn dữ liệu ........................................................................................... 24

3.1.2 Mô tả các biến ........................................................................................... 24

3.2 Mô hình định lượng ....................................................................................... 27

3.2.1 Phương trình ước lượng ............................................................................ 27

3.2.2 Phương pháp định lượng ........................................................................... 28

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 32

4.1

Hồi quy cho toàn mẫu ................................................................................... 32

4.1.1 Thống kê mô tả biến cho toàn mẫu ........................................................... 32

4.1.2 Tương quan giữa các biến cho toàn mẫu .................................................. 34

4.1.3 Kết quả hồi quy cho toàn mẫu .................................................................. 36

4.2

Tóm tắt .......................................................................................................... 60

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN ......................................................................................... 62

5.1

Kết luận về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT ở Việt

Nam

....................................................................................................................... 62

5.2

Giải thích nguyên nhân cho kết quả thực nghiệm ......................................... 63

5.3

Đóng góp của bài nghiên cứu ........................................................................ 64

5.4

Thảo luận thêm .............................................................................................. 65

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết Từ gốc Ý nghĩa tắt

Hội đồng quản trị Bộ phận điều hành doanh nghiệp, có HĐQT

vị trí cao nhất, quyết định hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp

The Organization for OECD

Economic Cooperation and Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

Development

Chief Executive Officer Giám đốc điều hành CEO

World Trade Organization Tổ chức Thương mại Thế giới WTO

Financial Times Stock FTSE là chỉ số của các công ty có giá FTSE

Exchange trị vốn hóa lớn nhất được niêm yết

trên LSE (chỉ số FTSE 100)

Hồng Kông Stock Sở giao dịch chứng khoán Hồng HKEx

Exchange Kông

London Stock Exchange Sở giao dịch chứng khoán London LSE

Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên UNIDO United Nations Industrial

Development Organization Hợp Quốc

World Bank Ngân hàng Thế giới WB

Asian Development Bank Ngân hàng Phát triển Châu Á ADB

General Method of Phương pháp hồi quy/ước lượng để GMM

Moments xác định thông số mô hình

Return On Assets Tỷ lệ lợi nhuận trên tài sản ROA

Return On Investments Tỷ lệ lợi nhuận trên đầu tư ROI

Return On Equity Tỷ lệ lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu ROE

Return On Sales Tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu ROS

Return On Invested Capital Tỷ lệ lợi nhuận trên vốn đầu tư ROIC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Mô tả các biến ...................................................................................... 26

Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến....................................................................... 32

Bảng 4.2 Tương quan các biến trong toàn mẫu ................................................... 35

Bảng 4.3 Hồi quy mô hình 1 đối với biến DWOMAN........................................ 37

Bảng 4.4 Hồi quy mô hình 2 đối với biến DWOMAN........................................ 41

Bảng 4.5 Hồi quy mô hình 1 đối với biến PWOMEN ......................................... 44

Bảng 4.6 Hồi quy mô hình 2 đối với biến PWOMEN ......................................... 47

Bảng 4.7 Hồi quy mô hình 1 đối với biến BLAU ................................................ 49

Bảng 4.8 Hồi quy mô hình 2 đối với biến BLAU ................................................ 53

Bảng 4.9 Hồi quy mô hình 1 đối với biến SHANNON ....................................... 55

Bảng 4.10 Hồi quy mô hình 2 đối với biến SHANNON ..................................... 58

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 Lý do nghiên cứu

Một doanh nghiệp hoạt động có thật sự hiệu quả, chính sách đưa ra có hợp lý chịu

tác động của rất nhiều yếu tố. Các yếu tố này có thể xem xét dưới nhiều góc độ:

Dưới góc độ hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như các chỉ tiêu doanh thu,

chi phí, các chính sách sáp nhập – mua lại (M&A), marketing hay quản lý doanh

nghiệp...; dưới góc độ quản trị chiến lược, đó lại là các nhận định phát triển trong

tương lai, các quyết định đầu tư ngắn hạn và dài hạn, chiến lược tài trợ...; dưới góc

độ ngành, các yếu tố đó chính là các chính sách của đối thủ cùng ngành, nhu cầu

của khách hàng hay khả năng tiếp cận thị trường… Khi xem xét về thành viên trong

HĐQT, kết quả hoạt động của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của các yếu tố như tính

cách, tuổi tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giới tính… Xét về giới tính,

cụ thể một nhà quản trị nam và một nhà quản trị nữ nếu có cùng một trình độ học

vấn, cùng số năm kinh nghiệm làm việc, cùng một độ tuổi nhưng trước một vấn đề

sẽ có thể đưa ra các cách nhìn nhận và giải quyết hoàn toàn khác nhau.

Ngoài ra, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu xem xét sự tác động của đa dạng giới

tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp nhưng chưa tìm được một bài nghiên cứu

nào phù hợp cho Việt Nam, một số nghiên cứu tại Việt Nam với mẫu dữ liệu còn

khá hạn chế, chưa đại diện cho tổng thể các doanh nghiệp cũng như bối cảnh nghiên

cứu có sự khác biệt so với hiện nay. Bài nghiên cứu kỳ vọng việc có thêm nhiều

nghiên cứu để đưa ra kết luận chính xác hơn cho vấn đề đa dạng giới tính trong

HĐQT của doanh nghiệp Việt Nam ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp. Bên cạnh

đó các nghiên cứu trước đây vẫn còn bỏ sót một số biến có khả năng đại diện cho sự

đa dạng giới tính và chưa giải quyết được vấn đề nội sinh trong mô hình. Cuối cùng,

bài nghiên cứu cũng mong muốn tìm hiểu liệu nhân tố nào của doanh nghiệp sẽ làm

tăng số lượng thành viên nữ trong HĐQT như quy mô doanh nghiệp, giá trị doanh

nghiệp… Từ những lý do đó đã thúc đẩy bài nghiên cứu nghiên cứu đề tài “Sự đa

dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp – Bằng chứng từ Việt Nam” với kỳ vọng giải quyết được các vấn đề về lý

thuyết cũng như thực nghiệm nêu trên.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và các vấn đề nghiên cứu

Xuất phát từ các lý do nghiên cứu, mục tiêu của bài viết này nhằm tìm hiểu mối

quan hệ nhân quả giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của

doanh nghiệp bằng cách trả lời hai câu hỏi:

Câu hỏi thứ nhất: Các vấn đề liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT như:

Sự tham gia của thành viên nữ trong HĐQT, số lượng thành viên nữ… có tác động

như thế nào đến giá trị doanh nghiệp?

Câu hỏi thứ hai: Có hay không sự ảnh hưởng của giá trị doanh nghiệp đến sự tham

gia của các thành viên nữ trong HĐQT doanh nghiệp? Nếu giá trị doanh nghiệp

không ảnh hưởng lên sự hiện diện của các thành viên nữ trong HĐQT thì yếu tố nào

của doanh nghiệp tác động đến vấn đề này?

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp những bằng chứng mới về mối quan hệ giữa sự đa dạng

giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng như tình hình

tài chính của doanh nghiệp, mở rộng các nghiên cứu trước đây ở một số khía cạnh

quan trọng liên quan đến phương pháp thực nghiệm, bao gồm cả việc giải quyết các

vấn đề nội sinh trong mối quan hệ này. Như đã trình bày, bài nghiên cứu được tiến

hành trên 281 doanh nghiệp, với 1.124 quan sát từ năm 2010 – 2013 với tất cả 9

biến bao gồm 4 biến đại diện cho sự đa dạng giới tính, 4 biến kiểm soát và biến giá

trị doanh nghiệp Tobin’s Q. Bài nghiên cứu sẽ xem xét tác động lẫn nhau giữa

Tobin’s Q và 4 biến đại diện giới tính, bên cạnh đó cũng đồng thời nhìn nhận liệu

một doanh nghiệp có quy mô lớn, số lượng thành viên HĐQT nhiều… có ảnh

hưởng thế nào đến sự hiện diện và số lượng của thành viên nữ trong HĐQT.

Bốn biến đại diện cho sự đa dạng giới tính được xem như 4 phương pháp tính toán

thay thế nhau trong phương trình. Một là biến giả đại diện cho sự hiện diện của

thành viên nữ trong HĐQT; hai là tỷ lệ thành viên nữ trên tổng số thành viên trong

HĐQT; biến thứ ba và thứ tư lần lượt là chỉ số đa dạng giới tính BLAU (Blau

Index) và SHANNON (Shannon Index). Mô hình nghiên cứu sử dụng dữ liệu bảng

(panel data) được hồi quy theo 3 cách: Phương pháp bình phương nhỏ nhất (Panel

Least Squares), hiệu ứng cố định (Fixed Effect) và hiệu ứng ngẫu nhiên (Random

Effect). Sau đó, nhằm tìm hiểu xem phương pháp hồi quy nào là phù hợp nhất trong

3 phương pháp trên, bài nghiên cứu thực hiện 2 kiểm định là Kiểm định Lagrange

Multiplier hay LM Test (Breusch và Pagan, 1980) và Kiểm định Hausman hay

Hausman Test (Hausman, 1978).

Đầu tiên để giải quyết câu hỏi thứ nhất, bài nghiên cứu hồi quy phương trình giá trị

doanh nghiệp cho toàn mẫu để xem xét tác động của sự đa dạng giới tính trong

HĐQT đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp của các doanh nghiệp đang niêm

yết trên sàn chứng khoán tại Việt Nam. Sau đó đối với câu hỏi thứ hai, một phương

trình ngược lại được thiết lập với biến phụ thuộc là 4 biến thay thế nhau đại diện

cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT và xem xét lần lượt tác động của Tobin’s Q

lên các biến này. Từ kết quả hồi quy của 2 phương trình đó, ta có thể đưa ra câu trả

lời cho các câu hỏi đã nêu ở phần trên.

Để giải quyết vấn đề nội sinh liên quan đến mối quan hệ giữa đa dạng giới tính và

giá trị doanh nghiệp, bài nghiên cứu tiếp cận các biến công cụ (ROA, số lượng

thành viên HĐQT), sử dụng phương pháp 2SLS

1.4 Ý nghĩa của bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp không có

tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp, mà thay vào đó các biến quy mô doanh

nghiệp, ROA có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp. Trong khi đó ở chiều

ngược lại, điều thu hút các nhà quản trị nữ làm việc trong một doanh nghiệp không

phải do giá trị doanh nghiệp quyết định mà chịu ảnh hưởng từ số lượng thành viên

trong HĐQT, quy mô doanh nghiệp… Từ những kết quả thực nghiệm đạt được, bài

nghiên cứu lý giải nguyên nhân và những vấn đề có liên quan hỗ trợ cho kết quả

nghiên cứu.

Sau khi đưa ra các kết luận như trên, bài nghiên cứu có thể đề xuất một số biện

pháp để có thể làm tăng giá trị doanh nghiệp và cân bằng giới tính trong HĐQT của

doanh nghiệp… Ngoài ra, ở khía cạnh rộng hơn, vĩ mô hơn như xem xét chính sách,

quy định của doanh nghiệp hay của quốc gia về vấn đề này.

1.5 Bố cục bài nghiên cứu

Bố cục trong bài nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: GIỚI THIỆU. Phần này trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu và các vấn

đề nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ lược

kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa.

Chương 2: LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM. Trong phần này, bài

nghiên cứu sẽ trình bày nền tảng lý thuyết cơ bản về vai trò của sự đa dạng giới tính

trong doanh nghiệp theo dẫn chứng của một số quốc gia trên thế giới; tiếp đến là

giới thiệu về một vài bài nghiên cứu đã có những đóng góp đáng kể cho đề tài

nghiên cứu về sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp; sau cùng là phân tích hướng

nghiên cứu tại Việt Nam và dự đoán kết quả cho phân tích định lượng từ các doanh

nghiệp Việt Nam.

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trong phần này, tất cả các biến sẽ

được mô tả và giải thích cụ thể; sau đó bài nghiên cứu sẽ trình bày 2 phương trình

chính trong mô hình định lượng và giới thiệu phương pháp 2SLS giải quyết vấn đề

nội sinh.

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả

kiểm định và hồi quy, từ đó thảo luận về mối quan hệ giữa đa dạng giới tính trong

HĐQT và giá trị của doanh nghiệp. Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các

bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu.

Chương 5: KẾT LUẬN. Ở phần cuối này bài nghiên cứu sẽ tóm tắt lại toàn bộ kết

quả nghiên cứu trên lý thuyết lẫn thực nghiệm, giải thích ngắn gọn nguyên nhân,

đồng thời nêu lên một số hạn chế trong bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong

tương lai cho đề tài này.

CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM

2.1 Khái quát sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp

2.1.1 Quản trị doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Quan niệm và nội dung của quản trị doanh nghiệp ở các quốc gia là khác nhau.

Điều này do sự khác nhau về nguồn gốc thể chế luật pháp, đặc tính quốc gia, văn

hóa và trình độ phát triển. Vì vậy, có nhiều định nghĩa về quản trị doanh nghiệp.

Theo Cadbury (1992) thì quản trị doanh nghiệp là hệ thống doanh nghiệp quản lý và

kiểm soát. Ngoài ra, quản trị doanh nghiệp là một tập hợp các cơ chế kiểm soát bên

trong và bên ngoài được thiết kế để các cổ đông thực hiện việc giám sát một công ty

nhằm tối đa hóa giá trị công ty và đảm bảo rằng công ty tạo ra lợi nhuận dựa trên cổ

phần đóng góp của các cổ đông (Berle & Means, 1932; Tirole, 2001; Williamson,

1984). Bên cạnh đó quản trị doanh nghiệp là một hệ thống các nguyên tắc và thông

lệ dựa vào đó để tổ chức và quản lý doanh nghiệp với mục đích là duy trì nhu cầu

dài hạn của các cổ đông theo cách thức tốt nhất.

Các bài viết về quản trị doanh nghiệp chứng minh rằng quản trị doanh nghiệp hiệu

quả là khi có sự đóng góp vào việc tạo ra các giá trị trong dài hạn cho chủ sở hữu và

các cổ đông đa số khác. Vì thế, quản trị doanh nghiệp hiệu quả là cần thiết khi được

xem như kết quả của tối ưu hóa mối liên kết giữa chủ sở hữu, nhà quản lý và

HĐQT.

Quản trị doanh nghiệp có thể xem là một khái niệm còn khá mới mẻ ở Việt Nam.

Một trong những tài liệu cơ bản và đầy đủ nhất giải thích về quản trị doanh nghiệp

là “Các nguyên tắc quản trị công ty” (OECD Principles of Corporate Governance)

được xuất bản bởi OECD năm 1999 và chỉnh sửa năm 2004. Tài liệu này đã trình

bày chi tiết các tiêu chuẩn quốc tế để đánh giá hiệu quả của quản trị doanh nghiệp.

