Luận văn Thạc sĩ Khoa học: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -------------------o0o--------------------

Đỗ Quốc Tuấn

ĐÁNH GIÁ VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

Chuyên ngành QTKD

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS,TS NGUYỄN HỮU ĐẠT

HÀ NỘI – 2012

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

Hội nhập kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt Nam đứng trước những

cơ hội mới cùng những thách thức mới, Tổng công ty giấy Việt Nam được

chuyển đổi hoạt động theo mô hình Công ty TNHH mét thµnh viªn do Nhµ

n­íc lµm chñ së h÷u nh»m đổi mới tổ chức quản lý, định hướng cho chiến

lược phát triển trong tiến trình hội nhập chung.

Sau quá trình học tập và nghiên cứu tại Viện Kinh tế và quản lý, ViÖn

đào tại sau Đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tôi đã chủ động đề

nghị và được chấp nhận cho làm luËn v¨n tốt nghiệp theo đề tài: Đánh giá và

giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam.

Trong quá trình nghiên cứu làm luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ,

hướng dẫn, tạo điều kiện của các thầy, cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý,

Viện Đào tạo sau đại học. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và cảm ơn

thầy giáo PGS.TS Nguyễn Hữu Đạt đã hết lòng hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong

suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thiện luận văn.

Luận văn đề cập đến một lĩnh vực quản lý của Tổng công ty giấy Việt Nam

trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thị trường, đòi hỏi cần có nhiều thời gian

nghiên cứu, tham khảo tài liệu và các thông tin liên quan. Luận văn không thể tránh

khỏi những khiếm khuyết, kính mong được sự chỉ dẫn, góp ý của các nhà khoa học,

các nhà quản lý, các thầy cô giáo và các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện

và vận dụng có hiệu quả nhằm đưa ra các giải pháp ®¶m b¶o và sö dông nh©n lùc t¹i

Tæng c«ng ty giÊy ViÖt Nam.

Tôi xin cam đoan nội dung của bản luận văn này tôi tự làm và chưa

được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng nào.

Người cam đoan

Đỗ Quốc Tuấn

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 1

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. 5

LỜI NÓI ĐẦU ........................................................................................... 6

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN

LỰC CỦA DOANH NGHIỆP .................................................................... 11

1.1 Đảm bảo và sử dụng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có

cạnh tranh từ đáng kể trở lên...............................................................................................11

1.2. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình đảm bảo nhân lực cho hoạt

động của doanh nghiệp .......................................................................................................16

1.3. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình sử dụng nhân lực cho hoạt

động của doanh nghiệp .......................................................................................................17

1.4 Các nhân tố và hướng giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực

của doanh nghiệp ................................................................................................................18

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN

LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ....................................... 21

2.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ và hiệu quả hoạt động của Tổng công

ty giấy Việt Nam.................................................................................................................21

2.1.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ của Tổng công ty giấy Việt

Nam............................................................................................................................21

2.1.2 Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy trong 4 năm gần

đây ............................................................................................................................ 31

2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam cùng các

nguyên nhân ........................................................................................................................33

2.2.1. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên mức độ thừa (thiếu) nhân lực...............................................................................34

2.2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng................................................................................35

2.2.3. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam theo

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 2

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

cơ cấu 3 loại tính chất lao động ..................................................................................36

2.2.4. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam theo

cơ cấu 3 cấp độ trình độ..............................................................................................37

2.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam cùng các

nguyên nhân .......................................................................................................................41

2.3.1. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên thời gian thực sự làm việc bình quân của 1 người, 1 ca .......................................41

2.3.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo...............................43

2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy định do lao

động không hợp lý......................................................................................................45

2.3.4. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên năng suất lao động theo giá trị gia tăng................................................................46

2.3.5. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế......................................................48

2.3.6. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế...........................................................49

2.3.7. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo tính chất lao động ..................50

2.4 Những nguyên nhân của tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực chưa tốt của Tcty

giấy Việt Nam.....................................................................................................................53

2.4.1 Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác định nhu cầu

nhân lực (nhân lực cần có) cho hoạt động của Tcty giấy Việt Nam............................53

2.4 2. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách giữ và thu

hút thêm người tài và mức độ hợp lý chưa cao của tiêu chuẩn, quy trình tuyển

dụng............................................................................................................................55

2.4.3. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn thấp của chính sách đãi ngộ và mức độ

hợp lý chưa cao của việc đánh giá mức độ tham gia đóng góp của Tcty giấy Việt

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 3

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Nam............................................................................................................................56

2.4.4 . Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách hỗ trợ và

mức độ hợp lý chưa cao của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các

loại người lao động của Tcty giấy Việt Nam. .............................................................57

CHƯƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO

VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

GIAI ĐOẠN: 2013 - 2015.......................................................................... 59

3.1. Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty

giấy Việt Nam.....................................................................................................................59

3.1.1 Những sức ép đối với tồn tại và phát triển của Tổng công ty giấy Việt Nam

giai đoạn: 2013 - 2015................................................................................................59

3.1.2 Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công

ty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015 ...................................................................62

3.2. Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đảm bảo và sử dụng nhân lực trình độ cao của

Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 - 2015 .......................................................................64

3.2.1. Đổi mới chính sách tiền lương..........................................................................65

3.2.2. Đổi mới chính sách khen thưởng, kỷ luật: ........................................................66

3.3 Giải pháp 2: Đổi mới hỗ trợ và phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho các loại

nhân lực của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015 .................................................68

3.3.1. Lập hồ sơ về qúa trình đào tạo của cán bộ quản lý trong Tổng công ty giấy

Việt Nam để theo dõi và có kế họach đào tạo cụ thể cho từng loại nhân lực theo

các tiêu chuẩn cụ thể...................................................................................................69

3.3.2. Đào tạo nâng cao trình độ cho các lọai cán bộ quản lý theo các chuyên ngành

khác nhau (theo chính sách đã đưa ra ở trên):.............................................................70

3.3.3. Chương trình đào tạo phải kết hợp ngắn hạn với trung hạn, kết hợp đào tạo

trong nước với đào tạo ở nước ngoài ..........................................................................71

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................. 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 74

PHỤ LỤC.................................................................................................. 76

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 4

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Tên viết đầy đủ

CBQL : Cán bộ quản lý 1

CBCNV : Cán bộ công nhân viên 2

QTKD : Quản trị kinh doanh 3

CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ 4

USD : Đồng đô la Mỹ 5

ATI VN : American Technologies, Ins – VietNam 6

VINAPACO : Tổng công ty giấy Việt Nam 7

TCT GVN : Tổng công ty giấy Việt Nam 8

XNK : Xuất nhập khẩu 9

NCKH : Nghiên cứu khoa học 10

ASEAN : (Assiciation of Southeast Asian Nations) Hiệp hội 11

các Quốc gia Đông Nam Á.

12 AFTA : (ASEAN Free Trade Area) Khu vực Mậu dịch tự do

ASEAN

ROA : Return on Assets - tỷ suất sinh lời của tài sản 14

ROE : Return On Equity - lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu 15

SWOT : Strengths (điểm mạnh), Weaknesses (điểm yếu), 16

Opportunities (thời cơ) và Threats (nguy cơ)

TC – LĐ : Phòng Tổ chức – lao động 17

TC – KT : Phòng Tài chính - Kế toán 18

19 WTO : (World Trade Organization) tổ chức mậu dịch/

thương mại thế giới.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 5

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ............ 15

Bảng 1.2: Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp........................ 16

Bảng 1.3: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nhân lực củ doanh nghiệp .. 17

Bảng 2.1. Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy Việt Nam giai

đoạn 2008 – 2011........................................................................................ 31

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo mức độ thừa, thiếu của Tổng công ty giấy

Việt Nam.................................................................................................... 34

Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của Tổng công

ty giấy Việt Nam......................................................................................... 35

Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo 3 loại tính chất lao động của Tổng công ty

giấy Việt Nam ............................................................................................ 36

Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo 3 cấp độ trình độ của Tổng công ty giấy Việt

Nam........................................................................................................... 38

Bảng 2.6. Kết quả đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của tổng công ty giấy

Việt Nam.................................................................................................... 40

Bảng 2.7. Thời gian thực sự làm việc của 1 người, 1 ca của Tổng công ty Giấy

Việt Nam năm 2011 .................................................................................... 42

Bảng 2.8. Tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo tại Tổng công

ty giấy Việt Nam năm 2011............................................................................. 44

Bảng 2.9: Tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy

định do lao động không hợp lý ..................................................................... 46

Bảng 2.10: Tương quan năng suất lao động theo GTGT của Tổng công ty giấy

Việt Nam năm 2011 .................................................................................... 47

Bảng 2.11: Tổng quỹ lương và doanh thu thực tế của Tổng công ty giấy Việt

Nam năm 2011............................................................................................ 48

Bảng 2.12: Tương quan thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế tại Tổng

công ty giấy Việt Nam năm 2011 ................................................................. 48

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 6

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.13:Tổng quỹ lương và GTGT thực tế của Tổng công ty giấy Việt Nam

năm 2011 ................................................................................................... 49

Bảng 2.14: Bảng tương quan thu nhập thực tế trong GTGT thực tế của Tổng

công ty giấy Việt Nam năm 2011 ................................................................. 50

Bảng 2.15: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm và hệ số phân phối thu nhập

theo mức độ phức tạp công việc : ................................................................. 51

Bảng 2.16: Bảng thu nhập thực tế bình quân tháng của 3 loại nhân lực theo

tính chất lao động của TCT GVN năm 2011 ................................................ 51

Bảng 2.17: Bảng tương quan thu nhập thực tế bình quân của 3 loại nhân lực

theo tính chất lao động của Tổng công ty giấy Việt nam năm 2011 ................. 52

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá tình hình sử dụng nhân lực tại Tổng công ty giấy

Việt Nam.................................................................................................... 53

Bảng 3.1. Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ cấp xí nghiệp và cấp công ty

của của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015 ........................................ 68

Bảng 3.2. Đề xuất đổi mới chính sách đào tạo của Tcty giấy Việt Nam giai

đoạn 2013 - 2015 ........................................................................................ 69

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất giấy của TCT Giấy Việt Nam ......... 28

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 7

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Lý do thứ nhất: Sau 3 học kỳ học cao học QTKD của ĐHBK HN em

nhận thức sâu sắc thêm rằng, chất lượng nhân lực là loại yếu tố quyết định

nhiều nhất khả năng cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi có

cạnh tranh từ đáng kể trở lên.

Thứ hai: Thực trạng công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng

công ty giấy Việt Nam chỉ tương đối phù hợp các yêu cầu của giai đoạn ít

cạnh tranh; nhân lực có chất lượng cao đều có độ tuổi cao lại tập trung về

nghỉ chế độ trong một thời gian ngắn nên sẽ thiếu hụt loại này ở giai đoạn

nước ta thực thi các cam kết với WTO.

Thứ ba: bản thân em đang và sẽ tham gia giúp lãnh đạo trong vấn đề:

đảm bảo và sử dụng nhân lực.

Thứ tư: đảm bảo phù hợp với chuyên ngành đào tạo

Từ 4 lý do trên em đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên

ngành cho phép làm luận văn thạc sỹ theo đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm

bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 -

2015

2. Mục đích nghiên cứu.

Lựa chọn và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực đối

với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực của

Tổng công ty giấy Việt Nam trong thời gian qua cùng những nguyên nhân.

Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm đảm bảo nhân lực và sử

dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian tới.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 8

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

3. Đối tượng nghiên cứu

Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực và sử dụng nhân lực của Tổng

công ty giấy Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo

và sử dụng có hiệu quả nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam.

4. Phạm vi nghiên cứu

Tổng công ty giấy Việt Nam là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động theo

mô hình công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

Trong phạm vi bản luận văn này tác giả chỉ tập trung đi vào đánh giá

tình hình đảm bảo nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực của công ty mẹ -

Tổng công ty giấy Việt Nam để từ đó mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm

cải thiện đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.

5. Phương pháp nghiên cứu.

Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp

các phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát và

chuyên gia.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.

Lần dầu tiên tiếp thu phương pháp mới để đánh giá tình hình đảm bảo

nhân lực và tình hình sử dụng nhân lực cho Tổng công ty giấy Việt Nam một

cách bài bản, định lượng.

Lần đầu tiên đề xuất những giải pháp sát hợp, cụ thể, mạnh mẽ nhằm

cải thiện đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 9

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

7. Nội dung của luận văn.

Chương 1: Cơ sở lý luận của đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công

ty giấy Việt Nam

Chương 3: Giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực của

Tổng công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 10

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC

CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Đảm bảo và sử dụng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên

Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp phải đạt hiệu quả từ mức

trung bình trở lên thì mới tồn tại và phát triển một cách bình thường được. Hiệu quả

hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các yếu tố kinh

doanh như: kỹ năng quản lý, chất lượng nhân lực, trình độ khoa học - công nghệ,

thương hiệu…Trong số đó chất lượng nhân lực là loại yếu tố có vai trò quyết định

nhiều nhất. Do đó chúng ta cần thống nhất tương đối với nhau các khái niệm về

nhân lực, về chất lượng quản lý nhân lực mà thể hiện của nó bởi chất lượng nhân

lực, bởi tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực.

Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [ 10, tr17], nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ

những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực

hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực

của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh

của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức

(CBCNVC) của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh

của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng

người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực

hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn

và mức độ dai sức...), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ

cố gắng... Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh

nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết,

hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc

lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần

và có nhiều loại nhân lực (khả năng lao động) như: lực lượng lãnh đạo, quản lý; lực

lượng chuyên môn, nghiệp vụ; lực lượng công nhân, nhân viên… Các loại đó đáp

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 11

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

ứng nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo

đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất...đến đâu chất lượng

nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó và hiệu quả kinh doanh của

doanh nghiệp thường cao đến đó.

Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [0, tr18], chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại. Nhu

cầu nhân lực và thực tế đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp đều phải

được thể hiện về mặt toàn bộ và về mặt cơ cấu các loại. Nhu cầu nhân lực chủ yếu

do quy mô, cơ cấu hoạt kinh doanh, các đặc điểm (tính chất)… từng hoạt động kinh

doanh quyết định. Nhu cầu nhân lực về mặt cơ cấu là hệ thống cơ cấu nhân lực đảm

bảo cho hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy, ăn khớp, đạt hiệu quả cao nhất có

thể nó đồng nghĩa với cơ cấu chuẩn. Việc xác định hệ thống cơ cấu chuẩn là vấn đề

cần thiết của mỗi doanh nghiệp, đòi hỏi nhiều trí lực và thời gian. Trong trường hợp

chưa có hệ thống cơ cấu chuẩn về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta

có thể tạm sử dụng hệ thống cơ cấu theo ý kiến các chuyên gia - những người am

hiểu chuyên môn và thực tế. Từng tiêu chí, cả hệ thống tiêu chí được thiết lập nhằm

phản ánh tình hình chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ phải xuất phát từ khái

niệm chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất

lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời

hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của

doanh nghiệp.

Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: tất cả các hoạt động của doanh

nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người. Con người phân

tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế

hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng

xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị

và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu

cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 12

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

quan trọng đó...

Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần đặc biệt quan tâm đầu tư (chính sách

thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ ba nhân lực mạnh

đồng bộ là: chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công

nghệ; thợ lành nghề. Đây là ba lực lượng có trình độ cao, là trụ cột của doanh

nghiệp khi được tạo động cơ làm việc đúng đắn và mạnh mẽ họ sẽ tạo ra và áp dụng

nhiều sản phẩm sáng tạo ở cả ba khâu làm cho sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm

đầu ra của doanh nghiệp tăng nhanh, mạnh và bễn vững. Mỗi lĩnh vực hoạt động,

công việc của mỗi loại người lao động ở doanh nghiệp có một số đặc điểm (điểm

đặc thù). Người công nhân (thợ) ở công ty cơ khí chế tạo khi vận hành máy móc

thực hiện nguyên công công nghệ thường phải tập trung chú ý cao độ, phải phối hợp

nhịp nhàng hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan sát phân biệt hàng chục

đối tượng vật chất khác nhau cùng một lúc; có khi phải gắng lực cơ bắp để nâng

chuyển, kéo, đẩy, vặn tới hàng chục ki lô gram; phải thực hiện đồng thời một lúc

nhiều động tác với tốc độ cao, trong một không gian không hoàn toàn thuận tiện;

nhiều khi phải tự hình thành phương pháp gia công (chương trình hành động), phải

thực hiện một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư,

dao cụ, đồ gá, thiết bị...

Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức

mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh

nghiệp trúng đến đó, trôi chẩy đến đó; chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu vào

khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh

của sản phẩm đầu ra đến đó, hiệu quả cao đến đó... Chất lượng đội ngũ người lao

động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân

lực ở doanh nghiệp đó.

Để có nhân lực đảm bảo chất lượng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng

phát triển nhân lực doanh nghiệp cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức

là quản lý nhân lực một cách bài bản, có áp dụng nhiều các thành tựu khoa học.

Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là hoạch định và tổ chức thực hiện một hệ

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 13

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

thống các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử

dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển.

Có hai cách tiếp cận xem xét công việc quản lý nhân lực ở doanh nghiệp. Theo

cách 1: Quản lý nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai tổ hợp công việc: xây dựng

phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức đảm bảo

nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo cách 2: Quản lý nhân lực ở doanh

nghiệp là thực hiện, hoàn thành các loại công việc sau đây:

1) Xác định nhu cầu nhân lực cho thực hiện các mục tiêu trước mắt và lâu dài

của doanh nghiệp.

2) Lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động kinh doanh của doanh

nghiệp.

3) Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của

doanh nghiệp.

4) Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp.

5) Phân công lao động (bố trí công việc).

6) Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác.

7) Không ngừng cải thiện môi trường lao động.

8) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao.

9) Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho những người có công với doanh

nghiệp.

10) Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại

nhân lực của doanh nghiệp.

Các loại công việc không thể không tiến hành ở doanh nghiệp và được sắp xếp

theo một trình tự hợp lý, lôgic (có kết quả của nội dung trước mới thực hiện được

nội dung tiếp theo).

Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:

1) Đảm bảo nhân lực theo nhu cầu và hoạch định chính sách tạo động cơ làm

việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động;

2) Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 14

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

suất): % thời gian thực sự làm việc bình quân 1 ca, % thời gian thực sự làm việc so

với thời gian chế độ bình quân 1 năm, năng suất lao động giờ, năng suất lao động ca

và năng suất lao động năm tính bằng giá trị gia tăng (giá trị mới được tạo ra) cao

bền lâu, tỷ lệ người bị bệnh nghề nghiệp, tỷ lệ người mất khả năng lao động bình

thường trước tuổi quy định.

Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [10, tr10,11], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

là kết quả tương quan, so sánh tất cả các lợi ích do hoạt động của doanh nghiệp

đem lại (mức độ đạt được các mục tiêu) với tất cả chi phí để đạt được những lợi ích

đó (mức giá phải trả). Cần tính hiệu quả của từng hoạt động kinh doanh; phải thống

kê đầy đủ, bóc tách và quy tính tương đối chính xác các lợi ích và các loại chi phí

trong từng hoạt động kinh doanh. Vì tính toán hiệu quả để lựa chọn hoạt động nên

phải có hiệu quả cả ở dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích)

trừ đi chi phí và lấy kết quả (lợi ích) chia cho chi phí. Về mặt kinh tế, hiệu quả tuyệt

đối là lãi; hiệu quả về mặt tương đối là lãi/tổng tài sản.