Khái niệm về quản trị doanh nghiệp theo OECD có thể tóm tắt như sau: “Quản trị

công ty là những biện pháp nội bộ để điều hành và kiểm soát công ty, liên quan tới

các mối quan hệ giữa ban giám đốc, HĐQT và các cổ đông của một công ty với các

bên có quyền lợi liên quan. Quản trị công ty cũng tạo ra một cơ cấu để đề ra các

mục tiêu của công ty, và xác định các phương tiện để đạt được những mục tiêu đó,

cũng như để giám sát kết quả hoạt động của công ty. Quản trị công ty chỉ được cho

là có hiệu quả khi khích lệ được ban giám đốc và HĐQT theo đuổi các mục tiêu vì

lợi ích của công ty và của các cổ đông, cũng như phải tạo điều kiện thuận lợi cho

việc giám sát hoạt động của công ty một cách hiệu quả, từ đó khuyến khích công ty

sử dụng các nguồn lực một cách tốt hơn”.

Trên thực tế có rất nhiều cách tiếp cận để giải thích cho quản trị doanh nghiệp dựa

trên mỗi trường hợp đặc thù. Từ những cách lý giải có phần giống nhau, chúng ta có

thể suy ra các nhân tố về tiêu chuẩn và khái niệm của quản trị doanh nghiệp:

 Quản trị doanh nghiệp là một cấu trúc (hay phương pháp) mà thông qua đó

xác định được mục tiêu của doanh nghiệp và đạt được sự quản lý có chu kỳ.

 Quản trị doanh nghiệp quản lý những quy tắc hoạt động giữa doanh nghiệp

và các bên liên quan, tối đa hóa mục tiêu trong việc giảm xung đột về lợi ích

giữa người chủ và người đại diện.

 Cuối cùng, lý thuyết quản trị doanh nghiệp được áp dụng tại mỗi quốc gia là

kết quả của những hệ thống luật pháp, tiêu chuẩn, đạo đức, truyền thống và

thủ tục phức tạp hoàn toàn khác nhau

Nhiều nghiên cứu trước đây đã tìm hiểu về ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp

đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Theo đó, những ảnh hưởng của quản trị

doanh nghiệp có thể được đo lường và xem xét qua 9 yếu tố:

i. Quy mô HĐQT doanh nghiệp

Ảnh hưởng của quy mô HĐQT đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được đúc

kết thành 2 trường phái. Trường phái đầu tiên cho rằng quy mô HĐQT nhỏ sẽ dẫn

dắt doanh nghiệp đi đến thành công hơn (Lipton và Lorch, 1992; Jensen, 1993;

Yermack, 1996). Trường phái thứ hai lại chứng minh khi quy mô HĐQT càng lớn

thì càng nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Pfeffer, 1972; Klein, 1998;

Coles, 2008). Những nghiên cứu này chỉ ra rằng một HĐQT lớn sẽ cung cấp sự

quản lý hiệu quả hơn do sự phức tạp của môi trường kinh doanh và văn hóa tổ chức

(Klein, 1998).

ii. Thành viên nữ trong HĐQT

Vấn đề thành viên nữ trong HĐQT được đề cập khá thường xuyên trong các nghiên

cứu thực nghiệm. Thành viên nữ trong HĐQT tạo ra sự đa dạng cho HĐQT (Dutta

và Bose, 2006). Bên cạnh đó, Smith và các cộng sự (2006) đã cho rằng tầm quan

trọng của phụ nữ trong HĐQT thể hiện 3 lý do khác nhau: (1) quản trị nữ có thể

hiểu được thị trường tốt hơn khi so sánh với quản trị nam; (2) các thành viên nữ tạo

dựng được hình ảnh tốt hơn trong nhận thức của cộng đồng về 1 doanh nghiệp và

điều này có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động; (3) các thành viên khác trong

HĐQT sẽ tăng cường sự hiểu biết về môi trường kinh doanh khi các thành viên nữ

được bổ nhiệm.

iii. Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm CEO

Mặc dù các nghiên cứu thực nghiệm chưa thể cung cấp cái nhìn nhất quán về ảnh

hưởng của vấn đề kiêm nhiệm giữa chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO đến hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp nhưng dường như có một sự đồng tình hoàn toàn giữa

các cổ đông, tổ chức đầu tư và những nhà hoạch định chính sách rằng chủ tịch Hội

đồng quản trị và CEO không nên là một. Trong nghiên cứu vào năm 2009, Heidrick

và Struggles thấy rằng tại các quốc gia tiên tiến, 84% các doanh nghiệp có sự phân

chia rõ ràng vai trò của chủ tịch Hội đồng quản trị và CEO. Theo nghiên cứu của

Hewa-Wellalage và Locke ở Sri Lanka (2011), quy tắc vận hành tốt nhất trên hệ

thống quản trị doanh nghiệp ở Sri Lanka nhấn mạnh sự cân bằng về quyền lực trong

doanh nghiệp, tối thiểu hóa tầm ảnh hưởng của một cá nhân đến các quá trình ra

quyết định. Điều này cũng đồng nghĩa nếu xảy ra vấn đề kiêm nhiệm vị trí chủ tịch

Hội đồng quản trị và CEO thì các giám đốc độc lập trong doanh nghiệp phải chiếm

đa số để tạo lại thế cân bằng và nâng cao hiệu quả hoạt động của HĐQT.

Tại Việt Nam, Bộ Tài chính (2012) quy định: “Chủ tịch Hội đồng quản trị chỉ nên

giữ chức vụ giám đốc điều hành trong doanh nghiệp nếu điều này nhận được sự

chấp thuận tại Đại hội cổ đông thường niên”. Bên cạnh đó, Fana và Jensen (1983)

cũng kết luận rằng việc kiêm nhiệm này sẽ hạn chế sự chuyên nghiệp của HĐQT

khi vận hành doanh nghiệp, làm tăng chi phí đại diện.

iv. Trình độ học vấn của thành viên HĐQT

Vai trò của HĐQT là một hệ thống điều hành nội bộ doanh nghiệp và vận hành hoạt

động kinh doanh (theo Fama và Jensen, 1983). Một HĐQT có quyết định quản lý

tốt cùng với cách giải quyết vấn đề hiệu quả sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động doanh

nghiệp. Vì vậy yêu cầu đặt ra đòi hỏi các thành viên quản trị phải được trang bị các

kiến thức của nhà quản lý như tài chính, kế toán, marketing, hệ thống thông tin, vấn

đề về luật pháp và các lĩnh vực liên quan khác để phục vụ cho tiến trình ra quyết

định. Chất lượng quản lý của mỗi thành viên sẽ đóng góp quan trọng và trực tiếp

vào các quyết định quản trị, cũng đồng nghĩa tác động đến hiệu quả hoạt động của

doanh nghiệp.

v. Kinh nghiệm làm việc của thành viên HĐQT

Có một tranh luận cho rằng thành viên trong HĐQT có tuổi nghề càng cao thì kinh

nghiệm càng phong phú hơn những thành viên nhỏ tuổi hơn. Kinh nghiệm này được

cho rằng trực tiếp đóng góp vào hiệu quả hoạt động tốt hơn của doanh nghiệp. Tuy

nhiên, các thành viên lớn tuổi hơn lại xuất hiện xu hướng bảo thủ và độc tài hơn khi

ra quyết định. Tính cách này có thể xem là rủi ro trong việc ra quyết định, làm suy

yếu hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (theo Carlson và Karlsson, 1970). Thêm vào

đó, một HĐQT có tuổi đời trung bình cao thường chịu áp lực hạn chế hơn và điều

này sẽ cản trở trong việc thực thi các quyết định mang tính chiến lược (theo Child,

1975).

Mặc dù còn nhiều ý kiến đối lập về ảnh hưởng của kinh nghiệm HĐQT đến hoạt

động của doanh nghiệp nhưng một HĐQT với các thành viên giàu kinh nghiệm sẽ

đối mặt tốt hơn trong một môi trường kinh doanh khi họ có thể làm việc hiệu quả

trong một tập thể, điều này là có tác động tích cực quan trọng đến hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp (theo Wegge và các cộng sự, 2008).

vi. Giám đốc bên ngoài doanh nghiệp

Nhiều nghiên cứu đã đề cao vai trò của giám đốc độc lập bên ngoài đến sự thành

công của doanh nghiệp. Chẳng hạn, Elloumi và Gueyíe (2001) đã kết luận rằng

doanh nghiệp với tỷ lệ giám đốc độc lập bên ngoài cao sẽ hạn chế đối mặt các áp

lực tài chính. Thêm vào đó, khi môi trường kinh doanh có chiều hướng xấu, các

doanh nghiệp có nhiều giám đốc độc lập bên ngoài sẽ ít có khả năng vỡ nợ hơn

(theo Daily và các cộng sự, 2003).

vii. Chế độ lương thưởng và đãi ngộ của HĐQT

Một trong những mục tiêu quan trọng nhất trong quản trị doanh nghiệp hiện đại là

đối mặt với vấn đề đại diện (theo Jensen và Meckling, 1976). Lý thuyết đại diện cho

rằng mục tiêu giữa nhà quản lý và chủ sở hữu thông thường là khác nhau. Vì vậy,

các cổ đông nên gán lợi ích tài chính của mình vào chế độ lương thưởng và đãi ngộ

cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Một khi hành vi của nhà quản lý là không rõ

ràng, chế độ lương thưởng và đãi ngộ là một cơ chế quản trị doanh nghiệp nhằm

khuyến khích nhà quản lý vận hành doanh nghiệp theo đúng hướng tạo ra lợi ích mà

cổ đông mong đợi. Điều này cũng sẽ giảm bớt chi phí đại diện và có tác động tốt

đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (theo Jensen và Murphy, 1990; Mehran,

1995).

viii. Quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT

Brickly và các cộng sự (1998) cho rằng quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT là

một sự khuyến khích đối với các thành viên HĐQT. Sự khuyến khích này làm tăng

hiệu quả quản lý của các thành viên. Điều này cũng được kiểm chứng bởi nghiên

cứu của Jensen và Murphy (1990), Chung và Pruitt (1996) khi kết luận quyền sở

hữu doanh nghiệp của HĐQT góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp. Tuy nhiên trong nghiên cứu của mình, Fama và Jensen (1983) lại tranh luận

rằng quyền sở hữu doanh nghiệp của HĐQT là con dao hai lưỡi.

ix. Các chủ sở hữu doanh nghiệp

Các nghiên cứu thực nghiệm về các chủ sở hữu doanh nghiệp (những cổ đông có

tầm ảnh hưởng quan trọng đến các quyết định của doanh nghiệp hoặc nắm giữ

lượng cổ phần lớn trong doanh nghiệp) của Shleifer và Vishny (1997) kết luận rằng

các chủ sở hữu là những người giám sát toàn bộ hoạt động quản lý doanh nghiệp.

Mặt khác, sự tồn tại của những chủ sở hữu doanh nghiệp làm phát sinh chi phí đại

diện. Thứ nhất, các cổ đông nhỏ sẽ chịu những hậu quả nghiêm trọng từ những chủ

sở hữu này vì họ có thể lạm dụng quyền lực để vận hành kinh doanh theo ý mình.

Thứ hai sự quản lý quá nghiêm ngặt của những người chủ sở hữu sẽ làm hạn chế

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và giảm sự linh hoạt trong quản lý doanh

nghiệp. Tiến trình ra quyết định không còn mang tính chủ động và kết quả là làm

giảm hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (theo Burkart, 1997 và Myers, 2000).

Mặc dù có nhiều ý kiến tranh luận trái chiều nhưng nhiều nghiên cứu thực nghiệm

vẫn nhận thức được tầm quan trọng của các chủ sở hữu doanh nghiệp. Cụ thể, các

chủ sở hữu doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị doanh

nghiệp do họ có các kỹ năng cần thiết, thời gian và sự quan tâm đến hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp.

2.1.1.1 Những hình thức khác nhau trong phong cách quản trị giữa nam và nữ

Sự đa dạng giới tính trong HĐQT là một chủ đề đã trở thành mối quan tâm chính

trong những nỗ lực cải cách quản trị doanh nghiệp trên toàn thế giới với việc các

doanh nghiệp liên tục khuyến khích bổ nhiệm phụ nữ vào các vị trí trong HĐQT

doanh nghiệp (theo Adams và Ferreira, 2009). Tác động đang ngày một tăng lên

của phụ nữ đến môi trường làm việc và một thực tế rằng ngày càng có nhiều phụ nữ

đứng trên cương vị lãnh đạo – những vị trí mà trong quá khứ hoàn toàn là sở hữu

của nam giới đã đưa vấn đề phong cách lãnh đạo của phụ nữ thành một chủ đề xuất

hiện trên mục lục của nhiều nghiên cứu. Trong những năm qua, nhiều nhà nghiên

cứu và nhà khoa học xã hội đã và đang tìm hiểu về các khả năng có thể xảy ra đối

với hành vi quản lý xuất phát từ giới tính khác nhau, và câu hỏi đặt ra liệu nam giới

và phụ nữ sẽ có cách ứng xử khác nhau trên cương vị lãnh đạo hay không vẫn còn

là vấn đề gây tranh cãi.

Một sự thật là nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau. Điều này không

chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ

suy nghĩ và mong muốn trong xã hội. Những mong muốn này góp phần thiết lập vai

trò của giới tính. Theo lý thuyết vai trò xã hội, các nhà xã hội học kết luận rằng có

một mối liên hệ giữa các dạng hoạt động con người tham gia vào và khuynh hướng

cảm xúc bên trong (Eagly và các cộng sự, 2000).

Những khía cạnh về các vai trò của giới tính liên quan đến xem xét sự khác biệt giới

tính trong lãnh đạo gắn liền với những tính cách “Communal” và “Agentic”. Tính

cách Communal liên quan đến nữ giới nhiều hơn nam giới, bao gồm thân thiện, dễ

dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành. Trong vấn đề chuyên môn, hành vi

Communal thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào một ai,

chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và cố gắng

tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân. Tính cách Agentic

lại phù hợp hơn với nam giới, thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm

soát mọi việc. Nét đặc trưng Agentic bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị,

mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh tranh. Trong vấn đề chuyên

môn, hành vi Agentic biểu hiện nói năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến

người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết

(Eagly và Johansen-Schmidt, 2001).

Con người trên vị trí lãnh đạo nắm giữ vai trò điều hành, quản trị xác định vị thế

của họ trong tổ chức, nhưng họ cũng chịu áp lực từ vai trò lãnh đạo của mình.

Chính vì thế, dường như chắc chắn nữ giới và nam giới khi sở hữu cùng vai trò

trong tổ chức sẽ ứng xử khác nhau bởi sự ảnh hưởng từ sự đa dạng về vai trò của

giới tính.

Sự ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến phong cách điều hành, quản trị nên được

đặc biệt nhấn mạnh đến các phong cách khác nhau, điều này phản ánh qua cả tiêu

chuẩn Agentic đối với nam giới và tiêu chuẩn Communal đối với nữ giới. Có 3 cặp

phong cách quản trị liên quan đến những tranh luận về mối quan hệ giữa đa dạng

giới tính và lãnh đạo, điều hành: Phong cách theo nhiệm vụ được giao và phong

cách theo cá nhân (Task-oriented styles và Interpersonally oriented styles); phong

cách dân chủ và phong cách độc đoán, chuyên quyền (Democratic styles và

Autocratic styles); phong cách chuyển đổi và phong cách giải quyết

(Transformational styles và Transactional styles).

Stt Phong cách quản trị Nội dung thể hiện

Task-oriented styles Hoàn thành nhiệm vụ bằng cách tổ chức phân công

nhiệm vụ để hoàn thành mục tiêu. (Phong cách theo

nhiệm vụ được giao) Các hành vi: khuyến khích nhân viên làm theo luật lệ

và quy định, duy trì các tiêu chuẩn hoạt động và giữ

khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên. 1 Interpersonally Duy trì các mối quan hệ cá nhân bằng cách quan tâm

oriented styles đến tinh thần và vật chất của người khác.

(Phong cách theo cá Các hành vi: giúp đỡ cấp dưới, quan tâm đến phúc lợi,

nhân) giải thích các quy định cẩn thận, thân thiện và sẵn

sàng khi nhân viên tìm đến.

Democratic styles Hành vi rõ ràng nhất: cho phép cấp dưới tham gia vào

thực hiện các quyết định. (Phong cách dân 2 chủ)

Autocratic styles Hành vi rõ ràng nhất: không khuyến khích cấp dưới

tham gia vào thực hiện các quyết định. (Phong cách độc

đoán, chuyên quyền)

Transformational Các nhà quản trị thiết lập các tiêu chuẩn cao về hành

styles vi và hoạt động theo các mô hình thể hiện rõ vai trò

của mình bằng cách đạt được sự tự tin và sự tin tưởng (Phong cách chuyển

từ cấp dưới. Họ đặt ra mục tiêu cho tổ chức và kế đổi)

hoạch phát triển trong tương lai. Cho dù tổ chức hoạt

động thành công, các nhà quản trị theo phong cách này

vẫn luôn đổi mới sáng tạo, luôn giữ sự hoài nghi về

3 tình trạng của tổ chức.

Hành vi: cố vấn và trao quyền cho cấp dưới, tối đa hóa

động lực của nhân viên và đóng góp nhiều hơn cho sự

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Transactional styles Các nhà quản trị giám sát công việc của nhân viên,

thưởng khi họ hoàn thành mục tiêu và phê bình, điều (Phong cách giải

chỉnh nếu cấp dưới không hoàn thành mục tiêu. quyết)

Khi tổng hợp các phong cách lãnh đạo như trên, có thể cho rằng hành vi của nhà

quản trị nữ khi so sánh với nhà quản trị nam sẽ nghiêng về nhiều hơn các phong

cách quản trị Interpersonally oriented, Democratic và Transformational. Ngược lại,

các nhà quản trị nam lại có xu hướng theo các phong cách Task-oriented, Autocratic

và Transactional. Vai trò lãnh đạo có tầm quan trọng hàng đầu trong cơ cấu tổ chức

vì họ đại diện cho tổ chức về tính hợp pháp và quyền lực. Mặc dù chắc chắn vai trò

của giới tính có ảnh hưởng đến hành vi quản trị, nhưng tác động hạn chế của vai trò

lãnh đạo khiến bất kỳ sự khác biệt nào giữa nữ giới và nam giới, những người trên

cùng một vai trò, khó có thể nới rộng được. Tuy nhiên vấn đề này đã được Martell,

Lane và Enrich (1990) chứng minh rằng những khác biệt nhỏ được lặp đi lặp lại

thông qua các cá nhân và sự kiện có thể gây ra hậu quả lớn.

2.1.1.2 Các nghiên cứu thực nghiệm so sánh hiệu quả quản trị giữa nam giới và nữ

giới

Nhiều nghiên cứu đã kiểm chứng mức độ hiệu quả của quản trị nam và quản trị nữ

trong các doanh nghiệp (có thể kể đến Denmark, 1993; Powell, 1993; Ragins và

Sundstorm, 1980). Hầu hết các nhà nghiên cứu đều từ chối sự khác nhau thường

thấy về giới tính khi xem xét hiệu quả. Holland (1992) cho rằng không có sự khác

nhau trong hiệu quả quản trị nhưng ông cũng nhận thức rằng phụ nữ phải đối mặt

với những trở ngại ban đầu để đạt được vị thế xứng đáng. Trong nghiên cứu của

Powell (1993) thấy được nhiều sự giống nhau, ông ta lưu ý rằng “Nữ giới và nam

giới không khác nhau trong hiệu quả khi lãnh đạo, mặc dù một vài trường hợp công

việc quản trị phù hợp với nam giới hơn hoặc phù hợp với nữ giới hơn”. Bass (1990)

tìm ra bằng chứng rằng nhà quản trị nam được đánh giá tốt hơn so với quản trị nữ

nhưng ông lý giải xu hướng này do sự thiên vị và những mong muốn đã rập khuôn

sẵn. Để giải thích một cách cơ bản dễ hiểu hơn vấn đề hiệu quả trong quản trị của

nam giới và nữ giới, Eagly và các cộng sự (1995) đã tiến hành thống kê định lượng

trên nhiều nghiên cứu trước đây so sánh hiệu quả giữa nam giới và nữ giới trong vai

trò điều hành và quản lý. Tập hợp các kết quả cho thấy nhà quản trị nam và nhà

quản trị nữ có tầm hiệu quả như nhau, nhưng nhất quán với giả định rằng sự kết hợp

của vai trò quản trị với giới tính, nhà quản trị sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động, và

cũng phù hợp với những nghiên cứu của Powell cho rằng nhà quản trị nam hoạt

động hiệu quả hơn nhà quản trị nữ khi đó là công việc dành cho nam giới nhiều

hơn, còn nhà quản trị nữ hoạt động hiệu quả hơn nhà quản trị nam khi công việc đó

ít phù hợp với nam giới. Nhìn chung, vẫn chưa có một sự đồng thuận chắc chắn

trong các nghiên cứu trước đây về sự khác biệt trong hiệu quả quản lý đối với sự

khác nhau về giới tính.

Gần đây, một số nghiên cứu cho rằng phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị nữ

có thể phù hợp hơn với yêu cầu của một số doanh nghiệp ngày nay như: Nhà quản

trị nữ hơn nam giới ở vấn đề thưởng cho nhân viên dưới quyền khi họ thực hiện tốt

nhiệm vụ và có hiệu quả hoạt động cao (ở đây nhà quản trị nữ đang thể hiện phong

cách lãnh đạo Transactional như đã đề cập ở phần trên). Tuy nhiên, các nhà quản trị

nam lại chắc chắn thể hiện được các khía cạnh khác trong phong cách lãnh đạo

Transactional, bao gồm nhận thấy được sai phạm và thiếu sót của cấp dưới để đưa

về đúng mục tiêu doanh nghiệp, và chờ đợi tới khi vấn đề phát sinh thay vì ngăn

chặn nó.

Một nghiên cứu khác ra đời năm 2011 bởi Zenger và Folkman đã tiết lộ rằng nữ

giới có thể sở hữu khả năng lãnh đạo có tầm nhìn như nam giới. Nghiên cứu của họ

dựa trên 30 năm tìm hiểu về hiệu quả quản trị (hay hiệu quả lãnh đạo), và khảo sát

trên 7.000 nhà lãnh đạo từ các tổ chức và doanh nghiệp thành công nhất trên thế

giới, cả khu vực công lẫn khu vực tư. Bài nghiên cứu theo hình thức đánh giá 360O

với việc kết hợp bầu chọn hiệu quả quản trị của các nhà lãnh đạo này từ các ông chủ

của họ, người ngang cấp bậc với họ và nhân viên của họ. Nghiên cứu cho thấy rằng

nữ giới hơn nam giới bởi một sự khác nhau quan trọng trong 12/16 đặc tính mà

Folkman và Zenger thấy được là có liên quan nhất đến việc lãnh đạo hiệu quả.

Những điểm có lợi của nữ giới là không phải tất cả đều giới hạn trong lĩnh vực sở

trường của họ. Tập hợp các kết quả cho thấy ở mỗi cấp bậc, nữ giới được chấm

điểm tốt hơn trong vấn đề lãnh đạo toàn diện so với những đồng nghiệp nam của

họ. Hai nét đặc trưng mà nữ giới mạnh hơn so với nam giới là “khởi xướng” và “lái

về kết quả”, đây là hai đặc trưng mà từ lâu đã được cho là thế mạnh của nam giới.

Trong khi đó nam giới mạnh hơn nữ giới về “khả năng phát triển chiến lược tương

lai”.

2.1.2 Nhận định về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu

quả hoạt động doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa việc tham gia của phụ nữ trong HĐQT và hiệu quả kinh tế của

doanh nghiệp là một vấn đề nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Mặc

dù có nhiều kết quả chỉ ra rằng có tác động tích cực trong mối quan hệ này nhưng

trên thực tế chưa có một sự đồng tình chung nào trong các nghiên cứu. Một yêu cầu

quan trọng khi nghiên cứu dạng vấn đề này là ảnh hưởng nhân quả. Một vài nghiên

cứu tìm thấy mối tương quan nhưng quan hệ nhân quả lại không rõ ràng.

Các tranh luận về vai trò của phụ nữ trong HĐQT có thể chia làm hai phạm trù: đạo

đức và kinh tế. Những người đi trước cho rằng là không hợp lý nếu loại phụ nữ ra

khỏi HĐQT doanh nghiệp và doanh nghiệp nên đẩy mạnh đa dạng giới tính để đạt

được sự công bằng và hợp lý ngoài xã hội. Trái lại, trường phái kinh tế tranh luận

dựa trên lời nhận định rằng các doanh nghiệp thất bại trong việc tìm các ứng viên

phù hợp cho vị trí quản trị sẽ dễ dàng mất đi hiệu quả hoạt động trong doanh

nghiệp.

Chúng ta xem xét trong trường hợp doanh nghiệp kinh doanh, khi càng đa dạng

HĐQT thì càng tạo nhiều lợi thế cạnh tranh hơn so với những doanh nghiệp ít đa

dạng. Điều này xuất phát từ nghiên cứu của Robinson và Dechant (1997). Mặc dù

nghiên cứu của họ xem xét sự đa dạng trong khu vực làm việc nói chung và sự đa

dạng về tuổi tác nhưng vẫn có thể áp dụng hoàn toàn trong trường hợp xem xét về

đa dạng giới tính. Thứ nhất, việc đa dạng hơn đồng nghĩa hiểu về các thị trường tốt

hơn thông qua liên kết giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT với sự đa dạng của

khách hàng tiềm năng hoặc người lao động, vì vậy có thể gia tăng khả năng thâm

nhập các thị trường. Trong nghiên cứu của Brammer và các cộng sự (2007), khi

xem xét HĐQT các doanh nghiệp ở Anh, nơi nào có tỷ lệ quản trị nữ cao nhất có

thể liên kết được với các nhà bán lẻ, ngân hàng, truyền thông và các bên đối tác –

tất cả các bên này đều mang doanh nghiệp đến gần hơn với người tiêu dùng cuối

cùng, trong khi bộ phận sản xuất (các nguồn lực, kỹ sư hay dịch vụ kinh doanh) và

khu vực làm việc nhiều nam giới gặp khó khăn hơn khi tiếp cận người tiêu dùng.

Thứ hai, đa dạng làm tăng sự sáng tạo và đổi mới. Thứ ba, đa dạng có thể nâng cao

khả năng giải quyết vấn đề cũng như đa dạng về khả năng “nhìn xa trông rộng”,

đồng nghĩa càng đa dạng thì càng có nhiều phương pháp thay thế để đánh giá. Một

HĐQT đa dạng tốt cũng góp phần cải thiện lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nếu

nó cải thiện được hình ảnh doanh nghiệp và có tác động tích cực đến hành vi người

tiêu dùng, từ đó làm tăng giá trị doanh nghiệp (Smith và các cộng sự, 2006).

Tuy nhiên, vẫn tồn tại rất nhiều tranh luận cho rằng sự đa dạng làm giảm giá trị

doanh nghiệp. Earley và Mosakowski (2000) cho rằng các thành viên như nhau

trong cùng một nhóm sẽ có xu hướng giao tiếp dễ dàng hơn cũng như chia sẻ ý

tưởng tốt hơn. Tương tự, Tajfel và Turner (1986) và Williams và O’Reilly (1998)

cũng cho rằng một nhóm giống nhau về cơ bản sẽ dễ dàng hợp tác và ít xảy ra xung

đột mang tính cảm xúc hơn. Sự đa dạng giới tính trong HĐQT sẽ nảy sinh ra nhiều

ý kiến và các câu hỏi phản biện nhau, từ đó tạo ra nhiều xung đột và giảm hiệu quả

hoạt động (theo Lau và Murnighan, 1998). Sự xung đột trong HĐQT diễn ra phần

nào được xác định do mức độ vị tha vốn có trong hành vi của nam giới và nữ giới:

Andreoni và Vesterlund (2001) cho rằng nam giới thường vị tha hơn nữ giới khi mà

chi phí cho sự vị tha đó là thấp và ngược lại nữ giới vị tha hơn nếu chi phí cho sự vị

tha cao.

Những tranh cãi trên đây chứa đựng cả tác động tích cực lẫn tác động tiêu cực trong

mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính và giá trị doanh nghiệp, vì vậy mà ảnh hưởng

của sự đa dạng giới tính trong HĐQT vẫn chưa thể xác định rõ ràng.

2.2 Các bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính

trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp

2.2.1 Các bằng chứng mang kết quả tích cực hoặc có tác động đáng kể

Nhiều nghiên cứu đưa ra kết quả tích cực trong mối quan hệ giữa sự đa dạng giới

tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong một nghiên cứu

trên phạm vi rộng với dữ liệu 215 doanh nghiệp được xếp hạng Fortune 500 trong

vòng 19 năm, Adler (2001) tìm thấy tương quan mạnh giữa sự xuất hiện của phụ nữ

trong doanh nghiệp và lợi nhuận cao. Ba thước đo lợi ích chứng minh rằng 25

doanh nghiệp Fortune 500 với thành tích tốt nhất trong việc thúc đẩy vai trò của phụ

nữ tại các chức vụ cao sẽ tạo ra lợi nhuận nhiều hơn từ 18% đến 69% so với các

doanh nghiệp cùng ngành có thành tích trung bình. Lấy dữ liệu từ 112 doanh nghiệp

trong bảng xếp hạng Fortune 500, Erhardt, Werbel và Shrader (2003) đã phân tích

mối quan hệ giữa đa dạng HĐQT và giá trị kinh tế của doanh nghiệp. Bằng cách sử

dụng ROI và ROA như 2 biến phụ thuộc, họ cho kết quả tác động tích cực giữa tất

cả các chỉ số hoạt động, điều này chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính có tác động tích

cực lên hiệu quả hoạt động toàn doanh nghiệp. Một nghiên cứu khác tại Mỹ với 797

doanh nghiệp Fortune 1000, các tác giả Carter, Slimkins và Simpson (2003) đã tìm

ra kết quả, sau khi kiểm soát được quy mô, ngành và các thước đo quản trị tài chính

khác, một tác động tích cực rõ ràng giữa sự xuất hiện của thành viên nữ trong

HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được xem xét thông qua chỉ số

Tobin’s Q và ROA. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng doanh nghiệp với ít nhất 2 thành

viên nữ trong HĐQT hoạt động tốt hơn so với doanh nghiệp có ít hơn. Ảnh hưởng

tích cực giữa sự xuất hiện thành viên nữ trong HĐQT và ROA được xem xét lại bởi

Krishnan và Park (2005) sau khi nghiên cứu 679 doanh nghiệp từ danh sách

Fortune 1000. Smith và các cộng sự (2006) đã sử dụng dữ liệu của Đan Mạch và

đưa ra kết quả tỷ lệ thành viên nữ trong cấp quản lý có tác động tích cực lên hiệu

quả hoạt động của doanh nghiệp sau khi kiểm soát các đặc trưng khác của doanh

nghiệp và vấn đề nhân quả. Nghiên cứu mới nhất trong chuỗi nghiên cứu có kết quả

tác động tích cực đã xác định lại mối liên kết và bổ sung rằng các doanh nghiệp có

tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT lớn nhất hoạt động hiệu quả hơn các doanh nghiệp

có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT ít nhất, khi so sánh ROS và ROIC, chênh lệch

lần lượt là 16% và 26%.