Để đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Cần tính được từng chỉ tiêu

- So sánh với mức đạt chỉ tiêu đó của đối thủ cạnh tranh thành công nhất

- Và căn cứ theo điểm tối đa xác định điểm cho từng chỉ tiêu;

- Cộng điểm của 2 chỉ tiêu, so với mức điểm của các loại để xếp loại

Bảng 1.1: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Chỉ tiêu phản ánh hiệu quả Điểm tối đa

30 1. Lãi

70 2. ROA

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng nhân lực

của doanh nghiệp đó. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào

trình độ đảm bảo và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp đó.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 15

Hiệu quả kinh doanh cao; tồn tại và phát triển của DN

Thắng thế về sức cạnh tranh, sức tiêu thụ của sản pẩm đầu ra của DN

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Trình độ đảm bảo và sử dụng nhân lực của DN

Thắng thế về sức sáng tạo; về chất lượng, giá, thời hạn của các yếu tố kỹ thuật – tài chính

1.2. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình đảm bảo nhân lực

cho hoạt động của doanh nghiệp

Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [10, tr34], tình hình đảm bảo nhân lực của doanh

nghiệp được đánh giá theo phương pháp gồm bộ chỉ số gồm 4 chỉ số ở bảng sau; bộ

dữ liệu gồm số liệu thống kê và khảo sát; chuẩn so sánh là mức tốt nhất hoặc mức

đạt của đối thủ cạnh tranh thành công nhất; cách lượng hóa: căn cứ vào trị số của

từng chỉ số của doanh nghiệp cụ thể, mức tốt nhất và điểm tối đa.

Bảng 1.2: Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp

Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực của doanh Điểm tối đa

nghiệp

1. Mức độ (%) thừa (thiếu) nhân lực của DN 20

2. Tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của DN 20

3. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 loại tính chất lao động của 30

DN

4. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 trình độ của DN 30

Sau khi tập hợp điểm của các chỉ số, cộng chúng lại ta xếp loại tình hình đảm

bảo nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:

Xếp loại Khoảng điểm

75 – 100 Loại A

51 – 74 Loại B

Dưới 50 Loại C

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 16

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

1.3. Phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình sử dụng nhân lực

cho hoạt động của doanh nghiệp

Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [QLNL2010, tr34], tình hình sử dụng nhân lực

của doanh nghiệp được đánh giá theo phương pháp gồm bộ chỉ số gồm 7 chỉ số ở

bảng sau; bộ dữ liệu chủ yếu gồm các loại số liệu thống kê; chuẩn so sánh là mức

tốt nhất hoặc mức đạt của đối thủ cạnh tranh thành công nhất; cách lượng hóa: căn

cứ vào trị số của từng chỉ số của doanh nghiệp cụ thể, mức tốt nhất và điểm tối đa.

Bảng 1.3: Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng nhân lực củ doanh

nghiệp

Các chỉ số phản ánh tình hình sử dụng nhân lực của DN Điểm tối đa

1. Thời gian thực sự làm việc bình quân của 1 người, 1 ca 15

2. Tỷ lệ người làm đúng người đúng việc 15

3. Tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước

tuổi quy định do lao động không hợp lý 10

4. NSLĐ theo GTGT 15

5. Tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế 15

6. Tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế 15

7. Quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo tính chất

15 lao động

Cộng 100

Sau khi tập hợp điểm của các chỉ số, cộng chúng lại ta xếp loại tình hình sử

dụng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:

Xếp loại Khoảng điểm

Loại A 75 - 100

Loại B 51 - 74

Loại C Dưới 50

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 17

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

1.4 Các nhân tố và hướng giải pháp cải thiện tình hình đảm bảo và sử dụng

nhân lực của doanh nghiệp

Do tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực là kết quả trực tiếp của quản lý nhân

lực của doanh nghiệp nên từ 10 loại công việc QLNL rút ra 5 yếu tố quyết định tình

hình đó như sau:

1. Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực (nhân lực cần có)

cho hoạt động của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức

độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Như vậy, chất

lượng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ chính xác của kết quả xác

định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi

các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu

cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trương phát

triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các

mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học.

2. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của tiêu chuẩn, quy trình

tuyển dụng.

Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả

về mặt “mồi câu” và về “cách câu”. “Mồi câu” phải đáp ứng, phù hợp với những

nhu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Khi mức độ đáp ứng, phù hợp với

ứng viên về “mồi câu” và “cách câu” cao là khi mức độ hấp dẫn của chính sách

tuyển dụng, thu hút người tài cao. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng

chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp nào có chính sách tuyển

dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó

thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng

ban đầu cao hơn.

3. Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh

nghiệp. Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng,

đòi hỏi đối với sự tham gia của con người luôn mới về nội dung và phức tạp về tính

chất. Người mới được tuyển từ các trường, từ nơi khác, hoạt động khác, kể cả tiến

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 18

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

sỹ có tập kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng. Do vậy,

cần tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp một cách

bài bản, khoa học. Tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào

doanh nghiệp có nội dung và cách thức bài bản, khoa học là đạt chất lượng cao,

ngược lại nếu theo kiểu áng chừng kinh nghiệm, hình thức, đối phó là yếu kém.

Như vậy, chỉ khi đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển có nội dung và

cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm

chất lượng đầu vào của nhân lực doanh nghiệp.

4. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng:

phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là

được việc, là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách

có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng người, đúng việc; đánh gía đúng tính chất

và mức độ tham gia, đóng góp có khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị chủ yếu phụ thuộc

vào tỷ lệ tham gia đóng góp của thành viên và mức độ sinh lợi của hoạt động doanh

nghiệp. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao

động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn

tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của

mình.

5. Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại

và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp. Trong giai

đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo

lại cho số đông người lao động. Suất chi cho đào tạo lại phải đủ lớn thì mức độ hấp

dẫn mới cao. Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học. Đào tạo nâng cao cho

các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi

chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại

người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình

thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao. Khi

đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng

đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ. Như vậy,

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 19

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý,

hàng năm.

Về mặt sâu xa, chỉ khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được, quan tâm, đầu

tư thoả đáng và tổ chức thực hiện tốt các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên

thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc

không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Quản lý nhân lực là một nghiệp vụ của

quản lý doanh nghiệp đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của

nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý người, công nghệ

học, toán học, kinh tế học, luật học... vào thực tế kinh doanh. Do đó, người chuyên

nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp phải được đào tạo dài hạn đúng

chuyên ngành.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 20

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

CHƯƠNG 2

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC

CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

2.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ và hiệu quả hoạt động

của Tổng công ty giấy Việt Nam

Tên công ty : TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

Tên giao dịch: TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

Tên giao dich quốc tế : VIET NAM PAPER CORPORATION

Tên viết tắt: VINAPACO

* Trụ sở chính: 25A – Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Điện thoại: 04 3824 7773, Fax: 04 3826 0381,

Email: vp.hn@vinapaco.com.vn

* Cơ sở sản xuất: Thị trấn Phong Châu, huyện Phù Ninh, tỉnh Phú Thọ

Điện thoại: 0210 3829 755, Fax: 0210 3829 177

Email: vp.bb@vinapaco.com.vn

Website: http://vinapaco.com.vn/

* Các chi nhánh:

- Tại Hà Nội: 142 - Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội

- Tại Đà Nẵng: Lô H1 - Đường số 3, khu công nghiệp Hòa Khánh, Quận Liên

Chiểu, thành phố Đà Nẵng.

- Tại TP.HCM: 9-10 Hồ Tùng Mậu, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh

2.1.1. Đặc điểm sản phẩm, khách hàng, công nghệ của Tổng công ty giấy

Việt Nam

2.1.1.1. Các loại sản phẩm của Tổng công ty giấy và đặc điểm của từng loại

sản phẩm

a, Sản phẩm giấy và bột giấy

Sản phẩm giấy là sản phẩm thiết yếu của người tiêu dùng, tuy nhiên do nền

kinh tế mở cửa từ khi Việt Nam gia nhập WTO nên trên thị trường chúng ta hiện

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 21

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

nay có rất nhiều chủng loại sản phẩm giấy được nhập khẩu từ các nước lân cận như

Indonexia, Thái Lan, Trung Quốc. Sản phẩm giấy trong nước phải cạnh tranh minh

bạch, công bằng với các nước tiên tiến nên gặp rất nhiều khó khăn.

Sản phẩm bột giấy của VINAPACO chủ yếu phục vụ cho quá trình sản xuất

giấy, hiện tại còn một số loại bột đặc thù mà VINAPACO chưa làm được phải nhập

khẩu từ các nước có nền công nghiệp giấy phát triển như: Phần Lan, Thủy Điển,

Trung Quốc.

Năng lực sản xuất hiện tại của Công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam đạt

98.000 tấn bột giấy và 135.000 tấn giấy/ năm, trong đó Nhà máy Giấy Bãi Bằng sản

xuất 78.000 tấn Bột giấy/năm và 125.000 tấn Giấy/năm; Công ty Giấy tissue Sông

Đuống: 20.000 tấn Bột Giấy/năm và 10.000 tấn Giấy Tissue/năm.

Giấy của VINAPACO là giấy in, giấy viết, giấy ăn, giấy vệ sinh phục vụ cho

các nhà in, nhà xuất bản, trường học, doanh nghiệp và cá nhân tiêu dùng.

+ Giấy in: Giấy in có 2 dạng gia keo bề mặt hoặc không gia keo bề mặt,

dùng để in các loại sách vở và tạp chí. Giấy in được cắt dạng tờ hoặc dạng cuộn lớn.

Dạng cuộn: Khổ từ 420 mm đến 1300 mm hoặc sản xuất theo yêu cầu của khách hàng: Định lượng: 52 - 120 g/m2; Độ trắng: Từ 82 – 92% ISO trở lên; bao

gói bằng 3 lớp giấy kraft, bịt 2 đầu cuộn

Dạng tờ: Kích thước theo yêu cầu của khách hàng. Bao gói thành ram bằng

giấy kraft, các ram giấy được xếp thành kiện, 500 tờ/ram với giấy A3, A4. Đối với ram 500 tờ: Định lượng dưới 75 g/m2. Ram 250 tờ: Định lượng trên 75 g/m2

+ Giấy viết: Giấy viết dạng nguyên liệu cuộn lớn hoặc giấy cắt tờ khổ lớn

được sử dụng để gia công sản xuất các loại vở học sinh, giấy tập, giấy ram, sổ công

tác …

Dạng cuộn: Khổ từ 650 mm đến 840 mm hoặc theo yêu cầu của khách hàng. Định lượng: 55 - 120 g/m2. Độ trắng: Từ 82 - 92% ISO trở lên. Bao gói bằng

3 lớp giấy kraft, bịt 2 đầu cuộn.

Dạng tờ: Kích thước được sản xuât theo yêu cầu của khách hàng, bao gói

thành ram bằng giấy kraft, các ram được xếp thành kiện 500 tờ/ram với giấy A3,

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 22

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

A4, mỗi ram 500 tờ: Định lượng dưới 75 g/m2. Ram 250 tờ: Định lượng trên 75 g/m2.

Ngoài ra Tổng công ty còn có các loại giấy được sản xuất từ nguồn gỗ

nguyên liệu có chứng chỉ FSC do Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp. Loại giấy này

phần lớn được xuất khẩu.

b, Sản phẩm điện

Tổng công ty có 1 nhà máy nhiệt điện với công suất thiết kế 28MW. Sản phẩm

của nhà máy điện là hơi và điện, cung cấp theo yêu cầu các công đoạn trong phân

xưởng xeo và phân xưởng bột của nhà máy giấy. Năng lực sản xuất của nhà máy

điện hiện nay đạt trung bình 6450 MW/năm. Sản phẩm điện ngoài phục vụ sản xuất,

tiêu dung trong Tổng công ty, khi dư thừa còn bán ra ngoài, hòa vào lưới điện để

cung cấp cho khách hàng.

c, Sản phẩm hóa chất

Hiện nay, Tổng công ty có 1 nhà máy hóa chất, dây chuyền sản xuất có năng

lực sản xuất 6.500 tấn clo và 7.000 tấn xút/năm, chủ yếu cung cấp cho quá trình tẩy

trắng cho bột giấy. Đặc điểm của sản phẩm này là mức độ và khả năng gây độc hại

cho người lao động trực tiếp sản xuất là rất cao. Mặc dù đã được trang bị đầy đủ về

bảo hộ lao động nhưng lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất trong nhà máy hóa

chất có tỷ lệ bệnh nghề nghiệp cao.

d, Sản phẩm nguyên liệu giấy

Với công suất sản xuất 98.000 tấn bột giấy và 135.000 tấn giấy/năm, lượng

nguyên liệu tiêu tốn của Tổng công ty là khá lớn, khoảng 450.000 tấn gỗ nguyên

liệu/năm. Nguồn nguyên liệu chính của Tổng công ty là gỗ cây keo và bạch đàn.

Hiện tại bằng việc quản lý 19 Công ty Lâm nghiệp trực thuộc nằm trên địa bàn 5

tỉnh: Thanh Hóa, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Tuyên Quang, Hà Giang với diện tích đất

được giao quản lý, sử dụng cho mục đích trồng rừng nguyên liệu giấy là 100.000

ha. Tổng công ty giấy Việt Nam đáp ứng được khoảng 60% lượng gỗ nguyên liệu

cho sản xuất. Với chiến lược phục vụ lâu dài, Tổng công ty đang tiếp tục đầu tư, mở

rộng vùng nguyên liệu giấy, đồng thời không ngừng nghiên cứu tìm ra những giống

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 23

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

cây có chất lượng tốt, mạng lại năng suất cao phục vụ sản xuất giấy.

Sản phẩm nguyên liệu giấy có đặc điểm: được sản xuất hoàn toàn ngoài trời.

Người công nhân trồng rừng, chăm sóc rừng và khai thác rừng đều lao động khá

nặng nhọc. Thông thường, những công nhân tạo ra sản phẩm này, bậc công nhân

càng cao thì sức khỏe yếu, khả năng lao động thấp và thường là xin giám định sức

khỏe để về nghỉ trước thời hạn quy định.

e, Dịch vụ tư vấn ngành giấy

Với kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực ngành giấy, lãnh

đạo, cán bộ kỹ thuật, chuyên viên, kỹ thuật viên VINAPACO có thể cung cấp một

loạt dịch vụ tư vấn thuộc lĩnh vực sản xuất, kinh doanh giấy, các dự án đầu tư nhà

máy sản xuất giấy và bột giấy, sữa chữa, bảo dưỡng dây chuyền thiết bị vận hành

sản xuất giấy, hóa chất, điện, cơ khí … liên quan đến ngành giấy phù hợp với nhu

cầu và mục tiêu đầu tư đa dạng của các tổ chức cá nhân. Đặc điểm của dịc vụ này là

hiệu quả của nó rất khó định hình, khó thấy kết quả ngay trước mắt.

2.1.1.2. Các loại khách hàng của Tổng công ty giấy và đặc điểm của từng

loại khách hàng

Tổng công ty giấy Việt Nam có hệ thống bán hàng rộng khắp trên cả nước:

Tổng công ty có 03 chi nhánh khu vực tại Hà Nội, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí

Minh với 32 đại lý trực thuộc các chi nhánh, cùng 49 nhà phân phối trên địa bàn 40

tỉnh của cả nước. Tổng công ty cung cấp giấy cho các chi nhánh, từ các chi nhánh,

giấy sẽ được cung cấp đến khách hàng. Tổng công ty giao cho các chi nhánh khu

vực ký hợp đồng để thành lập các đại lý cấp 1. Các đại lý cấp 1 được quyền xây

dựng, thành lập các đại lý cấp 2 tại khu vực được giao. Cơ chế này cho phép thành

lập đến đại lý cấp n.

Đặc điểm: Các chi nhánh khu vực có trách nhiệm cung cấp sản phẩm giấy

đến khách hàng trong khu vực được giao. Cơ chế hoạt động và giá bán sản phẩm

của các chi nhánh do Tổng công ty quy định.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 24

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Các đại lý cấp 1 chỉ được cung cấp sản phẩm trong khu vực được giao, được

hưởng chiết khấu thương mại và chiết khấu thanh toán khi lấy hàng do Tổng công

ty cung cấp, có trách nhiệm cung cấp sản phẩm đến tay khách hàng bán buôn hoặc

khách hàng cuối cùng.

Các đại lý cấp 2 đến cấp n do đại lý cấp 1 cung cấp sản phẩm. Cơ chế, chính

sách, giá bán của đại lý cấp 2 do đại lý cấp 1 quyết định, được mua giá thẳng từ đại

lý cấp 1, cung cấp sản phẩm đến đại lý cấp 3, cấp n... hoặc khách hàng cuối cùng.

Cơ chế, đặc điểm từ đại lý cấp 2 trở đi tương tự nhau.

Khách hàng là người đại diện cơ quan nhà nước: hệ thống phân phối các sản

phẩm của VINAPACO khá rộng khắp, đa dạng, trong đó khách hàng là các cơ quan

nhà nước cũng chiếm một bộ phận không nhỏ. Các cơ quan này là khách hàng thường

xuyên sử dụng sản phẩm của VINAPACO, chủ yếu sử dụng trong các hoạt động hàng

ngày như in ấn tài liệu, photocopy, vẽ và thiết kế. Đặc điểm của khách hàng này là khó

tính, ngoài đảm bảo chất lượng sản phẩm thì yêu cầu khâu chăm sóc khách hàng rất

quan trọng. Để chiếm lĩnh và giữ được thị phần này là không đơn giản.

Khách hàng là người đại diện trường học: Các đơn vị này chủ yếu hợp đồng

với các đơn vị trực thuộc của Tổng công ty giấy để đặt hàng với khối lượng lớn các

sản phẩm như giấy viết, giấy in, vở học sinh…phục vụ cho công tác giảng dạy,

công tác in ấn tài liệu hàng ngày của trường.

Khách hàng là người đại diện nhà máy in, nhà xuất bản: số lượng khách

hàng là các nhà máy in, các nhà xuất bản hàng năm mang lại cho Tổng công ty

nguồn doanh thu tương đối lớn. Bởi họ có nhu cầu sử dụng sản phẩm thường xuyên

và với khối lượng lớn để phục vụ cho hoạt động sản xuất của họ: in ấn sách, phát

hành báo chí. Chiếm lĩnh được khách hàng này và làm sao để họ trở thành khách

hàng truyền thống là công việc quan trọng của bộ phận tiêu thụ sản phẩm của Tổng

công ty. Hiện tại Tổng công ty đang có hợp đồng cung cấp giấy cho các công ty in

lớn, tiêu biểu là: Công ty cổ phần văn phòng phẩm Hồng Hà, Công ty in Thống Nhất,

Công ty CP in Phúc Yên, Công ty in Nông Nghiệp…chuyên tiêu thụ giấy in và giấy

viết cho tổng công ty.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 25

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Khách hàng là các doanh nghiệp: Hệ thống các doanh nghiệp có một bộ

phận là khách hàng tiêu thụ sản phẩm cho tổng công ty giấy, còn một bộ phận là đại

lý phân phối sản phẩm. Trong đó các doanh nghiệp làm đại lý phân phối sản phẩm

cho Tổng công ty đang có một hệ thống khá lớn, phủ rộng khắp 3 miền của đất

nước như: công ty cổ phần văn phòng phẩm bao bì Hà Nội ( doanh nghiệp này vừa

là khách hàng tiêu thụ sản phẩm vừa là công ty chuyên phân phối); doanh nghiệp tư

nhân Hoa Hồng; doanh nghiệp tư nhân Thanh Niên Hạ Long…các doanh nghiệp

tiêu thụ sản phẩm giấy của Tổng công ty có 2 loại: mua sản phẩm của Tổng công ty

để sử dụng và mua sản phẩm của Tổng công ty làm nguyên liệu đầu vào cho doanh

nghiệp của họ: mua giấy cuộn về xén kẻ, gia công, đóng sổ, vở học sinh

Khách hàng là người đại diện cơ quan nước ngoài: chủ yếu là các nước Mỹ,

Nhật bản, I rắc và một số nước trong ASEAN. Đặc điểm của khách hàng này là rất

khó tính. Những nước như Mỹ, Nhật Bản có hàng rào kỹ thuật rất cao đối với sản

phẩm họ nhập khẩu. Tuy nhiên sản phẩm của Tổng công ty vẫn đáp ứng tốt yêu cầu

chất lượng của khách hàng, đặc biệt, mới đây Tổng công ty có sản phẩm giấy được

sản xuất từ nguồn gỗ được Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp chứng chỉ quản lý

rừng bền vững. Đây là cơ hội để Tổng công ty tiếp tục quảng bá sản phẩm của mình

ra thị trường nước ngoài.