Một nghiên cứu cũng tương tự thường được trích dẫn bởi truyền thông và các nhà

tư vấn là “Woman Matter” thực hiện bởi công ty quản lý – tư vấn McKinsey. Báo

cáo của McKinsey (2007) so sánh 89 doanh nghiệp niêm yết tại châu Âu có điểm đa

dạng cao nhất so với trung bình ngành. Hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp

này được đo lường bởi ROE, EBIT và tăng trưởng trong giá chứng khoán. Kết quả

là các doanh nghiệp đa dạng hóa có ROE, EBIT và tăng trưởng giá chứng khoán lần

lượt cao hơn 11%, 91% và 36% so với doanh nghiệp khác. Luckerath-Rovers

(2011) cũng xác định tác động tích cực trong mối quan hệ giữa sự hiện diện của

thành viên nữ và ROE bằng cách áp dụng các phương pháp kinh tế lượng nâng cao

dựa vào nghiên cứu của Catalyst (2007) và McKinsey (2007) vào các doanh nghiệp

niêm yết ở Hà Lan.

Nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínhuez-Vera (2007) sử dụng mẫu dữ

liệu từ 68 doanh nghiệp ở Tây Ban Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408

quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ

nữ làm việc trong doanh nghiệp, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ

vào các quy định về bình đẳng giới. Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác

định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT doanh nghiệp đến hiệu

quả hoạt động doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã

thực hiện. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng kiểm định tác động ngược lại trong

mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong HĐQT. Tác giả

sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT bao gồm: (1) biến

giả DWOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay nhiều thành viên nữ; (2) PWOMEN

đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT; (3) chỉ số Blau (BLAU) và (4) chỉ số

Shannon (SHANNON). Giá trị doanh nghiệp được ước lượng bằng Tobin’s Q. Bài

viết cũng điểm qua một số nghiên cứu cho các quốc gia ở châu Âu và Mỹ, đưa ra

các dữ liệu về tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT ở các nước châu Âu và kết quả của

các nghiên cứu đó. Đến phần thực nghiệm, tác giả sử dụng mô hình Hiệu ứng cố

định (Fixed Effect) sau khi kiểm định Hausman và kiểm định LM, cuối cùng là sử

dụng phương pháp 2SLS xử lý vấn đề nội sinh trong dữ liệu bảng. Hai phương trình

chính trong phân tích thực nghiệm:

(1) 𝐐𝐢𝐭 = 𝛃𝐎 + ∑ 𝛃𝐣𝐖𝐎𝐌𝐀𝐍 + ∑ 𝛃𝐣𝐂𝐕𝐣𝐢𝐭 + 𝛙𝐭 + 𝛈𝐢 + 𝛆𝐢𝐭

(2) 𝐖𝐎𝐌𝐀𝐍 = 𝛃𝐎 + ∑ 𝛃𝐣𝐐𝐢𝐭 + ∑ 𝛃𝐣𝐂𝐕𝐣𝐢𝐭 + 𝛙𝐭 + 𝛈𝐢 + 𝛆𝐢𝐭

Kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT không

ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp. Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới

tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ số Blau và chỉ số Shannon) có tác động

tích cực đến giá trị doanh nghiệp. Điều này trả lời rằng sự tập trung quan trọng vào

các doanh nghiệp Tây Ban Nha nên hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần

hướng về sự hiện diện của thành viên nữ. Bài nghiên cứu cũng cho thấy giá trị

doanh nghiệp không ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) đã tiến hành

nghiên cứu sự tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp

Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền thống). Bài nghiên

cứu thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu của 122 doanh nghiệp đang niêm yết trong suốt

4 năm (2008 – 2011), thông thường dữ liệu bảng xây dựng sẽ có 488 quan sát, tuy

nhiên theo đề xuất của Balatbat, Taylor, and Walter (2004), Giroud and Mueller

(2010); Kuo, Lin, Lien, Wang, and Yeh (2014), để tránh việc dẫn dắt của các giá trị

ngoại lệ của chỉ số Tobin’s Q, tác giả bỏ những quan sát trong phân vị đầu tiên và

phân vị vượt quá phân vị thứ 99, do đó, dữ liệu bảng cuối cùng còn 479 quan sát.

Tác giả sử dụng Tobin’s Q đại diện cho giá trị doanh nghiệp, để đại diện cho sự đa

dạng giới tính trong HĐQT, tác giả sử dụng tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, 02

biến giả là d1women, d2women và chỉ số Blau. Dữ liệu bảng được hồi quy theo 3

mô hình: Pooled OLS, Fixed Effect và Random Effect, sau cùng là sử dụng phương

pháp GMM để xử lý vấn đề nội sinh. Kết quả cho thấy sự đa dạng giới tính có tác

động đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Số lượng thành viên nữ trong HĐQT

cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp và ảnh hưởng này

càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên. Thêm vào đó, mối quan hệ giữa sự đa

dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp sẽ thay đổi khi tỷ lệ thành

viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy 20%.

Kết quả nghiên cứu cho biết rằng các nước đang phát triển ở châu Á, nơi mà trong

lịch sử nữ giới luôn dưới quyền nam giới, các nhà quản trị nữ luôn có khả năng tăng

giá trị doanh nghiệp nếu họ cảm thấy thỏa mãn với chế độ ưu đãi cho nữ giới và nếu

sự tiến bộ của phụ nữ đạt đến độ nhất quán hoàn toàn. Vì thế việc cần có chế độ

dành cho các nhà quản trị nữ đóng vai trò quan trọng trong đa dạng giới tính, điều

mà có thể trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

2.2.2 Các bằng chứng mang kết quả không có tác động

Sau khi liệt kê một loạt các dẫn chứng mang kết quả tác động tích cực giữa việc phụ

nữ tham gia vào công tác quản trị và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bài

nghiên cứu cũng tìm thấy các nghiên cứu có kết quả ngược lại. Cụ thể các nghiên

cứu này cho rằng không có hoặc thậm chí là tác động tiêu cực trong mối quan hệ

giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Shrader và các cộng sự (1997) phân tích mẫu gồm 200 doanh nghiệp lớn ở Mỹ và

kết quả là không thể tìm thấy tác động đáng kể nào trong mối quan hệ giữa tỷ lệ nhà

quản trị nữ cấp cao hay thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của

doanh nghiệp (đại diện bởi ROA và ROE). Lee và James (2007) sử dụng mẫu từ

những công bố điều hành hàng đầu từ năm 1990 đến năm 2000 và kết quả là phản

ứng của nhà đầu tư đối với những công bố CEO là nữ tiêu cực hơn so với các công

bố CEO là nam. Rose (2007) không tìm thấy bất kỳ tác động nào trong mối quan hệ

giữa Tobin’s Q và sự đa dạng giới tính trong HĐQT các doanh nghiệp ở Đan Mạch.

Ahern và Dittmar (2012) sử dụng dữ liệu bảng của 248 doanh nghiệp niêm yết của

Norway từ năm 2001 đến 2009 và kết quả là tác động tiêu cực trong sự thay đổi

thành viên HĐQT đến giá trị doanh nghiệp. Bài nghiên cứu chỉ ra rằng một khi tỷ lệ

thành viên nữ trong HĐQT tăng lên 10% thì giá trị doanh nghiệp sẽ sụt giảm 12.4%

(giá trị doanh nghiệp được tính theo Tobin’s Q trung bình).

Ryan và Haslam (2005) đã kiểm tra hiệu quả của các doanh nghiệp FTSE 100 trước

và sau khi bổ nhiệm 1 thành viên nữ hoặc 1 thành viên nam vào HĐQT. Kết quả bài

nghiên cứu cho thấy trong suốt giai đoạn mà thị trường chứng khoán sụt giảm,

những doanh nghiệp bổ nhiệm thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có

hiệu quả hoạt động tệ hơn khi xét 5 tháng hoạt động so với các doanh nghiệp bổ

nhiệm thành viên nam.

2.2.3 Lý do dẫn đến các ý kiến trái chiều trong các nghiên cứu trước đây

Kết quả của các nghiên cứu trước về sự đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh

nghiệp ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp chưa rõ ràng. Những bằng chứng thực

nghiệm mơ hồ có thể phần nào được lý giải do các phương pháp ước lượng khác

nhau và khác nhau về: Dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, phương pháp nghiên cứu, định

nghĩa về đa dạng giới tính, các phương pháp đo lường giá trị doanh nghiệp hay hiệu

quả hoạt động và các phương pháp định lượng khác. Chẳng hạn một số nghiên cứu

không có sự kiểm soát các nhân tố như quy mô hay đòn bẩy tài chính, những vấn đề

có tác động đến giá trị doanh nghiệp. Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây thực hiện

dàn trải trên các quốc gia khác nhau, hệ thống luật pháp khác nhau, cách thức tác

động đến giới tính của mỗi quốc gia khác nhau và giai đoạn thực hiện khác nhau,

đây mới chính là một lý do đáng kể dẫn đến sự trái ngược về kết quả.

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Dữ liệu và mô tả biến

3.1.1 Nguồn dữ liệu

Bài nghiên cứu được tiến hành trên 281 doanh nghiệp phi tài chính niêm yết trên

sàn giao dịch chứng khoán Tp.HCM (HOSE) trong vòng 4 năm từ năm 2010 –

2013, chiếm khoảng 90% số doanh nghiệp niêm yết trên sàn HOSE và chiếm hơn

40% tổng số doanh nghiệp niêm yết trên 2 sàn HOSE và HNX, dữ liệu bảng gồm

1.124 quan sát với tất cả các biến bao gồm 4 biến đại diện cho sự đa dạng giới tính,

4 biến kiểm soát và biến giá trị doanh nghiệp Tobin’s Q. Dữ liệu kế toán như: Tổng

tài sản, tổng nợ, lợi nhuận sau thuế… được lấy các từ website tổng hợp

www.cophieu68.vn, sau đó có đối chiếu với các số liệu trên báo cáo tài chính của

từng doanh nghiệp nghiên cứu. Dữ liệu tổng số thành viên trong HĐQT và số lượng

thành viên nữ trong HĐQT được tổng hợp từ báo cáo thường niên của doanh

nghiệp, các báo cáo này được đăng công khai trên website của từng công ty. Bài

nghiên cứu sẽ xem xét tác động lẫn nhau giữa Tobin’s Q và 4 biến đại diện kể trên,

bên cạnh đó cũng đồng thời xem xét các đặc tính của một doanh nghiệp như: Quy

mô doanh nghiệp, số lượng thành viên trong HĐQT, đòn bẩy tài chính… có ảnh

hưởng lên sự đa dạng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp hay không?

3.1.2 Mô tả các biến

Chỉ số Tobin’s Q được lựa chọn để thể hiện giá trị doanh nghiệp, và ở đây là hiệu

quả hoạt động của doanh nghiệp đó. Tobin’s Q được xác định là tổng giá trị thị

trường cổ phiếu và giá trị sổ sách của nợ chia cho tổng giá trị sổ sách của tổng tài

sản. Cách đo lường giá trị doanh nghiệp trong các nghiên cứu khác thay đổi một

cách đáng kể, tuy nhiên những nghiên cứu này nhìn chung có thể được chia thành 2

nhóm: Nhóm sử dụng phương pháp kế toán và nhóm sử dụng Tobin Q. Bài nghiên

cứu sử dụng phương pháp Tobin Q, có tham khảo bài nghiên cứu gốc ở Tây Ban

Nha (Kevin Cambell và Antonio Minguez-Vera, 2007) để tính toán giá trị doanh

nghiệp hơn là dùng phương pháp kế toán vì nó thể hiện kỳ vọng thu nhập tương lai

của thị trường và vì nó là đại diện tốt cho lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Giá

trị đồng nhất của Tobin Q là tiêu chuẩn so sánh rõ ràng cho việc đo lường hoạt động

doanh nghiệp: Doanh nghiệp với Tobin Q lớn hơn 1 được nhà đầu tư mong đợi tạo

ra nhiều giá trị bằng cách sử dụng hiệu quả các nguồn lực sẵn có, trong khi Tobin Q

nhỏ hơn 1 liên hệ tình trạng sử dụng thấp nguồn lực. Ngoài ra, Tobin Q giải thích

cho rủi ro và các cách đo lường không giống nhau như ROA, nó không bị bóp méo

bởi luật thuế và quy định tính toán. Đặc biệt, hoạt động báo cáo tài chính có thể

thay đổi đáng kể từ năm này sang năm khác như những doanh nghiệp xóa bỏ vài

thứ như thương hiệu trong các vụ mua bán… Kết quả tính toán dựa trên những sự

kiện đã xảy ra, do đó thể hiện hoạt động ở quá khứ, trong khi Tobin Q cho thấy tầm

nhìn về tương lai. Xu hướng nghiên cứu gần đây dùng Tobin Q, được chấp nhận là

cách đo giúp giải thích các hiện tượng kinh tế đa dạng, bao gồm sự tập trung vào

công nghiệp, đa dạng hóa doanh nghiệp, nghiên cứu và phát triển, quyền quản lý,

mối quan hệ giữa hoạt động - cấu trúc trong số những thứ khác.

Hai phương pháp đa dạng giới tính mà có chú ý đến cả về số lượng nhóm giới tính

(hai) và tính ngang nhau của sự phân bổ các thành viên hội đồng trong đó. Hai

thuộc tính này của sự đa dạng đề cập đến một cách tương ứng như là: Sự đa dạng và

sự cân bằng, có thể được kết hợp thành cách đo sự đa dạng theo nguyên tắc kép.