Đặc điểm công nghệ sản xuất giấy gồm 3 giai đoạn

Giai đoạn chuẩn bị nguyên liệu: Tre, nứa, gỗ là nguyên liệu chính dùng cho

sản xuất bột và giấy của Tổng công ty. Tre, nứa, gỗ được đưa từ bãi chứa vào băng

chuyền, sau khi được rửa sơ bộ được chuyển đến máy chặt mảnh, rồi đến bộ phận

sàng để loại bỏ các mảnh không hợp cách, cuối cùng mảnh được rửa sạch bùn đất

và chuyển ra sân chứa mảnh

Giai đoạn sản xuất: Từ kho chứa mảnh, mảnh được đưa vào nồi nấu theo tỷ lệ

phối trộn tuỳ theo yêu cầu của sản xuất giấy( hiện tại 60% mảnh gỗ keo, 30% bạch

đàn, 10% bồ đề). Mảnh được đưa vào nồi nấu thông qua hệ thống băng tải và khi

nấu bột hoá chất sử dụng là xút và Na2SO4. Tại TCT có 4 nồi nấu bột với công

nghệ nấu bột theo phương pháp sunfat.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 26

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Sau công đoạn nấu bột là công đoạn rửa. Tại đây, ta sẽ thu được bột chín, phần

bột sống sẽ được đưa quay lại công đoạn nấu và dịch đen loãng thu hồi được trong

quá trình rửa bột được đưa vào chưng bốc thành dịch đen đặc cung cấp cho nồi hơi

thu hồi, các chất hữu cơ được đốt cháy sinh nhiệt năng để phát điện đồng thời thu

được chất vô cơ nóng chảy là Na2CO3 và Na2S. Hai chất này được hoà tan thành

dịch xanh, sau công đoạn xút hoá thu được dịch trắng là NaOH và Na2S. Dịch trắng

lại được đưa vào công đoạn nấu bột tiếp theo.

Bột sau khi rửa được đưa sang công đoạn sàng chọn để loại bỏ mấu mắt và

tạp chất. Sau khi rửa xong, bột được cô đặc tới nồng độ 12% và đưa sang công đoạn

tẩy trắng. Theo yêu cầu phải tiến hành tẩy trắng bằng hoá chất như xút, Clo, NaClO,

H2O. Các hoá chất này được cung cấp từ nhà máy hoá chất và một số mua ngoài.

Công đoạn tẩy gồm 3 giai đoạn: Giai đoạn Clo hoá, giai đoạn kiềm hoá, giai đoạn

Hypo hoá.

2.1.1.3. Đặc điểm dây chuyền công nghệ sản xuất giấy của Tổng công ty giấy Việt

Nam

Dây chuyền công nghệ được thể hiện ở hình 2.1

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 27

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Thành phẩm Gỗ Tre, nứa

Máy xeo giấy Bóc vỏ Chặt mảnh

Sàng lọc bột Chặt mảnh Sàng mảnh

Sàng mảnh Rửa mảnh Phối trộn phụ liệu

Sân chứa mảnh gỗ Sân chứa mảnh tre, nứa Nghiền bột

Băng tải cấp mảnh gỗ Băng tải cấp mảnh tre, nứa Tẩy trắng

Bột nâu

Nồi nấu bột Rửa, sàng bột

Dịch đen

Dịch trắng

Chưng bốc Bùn vôi Xút hóa Đốt dịch đen

Vôi

Hình 2.1: Sơ đồ dây chuyền công nghệ sản xuất giấy của TCT Giấy Việt Nam

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 28

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Sau quá trình tẩy trắng, bột giấy được đưa ra phân xưởng xeo để sản xuất giấy.

Trước tiên, bột giấy được bơm tới công đoạn chuẩn bị bột và phụ gia. Tại đây, bột

giấy được nghiền với hệ thống máy nghiền để đưa độ nghiền của bột từ 15o SR lên

35 - 40o SR. Do yêu cầu về sản lượng và chất lượng sản phẩm, TCT đã phải nhập

bột ngoại với tỷ lệ dùng từ 15 – 20%, bột ngoại nhập cũng được xử lý tại công đoạn

này. Bột sau khi nghiền được phối chộn với một số phụ gia như keo ADK, CaCO3 ,

Bentonite tinh bột, cataretin… nhằm cải thiện một số tính chất của tờ giấy sau này.

Để tờ giấy đạt được các tiêu chuẩn mong muốn về bền đẹp, trước khi hình

thành tờ giấy, dung dịch bột được xử lý qua hệ thống phụ trợ để loại bỏ tạp chất, tạo

cho bột không bị vón cục và có nồng độ áp lực ổn định. Sau khi qua hệ thống phụ

trợ, dung dịch bột giấy được đưa lên máy xeo và tờ giấy ướt được hình thành, tờ

giấy ướt tiếp tục qua bộ phận sấy khô, kết thúc công đoạn sấy khô tờ giấy đạt độ

khô từ 93 – 95% và được cuộn lại thành từng cuộn giấy to.

Các cuộn giấy to được chuyển đến máy cắt cuộn để cuộn lại và cắt thành các

cuộn giấy nhỏ có đường kính từ 90 – 100 cm, còn chiều rộng cuộn giấy tuỳ theo

yêu cầu của khách hàng. Nhờ có băng tải và thang máy, các cuộn giấy này được

chuyển tới bộ phận hoàn thành để gia công, chế biến, bao gói thành các sản phẩm.

Giai đoạn tiêu thụ: Sau khi sản xuất, tất cả các sản phẩm trên được nhân viên

KCS kiểm tra nghiêm ngặt, sau đó bao gói và nhập kho thành phẩm để phân phối

cho các đại lý, chi nhánh và bán trực tiếp cho khách hàng. Đây là giai đoạn quyết

định phần lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay,

khi trên thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt giữa các đối thủ để tranh giành thị

phần. Bộ phận thị trường của Tổng công ty cần được bố trí sử dụng lao động thật sự

có chất lượng để làm công tác marketing. Khi sản xuất ra sản phẩm mà không tiêu

thụ được hoặc tiêu thụ kém, tồn kho nhiều sẽ làm cho hiệu quả kinh doanh thấp

kém, thậm trí thua lỗ, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ thấp.

2.1.2 Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy trong 4 năm gần đây

Hiệu quả kinh doanh cao bền lâu là mục tiêu cuối cùng, là mục đích

hoạt động của doanh nghiệp. Mọi nỗ lực, chất lượng của tất cả các yếu tố, của

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 29

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

tất cả các hoạt động thành phần phải góp phần, phải chịu phần trách nhiệm

của mình, phải gắn với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cần tính được các

chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, so sánh và đánh giá được

mức độ đạt hiệu quả trong từng thời kỳ.

Trong 4 năm qua, tập thể ban lãnh đạo của Tổng công ty nhận thức được sâu

sắc đây là những năm đầy thử thách không chỉ thực hiện mục tiêu giữ vững ổn định

mà còn phải nỗ lực phấn đấu để ngày càng phát triển, như vậy mới có cơ hội để tồn

tại trong cơ chế thị trường cạnh tranh vô cùng khốc liệt này. Do vậy, tổng công ty

luôn quan tâm tới tình hình đầu tư xây dựng cơ bản của Nhà nước và của toàn

ngành giấy đồng thời khai thác tối đa hóa nội lực để đa dạng hóa sản phẩm, mở

rộng thị trường, tạo nhiều công ăn việc làm tăng thu nhập cho người lao động, tăng

nộp ngân sách nhà nước.

Thông qua các chỉ tiêu dưới đây chúng ta đánh giá được phần nào kết quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 30

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.1. Tình hình hiệu quả hoạt động của Tổng công ty giấy Việt Nam

giai đoạn 2008 – 2011

Các chỉ tiêu 2008 2009 2010 2011 Nhận xét

1. Lợi nhuận, tỷ 178,764 13,622 76,188 83,411 Lợi nhuận thu được

VNĐ biến động lớn.

Nguyên nhân chính:

khó khăn của nền

kinh tế, một phần từ

công tác quản lý nhân

lực chưa thật sự hiệu

quả.

20/30 8/30 12/30 13/30 Điểm đánh giá

2. ROA, % 9,80 0,49 2,48 2,54 Chỉ số ROA cũng

biến động lớn.

Nguyên nhân tương

tự như chỉ tiêu trên.

40/70 13/70 22/70 23/70 Điểm đánh giá

60/100 21/100 34/100 36/100 Tổng điểm

Hiệu quả hoạt động của các năm rất thấp. Biến động của 2 chỉ Nhận xét

tiêu hiệu quả không giống nhau. Tức là không phải lợi nhuận

tăng lên 5 hay 6 lần thì chỉ số ROA cũng tăng tương ứng.

Nguyên nhân bởi lợi nhuận phản ánh hiệu quả kinh tế tuyệt

đối, còn ROA chỉ mang tính tương đối; Do tài sản đưa vào sử

dụng, chất lượng quản lý ở các năm khác nhau và hiệu ứng

quản lý có độ trễ, lợi nhuận thu được lệch pha…

Lợi nhuận của tổng công ty thu được trong giai đoạn 2008 – 2011 có khá

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 31

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

nhiều biến động. Giai đoạn 2008 – 2009 là giai đoạn lợi nhuận giảm, và tốc độ giảm

rất cao. Năm 2008 đạt 178,764 tỷ đồng, nhưng sang năm 2009 lại giảm đến 92%,

tương đương 13,622 tỷ đồng. Còn từ năm 2009 đến 2011 bắt đầu có dấu hiệu tăng

trở lại: năm 2010 tăng 82% so với cùng kỳ năm 2009, tương đương 76,188 tỷ đồng;

và đến năm 2011 lợi nhuận tiếp tục tăng 9,4% so với năm 2010 tương đương 83,411

tỷ đồng. Tình hình biến động này một phần cũng do nguyên nhân khách quan từ sự

khó khăn của nền kinh tế thế giới và trong nước nói chung, nhưng bên cạnh đó

nguyên nhân chủ quan từ phía Tổng công ty cũng quyết định khá lớn đến vấn đề

tăng, giảm lợi nhuận, trong đó có yếu tố về quản trị nhân lực. Mặc dù, so với chi phí

nguyên vật liệu và máy móc thiết bị chi phí tiền lương chiếm tỉ trọng không lớn

trong giá thành sản phẩm nhưng người lao động lại là đối tượng tham gia vào suốt

quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm và có ảnh hưởng quyết định tới chất lượng sản

phẩm. Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì lực lượng nhân sự phải có trình

độ tay nghề cao, làm việc có hiệu quả để không lãng phí lao động. Năm 2008 tổng

công ty thu được lợi nhuận lớn một phần nhờ trong thời gian này tổng công ty giấy

Việt Nam đang chủ trương tiến hành cổ phần hóa, kéo theo việc giảm công nhân do

tay nghề kém, nhiều công nhân trình độ tay nghề không cao được cho về hưu sớm

theo chế độ trong Nghị định 41/2002/NĐ-CP của Chính phủ, từ đó cắt giảm được

chi phí tiền lương nhưng lại nâng cao được năng suất và chất lượng sản phẩm.

ROA là chỉ số cung cấp thông tin về các khoản lãi được tạo ra từ lượng vốn

đầu tư (hay lượng tài sản). ROA đối với các công ty có sự khác biệt rất lớn và phụ

thuộc nhiều vào ngành kinh doanh. Tài sản của một công ty được hình thành từ vốn

vay và vốn chủ sở hữu. Cả hai nguồn vốn này được sử dụng để tài trợ cho các hoạt

động của công ty. Hiệu quả của việc chuyển vốn đầu tư thành lợi nhuận được thể

hiện qua ROA. ROA càng cao thì càng tốt vì công ty đang kiếm được nhiều tiền

hơn trên lượng đầu tư ít hơn. Tuy nhiên cũng như yếu tố lợi nhuận, chỉ số ROA tại

Tổng công ty giấy cũng có khá nhiều biến động trong giai đoạn 2008 – 2011. Cụ thể

từ năm 2008 đến 2009 là giai đoạn chỉ số này giảm với tốc độ nhanh (năm 2009

ROA giảm 20 lần so với năm 2008) còn từ năm 2009 đến năm 2011 bắt đầu có xu

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 32

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

hướng tăng trở lại, mặc dù tốc độ tăng không cao như tốc độ giảm trước đó (năm

2010 tăng lên 5 lần so với năm 2009 và năm 2011 tăng 1,02 lần so với năm 2010).

Cả chỉ số ROA và giá trị lợi nhuận thu được chính là phản ánh một phần hiệu quả

sản xuất kinh doanh của Tổng công ty, bởi vậy nguyên nhân biến động của chỉ số

ROA trong giai đoạn 2008 – 2011 cũng tương tự như nguyên nhân biến động của

giá trị lợi nhuận, một phần do khó khăn của nền kinh tế, còn một phần từ nguyên

nhân chủ quan trong đó có yếu tố đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty

như đã nói ở trên.

2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

cùng các nguyên nhân

Để đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn, xác định cơ cấu chuẩn cũng như đánh

tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam, tác giả đã xin ý kiến

của tổng cộng 150 cán bộ công nhân viên bằng các phiếu điều tra (phụ lục 1.1, 1.2).

Để kết quả điều tra tương đối chính xác, các phiếu điều tra được phân chia cho ba

lực lượng: lãnh đạo quản lý 70 phiếu, chuyên môn nghiệp vụ 50 phiếu, công nhân,

nhân viên 30 phiếu. Số phiếu điều tra phân rải rác cho các đơn vị thành viên . Kết

quả thống kê điều tra được đưa vào bảng tính toán trình bày ở phụ lục 1.3 và 1.4

Phương pháp điều tra là lập phiếu (phụ lục 1.1 và 1.2) để những người thuộc

một đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai đối tượng liên quan. Cụ thể là: để

đánh giá chất lượng đội ngũ lãnh đạo quản lý cần có ý kiến tự đánh giá của bản thân

họ; ý kiến của đại diện lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ; ý kiến của đại diện lực

lượng công nhân, nhân viên, và ngược lại…Theo kết quả thống kê điều tra ( phụ lục

1.3; 1.5 và 1.4 ) ước tính % mức độ đạt chuẩn của đảm bảo và sử dụng nhân lực.

Trong đó cơ cấu chuẩn được lấy theo kết quả của đề tài nghiên cứu cấp bộ (mã số

B2003-28-108) do GS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm.

Phương pháp tính toán các ước tính % trung bình đó là phương pháp tính số

bình quân cộng từ dãy số phân phối lượng biến có khoảng cách tổ.

Sau đây chúng ta đánh giá mức độ đạt chuẩn của tình hình đảm bảo

nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam qua phân tích, đánh giá bằng số liệu

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 33

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

thống kê tổng hợp so sánh với kết quả đề tài nghiên cứu cấp bộ (Mã số:

B2003-2-108) do giáo sư, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm. Tỷ lệ % đạt

chuẩn/mức đạt chuẩn cho phép (năm 2006-2010).

2.2.1. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

dựa trên mức độ thừa (thiếu) nhân lực.

Để đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực theo mức độ thừa, thiếu nhân lực

của doanh nghiệp tác giả đã có những khảo sát thực tế tại Tổng công ty giấy Việt

Nam và đưa ra được bảng số liệu sau:

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo mức độ thừa, thiếu của Tổng công ty giấy Việt

Nam

(đơn vị tính: người)

Cơ cấu (%) Đánh giá mức Số lượng Cơ cấu (%) theo chuyên độ đáp ứng Chỉ tiêu năm 2011 thực tế gia (%)

1. Lượng người 93 2.289 96 96,8 cần thiết

2. Lượng người dư 7 172 4 175 thừa

100 Cộng 2461 100

Mức độ đạt chuẩn Trung bình

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – Tổng công ty giấy Việt Nam)

Như vậy, lực lượng lao động dư thừa của tổng công ty chiếm số lượng khá

lớn và vượt qua mức chuẩn cho phép. Tỷ lệ dư thừa này chủ yếu nằm trong bộ phận

chuyên môn, nghiệp vụ. Nguyên nhân của tình trạng dư thừa lao động có cả nguyên

nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. Nguyên nhân khách quan là khi Tổng

công ty nâng cấp dây chuyền, máy móc, thiết bị lên hiện đại, số người lao động trực

tiếp sẽ giảm đi. Tuy nhiên, để giải quyết vấn đề giảm biên chế là hết sức khó khăn.

Bên cạnh đó còn có nguyên nhân là chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực của

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 34

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Tổng công chưa tốt, Tổng công ty chưa xác định, đánh giá rõ ràng được về nhu cầu

nhân lực của chính doanh nghiệp mình. Có những bộ phận thừa lao động, trong khi

đó những bộ phận khác lại thiếu lao động. Một số vị trí công tác ở các phòng nghiệp

vụ có thể giao thêm việc cho cán bộ chuyên môn để giảm quân số lao động, vì thực tế

hiện nay, một số công việc được giao cho nhiều người, trong khi với số người ít hơn

vẫn hoàn thành tốt công việc. Đây là một nghịch lý đòi hỏi ban lãnh đạo Tổng công

ty phải có phương hướng giải quyết sớm để đảm bảo khả năng phát triển cho Tổng

công ty, bởi khi bộ phận công nhân, bán hàng đóng vai trò quan trọng trong tất cả các

khâu từ sản xuất đến tiêu thụ hay chính là bộ phận trực tiếp sản xuất lại thiếu nhân

lực, ngược lại bộ phận gián tiếp lại chiếm số lượng lớn và hiện đang dư thừa.

2.2.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

dựa trên tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng

Bảng 2.3. Cơ cấu nhân lực theo tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của Tổng

công ty giấy Việt Nam

Cơ cấu (%) Đánh giá Số lượng Cơ cấu theo chuyên mức độ đáp Chất lượng nhân lực năm 2011 (%) gia ứng

1. Đạt chất lượng 2092 90 95 Thấp hơn

2. Không đạt chất lượng 369 10 5 Nhiều hơn

Cộng 2461 100 100

Mức độ đạt chuẩn Trung bình

Thực tế tại Tổng công ty giấy Việt Nam, tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng thấp

hơn so với ý kiến đánh giá của chuyên gia, chỉ đạt 89,5%. Trong khi đó lực lượng

lao động không đạt tiêu chuẩn lại cao gấp 2 lần so với mức đánh giá của chuyên gia.