Những biện pháp này được sử dụng rộng rãi trên một loạt các lĩnh vực khoa học,

bao gồm cả hệ sinh thái, di truyền học, ngôn ngữ học, truyền thông và văn hóa

nghiên cứu, cũng như kinh tế. Các chỉ số này là: Chỉ số Blau và chỉ số Shannon. Giá

trị của một chỉ số đa dạng tăng khi số lượng các loài và khi sự phân bổ loài đều

tăng. Chỉ số Blau theo Blau (1977), và được đề cập lại trong bài nghiên cứu của

Harrison and Klein (2007) là một trong những chỉ số thường xuyên được đề cập

đến khi nói về đa dạng giới. Nó được tính bằng phần trăm của mỗi giới tính trong

tập thể. Vì vậy, Blau có giá trị từ 0 – 0.5. Nếu chỉ số Blau đạt giá trị là 0.5 tức là số

lượng người ở cả hai giới bằng nhau thì sẽ xảy ra đa dạng giới hoàn toàn. Chỉ số

Shannon là một chỉ số đa dạng giới phổ biến được dùng trong các bài nghiên cứu về

giới tính. Được đề cập lần đầu tiên trong bài nghiên cứu của tác giả cùng tên

Shannon và Wiener (1976), công thức tính của chỉ số Shannon lấy ý tưởng từ việc

khác nhau giữa các loài và trọng số của chúng trong chuỗi quan tâm khi xét. Cũng

chính vì vậy mà giá trị của Shannon có giá trị từ 0 – 0.69. Nếu có một giới tính

chiếm ưu thế thì giá trị Shannon càng thấp và tiến đến 0 và ngược lại khi xảy ra cân

bằng giới thì Shannon đạt giá trị 0.69. Các thuộc tính của chỉ số Shannon là tương

tự như của chỉ số Blau mặc dù nó sẽ luôn mang lại một con số lớn hơn so với chỉ số

Blau và nhạy cảm hơn với những khác biệt nhỏ trong cơ cấu giới tính của hội đồng

vì nó là một thước đo của sự đa dạng theo logarit.

Bảng 3.1 Mô tả các biến

Ký hiệu biến Tên biến và ý nghĩa Công thức tính

Q Chỉ số Tobin’s Q của Tổng giá trị thị trường cổ phiếu và giá trị sổ

doanh nghiệp. sách của nợ chia cho tổng giá trị sổ sách của

tổng tài sản

DWOMAN Biến Dummy đại diện Nhận giá trị là 1: Nếu có ít nhất một thành

cho “sự hiện diện” của viên nữ trong HĐQT.

thành viên nữ trong Nhận giá trị là 0: Nếu không có thành viên nữ

HĐQT. nào trong HĐQT.

PWOMEN Biến Dummy đại diện Số thành viên nữ trong HĐQT

Số thành viên HĐQT cho tỷ lệ của thành

viên nữ trong HĐQT.

BLAU Biến Dummy đại diện

n 2 1 − ∑ Pi i=1

cho “Chỉ số đa dạng

giới tính”. n: Tổng số thành viên HĐQT

Pi: Tỷ lệ thành viên ở mỗi giới tính

SHANNON Biến Dummy đại diện

n − ∑ Pi i=1

ln(Pi) cho “Chỉ số cân bằng

giới tính”. n: Tổng số thành viên HĐQT

Pi: Tỷ lệ thành viên ở mỗi giới tính

LNDIR Logarit của tổng số ln(n)

thành viên trong

HĐQT.

NDIR Tổng số thành viên n

trong HĐQT.

LEVER Mức nợ (giá trị sổ Tổng nợ

Tổng tài sản sách) – Đòn bẩy tài

chính.

Lợi nhuận ròng ROA Tỷ lệ lợi nhuận ròng

Tổng tài sản trên tổng tài sản. (%)

SIZE Quy mô doanh nghiệp ln(Tổng tài sản)

(Logarit giá trị sổ sách

của tổng tài sản).

3.2 Mô hình định lượng

3.2.1 Phương trình ước lượng

Sử dụng phương trình như trong bài nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio

Mínguez (2007) nghiên cứu tại Tây Ban Nha để xem xét mối quan hệ giữa đa dạng

giới tính và giá trị của doanh nghiệp. Phương trình hồi quy tuyến tính thứ nhất:

(1) Qit= βo+ ∑ βj .WOMANjit+ ∑ βj .CVjit+ ψt + ηi+εit

Trong đó:

 Qit là biến phụ thuộc, đại diện cho chỉ số Tobin’s Q

 WOMANjit đại diện cho 1 trong 4 biến thay thế lẫn nhau (DWOMAN,

PWOMEN, BLAU, SHANNON).

 CV đại diện cho 3 biến kiểm soát (LEVER, ROA, SIZE).

 ψt + ηi là sai số đặc trưng không quan sát được.

 εit là sai số.

Phương trình trên được đưa ra để xét mối quan hệ một chiều: Sự đa dạng giới tính

trong HĐQT ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Ngoài ra, để phân

tích ở chiều ngược lại, xem xét nhân tố nào trong các đặc tính của doanh nghiệp tác

động đến đa dạng giới tính trong HĐQT, bài nghiên cứu sử dụng phương trình hồi

quy tuyến tính thứ 2:

(2) WOMANit= βo+ ∑ βjQjit+ ∑ βjCVjit + ψt+ηi+εit

Trong đó:

 WOMANit cũng tương tự như phương trình (1), đại diện cho 1 trong 4 biến

thay thế lẫn nhau (DWOMAN, PWOMEN, BLAU, SHANNON).

 Qjit là đại diện cho chỉ số Tobin’s Q

 CV đại diện cho 2 biến kiểm soát (LNDIR và SIZE).

 Các biến khác cũng tương tự như quy định tại phương trình (1)

3.2.2 Phương pháp định lượng

3.2.2.1 Hồi quy toàn mẫu

Nhằm xem xét các tác động đã đề cập ở phần mục tiêu, bài nghiên cứu sẽ tiến hành

hồi quy cho toàn mẫu 281 doanh nghiệp, với 1.124 quan sát từ năm 2010 – 2013.

Quy trình hồi quy được tiến hành như sau:

Đầu tiên, bài nghiên cứu lập bảng thống kê mô tả chuỗi dữ liệu theo từng biến và

nhận xét giá trị và ý nghĩa của các biến quan trọng như Tobin’s Q, WOMAN,

SIZE… để có những nhận định ban đầu về tình hình doanh nghiệp và sự đa dạng

giới tính trong HĐQT.

Thứ hai, lập ma trận hệ số tương quan để kiểm tra vấn đề đa cộng tuyến giữa các

biến. Nhận xét và đánh giá từng cặp biến với nhau về tính đa cộng tuyến.

Thứ ba, tiến hành hồi quy phương trình (1) và phương trình (2) cho từng biến

WOMAN. Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy đầu tiên là Pooled với giả

định các hệ số đều không đổi theo thời gian và không đổi theo đặc trưng từng doanh

nghiệp, thực hiện như hồi quy OLS. Việc này nhằm nhận biết trước các vấn đề cơ

bản nhất về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị doanh

nghiệp. Trong trường hợp, các sai số đặc trưng thể hiện các tác động không quan sát

được là quá mạnh, với giả định các sai số đặc trưng về tính không đồng nhất giữa

các ngành và giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành có tác động đến biến

giải thích, bài nghiên cứu sử dụng mô hình Fixed Effect để ước lượng. Trong

trường hợp với giả định ngược lại là các sai số đặc trưng về tính không đồng nhất

giữa các ngành và giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành không tác động đến

biến giải thích, bài nghiên cứu dùng mô hình Random Effect để ước lượng.

Thứ tư, để đánh giá xem phương pháp hồi quy nào là phù hợp nhất trong ba phương

pháp: Pooled, REM, FEM, bài nghiên cứu sử dụng hai kiểm định là Lagrange

Multiplier (LM test, Breusch và Pagan, 1980) và kiểm định Hausman (Hausman,

1978). Đầu tiên là kiểm định Lagrange Multiplier (LM test, Breusch và Pagan,

1980) của mô hình Random Effect. Giả thuyết Ho là: Tác động riêng lẻ ηi = 0. Nếu bác bỏ giả thuyết Ho thì mô hình Panel Least Squares không còn phù hợp. Sau đó,

bài nghiên cứu sử dụng kiểm định Hausman (Hausman, 1978) để xác định mô hình

nào hợp lý nhất giữa FEM và REM. Giả thuyết Ho là: Ước lượng của FEM và REM

là không khác nhau. Nếu bác bỏ Ho thì mô hình REM không hợp lý, nên sử dụng

mô hình FEM.

Thứ 5, sau khi đã xác định được mô hình thích hợp nhất, bài nghiên cứu sẽ tiến

hành các kiểm định các giả thuyết liên quan đến mô hình này:

 Kiểm tra đa cộng tuyến giữa các biến thông qua ma trận hệ số tương quan.

 Kiểm định phương sai thay đổi và khắc phục nếu có

Thứ 6, trong bài nghiên cứu gốc của Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007) có

nghi ngờ tính nội sinh trong 2 phương trình. Biến nội sinh là biến có sự tương quan

với phần dư, do dó có thể làm ảnh hưởng lên các hệ số thu được. Vì vậy, ước lượng

sẽ được thực hiện với dữ liệu bảng sử dụng phương pháp bình phương bé nhất 2

giai đoạn (2SLS). Ý tưởng của việc sử dụng biến công cụ để thay thế biến nội sinh

trong mô hình 2SLS mà tác giả Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007) sử

dụng là:

Đối với phương trình (1) với biến phụ thuộc là Q, biến nội sinh nghi ngờ là

WOMAN, do biến công cụ đưa vào phải có tương quan với biến nội sinh WOMAN

và không có tương quan với phần dư. Từ thực tế và qua bài nghiên cứu này, biến

công cụ hợp lý cho WOMAN là LNDIR

Đối với phương trình (2) với biến phụ thuộc là WOMAN, biến nội sinh nghi ngờ là

Q, do biến công cụ đưa vào phải có tương quan với biến nội sinh Q và không có

tương quan với phần dư. Từ thực tế và qua bài nghiên cứu này, biến công cụ hợp lý

cho Q là ROA.

Phương pháp bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) sẽ được sử dụng để ước

lượng cho 2 phương trình trên, sau khi xuất các kết quả ước lượng và sẽ tiến hành

đọc và giải thích các kết quả.

3.2.2.2 Kết quả kỳ vọng

Xét mối quan hệ trong phương trình (1), vấn đề bình đẳng giới tại Việt Nam ngày

càng được cải thiện và việc nữ giới tham gia trong HĐQT nhưng không nắm giữ vị

trí chủ chốt là CEO nên quyền quyết định các vấn đề có thể phụ thuộc các thành

viên khác trong HĐQT, vì vậy có thể không thể hiện được hết phong cách lãnh đạo

của nữ giới là: “Communal” bao gồm thân thiện, dễ dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy

cảm và hiền lành như đã trình bày ở trên, từ đó hạn chế khả năng ảnh hưởng lên giá

trị doanh nghiệp. Do đó, bài nghiên cứu kỳ vọng vấn đề nữ giới tham gia vào

HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp. Điều này ngược lại với kết quả

nghiên cứu của bài gốc của tác giả Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007). Bài

nghiên cứu kỳ vọng dấu hiệu của biến ROA, SIZE ảnh hưởng tích cực đến giá trị

doanh nghiệp, dấu hiện của biến LEVER kỳ vọng là tích cực nếu nợ là một cơ chế

hiệu quả để giảm xung đột cơ quan trong công ty.

Trong phương trình (2), kết quả kỳ vọng của bài nghiên cứu cũng giống bài nghiên

cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007) về vấn đề: Việc hiện diện nữ

giới vào HĐQT phụ thuộc vào quy mô số lượng thành viên của hội đồng và cũng

chịu ảnh hưởng không đáng kể bởi quy mô của doanh nghiệp. Giá trị doanh nghiệp

không thể hiện rõ ảnh hưởng lên số lượng nữ trong HĐQT.

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Hồi quy cho toàn mẫu

4.1.1 Thống kê mô tả biến cho toàn mẫu

Trong bài nghiên cứu này, bài nghiên cứu xem xét tác động của sự đa dạng giới tính

trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam vì vậy như đã

trình bày ở trên, bài nghiên cứu sẽ hồi quy theo 2 phương trình sau:

(1) Qit= βo+ ∑ βj .WOMANjit+ ∑ βj .CVjit+ ψt + ηi+εit

(2) WOMANit= βo+ ∑ βjQjit+ ∑ βjCVjit + ψt+ηi+εit

Bảng dưới cho thấy một mô tả thống kê ngắn gọn các giá trị thống kê các biến được

sử dụng trong nghiên cứu này, bao gồm: Số quan sát, giá trị trung bình, giá trị nhỏ

nhất, giá trị lớn nhất và độ lệch chuẩn.

Bảng 4.1 Thống kê mô tả các biến

Số quan sát Trung bình Min Max Std. Dev

Q 1124 0.9018 0.2800 5.0700 0.3335

DWOMAN 1124 0.5569 0.0000 1.0000 0.4970

PWOMEN 1124 15.2558 0.0000 75.0000 16.5343

BLAU 1124 0.2038 0.0000 0.5000 0.1932

SHANNON 1124 0.3053 0.0000 0.6900 0.2816

NDIR 1124 5.5907 2.0000 11.0000 1.1823

LNDIR 1124 1.7024 0.6900 2.4000 0.1955

LEVER 1124 0.4952 0.0000 1.2700 0.2144

ROA 1124 1.7305 -7.9300 23.8500 2.2480

SIZE 1124 13.7638 10.4600 17.7400 1.1382

Từ bảng trên, ta thấy rằng giá trị của chỉ số Tobin’s Q có giá trị trung bình là 0.9,

nhỏ hơn 1. Điều này chứng tỏ rằng các doanh nghiệp được nghiên cứu có hiệu quả

hoạt động không được tốt, vì vậy các doanh nghiệp này không nên gia tăng đầu tư

vì chi phí huy động thêm vốn khá đắt. Điều này cũng đúng với các nghiên cứu về

hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể kể đến như nghiên cứu

của Võ Hồng Đức và Nguyễn Minh Trí (2014) với chỉ số Tobin’s Q được tính cho

177 doanh nghiệp niêm yết tại Việt Nam từ năm 2008 – 2012 là 0.74, Tuan Nguyen,

Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) với chỉ số Tobin’s Q được tính cho 120

doanh nghiệp niêm yết từ năm 2008 – 2011 là 0.85. Các nhà nghiên cứu kết luận

rằng, nhìn chung, hiệu quả của các doanh nghiệp Việt Nam không tốt do rất nhiều

các nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan.

Giá trị trung bình của DWOMAN là 0.56, điều này có nghĩa là có đến 55.69%

doanh nghiệp được nghiên cứu có sự xuất hiện thành viên nữ trong HĐQT.

PWOMEN có giá trị trung bình là 15.25. Chỉ số này cao hơn trong bài nghiên cứu

của Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) ở mức 12.06, chỉ số này

cao hơn nhiều so với các nghiên cứu trước đây tại các quốc gia khác. Ví dụ như các

bài nghiên cứu của Kevin Campbell tại Mỹ (3.2 năm 2011), bài nghiên cứu của

Sussmuth-Dyckerhoff, Wang, and Chen cho khu vực Châu Á (6 năm 2012), báo cáo

của Catalyst (2012) cho một số nước trong khu vực như: Trung Quốc (8.5),

Indonesia (4.5), Singapore (6.9).