Số lượng không đạt yêu cầu này có cả ở bộ phận lãnh đạo, quản lý; chuyên môn,

nghiệp vụ và cả bộ phận công nhân, nhân viên và bán hàng. Nhưng dù ở bộ phận

nào thì vẫn đòi hỏi Tổng công ty phải có kế hoạch nâng cao chất lượng cho đội ngũ

này, để gia tăng tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng. Để làm được điều đó, Tổng công ty

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 35

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

cần hoạch định chính sách nhân lực cho rõ ràng, có định lượng, quản lý nhân lực

làm sao cho có đủ nhân lực đảm bảo chất lượng và sử dụng tốt nhất góp phần vào

việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương của Tổng công ty. Đây là vấn đề quan trọng

mà ban lãnh đạo Tổng công ty cần quan tâm và từng bước giải quyết. Tổng công ty

cần có chính sách thu hút, đào tạo, khuyến khích phát triển đội ngũ chuyên gia đầu

ngành, cán bộ quản lý giỏi và công nhân lành nghề để nâng cao chất lượng nhân lực.

2.2.3. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

theo cơ cấu 3 loại tính chất lao động

Trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, để nâng cao ưu thế của mình, tổ

chức phải từng bước thay đổi giúp cho việc sắp xếp công việc một cách thích hợp

thoả đáng, “đúng người, đúng việc” là một trong những mục tiêu cơ bản của Tổng

công ty. Nhiệm vụ công tác quá cao hoặc quá thấp đối với năng lực của mỗi người

lao động đều có thể ảnh hưởng không tốt đến công tác của họ. Vì vậy để mỗi

CBCNV phát huy được tối đa hiệu quả, khả năng của mình, người lãnh đạo phải

biết rõ năng lực của mỗi nhân viên, xác định nội dung chi tiết các công việc để trên

cở sở đó đưa ra những yêu cầu cụ thể cho từng vị trí công tác. Cơ cấu nhân lực của

ba lực lượng quan trọng của Tổng công ty Giấy Việt Nam: Lãnh đạo, quản lý;

Chuyên môn, nghiệp vụ; Công nhân, nhân viên, bán hàng thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.4. Cơ cấu nhân lực theo 3 loại tính chất lao động của Tổng công

ty giấy Việt Nam

Số lượng Cơ cấu Cơ cấu (%) Đánh giá mức

Tính chất lao động (%) năm theo độ đáp ứng năm

2011 2011 chuyên gia

1. Lãnh đạo, quản lý 240 9,7 8,5 Thừa ít

2. Chuyên môn, nghiệp vụ 452 18,4 15,3 Thừa khá

3.Công nhân, nhân viên 1769 71,9 76,2 Thiếu khá

Cộng 2461

Mức độ đạt chuẩn Trung bình

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 36

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Lực lượng công nhân là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm. Với cơ cấu

hiện nay lực lượng công nhân, nhân viên, bán hàng thiếu so với cơ cấu chuẩn và bộ

phận chuyên môn nghiệp vụ lại thừa so với cơ cấu chuẩn là chưa hợp lý. Thực tế

hiện nay, một bộ phận công nhân phải làm việc trong môi trường ô nhiễm, độc hại.

Công việc nặng nhọc nhưng số lượng người lại thiếu. Điều đó chắc chắn ảnh hưởng

đến năng suất lao động.

Lực lượng chuyên môn nghiệp vụ giúp việc cho tổng giám đốc Tổng công ty

và giám đốc nhà máy, xí nghiệp, trưởng các chi nhánh, điều hành các hoạt động hỗ

trợ, lo việc cung cấp các dịch vụ văn phòng, phụ trách việc giám sát kỹ thuật, kiểm

tra chất lượng sản phẩm, marketing…Còn lực lượng lãnh đạo, quản lý bao gồm:

Tổng giám đốc và các phó giám đốc Tổng công ty, giám đốc các nhà máy, xí nghiệp

hạch toán báo sổ, các trưởng, phó các phòng ban chức năng, quản đốc và phó quản

đốc các phân xưởng, xí nghiệp, lực lượng này là những người được hưởng hệ số

phụ cấp trách nhiệm theo mức lương cơ bản.

Như vậy, so với mức chuẩn đưa ra, nhìn chung trên số lượng tổng thể Tổng

công ty có cơ cấu quản lý chất lượng nhân lực theo ba lực lượng này chưa thật phù

hợp vì cơ cấu lãnh đạo, quản lý và chuyên môn, nghiệp vụ còn quá đông. Tổng

công ty cần tổ chức lại mô hình hoạt động để giảm bớt cán bộ quản lý vì thực tế

hiện nay của Tổng công ty có những phân xưởng chỉ có 9 người và làm chung trong

một khu xưởng nhưng vẫn có 1 kế toán, một tổ trưởng, 1 tổ phó; một số phòng chức

năng với số lượng người ít nhưng cũng vẫn có 1 trưởng phòng và 2 phó phòng,

trong khi chức năng công việc của các đơn vị này gần giống nhau. Do vậy công ty

có thể sát nhập các phân xưởng nhỏ thành một phân xưởng lớn gồm các nhóm

chuyên môn hoá, làm giảm được số lượng cán bộ quản lý, chỉ huy tập trung mà vẫn

đảm bảo được chất lượng công việc.

2.2.4. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

theo cơ cấu 3 cấp độ trình độ

Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan

trọng, người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 37

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với một Tổng công

ty lớn như Tổng công ty Giấy Việt Nam vì chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp

vào tri thức và sự thành thạo của nhân viên.

Theo lệ thường vấn đề tài chính, máy móc và nguyên vật liệu đối với công ty

ít quan trọng bằng vấn đề nhân sự, vì thực tế bảng lương và các chi phí trả theo

lương chiếm tới 70 - 75% tổng chi phí hoạt động. Do đó, trình độ của người lao

động có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực có ý nghĩa chiến lược

trong kinh doanh. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng công nhân, nhân viên

được thể hiện qua bảng sau:

Lấy số liệu từ bảng tổng hợp tình hình sử dụng lao động và trình độ

chuyên môn của Tổng công ty giấy Việt Nam tính số lượng và tỉ lệ % thực có

theo trình độ ngành nghề; so sánh với cơ cấu (tỉ lệ %) theo chuyên gia tư vấn

để đánh giá chất lượng.

Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo 3 cấp độ trình độ của Tổng công ty giấy

Việt Nam

Số lượng Cơ cấu Cơ cấu (%) Đánh giá

Trình độ được đào tạo năm 2011 (%) theo mức độ đáp

chuyên gia ứng

1. Sơ cấp nghề, trung cấp Nhiều hơn

nghề, công nhân KT 1864 75,7 65 chuẩn

2. Trung học, cao đẳng 157 6,5 15 Ít hơn chuẩn

3. Đại học trở lên 440 17,8 20 Ít hơn chuẩn

Cộng 2461 100 100

Mức độ đạt chuẩn Trung bình

Do đặc thù sản xuất của Tổng công ty là sản xuất sản phẩm, nên tỷ lệ công

nhân sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của doanh nghiệp.

Xuất phát từ yêu cầu khi tuyển chọn nhân lực, đối tượng tuyển dụng là những người

có trình độ chuyên môn từ công nhân 3/7 trở lên theo yêu cầu của công việc. Chính

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 38

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

vì vậy lực lượng lao động có trình độ công nhân chiếm số lượng lớn trong lao động

của Tổng công ty. Tuy nhiên tỷ trọng này vẫn vượt quá tiêu chuẩn cho phép. Trong

khi đó những lao động có trình độ, cao đẳng và trung cấp lại ít hơn mức chuẩn. Số

lượng lao động có trình độ đại học trở lên cao hơn mức chuẩn, nguyên nhân là do

một số lao động được nhận vào làm việc nhưng không được phân công làm đúng

chuyên môn được đào tạo nên có nhu cầu đi học thêm đại học, học văn bằng KS2

hoặc cao học QTKD. Có nhiều phòng ban chức năng của Tổng công ty, số lượng

người lao động có trình độ đại học cao hơn mức cần thiết, ví dụ một phòng chỉ có

10 người nhưng vẫn có 1 lao động là kế toán có trình độ đại học chỉ làm công việc

làm lương và các chế độ khác cho cán bộ của phòng. Điều này lý giải tại sao số lao

động có trình độ đại học trở lên cao hơn mức chuẩn. Trong thời gian tới, Tổng công

ty cần có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ cho nhóm đối

tượng là công nhân và nhân viên; phân công người lao động làm đúng chuyên môn

được đào tạo để họ yêu ngành, yêu nghề và gắn bó với Tổng công ty, góp phần

nâng cao năng suất lao động và hiệu quả SXKD của Tổng công ty.

Tổng công ty cần phải có chính sách với số lượng công nhân dôi dư, như tạo

kiện cho họ về nghỉ theo chế độ mất việc hoặc chế độ nghỉ hưu trước tuổi. Những

người có trình độ cao đẳng, trung cấp thì nên tạo điều kiện cho họ đi học nâng cao

trình độ chuyên môn.

Sau khi tập hợp điểm của các chỉ số, cộng chúng lại ta xếp loại tình hình đảm

bảo nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam theo bảng sau:

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 39

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.6. Kết quả đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của tổng công ty

giấy Việt Nam

Các chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo nhân lực Điểm tối đa Điểm cho

của doanh nghiệp có thể cho

1. Mức độ (%) thừa (thiếu) nhân lực của DN 20 15

2. Tỷ lệ nhân lực đạt chất lượng của DN 20 14

3. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 loại tính chất lao 30 21

động của DN

4. Đảm bảo nhân lực theo cơ cấu 3 trình độ của DN 30 23

Tổng 100 73

Xếp loại tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam theo phương

pháp cho điểm

Xếp loại Khoảng điểm

Loại A 75 – 100

Loại B 51 – 74

Loại C Dưới 50

Tình hình đảm bảo chất lượng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam đạt

73/100 điểm, xếp loại B, ở mức độ trung bình khá. Lượng người dư thừa tại Tổng

công ty giấy Việt Nam cao hơn 175% so với cơ cấu theo chuyên gia, tỷ lệ nhân lực

không đạt chất lượng cao hơn 2 lần so với cơ cấu chuẩn; cơ cấu nhân lực theo 3 loại

tính chất: lãnh đạo, quản lý - chuyên môn nghiệp vụ - công nhân, nhân viên chưa

phù hợp; mức độ đáp ứng của 3 loại cấp độ trình độ đào tạo chưa cao. Đó là những

nguyên nhân dẫn đến khiến cho tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy

Việt Nam chưa tốt.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 40

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

2.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam cùng

các nguyên nhân

2.3.1. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

dựa trên thời gian thực sự làm việc bình quân của 1 người, 1 ca

Tình hình sử dụng nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quá

trình phát triển của doanh nghiệp. Bởi nếu chất lượng nhân lực có đảm bảo nhưng người

sử dụng lao động không biết sử dụng hợp lý thì chất lượng đó có tốt đến đâu cũng không

còn ý nghĩa. Trong số các nhân tố đánh giá tình hình sử dụng nhân lực thì yếu tố thời

gian làm việc trung bình của một người/ một ca hoặc một ngày cũng phần nào phản ánh

được hiệu quả của công tác quản trị nhân lực. Qua điều tra trực tiếp và xin số liệu thống

kê, tác giả có bảng tổng hợp về thời gian lao động thực tế của người lao động tại Tổng

công ty giấy Việt Nam như sau:

Năm 2011, số lao động của Tổng công ty là 2456 người, tổng thời gian trong

năm là 365 ngày, người lao động được nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép là 29 ngày; còn

lại 336 ngày làm việc thực tế. Thời gian làm việc theo quy định của một ca là 8 giờ.

Theo số liệu xin từ phòng Tổ chức lao động, tổng số giờ làm việc thực tế trong

năm của Tổng công ty là 7.788.272 giờ. Tổng số ca làm việc theo chế độ là 826.896 ca.

Từ đó ta tính được thời gian làm việc thực tế của 1 người, 1 ca (Ttt)

Tổng số giờ làm việc thực tế trong năm

Thời gian làm việc thực tế của 1 người, 1 ca =

Tổng số lao động

5.788.272

= = 7

826.890

Như vậy, thời gian làm việc thực tế của 1 người, 1 ca là 7 giờ, 1 giờ còn lại

là thời gian nghỉ ăn ca và nghỉ giữa ca. Như vậy, thời gian làm việc thực sự của một

người lao động trong một năm là 336 ca x 7 giờ = 2352 giờ.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 41

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.7. Thời gian thực sự làm việc của 1 người, 1 ca của Tổng công ty

Giấy Việt Nam năm 2011

Số lượng Cơ cấu Cơ cấu (%) Đánh giá

Chỉ tiêu năm 2011 (%) theo chuyên mức độ đáp

(giờ) gia ứng (%)

1. Thời gian thực sự làm Cao hơn chuẩn

việc của 1 người, 1 năm 2352 87,5 85

2. Thời gian nghỉ trong ca Thấp hơn

làm việc của 1 người, 1 năm 336 12,5 15 chuẩn

Mức độ đạt chuẩn Trung bình

Thời gian thực sự làm việc của 1 người/ 1 năm tại Tổng công ty giấy Việt

Nam cao hơn so với đánh giá của chuyên gia là 102,9%. Bên cạnh đó, thời gian

được nghỉ giải lao trong quá trình làm việc lại thấp hơn mức đánh giá của chuyên

gia, chỉ bằng 83,3%. Điều này cho thấy cường độ lao động của CBCNV tại Tổng

công ty tương đối cao. Trong khi đó thu nhập của người lao động lại tương đối thấp,

không đáp ứng được công sức họ bỏ ra. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn

tới tình trạng số người lao động mất khả năng lao động bình thường trước tuổi của

Tổng công ty cao. Do đó, Tổng công ty cần có đánh giá cụ thể, sắp xếp, phân công

lao động sao cho hợp lý và chi trả công cho người lao động tương xứng với công

sức họ bỏ ra và gí trị gia tăng họ tạo ra.

Thực trạng về tình hình sử dụng nhân lực của doanh nghiệp theo thời gian

thực sự làm việc bình quân của 1 người/ 1 ca tương ứng với từng vị trí khác nhau

còn nhiều bất cập như hiện nay bắt nguồn một phần từ nguyên nhân công tác quản

trị nhân lực tại Tổng công ty chưa thực sự hiệu quả, hơn nữa khi xét về cơ cấu nhân

lực theo 3 lực lượng quan trọng là lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ và

công nhân, nhân viên bán hàng ở phần trên ta đã thấy có sự chênh lệch về cơ cấu

hiện có của tổng công ty so với cơ cấu chuẩn, số lượng lãnh đạo, quản lý cũng như

chuyên môn, nghiệp vụ dư thừa kéo theo thời gian thực sự làm việc của họ cũng

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 42

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

không đạt; trong khi công nhân, nhân viên thiếu, khối lượng công việc lớn, bởi vậy

thời gian làm việc của họ tăng lên. Còn một nguyên nhân sâu xa nữa chúng ta cần

nói đến đó là thực chất Tổng công ty giấy Việt Nam vẫn còn mang tính chất “Nhà

nước”, hiệu quả hoạt động cuối cùng chưa thực sự đánh vào những người cán bộ,

quản lý, họ đơn thuần chỉ là người làm công ăn lương nên trách nhiệm thực sự với

công việc chưa cao.

2.3.2. Đánh giá tình hình đảm bảo nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo

Vấn đề bố trí đúng người, đúng việc là một yếu tố quan trọng trong quản trị

nhân sự. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân

viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của

doanh nghiệp. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự

giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với mức độ hạn chế về lực lượng

lao động. Việc tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều

kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người

có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều

có lợi. Bởi vậy đây là mục tiêu mà bất cứ nhà quản trị nào cũng muốn hướng tới và

đạt được. Và tất nhiên Tổng công ty giấy Việt Nam cũng không là ngoại lệ, họ có số

lượng nhân sự rất lớn nên yêu cầu bố trí sử dụng đúng người, đúng việc lại càng

quan trọng để đảm bảo không bị mất cân đối giữa các bộ phận, đồng thời phát huy

hết khả năng của đội ngũ nhân lực có chất lượng cao. Nhưng thực tế tại Tổng công

ty giấy Việt Nam yêu cầu này chưa thực sự đạt được hiệu quả như mong muốn. Nó

thể hiện qua bảng đánh giá dưới đây.

Tác giả tổng hợp số liệu xin từ phòng Tổ chức lao động Tổng công ty, số

người lao động được phân công, làm đúng và tương đối đúng trình độ chuyên môn,

ngành nghề được đào tạo là 1846/ 2461 người, chiếm 75%.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 43

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.8. Tỷ lệ người làm đúng và gần đúng với trình độ được đào tạo tại

Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011

Số lượng Cơ cấu Cơ cấu (%) Nhận xét

Chỉ tiêu năm 2011 (%) theo chuyên

gia

1. Người được làm đúng và 1846 75 82 Thấp hơn

gần đúng trình độ đào tạo chuẩn

2. Người không được làm 615 25 18 Cao hơn

đúng trình độ đào tạo chuẩn

2461 100 100 Tổng

Theo tính toán, tỷ lệ người được phân công làm đúng trình độ chuyên môn

được đào tạo của Tổng công ty giấy Việt Nam thấp hơn mức chuẩn, chỉ đạt 91,4%

so với mức chuẩn. Trong khi tỷ lệ người không được làm đúng trình độ đào tạo lại

cao hơn 138,9% so với mức chuẩn. Điều này cho thấy tình hình sử dụng nhân lực

của Tổng công ty giấy VN chưa hiệu quả. Do đó ban lãnh đạo Tổng công ty giấy

Việt Nam cần xem xét lại công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực sao cho có hiệu

quả cao nhất.

Bản thân Tổng công ty trong năm 2011 có gần 2.500 nhân lực, một con số

không nhỏ, nhưng trong số này lại có đến gần 20% số lượng nhân lực kể trên không

được sắp xếp, bố trí sử dụng đúng với khả năng và yêu cầu của mình. Tỷ lệ đúng

người, đúng việc hiện có tại của Tổng công ty chưa đạt yêu cầu theo cơ cấu chuẩn.

Điều này một phần bắt nguồn từ nguyên nhân có một bộ phận nhân lực có trình độ

không đáp ứng được yêu cầu công việc nhưng vẫn được bố trí vào bộ phận chuyên

môn, nghiệp vụ thậm chí có cả quản lý, lãnh đạo. Mặc dù, sau khi được tuyển dụng

họ cũng sẽ được đào tạo, nâng cao trình độ nhưng liệu điều đó có đảm bảo được yếu

tố công bằng hay không và có ai dám chắc rằng liệu bằng cấp mà họ có được sau

khi được đào tạo có thực chất là kiến thức của họ hay không. Một yếu tố Chính từ

tỷ lệ không hợp lý của yếu tố đúng người, đúng việc lại kéo theo tỷ lệ chất lượng

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 44

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

nhân lực không đạt yêu cầu tăng cao. Bởi vậy, vấn đề này cần phải có phương pháp

giải quyết nhanh và triệt để, đảm bảo tình hình sử dụng nhân lực trong doanh

nghiệp được ổn định và thực sự có hiệu quả.

2.3.3. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

dựa trên tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy

định do lao động không hợp lý

Đối với người lao động bình thường, nhà nước có quy định độ tuổi nghỉ hưu

cho họ khi đến tuổi quy định (60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ), và tất nhiên

khi đến tuổi này bản thân họ không còn đủ KNLĐ bình thường. Tuy nhiên thực tế

hiện nay vẫn không ít các doanh nghiệp có số người phải nghỉ trước tuổi quy định

do không đủ KNLĐ do điều kiện lao động không hợp lý hoặc trước đó họ phải lao

động và làm việc trong môi trường độc hại, nặng nhọc…Dù rằng để đánh giá yếu tố

này ta phải căn cứ vào đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, từng ngành nghề và

lĩnh vực sản xuất nhất định. Nhưng dù sao đây vẫn được xem là chỉ số quan trọng

để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp nói chung và của Tổng

công ty giấy Việt Nam nói riêng.

Trong năm 2011, công ty mẹ - Tổng công ty giấy Việt Nam có 18 người nghỉ

chế độ mất sức và có 54 người người lao động không còn khả năng lao động bình

thường trước tuổi do lao động không hợp lý, chưa được hưởng chế độ. Các trường

hợp này chủ yếu tập trung ở nhà máy hóa chất, nhà máy điện và xí nghiệp bảo

dưỡng. Đây là những bộ phận mà người lao động phải làm việc trong môi trường

độc hại và khả năng bị bệnh nghề nghiệp tương đối cao.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 45

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.9: Tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường trước tuổi quy

định do lao động không hợp lý

Số lượng Cơ cấu Cơ cấu (%) Nhận xét

Chỉ số năm 2011 (%) theo chuyên

gia

2 1. Số người không còn khả 72 2,92 Cao hơn

chuẩn năng lao động bình thường

trước tuổi

2. Số người có khả năng lao 2389 97,08 98 Thấp hơn

chuẩn động bình thường

Tổng 2461 100 100

Năm 2011, số lượng người lao động không còn khả năng lao động trước thời

hạn quy định tại Tổng công ty là 72 người, chiếm 2,92% tổng số lao động. Cơ cấu

này cao hơn 146% so với cơ cấu chuẩn. Nguyên nhân của tình trạng này là do sự

phân công, sử dụng lao động chưa hợp lý, công nhân làm việc trong môi trường độc

hại và ô nhiễm. Vấn đề đặt ra hiện nay là Tổng công ty giấy VN cần cải tiến dây

chuyền công nghệ, giảm thiểu ô nhiễm và độc hại, có chế độ ưu đãi như tăng phụ

cấp độc hại cho cán bộ, công nhân làm việc trong môi trường ô nhiễm và độc hại.

Quan trọng hơn, đó là sắp xếp, phân công, sử dụng lao động một cách hợp lý.

2.3.4 Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa

trên năng suất lao động theo giá trị gia tăng

Năng suất lao động là chỉ tiêu đo lường hiệu quả sử dụng lao động, đặc trưng

bởi quan hệ so sánh giữa một chỉ tiêu đầu ra (kết quả sản xuất) với lao động để sản

xuất ra nó. Năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới

sức cạnh tranh, đặc biệt, năng suất lao động lại phản ánh yếu tố chất lượng người

lao động - yếu tố cốt lõi của sự phát triển trong sự cạnh tranh toàn cầu, sự phát triển

của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức hiện nay. Tại tổng công ty giấy Việt

Nam yếu tố năng suất lao động được đánh giá như sau: Trong năm 2011 doanh thu

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 46

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

bán hàng và cung cấp dịch vụ của Tổng công ty đạt được là 3.269.067.000.000

VNĐ, giá vốn hàng bán là 2.731.681.000.000 VNĐ. Tổng số lao động là 2.461

người; từ đó ta tính được năng suất lao động bình quân năm theo GTGT.

GTGT được tính bởi công thức:

GTGT = Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ - Giá vốn hàng bán

GTGT năm 2011 = 3.269.067 triệu VNĐ – 2.713.681 triệu VNĐ = 555.386 triệu

VNĐ

Năng suất lao động được xác định bởi công thức:

Năng suất lao động = Giá trị gia tăng/ số lượng lao động

555.386 triệu VNĐ

NSLĐ theo GTGT = = 225.674.000 VNĐ/người/năm

2461

Bảng 2.10: Tương quan năng suất lao động theo GTGT của Tổng công

ty giấy Việt Nam năm 2011

Số liệu năm Tương Tương

Chỉ tiêu 2011 quan thực quan theo Đánh giá

(Triệu VNĐ) chuyên gia tế

1.Giá trị gia tăng 555.386 85 Thấp hơn 81,4

chuẩn

2. Năng suất lao động 225,674 6 7 Thấp hơn

chuẩn

Kết quả trên cho ta thấy NSLĐ bình quân theo GTGT năm 2011 của Tổng

công ty giấy Việt Nam đạt 225.674.000 VNĐ/người/năm. Đây là mức NSLĐ tương

đối cao, nhưng thực tế người lao động không được hưởng nhiều từ giá trị gia tăng

mà họ tạo ra cho Tổng công ty. Từ đó, lãnh đạo Tổng công ty giấy VN cần xem xét

lại cách trả lương, trả công cho người lao động làm sao đáp ứng được tương đối

công sức của họ bỏ ra để tạo nên GTGT cho doanh nghiệp, để họ tái tạo sức lao

động và yên tâm công tác, tiếp tục gắn bó với Tổng công ty.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 47

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

2.3.5. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

dựa trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế

Theo báo cáo của phòng tài chính kế toán Tổng công ty giấy Việt Nam, năm

2011 doanh thu thực tế đạt 3.269.067 triệu VNĐ, quỹ lương Tổng công ty chi trả

người lao động là 166.446 triệu VNĐ, Tổng số CBCNV hưởng lương là 2461

người, lương bình quân đạt 5.636.000 VNĐ/người/tháng. Như vậy thu nhập thực tế

của CBCNV tổng công ty là 5.636.000 VNĐ/người/tháng.

Bảng 2.11: Tổng quỹ lương và doanh thu thực tế của Tổng công ty giấy

Việt Nam năm 2011

TT Chỉ tiêu Năm 2011

1 Tổng quỹ lương (triệu VNĐ) 166.446

2 Doanh thu thực tế (triệu VNĐ) 3.269.067

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán – TCT GVN)

Bảng 2.12: Tương quan thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế tại

Tổng công ty giấy Việt Nam năm 2011

Số liệu năm Tương Tương quan Đánh giá

Chỉ tiêu 2011 quan theo chuyên

(Triệu VNĐ) thực tế gia

1. Tổng quỹ lương 166.446 0,05 0,1

Đạt thấp 2. Doanh thu thực tế 3.269.067 1 1

Như vậy, trong doanh thu thực tế thì phần chi trả lương cho CBCNV chiếm

5%, mứ tương quan này thấp hơn ý kiến đánh giá của chuyên gia. Với tỷ lệ tương

quan 5% tiền lương trên tổng doanh thu thực tế thì Tổng công ty khó có thể có bước

đột phá về nguồn nhân lực. Đây là tình trạng chung của đa phần các doanh nghiệp

tại Việt Nam. Trong khi hiện nay, tỷ lệ tiền lương trên doanh thu ở một số doanh

nghiệp đã đạt 10 – 12 %. Mặc dù doanh thu thực tế của Tổng công ty tương đối cao

nhưng thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế lại tương đối thấp, điều này phản

ánh bất cập tại Tổng công ty. Từ đó đòi hỏi Tổng công ty cần có biện pháp cắt giảm

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 48

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

số nhân sự dôi dư và sắp xếp bố trí lại lao động sao cho thật hợp lý, đồng thời nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao tăng năng suất lao động, tăng chất

lượng sản phẩm nhưng vẫn không tăng chi phí sản xuất.

2.3.6. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

dựa trên tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế

Tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam dựa vào tỷ lệ

thu nhập thực tế trong GTGT thực tế được thể hiện qua bảng dưới đây:

Bảng 2.13:Tổng quỹ lương và GTGT thực tế của Tổng công ty giấy Việt

Nam năm 2011

(Đơn vị tính: triệu VNĐ)

TT Chỉ tiêu Năm 2011

1 Tổng quỹ lương 166,446

2 GTGT thực tế 555.386

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán – TCT GVN)

So với GTGT thực tế thì tổng quỹ lương của CBCNV chiếm đến 30%. Còn

mức thu nhập thực tế mà CBCNV có là 5.636.000 VNĐ/người/tháng. Chúng ta

chưa xét đến tổng quỹ lương chi trả là nhiều hay ít, nhưng chỉ cần làm một phép so

sánh đơn giản nếu như đơn vị không có nguồn nhân lực dôi dư (khoảng 7%) thì

mức thu nhập của nhân viên có tăng lên hay không? Đây là một câu hỏi quá đơn

giản, nhưng để cắt giảm được nguồn lao động dôi dư lại không hề đơn giản chút

nào. Đây lại tiếp tục là bài toán trong vấn đề quản trị nhân lực mà cụ thể là vấn đề

sử dụng nhân lực tại Tổng công ty giấy Việt Nam. Sắp xếp, bố trí như thế nào, ra

sao cho hợp lý và có hiệu quả tốt nhất không phải là việc một sớm, một chiều.

Ta tiến hành tính toán và lập bảng đánh giá mức độ tương quan của 2 chỉ số

thu nhập thực tế trong GTGT thực tế.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 49

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.14: Bảng tương quan thu nhập thực tế trong GTGT thực tế của Tổng

công ty giấy Việt Nam năm 2011

Số liệu năm Tương Tương quan Đánh giá

Chỉ tiêu 2011 quan thực theo chuyên

(Triệu VNĐ) tế gia

1. Tu nhập thực tế 5,636 16,5 20 Thấp hơn

2. GTGT thực tế 555.386 83 85 Thấp hơn

Mức độ đạt chuẩn Trung bình

2.3.7. Đánh giá tình hình sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam

dựa trên quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo tính chất lao động

Trong những năm qua TCT GVN cũng đã rất chú trọng trong việc cải cách

chế độ tiền lương. Vận dụng quy định về hệ thống cấp bậc thang bảng lương của

Nhà nước, Tổng công ty đã bổ xung hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp

công việc. Từ đó đã cải thiện đáng kể về thu nhập của cán bộ quản lý, và toàn bộ lao

động của tổng công ty, nó đánh giá tương đối đúng giá trị phần đóng góp của lực lượng

lao động đối với kết quả hoạt động của họ.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 50

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 2.15: Hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm và hệ số phân phối thu

nhập theo mức độ phức tạp công việc :

Chức danh Phụ cấp Phụ cấp HS PC STT

Chức vụ T.nhiệm thu nhập

Trưởng phòng nghiệp vụ, giám đốc 0,7 2,4 1

nhà máy và XN

Phó phòng nghiệp vụ, phó giám đốc 0,6 2,2 2

NM và XN

Quản đốc, trưởng phòng các đơn vị 0,3 1,8 3

hạch toán báo sổ

0,2 1,7 Phó QĐ, phó TP các đơn vị HTBS 4

0,15 1,4 Trưởng ca , đốc công 5

1,4 Thạc sỹ, kỹ sư chính 6

1,3 Kỹ sư 7

1,2 Nhân viên, công nhân 8

Ban Tổng giám đốc và Hội đồng thành viên có quy chế riêng về lương.

Bảng 2.16: Bảng thu nhập thực tế bình quân tháng của 3 loại nhân lực

theo tính chất lao động của TCT GVN năm 2011

(Đơn vị tính: Triệu VNĐ)

Thu nhập bình Tổng thu nhập STT Loại nhân lực quân tháng năm 2011

Lãnh đạo, quản lý 10.500.000 đ 126.000.000 đ 1

Chuyên môn nghiệp vụ 7.500.000 đ 90.000.000 đ 2

Công nhân, nhân viên 4.500.000 đ 54.000.000 đ 3

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán – TCT GVN)

Năm 2011 quỹ lương Tổng công ty chi trả người lao động là

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 51

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

166.446.000.000 VNĐ, Tổng số CBCNV hưởng lương là 2461 người, lương bình

quân đạt 5.636.000 VNĐ/người/tháng.

Bảng 2.17: Bảng tương quan thu nhập thực tế bình quân của 3 loại nhân

lực theo tính chất lao động của Tổng công ty giấy Việt nam năm 2011

Số liệu năm Tương Tương quan Đánh giá

Thu nhập thực tế/tháng 2011 quan theo chuyên

thực tế gia

1. Lãnh đạo, quản lý 10.500.000 2,33 3,5 Thấp hơn

2. Chuyên môn nghiệp vụ 7.500.000 1,66 2,7 Thấp hơn

3. Công nhân, nhân viên 4.500.000 1 1 Đạt

Tổng

Kết quả cho ta thấy mức thu nhập thực tế của bộ phận lãnh đạo quản lý cao

nhất, chiếm 46,7% trong cơ cấu tổng thu nhập của CBCNV toàn Tổng công ty, thu

nhập của lực lượng chuyên môn nghiệp vụ đứng thứ 2 và bằng 71,3% thu nhập của

của lực lượng lãnh đạo, quản lý. Thu nhập của lực lượng công nhân, nhân viên chiếm

20% trong cơ cấu tổng thu nhập của CBCNV; bằng 42,8% thu nhập của lực lượng

lãnh đạo, quản lý và bằng 60,1% thu nhập của lực lượng chuyên môn nghiệp vụ.

Mức thu nhập của lãnh đạo, quản lý cao chứng tỏ Tổng công ty đã xây dựng

quy chế tiền lương riêng: lãnh đạo, quản lý là những người điều hành hoạt động

SXKD của Tổng công ty. “một người lo bằng kho người làm”, họ điều hành Tổng

công ty bằng trí tuệ, chất xám nên họ xứng đáng được hưởng mức lương như vậy.

Mức thu nhập cao sẽ khuyến khích họ cố gắng hơn nữa để lãnh, chỉ đạo doanh

nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn. Bộ phận chuyên môn nghiệp

vụ tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo quản lý, họ thực hiện các công việc chuyên

môn theo phân công của lãnh đạo. Mức thu nhập họ được hưởng như vậy cũng đáp

ứng tương đối với sức lao động họ bỏ ra. Lực lượng công nhân, nhân viên: đây là

những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, mặc dù năng suất lao động trên năm

của họ tương đối cao nhưng thu nhập thực tế họ được hưởng lại thấp. Vì vậy Tổng

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 52

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

công ty giấy VN cần nghiên cứu, tìm hiểu cách thức, phương pháp và tỷ lệ trả lương

cho người lao động sao cho hợp lý hơn để thu hút người lao động.

Sau khi đánh giá từng chỉ số phản ánh tình hình đảm bảo và sử dụng nhân

lực ta tập hợp kết quả vào bảng sau:

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá tình hình sử dụng nhân lực tại Tổng công

ty giấy Việt Nam

Các chỉ số phản ánh tình hình sử dụng nhân lực Điểm

1. Mức độ đáp ứng về thời gian làm việc bình quân của 1 người, 1 ca 11/15

2. Mức độ đáp ứng, phù hợp về tỷ lệ người làm đúng người, đúng việc 10/15

3. Mức độ đáp ứng về tỷ lệ người lao động không còn KNLĐ bình thường 7/10

trước tuổi quy định do lao động không hợp lý

4. Mức độ đáp ứng về NSLĐ theo GTGT 9/15

5. Mức độ phù hợp về tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế 7/15

6. Mức độ phù hợp về tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế 6/15

7. Mức độ đáp ứng về quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực theo 5/15

tính chất lao động

Cộng 55/100

Như vậy, tình hình sử dụng nhân lực của Tcty giấy Việt Nam đạt 55/100 điểm,

thuộc loại B yếu, thua kém tình hình đảm bảo nhân lực: 73/100 điểm.

2.4 Những nguyên nhân của tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực chưa tốt

của Tcty giấy Việt Nam

2.4.1. Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác

định nhu cầu nhân lực (nhân lực cần có) cho hoạt động của Tcty giấy Việt

Nam.

Như ở mục 1.4 đã chỉ ra rằng: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức

độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Như vậy, chất

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 53

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

lượng nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào mức độ chính xác của kết quả xác

định nhu cầu. Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi

các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu

cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: các mục tiêu và chủ trương phát

triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các

mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học.

Từ trước đến nay Tcty giấy Việt Nam chưa bao giờ quan tâm đầu tư nhiều cho việc

xác định nhu cầu nhân lực, nhất là nhân lực quản lý; Nhu cầu nhân lực sản xuất trực

tiếp cũng chỉ được xác định dựa theo thay đổi sản lượng, chưa xét đến thay đổi trình

độ công nghệ, thay đổi tay nghề, thay đổi định mức lao động…

Từ mô hình về tổ chức của Tổng công ty, công tác xác định nhu cầu nhân

lực, quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm, xây dựng chiến lược và đào tạo cho CBCNV được

phân cấp cụ thể như sau:

- Cán bộ quản lý từ cấp trưởng ca, đốc công, đội trưởng sản xuất đến cấp

quản đốc các phân xưởng do các đơn vị quy hoạch, xong việc quyết định bổ nhiệm

các chức danh lại do tổng giám đốc quyết định sau khi phòng Tổ chức lao động xem

xét đệ trình. Vấn đề này làm cho các đơn vị đặc biệt là đơn vị hạch toán báo sổ sẽ bị

động trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ của mình vì việc điều độc bố trí thuộc

Tổng công ty.

- Đối với cấp cán bộ quản lý là trưởng phó phòng, chánh phó giám đốc các

nhà máy, xí nghiệp, chi nhánh là những đối tượng do Đảng uỷ Tổng công ty quản

lý. Hàng năm Đảng uỷ TCT đều cùng các đơn vị xem xét và lập danh sách quy

hoạch cán bộ dự nguồn. Căn cứ tiêu chuẩn cán bộ yêu cầu đối với vị trí dự nguồn và

từng cán bộ cụ thể, Đảng uỷ có kế hoạch với lãnh đạo Tổng công ty trong việc bồi

dưỡng những kiến thức cần thiết cho cán bộ dự nguồn. Mỗi khi có sự điều chuyển

cán bộ và cần bổ nhiệm cán bộ thì phòng Tổ chức cùng với các đơn vị có sở xem

xét có báo cáo với Tổng giám đốc và Đảng uỷ Tổng công ty. Đảng uỷ Tổng công ty

xem xét cho ý kiến trước khi Tổng giám đốc ra quyết định bổ nhiệm đối với đối

tượng này. Tuy nhiên, là một đơn vị sản xuất kinh doanh nên việc bổ nhiệm cán bộ

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 54

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

phải phụ thuộc vào sự thuyên chuyển hoặc nghỉ chế độ đối với cán bộ đương chức,

chính vì vậy đã có những đối tượng là quy hoạch nhưng rồi lại ra khỏi quy hoạch do

độ tuổi cao mà chưa có vị trí thay thế.

- Đối với đối tượng cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, công nhân, nhân viên:

Các phòng ban chức năng và các nhà máy, xí nghiệp căn cứ định biên lao động và

nhu cầu lao động thực tế của đơn vị mình hằng năm, phối hợp với phòng Tổ chức

lao động lập kế hoạch, báo cáo trình lãnh đạo Tổng công ty để có kế hoạch tuyển

dụng.

Mặc dù Tổng công ty đã thực hiện các bước lập kế hoạch nhu cầu nhân lực

cho hoạt động của đơn vị nhưng việc xác định nhu cầu nhân lực hàng năm của Tổng

công ty giấy Việt Nam được thực hiện chưa thật nghiêm túc, chưa thật sự sát đúng.