Số lượng thành viên trong ban quản trị (NDIR) của các doanh nghiệp trung bình là

5.59 tương đương với logarit của nó (LNDIR) là 1.7 là hợp lý vì các doanh nghiệp ở

Việt Nam vẫn còn là các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Cuối cùng là giá trị trung bình của các biến LEVER, ROA và SIZE lần lượt là 0.49,

1.73 và 13.76. Các chỉ số này cũng tương tự trong các bài nghiên cứu về các doanh

nghiệp tại Việt Nam trong các năm 2010 – 2013.

4.1.2 Tương quan giữa các biến cho toàn mẫu

Trong bước tiếp theo, bài nghiên cứu tiến hành xem xét sự tương quan giữa các

biến trong mô hình hồi quy. Có thể có một khả năng tương quan cao giữa các biến

độc lập. Ví dụ chỉ số Tobin’s Q đại diện cho cơ hội tăng trưởng và có thể ảnh hưởng

đến quyết định đòn bẩy và ngược lại. Trong ước lượng mối quan hệ giữa hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp và sự đa dạng giới tính trong HĐQT thì rất cần phải

quan tâm đến sự tương quan giữa các biến độc lập. Do đó, bài nghiên cứu tiến hành

xem xét mối quan hệ, tương quan giữa các biến độc lập và từ đó kiểm tra xem có

hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra hay không. Kết quả được trình bày trong Bảng 4.

Từ Bảng 4 mối tương quan giữa các biến, ta thấy rằng trong cả 2 mô hình, có sự

tương quan âm giữa đòn bẩy tài chính LEVER và các biến WOMAN (DWOMAN,

PWOMEN, BLAU và SHANNON), tuy nhiên là không rõ ràng (khoảng 2 – 3%).

Hai biến kiểm soát còn lại là ROA và SIZE thì tương quan dương với các biến

WOMAN (trừ cặp tương quan ROA – DWOMAN) nhưng độ tương quan là nhỏ,

không đáng kể. Nhìn chung, không có sự tương quan rõ rệt nào giữa các biến độc

lập và từ đó có thể khẳng định không có sự đa cộng tuyến xảy ra. Ngoài ra các

chiều của sự tương quan này đều giống với chiều tương quan trong nghiên cứu của

Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007).

Bảng 1.2 Tương quan các biến trong toàn mẫu

Q DWOMAN PWOMEN BLAU SHANNON LNDIR LEVER ROA SIZE

Q 1.000

DWOMAN 0.020 1.000

PWOMEN 0.025 1.000 0.823

BLAU 0.023 0.948 1.000 0.941

0.967 SHANNON 0.022 0.925 0.996 1.000

0.109 LNDIR 0.084 0.003 0.043 0.060 1.000

LEVER -0.019 -0.032 -0.032 -0.028 -0.028 -0.027 1.000

ROA 0.388 -0.003 0.016 0.008 0.004 0.024 -0.505 1.000

SIZE 0.172 0.097 0.048 0.072 0.079 0.234 0.336 -0.103 1.000

Mặc dù có sự tương quan từ LNDIR đến SIZE và ngược lại, tuy nhiên con số này là không cao (23.4%). Điều này chứng tỏ

việc doanh nghiệp càng lớn chưa chắc đã dẫn đến việc thành viên trong HĐQT nhiều và ngược lại, càng nhiều thành viên

trong HĐQT không hẳn sẽ dẫn đến việc tăng giá trị tài sản cho doanh nghiệp.

4.1.3 Kết quả hồi quy cho toàn mẫu

Như đã đề cập ở trên, bài nghiên cứu tiến hành hồi quy phương trình (1) và phương

trình (2) cho từng biến WOMAN, gồm có 4 biến là: DWOMAN, PWOMEN,

BLAU, SHANNON. Các phương pháp hồi quy thực hiện là: Pooled OLS, REM,

FEM. Do đó, với mỗi biến WOMAN bài nghiên cứu sẽ có 2 bảng kết quả, mỗi bảng

ghi nhận kết quả 3 phương pháp hồi quy cho từng phương trình. Sau đó bài nghiên

cứu phân tích xem mô hình thực nghiệm nào là phù hợp nhất dựa vào hai kiểm định

thống kê là kiểm định Lagrangian Multiplier (LM) (Breusch and Pagan, 1980) và

kiểm định Hausman (Hausman, 1978).

(1) Qit= βo+ ∑ βj .WOMANjit+ ∑ βj .CVjit+ ψt + ηi+εit

(2) WOMANit= βo+ ∑ βjQjit+ ∑ βjCVjit + ψt+ηi+εit

Ghi chú mức ý nghĩa trong các bảng:

* có ý nghĩa thống kê ở mức 10%

** có ý nghĩa thống kê ở mức 5%

*** có ý nghĩa thống kê ở mức 1%

1.1.1.1 DWOMAN

Phương trình 1: Xem xét mối quan hệ giữa DWOMAN (biến giả có giá trị 1 nếu

có ít nhất 1 nữ trong HĐQT và 0 nếu ngược lại) tác động đến giá trị doanh nghiệp.

Đầu tiên, bài nghiên cứu tiến hành hồi quy mô hình Pooled. Do phương pháp hồi

quy Pooled OLS giả định các hệ số đều không đổi theo thời gian và không đổi theo

đặc trưng từng doanh nghiệp, thực hiện như hồi quy OLS nên khi các sai số đặc

trưng thể hiện các tác động không quan sát được là quá mạnh, bài nghiên cứu tiếp

tục sử dụng mô hình FEM và REM để ước lượng.

Bảng 4.3 Hồi quy mô hình 1 đối với biến DWOMAN

Mô hình

RE Model

Pooled Model -0.0221 -0.0703 Constant

Mô hình 1: DWOMAN → Q FE Model -1.8440 (-3.43***) 0.0132 -0.1242 Q DWOMAN LNDIR LEVER

ROA

SIZE

0.0076 0.2726 (5.38***) 0.0732 (16.05***) 0.0478 (5.75***) 0.2166 0.2138 0.0329 (5.32***) 0.1993 (4.94***) 0.0594 0.1262 0.0893 0.5532 0.0085 0.1785 (2.86***) 0.0578 (11.74***) 0.0566 (5.13***) 0.0402 0.3690 0.2123 0.2863 R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Hệ số Rho

Kết quả kiểm định LM

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect.

Kết quả kiểm định Hausman

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Như vậy, kết quả kiểm định Hauman cho thấy mô hình Fixed Effect tốt hơn

mô hình Random Effect ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên cứu sẽ tiếp tục

chạy phương pháp Fixed Effect.

Bây giờ, bài nghiên cứu giải quyết các vấn đề có thể ảnh hưởng đến mô hình FEM.

Đầu tiên, vấn đề đa cộng tuyến qua bảng hệ số tương quan giữa các biến như phân

tích trên, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến.

Thứ hai, bài nghiên cứu kiểm tra hiện tượng phương sai thay đổi bằng cách dùng

lệnh xttest3 trong stata11 cho mô hình FEM, kết quả đạt được như sau:

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Không có phương sai thay

đổi. H1: Có phương sai thay đổi. Kết quả cho thấy có hiện tượng phương sai thay

đổi trong mô hình khi hệ số P-value < 5%. Do đó, để khắc phục hiện tượng phương

sai thay đổi bài nghiên cứu dùng option phương sai thay đổi chặt robust để hồi quy

lại bằng mô hình FEM. Kết quả như sau:

Do nghi ngờ có vấn đề nội sinh trong mô hình, nên cũng như bài nghiên cứu gốc

của Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007), bài nghiên cứu sử dụng mô hình

bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng. Như đã trình bày ở trên, khi

xét phương trình (1) với biến phụ thuộc là Q, biến nội sinh nghi ngờ là WOMAN,

do biến công cụ đưa vào phải có tương quan với biến nội sinh WOMAN và không

có tương quan với phần dư. Từ thực tế và qua bài nghiên cứu này, biến công cụ hợp

lý cho WOMAN là LNDIR. Kết quả như sau:

Kết quả kiểm định cho thấy cả ba biến kiểm soát là LEVER, ROA và SIZE có

quan hệ tuyến tính cùng chiều với Q với mức ý nghĩa thống kê rất cao với

LEVER và ROA (1%), ý nghĩa thống kê ở mức thấp với SIZE (10%) Biến

DWOMAN hoàn toàn không có tác động đáng kể nào đến Q. Kết quả này rất

giống với kết quả hồi quy của Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007). Dẫn

đến việc kết luận rằng, việc có hay không có thành viên nữ trong HĐQT đều

không có tác động gì đáng kể đến giá trị của doanh nghiệp. Điều vừa kết luận

trên cũng hoàn toàn trùng hợp với các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng

việc đa dạng giới là không quan trọng ở các doanh nghiệp.

Phương trình 2: Xem xét mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp ảnh hưởng như thế

nào đến DWOMAN. Thực hiện tương tự như đã làm cho phương trình 1, đầu tiên,

bài nghiên cứu tiến hành hồi quy mô hình Pooled. Do phương pháp hồi quy Pooled

OLS giả định các hệ số đều không đổi theo thời gian và không đổi theo đặc trưng

từng doanh nghiệp, thực hiện như hồi quy OLS nên khi các sai số đặc trưng thể hiện

các tác động không quan sát được là quá mạnh, bài nghiên cứu tiếp tục sử dụng mô

hình FEM và REM để ước lượng

Bảng 4.4 Hồi quy mô hình 2 đối với biến DWOMAN

Mô hình

Constant Q DWOMAN LNDIR

LEVER ROA SIZE Mô hình 2: Q → DWOMAN FE Model -0.4392 -0.0206 0.3697 (4.59***) 0.0280 RE Model -0.4050 -0.0158 0.3323 (4.62***) 0.0298

Pooled Model -0.2932 -0.0011 0.2327 (3.00***) 0.0331 (-1.47**) 0.0173 0.0147 6.58*** 0.0263 0.0142 0.0163 7.57*** 0.0263 0.0148 0.0167 26.19***

R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Số quan sát Hệ số Rho 1124 0.7381 0.7211

Kết quả kiểm định LM:

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect.

Kiểm quả kiểm định Hausman:

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Do p-value > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0. Sử dụng mô hình Random

Effect sẽ tốt hơn.

Do nghi ngờ có vấn đề nội sinh trong mô hình, nên cũng như bài nghiên cứu gốc

của Kevin Campbell và Antonio Mínguez (2007), bài nghiên cứu sử dụng mô hình

bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng. Như đã trình bày ở trên, khi

xét phương trình (2) với biến phụ thuộc là WOMAN, biến nội sinh nghi ngờ là Q,

do biến công cụ đưa vào phải có tương quan với biến nội sinh Q và không có tương

quan với phần dư. Từ thực tế và qua bài nghiên cứu này, biến công cụ hợp lý cho Q

là ROA. Kết quả như sau:

Kết quả kiểm định cho thấy cả hai biến kiểm soát là LNDIR, SIZE có quan hệ

tuyến tính cùng chiều với DWOMAN, mức ý nghĩa thống kê rất cao với

LNDIR (1%), ý nghĩa thống kê ở mức trung bình với SIZE (5%). Giá trị

doanh nghiệp không ảnh hưởng đến sự đa dạng của HĐQT. Kết quả này rất

giống với kết quả hồi quy của Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007).

1.1.1.2 PWOMEN

Phương trình 1: Xem xét mối quan hệ giữa PWOMEN là biến đại diện cho tỷ lệ có

mặt của thành viên nữ trong HĐQT và giá trị của doanh nghiệp thông qua biến

Tobin’s Q. Thay vì DWOMAN là xem xét sự quan trọng của việc “có mặt” thành

viên nữ thì ở biến này và 2 biến sau quan tâm đến việc số lượng thành viên nữ trong

HĐQT hơn. Với cùng cách hồi quy như với biến DWOMAN, bài nghiên cứu sẽ

nhận xét mà không đề cập lại các kiểm định, phương pháp nữa.

Bảng 4.5 Hồi quy mô hình 1 đối với biến PWOMEN

Mô hình

RE Model

Pooled Model -0.0240 Constant -0.0725

Mô hình 1: PWOMEN → Q FE Model -1.8690 (-3.47***) 0.0580 -0.1271 Q PWOMEN LNDIR LEVER

ROA

SIZE

0.0316 0.2724 (5.39***) 0.0732 (16.05***) 0.0479 (5.79***) 0.2167 0.2139 77.41*** 0.0301 0.1780 (2.86***) 0.0577 (11.74***) 0.0568 (5.17***) 0.0402 0.3692 0.2124 173.86*** 0.0328 (5.31***) 0.2011 (4.98***) 0.0595 0.1257 0.0889 13.28***

0.2862 1124 0.5551

R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Số quan sát Hệ số Rho Kết quả kiểm định LM

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect

Từ kết quả trên cho thấy, p-value < 0.05 nên sử dụng mô hình FEM

Kết quả kiểm định Hausman:

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Như vậy, kết quả kiểm định Hauman cho thấy mô hình Fixed Effect tốt hơn

mô hình Random Effect ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên cứu sẽ tiếp tục

chạy phương pháp Fixed Effect

Kiểm tra phương sai thay đổi

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Không có phương sai thay

đổi. H1: Có phương sai thay đổi Kết quả cho thấy có hiện tượng phương sai thay

đổi trong mô hình khi hệ số P-value < 5%. Do đó, để khắc phục hiện tượng phương

sai thay đổi bài nghiên cứu dùng option phương sai thay đổi chặt robust để hồi quy

lại bằng mô hình FEM. Kết quả như sau:

Sử dụng mô hình bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ có biến kiểm soát là ROA có quan hệ tuyến

tính cùng chiều với Q với mức ý nghĩa thống kê rất cao (1%). Biến PWOMEN

hoàn toàn không có tác động đáng kể nào đến Q. Kết quả này ngược lại với kết

quả hồi quy của Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007).

Phương trình 2: Xem xét mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp ảnh hưởng như thế

nào đến PWOMEN

Bảng 4.6 Hồi quy mô hình 2 đối với biến PWOMEN

Mô hình

Constant Q PWOMEN LNDIR LEVER ROA SIZE R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Mô hình 2: Q → PWOMEN RE FE Model Model 11.98 0.3275 0.0015 0.0019 0.0284 -0.0163 0.0032 0.0035 0.0022 0.91 0.0188 -0.0000 0.0012 0.0000 0.0000 0.79 Pooled Model 0.0664 0.0092 -0.0084 0.0067 0.0026 0.0001 0.98

Số quan sát Hệ số Rho 1124 0.7834 0.7671

Kết quả kiểm định LM

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect

Kết quả kiểm định Hausman

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Do p-value > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0. Sử dụng mô hình Random

Effect sẽ tốt hơn

Sử dụng mô hình bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng

Kết quả kiểm định cho thấy cả hai biến kiểm soát là LNDIR, SIZE không có

mối quan hệ với PWOMEN. Giá trị doanh nghiệp không ảnh hưởng đến sự đa

dạng của HĐQT.