Do đó kết quả xác định nhu cầu nhân lực có độ chính xác thấp. Việc tăng thêm lao

động chỉ dựa vào cảm tính, không được tính toán theo định mức, không có định

lượng, không căn cứ vào các mục tiêu và các chủ trương kinh doanh. Chính vì điều

đó hiện nay Tổng công ty đang có số lao động dôi dư khá lớn.

2.4.2. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách giữ

và thu hút thêm người tài và mức độ hợp lý chưa cao của tiêu chuẩn, quy trình

tuyển dụng.

Trong thời gian qua Tcty giấy Việt Nam chưa nhận thức sâu sắc được trọng

tâm cạnh tranh chuyển về vấn đề cạnh tranh giành giật người tài: cán bộ quản lý

giỏi, chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề; Như ở mục 1.4 đã chỉ ra rằng: Mức độ

hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt “mồi

câu” và về “cách câu”; “Mồi câu” phải đáp ứng, phù hợp với những nhu cầu ưu tiên

thoả mãn của ứng viên mục tiêu. Khi mức độ đáp ứng, phù hợp với ứng viên về

“mồi câu” và “cách câu” cao là khi mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng, thu

hút người tài. Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy

trình và các tiêu chuẩn; Doanh nghiệp nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và

tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn doanh nghiệp đó thu hút được nhiều

người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Tcty

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 55

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

giấy Việt Nam chưa có chính sách chính thức giữ và thu hút thêm cán bộ quản lý

giỏi, chuyên gia công nghệ. Đã có một số cán bộ quản lý giỏi, chuyên gia công nghệ

đã đi khỏi Tcty làm cho các công ty khác.

Trong tất cả các quy chế tuyển dụng mà Tcty giấy Việt Nam đã ban hành đều

chưa nêu rõ công tác tuyển dụng thu hút cán bộ quản lý giỏi hay cán bộ kỹ thuật

giỏi hoặc trẻ hoặc công nhân có tay nghề cao cần tuân theo một quy trình tuyển

dụng nào. Đó là một điểm yếu kém cơ bản trong chính sách tuyển dụng của Tổng

công ty giấy Việt Nam

Tổng công ty giấy Việt Nam đang rất thiếu những cán bộ lãnh đạo xuất thân

từ kinh tế, quản lý, có kinh nghiệm, những chuyên gia hàng đầu về nghiên cứu đưa

ra ý tưởng mới; những người có kinh nghiệm và khả năng tham mưu tốt cho lãnh

đạo, những cán bộ chuyên môn giỏi và những công nhân có tay nghề cao. Tổng

công ty chưa có một chính sách tuyển dụng hấp dẫn để thu hút những người tài.

Hơn nữa, mức lương của Tổng công ty giấy Việt Nam không cao, mặc dù có ngang

bằng hoặc thấp hơn không đáng kể so với các doanh nghiệp lớn trên địa bàn nhưng

so với các liên doanh khác đang hoạt động tại Việt Nam thì thấp nên không đủ hấp

dẫn để thu hút người lao động.

Tổng công ty giấy Việt Nam không xây dựng được kế hoạch cụ thể, có định

lượng về nhu cầu cần tuyển dụng vì các đơn vị trực thuộc không chú trọng đến việc

xây dựng kế hoạch đội ngũ nhân lực cho đơn vị mình, hầu như họ chỉ dự báo được

nhu cầu ngắn hạn và mang tính chủ quan.

Khi có nhu cầu tuyển dụng, Tổng công ty ít thông báo công khai. Việc tuyển

dụng hầu như từ các ứng viên tự đến xin việc làm. Mà việc xét duyệt có nhiều khi

còn bị gây khó khăn.

2.4.3. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn thấp của chính sách đãi ngộ

và mức độ hợp lý chưa cao của việc đánh giá mức độ tham gia đóng góp của

Tcty giấy Việt Nam.

Như mục 1.4 đã chỉ rõ rằng, khi chính sách sử dụng làm cho đa số các thành

viên của doanh nghiệp tự nguyên, say mê công việc đạt năng suất và chất lượng lao

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 56

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

động cao là khi chính sách sử dụng có mức độ hấp dẫn cao. Phân công đúng người,

đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp có khích lệ; đãi

ngộ về mặt giá trị chủ yếu phụ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp của thành viên và

mức độ sinh lợi của hoạt động doanh nghiệp. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân

lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những

phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình

độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Trong thời gian qua Tcty giấy Việt Nam chưa

hoàn toàn nhận thức được như vậy, chưa đầu tư được nhiều cho hoạch định chính

sách sử dụng các loại nhân lực. Đánh giá mức độ tham gia đóng góp và phân biệt

đãi ngộ cho người có trình độ cao còn nhiều hạn chế.

Chính sách đãi ngộ đối với người lao động của Tổng công ty giấy VN không

cao. Nhiều người lao động được đào tạo cơ bản nhưng khi vào làm việc tại Tổng

công ty do không được hưởng mức đãi ngộ thỏa đáng nên họ sẵn sàng bỏ việc để

tìm đến với những doanh nghiệp có mức đãi ngộ cao hơn. Do vậy Tổng công ty cần

đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý cho những người có trình độ cao: ngoài việc sắp

xếp cho họ làm những công việc phù hợp với trình độ còn cần phải chi trả lương

cao để thu hút và giữ được người tài.

Mức độ tham gia đóng góp của người lao động cũng không được Tổng công ty

đánh giá sát đúng.

2.4.4. Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách hỗ

trợ và mức độ hợp lý chưa cao của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao

cho các loại người lao động của Tcty giấy Việt Nam.

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế

Tcty giấy Việt Nam đã cảm nhận được nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho các loại

nhân lực quan trọng, đã tổ chức được một số khóa ngắn hạn cho cán bộ quản lý cấp

cao và cấp trung, cấp dưới. Một số được cử đi học dài hạn đại học và cao học. Tuy

vậy, suất hỗ trợ cho loại đào tạo này chưa đủ lớn, kém hấp dẫn. Đào tạo nâng cao

nhận thức về cạnh tranh trong ngành giấy cho tất cả các loại nhân lực, đào tạo cập

nhật công nghệ mới..còn chưa được quan tâm.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 57

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Chính sách hỗ trợ cho đào tạo của Tổng công ty giấy Việt Nam thời gian qua

có nhiều hạn chế, số lượng người được cử đi học ít, mức hỗ trợ cho đào tạo chưa

cao, trong khi nhu cầu cần được đào tạo là rất lớn, kể cả đào tạo lại, đào tạo bổ sung

và đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề. Đơn kể như trong bộ phận

sản xuất, nhiều máy móc, thiết bị mới, hiện đại được nhập về nhưng phần lớn cán

bộ công nhân chưa sử dụng được do họ không được đào tạo bổ sung và nâng cao

nên không làm chủ được máy móc thiết bị. Một số cán bộ được cử đi học tập ở

nước ngoài với mục đích là đào tạo đội ngũ chuyên gia để tiếp cận với công nghệ

mới, hiện đại nhưng mức kinh phí hỗ trợ có hạn do đó mức hấp dẫn chưa cao. Các

khóa học ngắn hạn cho cấp trung và cấp dưới không được không được tổ chức

thường xuyên.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 58

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN TÌNH HÌNH ĐẢM BẢO VÀ SỬ

DỤNG NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM

GIAI ĐOẠN: 2013 - 2015

3.1. Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng

công ty giấy Việt Nam

3.1.1 Những sức ép đối với tồn tại và phát triển của Tổng công ty giấy Việt

Nam giai đoạn: 2013 - 2015

1) Sức ép từ phía các mục tiêu toàn diện hơn, cao hơn;

Mặc dù tình hình kinh tế còn nhiều khó khăn, và dự báo chưa có dấu hiệu

phục hồi trong một thời gian ngắn tới đây, nhưng ban lãnh đạo tổng công ty vẫn đưa

ra những mục tiêu lớn cho năm 2012, đặc biệt là giai đoạn 2013 – 2015. Giai đoạn

2011 – 2015, Tổng công ty Giấy Việt Nam phấn đấu đạt các chỉ tiêu chủ yếu như:

Phấn đấu tăng trưởng lợi nhuận 10%/năm, giá trị sản xuất công nghiệp đạt 10.464 tỷ

đồng, tăng bình quân 12,5%/năm; doanh thu đạt 25.296 tỷ đồng, tăng bình quân

15,6%/năm; lợi nhuận đạt 474 tỷ đồng, tăng 10%/năm; sản phẩm giấy các loại đạt

885.000 tấn, tăng bình quân 29%/năm; sản phẩm bột giấy thương phẩm đạt 225.000

tấn. Sản phẩm khai thác gỗ nguyên liệu giấy đạt 1.391.000 tấn, tăng bình quân

17%/năm. Trồng rừng nguyên liệu giấy đạt 27.544 ha, tăng trưởng bình quân

26%/năm. Để đạt được những mục tiêu này đòi hỏi tổng công ty cần đưa ra những

giải pháp và chiến lược hợp lý, hiệu quả trong đó có nhóm giải pháp về nhân lực.

2) Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của đối tác, người mua hàng cụ thể cao

hơn;

Hệ thống khách hàng và nhà phân phối sản phẩm của tổng công ty tính đến

năm 2011 là vẫn đang có tính ổn định khá cao (như các trường học, các nhà máy in,

các doanh nghiệp...) Tuy nhiên không vì thế mà yêu cầu và đòi hỏi của họ không

cao. Đặc biệt trong xu thế cạnh tranh hiện nay, hầu như các doanh nghiệp nói chung

và Tổng công ty giấy Việt Nam nói riêng đang gặp sức ép lớn về giá: có thể cùng

một loại giấy, có công nghệ sản xuất như nhau nhưng đơn vị nào cung cấp với giá

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 59

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

cạnh tranh hơn thì tất nhiên họ sẽ thắng. Đó là chưa kể đến yêu cầu về chất lượng

cũng ngày càng phải nâng cao: nâng cao về độ trắng, độ bền. Ngoài ra khách hàng

còn có những đòi hỏi cao về chất lượng của công tác chăm sóc khách hàng.

Không chỉ những khách hàng lớn là các doanh nghiệp, các nhà phân phối có

yêu cầu cao về chất lượng mà ngay cả bản thân những người tiêu dùng lẻ cũng có

yêu cầu ngày càng cao, bởi hiện tại họ có rất nhiều lựa chọn, nhiều sản phẩm đáp

ứng nhu cầu. Đặc biệt, sản phẩm giấy có đặc thù riêng, bởi chất lượng của sản phẩm

thể hiện ngay khi khách hàng dùng sản phẩm, ví dụ khi viết giấy bị nhòe

mực...không giống như các loại sản phẩm thuộc các ngành khác như vật liệu ngành

xây dựng...Bởi vậy đáp ứng thị hiếu người tiêu dùng dựa trên những nét chung

nhưng vẫn phải có tính khác biệt là yêu cầu không đơn giản đối với tổng công ty.

3) Sức ép từ phía mức độ cạnh tranh cao hơn;

Đối thủ cạnh tranh chính của Tổng công ty là Tổng công ty giấy Sài Gòn là

thương hiệu giấy lớn của Việt Nam và các sản phẩm giấy từ nước ngoài đặc biệt là

từ Trung Quốc, Inđônêxia, tuy chiếm khối lượng hàng chúng ta nhập khẩu chưa lớn

lắm nhưng cũng đủ để gây khó khăn cho sản xuất giấy trong nước nói chung và

Tổng công ty giấy Việt Nam nói riêng. Vì ở các xuất khẩu giấy vào Việt Nam, đặc

biệt là Trung Quốc, họ có những nhà máy rất lớn, với công suất hàng triệu tấn/năm.

Vì công suất sản xuất lớn nên chi phí sẽ giảm do đó giá giấy họ bán rẻ hơn giá giấy

sản xuất trong nước. Trong tương lai đây là những đối thủ cạnh tranh lớn của Tổng

công ty và các loại giấy chất lượng cao được nhập khẩu từ các nước như Thái Lan

(chiếm 23% khối lượng và 20% giá trị), Đài Loan ( chiếm 19 khối lượng và 20%

giá trị ) Indonesia (chiếm 19 khối lượng và 20% giá trị ) và một số nước khác như

Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc. Sản phẩm giấy ở những nước này có đặc điểm là chất

lượng tốt, độ trắng cao không nhòe…

Mặc dù hiện nay Tổng Công ty đã có những ưu thế nhất định về lợi thế cạnh

tranh như vị trí hiện đang chiếm giữ trên thị trường đặc biệt là thị trường trong

nước. Sản phẩm của Tổng Công ty đã có uy tín và tạo dựng được lòng trung thành

của khách hàng như giấy Bãi Bằng, giấy Tissue…Lợi thế cạnh tranh của Tổng

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 60

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Công ty chủ yếu dựa vào chất lượng sản phẩm và quy mô sản xuất kinh doanh. Chất

lượng sản phẩm tương đối đạt yêu cầu đối với đại bộ phận khách hàng song cũng có

thể do các sản phẩm cạnh tranh chưa đủ mạnh, việc tiêu dùng các sản phẩm thay thế

chưa trở thành thói quen của người tiêu dùng. Quy mô sản xuất kinh doanh của

Tổng Công ty, điều kiện tài chính và năng lực tích lũy là tương đối lớn mạnh. Khả

năng giảm giá thành sản phẩm là hoàn toàn có thể kiểm soát được chỉ có vấn đề là

cách thức phân bổ và quản lý các nguồn lực. Tuy nhiên hiện nay những lợi thế này

cũng đang dần mất dần tác dụng khi hầu hết các nhà máy, các doanh nghiệp sản xuất

đều có chiến lược này trong kế hoạch phát triển của mình. Hơn nữa, các sản phẩm giấy

từ Trung Quốc, Nhật Bản…giá thành không cao nhưng chất lượng lại tốt và hơn thế

nữa là xu hướng tiêu dùng của người dân Việt Nam vẫn còn “xính” ngoại.

4) Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của đội ngũ người lao động cao hơn;

Bản thân các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển vấn đề đầu tiên họ phải

có lực lượng nhân sự và người lao động đáp ứng đúng và đủ nhu cầu. Nhưng khi họ

đáp ứng đúng và đủ nhu cầu cho doanh nghiệp thì đổi lại doanh nghiệp đó cũng

phải có những thỏa hiệp xứng đáng với công sức và trí lực mà họ bỏ ra. Cuộc chiến

giữa các đơn vị mạnh hiện nay không chỉ về vấn đề thị trường, chất lượng và giá cả

sản phẩm mà còn là cuộc chiến về thu hút nhân tài. Một người có trình độ và tài

năng họ sẽ đến với những nơi họ có khả năng thăng tiến, khả năng phát huy hết

năng lực của mình và có cơ hội được học tập tiếp tục nâng cao năng lực. Đây là yêu

cầu tất yếu không chỉ Tổng công ty giấy phải đáp ứng mà những doanh nghiệp

muốn thu hút được người tài đều phải thực hiện được. Một ví dụ cụ thể là từ năm

2010, khi nhà máy giấy An Hòa tại tỉnh Tuyên Quang đị vào thực hiện dự án thì

một số lượng không nhỏ cán bộ kỹ thuật có tay nghề cao, và có cả những chuyên

gia của Tổng công ty đã nghỉ việc tại Tổng công ty để “đầu quân” cho nhà máy giấy

An Hòa do họ trả lương cao.

5) Sức ép từ phía quản lý Nhà nướcc đối với doanh nghiệp thực sự hơn,

chặt chẽ hơn

Nền kinh tế hiện nay là nền kinh tế thị trường, Nhà nước tạo điều kiện hỗ trợ

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 61

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

để các doanh nghiệp phát triển và phát huy hết năng lực của mình. Tuy nhiên không

vì thế mà họ không phải chịu sự điều tiết và quản lý của Nhà nước. Đặc biệt với

Tổng công ty Giấy Việt Nam, một đơn vị vẫn còn dấu ấn “nhà nước” quá nặng nề

thì yếu tố quản lý này càng được thể hiện rõ.Theo nội dung quyết định Phê duyệt

Quy hoạch điều chỉnh phát triển ngành công nghiệp giấy Việt Nam đến năm 2010,

tầm nhìn 2020 thì mục tiêu tổng quát là: Xây dựng ngành công nghiệp giấy Việt

Nam với công nghệ hiện đại, hình thành các khu vực sản xuất giấy, bột giấy tập

trung với công suất đủ lớn, đáp ứng nhu cầu trong nước và xuất khẩu. Ðến năm

2020 đáp ứng 70% nhu cầu tiêu dùng trong nước, đẩy mạnh xuất khẩu các mặt hàng

giấy, tạo thế cạnh tranh với các thị trường trong khu vực và quốc tế. Xây dựng vùng

nguyên liệu giấy tập trung nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nguyên liệu để cung cấp cho

sản xuất 600.000 tấn bột giấy vào năm 2010 và 1.800.000 tấn vào năm 2020, tạo

điều kiện để xây dựng các nhà máy chế biến bột giấy tập trung, quy mô lớn. Để

thực hiện những mục tiêu tổng quát này thì Tổng công ty giấy Việt Nam là đơn vị

đầu tàu, gương mẫu, đưa Tổng công ty Giấy Việt Nam thành đơn vị kinh tế vững

mạnh, là hạt nhân của Hiệp hội Giấy và Bột giấy Việt Nam; thỏa mãn ngày càng

cao nhu cầu tiêu dùng trong nước; nâng cao khả năng cạnh tranh, hội nhập vững

chắc kinh tế khu vực và thế giới.

3.1.2. Những yêu cầu mới đối với việc đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng

công ty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015

Đứng trước nhu cầu hội nhập và phát triển, Tổng công ty giấy Việt Nam cần

xác định, định hướng trong những năm tới là: Xây dựng và phát triển nhân lực của

đơn vị trở thành đội ngũ CBCNV mạnh, lấy chỉ tiêu hiệu quả kinh tế làm thước đo

cho mọi hoạt động, lấy sự đảm bảo về uy tín, chất lượng là sự sống còn cho sự phát

triển bền vững, nâng cao chất lượng sản phẩm: Tập trung vào những dòng sản phẩm

đang được khách hàng ưa chuộng và mang lại nguồn doanh thu lớn hàng năm như:

giấy viết, giấy in…đồng thời nghiên cứu và đưa ra những sản phẩm mới nhằm đáp

ứng đầy đủ nhu cầu thị trường. Không ngừng xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ

chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển toàn diện. Chấp nhận cơ chế thị trường, chấp

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 62

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

nhận cạnh tranh, phát huy thế mạnh, tận dụng mọi nguồn lực để nâng cao hiệu quả,

nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao uy tín thương hiệu của sản phẩm mang đậm dấu

ấn của tổng công ty.

Đứng trước những thách thức vô cùng to lớn với sự cạnh tranh gay gắt của

các đối thủ. Trong những năm tới sẽ là giai đoạn thử thách, sàng lọc khắc nghiệt đối

với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung và Tổng công ty giấy Việt

Nam nói riêng. Do đó bản thân đơn vị cần phải phối hợp đồng bộ nhiều biện pháp

và chiến lược, trong đó các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực có ý nghĩa

vô cùng quan trọng.

Yêu cầu đối với vấn đề đảm bảo nhân lực: yêu cầu đầu tiên của vấn đề đảm

bảo nhân lực là giải quyết triệt để phần lao động dôi dư thông qua việc sàng lọc, cắt

giảm nhân sự, những người năng lực kém hoặc tuổi đã cao không đảm bảo khă năng

lao động nên có chế độ để họ nghỉ sớm hơn so với quy định; đặc biệt là tinh giảm

bộ máy lãnh đạo, quản lý, giảm tính cồng kềnh và rườm rà. Ban lãnh đạo nên có

những chương trình, những khóa học đào tạo ngắn hạn và dài hạn để nâng cao chất

lượng cho đội ngũ CBCNV. Hiện nay cơ cấu nhân sự của Tổng công ty theo tính

chất lao động chưa thật sự phù hợp, bởi vậy yêu cầu đặt ra là cơ cấu lại nhân sự đảm

bảo cân đối giữa quản lý, lãnh đạo và chuyên môn nghiệp vụ với bộ phận công

nhân, nhân viên, bán hàng. Một vấn đề nữa là cơ cấu nhân lực theo 3 cấp độ trình

độ cũng cần phải xem xét lại theo hướng nâng cao trình độ và tay nghề cho công

nhân nhằm nâng cao năng suất lao động, hơn nữa bố trí và sắp xếp lao động để đảm

bảo đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn được đào tạo. Giải quyết được những

vấn đề trên là Tổng công ty đã phần nào đáp ứng được nhu cầu về cạnh tranh trong

bối cảnh nền kinh tế hiện nay.

Yêu cầu đối với vấn đề sử dụng nhân lực: Như nội dung tác giả đã phân tích

ở chương 2 thì tình hình sử dụng nhân lực tại Tổng công ty Giấy Việt Nam chưa

thật sự hiệu quả, vẫn còn khá nhiều hạn chế và bất cập đòi hỏi phải đổi mới trong

thời gian tới đây. Cụ thể là các nội dung sau:

- Sắp xếp, bố trí lại nhân lực để đảm bảo cân đối thời gian thực sự làm việc

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 63

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

giữa các bộ phận: quản lý, lãnh đạo; chuyên môn, nghiệp vụ và công nhân, nhân

viên. Đồng thời giảm được tỷ lệ nhân sự làm không đúng chuyên môn và trình độ

được đào tạo của mình. Đặc biệt một yếu tố cần hướng đến khi sắp xếp, bố trí lại

nhân lực nữa là tổng công ty sẽ giảm được tỷ lệ số người không có KNLĐ bình

thường trước tuổi quy định do điều kiện lao động không hợp lý.

- Nâng cao mức thu nhập thực tế đồng thời nâng cao mức sống cho CBCNV

trong thời gian tới. Đồng thời giảm mức chênh lệch giữa thu nhập giữa bộ phận

chuyên môn, nghiệp vụ và công nhân, nhân viên. Dù rằng những người được đào

tạo và có trình độ với chức vụ và vị trí cao hơn thì họ có mức thu nhập cao hơn là

điều dễ hiểu. Tuy nhiên công nhân với cường độ và thời gian lao động cao, tạo ra

sản phẩm, góp phần nâng cao doanh thu và lợi nhuận cho đơn vị, họ cũng hoàn toàn

xứng đáng có được mức thu nhập hợp lý, xứng đáng với công sức của mình bỏ ra.

3.2. Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đảm bảo và sử dụng nhân lực trình độ cao

của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 - 2015

Như mục 2.4 đã chỉ rõ, chính sách thu hút ban đầu và sử dụng nhân lực nói

chung, nhân lực trình độ cao của Tổng công ty giấy Việt Nam lâu nay còn nhiều

bất cập. Đến năm 2015 Tổng công ty giấy Việt Nam sẽ tiến hành cổ phần hóa

theo quyết định của Thủ tướng chính phủ. Như vậy Tổng công ty giấy Việt Nam

sẽ phải chuẩn bị các chức danh chủ tịch HĐQT hoặc tổng giám đốc, kế toán

trưởng/trưởng ban kiểm sóat cho các công ty mới thành lập, ngòai ra còn phải chuẩn

bị cán bộ trẻ để thay thế những cán bộ đã đủ tuổi hoặc không còn đủ khả năng lãnh

đạo đơn vị nữa... Do đó nhu cầu về cán bộ quản lý sẽ gia tăng, TCT sẽ phải phân

cấp xuống các đơn vị về việc chuẩn bị và quyết định bổ nhiệm các chức danh từ phó

phòng các đơn vị trực thuộc hoặc tương đương trở xuống, nhu cầu về cán bộ quản

lý sẽ gia tăng, những chức danh cán bộ quản lý cấp cao của TCT phải chuẩn bị ngay

từ bây giờ và phải có lộ trình cho công tác bổ nhiệm, cụ thể Tổng công ty giấy

Việt Nam nên đổi mới một số mặt sau:

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 64

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

3.2.1. Đổi mới chính sách tiền lương

Xây dựng lại quy chế trả lương, trả thưởng, trong đó thang, bảng lương phải

xây dựng phù hợp với quy định mới của nhà nước. Hệ số lương chức danh phải

được chú trọng đặc biệt đối với những cán bộ quản lý có đóng góp nhiều cho sự

nghiệp phát triển của Tổng công ty . Mặc dù TCT đã có quy chế trả lương tương đối

phù hợp, song vẫn cần hoàn thiện hơn, đặc biệt là chế độ đối với cán bộ quản lý giỏi

và chuyên gia công nghệ. Đề xuất cụ thể như sau:

1. Ban Tổng giám đốc phải có mức lương tối thiểu từ 20 triệu đồng /tháng

trở lên. Nếu hàng tháng hòan thành kế họach thì sẽ được thưởng 30% lương. Đối

với các dự án lớn sẽ có tiền thưởng trách nhiệm hàng tháng hoặc quý tùy theo qui

mô của dự án.

2. Đối với các chức danh từ giám đốc, phó giám đốc các xí nghiệp thành

viên, trưởng phó phòng điều hành phải có mức lương tối thiểu 15 triệu đồng /tháng.

Nếu hàng tháng hòan thành kế họach thì sẽ được thưởng 20% lương. Đối với các dự án

lớn sẽ có tiền thưởng trách nhiệm hàng tháng hoặc quý tùy theo qui mô của dự án.

3. Đối với các chức danh còn lại, các hệ số lương chức danh phải xem xét

theo nguyên tắc:

+ Các chức danh phải xếp theo các bậc (các bậc không phụ thuộc vào bậc

lương theo nghị định 205/cp), tối đa không quá 03 bậc đối với chức danh quản lý từ

đốc công trở lên, không quá 05 bậc đối với các chức danh công nhân, thợ sửa

chữa…Trưởng phòng bậc 1 tương đương với phó phòng bậc 3, mỗi bậc lương có hệ

số lương không chênh nhau qúa 1.5. Ví dụ: Trưởng phòng có 2 bậc, trưởng phòng

bậc 01 có hệ số lương chức danh là 4.5 thì trưởng phòng bậc 2 có hệ số luơng chức

danh công việc không cao hơn 6.0

+ Giữa trưởng phòng bậc 3 và phó giám đốc bậc 01 hệ số lương chức danh

không chênh qúa 0.5

- Lập các hội đồng xét lương, hội đồng thưởng gồm những cán bộ có đủ

thẩm quyền, công tâm để xét lương thuởng theo quy chế trả lương, trả thưởng.

- Xây dựng kế hoạch hàng năm và thực hiện cơ chế khoán quỹ lương cho các

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 65

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

đơn vị, các đơn vị trực thuộc Tổng công ty hoàn thành vượt mức sẽ được hưởng

phần lương vượt kế hoạch đồng thời trích quỹ khen thưởng để thưởng cho những

đơn vị có nhiều đóng góp cho kế hoạch chung của tổng công ty.

4. Hiện nay thu nhập bình quân Tổng công ty ( khu vực sản xuất chính)

khoảng 6 triệu đồng/tháng, đến năm Tổng công ty giấy Việt Nam phải phấn đấu

thu nhập bình quân không dưới 7,5 triệu đồng. Hệ số lương chức danh của cán bộ

quản lý trong tòan TCT phải được xây dựng lại cho hợp lý như đã nêu trên.

3.2.2. Đổi mới chính sách khen thưởng, kỷ luật:

Song song với việc trả công và khen thưởng thì công tác giữ gìn kỷ luật cũng

phải quy định rõ ràng, nghiêm túc. Những đơn vị không hoàn thành kế hoạch giao

hoặc để xảy ra thất thoát hàng hóa, tài sản, vi phạm kỷ luật lao động sẽ phải giải

trình trước Ban Lãnh đạo TCT và tùy từng trường hợp, sẽ xem xét lại quỹ lương và

tiền thưởng cho phù hợp.

Cải tiến hội đồng khoa học công nghệ của TCT theo hướng đơn giản hoá các

thủ tục nhằm xem xét các ý tưởng, các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật được áp dụng

trong sản xuất, kinh doanh để tôn vinh các điển hình tiên tiến toàn TCT và thực hiện

chính sách thưởng xứng đáng cho các cán bộ có nhiều ý tưởng hay, nhiều sáng kiến

cải tiến trong sản xuất kinh doanh. Cụ thể như thưởng theo phần trăm lợi nhuận

đem lại từ sáng kiến đóng góp cho đơn vị.

Duy trì chế độ khen thưởng đột xuất cho những cán bộ, công nhân viên có

thành tích nổi bật trong các phong trào thi đua của TCT, đặc biệt là những người có

thành tích nhiều năm liền.

Những trường hợp vi phạm nội quy, quy chế của TCT, của các đơn vị thành

viên hay vi phạm pháp luật thì tùy theo mức độ mà xử lý kỷ luật nghiêm theo quy

định.

Mặt khác, việc sử dụng cán bộ quản lý phải dựa trên nhu cầu của công việc

và năng lực sở trường của cán bộ. Người lãnh đạo khi sử dụng cán bộ quản lý phải

tin tưởng và giao nhiệm vụ cho họ, không nên phân công công việc cho họ xong rồi

lại trực tiếp điều hành hoặc giao cùng công việc cho nhiều người khác nhau dẫn đến

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 66

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

sự chồng chéo trong việc thực hiện. Việc sắp xếp cán bộ quản lý ở vị trí mà họ

không phát huy được khả năng thì cũng cần phải xem xét để bố trí lại cho hợp lý,

những cán bộ sau khi được đào tạo hoặc đào tạo lại phải được sắp xếp phù hợp với

khả năng chuyên môn, nghiệp vụ của họ. Trong điều kiện thực tế hiện nay Tổng

công ty cần phải thực hiện các công việc cụ thể như sau:

- Rà soát lại các cán bộ quản lý ở các bộ phận và có kế hoạch sắp xếp lại

những vị trí không hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Thay thế dần những cán bộ đã có tuổi để họ có thời gian chuyển tiếp trước

khi nghỉ hưu và tạo điều kiện cho lực lượng cán bộ trẻ có năng lực phát triển.

- Động viên kịp thời những cán bộ có nhiều đóng góp cho công ty bằng cách

khen thưởng và xem xét để sắp xếp vào những vị trí xứng đáng.

- Trong quá trình sắp xếp, Tổng công ty cũng cần tham khảo ý kiến của cán

bộ quản lý được sắp xếp ở những vị trí mới có nhiều khó khăn để có chính sách

động viên, hỗ trợ chỗ ở, phương tiện đi lại trong thời gian đầu, tạo điều liện cho họ

yên tâm công tác.

- Không nên có định kiến đối với những cán bộ quản lý có chính kiến, đôi

khi là đối lập với những ý kiến tập thể mà nên khai thác khả năng sẵn có của họ

trong những ý tưởng đó.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 67

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Bảng 3.1. Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ cấp xí nghiệp và cấp

công ty của của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn 2013 - 2015

Các xí nghiệp thành viên của Bộ máy điều hành TCT (cấp

TCT (cấp xí nghiệp) giai đoạn công ty) giai đoạn 2013 - 2015

2013 - 2015

- Thu nhập từ lương, thưởng - Thu nhập từ lương thưởng

trung bình 17 triệu đồng. trung bình 25 triệu đồng.

- Mức thu nhập của người có - Mức thu nhập của người có

1.Chính sách thu nhập cao nhất so với gười có thu nhập cao nhất so với người

thu hút ban thu nhập thấp nhất gấp >12 lần. có thu nhập thấp nhất gấp >15

đầu - Hỗ trợ tiền nhà ở cho cán bộ lần.

công nhân viên. - Hỗ trợ tiền nhà/ở nhà công vụ

-Tạo môi trường làm việc thoải của công ty cho CBCNV.

mái. -Tạo môi trường làm việc hấp

- Có chính sách hỗ trợ đào tạo dẫn.

tốt. -Xây dựng kế hoạch đào tạo

- Có chính sách bổ nhiệm và hàng năm với mức hỗ trợ trung

nâng lương định kỳ. bình 23,5 triệu đồng/lượt người.

- Bổ nhiệm theo nhu cầu và quy

trình rõ ràng, xét nâng lương

hàng năm.

2. Chính sách - Có xét tới nhu cầu của thực tế - Sắp xếp công việc chủ yếu

sử dụng công việc. theo nhu cầu đòi hỏi của công

việc và năng lực của cán bộ

3.3 Giải pháp 2: Đổi mới hỗ trợ và phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho

các loại nhân lực của Tcty giấy Việt Nam giai đoạn: 2013 – 2015

Như đã đề cập ở trên, công tác đào tạo nói chung của Tổng công ty giấy

Việt Nam đã đạt nhiều thành quả tốt đẹp và có truyền thống coi trọng công tác đào

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 68

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

tạo, song vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đào tạo nâng cao trình độ cho từng lọai

cán bộ quản lý. Vì vậy, công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý của

TCT phải được coi là nhu cầu, đòi hỏi chính đáng và thường xuyên. Tóm tắt các đề

xuất đổi mới chính sách đào tạo của Tổng công ty giấy Việt Nam được trình bày ở

bảng sau:

Bảng 3.2. Đề xuất đổi mới chính sách đào tạo của Tcty giấy Việt Nam giai

đoạn 2013 - 2015

STT Chính sách đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

1 Số người sẽ được đào 100 (trong đó 115 (trong đó 130 (trong đó

tạo nâng cao trình độ 50 suất 50 suất 50 suất

nghiệp vụ chuyên môn CMNV và 50 CMNV và 65 CMNV và 80

và quản lý. suất Qlý & suất Qlý & suất Qlý &

Ktế) Ktế) Ktế)

2 Suất hỗ trợ trung bình 12 15 20

(triệu đồng/người)

3 Hình thức đào tạo - Theo khóa -Theo khóa -Theo khóa

ngắn hạn ngắn hạn ngắn hạn

4 Quản lý chất lượng đào Phiếu đánh giá Phiếu đánh giá Phiếu đánh giá

kết qủa đào tạo kết qủa đào tạo kết qủa đào tạo tạo

5 Cơ chế sử dụng sau đào Sắp xếp công Sắp xếp công Sắp xếp công

việc phù hợp việc phù hợp việc phù hợp tạo

Trong tình hình hiện nay của TCT GVN, cần tập trung đào tạo nâng cao trình

độ cho đội ngũ cán bộ quản lý. Đề xuất cụ thể như sau:

3.3.1. Lập hồ sơ về qúa trình đào tạo của cán bộ quản lý trong Tổng công ty

giấy Việt Nam để theo dõi và có kế họach đào tạo cụ thể cho từng loại

nhân lực theo các tiêu chuẩn cụ thể.

Theo GS. TS. Đỗ Văn Phức [12, trang 278] đối với chức danh Giám đốc xí

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 69

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

nghiệp sản xuất công nghiệp năm 2008 (Giám đốc Nhà máy, xí nghiệp, giám đốc

các công ty phụ thuộc) thì ngòai các tiêu chuẩn tuổi đời từ 35-45, sức khỏe tốt, có

kinh nghiệm quản lý, có năng lực dùng người, tổ chức quản lý, có trách nhiệm cao

đối với quyết định, quyết đoán, khách quan, kiên trì, khoan dung còn phải qua các

khóa đào tạo sau:

- Tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành ,

- Tốt nghiệp đại học quản lý kinh doanh

- Ngọai ngữ bằng C

- Tin học bằng C

3.3.2. Đào tạo nâng cao trình độ cho các lọai cán bộ quản lý theo các chuyên

ngành khác nhau (theo chính sách đã đưa ra ở trên):

Các cán bộ quản lý các lĩnh vực khác nhau cần phải được đào tạo theo các

chuyên ngành khác nhau phù hợp với công việc mình đảm trách, cụ thể như sau:

- Chuyên ngành quản lý tài chính: Ban Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, Giám

đốc, trưởng phòng kế toán các xí nghiệp trực thuộc.

- Chuyên ngành quản lý nhân sự: Ban Tổng giám đốc, cán bộ phòng tổ lao

động.

- Chuyên ngành quản lý dự án: Ban Tổng giám đốc, kế toán trưởng, trưởng

phó phòng xây dựng cơ bản, trưởng phó các ban quản lý dự án của TCT, Giám đốc

và trưởng phòng tài chính kế toán các đơn vị hạch toán phụ thuộc.

- Chuyên ngành quản lý hành chính: Ban tổng giám đốc, chánh văn phòng,

phó văn phòng và chuyên viên hành chính văn phòng của Tổng công ty, Giám đốc

các đơn vị trực thuộc, trưởng phòng hành chính các công ty hạch toán độc lập và

phụ thuộc.

- Chuyên ngành quản lý sản xuất: Ban tổng giám đốc TCT, ban Giám đốc

Các nhà máy, ban Giám đốc các xí nghiệp, ban giám đốc các công ty hạch toán độc

lập và phụ thuộc.

- Chuyên ngành quản lý an tòan và quản lý chất lượng theo hệ thống quản lý

chất lượng ISO 9001- 2000: Ban tổng giám đốc, ban giám đốc các nhà máy, xí

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 70

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

nghiệp sản xuất chính, phòng Kỹ thuật, phòng TCLĐ, các chuyên gia đánh gia nội

bộ.

- Đào tạo nâng cao kiến thức Maketing, thị trường và thương mại : Ban Tổng

giám đốc, phòng Thị trường, Phòng Xuất nhập khẩu và thiết bị và phụ tùng, phòng

kế hoạch.

- Đào tạo nâng cao kiến thức luật: CB QL toàn Tổng công ty.

Ngoài các chuyên ngành cơ bản trên, công tác đào tạo cho cán bộ quản lý

còn tập trung và các chuyên ngành khác như: Ngọai ngữ, tin học, cách tổ chức và

thuyết trình trong các cuộc họp, hội nghị, các kỹ năng giao tiếp với báo chí… đặc

biết chú trọng đào tạo tại chỗ cho 83 nhân tố trẻ có trình độ đại học chính quy ở các

đơn vị có sở.

3.3.3. Chương trình đào tạo phải kết hợp ngắn hạn với trung hạn, kết

hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài

Việc kết hợp đào tạo ngắn hạn với đào tạo trung hạn để có thể luân phiên

nhau, đảm bảo công việc không bị gián đọan, kết hợp đào tạo trong nước với ở

nước ngoài để mở rộng tầm nhìn và học hỏi kinh nghiệm của các nước đi trước.