1.1.1.3 BLAU

Phương trình 1: Xem xét mối quan hệ giữa Blau là chỉ số quan trọng khi nói đến

sự đa dạng giới và giá trị của doanh nghiệp thông qua biến Tobin’s Q

Bảng 4.7 Hồi quy mô hình 1 đối với biến BLAU

Mô hình

RE Model

Constant Pooled Model -0.0231 -0.0714

Q BLAU LNDIR LEVER 0.0205 0.2722 Mô hình 1: BLAU → Q FE Model -1.8500 (-3.44***) 0.0303 -0.1246 0.0202 0.1779

ROA

SIZE

(5.38***) 0.0732 (16.05***) 0.0479 (5.78***) 0.2166 0.2138 77.37*** 0.0329 (5.32***) 0.1998 (4.96***) 0.0593 0.1262 0.0892 13.22*** (2.86***) 0.0577 (11.74***) 0.0568 (5.17***) 0.0402 0.3691 0.2123 173.75***

1124 0.5535 0.2862 R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Số quan sát Hệ số Rho

Kết quả kiểm định LM

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect

Kết quả kiểm định Hausman

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Như vậy, kết quả kiểm định Hauman cho thấy mô hình Fixed Effect tốt hơn

mô hình Random Effect ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên cứu sẽ tiếp tục

chạy phương pháp Fixed Effect

Kiểm tra phương sai thay đổi

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Không có phương sai thay

đổi. H1: Có phương sai thay đổi Kết quả cho thấy có hiện tượng phương sai thay

đổi trong mô hình khi hệ số P-value < 5%. Do đó, để khắc phục hiện tượng phương

sai thay đổi bài nghiên cứu dung option phương sai thay đổi chặt robust để hồi quy

lại bằng mô hình FEM. Kết quả như sau:

Sử dụng mô hình bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ có biến kiểm soát là ROA có quan hệ tuyến

tính cùng chiều với Q với mức ý nghĩa thống kê rất cao (1%), điều này phù

hợp với kết quả của Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007). Biến BLAU hoàn

toàn không có tác động đáng kể nào đến Q. Kết quả này ngược với kết quả hồi

quy của Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007)

Phương trình 2: Xem xét mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp ảnh hưởng như thế

nào đến BLAU

Mô hình

Bảng 4.8 Hồi quy mô hình 2 đối với biến BLAU Mô hình 2: Q → BLAU FE Model Pooled Model

RE Model -0.0097 -0.0042

0.0039 0.0054 0.0273 Constant Q BLAU LNDIR

0.0701 -0.0059 0.0876 (3.14***) -0.0007 0.0741 (2.89***) 0.0066 LEVER ROA SIZE

0.0108 (2.05**) 0.0060 0.0033 2.24* 0.0117 0.0004 0.0014 3.32** 0.0113 0.0031 0.0041 10**

1124

0.7918 0.7804 R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Số quan sát Hệ số Rho

Kết quả kiểm định LM

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect

Kết quả kiểm định Hausman

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Do p-value > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0. Sử dụng mô hình Random

Effect sẽ tốt hơn

Sử dụng mô hình bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ có biến kiểm soát là SIZE có quan hệ tuyến

tính cùng chiều với BLAU, mức ý nghĩa thống kê khá thấp (10%). Giá trị

doanh nghiệp không ảnh hưởng đến sự đa dạng của HĐQT.

1.1.1.4 SHANNON

Phương trình 1: Xem xét mối quan hệ giữa SHANNON là chỉ số khác trong những

chỉ số đa dạng giới và giá trị của doanh nghiệp thông qua biến Tobin’s Q.

Bảng 4.9 Hồi quy mô hình 1 đối với biến SHANNON

Mô hình

Constant Pooled Model -0.0228 RE Model -0.0711

Q BLAU LNDIR LEVER Mô hình 1: SHANNON → Q FE Model -1.8490 (-3.44***) 0.0223 -0.1245

ROA

SIZE

0.0137 0.2723 (5.38***) 0.0732 (16.05***) 0.0478 (5.77***) 0.2166 0.2138 77.36*** 0.0141 0.1781 (2.86***) 0.0578 (11.74***) 0.0567 (5.15***) 0.0402 0.3691 0.2123 173.75*** 0.0329 (5.32***) 0.1997 (4.95***) 0.0593 0.1262 0.0892 13.23***

R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Số quan sát Hệ số Rho 0.2862 1124 0.5534

Kết quả kiểm định LM

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect

Kết quả kiểm định Hausman

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Như vậy, kết quả kiểm định Hauman cho thấy mô hình Fixed Effect tốt hơn

mô hình Random Effect ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên cứu sẽ tiếp tục

chạy phương pháp Fixed Effect

Kiểm tra phương sai thay đổi

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Không có phương sai thay

đổi. H1: Có phương sai thay đổi Kết quả cho thấy có hiện tượng phương sai thay

đổi trong mô hình khi hệ số P-value < 5%. Do đó, để khắc phục hiện tượng phương

sai thay đổi bài nghiên cứu dung option phương sai thay đổi chặt robust để hồi quy

lại bằng mô hình FEM. Kết quả như sau:

Sử dụng mô hình bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng

Kết quả kiểm định cho thấy hai biến kiểm soát là LEVER, ROA có quan hệ

tuyến tính cùng chiều với Q với mức ý nghĩa thống kê rất cao (1%). Biến

SHANNON hoàn toàn không có tác động đáng kể nào đến Q.

Phương trình 2: Xem xét mối quan hệ giữa giá trị doanh nghiệp ảnh hưởng như thế

nào đến SHANNON.

Bảng 4.10 Hồi quy mô hình 2 đối với biến SHANNON

Mô hình

RE Model -0.0718 -0.0071

Constant Q BLAU LNDIR Pooled Model -0.0368 0.0054 0.0633

LEVER ROA SIZE Mô hình 2: Q → SHANNON FE Model 0.0138 -0.0095 0.1517 (3.64***) 0.0030 0.1311 (3.35***) 0.0117

0.01667 (2.17**) 0.0060 0.0033 3.05** 0.0156 0.0051 0.0066 14.23*** 0.0159 0.0025 0.0043 4.53***

R-squared R-squared hiệu chỉnh R2-within R2-between R2-overall Thống kê F Chi2 kiểm định Wald Số quan sát 1124

0.7813 0.7691

Hệ số Rho

Kết quả kiểm định LM

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Random

Effect không tốt hơn Pooled OLS. H1: Phương pháp Random Effect tốt hơn Pooled

OLS

Kết quả kiểm định Breusch và Pagan Lagrangian cho thấy phương pháp Random

Effect tốt hơn phương pháp Pooled OLS ở mức ý nghĩa 1%. Như vậy, bài nghiên

cứu sẽ tiếp tục chạy phương pháp Fixed Effect

Kết quả kiểm định Hausman

Giả thiết được đưa ra trong kiểm định này như sau: H0: Phương pháp Fixed Effect

không tốt hơn Random Effect. H1: Phương pháp Fixed Effect tốt hơn Random

Effect. Do p-value > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H0. Sử dụng mô hình Random

Effect sẽ tốt hơn

Sử dụng mô hình bình phương bé nhất 2 giai đoạn (2SLS) để ước lượng

Kết quả kiểm định cho thấy chỉ có biến kiểm soát là SIZE có quan hệ tuyến

tính cùng chiều với SHANNON, mức ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Giá trị

doanh nghiệp không ảnh hưởng đến sự đa dạng của HĐQT.

4.2 Tóm tắt

Ở mô hình đầu tiên xem xét tác động giữa các biến WOMAN đến Q tức là xem xét

tham gia của nữ giới trong HĐQT có tác động đến giá trị doanh nghiệp thì tất cả các

kết quả đều cho rằng không có mối quan hệ nào với mức ý nghĩa cao. Việc thành

viên nữ trong HĐQT có hay không có, nhiều hay ít sẽ không tác động đến hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy giá trị của nhà đầu tư, chủ sở hữu sẽ không bị

tác động bởi điều này. Ngoài ra, các doanh nghiệp VN, các biến kiểm soát như

ROA và SIZE, LEVER có ảnh hưởng tích cực đến giá trị doanh nghiệp tuy nhiên

biến ROA luôn có nghĩa tích cực lên Q trong tất cả các mô hình nghiên cứu, trong

khi, biến SIZE ảnh hưởng không đáng kể, có ý nghĩa thống kê tại mức 10% nhưng

chỉ thể hiện trong phương trình (1) hồi quy với DWOMAN. Biến LEVER tác động

tích cực lên Q với mức ý nghĩa thống kê là 1%, thể hiện trong phương trình hồi quy

với DWOMAN và SHANNON.

Ở mô hình thứ hai xem xét mối quan hệ ngược lại thì LNDIR và SIZE là 2 biến

thường xuyên có tác động tích cực lên các biến WOMAN. Trong đó, biến LNDIR

có ý nghĩa thống kê rất cao ở mức 1% với DWOMAN, SIZE có tác động tích cực

với ý nghĩa thống kê ở mức trung bình là 5% đối với các biến DWOMAN, BLAU,

SHANNON.

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN

5.1 Kết luận về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT ở Việt

Nam

Bài nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp không có

tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp, mà thay vào đó các biến quy mô doanh

nghiệp, ROA có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp. Trong khi đó ở chiều

ngược lại, điều thu hút các nhà quản trị nữ làm việc trong một doanh nghiệp không

phải do giá trị doanh nghiệp quyết định mà chịu ảnh hưởng từ số lượng thành viên

trong HĐQT và quy mô doanh nghiệp đó

So sánh với những kết quả trước đây đã được trình bày trong phần tổng quan, nhận

thấy rằng các kết quả của bài nghiên cứu đưa ra về mô hình đầu tiên xem xét mối

quan hệ ảnh hưởng của các biến đa dạng giới và cân bằng giới đến giá trị doanh

nghiệp thì trái với nghiên cứu Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007) nghiên cứu

tại Tây Ban Nha và ngược với kết quả của nghiên cứu tại Việt Nam của Tuan

Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012), nghiên cứu của các tác giả này cho

thấy sự đa dạng giới tính có tác động đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, số

lượng thành viên nữ trong HĐQT cũng được chứng minh có ảnh hưởng đến thu

nhập doanh nghiệp và ảnh hưởng này càng rõ ràng khi tỷ lệ thành viên nữ tăng lên,

thêm vào đó, mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị của

doanh nghiệp sẽ thay đổi khi tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT đạt đến điểm gãy

20%. Kết quả nghiên cứu về mô hình thứ hai xét mối quan hệ nhân quả giữa giá trị

doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT thì giống với kết quả

nghiên cứu của Kevin Campbell, Antonio Mínguez (2007) nghiên cứu tại Tây Ban

Nha là không có mối quan hệ, sự đa dạng giới tính trong HĐQT không phụ thuộc

giá trị doanh nghiệp mà phụ thuộc vào số lượng thành viên trong HĐQT, quy mô

doanh nghiệp.

Bài nghiên cứu đưa ra kết luận giống với nghiên cứu của UNIDO (2010) tại Việt

Nam khi kết luận rằng “không tìm thấy sự khác biệt đáng kể nào khi nhận diện sự

thiên vị trong giới tính từ các doanh nhân nam và doanh nhân nữ trong các vấn đề

như ký hợp đồng mới, thế chấp tài sản, đăng nhập vào các mạng lưới, tuyển dụng

lao động hay làm việc với chính quyền”. Tình trạng này có thể tạo điều kiện cho sự

tham gia kinh tế và khuyến khích các cơ hội cho phụ nữ Việt Nam, từ đó có thể mở

rộng phạm vi của phụ nữ có trình độ cao để có thể lựa chọn các ứng viên phù hợp

nhất cho vị trí quản lý doanh nghiệp.

Từ kết quả nghiên cứu của mình, bài nghiên cứu có thể nhận xét rằng ở Việt Nam

những năm gần đây đã diễn ra sự đa dạng giới tính và cân bằng giới tính trong

HĐQT đã đạt thành quả nhất định khi mà những ảnh hưởng mang tính “phân biệt

giới” không còn nữa.

5.2 Giải thích nguyên nhân cho kết quả thực nghiệm

Sau khi xem xét cơ chế liên quan đến giới tính ở Việt Nam, UNIDO (2010) cho

rằng Việt Nam chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi hệ tư tưởng Nho giáo, đó là trọng nam

khinh nữ, nữ giới phụ thuộc vào nam giới. Tuy nhiên các doanh nghiệp Việt Nam

ngày nay khuyến khích sự cải tiến trong cơ chế giới tính khi mà quyền phụ nữ và

bình đẳng giới đang được đề cao. Năm 2002, Chính phủ Việt Nam tuyên bố thực

hiện “Chiến dịch Quốc gia về sự phát triển của Phụ nữ đến năm 2010” nhằm đạt

đến quyền bình đẳng cho phụ nữ về lao động, tuyển dụng, học tập, sức khỏe và sự

tham gia vào kinh tế (theo ADB, 2005). Thêm vào đó, “Chiến dịch Quốc gia về

Bình đẳng giới 2011 – 2020” được chấp thuận năm 2010 với mục tiêu chính là đẩy

mạnh sự tham gia của phụ nữ vào các vai trò lãnh đạo và quản lý (theo World Bank,

2011). Thông qua những nỗ lực hoàn thiện vấn đề bình đẳng giới, Việt Nam đã đạt

được các chỉ số về bình đẳng giới được đánh giá tốt khi so sánh với các quốc gia

Đông Nam Á khác ở mức tương đương, hoặc thậm chí cao hơn, về GDP bình quân

đầu người (theo World Bank, 2011). Việt Nam đã có những tiến bộ đáng kể trong

việc làm giảm những trở ngại liên quan đến giới tính trong môi trường kinh doanh

cho các doanh nhân nữ (UNIDO, 2010). Chính vì vậy, đối với sự tham gia của nữ

vào HĐQT thì trước đây nhận được những phản ứng tiêu cực từ các chủ sở hữu, các

nhà đầu tư… Từ đó làm giảm giá trị doanh nghiệp. Tuy nhiên hiện nay, Việt Nam

đã đạt mức bình đẳng giới khá cao, nhận thức của các bên liên quan đến doanh

nghiệp như chủ sở hữu, nhà đầu tư, các đối tác kinh doanh… về sự tham gia của nữ

giới trong HĐQT đã thay đổi, bình đẳng như đối với nam giới.