Hàng năm kế họach đào tạo tổng thể của Tổng công ty được xây dựng cùng

với kế họach sản xuất kinh doanh nhằm cân đối nguồn kinh phí đào tạo sao cho kế

họach có tính khả thi cao. Kế hoạch này được các đơn vị cơ sở đưa ra nhu cầu, cấp

Tổng công ty xem xét và phê duyệt. Trong kế hoạch cần chú ý tới đào tạo ngắn hạn

và chiến lược dài hạn.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 71

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, đề tài nghiên cứu đã thực hiện được

các nội dung chính sau:

1. Tập trung nghiên cứu các tài liệu về quản lý nhân lực và trên cơ sở đó rút

ra các quan điểm lý luận làm cơ sở để đánh giá tình hình đảm bảo và sử dụng nhân

lực của doanh nghiệp.

2. Tiến hành điều tra, khảo sát trong nội bộ cán bộ công nhân viên của Tổng

công ty giấy Việt Nam về tình hình đảm bảo và sử dụng nhân lực. Qua đó đánh

giá được thực trạng đảm bảo và sử dụng nhân lực của của Tổng công ty giấy Việt

Nam. Xem xét và phân tích các quy chế, các chính sách Tổng công ty giấy Việt

Nam ban hành và đang áp dụng đã tác động lên chất lượng nhân lực, chất lượng của

đảm bảo và sử dụng nhân lực hiện nay.

3. Đã đưa ra một số giải pháp phù hợp nhằm cải thiện tình hình đảm bảo và

sử dụng nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.

Công tác đảm bảo và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay là

nhiệm vụ trọng tâm không thể xem nhẹ. Đặc biệt trong doanh nghiệp chưa cổ phần

hóa như Tổng công ty giấy Việt Nam thì sức cạnh tranh trên thị trường còn nhiều

hạn chế, đặc biệt từ khi nước ta ra nhập tổ chức Thương mại thế giới WTO, trên thị

trường có nhiều công ty có kinh nghiệm và tiềm lực tài chính mạnh từ nước ngoài

vào thì mức độ cạnh tranh càng khốc liệt hơn rất nhiều. Ý thức được điều đó, ngay

từ đầu năm, Tổng công ty đã phải nhanh chóng ban hành những chính sách mới trong

đó có những chính sách liên quan tới vấn đề nhân sự như: cử thêm cán bộ đi học tập

tại nước ngoài, luân chuyển, sắp xếp lại cán bộ, tuyển dụng và đề bạt cán bộ chủ chốt

cho bộ máy văn phòng, thu hút chuyên gia, công nhân có tay nghề cao, đào tạo nâng

cao trình độ cho một bộ phận nhân lực… cho phù hợp với mô hình hoạt động và sự

thay đổi của chính sách vĩ mô từ chính phủ. Tuy nhiên, việc thay đổi đó còn chậm và

chưa đồng bộ với nhau, chưa thực sự đáp ứng được những yêu cầu nhiệm vụ được

giao và sự đòi hỏi phát triển bền vững toàn Tổng công ty trong giai đọan sau.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 72

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Với việc nghiên cứu đề tài: “Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực

của Tổng công ty giấy Việt Nam” bản thân tác giả mong muốn được góp phần

vào việc đổi mới chính sách đảm bảo và sử dụng nhân lực trình độ cao và đổi mới

chính sách hỗ trợ và phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho các loại nhân lực

của Tổng công ty nhằm nâng cao sức mạnh cho đơn vị.

Những giải pháp được đưa ra trong luận văn này thông qua các kết qủa mô

hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát, chuyên gia và tổng hợp theo phương pháp

duy vật biện chứng mang tính khoa học và khả thi cao. Khi áp dụng những giải

pháp này, nhất thiết Tổng công ty phải có những bước chuẩn bị cả về cơ sở vật chất

lẫn tinh thần vì đây cũng là một trong những vấn đề nhạy cảm mà có thể đụng chạm

đến quyền lợi hay vị trí của một số người hoặc một số nhóm người hoặc họ còn

chưa hiểu hết được mức độ cần thiết của sự đổi mới này trong cơ chế hiện nay. Việc

áp dụng những giải pháp này cũng cần phải đi kèm với những giải pháp về hành

chính như: Chính sách phân cấp về tài chính, về tuyển dụng nhân sự, về giao kế

hoạch trên cơ sở khoa học của: Thị trường, khả năng sản xuất kinh doanh mức độ

đầu tư, lĩnh vực kinh doanh… của từng đơn vị.

Nhìn chung cùng với xu thế phát triển của doanh nghiệp, với những cố gắng

của chính phủ và tính chuyên nghiệp ngày càng ăn sâu trong nhận thức của các loại

nhân lực, tác giả hy vọng rằng các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có Tổng công

ty giấy Việt Nam ngày càng thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao, đảm bảo

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực và đạo tạo nâng cao được cho nhiều người

lao động, trong đó có lực lượng cán bộ quản lý để họ hết lòng vì sự nghiệp phát

triển của ngành Công nghiệp giấy và bột giấy Việt nam nói chung và Tổng công ty

giấy Việt Nam nói riêng.

2. Kiến nghị :

Tác giả xin kiến nghị Tổng công ty giấy Việt Nam tiếp tục nghiên cứu sâu về

giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực trình độ cao và đổi mới chính sách hỗ trợ

đào tạo nâng cao trình độ cho nhân lực của Tổng công ty giấy Việt Nam.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 73

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Brian Tracy (2007), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB trẻ.

2. GS, TS Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Bách

Khoa - Hà Nội.

3. GS, TS §ç V¨n Phøc (2009), T©m lý trong qu¶n lý doanh nghiÖp, NXB B¸ch

Khoa - Hµ Néi.

4. GS, TS Đỗ Văn Phức (2010), Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp, NXB Bách

Khoa - Hà Nội.

5. GS, TS §ç V¨n Phøc (2009), Qu¶n lý doanh nghiÖp, NXB B¸ch Khoa-Hµ Néi.

6. GS, TS §ç V¨n Phøc (2008), Tæ chøc c¸n bé, lao ®éng, tiÒn l­¬ng, NXB B¸ch

Khoa - Hµ Néi.

7. Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich (2006), Những vấn đề cốt yếu

của quản lý, Người dịch, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu, NXB Khoa

học và Kỹ thuật.

8. Hµ Néi (1985), BÝ quyÕt thµnh c«ng cña NhËt B¶n trong kinh doanh vµ qu¶n lý xÝ

nghiÖp.

9. Hµ Néi (1988), Qu¶n lý kinh tÕ ë Trung Quèc hiÖn nay.

10. Hµ Néi (1990), Nguyªn nh©n thµnh b¹i cña c¸c c«ng ty tư b¶n hµng ®Çu thÕ

giíi.

11. PGS, TS Ph¹m Quang Trung (2009), T¨ng c­êng n¨ng lùc c¹nh tranh cña DNV

vµ N,. NXB §HKTQD.

12. PGS, TS §ång ThÞ Thanh Ph­¬ng (2005), Qu¶n trÞ doanh nghiÖp, NXB.

13. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Bộ luật lao động, Hà Nội. 14. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2006), Luật doanh

nghiệp, Hà Nội.

15. Tạ Ngọc Ánh (2007), Biết dùng, quản người, NXB TĐBK. 16. Th.S Đỗ Thanh Năm (2006), Thu hút và giữ chân người giỏi, NXB trẻ. 17. Trung t©m th«ng tin UBKHNN (1989), Qu¶n lý - Vò khÝ c¹nh tranh s¾c bÐn, 2

tËp, Hµ Néi.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 74

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

18. Tinh hoa quản lý (2002), NXB Lao động và thương binh xã hội, Hà Nội.

19. V.A.Pren-Ni-Côp (1991), Tuyển chọn và quản lý CNVC ở Nhật Bản, NXB Sự

thật.

20. Vâ ThÞ Thanh Léc (1997), Thèng kª øng dông vµ dù b¸o trong kinh doanh vµ

kinh tÕ, Ch­¬ng tr×nh SAV.

21. Vâ V¨n Huy, Vâ ThÞ lan, Hoµng Träng (1997), Ứng dông SPSS for windows ®Ó

xö lý vµ ph©n tÝch d÷ liÖu, NXB KH vµ KT.

22. Wiliam Ouichi (1987), ThuyÕt Z - M« h×nh qu¶n lý xÝ nghiÖp NhËt B¶n.

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 75

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

PHỤ LỤC

Phiếu xin ý kiến (Mẫu 2)

Phiếu xin ý kiến (Mẫu 3)

1. Kết quả xin ý kiến về mức chấp nhận được của đảm bảo nhân lực cho hoạt

động của Tổng cty giấy Viẹt Nam

2. Kết quả xin ý kiến về mức chấp nhận được của sử dụng nhân lực của Tổng

cty giấy Việt Nam

3. Bảng tổng hợp trình độ được đào tạo của CBCNV Tổng công ty giấy Việt

Nam tại thời điểm 31/12/2011

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tổng hợp năm 2007

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tổng hợp năm 2008

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tổng hợp năm 2009

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tổng hợp năm 2010

Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tổng hợp năm 2011

Báo cáo lao động và thu nhập của người lao động năm 2007

Báo cáo lao động và thu nhập của người lao động năm 2008

Báo cáo lao động và thu nhập của người lao động năm 2009

Báo cáo lao động và thu nhập của người lao động năm 2010

Báo cáo lao động và thu nhập của người lao động năm 2011

4. Mục tiêu chiến lược của ngành giấy đến năm 2020

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 76

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

phiÕu xin ý kiÕn

Anh (chÞ) lµm ¬n cho biÕt ý kiÕn cña m×nh vÒ tû lÖ % (c¬ cÊu) hîp lý

c¸c lo¹i nh©n lùc cña Tæng c«ng ty giÊy ViÖt Nam theo tõng c¸ch ph©n

lo¹i sau ®©y:

1. Theo mức độ thừa, thiếu

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị

1. Số lượng cần thiết 93

2. Số lượng dư thừa 7

2. Theo tỷ lệ đạt chất lượng

Cơ cấu (%) theo anh, Chất lượng nhân lực Cơ cấu (%) hiện có chị

1. Đạt chất lượng 90

2. Không đạt chất lượng 10

3. Theo tính chất lao động

Cơ cấu (%) theo anh, Tính chất lao động Cơ cấu (%) hiện có chị

1. Lãnh đạo, quản lý 9,7

2. Chuyên môn nghiệp vụ 18,4

3. Công nhân, nhân viên 71,9

4. Theo trình độ được đào tạo

Cơ cấu (%) theo anh, Trình độ được đào tạo Cơ cấu (%) hiện có chị

1. Sơ cấp nghê, Trung cấp 75,7 nghề

2. Trung học, cao đẳng 6,5

3. Đại học trở lên 17,8

Ng­êi cho ý kiÕn thuéc:

- L·nh ®¹o, qu¶n lý: □

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 77

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

- Chuyªn m«n nghiÖp vô: □

- C«ng nh©n, nh©n viªn: □

Của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 78

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

phiÕu xin ý kiÕn

Anh (chÞ) lµm ¬n cho biÕt ý kiÕn cña m×nh vÒ tû lÖ % (c¬ cÊu) hîp lý và

mức độ tương quan hợp lý c¸c lo¹i nh©n lùc cña Tæng c«ng ty giÊy ViÖt Nam

theo tõng c¸ch ph©n lo¹i sau ®©y:

1. Theo thời gian thực sự làm việc của 1 người, 1 ca

Cơ cấu (%) theo anh, Chỉ tiêu Cơ cấu (%) hiện có chị

1. Thời gian thực sự làm việc 87,5 của tổng số lao động (giờ)

2. Số lượng ca làm việc theo 12,5 chế độ của tổng số LĐ (ca)

2. Theo tỷ lệ người làm đúng và gần đúng trình độ được đào tạo

Cơ cấu (%) theo anh, Chỉ tiêu Cơ cấu (%) hiện có chị

1. Người được làm đúng trình 75 độ được đào tạo

2.Người không được làm đúng 25 trình độ được đào tạo

3. Theo tỷ lệ người không còn khả năng lao động bình thường trước thời hạn

do lao động không hợp lý

Cơ cấu (%) theo anh, Cơ cấu (%) hiện có Chỉ tiêu chị

1. Số người không còn khả

2,92 năng lao động bình thường

trước tuổi

2. Số người có khả năng lao 97,08 động bình thường

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 79

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

4. Theo năng suất lao động theo giá trị gia tăng

Cơ cấu (%) theo anh, Chỉ tiêu Cơ cấu (%) hiện có chị

1.Giá trị gia tăng 81,4

2. Năng suất lao động 6

5. Theo tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế

Tương quan theo anh, Chỉ tiêu Tương quan thực tế chị

1. Tổng quỹ lương 0,05

2. Doanh thu thực tế 1

6. Theo tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế

Tương quan theo anh, Chỉ tiêu Tương quan thực tế chị

1. Thu nhập thực tế 15,6

2. GTGT thực tế 83

7. Theo quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực

Tương quan theo anh, Tương quan thực tế chị

2,33 1. Lãnh đạo, quản lý

1,66 2. Chuyên môn nghiệp vụ

1 3. Công nhân, nhân viên

Ng­êi cho ý kiÕn thuéc:

- L·nh ®¹o, qu¶n lý: □

- Chuyªn m«n nghiÖp vô: □

- C«ng nh©n, nh©n viªn: □

Của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 80

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Phụ lục 1

KẾT QUẢ XIN Ý KIẾN VỀ MỨC CHẤP NHẬN ĐƯỢC CỦA ĐẢM BẢO

NHÂN LỰC CHO HOẠT ĐỘNG CỦA TCTY GIẤY VN

1. Theo mức độ thừa, thiếu

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

93 96 1. Số lượng cần thiết

7 4 2. Số lượng dư thừa

2. Theo tỷ lệ đạt chất lượng

Chất lượng nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

1. Đạt chất lượng 90 95

2. Không đạt chất lượng 10 5

3. Theo tính chất lao động

Tính chất lao động Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

1. Lãnh đạo, quản lý 9,7 8,5

2. Chuyên môn nghiệp vụ 18,4 15,3

3. Công nhân, nhân viên 71,9 76,2

4. Theo trình độ được đào tạo

Trình độ được đào tạo Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

1. Sơ cấp nghê, Trung cấp 65 75,7 nghề

2. Trung học, cao đẳng 6,5 15

3. Đại học trở lên 17,8 20

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 81

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Phụ lục 2

KẾT QUẢ XIN Ý KIẾN VỀ MỨC CHẤP NHẬN ĐƯỢC CỦA SỬ DỤNG

NHÂN LỰC CỦA TCTY GIẤY VN

1. Theo thời gian thực sự làm việc của 1 người, 1 ca

Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

1. Thời gian thực sự làm việc 87,5 85 của 1 người, 1 ca

2. Thời gian không làm việc của 12,5 15 1 người, 1 ca

2. Theo tỷ lệ người làm đúng và gần đúng trình độ được đào tạo

Chỉ tiêu Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

1. Người được làm đúng trình 75 82 độ được đào tạo

2.Người không được làm đúng 25 18 trình độ được đào tạo

3. Theo tỷ lệ người không còn khả năng lao động bình thường trước thời hạn

do lao động không hợp lý

Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến Chỉ tiêu

1. Số người không còn khả

năng lao động bình thường 2,92 2

trước tuổi

2. Số người có khả năng lao 97,08 98 động bình thường

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 82

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

4. Theo năng suất lao động theo giá trị gia tăng

Chỉ tiêu Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

1. Giá tị gia tăng 81,4 85

2. Năng suất lao động 6 7

5. Theo tỷ lệ thu nhập thực tế trong doanh thu thực tế

Chỉ tiêu Tương quan thực tế Kết quả xin ý kiến

1. Tổng quỹ lương 0,05 0,1

2. Doanh thu thực tế 1 1

6. Theo tỷ lệ thu nhập thực tế trong GTGT thực tế

Chỉ tiêu Cơ cấu (%) hiện có Kết quả xin ý kiến

1. Thu nhập thực tế 16,5 20

2. Giá trị gia tăng thực tế 83 85

7. Theo quan hệ thu nhập thực tế của 3 loại nhân lực

Tương quan thực tế Kết quả xin ý kiến

1. Lãnh đạo, quản lý 2,33 3,5

2. Chuyên môn nghiệp vụ 1,66 2,7

3. Công nhân, nhân viên 1 1

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 83

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Phụ lục 3

BIỂU TỔNG HỢP TRÌNH ĐỘ, TAY NGHỀ CỦA CBCNV CỦA

TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM TẠI THỜI ĐIỂM 31/12/2011

STT Đơn vị Tổng số Trình độ chuyên môn

CB Đại Tru Bậc công nhân

CNV học ng 7 6 5 4 3 2 1

cấp

1 Phòng TCLĐ 16 3 13

2 Phòng TCKT 26 7 19

3 Phòng XDCB 14 11 2 1

4 Phòng QLTNR 15 15

5 Phòng KH 9 9

6 Văn phòng 60 10 1 4 5 10 11 4 15

7 Đoàn thể 15 1 14

8 Phòng XNK 17 2 15

9 Phòng K.doanh 25 3 22

10 Phòng Kỹ thuật 60 9 26 16 3 2 4

11 Phòng Bảo vệ 110 5 7 88 7 2 1

12 Phòng Y tế 17 13 2 2

13 Khách sạn 29 1 3 5 13 4 1 2

14 Tổng kho 90 9 8 5 20 7 10 9 12 10

15 Phòng Quản trị 70 15 4 6 12 17 11 5

16 Văn phòng XNDV 12 5 3 2 2

17 Trường mầm non 30 12 13 5

18 Nhà văn hóa 32 3 6 1 7 5 9 1

19 Xưởng giấy 426 11 15 40 250 74 20 10 6

20 Xưởng bột 203 5 22 26 83 21 18 17 11

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 84

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

21 Phân xưởng NL 150 20 1 2 5 31 65 4 13 9

22 XN Vận tải 190 10 8 1 12 4 52 9 73 21

23 Nhà máy Điện 215 35 6 27 49 39 21 25 13

24 Nhà máy Hóa chất 125 18 4 52 6 8 21 16

25 XN Bảo dưỡng 470 90 18 35 227 42 9 16 22 11

26 Văn phòng NM Giấy 9 4 4 1

27 Ban QL dự án II 19 19 15 1 3

28 Phòng Điều độ 7 6 1

Tổng cộng 2.461 440 157 43 417 600 308 151 215 120

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 85

Đề tài: Đánh giá và giải pháp đảm bảo và sử dụng nhân lực của Tổng công ty Giấy Việt Nam

Phụ lục 4. Mục tiêu ChiÕn l­îc Ngµnh C«ng nghiÖp GiÊy ViÖt Nam đến năm 2020

§¬n vÞ : TÊn

TT Chñng lo¹i N¨m 2015 N¨m 2020

1 S¶n l­îng bét giÊy 1.000.000 1.800.000

1.300.000 700.000 - Bét ho¸ tõ gç, tre

100.000 100.000 - Bét ho¸ nhiÖt c¬ CTMP

100.000 100.000 - Bét b¸n ho¸

300.000 100.000 - Bét tõ N. liÖu kh¸c

Tæng s¶n l­îng giÊy 2.280.000 3.600.000 2

900.000 550.000 - GiÊy in, giÊy viÕt

200.000 150.000 - GiÊy in b¸o

1.000.000 1.600.000 - GiÊy Bao b×

500.000 300.000 - Bao b× cao cÊp

- GiÊy Kh¸c 900.000 550.000

250.000 100.000 ( GiÊy tr¸ng phÊn)

Đỗ Quốc Tuấn Cao học QTKDBK 2009 - 2011 86