Ngoài ra, nữ giới tham gia vào HĐQT nhưng quyền quyết định các vấn đề có thể

phụ thuộc các thành viên khác trong HĐQT nên có thể hạn chế ảnh hưởng của nữ

giới đến giá trị doanh nghiệp. Vai trò lãnh đạo có tầm quan trọng hàng đầu trong cơ

cấu tổ chức vì họ đại diện cho tổ chức về tính hợp pháp và quyền lực. Mặc dù chắc

chắn vai trò của giới tính có ảnh hưởng đến hành vi quản trị, nhưng tác động hạn

chế của vai trò lãnh đạo khiến bất kỳ sự khác biệt nào giữa nữ giới và nam giới,

những người trên cùng một vai trò, khó có thể nới rộng được và cũng làm giảm ảnh

hưởng của nữ giới đến giá trị doanh nghiệp. Mặt khác, tính cách của nữ giới có thể

làm cho các giám đốc nữ có khuynh hướng chọn vào các ngành hoạt động ổn định

thay vì các ngành nhiều rủi ro… Do đó, khi nghiên cứu tổng thể các doanh nghiệp

mà không có sự phân loại doanh nghiệp theo tính chất ổn định và bền vững của

ngành… làm cho kết quả nghiên cứu còn nhiều hạn chế.

Thêm nữa là với nghiên cứu của Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy

(2012) cũng đã kết luận rằng qua các năm, mức ảnh hưởng của giới tính đến giá trị

doanh nghiệp càng giảm. Điều này chứng tỏ ở Việt Nam, các nhà quản trị nữ và

năm 2011 – 2015 đã dần trở nên cân bằng và có hiệu quả hoạt động như nhau. Đây

cũng là các lý do chính để giải thích cho kết quả của bài nghiên cứu trong bài

nghiên cứu này.

5.3 Đóng góp của bài nghiên cứu

Bài nghiên cứu cho thấy việc có hay không sự bình đẳng giới trong thành phần

HĐQT cũng không ảnh hưởng gì đến giá trị của doanh nghiệp. Hay có thể nói một

cách khác là bài viết đã đưa ra kết luận về việc quản trị nam và nữ đều có thể làm

tăng giá trị công ty như nhau, do vậy giá trị doanh nghiệp không phụ thuộc vào giới

tính thành viên trong ban điều hành. Vì vậy thay vì lấy tiêu chí để cân nhắc đưa một

người vào HĐQT của công ty bằng giới tính, các doanh nghiệp nên dựa vào những

chỉ tiêu khác như học vấn, trình độ, kinh nghiệm, thành tích…. Điều này đã mở ra

một cánh cửa cho những nhà quản trị nữ có đủ năng lực có thể tham gia vào HĐQT

của doanh nghiệp mà không bị cân nhắc như trước đây.

Ngoài ra, bài nghiên cứu còn đưa ra một khuyến cáo rằng việc cân bằng giới không

ảnh hưởng đến giá trị doanh nghiệp nhưng theo vấn đề đạo đức và xu hướng bình

đẳng giới hoàn toàn được đề cập ở phần lý thuyết thì các doanh nghiệp, chính phủ

nên đưa ra một chính sách về giới tính trong công ty để đảm bảo có sự cân bằng và

đa dạng giới hơn.

5.4 Thảo luận thêm

Bài nghiên cứu chỉ mới phân tích cấu trúc giới tính tham gia vào HĐQT ảnh hưởng

đến giá trị doanh nghiệp mà chưa nghiên cứu sâu vào tỷ lệ thành viên nữ giữ vị trí

quản lý chủ chốt của doanh nghiệp. Ngoài ra, một số biến có thể đưa vào mô hình

để thấy rõ hơn ảnh hưởng của nữ giới đến giá trị doanh nghiệp như: tuổi đời bình

quân, trình độ chuyên môn của thành viên nữ trong HĐQT… Mặt khác, trong bài

nghiên cứu vẫn chưa xem xét được những nhân tố tác động đến tỷ lệ thành viên nữ

trong HĐQT, vì vậy cần có một nghiên cứu sâu các vấn đề này để làm rõ hơn mối

quan hệ hai chiều giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị doanh nghiệp.

Bài nghiên cứu vẫn chưa nghiên cứu riêng về các ngành, các đặc thù công ty để đưa

ra những kết luận về việc có hay không sự ảnh hưởng của các nhân tố này đến vấn

đề đa dạng giới trong HĐQT và ngược lại. Đây cũng là một hướng để có những

nghiên cứu sâu hơn về vấn đề ngành, nghề của doanh nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Adams, R., & Ferreira, D. (2009). Women in the boardroom and their impact

on governance and performance. Journal of Financial Economics, 94(2), 291-

309

2. Adler, R. D. 2001, ‘Women in the Executive Suite Correlate to High Profits’,

Glass ceiling Research Center, http://glass-ceiling.com/InTheNewsFolder/

HBRArticlePrintablePage.html.

3. Andreoni, J. and L. Vesterlund: 2001, ‘Which is the Fair

Sex? Gender Differences in Altruism’, The Quarterly

Journal of Economics 116, 293–312

4. Balatbat, M. C. A., Taylor, S. L., & Walter, T. S. (2004). Corporate

governance, insider ownership and operating performance of Australian initial

public offerings. Accounting & Finance, 44(3), 299-328.

5. Bass, B. M. 1990, Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory,

research, and managerial applications (3rd ed.). New York: Free Press

6. Berle, A. A., Means, G. C. 1932. The Modern Corporation and Private

Property. MacMillan

7. Burkart, M., Gromb, D. and Panunzi, F. (1997), “Large shareholders,

monitoring, and the value of the firm”. The Quarterly Journal of Economics,

112(3), 693-728

8. Carlson, R., Karlsson, K. (1970), “Age, cohorts, and the generation of

generations”. American Sociological Review, 35(4), 710-718.

9. Carter, D. A., D'Souza, F., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2010). The

gender and ethnic diversity of US boards and board committees and firm

financial performance. Corporate Governance: An International Review,

18(5), 396-414

10. Child, J. (1975), “Managerial and Organizational Factors Associated with

Company Performance - Part II. A Contingency Analysis”. Journal of

Management Studies, 12, 12-27.

11. Daily, C., M., Dalton, D., R. and Cannella, A., A. (2003), “Corporate

Governance: Decades of Dialogue and Data”. The Academy of Management

Review, 28(3), 371-382

12. Diekman, A. B., & Eagly, A. H. 2000, Stereotypes as dynamic constructs:

Women and men of the past, present, and future. Personality and Social

Psychology Bulletin, 26, 1171–1188

13. Duc Hong Vo and Tri Minh Nguyen: 2014, ‘The Impact of Corporate

Governance on Firm Performance: Empirical Study in Vietnam’. International

Journal of Economics and Finance; Vol.6, No.6

14. Dutta, P. and Bose, S. (2006), “Gender Diversity in the Boardroom and

Financial Performance of Commercial Banks: Evidence from Bangladesh”.

The Cost and Management, 34(6), 70- 74.

15. Eagly, A. H. 1987, Sex differences in social behavior: A social-role

interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum

16. Earley, P. C. and E. Mosakowski: 2000, ‘Creating Hybrid

Team Cultures: An Empirical Test of Transnational

Team Functioning’, Academy of Management Journal 43, 26–49.

17. Erhardt, N. L., Werbel, J. D. & Shrader, C. B. (2003). Board of Director

Diversity and Firm Financial Performance.

18. European Union. (2010). EU Mulls Gender Quotas on Company Boards.

Available at http://www.euractiv.com/en/enterprise-jobs/eu-mulls-gender-

quotas-company-boards-news-496351

19. Fama, E. F. and M. C. Jensen: 1983, ‘Separation of

Ownership and Control’, Journal of Law and Economics 26, 301–325

20. Giroud, X., & Mueller, H. M. (2010). Does corporate governance matter in

competitive industries? Journal of Financial Economics, 95(3), 312-331

21. Grosvold, J., & Brammer, S. (2011). National institutional systems as

antecedents of female board representation: An empirical study. Corporate

Governance: An International Review, 19(2), 116-135

22. Harrison, D. A. and K. J. Klein: 2007, ‘What’s the

Difference? Diversity Constructs as Separation,

Variety, or Disparity in Organizations’, Academy of Management Review

(forthcoming)

23. Heidrick and Struggles: 2007, ‘Corporate Governance in

Europe: 2007 Report’, Paris.

24. Jensen, M. C., Meckling, W. H. 1976. "Theory of the firm: Managerial

Behavior, Agency Cost and Ownership Structure." Journal of Financial

Economics, 3, 305-360

25. Kenneth R. Ahern & Amy K. Dittmar, 2012. "The Changing of the Boards:

The Impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Representation,"

The Quarterly Journal

of Economics, Oxford University Press, vol. 127(1), pages 137-197

26. Kevin Campbell and Antonio Mínguez-Vera: 2007, ‘Gender Diversity in the

Boardroom and Firm Financial Performance’. Journal of Business Ethics

(2008).

27. Klein, A. (1998). Firm Performance and Board Committee Structure. Journal

of Law and Economics, 41, 275-299.

28. Krishnan, H. A., & Park, D. 2005, A few good women on top management

teams. Journal of Business Research, 58, 1712–1720.

29. Kristín Hanna Bjarnadóttir and PhD. Jan Bartholdy: 2013, ‘Gender Diversity

in Boardroom. Does it matter for firm’s financial performance? Evidence from

Denmark and Norway’.

30. Kuo, H. C., Lin, D., Lien, D., Wang, L. H., & Yeh, L. J. (2014). Is there an

inverse U-shaped relationship between pay and performance? The North

American Journal of Economics and

Finance, 28, 347-357.

31. Lau, D. C. and J. K. Murnighan: 1998, ‘Demographic

Diversity and Faultlines: The Compositional Dynamics

of Organizational Groups’, Academy of Management

Review 23, 325–340.

32. Lau, D.C. & Murnighan, J.K. (1998). Demographic Diversity and Faultlines:

The Compositional Dynamics of Organizational Groups. The Academy of

Management Review. 23(2), 325-340.

33. Lee, P. M. and James, E. H. 2007, “She-e-os: Gender effects and investor

reactions to the announcements of top executive appointments”, Strategic

Management Journal, Vol. 28(3), pp. 227–41

34. Lindenberg, E. and S. Ross: 1981, ‘Tobin’s q Ratio and

Industrial Organization’, Journal of Business 54(1), 1–32.

35. Lipton, M. and Lorsch, J., W. (1992), “A modest proposal for improved

corporate governance”. Business Lawyer, 48(1), 59-77.

36. Martell, R. F., Lane, D. M., & Emrich, C. G. 1996, Male-female differences: A

computer simulation. American Psychologist, 51, 157-158.

37. McKinsey&Company. 2007, Women Matter: Gender diversity, a corporate

performance driver.

38. Montgomery, C. and B. Wernerfelt: 1988, ‘Tobin’s q and

the Importance of Focus in Firm Performance’,

American Economic Review 78(1), 246–250

39. OECD. (2006). Implementing the White Paper on corporate governance in

Asia. Paris, France: OECD Publishing.

40. Rose, C.: 2007, ‘Does Female Board Representation

Influence Firm Performance? The Danish Evidence’,

Corporate Governance: An International Review 15(2),

404–413.

41. Ryan, M.K., and Haslam, S.A. 2005, The Glass Cliff: Evidence that Women

are OverRepresented in Precarious Leadership Positions, British Journal of

Management, vol. 16, no. 2, 81-90

42. Smith, N., V. Smith and M. Verner: 2006, ‘Do Women in

Top Management Affect Firm Performance? A Panel

Study of 2,500 Danish Firms’, International Journal of

Productivity and Performance Management 55, 569–593

43. Sussmuth-Dyckerhoff, C., Wang, J., & Chen, J. (2012). Women matter: An

Asian perspective. Washington DC., USA: McKinsey & Co

44. Tuan Nguyen, Stuart Locke and Krishna Reddy: 2012, ‘Does Boardroom

Gender Diversity matter? Evidence from a traditional economy’.

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp – Bằng chứng từ Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA

DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐẶNG VĨNH HẢO

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

DOANH NGHIỆP VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA

DOANH NGHIỆP – BẰNG CHỨNG TỪ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Tài chính Ngân hàng

Mã số: 60340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS TRẦN NGỌC THƠ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1

CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VÀ BẰNG CHỨNG THỰC NGHIỆM ...................... 6

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 24

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 32

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN ......................................................................................... 62

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Có thể bạn quan tâm

Bài tập lớn: Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh tế

Các yếu tố tác động đến khả năng sinh lời tại các công ty thuộc nhóm ngành xây dựng niêm yết trên sàn chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh

Luận văn Thạc sĩ: Chế tạo và nghiên cứu tính chất điện, từ của vật liệu multiferroic Ba₀.₇Ca₀.₃TiO₃/ NiFe₂O₄

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu vật liệu biến hóa dạng chuỗi một chiều chế tạo từ kim loại đồng trên đế FR-4 hoạt động tại tần số MHz ứng dụng trong truyền năng lượng không dây

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng tác động tới môi trường biển của việc xả nước thải từ sự cố nhà máy điện hạt nhân Fukushima sử dụng công cụ ERICA

Luận văn Thạc sĩ: Xây dựng mô hình đầu dò nơtron và gamma sử dụng nhấp nháy EJ-276 ghép nối với mảng nhân quang silicon

Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá khả năng ảnh hưởng của bức xạ ion hóa đến sức khỏe cư dân khu vực mỏ đất hiếm Đông Pao, xã Bản Hon, huyện Tam Đường, tỉnh Lai Châu

Luận văn Thạc sĩ: Sử dụng phương pháp nhiễu xạ neutron khảo sát cấu trúc tinh thể và pha trật tự từ trong vật liệu Pr2FeCrO6

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu phân lập, xác định cấu trúc và hoạt tính ức chế NO của các hợp chất thứ cấp từ chủng vi nấm biển Aspergillus sp. CL251

Luận văn Thạc sĩ: Phân tích một số hợp chất bisphenol thôi nhiễm từ bao bì nhựa lên một số mẫu thực phẩm nền tinh bột

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá hoạt tính kháng khuẩn, kháng nấm của loài hoa mộc (Osmanthus fragrans (Thunb.) Lour.) ở Việt Nam

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và đánh giá tác dụng kháng viêm của loài côi Turpinia montana (Blume) Kurz

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đặc trưng tính chất vật liệu composite có cấu trúc nano chitosan–cyclodextrin/TiO₂–Ag

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chế tạo và khảo sát một số tính chất của màng phủ trên cơ sở nhựa epoxy gốc nước và khung cơ kim - ZIF

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất napthoquinone chứa nguyên tố flo bằng phản ứng đa thành phần

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu điều chế vật liệu Bioglass và tổ hợp lai với polymer ALG-F127 định hướng ứng dụng trong điều trị nội nha

Luận văn Thạc sĩ: Khảo sát thành phần hóa học và hoạt tính ức chế enzyme α-glucosidase trên một số hợp chất phân lập từ thịt quả bình bát nước (Annona glabra L.).

Luận văn Thạc sĩ: Tổng hợp và đánh giá hoạt tính chống ung thư của hợp chất lai chứa khung tetrahydro-β-carboline và imidazo[1,5-a]pyridine

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu tổng hợp một số dẫn xuất của benzazole

Luận văn Thạc sĩ: Nghiên cứu chiết tách lignin từ vỏ sầu riêng Ri6 (Durio zibethinus Murr.) và tổng hợp vật liệu biocomposite định hướng ứng dụng trong bảo quản sau thu hoạch

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật