Luận văn Thạc sĩ: Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐINH THỊ HỒNG VÂN

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN KHOA CƯƠNG

HUẾ, 2018

MỤC LỤC

MỤC LỤC................................................................................................................... i

DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ iii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH......................................................... vi

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................6

1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động.........................6

1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động......................6

1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân

viên..............................................................................................................................7

1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng, thỏa mãn .....................................7

1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của

người lao động...........................................................................................................13

1.1.5 Một số kết quả nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc............15

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động và

mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................................16

CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ

CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

...................................................................................................................................22

2.1 Sơ lược về kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................22

2.1.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................22

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................22

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế............................................23

2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .............30

2.2.1. Thống kê cán bộ công chức của đơn vị...........................................................31

2.2.2 Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .....35

2.2.3 Thống kê tình hình bố trí, luân chuyển cán bộ tại đơn vị ................................36

2.2.4 Thống kê tình hình xếp loại cán bộ công nhân viên tại đơn vị ........................37

2.2.5 Thống kê tình hình phúc lợi tại đơn vị.............................................................37

2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc nhà

nước tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................................................38

2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................................38

2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc nhà

nước tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................................................41

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH

THỪA THIÊN HUẾ ...............................................................................................76

3.1 Chủ trương, định hướng của Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế về công

tác quản lý nội bộ ......................................................................................................76

3.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên tại

kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế....................................................................77

3.2.1 Giải pháp chung ...............................................................................................77

3.2.2 Giải pháp cụ thể ...............................................................................................78

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................84

1. Kết luận .................................................................................................................84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................85

PHỤ LỤC .................................................................................................................87

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ..................................12

Bảng 2.1. Tình hình cán bộ công chức phân theo đơn vị trực thuộc...................31

Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ công chức phân theo cấp bậc.......................................32

Bảng 2.3. Số lượng cán bộ công chức phân theo các nhóm tuổi.........................32

Bảng 2.4. Trình độ học vấn của cán bộ công chức..............................................34

Bảng: 2.5 Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa

Thiên Huế ............................................................................................35

Bảng: 2.6 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế...................................................................................36

Bảng: 2.7 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế...................................................................................37

Bảng: 2.8 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế...................................................................................37

Bảng 2.9: Tỷ lệ đối tượng khảo sát tại các phòng ban chức năng trong kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................41

Bảng 2.10 Độ tin cậy thang đo các thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng công

việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .42

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................44

Bảng 2.12: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề

tiền lương tương xứng với kết quả làm việc .......................................46

Bảng 2.13: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề

tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động ................47

Bảng 2.14: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề

iii

tiền lương phù hợp mặt bằng chung tại địa phương ...........................48

Bảng 2.15: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề

tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn .......................................................49

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính sách

thưởng công bằng và thỏa đáng ..........................................................50

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí người lao

động biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp tại kho bạc nhà nước

tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................................51

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cơ hội thăng tiến- đào

tạo tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ....................................51

Bảng 2.19: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí có nhiều cơ

hội thăng tiến khi làm việc tại Đơn vị .................................................53

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính sách

thăng tiến rõ ràng.................................................................................54

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cấp trên tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................55

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí hỗ trợ từ cấp

trên.......................................................................................................56

Bảng 2.23: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên lắng

nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị ............................................57

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên có

năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt................................59

Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề đồng nghiệp tại kho

bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế......................................................60

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí đồng nghiệp

luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc ................60

Bảng 2.27: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí các đồng

nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt ..........................................61

Bảng 2.28: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá công

việc tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................62

Bảng 2.29: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................63

Bảng 2.30: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chính sách phúc

lợi rõ ràng, hữu ích ..............................................................................63

Bảng 2.31: Kiểm định tự tương quan giữa các biến với nhau trong tổng thể........65

Bảng 2.32: Ma trận xoay nhân tố...........................................................................65

Bảng 2.33 Đánh giá độ tin cậy thang đo hài lòng công việc của người lao động

tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.........................................70

Bảng 2.34: Kiểm định tự tương quan giữa các biến thang đo hài lòng với nhau

trong tổng thể ......................................................................................70

Bảng 2.35: Thống kê mức độ phù hợp của mô hình..............................................71

Bảng 2.36: Kết quả hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter ...................72

Bảng 2.37: Đánh giá chung về mức độ hài lòng của người lao động tại đơn vị ...73

Bảng 2.38: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của các tiêu chí đo

lường mức độ hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà

nước tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................75

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế................................24

Sơ đồ1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow [14] ......................................8

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam ..........................................................9

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland.................................................10

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ..........................................................11

Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .......................13

Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................17

Biểu đồ 2.1: Giới tính của đối tượng khảo sát .......................................................38

Biểu đồ 2.2: Trình độ của đối tượng khảo sát .......................................................39

Biểu đồ 2.3: Độ tuổi của đối tượng khảo sát .........................................................39

Biểu đồ 2.4: Mức thu nhập của đối tượng khảo sát ...............................................40

Biểu đồ 2.5: Mức độ đồng ý của ngươi lao động về tiêu chí tiền lương xứng đáng

với kết quả làm việc ..........................................................................45

Biểu đồ 2.7 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí cơ hội

thăng tiến khi làm việc tại đơn vị......................................................52

Biểu đồ 2.8 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí chính sách

thăng tiến rõ ràng ..............................................................................53

Biểu đồ 2.9 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí hỗ trợ từ

cấp trên ..............................................................................................56

Biểu đồ 2.10 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí anh/chị

được đối xử công bằng......................................................................58

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc của nhân viên.

Sự hài lòng của người lao động có tác động đáng kể đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ít hài lòng thì ít cống hiến, kém sáng tạo, hiệu quả công việc thấp. Tệ hơn nữa là mang “tâm lý không hài lòng” lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác. Những nhân viên không hài lòng, trong một số trường hợp, có thể là sứ giả đưa tin xấu cho khách hàng, đối tác của doanh nghiệp, công ty, cơ quan. Do vậy, kiểm soát và kịp thời tác động đến sự hài lòng của người lao động là một việc mà lãnh đạo các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị không thể bỏ qua, đặc biệt là trong môi trường các cơ quan nhà nước, nơi mà chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc còn khá hạn chế.

Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế là một cơ quan trung ương tại địa phương với nguồn nhân lực khoảng hơn 190 người. Với vai trò quan trọng trong việc tham mưu, giúp Bộ tài chính quản lý nhà nước về ngân sách, các quỹ nhà nước… nên việc thực hiện chính xác, kịp thời các nghiệp vụ theo luật định là hết sức cần thiết. Bên cạnh đó vấn đề ổn định nhân sự cũng là một vấn đề đáng quan tâm nhằm đảm bảo các hoạt động của cơ quan trung ương tại địa phương được thực hiện trôi chảy, không gián đoạn. Như những đơn vị nhà nước khác, kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng tồn đọng nhiều vấn đề liên quan việc quản trị con người như các chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… chưa bằng như môi trường các doanh nghiệp. Do vậy việc quan tâm đến sự hài lòng nói chung của người lao động trong đơn vị về các khía cạnh trên là hết sức cần thiết.

Xuất phát từ những vấn đề quan trọng về lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng

tôi chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân

viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc

của cán bộ công nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề

xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên tại

đơn vị nghiên cứu.

2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn liên quan đến mức độ hài lòng đối với

công việc của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp;

+ Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân

viên tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế;

+ Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ

nhân viên tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên

chức

Khách thể nghiên cứu: cán bộ công nhân viên chức đang làm việc tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian 2015-2017.

Nghiên cứu tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Đối với dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập thông qua sách báo, tạp chí có liên quan và

dữ liệu báo cáo nội bộ của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

4.1.2 Đối với dữ liệu sơ cấp

a. Phương pháp chọn mẫu

Với danh sách tổng thể bao gồm 199 cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước

tỉnh Thừa Thiên Huế tiếp cận được từ phòng tổ chức cán bộ, tác giả sử dụng

phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng nhằm gia tăng tính đại diện của các

phần tử ở các phòng ban khác nhau trong mẫu khảo sát.

b. Phương pháp xác định cỡ mẫu

Có nhiều phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu khác nhau, trong trường hợp

biết rõ tổng thể, chọn mẫu theo nhóm phương pháp xác suất thì có thể sử dụng công

thức để tính toán giá trị cỡ mẫu. Biến quan tâm nhất trong nghiên cứu khảo sát là

mức độ hài lòng (biến định lượng) nên có thể sử dụng cả phương pháp chọn mẫu

dựa trên tham số tổng thể là một số tuyệt đối (phương sai). Công thức tính giá trị cỡ

mẫu trong trường hợp này như sau:

Trong đó:

α/2 là giá trị biến thiên chuẩn được tính sẵn trong bảng ứng với độ tin cậy.

n là giá trị cỡ mẫu Z2

Mức độ tin cậy lựa chọn là 95%.

: sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép (tính bằng %). Sai số này do

nhà nghiên cứu quyết định, thông thường là 5%, có thể dao động trong khoảng 1% -

10%. Sai số chọn mẫu càng lớn thì tính chất đại diện của mẫu càng thấp. Sai số này

phụ thuộc vào các nhân tố như số mẫu được chọn, độ đồng đều của tổng thể, kỹ

thuật chọn mẫu.

s2 phương sai mẫu. Kết quả khảo sát trong mẫu định tính 20 phần tử thu được

giá trị phương sai mẫu là 0.271.

Do đó giá trị cỡ mẫu tối thiểu là 112.8 (làm tròn 113). Quy mô mẫu điều tra

là 113 phần tử.

Dựa vào cơ cấu nhân sự ở các phòng, chi nhánh của kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế, tiến hành phân bổ số mẫu 113 phần tử về các đơn vị để có tính đại

diện cao cho quan điểm, ý kiến của tổ chức trong khảo sát.

4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Sử dụng các phương pháp thống kê như: Thống kê tần số, tính toán giá

trị trung bình; Giá trị phương sai, độ lệch chuẩn… phương pháp so sánh, tổng hợp

và các phương pháp nghiên cứu định lượng.

- Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các nhân tố lớn sẽ rất khó khăn và phức tạp, không thể chỉ sử dụng những thang đo đơn giản mà phải sử dụng các thang đo chi tiết hơn (dùng nhiều câu hỏi quan sát để đo lường nhân tố) để hiểu rõ được tính chất của nhân tố lớn. Do vậy, khi lập bảng câu hỏi nghiên cứu, chúng ta thường tạo các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... là biến con của nhân tố A nhằm mục đích thay vì đi đo lường cả một nhân tố A tương đối trừu tượng và khó đưa ra kết quả chính xác thì chúng ta đi đo lường các biến quan sát nhỏ bên trong rồi suy ra tính chất của nhân tố. Tuy nhiên, không phải lúc nào tất cả các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... chúng ta đưa ra để đo lường cho nhân tố A đều hợp lý, đều phản ánh được khái niệm, tính chất của A. Do vậy, cần phải có một công cụ giúp kiểm tra xem biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo.

Cronbach đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo [7].

Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total

Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu [7].

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt; từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện. [4]

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) được dùng đến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn là không rõ ràng hay không chắc chắn. Phân tích EFA theo đó được tiến hành theo kiểu khám phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở. Các nhân tố cơ sở là tổ hợp tuyến tính (sơ đồ cấu tạo) của các biến mô tả bằng hệ phương trình sau:

F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp

- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội

4.3 Công cụ phân tích dữ liệu: Excel và SPSS

PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động

1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động

 Quan điểm chung về sự hài lòng

Sự hài lòng được định nghĩa chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc

bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu đã kế thừa

và phát triển về khái niệm sự hài lòng trong lao động, họ định nghĩa chung sự hài

lòng đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận

được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công

việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm

việc, v.v…

 Quan điểm kết hợp

- Vroom cho rằng: “Sự hài lòng của người lao động là trạng thái mà người

lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương

tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”. [19]

- Weiss định nghĩa rằng, sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. [20]

- Hackman và Oldham lại cho rằng “Sự hài lòng của người lao động là chuỗi

giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa

dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết

định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”. [11]

- Locke thì cho rằng, hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động

thực sự thấy thích thú đối với công việc của họ. [10]

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao

động, nhưng nói một cách tổng thể “sự hài lòng của người lao động là trạng thái

hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua các tiêu chí đánh

giá khác nhau”.

1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của

nhân viên

Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của

nhân viên. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng

làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng đối với công việc hiện tại. Do vậy nghiên

cứu sự hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm

việc của nhân viên.

Sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, quản lý đối với sựhài lòng trong lao động

tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.

Nhiều nhà nghiên cứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng

của sự hài lòng đến năng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển.

1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng, thỏa mãn

1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu

so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được

chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau

khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất

hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của

mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách

đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và

chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo

ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được

thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao

động cần phải biết được nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện

pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ nỗ lực và chăm chỉ hơn

với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

Sơ đồ1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow [14]

1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc

nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong

công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và

(2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu

quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân

người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng

nghiệp trong doanh nghiệp, nếu:

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng

nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có

khuynh hướng muốn thôi việc. [8]

Người lao động A Người lao động B

Đầu ra/ Đầu vào Đầu ra/ Đầu vào > Đóng góp nhiều hơn Bỏ công sức ít hơn

Đầu ra/ Đầu vào Đầu ra/ Đầu vào = Không thay đổi, duy trì Không thay đổi, duy trì

Đầu ra/ Đầu vào Đầu ra/ Đầu vào < Bỏ công sức ít hơn Đóng góp nhiều hơn

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng

sự hài lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động

phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này

được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

1.1.3.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland

Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải

thiện quá trình thực hiện công việc để mang lại sự hài lòng trong công việc cho

người lao động. Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người: (1) Nhu cầu thành

tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công

về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện

trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc

đạt được; (2) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến người khác cư xử theo cách họ

mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ và (3)

Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với

người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và

đồng nghiệp. [15]

Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu

của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân

phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao

động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực

và nhu cầu liên minh.

Địa vị, uy tín

Quyền lực

Mối quan hệ Hiệu quả

công việc

Thành tựu

Liên minh

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland

1.1.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công

việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do

Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài nhà

nghiên cứu khác (Porter và Lawler) [19]. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây

dựng theo công thức:

Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi về công việc và

đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm

việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so

với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc.

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động,

chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng

công việc của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những

thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (1) Đặc điểm

nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo

nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập

thông tin phản hồi, v.v...); (2) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu

(đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt,

giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…) và (3) Đặc điểm

phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần

thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác

biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…).

Sơ đồ 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

1.1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh

hưởng đến mức độ hài lòng công việc: (1) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu

hướng tích cực và (2) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết

này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc ảnh hưởng trái ngược

với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên. [12]

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nhân tố động lực Nhân tố duy trì

  Thành tựu Điều kiện công việc

 Công nhận thành tựu  Chất lượng giám sát

 Trách nhiệm công việc  Lương bổng

 Quan tâm công việc  Địa vị, vị thế Công ty

 An toàn  Tiến bộ công việc mức độ cao

hơn  Làm việc theo nhóm

 Tăng trưởng, trưởng thành  Tính chất công việc

 Chính sách và quy định Công ty

 Quan hệ cá nhân

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

 Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên

nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.

 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng

không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.

 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều

nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những

không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.

1.1.3.6.Thuyết ERG của Alderfer

Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của

Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như:

-Số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại, nhu

cầu liên hệvà nhu cầu phát triển.

- Có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho

rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm).

- Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thoả mãn có thể

được bù đắp bởi nhu cầu khác.

1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

của người lao động

1.1.4.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô

tả công việc và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua

05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3)

Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp. [18]

Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.1.4.2. Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì

đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng

Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân tố hài lòng

thuộc bản chất bên trong; (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài và (3)

tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. [20]

1.1.4.3. Báo cáo khảo sát của SHRM

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human

Resource Management – SHRM) được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang

đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo

thứ tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3)

Được đền bù/ được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác

an toàn trong môi trường làm việc.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội

thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công

việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ

chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1)

Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công

việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc

với cấp quản lý trung gian.

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối

linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách

nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa

tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục

tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.

- Thang đo mức độ hài lòng chung của người lao động.

1.1.5 Một số kết quả nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc

1.1.5.1. Các nghiên cứu nước ngoài

Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc

gồm: (1) Giới tính; (2) An toàn trong công việc; (4) Nơi làm việc nhỏ; (5) Thu nhập

cao; (6) Quan hệ đồng nghiệp; (7) Thời gian đi lại ít; (8) Vấn đề giám sát; (9) Quan

hệ với công chúng và (10) Cơ hội học tập nâng cao trình độ.

Nghiên cứu của Keith & John (2002) về sự hài lòng trong công việc của

những người có trình độ cao đã chỉ ra các yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng

trong công việc của những người lao động là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức

khỏe và các loại phúc lợi khác.

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có

47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không

có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát

hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng

là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).

1.1.5.2. Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự bằng cách khảo sát 558 nhân

viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ hài lòng về tiền lương có quan

hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do

các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không

biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương

thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng.

Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng

thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. [3]

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp Việt Nam do

Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen khảo sát thông qua internet năm

2006. Theo mô hình này sự hài lòng của nhân viên bao gồm 8 yếu tố: Sự hài lòng

về công việc; Chế độ lương bổng; Chính sách và thủ tục; Các mối quan hệ tại công

sở; Phương thức đánh giá hiệu quả công việc; Thông tin; Đào tạo và Phát triển; Sức

khỏe và An toàn lao động. [1]

Qua các nghiên cứu trên, ta nhận thấy được một số yếu tố cá nhân có ảnh

hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động cũng như sự khác biệt

về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt trong sự hài lòng của người lao

động.

1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao

động và mô hình nghiên cứu đề xuất

Nhìn chung thì có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của người lao động nhưng qua kết quả nghiên cứu sơ bộ, có thể đưa ra các

nhân tố chính tác động đến sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua mô

hình nghiên cứu sau:

1.1.6.1 Lương, thưởng

 Chính sách lương bổng

Cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công

tác quản trị nhân sự. Tiền lương không phải là động cơ duy nhất khích thích

nhân viên làm việc, tạo ra sự hài lòng của nhân viên. Nhưng tiền lương lại là cơ

sở để nhân viên làm việc, là nguồn thu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc

sống và yên tâm để thực hiện công việc. Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn

nhân viên, tạo ra sự hài lòng của nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu

dài tại đơn vị. Mức lương đó phù hợp với điều kiện của thị trường hiện tại, phù

hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra. Cách thức trả lương của đơn vị

phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với khả năng nguồn lực của đơn

vị. Lưu ý khi xây dựng cách thức trả lương cho nhân viên cần đặt nó trong mối

liên hệ với năng suất lao động của từng bộ phận cũng như toàn đơn vị để có

những điều chỉnh linh động vừa tạo ra hiệu quả hoạt động cao cho đơn vị, vừa

tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Chính sách thưởng

Ngoài lương là yếu tố quan trọng trong thu nhập thì còn có các khoản thưởng

nhằm khuyến khích người lao động làm việc cũng như ghi nhận sự đóng góp, cống

hiến của cán bộ nhân viên đơn vị nói chung và các cá nhân có thành tích xuất sắc

nói riêng. Các công ty, doanh nghiệp, đơn vị hiện nay đã có sự quan tâm hơn đối

với người lao động so với trước đây. Những nhà quản trị đã có những nhìn nhận

đúng đắn hơn trong vấn đề khuyến khích vật chất, xem các khoản thưởng do kết quả

làm việc tốt của nhân viên như là một sự cảm ơn của người sử dụng lao động đến

người lao động. Chính những điều này đã góp phần không nhỏ làm nâng cao sự hài

lòng, sự gắn bó và đem lại niềm đam mê trong công việc cho cán bộ nhân viên. Các

khoản thưởng mà chúng ta thường thấy là thưởng theo quý hoặc theo năm. Ngoài ra

có những doanh nghiệp, đơn vị thường xuyên tổ chức vận động các phong trào thi

đua giữa các nhân viên, giữa các phòng ban nhằm thu nhận những kết quả đóng góp

cho doanh nghiệp, đơn vị đồng thời có những mức khen thưởng xứng đáng.

Nhưng có thưởng thì cũng phải lưu ý đến vấn đề kỉ luật. Ngoài khen thưởng

để khuyến khích về mặt vật chất thì doanh nghiệp, đơn vị cũng phải ban hành một

hệ thống kỉ luật để đánh vào thu nhập của những nhân viên không hoàn thành tốt

nhiệm vụ để xây dựng tốt kĩ luật làm việc trong cơ quan.

1.1.6.2 Chính sách về phúc lợi xã hội

Là lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính, phúc lợi bao gồm hai thành phần:

phúc lợi theo pháp luật qui định như các loại bảo hiểm, chính sách cho người lao

động khi xảy ra các yếu tố rủi ro. Phúc lợi tự nguyện mà các doanh nghiệp, công ty,

đơn vị thực hiện với lao động của mình nhằm nâng cao sự hài lòng, sự trung thành

của người lao động như đóng bảo hiểm cho người nhà của nhân viên, tổ chức đi

tham quan du lịch nghỉ dưỡng vv…

Đã đi làm thuê thì người lao động luôn mong thu nhập của mình xứng với

đóng góp, nỗ lực của cá nhân, họ mong muốn tổ chức mình đang làm việc có

một hệ thống phân phối thu nhập rõ ràng, công bằng, các chính sách được đảm

bảo thực hiện đầy đủ .Vì sao người lao động đi làm, mục đích đầu tiên vẫn là

lợi ích vật chất, cho nên yếu tố này hết sức nhạy cảm, và khả năng hiệu quả rất

cao khi được sử dụng để động viên nhân viên. Cán bộ quản lý nhân sự cần nắm

chắc tác động của yếu tố này để áp dụng hiệu quả đúng đối tượng và đúng thời

điểm phù hợp.

1.1.6.3 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

 Đào tạo: là tổng hợp các hoạt động nhằm nâng cao các kĩ năng làm việc,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để hướng tới việc giải quyết tốt

công việc, mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, đơn vị trong dài hạn.

Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay

thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư

mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào

việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động

của doanh nghiệp, đơn vị là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá

trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các doanh nghiệp, đơn

vị thành đạt và phát triển cho thấy doanh nghiệp, đơn vị nào chú trọng tới đào tạo và

huấn luyện nhân viên, doanh nghiệp, đơn vị đó có nhiều cơ hội thành công hơn

trong kinh doanh, hiệu quả công việc.

Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh

nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với

những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong

doanh nghiệp là một tiến trình liên tục.

 Triển vọng phát triển ( thăng tiến): Khi đi làm thì người lao động nào cũng

muốn mình có được một sự phát triển trong công việc của mình, đó là sự mong

muốn cũng như động lực làm việc của họ. Sự phát triển đó có nhiều hướng và nhiều

mong muốn khác nhau từ phía người lao động như: sự thăng tiến về mặt chức vụ, sự

phát triển về kĩ năng và nghề nghiệp chuyên môn…

Người lao động sẽ hài lòng hơn đối với công việc khi mong muốn phát triển

của họ được cấp trên tạo điều kiện để thực hiện.

1.1.6.4 Bố trí, đánh giá công việc

 Bố trí công việc: Bố trí công việc bao gồm các hoạt động định hướng với

người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua đề

bạt, thuyên chuyển, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh

nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất

nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặc khác các

dạng của thôi việc như sa thải, tự thôi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định

cho cả hai phía do đó đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả tới mức

có thể nhất.

Bố trí lao động hợp lý có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao

động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực sở trường, cống hiến cho tổ

chức, nhà quản lý nhân sự cần nắm rõ tầm quan trọng của câu nói “ đúng người,

đúng việc” không phải người giỏi nào cũng làm tốt hết mọi việc mà hiệu quả công

việc cao nhất khi nó được giao đúng cho người có năng lực chuyên môn phù hợp có

thể giải quyết vấn đề đó một cách tốt nhất.

Nhân viên khi được giao công việc không phù hợp với sở thích năng lực của

mình sẽ không thể thực hiện tốt do không đủ năng lực kinh nghiệm hoặc có thể họ

sẽ không có hứng thú với công việc được giao chính điều đó làm giảm sự hài lòng

và tất nhiên là không thể có hiệu quả công việc được.

 Đánh giá công việc: Là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự

hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến trình

đánh giá khoa học có bài bản và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này phải được

thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất của công việc, và tùy theo mức độ kinh

doanh và quy mô của doanh nghiệp, đơn vị.

Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc

của người lao động theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào

mức độ hoàn thành của người lao động. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của

các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng những

phương pháp cần thiết.

Song song với đánh giá công việc thì việc xếp loại là một việc làm cần thiết,

giúp nhân viên lãnh đạo thấy được kết quả quá trình lao động như thế nào tốt hay

không tốt từ đó có biện pháp khen thưởng hay xử phạt. Ngày nay việc đánh giá

nhân viên không chỉ dừng lại ở sự đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp mà còn sự

đánh giá của đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng đối tác và tự đánh giá mình, kết

quả tích hợp của những kiểu đánh giá trên sẽ cho kết quả chính xác hơn về kết quả

của người lao động, điều này tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong

doanh nghiệp, đơn vị, dẫn đến sự hài lòng trong công việc.

Một bước rất quan trọng trong đánh giá công việc là phân tích công việc, việc

phân tích công việc giúp quản lý biết được công việc đó được làm như thế nào, qua

bao nhiêu bước, cần bao nhiêu lao động với các kĩ năng cần thiết là gì,.. đây là tiền

đề quan trọng để có chính sách đào tạo cho nhân viên các kĩ năng cần thiết, hướng

chính sách đào tạo đi đúng hướng và thực sự có hiệu quả.

1.1.6.5 Cấp trên

Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức.

Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp

dưới. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi tổ chức nhất là đối với người

lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ quan trọng cần được ưu tiên hàng đầu.

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao

động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý,

kết quả làm việc của cấp dưới. Về yếu tố trình độ thì một người lãnh đạo có năng

lực, có tầm nhìn xa, trông rộng, là người tâm huyết với công việc thì người đó sẽ có

khả năng xây dựng tổ chức vững mạnh. Về yếu tố tâm lý thì một người lãnh đạo

biết lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ thân

thiết đối với nhân viên, xóa bỏ khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, biết quan

tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên thì sẽ có được sự quý mến từ họ,

nhận được sự đồng tình từ phía nhân viên của mình.

1.1.6.6 Đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Đối với phần lớn các

công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều

hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp

trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng

trong công việc. Nếu như người lao động làm việc trong bầu không khí tập thể vui

tươi lành mạnh, mọi người quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, không có sự đố kỵ, nhiệm vụ

trách nhiệm của từng người, từng công việc được phân chia một cách rõ ràng sẽ tạo

cho người lao động một tâm lý thoải mái với công việc, từ đó họ sẽ làm việc tích

cực hơn. Ngược lại nếu người lao động làm trong một tổ chức mà người nào chỉ

quan tâm việc của người đó, không có sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp

thì lúc nào cũng khép kín, ít giúp đỡ lẫn nhau và có thể là chỉ lo cho lợi ích của

chính bản thân mình. Nếu làm việc trong môi trường như vậy thì người lao động rất

dễ bị căng thẳng và trầm uất trong công việc, điều này sẽ gây nên sự chán nản và

mong muốn rời bỏ tổ chức để chuyển qua nơi làm việc tốt hơn.

CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ

CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

2.1 Sơ lược về kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế

2.1.1. Lịch sử hình thành

Hệ thống KBNN được thành lập và đi vào hoạt động từ 01/04/1990 theo

Quyết định số 07/HĐBT ngày 04/01/1990 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng (nay là

Thủ tướng Chính phủ). Qua quá trình hoạt động và phát triển, hệ thống KBNN đã

không ngừng lớn mạnh và ngày càng khẳng định được vị trí, vai trò trong nền kinh

tế, trong hệ thống tài chính quốc gia.

Theo đó, KBNN Thừa Thiên Huế được thành lập theo Quyết định số 185

TC/QĐ/TCCB ngày 21/03/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính và chính thức đi vào

hoạt động từ ngày 01/04/1990. Sau hơn 26 năm xây dựng và phát triển, cùng với sự

phát triển vượt bậc của tỉnh nhà, KBNN Thừa Thiên Huế đã luôn hoàn thành xuất

sắc mọi nhiệm vụ chính trị, chuyên môn, đáp ứng kịp thời việc quản lý điều hành

ngân sách của chính quyền các cấp, góp phần thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu phát

triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Trong những năm qua, KBNN Thừa Thiên Huế luôn phấn đấu nâng cao chất

lượng quản lý Quỹ NSNN trên cả hai phương diện là tập trung đầy đủ và kịp thời,

chính xác mọi nguồn thu từ thuế, phí, lệ phí vào NSNN và quản lý, kiểm soát chặt

chẽ các khoản chi. Ghi nhận các thành tích về kết quả hoạt động và các phong trào

thi đua trong thời gian qua, tập thể KBNN Thừa Thiên Huế đã được Nhà nước,

Chính phủ, Bộ Tài chính, UBND tỉnh và KBNN tặng nhiều danh hiệu, bằng khen,

giấy khen. Đặc biệt là năm 2010 KBNN Thừa Thiên Huế vinh dự được Nhà nước

tặng thưởng Huân chương lao động hạng II.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

KBNN Thừa Thiên Huế là tổ chức trực thuộc KBNN, có chức năng thực hiện

nhiệm vụ KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Có tư cách pháp nhân,

con dấu riêng, được mở tài khoản tại Chi nhánh Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ở

tỉnh và các ngân hàng thương mại trên địa bàn để thực hiện giao dịch, thanh toán

theo quy định của pháp luật.

Theo Quyết định số 26/2015/QĐ-TTg ngày 08/7/2015 của Thủ tướng Chính

phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN trực

thuộc Bộ Tài chính; Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 của Bộ trưởng

Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của

KBNN ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Quyết định 696/QĐ-KBNN ngày

16/7/2015 của Tổng giám đốc KBNN Quy định nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ

chức của các phòng và Văn phòng thuộc Kho bạc Nhà nước ở tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương, trong số 18 nhiệm vụ và quyền hạn KBNN Thừa Thiên Huế

được giao, hai nhiệm vụ quan trọng nhất là: Tập trung các khoản thu NSNN trên địa

bàn, hạch toán, kế toán các khoản thu cho các cấp ngân sách và tổ chức thực hiện

chi NSNN, kiểm soát thanh toán, chi trả các khoản chi NSNN trên địa bàn theo quy

định của pháp luật. KBNN Thừa Thiên Huế có quyền từ chối thanh toán, chi trả các

khoản chi không đúng, không đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật và chịu

trách nhiệm về quyết định của mình.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế

KBNN Thừa Thiên Huế là cơ quan hành chính sự nghiệp, trực thuộc KBNN.

Hệ thống KBNN Thừa Thiên Huế gồm 01 Kho bạc Thành phố, 02 Kho bạc Thị xã

và 06 Kho bạc Huyện: KBNN Thành Phố Huế, KBNN Thị xã Hương Trà, KBNN

Thị xã Hương Thủy, KBNN huyện A Lưới, KBNN huyện Nam Đông, KBNN

huyện Phú Lộc, KBNN huyện Phú Vang, KBNN huyện Phong Điền, KBNN huyện

Quảng Điền và Văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế trực thuộc KBNN Thừa Thiên

Huế. Tổng số công chức Kho bạc trong toàn tỉnh là 199 người. Riêng tại Văn phòng

KBNN Thừa Thiên Huế có 76 công chức.

Văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế được tổ chức thành 07 phòng nghiệp vụ,

gồm: Phòng Kế toán nhà nước; Phòng Kiếm soát chi; Phòng Thanh Tra- Kiểm tra;

Phòng Tin học; Phòng Tổ chức cán bộ; Phòng Tài vụ và Văn Phòng.

BAN GIÁM ĐỐC KBNN THỪA THIÊN HUẾ

PHÒNG

VĂN PHÒNG

KẾ TOÁN

TIN HỌC

TÀI VỤ

KIỂM SOÁT CHI

THANH TRA – KIỂM TRA

TỔ CHỨC CÁN BỘ

NHÀ NƯỚC

KBNN TX HƯƠNG TRÀ

KBNN HUYỆN PHÚ VANG

KBNN HUYỆN NAM ĐÔNG

KBNN HUYỆN PHÚ LỘC

KBNN THÀNH PHỐ HUẾ

KBNN TX HƯƠNG THỦY

KBNN HUYỆN A LƯỚI

KBNN HUYỆN PHONG ĐIỀN

KBNN HUYỆN QUẢNG ĐIỀN

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế

2.1.3.1. Ban Giám đốc

- Giám đốc KBNN Thừa Thiên Huế: Phụ trách, chỉ đạo và điều hành chung hoạt

động của hệ thống KBNN trên địa bàn tỉnh. Trực tiếp chỉ đạo, điều hành công tác

quản lý quỹ ngân sách Nhà nước; công tác tổ chức cán bộ; công tác cải cách hành

chính; công tác quản lý tài chính nội bộ; công tác kiểm soát chi ngân sách nhà nước;

công tác pháp chế, chế độ; công tác tổng hợp; công tác quản lý an toàn kho quỹ.

- Phó Giám đốc: Phụ trách công tác kế toán ngân sách và hoạt động nghiệp vụ

KBNN; công tác thanh toán trong và ngoài hệ thống KBNN; công tác tuyên truyền,

nghiên cứu khoa học; công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm toán nội bộ; giải quyết đơn

thư khiếu nại tố cáo; công tác công nghệ thông tin, tin học và thống kê; công tác

huấn luyện nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức. Công tác hành chính quản trị,

văn thư lưu trữ, công tác bảo vệ cơ quan. Một số công tác khác được Giám đốc ủy

quyền chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc trong trường hợp cụ thể.

2.1.3.2. Các phòng chức năng tham mưu, giúp việc Giám đốc Kho bạc Nhà nước

cấp tỉnh, gồm có:

- Phòng Kế toán nhà nước

Phòng Kế toán nhà nước thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc

KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác kế toán nhà nước; công tác thanh toán,

tổng kế toán nhà nước, kiểm soát các khoản chi thường xuyên của ngân sách nhà

nước (NSNN), quản lý ngân quỹ nhà nước, phát hành và thanh toán trái phiếu

Chính phủ, công tác thống kê tổng hợp; quản lý tiền mặt, ấn chỉ đặc biệt, tài sản quý

và quản lý an toàn kho quỹ tại KBNN cấp tỉnh.Xây dựng chương trình, kế hoạch

công tác và tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch công tác đã được phê

duyệt. Thực hiện tập trung và điều tiết các khoản thu NSNN tại cơ quan KBNN cấp

tỉnh cho các cấp ngân sách theo quy định. Tổ chức thực hiện công tác kế toán ngân

sách nhà nước. Tiếp nhận thông tin báo cáo tài chính của các đơn vị kế toán thuộc

khu vực nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Quản lý ngân quỹ nhà

nước tại KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định. Bảo quản an toàn tiền mặt, ấn chỉ

đặc biệt và tài sản quý, các tài sản tạm thu, tạm giữ, tạm gửi và tịch thu theo quyết

định của cấp có thẩm quyền tại KBNN cấp tỉnh; thực hiện các biện pháp đảm bảo

an toàn kho quỹ tại KBNN cấp tỉnh. Tổ chức thực hiện việc phát hành và thanh toán

trái phiếu Chính phủ tại KBNN cấp tỉnh theo quy định. Thực hiện công tác thống kê

tổng hợp; phân tích các chỉ tiêu về tình hình thu, chi NSNN, các hoạt động nghiệp

vụ của KBNN cấp tỉnh phục vụ cho công tác chỉ đạo, điều hành NSNN của cấp có

thẩm quyền.

- Phòng kiểm soát chi

Phòng Kiếm soát chi thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN

cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác kiếm soát thanh toán, quyết toán vốn đầu tư

xây dựng cơ bản (XDCB), vốn sự nghiệp có tính chất đầu tư và xây dựng thuộc

nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục tiêu quốc gia và các nguồn vốn khác

được giao quản lý. Trực tiếp thực hiện công tác kiếm soát chi đối với các khoản

chi vốn đầu tư XDCB, vốn sự nghiệp có tính chất đầu tư và xây dựng thuộc

nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục tiêu quốc gia và các nguồn vốn khác

được giao quản lý tại cơ quan KBNN cấp tỉnh. Thực hiện quyết toán vốn đầu tư

XDCB, vốn sự nghiệp có tính chất đầu tư và xây dựng thuộc nguồn vốn NSNN,

vốn chương trình mục tiêu quốc gia và các nguồn vốn khác được giao quản lý

theo quy định; tổng hợp báo cáo quyết toán vốn đầu tư XDCB, vốn sự nghiệp có

tính chất đầu tư và xây dựng thuộc nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục tiêu

quốc gia và các nguồn vốn khác của KBNN cấp huyện. Tổng hợp báo cáo định

kỳ, đột xuất về tình hình kiếm soát, thanh toán vốn đầu tư XDCB, vốn sự nghiệp

có tính chất đầu tư và xây dựng thuộc nguồn vốn NSNN, vốn chương trình mục

tiêu quốc gia và các nguồn vốn khác được giao quản lý với KBNN, cơ quan tài

chính địa phương và các cơ quan có thẩm quyền.

- Phòng Thanh tra – Kiểm tra

Phòng Thanh tra – Kiểm tra thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc

KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác thanh tra chuyên ngành, kiểm tra nội bộ

tại địa bàn tỉnh, thành phố và 11 nhiệm vụ cụ thể được nêu trong Quyết định 696.

- Phòng Tin học

Phòng Tin học thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh

tổ chức thực hiện công tác ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp tỉnh và 12

nhiệm vụ cụ thể được nêu trong Quyết định 696.

- Phòng Tổ chức cán bộ

Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN

cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác tổ chức và cán bộ tại KBNN cấp tỉnh. Xây dựng

chương trình, kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch

công tác đã được phê duyệt. Hướng dẫn và kiểm tra KBNN cấp huyện về công tác

tổ chức cán bộ theo chế độ quy định. Tham gia ý kiến với các đơn vị liên quan về

lĩnh vực công tác được giao. Xây dựng đề án kiện toàn tổ chức bộ máy của KBNN

cấp tỉnh; lập kế hoạch và chuẩn bị các thủ tục cần thiết khi có yêu cầu sắp xếp cơ

cấu tổ chức, thành lập, giải thể, sáp nhập, chia tách các tổ chức thuộc và trực thuộc

KBNN cấp tỉnh. Thực hiện công tác quản lý cán bộ: quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm

lại, miễn nhiệm, kỷ luật, điều động, luân chuyển, luân phiên, định kỳ chuyển đổi vị

trí công tác, đánh giá, phân loại công chức; nghỉ hưu, thôi việc, chế độ, chính sách

đối với công chức và lao động hợp đồng thuộc diện KBNN cấp tỉnh quản lý hoặc

trình cấp có thẩm quyền quyết định đối với các trường hợp do KBNN hoặc Bộ Tài

chính quản lý. Quản lý biên chế, ngạch, bậc, tiền lương; thực hiện công tác tuyển

dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chuyển ngạch, nâng lương, quản lý thẻ công chức và

ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý công chức, lao động hợp đồng theo

phân cấp. Lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức dài hạn và hàng

năm của KBNN cấp tỉnh, cử công chức thuộc diện KBNN cấp tỉnh quản lý đi đào

tạo, bồi dưỡng, học tập, nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài trình cấp có thẩm

quyền phê duyệt.

- Phòng Tài vụ

Phòng Tài vụ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh

tổ chức thực hiện công tác quản lý tài chính nội ngành tại KBNN cấp tỉnh. Nhiệm

vụ cụ thể: Xây dựng chương trình, kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các

chương trình, kế hoạch công tác đã được phê duyệt. Xây dựng quy chế tài chính,

quy chế chi tiêu nội bộ áp dụng trong phạm vi toàn tỉnh. Tham gia ý kiến với các

đơn vị liên quan về lĩnh vực công tác được giao. Thực hiện công tác kế toán các

nguồn kinh phí do KBNN cấp và các nguồn kinh phí khác theo chế độ quy định.

Quyết toán kinh phí nội bộ của KBNN cấp tỉnh; quyết toán tình hình sử dụng các

khoản kinh phí do KBNN cấp và các nguồn kinh phí khác theo chế độ quy định.

Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài chính nội ngành tại KBNN cấp tỉnh và KBNN cấp

huyện: Tham gia công tác đấu thầu XDCB nội ngành, mua sắm, sửa chữa tài sản

theo quy định của Luật đấu thầu; tham gia thương thảo, dự thảo, kiểm soát trước

hợp đồng đầu tư XDCB nội ngành, mua sắm, sửa chữa tài sản, thực hiện kiểm tra

hồ sơ thanh toán các khoản chi đầu tư XDCB nội ngành và các khoản chi thường

xuyên của KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định; thực hiện công khai tài chính về

quản lý tài chính, tài sản, XDCB nội ngành theo chế độ quy định. Kiểm tra, giám sát

các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ; kiểm tra việc

quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản tại KBNN cấp tỉnh; phân tích

thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị

và quyết định tài chính của đơn vị. Thanh toán tiền lương, trích nộp, quyết toán các

khoản thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn; trích nộp

và quyết toán thuế thu nhập cá nhân theo ủy quyền của công chức, hợp đồng lao

động tại KBNN cấp tỉnh.

- Văn phòng

Văn phòng thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ

chức thực hiện công tác pháp chế, cải cách hành chính; công tác quản lý đầu tư

XDCB nội ngành, công tác quản lý tài sản, công tác bảo vệ cơ quan; công tác hành

chính, văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu; xây dựng và tổ chức thực hiện nội quy cơ

quan; điều phối hoạt động KBNN cấp tỉnh. Xây dựng chương trình, kế hoạch công

tác và tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch công tác đã được phê duyệt.

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện công tác pháp chế, cải cách hành chính; công

tác hành chính, văn thư lưu trữ, quản lý con dấu; công tác quản lý đầu tư XDCB nội

ngành, công tác quản lý tài sản, công tác bảo vệ cơ quan; xây dựng và tổ chức thực

hiện nội quy cơ quan tại KBNN cấp huyện theo chế độ quy định. Tham gia ý kiến

với các đơn vị có liên quan về lĩnh vực công tác được giao.

2.1.3.3. Phân cấp phân quyền quản lý cho các KBNN huyện, thị xã tại Thừa Thiên Huế

Nhiệm vụ

- Tổ chức thực hiện thống nhất các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược,

quy hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý của KBNN cấp huyện

sau khi được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.

- Quản lý quỹ ngân sách nhà nước và các khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, ký

cược, ký quỹ, thế chấp theo quy định của pháp luật:

a) Tập trung và phản ánh đầy đủ, kịp thời các khoản thu ngân sách nhà nước;

tổ chức thực hiện việc thu nộp vào quỹ ngân sách nhà nước các khoản tiền do các tổ

chức và cá nhân nộp tại KBNN cấp huyện; thực hiện điều tiết các khoản thu cho các

cấp ngân sách theo quy định;

b) Thực hiện kiểm soát, thanh toán, chi trả các khoản chi ngân sách nhà nước

và các nguồn vốn khác trên địa bàn theo quy định của pháp luật;

c) Quản lý tiền, tài sản, ấn chỉ đặc biệt, các loại chứng chỉ có giá của Nhà

nước và của các đơn vị, cá nhân gửi tại KBNN cấp huyện.

- Thực hiện giao dịch thu, chi tiền mặt và các biện pháp bảo đảm an toàn kho,

quỹ tại KBNN cấp huyện.

- Thực hiện công tác kế toán ngân sách nhà nước:

a) Hạch toán kế toán về thu, chi ngân sách nhà nước, các khoản vay nợ, trả nợ

của Chính phủ, chính quyền địa phương và các hoạt động nghiệp vụ kho bạc tại

KBNN cấp huyện theo quy định của pháp luật;

b) Báo cáo tình hình thực hiện thu, chi ngân sách nhà nước cho cơ quan tài

chính cùng cấp và cơ quan nhà nước có liên quan theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện công tác điện báo, thống kê về thu, chi ngân sách nhà nước, các

khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo quy định; xác

nhận số liệu thu, chi ngân sách nhà nước qua KBNN cấp huyện. Tổng hợp, đối

chiếu tình hình thực hiện các hoạt động nghiệp vụ phát sinh tại KBNN cấp huyện.

- Quản lý ngân quỹ nhà nước tại KBNN cấp huyện theo chế độ quy định:

a) Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản và thực hiện thanh toán bằng tiền mặt,

bằng chuyển khoản đối với các tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với KBNN

cấp huyện;

b) Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản của KBNN cấp huyện tại ngân hàng

thương mại trên cùng địa bàn để thực hiện các nghiệp vụ thu, chi, thanh toán của

KBNN theo chế độ quy định;

c) Tổ chức thanh toán, đối chiếu, quyết toán thanh toán liên kho bạc theo quy

định.

- Thực hiện công tác phát hành, thanh toán trái phiếu Chính phủ theo quy định.

- Thực hiện công tác tiếp công dân và giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo tại

KBNN cấp huyện theo quy định.

- Thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp huyện.

- Quản lý đội ngũ công chức, lao động hợp đồng; thực hiện công tác văn thư,

lưu trữ, hành chính, quản trị, tài vụ tại KBNN cấp huyện theo quy định.

- Tổ chức thực hiện chương trình hiện đại hoá hoạt động KBNN; thực hiện

nhiệm vụ cải cách hành chính theo mục tiêu nâng cao chất lượng hoạt động, công

khai hóa thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi

phục vụ khách hàng.

Quyền hạn

KBNN huyện có quyền:

- Trích tài khoản tiền gửi của tổ chức, cá nhân để nộp ngân sách nhà nước

hoặc áp dụng các biện pháp hành chính khác để thu cho ngân sách nhà nước theo

quy định của pháp luật.

- Được từ chối thanh toán, chi trả các khoản chi không đúng, không đủ các

điều kiện theo quy định của pháp luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Biên chế và kinh phí hoạt động

- Kinh phí hoạt động của KBNN cấp huyện được cấp từ nguồn kinh phí của

KBNN cấp tỉnh và các khoản thu khác theo quy định.

- Biên chế của KBNN cấp huyện do Giám đốc KBNN cấp tỉnh quyết định

trong tổng biên chế được giao.

Quan hệ giữa KBNN cấp huyện với UBNN huyện

- Được Uỷ ban nhân dân huyện tạo điều kiện để thực hiện nhiệm vụ và quyền

hạn theo quy định của Nhà nước và Bộ Tài chính.

- Có trách nhiệm tham mưu, đề xuất, kiến nghị với UBNN huyện trong việc

quản lý, điều hành ngân sách nhà nước và tổ chức huy động vốn trên địa bàn.

- Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo về số liệu thu, chi ngân sách nhà nước

và các hoạt động của KBNN theo yêu cầu của Uỷ ban nhân dân huyện.

- Chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của UBNN huyện về việc chấp hành luật

pháp và quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn.

Quan hệ giữa KBNN cấp huyện với các cơ quan tài chính trên địa bàn

- KBNN cấp huyện có trách nhiệm phối hợp công tác với các cơ quan tài

chính trên địa bàn trong việc triển khai nhiệm vụ.

- KBNN cấp huyện được quyền yêu cầu các cơ quan tài chính trên địa bàn

cung cấp hồ sơ, tài liệu cần thiết theo quy định phục vụ cho hoạt động KBNN.

2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Khi mới thành lập, đội ngũ cán bộ, công chức KBNN Thừa Thiên Huế vừa

thiếu về số lượng và vừa yếu về chất lượng, đây thực sự là một trong khó khăn của

đơn vị trong những năm đầu thành lập và xây dựng, đặc biệt là công tác nắm bắt

những công nghệ mới trong việc áp dụng các ứng dụng về quy trình nghiêp vụ trong

thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, qua hơn 26 năm thành lập và phát triển kết hợp nâng

cao chất lượng thông qua công tác tuyển dụng mới và công tác bồi dưỡng, đào tạo,

đào tạo lại thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống KBNN Thừa Thiên

Huế đã được nâng lên rõ rệt cả về chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lý luận

và kiến thức quản lý nhà nước.

2.2.1. Thống kê cán bộ công chức của đơn vị

Bảng 2.1. Tình hình cán bộ công chức phân theo đơn vị trực thuộc

Trong đó

Stt Tổng số công chức Đơn vị

(%) Nam (%) (%)

Người 19 13 9.6 6.5 Nữ 6 3.0 1 Văn phòng

11.1 2 3.5 15 7.5 7 22 Phòng Kế toán Nhà nước

3 1.5 4 2.0 3 3.5 7 Phòng Thanh Tra–Kiểm tra

4 3.0 6 3.0 6 6.0 12 Phòng Kiểm soát chi

5 2.0 2 1.0 4 3.0 6 Phòng Tổ chức Cán bộ

6 2.0 0 0.0 4 2.0 4 Phòng Tin học

7 1.0 4 2.0 2 3.0 6 Phòng Tài vụ

2.0 7 3.5 4 5.5 11 8 KBNN TX Hương Trà

4.5 4 2.0 9 6.5 13 9 KBNN Huyện Quảng Điền

4.0 3 1.5 8 5.5 11 10 KBNN Huyện Phong Điền

2.5 7 3.5 5 6.0 12 11 KBNN Huyện Phú Lộc

4.0 4 2.0 8 6.0 12 12 KBNN Huyện Nam Đông

4.5 2 1.0 9 5.5 11 13 KBNN Huyện A Lưới

3.0 7 3.5 6 6.5 13 14 KBNN Huyện Phú Vang

3.0 6 3.0 6 6.0 12 15 KBNN TX Hương Thủy

5.5 17 8.6 28 11 14.1 16 KBNN Thành Phố Huế

94 199 105 52.8 47.2 100 Tổng cộng

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- tính đến 31/12/2017

Qua bảng 2.1 cho thấy tổng biên chế hiện nay là 199 công chức, trong nam có

105 người chiếm 52.8%, nữ có 94 người chiếm 47.2%. Công chức làm việc ở Văn

phòng Kho bạc tỉnh là 76 người, KBNN huyện, thị xã, thành phố là 123 người.

Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ công chức phân theo cấp bậc

Tổng số Stt Đơn vị

Số CC 42 155 02 199 (%) 21.1 77.9 1.0 100 Trong đó Nữ 11 81 2 94 Nam (%) 15.6 37.2 0 52.8 31 74 0 105 (%) 5.5 40.7 1.0 47.2 Công chức lãnh đạo 1 2 Công chức nghiệp vụ 3 Nhân viên hợp đồng Tổng cộng

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- tính đến 31/12/2017

Tình hình thống kê cán bộ công chức phân theo cấp bậc ở bảng 2.2 cho thấy

công chức giữ chức vụ lãnh đạo từ phó trưởng phòng trở lên có 42 người chiếm

21.1% (trong đó nam có 31 người chiếm 15.6%, nữ có 11 người chiếm 5.5%), công

chức làm chuyên môn nghiệp vụ có 155 người chiếm 77.9% (nam có 74 người

chiếm 37.2%, nữ có 81 người chiếm 40.7%) số còn lại 02 người làm nhiệm vụ nhân

viên lễ tân chiếm 1%. Với cơ cấu nguồn nhân lực hiện có của KBNN Thừa Thiên

Huế so với nhu cầu phát triển, yêu cầu quản lý trong thời gian tới là còn thiếu. Với

yêu cầu công việc và nhiệm vụ của Ngành ngày càng tăng thì biên chế hiện nay

không đủ đáp ứng theo Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, cũng như lộ

trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt động KBNN trong thời gian tới.

Bảng 2.3. Số lượng cán bộ công chức phân theo các nhóm tuổi

Tổng số Stt ĐỘ TUỔI

Người 42 59 45 46 7 199 (%) 21.1 29.6 22.6 23.1 3.5 100 Trong đó Nam (%) Nữ 22 10.1 20 26 16.6 33 18 13.6 27 28 9.0 18 0 3.5 7 94 52.8 105 (%) 11.1 13.0 9.0 14.1 0.0 47.2 1 Dưới 30 tuổi 2 Từ 30 đến 40 tuổi 3 Từ 41 đến 50 tuổi 4 Từ 51 đến 55 tuổi 5 Trên 55 tuổi Tổng cộng

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- tính đến 31/12/2017

Thống kê công chức phân theo độ tuổi tại bảng 2.3 cho thấy độ tuổi dưới 30 có

42 người chiếm 21.1%, là lực lượng trẻ, tốt nghiệp các đại học và trung cấp chuyên

ngành, khả năng tiếp thu cao, chịu khó học hỏi nhưng lại không có nhiều kinh

nghiệm và dễ thay đổi khi gặp khó khăn. Nếu muốn duy trì lực lượng trẻ này thì

phải có chính sách động viên, khuyến khích thích hợp để tạo điều kiện cho họ an

tâm công tác, sống được với đồng lương của ngành đồng thời cũng phải dự báo tỉ lệ

nghỉ việc trong các năm tiếp theo để kịp thời bổ sung, thay thế.

Độ tuổi phổ biến nhất hiện nay trong khoảng từ 30-40 tuổi là 59 người chiếm

29.6%. Với sức trẻ, sự hăng say trong công việc và học hỏi, lòng nhiệt tình trong

công tác chuyên môn nếu được khơi gợi và khuyến khích phát triển bằng những

chính sách đãi ngộ hợp lý, chính những người này sẽ tạo sức bật cho đơn vị ngày

càng hoàn thiện nguồn nhân lực. Đây cũng chính là độ tuổi có thời gian công tác

trong ngành ổn định, tích lũy nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, đây cũng chính là điều

đáng quan tâm của nhiều cơ quan hành chính nói chung KBNN nói riêng khi sở hữu

một đội ngũ công chức trẻ, có trình độ bởi nếu không được quan tâm và tạo điều

kiện phát triển hợp lý. Những công chức trẻ có năng lực thật sự với những khát

khao được học hỏi, được khẳng định mình sẽ dễ dàng tìm đến một môi trường làm

việc khác.

Độ tuổi từ 41 đến 50 có 45 người chiếm 22.6%, đây cũng là độ tuổi có khả

năng cống hiến nhiều nhất trong việc xây dựng và phát triển của KBNN Thừa

Thiên Huế vì họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có nhiều năm gắn bó cùng với Kho bạc,

tích lũy nhiều kinh nghiệm và hầu hết có trình độ chuyên môn cao, là lực lượng

nồng cốt truyền đạt kinh nghiệm, lòng yêu nghề và say mê công việc. Là những

người có khả năng làm việc độc lập, đây là lực lượng nồng cốt, vừa có sự năng nổ

của tuổi trẻ vừa có sự chín chắn của người trưởng thành cần có để không xảy ra sai

sót trong công việc.

Độ tuổi từ 51 đến 55 và trên 55, độ tuổi này chuẩn bị về hưu có 7 người (7

nam) chiếm 3.5% số biên chế hiện có. Số lượng CBCC trong độ tuổi sắp nghỉ hưu

không nhiều, nên trong vài năm tới không làm xáo trộn nhiều đến tổ chức công việc

của đơn vị. Tuy nhiên, cũng phải có kế hoạch bổ sung nhân sự khi những CBCC

này đến tuổi về hưu.

Bảng 2.4. Trình độ học vấn của cán bộ công chức

Tổng số công Công chức lãnh Công chức nhân

STT viên Trình độ chức đạo

(%) (%) (%) Người Người Người

1 20 10.0 18 9.0 2 1.0 Sau đại học

150 75.4 24 12.1 126 63.3 2 Đại học

3 29 14.6 0 0.0 29 14.6 Cao đẳng + TC

4 0 0.0 0 0.0 0 0.0 Chưa đào tạo

199 100 42 21.1 157 78.9 Tổng cộng

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - tính đến 31/12/2017

Thống kê cán bộ công chức theo trình độ ở bảng 2.4 cho thấy từ những ngày

đầu mới thành lập, CBCC với trình độ đào tạo có nhiều hạn chế (do nguồn hình

thành). Qua quá trình phát triển và hiện đại hoá đội ngũ NNL KBNN Thừa Thiên

Huế hiện có 20 thạc sỹ chiếm 10.0%, 22 CBCC đang theo học thạc sỹ các chuyên

ngành Quản trị kinh doanh, Kế toán và Quản lý kinh tế. Đây là những con người có

kỹ năng và tri thức, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước về kinh tế và chiến lược phát

triển, hiện đại hoá của ngành Kho bạc từ đây đến năm 2020. Tinh thần ham học hỏi

nâng cao trình độ của CBCC thể hiện ở chỗ có 2 CBCC đã hoàn thành xong chương

trình sau đại học. Số liệu này cho thấy, với xu thế hội nhập và phát triển ngày nay,

nhiều CBCC biết tranh thủ thời gian ngoài giờ làm việc của mình tham gia các

chương trình học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn. Đây là một lợi thế rất lớn

cho đơn vị trong việc hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.

KBNN Thừa Thiên Huế có số CBCC có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ cao theo

số liệu thống kê đến cuối năm 2017 có 126/157 CBCC có trình độ đại học chiếm

63.3%, chiếm tỷ trọng rất cao trong cơ cấu NNL, đây là tài sản quí giá của đơn vị

trong việc triển khai các dự án lớn của ngành, dễ dàng nắm bắt nghiệp vụ chuyên

môn và ngày càng nâng cao tính chuyện nghiệp trong thực thi công vụ, tiếp tục triển

khai cơ chế “một cửa” đã và đang phát huy hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu của tổ

chức và cá nhân đến giao dịch, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ của đơn vị

theo mô hình cải cách thủ tục hành chính. Số CBCC có trình độ đại học tăng qua

các năm, điều đó cho thấy đơn vị cũng chú trọng trong công tác đào tạo, đào tạo lại,

có kế hoạch hàng năm cho CBCC được học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao của công việc.

Trong suốt những năm qua, đội ngũ cán bộ công chức của Kho bạc không

ngừng học tập nâng cao trình độ về chuyên môn cũng như các lĩnh vực khác nhằm

đáp ứng yêu cầu phục vụ công tác. Đặc biệt, Ban Giám đốc cũng không ngừng học

tập, nâng cao vai trò lãnh đạo quản lý cơ quan trong tình hình mới (trong đó cả 3

đồng chí trong Ban Giám đốc đều là thạc sĩ). Trên thực tế số cán bộ là trưởng, phó

các phòng chuyên môn, tuy có bằng cấp đầy đủ nhưng cũng cần phải nghiên cứu

học tập thêm các kỹ năng khác nhằm phát huy hiệu quả như quản lý nhà nước như:

tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị, kỹ năng giao tiếp.

2.2.2 Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Bảng: 2.5 Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa

Thiên Huế

2015

2016

2017

Số người học lớp Tiền công chức

Số người học lớp QLNN

Số người học lớp trung cấp chính trị

Số người học lớp cao cấp chính trị

308

593

Số lượt người tham gia tập huấn ngắn hạn

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - tính đến 31/12/2017

Trong 3 năm, từ 2015-2017, số lượng người học lớp tiền công chức có sự thay

đổi mạnh, nếu như năm 2015 không có ai được học lớp tiền công chức thì năm 2016

số lượng người được học là 6 và đến năm 2017 là 10 cán bộ.

Về tình hình đào tạo chứng chỉ quản lý nhà nước, 2 năm trở lại đây không có

cán bộ nào được đào tạo, năm 2015 có đến 22 cán bộ được đào tạo quản lý nhà

nước. Đối với việc học các lớp chính trị, lớp trung cấp chính trị có 11 cán bộ được

đào tạo năm 2017, trong khi đó năm 2015 và 2016 không có cán bộ nào được đào

tạo. Tình hình học tập cao cấp chính trị có xu hướng ổn định hơn, hàng năm đều có

cán bộ được tham gia học tập với số lượng dao động từ 3-6 cán bộ.

Để nâng cao hiệu suất hoạt động thì việc đào tạo các lớp ngắn hạn là điều hết

sức cần thiết, năm 2015, kho bạc nhà nước tỉnh có 308 lượt được đào tạo ngắn

hàng, năm 2016 tăng lên 593 lượt đào tạo. Đến năm 2017, số lượng đào tạo chỉ còn

89. Điều này là do với biên chế khá ổn định và các quy trình, nghiệp vụ ít thay đổi

nên con số lượt học tập ngắn hạn năm 2017 ít phản ánh số lượng những cán bộ còn

lại chưa được học hoặc đào tạo bổ trợ các lớp ngắn hạn.

2.2.3 Thống kê tình hình bố trí, luân chuyển cán bộ tại đơn vị

Bảng: 2.6 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế

2015 2016 2017

Số lượt người chuyển công tác từ KB tỉnh về KB trực

5 2 3 thuộc

Số lượt người chuyển công tác từ KB trực thuộc lên

6 1 6 KB tỉnh

8 7 3 Số lượt người được bố trí chức vụ lãnh đạo

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - tính đến 31/12/2017

Nhìn vào bảng thống kê cho thấy, con số luân chuyển cán bộ từ kho bạc tỉnh

về kho bạc trực thuộc có xu hướng giảm, năm 2015 có 5 cán bộ bị luân chuyển thì

đến năm 2017, số cán bộ luân chuyển chỉ là 3. Ở chiều ngược lại, việc luân chuyển

từ cấp trực thuộc lên cấp tỉnh có biến động khá lớn. Năm 2015 và 2017 có 6 cán bộ

được luân chuyển trong khi đó năm 2016 chỉ có 1 cán bộ luân chuyển. Việc luân

chuyển cán bộ đòi hỏi dựa trên sự đóng góp và thâm niên công tác. Năm 2016 sở dĩ

có sự giảm sút mạnh là do sự tích lũy về thành tích của các cán bộ kho bạc trực

thuộc chưa đủ để được đề bạt, luân chuyển lên.

Đối với chức vụ lãnh đạo, trong 3 năm qua có sự biến động mạnh, năm 2015

có 8 cán bộ được bố trí, năm 2016 còn 7 cán bộ và năm 2017 chỉ có 3 cán bộ. Điều

này là do năm 2015 sau khi hoàn thiện bộ máy quản lý của Đảng thì việc luân

chuyển cán bộ lãnh đạo để hoàn thiện bộ máy chính quyền là đòi hỏi tất yếu. Năm

2017 khi bộ máy đã đi vào hoạt động ổn định thì lượt luân chuyển ít hơn, dành cho

những người hợp nghỉ hưu hoặc chuyển công tác.

2.2.4 Thống kê tình hình xếp loại cán bộ công nhân viên tại đơn vị

Bảng: 2.7 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế

Thủ tướng CP Huy chương lao động hạn nhất Huy chương lao động hạn nhì Huy chương lao động hạn ba CSTĐCS CST Ngành TC BẰng khen BTC BẰng khen TGĐ

2015 4 0 0 0 29 7 21 125 2016 4 1 1 0 30 1 30 122 2017 5 0 0 0 29 1 30 111

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - tính đến 31/12/2017

Với đặc thù của một đơn vị nhà nước, các cấp bằng khen đối với cán bộ

thường có định mức, chỉ tiêu, do vậy có thể thấy trong 3 năm, số lượng khen thưởng

ở các hạng mục ở các cấp dường như có sự biến động không nhiều.

2.2.5 Thống kê tình hình phúc lợi tại đơn vị

Bảng: 2.8 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế

ĐVT: Đồng

2015 2016 2017 chỉ tiêu

4.475.562.692 4.409.893.626 4.859.448.200 Tổng chi phúc lợi

207 197 199 Tổng số cán bộ

21.621.076 22.385.247 24.419.338 Phúc lợi /lao động

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - tính đến 31/12/2017

Thống kê cho thấy tổng chi phúc lợi của đơn vị trong 3 năm qua có sự gia tăng

từ 4.48 tỷ năm 2015 lên 4.86 tỷ vào năm 2017. Sự gia tăng về chi phúc lợi kết hợp

với xu hướng giảm nhân sự làm cho mức chi phúc lợi bình quân trên người lao

động gia tăng.

Năm 2015, với 207 cán bộ thì mức chi phúc lợi trung bình 1 cán bộ là 21.6

triệu thì đến năm 2017 mức chi phúc lợi tủng bình là 24.4 triệu. Đây là dấu hiệu tích

cực cho thấy phúc lợi và đời sống cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa

Thiên Huế có sự gia tăng.

2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát

Về mặt giới tính, có 60/113 đối tượng khảo sát trong mẫu là nam giới, chiếm

tỷ lệ 53.1%. Lao động là nữ giới có 53 đối tượng, chiếm tỷ lệ 46.9%. Điều này khá

phù hợp với đặc điểm chung của tổng thể người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh

Thừa Thiên Huế.

Biểu đồ 2.1: Giới tính của đối tượng khảo sát

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Về trình độ của đối tượng khảo sát, kết quả thống kê cho thấy các đối tượng

khảo sát trong mẫu điều tra đa phần là đại học với 87/113 đối tượng (chiếm tỷ trọng

76.99%), tiếp theo là đối tượng có trình độ trung cấp, cao đẳng với 16/113 đối

tượng (chiếm tỷ lệ 14.16%). Nhóm đối tượng có trình độ sau đại học chỉ chiếm

khoảng 8.85% và đa phần là đối tượng giữ vai trò quản lý tại đơn vị.

Biểu đồ 2.2: Trình độ của đối tượng khảo sát

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Về độ tuổi, nhóm tuổi phổ biến nhất trong mẫu khảo sát là 30-40 tuổi với

35/113 đối tượng (chiếm tỷ lệ 30.97%), nhóm đối tượng có số lượng lớn tiếp theo

là từ 41-50 tuổi với số lượng 27/113 đối tượng, chiếm tỷ lệ 23.89%. Đây là hai

nhóm đối tượng lao động chủ yếu tại đơn vị.

Biểu đồ 2.3: Độ tuổi của đối tượng khảo sát

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Nhóm lao động trẻ dưới 30 tuổi có 24/113 đối tượng, chiếm tỷ lệ 21.24% đối

tượng, đây là nhóm đối tượng kế cận, thay thế cho nhóm đối tượng lớn tuổi sẽ về

hưu (từ 51 tuổi trở lên) trong vài năm tới.

Về mức thu nhập của cán bộ nhân viên, kết quả khảo sát trong mẫu cho thấy

đa phần từ 5-6 triệu/tháng với 52/113 đối tượng, chiếm tỷ trọng 46%, tiếp theo là

mức lương từ 6 triệu trở lên với 29/113 đối tượng, chiếm tỷ lệ 25.66% và mức

lương dưới 5 triệu có 33 đối tượng, chiếm tỷ lệ 29.2%.

Biểu đồ 2.4: Mức thu nhập của đối tượng khảo sát

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Như vậy có thể thấy hơn 80% người lao động tại đơn vị có thu nhập từ 5

triệu/tháng trở lên. Đây là mức thu nhập cao so với mặt bằng chung của tỉnh Thừa

Thiên Huế bởi mức thu nhập bình quân đầu người tại tỉnh hiện chỉ đạt

2.100USD/người/năm (Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, 2017).

Về đặc điểm đơn vị công tác, đây cũng là một đặc điểm được đưa vào nghiên

cứu, khảo sát bởi tính chất công việc sẽ phụ thuộc nhiều vào đặc thù đơn vị công tác do

đó có khả năng cao ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.

Bảng 2.9: Tỷ lệ đối tượng khảo sát tại các phòng ban chức năng trong kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Phòng Số lượng Phần trăm

11 9.6 Văn phòng

12 11.1 Phòng kế toán nhà nước

4 3.5 Phòng thanh tra- Kiểm tra

7 6.0 Phòng kiểm soát chi

3 3.0 Phòng tổ chức cán bộ

2 2.0 Phòng tin học

5 4.4 Phòng tài vụ

6 5.5 KBNN TX Hương Trà

7 6.5 KHNN Huyện Quảng Điển

6 5.5 KBNN Huyện Phong Điền

7 6.0 KBNN Huyện Phú Lộc

7 6.0 KBNN Huyện Nam Đông

6 5.5 KBNN Huyện A Lưới

7 6.5 KBNN Huyện Phú Vang

7 6.0 KBNN TX Hương Thủy

16 14.1 KBNN Thành phố Huế

113 100 Tổng

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Do mẫu được phân tầng về các phòng ban theo cơ cấu đã xác định dựa vào

số liệu tổng thể nên tỷ lệ nhân viên tại các phòng ban tham gia vào mẫu khảo sát

tương tự như đặc điểm tổng thể.

2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo các thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng

công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Trước khi tiến hành phân tích, lượng hóa đánh giá về mức độ hài lòng của

cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, chúng tôi kiểm tra độ

tin cậy thang đo của từng thành phần trong 6 thành phần đo lường mức độ hài lòng

về công việc của người lao động: (1) nhóm thành phần thuộc về tiền lương; (2)

nhóm thành phần thuộc về cơ hội thăng tiến đào tạo; (3) nhóm thành phần thuộc về

cấp trên; (4) nhóm thành phần thuộc về đồng nghiệp; (5) nhóm thành phần thuộc về

bố trí, đánh giá công việc và (6) nhóm thành phần thuộc về phúc lợi thông quan chỉ

số đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha.

Cronbach Alpha là công cụ giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo

không đạt yêu cầu. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang cho rằng “Khi đánh

giá thang đo, chúng ta cần sử dụng Cronbach alpha để loại các biến rác trước khi sử

dụng EFA. Nếu không theo trình tự này, các biến rác có thể tạo ra các yếu tố giả”.

Các quan sát có hệ số tương quan biến- tổng (item- total correlation) < 0.30 sẽ bị

loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach alpha từ 0.60 trở lên. Hoàng

Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng

khi Cronbach alpha từ 0.80 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.70 đến

0.80 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach alpha từ 0.60

trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới

đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.

Bảng 2.10 Độ tin cậy thang đo các thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng

công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Tiêu chí Tương quan Giá trị

biến tổng- Cronbach’s

thành phần Alpha nếu

loại biến

I. Tiền lương: 0.875

0.604 0.872 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

0.775 0.836 Tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động

0.905 0.830 Tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa phương

0.702 0.850 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn

0.612 0.864 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

0.593 0.867 Anh/ chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp đơn vị

II. Cơ hội thăng tiến - đào tạo: 0.721

0.494 0.670 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại đơn vị

0.663 0.575 Chính sách thăng tiến rõ ràng

0.617 0.594 Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

0.308 0.778 Anh/chị được tham gia đề bạt

III. Cấp trên: 0.803

0.585 0.766 Anh/ chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên

0.650 0.745 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị

0.531 0.782 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh/chị

0.636 0.750 Anh/ chị được đối xử công bằng

0.539 0.780 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt

IV. Đồng nghiệp: 0.728

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau 0.576 0.609 trong công việc

0.567 0.625 Các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt

0.513 0.690 Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện

V. Bố trí, đánh giá công việc: 0.796

0.638 0.723 Anh (chị) thường được phân công công việc một cách rõ ràng

0.677 0.680 Việc phân chia công việc hợp lý

Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân 0.603 0.760 viên đang được triển khai rất tốt.

VI. Phúc lợi: 0.785

0.602 0.741 Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn 0.744 0.580 vị đối với anh/chị

0.544 0.790 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ban đầu cho giá trị Cronbach’s Alpha

của các nhóm biến đều trên 0.7 nên tất cả thành phần đều nằm trong khoảng giá trị

chứng minh thang đo có thể sử dụng được (Trên 0.7).

2.2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà

nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề tiền lương

Kết quả thống kê mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế về vấn đề tiền lương thu được như sau:

Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho

bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Min Max Trung Tiêu chí Độ lệch

bình chuẩn

1.00 5.00 3.5044 1.01879 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương được trả công bằng giữa những 2.00 5.00 4.0531 .85399 người lao động

Tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa 3.00 5.00 3.9735 .61905 phương

1.00 5.00 3.5664 .95315 Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn

3.00 5.00 4.3097 .74498 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

Anh/ chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ 1.00 4.00 3.0354 .81207 cấp đơn vị

Nguồn: Kết quả khảo sát

Tiêu chí tiền lương tương xứng với kết quả làm việc được đánh giá không

cao với điểm trung bình 3.50/5. Giá trị độ lệch chuẩn thu được cũng khá lớn 1.0188,

điều này cho thấy mức độ hài lòng với tiêu chí tiền lương xứng đáng với kết quả

làm việc khá phân tán, cán bộ nhân viên đơn vị có cái nhìn, đánh giá về chính sách

tiền lương chưa thật sự đồng nhất về quan điểm.

Biểu đồ 2.5: Mức độ đồng ý của ngươi lao động về tiêu chí tiền lương

xứng đáng với kết quả làm việc

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Nguyên nhân là do tính chất công việc các bộ phận có sự khác biệt nhau, quy

định về trợ cấp, phụ cấp cho công việc không có sự chênh lệch nhiều. Điều này dẫn

đến nhiều cán bộ cho rằng công việc mình làm nặng nhọc nhưng lương không

chênh lệch nhiều so với những bộ phận khác.

Kết quả thống kê tần số của tiêu chí này cho thấy có khoảng 16% cán bộ nhân

viên phản hồi tiêu cực về tiêu chí này, khoảng tầm 30% đánh giá ở mức trung lập và

mức đồng ý, rất đồng ý với vấn đề tiền lương xứng đáng với công việc là hơn 50%.

Để chắc chắn hơn về mặt kết quả, chúng tôi tiến hành kiểm định trung bình

một mẫu với cặp giả thuyết như sau:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề tiền lương tương xứng với

kết quả làm việc là ở mức trung bình

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề tiền lương tương xứng với

kết quả làm việc là trên mức trung bình

Bảng 2.12: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Giá trị kiểm định = 3

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Tiền lương tương

5.263 112 0.000 0.50442 0.3145 0.6943 xứng với kết quả

làm việc

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Kết quả thống kê thu được giá trị Sig=0.000<0.05 nên ở mức độ tin cậy 95%

chúng ta bác bỏ H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đồng ý trung bình của cán bộ

nhân viên của đơn vị về vấn đề tiền lương tương xứng với kết quả làm việc là trên

mức bình thường.

Tiêu chí tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động được

người lao động tại đơn vị đánh giá ở mức điểm hài lòng trung bình là 4.05, xấp xỉ

mức hài lòng.

Nghi ngờ mức đánh giá trung bình chung của toàn đơn vị là ở mức hài lòng,

chúng tôi tiến hành kiểm định trung bình một mẫu đối với tiêu chí này với cặp giả

thuyết như sau:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Tiền lương được trả công

bằng giữa những người lao động là ở mức hài lòng

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Tiền lương được trả công

bằng giữa những người lao động là khác mức hài lòng

Bảng 2.13: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề

tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh

Bậc tự do tailed)

lệch giá trị trung bình Ước lượng khoảng tin cậy ở mức độ tin cậy 95%

Giới hạn trên Giới hạn dưới

0.661 112 0.510 0.05310 -0.1061 0.2123

Tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Kết quả thu được giá trị Sig=0.510>0.05 nên với độ tin cậy 95%, chúng tôi

kết luận rằng đa phần người lao động đánh giá về mức độ công bằng trong tiền

lương ở mức hài lòng.

Đối với tiêu chí tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa phương, mặc

dù mức lương của đại đa số cán bộ nhân viên là từ 4 triệu trở lên, cao hơn thực tế

mức GDP bình quân đầu người công bố của tỉnh năm 2016 là 2.100USD/người/năm

tuy nhiên đa phần người lao động lại đánh giá trung bình cho tiêu chí này chỉ đạt

3.974, xấp xỉ mức độ hài lòng.

Nghi ngờ kết quả đánh giá của tổng thể đối với tiêu chí Tiền lương phù hợp

với mặt bằng chung tại địa phương, chúng tôi tiến hành kiểm định trung bình một

mẫu với cặp giả thuyết:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề tiền lương phù hợp với mặt

bằng chung tại địa phương là ở mức hài lòng

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề tiền lương phù hợp với mặt

bằng chung tại địa phương là dưới mức hài lòng

Kết quả thống kê cho thấy giá trị Sig thu được trong trường hợp kiểm định 1

phía là 0.325 (0.649/2)>0.05 nên với độ tin cậy 95% có thể kết luận là mức độ hài

lòng trung bình của người lao động đối với tiêu chí này vẫn đang ở mức hài lòng.

Bảng 2.14: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề

tiền lương phù hợp mặt bằng chung tại địa phương

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2-

Bậc tự do tailed)

Chênh lệch giá trị trung bình Ước lượng khoảng tin cậy ở mức độ tin cậy 95%

Giới hạn trên Giới hạn dưới

-0.456 112 0.649 -0.02655 -0.1419 0.0888

Tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa phương

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn, kết quả thống kê

cho thấy người lao động đánh giá tiêu chí này với mức điểm trung bình trong thang

đo mức độ hài lòng là 3.566. Trong đó có khoảng 12% là đánh giá tiêu cực ở tiêu

chí này, 28.3% đánh giá ở mức độ bình thường. Mức độ đánh giá tiêu chí này ở

chiều hướng tích cực (đồng ý và rất đồng ý) cũng khá cao, chiếm tỷ lệ gần 60%.

Biểu đồ 2.6 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí lương

được trả đầy đủ và đúng hạn

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Tiến hành kiểm định trung bình một mẫu đối với tiêu chí tiền lương trả đầy

đủ và đúng hạn với cặp giả thuyết:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Tiền lương trả đầy đủ và

đúng hạn là ở mức bình thường

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Tiền lương trả đầy đủ và

đúng hạn là trên mức bình thường

Bảng 2.15: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn

Giá trị kiểm định = 3

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Tiền lương trả đầy 6.317 112 0.000 0.56637 0.3887 0.7440 đủ và đúng hạn

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Kết quả thu được giá trị sig bằng 0.000<0.05 nên ở mức độ tin cậy 95%, có

thể kết luận mức độ đánh giá trung bình của người lao động đối với tiêu chí này vẫn

đang ở trên mức bình thường chứ không thiên về chiều hướng tiêu cực.

Đánh giá của người lao động về tiêu chí chính sách thưởng công bằng và

thỏa đáng, kết quả thống kê cho thấy đa phần người lao động có đánh giá cao đối

với tiêu chí này, mức điểm đánh giá tối thiểu trong 113 phần tử khảo sát là 3 (mức

bình thường) và mức tối đa là 5 (mức rất đồng ý). Kết quả đánh giá trung bình thu

được là 4.31.

Tiến hành kiểm định trung bình một mẫu đối với tiêu chí tiền lương trả đầy

đủ và đúng hạn với cặp giả thuyết:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Chính sách thưởng công

bằng và thỏa đáng là ở mức hài lòng

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Chính sách thưởng công

bằng và thỏa đáng là trên mức hài lòng

Kết quả thu được giá trị sig=0.000 <0.05 nên ở mức độ tin cậy 95%, có thể

kết luận mức độ đánh giá trung bình của người lao động về tiêu chí này là trên mức

hài lòng.

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính

sách thưởng công bằng và thỏa đáng

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Chính sách thưởng

4.420 112 0.000 0.30973 0.1709 0.4486 công bằng và thỏa

đáng

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí hiểu rõ về chính sách lương, thưởng, trợ cấp đơn vị, kết quả

khảo sát cho thấy đa phần người lao động đánh giá thấp ở tiêu chí này. Mức điểm hài

lòng trung bình là 3.035, mức đánh giá tối thiểu là 1 và mức đánh giá tối đa chỉ là 4.

Điều này là do đặc thù trình độ đối tượng người lao động đa phần ở mức thấp, việc

hiểu rõ ý nghĩa, chính sách trong lương thưởng còn hạn chế, bên cạnh đó cách tính

toán với hệ thống chỉ tiêu của một đơn vị nhà nước lại có nhiều yếu tố phức tạp.

Tiến hành kiểm định trung bình một mẫu đối với tiêu chí Anh/chị biết rõ

chính sách lương thưởng, trợ cấp đơn vị với cặp giả thuyết:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Anh/chị biết rõ chính sách

lương thưởng, trợ cấp đơn vị là ở mức bình thường

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề Anh/chị biết rõ chính sách

lương thưởng, trợ cấp đơn vị là dưới mức bình thường

Kết quả thu được giá trị sig=0.178>0.05 nên với độ tin cậy 95%, có thể kết

luận đa phần người lao động đánh giá mức độ hài lòng ở sự hiểu biết rõ về chính

sách lương, thưởng, trợ cấp đơn vị là mức bình thường.

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí người lao

động biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa

Thiên Huế

Giá trị kiểm định = 3

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Anh/chị biết rõ

chính sách lương 0.463 112 0.644 0.03540 -0.1160 0.1868 thưởng, trợ cấp

Đơn vị

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề cơ hội thăng tiến- đào

tạo

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cơ hội thăng tiến-

đào tạo tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Tiêu chí Min Max Trung Độ lệch

bình chuẩn

5.00 3.8230 0.92804 2.00 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại đơn vị

5.00 4.0354 0.81207 1.00 Chính sách thăng tiến rõ ràng

5.00 4.1062 0.87996 1.00 Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

5.00 3.2389 0.92846 1.00 Anh/chị được tham gia đề bạt

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Kết quả thống kê cho thấy đa phần các tiêu chí này có mức độ đánh giá

của người lao động không cao, 1/2 số tiêu chí có mức đánh giá trung bình dưới

mức hài lòng.

Đối với tiêu chí liên quan cơ hội thăng tiến khi làm việc tại đơn vị, kết quả

thống kê cho thấy mức đánh giá trung bình của người lao động đối với tiêu chí này

là 3.823. Trong đó có 48.7% người lao động trong mẫu khảo sát đồng ý với tiêu chí

này, 23% rất đồng ý.

Biểu đồ 2.7 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí cơ

hội thăng tiến khi làm việc tại đơn vị

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát Kết quả kiểm định trung bình một mẫu về mức hài lòng trung bình của người

lao động về tiêu chí này với cặp giả thuyết như sau:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề có nhiều cơ hội thăng tiến

khi làm việc tại đơn vị là ở mức hài lòng

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề có nhiều cơ hội thăng tiến

khi làm việc tại đơn vị là dưới mức hài lòng

Kết quả thu được giá trị sig=0.023<0.05 nên với độ tin cậy 95%, có thể kết luận

mức độ đánh giá chung của người lao động tại đơn vị đối với tiêu chí này là dưới

mức hài lòng.

Bảng 2.19: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí có nhiều

cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Đơn vị

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Có nhiều cơ hội

-2.027 112 0.045 -0.17699 -0.3500 -0.0040 thăng tiến khi làm

việc tại Đơn vị

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràng, kết quả khảo sát cho thấy

người lao động đang đánh giá ở mức điểm chung là 4.035 trong đó có đến 56.6%

người lao động cảm thấy hài lòng, 26.5% rất hài lòng.

Biểu đồ 2.8 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí

chính sách thăng tiến rõ ràng

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Nghi ngờ mức đánh giá chung là ở mức hài lòng, chúng tôi tiến hành kiểm

định trung bình một mẫu về mức hài lòng trung bình của người lao động về tiêu chí

này với cặp giả thuyết như sau:

H0: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề chính sách thăng tiến rõ

rànglà ở mức hài lòng

H1: Mức độ đồng ý của người lao động về vấn đề chính sách thăng tiến rõ

ràng là trên mức hài lòng

Kết quả thu được như sau:

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính

sách thăng tiến rõ ràng

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Chính sách thăng 0.463 112 0.644 0.03540 -0.1160 0.1868 tiến rõ ràng

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Giá trị Sig thu được là 0.322>0.05 nên với mức độ tin cậy 95%, có thể kết

luận mức độ hài lòng trung bình của người lao động đối với tiêu chí này là ở mức

hài lòng.

Đối với tiêu chí liên quan vấn đề đào tạo và phát triển nghề nghiệp, kết quả

thống kê cho giá trị trung bình là 4.106. Điều này là do trong những năm trở lại đây,

đơn vị đã có sự chuyển mình về cơ chế, dần dần có những sự thay đổi tích cực,

năng động hơn so với các đơn vị nhà nước thông thường và một trong những vấn đề

được quan tâm là vấn đề đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho nhân viên.

Đối với tiêu chí anh/chị được tham gia đề bạt, kết quả thống kê cho thấy mức

đồng ý trung bình là 3.23. Sở dĩ mức đồng ý ở mức thấp bởi đặc thù trong đơn vị

nhà nước là vấn đề Đảng lãnh đạo chủ trương và chính quyền thực hiện chính sách.

Quá trình đề bạt, làm nhân sự thường thông qua các cuộc họp chi bộ Đảng cơ quan.

Với đặc thù số lượng cán bộ nhân viên đông, nên số lượng cán bộ, nhân sự nằm

trong tổ chức Đảng sẽ mang tính đại diện theo cơ cấu, bộ phận… Do vậy khi khảo

sát trên số lượng lớn và với cơ cấu mẫu phần đông là người lao động trực tiếp thì

tiêu chí này không được đánh giá cao là điều dễ hiểu.

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề cấp trên

Đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các biến số liên quan cấp lãnh

đạo của đơn vị. Nhận xét chung là hầu hết các tiêu chí đều được đánh giá ở mức

thấp, dưới mức hài lòng.

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cấp trên tại kho bạc

nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Tiêu chí Min Max Trung Độ lệch

bình chuẩn

5.00 3.2212 0.90371 1.00 Anh/ chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên

5.00 3.4690 0.94558 1.00 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị

5.00 3.8673 0.75005 1.00 Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh/chị

5.00 3.5398 0.86639 1.00 Anh/ chị được đối xử công bằng

5.00 3.2478 0.86118 1.00 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí liên quan sự hỗ trợ từ cấp trên, kết quả thống kê cho thấy

mức đánh giá chung trong mẫu khảo sát khá thấp, chỉ đạt mức 3.22.

Mức đánh giá thấp (từ trung bình trở xuống) chiếm hơn 60% mẫu khảo sát.

Chỉ có khoảng 37.2% đối tượng khảo sát có phản hồi tích cực ở tiêu chí liên quan

sự hỗ trợ của cấp trên.

Tiến hành kiểm định trung bình một mẫu đánh giá của người lao động đối

với tiêu chí này trong mẫu khảo sát với cặp giả thuyết:

H0: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề anh/chị nhận được nhiều

sự hỗ trợ của cấp trên là ở mức bình thường

H1: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề đề anh/chị nhận được

nhiều sự hỗ trợ của cấp trên là trên mức bình thường

Biểu đồ 2.9 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí hỗ trợ từ

cấp trên

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí hỗ trợ từ

cấp trên

Giá trị kiểm định = 3

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Anh/chị nhận

2.602 112 0.011 0.22124 0.0528 0.3897 được nhiều sự hỗ

trợ của cấp trên

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Kết quả kiểm định cho giá trị Sig=0.0005<0.05 nên ở mức độ tin cậy 95%,

có thể kết luận đánh giá của người lao động về sự hỗ trợ của cấp trên là ở trên mức

bình thường.

Đối với tiêu chí cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên, kết

quả thống kê cho thấy sự tương tác, lắng nghe của lãnh đạo đơn vị khá thấp. Mức

đánh giá trung bình của người lao động đối với tiêu chí này chỉ đạt 3.469.

Tiến hành kiểm định trung bình một mẫu đánh giá của người lao động đối

với tiêu chí này trong mẫu khảo sát với cặp giả thuyết:

H0: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề Cấp trên lắng nghe quan

điểm và suy nghĩ của anh/chị là ở mức hài lòng

H1: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề Cấp trên lắng nghe quan

điểm và suy nghĩ của anh/chị là dưới mức hài lòng.

Kết quả kiểm định cho giá trị Sig=0.000 <0.05 nên ở mức độ tin cậy 95%, có

thể kết luận rằng mức độ đồng ý của người lao động đối với tiêu chí cấp trên lắng

nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên là ở dưới mức hài lòng.

Bảng 2.23: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên

lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Cấp trên lắng

nghe quan điểm -5.969 112 0.000 -0.53097 -0.7072 -0.3547 và suy nghĩ của

anh/chị

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh chị, kết

quả thống kê cho thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao động đối với tiêu

chí này chỉ đạt mức 3.867. Mặc dù mức điểm chưa đạt mức cao tuy nhiên đây cũng

là một tín hiệu tốt, cởi mở hơn trong môi trường cơ quan nhà nước vốn dĩ có tư duy

bảo thủ, chậm đổi mới.

Đối với ý kiến về việc anh/chị được đối xử công bằng, mặc dù có một số sự

thay đổi tích cực trong cách quản lý của lãnh đạo, cấp trên tuy nhiên ở khía cạnh đối

xử công bằng thì đa phần người lao động không đánh giá cao. Mức hài lòng trung

bình của tiêu chí này chỉ đạt 3.54/5 mức độ trong đó có đến gần 30% người lao

động chưa thể hiện chính kiến rõ ràng hoặc đánh giá tiêu cực về tính công bằng

trong đối xử với nhân viên của cấp trên tại đơn vị.

Biểu đồ 2.10 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí anh/chị được đối xử công bằng

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả

năng điều hành tốt, đa phần người lao động đánh giá khá thấp với mức điểm chỉ đạt

3.24 gần như ở mức bình thường. Điều này một phần là do cơ quan mang tính nhà

nước và lại ở trong lĩnh vực gần như độc quyền nên những yếu tố thuộc về khả năng

quản trị, tố chất quản trị không được thể hiện rõ.

Tiến hành kiểm định trung bình một mẫu với cặp giả thuyết thống kế:

H0: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề cấp trên có năng lực, tầm

nhìn và có khả năng điều hành tốt là ở mức bình thường

H1: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề cấp trên có năng lực, tầm

nhìn và có khả năng điều hành tốt là trên mức bình thường.

Kết quả thống kê cho giá trị sig=0.0015 nên ở mức độ tin cậy 95%, có

thể kết luận mức độ đồng ý của người lao động đối với tiêu chí này là trên mức

bình thường.

Bảng 2.24: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên

có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt

t Bậc tự do Sig. (2- tailed) Giá trị kiểm định = 3 Chênh lệch giá trị trung bình Ước lượng khoảng tin cậy ở mức độ tin cậy 95%

Giới hạn trên Giới hạn dưới

3.059 112 0.003 0.24779 0.0873 0.4083

Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề đồng nghiệp

Đánh giá của người lao động về đồng nghiệp, kết quả thống kê cho thấy các

tiêu chí liên quan đến đồng nghiệp được người lao động đánh giá mức hài lòng

tương đối cao, xấp xỉ quanh giá trị 4, mức độ hài lòng.

Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề đồng nghiệp tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế Min Max Tiêu chí lệch Trung bình Độ chuẩn

2.00 5.00 3.8142 0.82968

2.00 5.00 3.9292 0.76435

5.00 3.9912 Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc Các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện

0.87112 1.00 Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau

trong công việc, kết quả khảo sát cho giá trị trung bình là 3.814. Với đặc thù công

việc của người lao động tại đơn vị, họ thường hỗ trợ nhau trong quá trình thực

hiện công việc, do vậy chúng tôi nghi ngờ đánh giá của người lao động trong tổng

thể đối với tiêu chí này phải ở mức hài lòng. Tiến hành kiểm định trung bình một

mẫu với cặp giả thuyết:

H0: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề Đồng nghiệp luôn sẵn

sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc là ở mức hài lòng

H1: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề Đồng nghiệp luôn sẵn

sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việclà dưới mức hài lòng.

Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig bằng 0.0095<0.05 nên ở mức độ tin

cậy 95%, có thể nói rằng mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố

đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc là dưới

mức hài lòng.

Bảng 2.26: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí đồng

nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Đồng nghiệp luôn

sẵn sàng chia sẽ

-2.381 112 0.019 -0.18584 -0.3405 -0.0312 và giúp đỡ lẫn

nhau trong công

việc

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt, kết quả khảo sát cho

thấy mức độ đồng ý trung bình là 3.929. Kết quả kiểm định trung bình một mẫu với

cặp giả thuyết thống kê:

H0: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề các đồng nghiệp phối hợp

làm việc tốt là ở mức hài lòng

H1: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề các đồng nghiệp của

anh/chị phối hợp làm việc tốt là dưới mức hài lòng.

Kết quả kiểm định cho giá trị Sig=0.1635>0.05 nên ở mức độ tin cậy 95%,

có thể kết luận rằng mức độ hài lòng trung bình của người lao động đối với tiêu chí

các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt là ở mức hài lòng.

Bảng 2.27: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí các đồng

nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Các đồng nghiệp

-.0985 112 0.327 -0.07080 -0.2133 0.0717 của anh/ chị phối

hợp làm việc tốt

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Đối với tiêu chí đồng nghiệp của anh chị thân thiện, đa phần người lao động

đều đánh giá cao, ở mức hài lòng trung bình là 3.99.

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá

công việc

Đánh giá về mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá

công việc trong đơn vị, kết quả thống kê cho thấy:

Bảng 2.28: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá

công việc tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Tiêu chí Min Max lệch

2.00 1.00 5.00 5.00 Trung bình 3.8230 4.0265 Độ chuẩn 0.89871 0.90099

1.00 5.00 4.1947 0.86456 Anh/chị thường được phân công công việc rõ ràng Việc phân chia công việc hợp lý Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được triển khai rất tốt.

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Về tiêu chí công việc thường được phân công một cách rõ ràng, kết quả

thống kê cho thấy người lao động đánh giá tiêu chí này ở mức hài lòng trung bình là

3.823. Điều này một phần là do đặc tính cơ quan nhà nước, việc mô tả công việc đôi

khi còn chưa rõ ràng, mang tính chủ quan do vậy khi người lao động được tuyển

dụng vào làm việc thì đôi khi phát sinh nhiều công việc không có như trong mô tả.

Về ý kiến phân chia công việc hợp lý, người lao động tại đơn vị đánh giá tiêu

chí này khá cao, ở mức hài lòng trung bình là 4.02. Đối với ý kiến liên quan việc phân

tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được triển khai rất tốt, kết

quả thống kê cho thấy mức độ hài lòng trung bình của người lao động đối với tiêu chí

này ở mức cao, 4.19. Điều này là do hệ thống định mức và biên chế lao động trong đơn

vị rõ ràng, việc thực hiện công việc được phân chia theo tổ, kíp trực theo dõi kịp thời.

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề phúc lợi

Các tiêu chí liên quan phúc lợi tại đơn vị được người lao động đánh giá mặt

bằng chung khá tốt, đều xoay quanh mức độ hài lòng.

Bảng 2.29: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho

bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Tiêu chí Min Max lệch

2.00 5.00 Trung bình 3.9292 Độ chuẩn 0.89360

1.00 5.00 4.1504 0.79306

1.00 5.00 4.2566 0.77665 Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với anh/chị Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Tiêu chí chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích có mức độ đồng ý trung bình là

3.929. Với một cơ quan nhà nước, chính sách phúc lợi, lương thưởng thường rõ

ràng vì một phần do đặc tính cố định, ít biến đổi về mặt kết quả hoạt động.

Tiến hành kiểm định trung bình một mẫu với cặp giả thuyết thống kê:

H0: Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề Chính sách phúc lợi rõ

ràng hữu ích là ở mức hài lòng

H1: Mức độ hài lòng của người lao động về Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu

ích là dưới mức hài lòng.

Bảng 2.30: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin

do tailed) lệch giá trị cậy ở mức độ tin cậy

trung bình 95%

Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Chính sách phúc

-.842 112 0.401 -0.07080 -0.2374 0.0958 lợi rõ ràng, hữu

ích

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

Kết quả thống kê cho giá trị sig=0.2005>0.05 nên ở mức độ tin cậy 95%, có

thể kết luận mức độ đồng ý của người lao động đối với tiêu chí này là ở mức hài lòng.

Hai tiêu chí phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của đơn vị đối với anh/chị

và phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn được người lao động đánh giá cao tại

đơn vị. Mức giá trị đồng ý trung bình của người lao động lần lượt là 4.15 và 4.25.

2.2.2.3 Đo lường mức độ ảnh hưởng các nhóm yếu tố đến mức độ hài lòng công

việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Trước khi tiến hành đánh giá mức độ ảnh hưởng của 6 nhóm yếu tố được đo

lường trung gian qua 24 biến đến mức độ hài lòng công việc của người lao động tại

kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, chúng tôi tiến hành thực hiện phân tích nhân

tố khám phá nằm thu gọn và tóm tắt dữ liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc

xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm

mối quan hệ giữa các biến với nhau. Khi phân tích nhân tố khám phá EFA, các nhà

nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn.

Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) KMO là một chỉ tiêu dùng để

xem xét sự thích hợp của EFA. Giá trị hệ số KMO phải thỏa mãn 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì

phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Barlett xem xét giả thuyết về độ tương

quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa

thống kê (Sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể.

Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor Loading). Theo Hair & ctg (1998), factor

loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (ensuring practical

significance). Factor loading ≥ 0.3 được xem đạt mức tối thiểu, Factor loading ≥ 0.4

được xem là quan trọng, ≥ 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Với giá trị cỡ mẫu

200, Hair đề nghị giá trị factor loading tối thiểu được phép là 0.4.

Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai rút trích ≥ 50% nghĩa

là các nhân tố mới hình thành phải giải thích được tối thiểu 50% sự biến thiên của

bộ thang đo gián tiếp đưa vào.

Thứ tư, hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 (Gerbing & Anderson 1988).

Thứ năm, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố

≥ 0.30 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

* Tiến hành phân tích nhân tố các biến ảnh hưởng mức độ hài lòng

Kết quả kiểm định giả thuyết về sự tương quan giữa các biến sử dụng để

phân tích nhân tố với cặp giả thuyết:

Giả thuyết H0: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể

Đối thuyết H1: Các biến có tương quan với nhau trong tổng thể

Kết quả phân tích nhân tố cho giá trị Sig của kiểm định Bartlett thu được là

0,000. Điều này cho thấy giả thuyết H0 bị bác bỏ. Giá trị KMO dùng để xem xét sự

phù hợp của việc phân tích nhân tố tính được cho giá trị 0.681 (nằm giữa 0,5 và 1).

Kết quả kiểm định Bartlett và giá trị KMO tính được cho thấy rằng bộ dữ

liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá là hoàn toàn thích hợp.

Bảng 2.31: Kiểm định tự tương quan giữa các biến với nhau trong tổng thể

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.681

(Sig) Bartlett's Test of Sphericity 0.000

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kết quả rút trích nhân tố theo phương pháp dựa vào việc ấn định thành 6

nhân tố. Sáu nhân tố này giải thích được 65.12% sự biến thiên của dữ liệu. Kết quả

xoay các nhân tố bằng phương pháp Varimax- Phương pháp thường được sử dụng

nhất, chúng tôi rút ra kết luận và đặt tên nhân tố như sau:

Bảng 2.32: Ma trận xoay nhân tố

Mục hỏi Nhân tố

F1 F2 F3 F4 F5 F6

Q3 Tiền lương phù hợp

0.944 với mặt bằng chung tại

địa phương

Q2 Tiền lương được trả

0.856 công bằng giữa những

người lao động

Q4 Tiền lương trả đầy 0.783 đủ và đúng hạn

Q6 Anh/ chị biết rõ

0.744 chính sách lương

thưởng, trợ cấp Đơn vị

Q5 Chính sách thưởng 0.740 công bằng và thỏa đáng

Q1 Tiền lương tương

0.708 xứng với kết quả làm

việc

Q14 Anh/ chị được đối 0.797 xử công bằng

Q12 Cấp trên lắng

0.784 nghe quan điểm và suy

nghĩ của anh/chị

Q13 Cấp trên coi trọng

0.722 tài năng và sự đóng

góp của anh/chị

Q11 Anh/ chị nhận

0.712 được nhiều sự hỗ trợ

của cấp trên

Q15 Cấp trên có năng

0.693 lực, tầm nhìn và có khả

năng điều hành tốt

Q8 Chính sách thăng 0.854 tiến rõ ràng

Q9 Anh/ chị được đào

0.834 tạo và phát triển nghề

nghiệp

Q7 Có nhiều cơ hội

0.743 thăng tiến khi làm việc

tại Đơn vị

Q10 Anh/chị được 0.473 tham gia đề bạt

Q23 Chính sách phúc

lợi thể hiện sự quan 0.875 tâm chu đáo của Đơn

vị đối với anh/chị

Q22 Chính sách phúc 0.807 lợi rõ ràng hữu ích

Q24 Phúc lợi được

0.781 thực hiện đầy đủ và

hấp dẫn

Q20 Việc phân chia 0.883 công việc hợp lý

Q19 Anh (chị) thường

0.806 được phân công công

việc một cách rõ ràng

Q21 Việc phân tích và

đánh giá kết quả công

0.781 việc của mỗi nhân viên

đang được triển khai

rất tốt.

Q16 Đồng nghiệp luôn 0.817 sẵn sàng chia sẽ và

giúp đỡ lẫn nhau trong

công việc

Q17 Các đồng nghiệp

0.804 của anh/ chị phối hợp

làm việc tốt

Q18 Đồng nghiệp của 0.720 anh/ chị rất thân thiện

Eigen Value 4.175 3.115 2.632 2.244 1.874 1.590

Phần trăm phương sai 17.40 12.98 10.97 9.35 7.81 6.63 giải thích

Phần trăm phương sai 17.40 30.38 41.35 50.69 58.50 65.13 giải thích tích lũy

Nguồn: Kết quả khảo sát

Nhân tố thứ nhất có giá trị Eigen value là 4.175, nhân tố này giải thích được

17.40% sự biến thiên dữ liệu. Nhân tố thứ nhất có hệ số tải nhân tố lớn với nhiều tiêu

chí song hệ số đó lớn với các tiêu chí sau: Tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại

địa phương (factor loading =0.944); Tiền lương được trả công bằng giữa những người

lao động (factor loading =0.856); Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn (factor loading

=0.783); Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc (factor loading =0.708), Chính

sách thưởng công bằng và thỏa đáng (factor loading =0.740) và Anh/ chị biết rõ chính

sách lương thưởng, trợ cấp đơn vị (factor loading =0.744) nên chúng tôi đặt tên nhân

tố này là hài lòng về tiền lương tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

Nhân tố thứ hai được rút ra có chỉ số Eigen Value là 3.115. Nhân tố này giải

thích được 12.98% sự biến thiên của bộ dữ liệu. Nhân tố thứ hai có hệ số tải nhân tố

lớn với các tiêu chí: Anh/ chị được đối xử công bằng (factor loading =0.797); Anh/

chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên (factor loading =0.712); Cấp trên lắng

nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị (factor loading =0.784) ; Cấp trên coi trọng

tài năng và sự đóng góp của anh/chị (factor loading =0722); Cấp trên có năng lực,

tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt (factor loading =0.693) nên chúng tôi đặt tên

cho nhân tố này là hài lòng về lãnh đạo tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

Nhân tố thứ ba được rút ra có chỉ số Eigen Value là 2.632. Nhân tố này giải

thích được 10.97% sự biến thiên của bộ dữ liệu. Nhân tố thứ ba có hệ số tải nhân tố

lớn với các tiêu chí: Chính sách thăng tiến rõ ràng (factor loading =0.854); Anh/ chị

được đào tạo và phát triển nghề nghiệp (factor loading =0.834); Có nhiều cơ hội

thăng tiến khi làm việc tại Đơn vị (factor loading =0.743); Anh/chị được tham gia

đề bạt (factor loading =0.473) nên chúng tôi đặt tên nhân tố này là hài lòng cơ hội

thăng tiến và đào tạo.

Nhân tố thứ tư có chỉ số Eigen Value là 2.244, nhân tố này giải thích được

9.35% sự biến thiên của dữ liệu. Nhân tố thứ năm có hệ số tải nhân tố lớn với các tiêu

chí: Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của Đơn vị đối với anh/chị

(factor loading =0.875); Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích (factor loading

=0.807); Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn (factor loading =0.781) nên

chúng tôi đặt tên nhân tố này là hài lòng về chính sách phúc lợi.

Nhân tố thứ năm có chỉ số Eigen Value là 1.874, nhân tố này giải thích được

7.81% sự biến thiên của dữ liệu. Nhân tố thứ tư có hệ số tải nhân tố lớn với các tiêu

chí: Việc phân chia công việc hợp lý (factor loading =0.883); Anh (chị) thường được

phân công công việc một cách rõ ràng (factor loading =0.806); Việc phân tích và đánh

giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được triển khai rất tốt (factor loading

=0.781) nên chúng tôi đặt tên nhân tố này là hài lòng về bố trí, đánh giá công việc.

Nhân tố thứ sáu có chỉ số Eigen Value là 1.590, nhân tố này giải thích được

6.63% sự biến thiên của dữ liệu. Nhân tố thứ bảy có hệ số tải nhân tố lớn với các tiêu

chí: Các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt (factor loading =0.804);

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc (factor

loading =0.817); Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện (factor loading =0.720)

nên chúng tôi đặt tên nhân tố này là hài lòng về đồng nghiệp.

* Tiến hành phân tích nhân tố các biến thể hiện mức độ hài lòng

Thang đo mức độ hài lòng được chúng tôi xây dựng đo lường gián tiếp qua 3

biểu hiện. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho giá trị độ tin cậy thang đo bằng

0.743 nên mặc dù 3 biến nhưng đó cũng là thang đo tốt để đánh giá sự hài lòng của

người lao động trong đơn vị.

Bảng 2.33 Đánh giá độ tin cậy thang đo hài lòng công việc của người lao động

tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Tiêu chí Tương quan biến Giá trị Cronbach’s

tổng- thành phần Alpha nếu loại biến

Mức độ hài lòng: 0.743

Theo suy nghĩ của tôi, tôi cảm thấy Đơn vị nơi 0.517 0.781 tôi đang làm việc là rất lý tưởng

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công 0.568 0.700 việc hiện tại ở Đơn vị

Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại 0.709 0.490 và với Đơn vị

Nguồn: Kết quả khảo sát

Tiến hành phân tích nhân tố khám phá các nhân tố đo lường mức độ hài lòng,

kết quả phân tích nhân tố cho giá trị Sig của kiểm định Bartlett thu được là 0,000.

Điều này cho thấy giả thuyết H0 bị bác bỏ. Giá trị KMO dùng để xem xét sự phù

hợp của việc phân tích nhân tố tính được cho giá trị 0.615(nằm giữa 0,5 và 1).

Kết quả kiểm định Bartlett và giá trị KMO tính được cho thấy rằng bộ dữ

liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá là hoàn toàn thích hợp.

Bảng 2.34: Kiểm định tự tương quan giữa các biến thang đo hài lòng với nhau

trong tổng thể

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.615

(Sig) Bartlett's Test of Sphericity 0.000

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kết quả rút trích nhân tố theo phương pháp dựa vào chỉ số Eigen value cho

thấy có 1 nhân tố được rút ra và có sự tương quan với ba yếu tố đo lường mức độ

hài lòng nên chúng tôi đặt tên nhân tố này là mức độ hài lòng công việc của người

lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

* Xây dựng mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

Xem xét sự tương quan

Kết quả cho thấy các biến có mối quan hệ tương quan với biến hài lòng công

việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế và không có sự

tương quan giữa các biến nên chúng tôi giữ nguyên để phân tích hồi quy.

Mô hình hồi quy

Mô hình hồi quy được lựa chọn xây dựng là mô hình hàm hồi quy tuyến tính bội

có dạng:

Y = β0 + β1X1 + β2X2+…+ βnXn + ei

Trong đó Y Biến phụ thuộc.

βk Hệ số hồi quy riêng phần.

Xi Các biến độc lập trong mô hình.

ei Biến độc lập ngẫu nhiên.

Các biến được chúng tôi sử dụng để phân tích hồi quy bao gồm:

X1: Hài lòng về tiền lương

X2: Hài lòng về cấp trên

X3: Hài lòng về cơ hội thăng tiến- đào tạo

X4: Hài lòng về chính sách phúc lợi

X5: Hài lòng về bố trí công việc

X6: Hài lòng về đồng nghiệp trong đơn vị

Kết quả hồi quy với phương pháp chọn biến là enter cho kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình R2 là 0,713, chỉ số R2 có điều chỉnh (Adjusted R square) là 0.697. Do chỉ số R2 có điều chỉnh nhỏ hơn so với R2 nên việc chọn chỉ số R2 có điều

chỉnh để xem xét mức độ giải thích của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó ít thổi phồng độ phù hợp của mô hình hơn so với chỉ số R2. Chỉ số R2 có điều chỉnh (Adjusted R square) là 0.697, điều đó có nghĩa là các biến được đưa vào mô hình giải thích

được 69.7% sự biến thiên của biến đánh giá chung về mức độ hài lòng sự hài lòng

của cán bộ nhân viên tại kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế.

Bảng 2.35: Thống kê mức độ phù hợp của mô hình

R Square Adjusted R F Sig. F Change Durbin Watson

Change Square Change

0.697 43.979 0.713 0.000 1.886

Nguồn: Kết quả khảo sát

Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình khi cho giá trị Sig F Change là

0.000 (nhỏ hơn 0,05) điều này đồng nghĩa ở mức độ tin cậy 95%, giả thuyết hệ số

hồi quy riêng phần của các biến đưa vào mô hình bằng 0 (Giả thuyết H0:

1=2=3=4=5=6=0) bị bác bỏ.

Giá trị kiểm định hiện tượng tương quan chuỗi bậc nhất Durbin Watson cho

giá trị bằng 1.886.Với giá trị dU= 1.670 và dL= 1.421 thì giá trị Durbin Watson tính

được nằm trong khoảng dU và 4- dU (1.670-2.33) nên có thể kết luận không có hiện

tượng tự tương quan.

Kết quả trên cho thấy cả 6 biến đều có hệ số phóng đại phương sai (VIF) <10

nên giữa các biến không có mối quan hệ với nhau (không xảy ra hiện tượng đa cộng

tuyến).

Kết quả hồi quy sự hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà

nước tỉnh Thừa Thiên Huế như sau:

Kết quả kiểm định cho các giá trị Sig đếu <0.05 nên các biến đều có ý nghĩa

trong mô hình.

Các biến trong mô hình ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao

động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua hệ số B. Các biến có hệ

số hồi quy riêng phần tính ra có giá trị dương thể hiện sự tương tác cùng chiều (tỷ lệ

thuận) của các biến đến sự hài lòng.

Bảng 2.36: Kết quả hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter

t Sig Mô hình Hệ số không chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa

-3.671E-016 .000 1.000 Hằng số

0.463 0.463 8.897 0.000 Hài lòng về tiền lương

0.498 0.498 9.585 0.000 Hài lòng về cấp trên

Hài lòng về cơ hội thăng 0.260 0.260 5.005 0.000 tiến- đào tạo

Hài lòng về chính sách 0.217 0.217 4.166 0.000 phúc lợi

Hài lòng về công tác bố 0.305 0.305 5.857 0.000 trí, đánh giá công việc

Hài lòng về đồng nghiệp 0.209 0.209 4.018 0.000 trong đơn vị

Nguồn: Kết quả khảo sát

Nhìn chung mức độ hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước

tỉnh Thừa Thiên Huế cũng chỉ ở mức tương đối, kết quả thống kê trên các tiêu chí

đánh giá mức độ hài lòng cho thấy tất cả đều dao động trong khoảng từ mức bình

thường đến mức hài lòng.

Bảng 2.37: Đánh giá chung về mức độ hài lòng của người lao động tại đơn vị

Tiêu chí Min Max Trung Độ lệch

bình chuẩn

Theo suy nghĩ của tôi, tôi cảm thấy đơn vị nơi 3.00 4.00 3.5575 0.49889 tôi đang làm việc là rất lý tưởng

Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công 3.00 4.00 3.9027 0.29775 việc hiện tại ở đơn vị

Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại 3.00 4.00 3.8053 0.39773 và với đơn vị

Nguồn: Kết quả khảo sát

Tiến hành kiểm định từng tiêu chí với cặp giả thuyết thống kê:

H0: Mức độ hài lòng của người lao động về biến X ở mức hài lòng

H1: Mức độ hài lòng của người lao động về biến X ở dưới mức hài lòng

X là biến cụ thể, chi tiết dùng để đánh giá mức độ hài lòng công việc.

Kết quả kiểm định cả 3 tiêu chí đều cho giá trị Sig=0<0.05 nên ở mức độ tin

cậy 95%, có thể kết luận rằng người lao động tại đơn vị cảm nhận đơn vị là nơi làm

việc lý tưởng; mức hài lòng hiện tại ở đơn vị và ý muốn gắn bó lâu dài chỉ ở dưới

mức đồng ý.

Bảng 2.38: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của các tiêu chí đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

Giá trị kiểm định = 4

t Sig. (2- Chênh Bậc tự Ước lượng khoảng tin cậy

do tailed) lệch giá trị ở mức độ tin cậy 95%

trung bình Giới hạn Giới hạn

trên dưới

Theo suy nghĩ của tôi,

tôi cảm thấy đơn vị nơi -9.428 112 0.000 -0.44248 -0.5355 -0.3495 tôi đang làm việc là rất

lý tưởng

Nhìn chung, tôi cảm

-3.475 112 0.001 -0.09735 -0.1528 -0.0418 thấy hài lòng với công

việc hiện tại ở đơn vị

Tôi muốn gắn bó lâu

-5.204 112 0.000 -0.19469 -0.2688 -0.1206 dài với công việc hiện

tại và với đơn vị

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát

CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH

THỪA THIÊN HUẾ

3.1 Chủ trương, định hướng của Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế về

công tác quản lý nội bộ

Sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức và nhân sự theo lộ trình của KBNN để

nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tài chính- NSNN theo Nghị quyết

số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương khóa XII về một số

vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,

hoạt động hiệu lực, hiệu quả:

- Thực hiện rà soát, giao biên chế cho các KBNN huyện trên cơ sở danh mục

vị trí việc làm đã được phê duyệt; theo quy mô và khối lượng công việc của từng

KBNN huyện. Tổ chức rà soát, sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực KBNN Thừa

Thiên Huế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và mô hình tổ chức và cơ chế quản lý

mới của KBNN.

- Thực hiện triển khai Đề án vị trí việc làm trên cơ sở danh mục vị trí việc làm

đã được Bộ Nội vụ phê duyệt tại Quyết định số 1702/QĐ-BNV ngày 28/6/2016. Tổ

chức thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo

công chức, công tác đánh giá, xếp loại công chức theo hướng thực chất, hiệu quả,

chất lượng.

- Chuẩn bị tốt mọi điều kiện để triển khai thực hiện đề án tổ chức lại Kho bạc

nhà nước cấp huyện theo đúng lộ trình của Kho bạc nhà nước đảm bảo nhanh chóng

kiện toàn, sắp xếp, thu gọi đầu mối Kho bạc nhà nước cấp huyện.

- Tiếp tục cử công chức đi đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ quản lý theo lộ

trình của Kho bạc nhà nước. Tham gia đầy đủ các lớp tập huấn nghiệp vụ để các cán

bộ, công chức kịp thời nắm bắt và thực hiện theo đúng quy định.

3.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên

tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế

3.2.1 Giải pháp chung

- Công tác quản lý nguồn nhân lực phải được chú trọng hơn nữa và ban lãnh

đạo kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải xem đây là vấn đề quan trọng

nhằm nâng cao hơn nữa thế mạnh của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Nâng cao năng lực lãnh đạo của các cán bộ quản lý đặc biệt là ở bộ phận

quản trị nhân sự để việc đề ra các giải pháp, kế hoạch về nguồn nhân lực và giải

quyết các vấn đề được hiệu quả hơn.

- Có biện pháp và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong kho bạc nhà nước

cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ nhận thức, đáp ứng tốt nhu cầu thực tại, phù

hợp nhiệm vụ Đảng và nhà nước giao phó.

- Tập trung giải quyết tốt những vấn đề chưa được đánh giá cao, tránh xảy ra

tình trạng cán bộ công nhân viên cảm thấy bất mãn dẫn đến làm việc không nhiệt tình

không mang lại hiệu quả cao.

- Phải có cái nhìn đúng đắn hơn trong lĩnh vực quản trị nhân sự và đặc biệt là

việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, phải chú trọng

và quan tâm hơn nữa đến công việc cũng như đời sống của cán bộ nhân viên.

- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế nên tạo điều kiện cho người lao

động được tham gia đóng góp ý kiến của mình đối với các chính sách về nhân sự và

những vấn đề có liên quan đến quyền lợi của người lao động nhằm đảm bảo sự trao

đổi thông tin giữa nhân viên và Ban lãnh đạo đơn vị. Các quyết định đưa ra sẽ phù

hợp hơn đối với điều kiện hiện nay của đơn vị và phù hợp với nguyện vọng của người

lao động.

- Nên chú trọng thực hiện và xem xét một số giải pháp đã được người nghiên

cứu đề xuất ở trên. Đồng thời Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế phải luôn học

tập những mô hình quản trị hay và phù hợp để áp dụng đối với đơn vị mình.

3.2.2 Giải pháp cụ thể

3.2.2.1 Hoàn thiện hệ thống trả lương, thưởng cho người lao động

Hiện tại đa số người lao động đều khá hài lòng với mức lương mà cơ quan

đang chi trả vì so với mặt bằng chung của toàn tỉnh thì thu nhập của người lao động

tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế là khá cao. Tuy nhiên, kho bạc nhà nước

tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần:

- Xác định lại cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm các ngạch tiền lương,

mức lương tương ứng với mỗi ngạch và các hình thức trả lương ứng với mỗi vị trí

công việc. Cấu trúc tiền lương sẽ bao gồm hai phần là tiền lương cố định và tiền

lương biến đổi. Tiền lương cố định qui định cụ thể về mức lương và hệ số lương

cho từng chức danh công việc. Tiền lương biến đổi sẽ dựa trên kết quả đánh giá

thực hiện công việc của người lao động, dựa trên kết quả lao động đạt được.

- Tăng cường công tác tư tưởng tác động đến nhận thức của người lao động

về công tác tiền lương. Cần tạo cho cán bộ, nhân viên có cảm giác công bằng nhiều

hơn. Trong cách đối xử của lãnh đạo đối với cán bộ, nhân viên cần khách quan,

tránh để cán bộ, nhân viên có cảm giác thiên vị trong đánh giá hệ số tiền lương. Ở

các đánh giá, các quyết định của cấp trên đối với cán bộ, nhân viên cần thiết phải

thể hiện cho họ thấy những đánh giá, những quyết định đó của lãnh đạo là đúng là

phù hợp với tình hình thực tế của mỗi người, mỗi công việc cụ thể.

- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế nên có đánh giá, xếp hạng mỗi năm

theo thứ tự A, B,C, D... kèm theo những bước điều chỉnh tăng lương hoặc giảm

lương với từng người. Điều này sẽ giúp những người xếp ở vị trí thấp hiểu là họ

phải cố gắng để nhận được mức lương cao, còn những người ở mức lương cao rồi

sẽ cố gắng hơn nữa. Đồng thời tuyên dương những cán bộ, nhân viên có thành tích

tốt trong công tác trước tập thể và có hình thức khen thưởng bằng tiền xứng đáng

cho mỗi cán bộ, nhân viên. Điều đó sẽ gia tăng động lực làm việc trong họ tại cơ

quan, đơn vị.

- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần có chế độ khen thưởng hợp lý.

Mục đích của thưởng là nhằm trả thu nhập cho người lao động khuyến khích họ làm

việc tốt hơn để có được một phần thành tích nhất định trong công việc, các KPI đề

ra. Để nhân viên có được sự thỏa mãn đối với các khoản thưởng, kho bạc nhà nước

Tỉnh phải xây dựng cho mình chính sách thưởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban

đầu với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thưởng, cơ

quan cần phải dựa và những gì đã đề ra mà thưởng. Tuy nhiên cần phải tránh

thưởng tràn lan bình quân thường thấy ở các cơ quan nhà nước vì nó ít có tác dụng

tạo sự thỏa mãn hay động viên người lao động làm việc tốt hơn mà được xem như

là một khoản lương khác vì khoản thưởng này không phụ thuộc vào hiệu suất làm

việc của họ

3.2.2.2 Đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tăng cường bổ sung các

phúc lợi ngoài lương

- Kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế cần thực hiện đầy đủ và kịp thời các qui định

của Nhà nước với việc thực hiện các chế độ cho người lao động về lương thưởng,

nghỉ ngơi, các loại bảo hiểm. Đảm bảo 100% cán bộ nhân viên đều được đóng bảo

hiểm theo quy định của nhà nước sau thời gian học việc và được ký hợp đồng lao

động (BHXH, BHYT, BHTN…). Được thanh toán bảo hiểm nếu cán bộ, nhân viên

xin nghĩ việc có trình đơn trước 1 tháng. Đồng thời phải có biện pháp để phổ biến

rõ ràng các chế độ cho nhân viên để họ biết được và cảm thấy hài lòng hơn với việc

đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động.

- Ngoài vấn đề lương thì người lãnh đạo kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên

Huế cần tính toán đến các chế độ phúc lợi xã hội hợp lý cho người lao động, rất nhiều

doanh nghiệp, cơ quan hiện nay đã bổ sung các phúc lợi ngoài lương như trợ cấp tiền

xăng, tiền ăn trưa, tiền thuê bao điện thoại, tiền trang phục... và nhiều chăm sóc đặc

biệt khác. Hoặc gia tăng các khoản phúc lợi cho cán bộ nhân viên như quà mừng sinh

nhật, hoặc đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ nhân viên hoặc người nhà

ốm đau, tai nạn, có tiền bồi dưỡng những cán bộ nhân viên nữ khi sinh con….

Những chăm sóc này có thể không lớn, nhưng lại được người lao động đánh

giá cao, bởi đã chứng tỏ chủ cơ quan thực sự quan tâm đến đời sống vật chất, tinh

thần của nhân viên, là những “cái neo” có thể giữ được lòng trung thành của đội

ngũ nhân viên. Sự thể hiện quan tâm chăm sóc qua các hình thức đó làm gia tăng sự

hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên

Huế, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao uy tín, nhất là “cái tình" của đơn vị.

3.2.2.3 Thực hiện bố trí công việc hợp lý, xây dựng quy trình đánh giá công việc

- Trên cơ sở lao động sẵn có, Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần tiến

hành bố trí, phân công lao động đúng người, đúng việc, đúng trình độ và phải biết

quan tâm đến sinh lý, sức khỏe, giới tính, tuổi tác của cán bộ nhân viên sao cho

phát huy được sở trường, kỹ năng và tránh điểm yếu của họ. Đồng thời trưng cầu ý

kiến của cán bộ nhân viên về mong muốn làm việc của họ và sự phù hợp với những

vị trí nào để tiến hành bố trí lại cho phù hợp.

- Để nâng cao năng suất lao động của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước

tỉnh Thừa Thiên Huế, trong thời gian tới ban lãnh đạo đơn vị cần tiến hành rà soát

lạo động ở các phòng ban theo trình độ cũng như sở trường của từng lao động, theo

chức năng, nhiệm vụ để cân đối, bố trí lại cho hợp lý.

+ Cơ cấu lại lao động ở các phòng ban theo hướng gọn nhẹ.

+ Những người còn thiếu, còn yếu về khả năng, chuyên môn thì tổ chức đào

tạo lại cho họ.

+ Những người không đủ trình độ, hoặc không có ý thức kỷ luật thì chấm dứt

hợp đồng, sa thải.

Phải quy định rõ trách nhiệm và phạm vi phối hợp giữa các bộ phận, phòng

ban và giữa các cá nhân.

- Khi thực hiện việc triển khai đánh giá thực hiện công việc cần chú ý đến việc

xây dựng hệ thống các bảng phân tích công việc và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành

công việc một cách chi tiết, cụ thể để cán bộ nhân viên có thể tham khảo, tự đánh

giá mức độ thực hiện công việc của bản thân và để người khác dựa vào đó đánh giá

công việc một cách khách quan. Bên cạnh đó, kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên

Huế cần ra quyết định ban hành quy trình đánh giá thực hiện công việc và triển khai

áp dụng cho các bộ phận phòng ban, đơn vị.

- Quy trình đánh giá thực hiện công việc phải đảm bảo người đánh giá, đánh

giá đúng đối tượng. Kết quả đánh giá phải được sử dụng làm cơ sở cho các quyết

định nhân sự như khen thưởng, kỷ luật, các quyết định về tiền lương, tiền thưởng,

các quyết định về điều động, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển và các chính sách nhân

sự khác.

3.2.2.4 Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến

Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế cần xây dựng chiến lược đào tạo

phát triển nguồn nhân lực. Từ đó xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, các loại hình

đào tạo và nội dung đào tạo…cũng như dự trù kinh phí dành cho đào tạo hàng năm.

Đơn vị cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng lực lượng lao động một cách hợp lí

như:

- Tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Bồi dưỡng

cơ bản về quy trình, kỹ thuật sản xuất, bồi dưỡng nghiệp vụ, bồi dưỡng ngoại ngữ,

khả năng giao tiếp…

- Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ tham gia đào tạo, cán bộ đào tạo phải là

những người giỏi nghiệp vụ, giàu kinh nghiệm để đủ khả năng đề xuất, đánh giá

chất lượng, và phải là những người có năng lực,tâm huyết với việc đào tạo.

- Có kế hoạch, chính sách, tiêu chuẩn hỗ trợ để cán bộ nhân viên tích cực

tham gia các chương trình học liên quan đến hoạt động, nghiệp vụ của kho bạc.

- Bên cạnh việc áp dụng phương pháp đào tạo nội bộ cần thường xuyên kết

hợp phối hợp với các cơ quan đơn vị liên quan để đào tạo nhằm học hỏi thêm được

kiến thức cũng như kinh nghiệm cần thiết.

Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải lưu ý rằng, hiện nay tại đơn

vị sự cảm nhận về cơ hội thăng tiến trong công việc của nhân viên chưa cao. Đơn vị

cần có những biện pháp thích hợp để nâng cao cảm nhận này của nhân viên.

- Đối với các nhân viên trẻ tuổi cần bố trí cho họ những công việc mang tính

thử thách để họ cảm thấy thú vị hơn với công việc đồng thời cần phải có chế độ đề

bạt thăng tiến thích hợp khi nhân viên thực hiện tốt công việc được giao.

- Luôn luôn đảm bảo tính công bằng trong đề bạt thăng tiến đối với các nhân

viên. Nhân viên nào có năng lực tốt và thực hiện tốt công việc thì phải có được sự

tôn trọng của đơn vị và luôn đảm bảo cho họ có được vị trí làm việc phù hợp với

năng lực của mình.

- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần phải cụ thể hóa các tiêu

chuẩn để được thăng tiến trong công việc đồng thời phải công bố rõ ràng cho toàn

thể nhân viên được biết để họ có mục tiêu phấn đấu cho riêng mình.

3.2.2.5 Xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể giữa nhân viên với nhau và

giữa nhân viên với lãnh đạo doanh nghiệp

- Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế phải có các biện pháp tạo nên một

môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, tạo nên một mối quan hệ tốt đẹp

giữa các cá nhân trong cùng một tập thể. Tạo nên sự hòa đồng bằng các cuộc vui

chơi dã ngoại cho nhân viên, các buổi tiệc...nhằm thắt chặt tính đoàn kết trong tập

thể để người lao động có tinh thần vui vẻ hơn khi làm việc trong môi trường nhóm.

- Hằng năm vào các dịp kỳ nghỉ nên tổ chức các chuyến tham quan du lịch

theo nhu cầu của cán bộ công nhân viên. Tạo nên không khí thoải mái, gắn bó thân

thiết giữa các nhân viên với nhau. Từ đó họ sẽ hiểu nhau hơn trong đời sống cũng

như công việc.

- Phối hợp với tổ chức công đoàn tổ chức các cuộc thi mang tính chất quần chúng

- Đối với những nhân viên mới thì phải tạo cho những người này có thể hòa

nhập tốt hơn vào tập thể và vào công việc cụ thể của bản thân bằng cách xây dựng

các chương trình hòa nhập môi trường dành cho nhân viên mới, luôn phân công

người hướng dẫn tận tình đối với công việc giúp người lao động không cảm giác lạc

lõng và bị tách biệt khỏi môi trường chung.

- Đối với cán bộ lãnh đạo tại kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế

+ Trong phong cách lãnh đạo của mình cần tạo ra bầu không khí thực sự thân

thiện với các nhân viên, đồng thời cần quan tâm và lắng nghe nhân viên hơn nữa để

họ có thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những sáng kiến

đóng góp cho công việc.

+ Một người lãnh đạo tốt cần phải có sự quan tâm và biết cách khen thưởng

nhân viên kịp thời và đúng cách, và cũng có biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo khi họ

làm sai.

+ Nhà lãnh đạo phải thể hiện được sự công bằng trong đối xử đối với tất cả

các nhân viên, đông thời phải là không ngừng hoàn thiện năng lực chuyên môn,

năng lực quản lý, đạo đức có như vậy tiếng nói mới có trọng lượng và khuyến khích

nhân viên nổ lực phấn đấu

+ Để thắt chặt thêm tình cảm giữa lãnh đạo và nhân viên thì trong những

buổi liên hoan, gặp mặt với nhân viên lãnh đạo cần tìm hiểu ở nhân viên là lý do vì

sao nhân viên cảm thấy lãnh đạo chưa được gần gũi, thân thiết với họ để khắc phục

những điều đó.

- Ngoài ra đơn vị phải tổ chức hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được

các thông tin phản hồi một cách khách quan nhất từ phía người lao động như hòm

thư góp ý, mail trực tiếp cho lãnh đạo, các cuộc thăm dò ý kiến...

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Sự hài lòng công việc là một trong những nhân tố then chốt giúp người lao

động trung thành, xem doanh nghiệp, cơ quan đang công tác như “mái nhà thứ

hai” của họ để ra sức cống hiến, làm việc. Qua nghiên cứu, tác giả đã khái quát hóa

được về mặt lý luận liên quan sự hài lòng công việc, tổng hợp được một số mô hình

nghiên cứu liên quan, các công trình nghiên cứu của các tác giả khác để có cái nhìn

toàn cảnh và chi tiết về các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc.

Từ phân tích thực trạng tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế về vấn đề

sự hài lòng công việc của cán bộ nhân viên, nghiên cứu đã chỉ ra có 6 yếu tố ảnh

hưởng sự hài lòng công việc của người lao động bao gồm sự (1) hài lòng về tiền

lương, (2) hài lòng về cấp trên, (3) sự hài lòng về cơ hội thăng tiến và đào tạo, (4)

sự hài lòng về chính sách phúc lợi; (5) sự hài lòng về đồng nghiệp trong đơn vị; (6)

sự hài lòng về công tác bố trí, đánh giá công việc.

Kết quả phân tích cho thấy trong 6 nhân tố, yếu tố tiền lương có sức ảnh

hưởng lớn nhất đến sự hài lòng công việc của người lao động, tiếp theo là nhân tố

cấp trên; cơ hội đào tạo- thăng tiến; cách bố trí, đánh giá công việc; chính sách phúc

lợi, môi trường làm việc và đồng nghiệp trong đơn vị.

Trên cơ sở đó, nghiên cứu cũng chỉ ra một số giải pháp cơ bản để giúp gia

tăng sự hài lòng công việc cho người lao động tại kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa

Thiên Huế. Các giải pháp chung như cần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn

lực, nâng cao năng lực lãnh đạo, có các biện pháp quy hoạch, phát triển nguồn nhân

lực… cho đến các giải pháp cụ thể, sát sườn với thực tế tại đơn vị như hoàn thiện hệ

thống trả lương, thưởng cho người lao động; đảm bảo chế độ chính sách cho người

lao động, tăng cường bổ sung các phúc lợi ngoài lương; thực hiện bố trí công việc

hợp lý, xây dựng quy trình đánh giá công việc; xây dựng các giải pháp về cơ hội

đào tạo và thăng tiến; xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể giữa nhân viên với

nhau và giữa nhân viên với lãnh đạo doanh nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng việt

1. Công ty Navigos Group & ACNielsen (2006), “Sự hài lòng của nhân viên

trong cácDoanh nghiệp Việt Nam”, Khảo sát thông qua Internet.

2. Lê Hồng Lam (2009), “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại

Công ty TNHH Long Shin”, luận văn thạc sỹ, Đại học Nha Trang.

3. Trần Kim Dung (2003), “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong

các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”.

4. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Thống kê.

5. Nguyễn Hữu Lam,“Hành vi tổ chức”, Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí

Minh, Trường Đại học kinh tế, Chương trình Thụy Sỹ-AIT về phát triển quản lý tại

Việt Nam.

6. Phạm Thị Ngọc (2007), “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ

chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế

TPHCM.

7. Nguyễn Đình Thọ (2011): “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh”, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.

Tiếng anh

8.Adam (1963), “EquityTheory”.

9. Alderfer (1969), “ERG Theory:Existence, Relatedness,Growth”.

10. Edwin Locke (1976), “The nature and causes of job satisfaction”, In M.D.

Dunnette (Ed), Handbook of Industrial and Organisational Psychology (p. 1297-

1349), Chicago: Rand McNally College Publishing Company;

11. Hackman & Oldham (1975), “A New Strategy for Job Enrichment”;

12. Herzberg (1959), “Two Factor Theory: Motivation Factors,

HygieneFactors”.

13. Kreitner & Kinicki (2007), “Organizational Behavior”, McGraw-Hill.

14. Maslow (1943), “Maslow's Hierarchy of Needs Theory”.

15. McClelland (1988), “Theory of Needs: Achievement, Affiliation,Power”.

16. Ming-Chang Lee (2007), “A Study of Knowledge Alliance Performance

Methodology Through Alliance Capabilities”, International Journal of Computer

Science and Network Security.

17.SHRM (2009), “2009 Employee Job Satisfaction. Society for

HumanResourceManagement(SHRM)”.

18. Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), “The Measurement of

Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally”.

19. Vroom (1964), “Expectancy Theory: Motivation and Management”.

20. Weiss DJ, Dawis RV, England GW, Lofquist LH (1967), “Minnesota

satisfaction questionnaire short form”

21. Wikipedia, the free encyclopedia, Definition of Job Sactisfaction.

PHỤ LỤC

Mã số phiếu:……

PHIẾU PHỎNG VẤN

Xin kính chào các anh/chị!

Tôi hiện đang là học viên cao học tại trường Đại học kinh tế Huế. Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế”. Tôi rất mong Quý anh/chị có thể dành chút thời gian giúp đỡ tôi hoàn thành phiếu phỏng vấn dưới đây. Xin Quý anh/chị lưu ý rằng không có trả lời nào là đúng hay sai. Các câu trả lời sẽ được giữ bí mật. Và tất cả trả lời của Quý anh/chị đều có giá trị rất lớn đối với nghiên cứu của tôi. Chân thành cám ơn Quý anh/chị rất nhiều.

Phần I:Xin anh(chị) cho biết một vài thông tin cá nhân:

1. Giới tính

1. Nam 2. Nữ

2. Trình độ

1. Sau đại học 2. Đại học

3. Cao đẳng và trung cấp 4. Chưa đào tạo

3. Độ tuổi

1.< 25 tuổi 2. 26 – 40 tuổi

3. 41 – 50 tuổi 5. >51 tuổi

4.Thu nhập hiện tại:

1. Dưới 4 triệu/tháng 2. 4-5 triệu/tháng

3. 5-6 triệu/tháng 4. Trên 6 triệu/tháng

5. Anh (chị) đã làm việc tại Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế bao lâu?

1.<2 năm 2. 2-5 năm 3. 5- 10 năm 4.>10 năm

6. Bộ phận hiện nay anh (chị) đang công tác:

1. Văn phòng 2. Phòng kế toán nhà nước 3. Phòng thanh tra- Kiểm

tra

4. Phòng kiểm soát chi 5. Phòng tổ chức cán bộ 6. Phòng tin học

7. Phòng tài vụ 8. KBNN TX Hương Trà 9. KBNN Huyện Quảng

Điền

10. KHNN huyện Phong Điền 11. KBNN huyện Phú Lộc

12. KBNN huyện Nam Đông 13. KBNN huyện A Lưới

14. KBNN huyện Phú Vang 15. KBNN TX Hương Thủy

16. KBNN TP Huế

Phần II: Xin anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu sau đây

bằng cách chọn vào ô số thích hợp dưới đây. Thang điểm trong ô được quy định

như sau:

Không ý Không Đồng Đồng ý Rất không

Ý Hoàn toàn đồng ý đồng ý kiến

1 2 3 4 5

Mức độ đồng ý

Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương được trả công bằng giữa những người LĐ Tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa phương Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn

1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 TT Các phát biểu I. TIỀN LƯƠNG 1 2 3 4 5 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

6 1 2 3 4 5 Anh/ chị biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp kho bạc nhà nước.

1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5

1 2 3 4 5 II. CƠ HỘI THĂNG TIẾN - ĐÀO TẠO 7 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại KBNN 8 Chính sách thăng tiến rõ ràng 9 Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp 10 Anh/chị được tham gia đề bạt III. CẤP TRÊN 11 Anh/ chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên

12 1 2 3 4 5

13 Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của anh/chị

1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 14 Anh/ chị được đối xử công bằng

1 2 3 4 5

Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng 15 điều hành tốt IV. ĐỒNG NGHIỆP

16 1 2 3 4 5

Đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc Các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt

1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

17 18 Đồng nghiệp của anh/ chị rất thân thiện V. BỐ TRÍ, ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

Anh (chị) thường được phân công công việc một cách rõ ràng

1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 19 20 Việc phân chia công việc hợp lý

1 2 3 4 5 Việc phân tích và đánh giá kết quả công việc của mỗi nhân viên đang được triển khai rất tốt.

1 2 3 4 5 21 VI. PHÚC LỢI 22 Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích

Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của KBNN đối với anh/chị

1 1 2 2 3 3 4 4 5 5

23 24 Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn VII. SỰ HÀI LÒNG

25 1 2 3 4 5

26 1 2 3 4 5

27 1 2 3 4 5 Theo suy nghĩ của tôi, tôi cảm thấy KBNN nơi tôi đang làm việc là rất lý tưởng Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại ở KBNN Tôi muốn gắn bó lâu dài với công việc hiện tại và với KBNN

31. Nếu được đề xuất ý kiến lên lãnh đạo KBNN thì những ý kiến anh (chị) sẽ đề xuất: .......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị.

Bảng 1. Giới tính của đối tượng khảo sát

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Nam

53.1

Valid

46.9

100.0

Total

113

100.0

Bảng 2. Trình độ của đối tượng khảo sát

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Sau dai hoc

8.8

Dai hoc

77.0

85.8

77.0

Valid

Cao dang va trung cap

14.2

100.0

14.2

Total

113

100.0

Bảng 3. Độ tuổi của đối tượng khảo sát

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Duoi 30 tuoi

21.2

30-40 tuoi

31.0

52.2

31.0

41-50 tuoi

23.9

76.1

23.9

Valid

51-55 tuoi

21.2

97.3

21.2

Tren 55 tuoi

2.7

100.0

2.7

Total

113

100.0

Bảng 4. Thu nhập hiện tại của đối tượng khảo sát

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid

Duoi 4 trieu/thang

9.7

4-5 trieu/thang

28.3

18.6

5-6 trieu/thang

74.3

46.0

Tren 6 trieu

100.0

25.7

Total

113

100.0

Bảng 5. Phòng, ban công tác của đối tượng khảo sát

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Van Phong

9.7

Phong ke toan nha nuoc

10.6

20.4

23.9

3.5

Phong thanh tra kiem tra

30.1

6.2

Phong kiem soat chi

32.7

2.7

Phong to chuc can bo

34.5

1.8

Phong tin hoc

38.9

4.4

Phong tai vu

44.2

5.3

KBNN Huong Tra

Valid

50.4

6.2

KBNN Quang Dien

55.8

5.3

KBNN Phong Dien

61.9

6.2

KBNN Phu Loc

68.1

6.2

KBNN Nam Dong

73.5

5.3

KBNN A Luoi

79.6

6.2

KBNN Phu Vang

85.8

6.2

KBNN Huong Thuy

100.0

14.2

KBNN TP Hue

113

100.0

Total

Bảng 6. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá hài lòng về tiền lương

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Q1 Tien luong tuong xung

113

1.00

5.00

3.5044

1.01879

voi ket qua lam viec

Q2 Tien luong duoc tra cong

113

2.00

5.00

4.0531

.85399

bang giua nhung nguoi LD

Q3 Tien luong phu hop voi

mat bang chung tai dia

113

3.00

5.00

3.9735

.61905

phuong

Q4 Tien luong tra day du va

113

1.00

5.00

3.5664

.95315

dung han

Q5 Chinh sach thuong cong

113

3.00

5.00

4.3097

.74498

bang va thoa dang

Q6 Anh/ chi biet ro chinh

sach luong thuong, tro cap

113

1.00

4.00

3.0354

.81207

KBNN

Valid N (listwise)

113

Bảng 7. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương xứng đánh với kết quả làm việc

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Rat khong dong y

3.5

Khong dong y

12.4

15.9

12.4

Binh thuong

30.1

46.0

30.1

Valid

Dong y

38.1

84.1

38.1

Rat dong y

15.9

100.0

15.9

Total

113

100.0

Bảng 8. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương ddowcj trả công bằng giữa

những người lao động

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

3.5

Khong dong y

23.0

26.5

23.0

Binh thuong

Valid

38.1

64.6

38.1

Dong y

35.4

100.0

35.4

Rat dong y

113

100.0

Total

Bảng 9. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương phù hợp mặt bằng chung

tại địa phương

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

20.4

Binh thuong

61.9

82.3

61.9

Dong y

Valid

17.7

100.0

17.7

Rat dong y

113

100.0

Total

Bảng 10. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Rat khong dong y

3.5

Khong dong y

8.8

12.4

8.8

Binh thuong

28.3

40.7

28.3

Valid

Dong y

46.0

86.7

46.0

Rat dong y

13.3

100.0

13.3

Total

113

100.0

Bảng 11. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí chính sách thưởng công bằng,

thỏa đáng

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

16.8

Binh thuong

35.4

52.2

35.4

Dong y

Valid

47.8

100.0

47.8

Rat dong y

113

100.0

Total

Bảng 12. Thống kê mô tả hài lòng về tiêu chí biết rõ về chính sách lương thưởng tại

đơn vị

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

3.5

Rat khong dong y

20.4

23.9

20.4

Khong dong y

Valid

45.1

69.0

45.1

Binh thuong

31.0

100.0

31.0

Dong y

113

100.0

Total

Bảng 13. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương tương xứng với kết quả làm việc

Test Value = 3

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

Difference

the Difference

tailed)

Lower

Upper

Q1 Tien luong tuong

xung voi ket qua lam

5.263

112

.000

.50442

.3145

.6943

viec

Bảng 14. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương được trả công bằng giữa những người lao

động

Test Value = 4

Sig. (2-

Mean

95% Confidence Interval of

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q2 Tien luong duoc tra

cong bang giua nhung

.661

112

.510

.05310

-.1061

.2123

nguoi LD

Bảng 13. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương phù hợp với mặt bằng chung tại địa

phương

Test Value = 4

Sig. (2-

Mean

95% Confidence Interval of

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q3 Tien luong phu hop

voi mat bang chung tai

-.456

112

.649

-.02655

-.1419

.0888

dia phuong

Bảng 15. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn

Test Value = 3

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q4 Tien luong tra day

6.317

112

.000

.56637

.3887

.7440

du va dung han

Bảng 16. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng

Test Value = 4

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q5 Chinh sach thuong

4.420

112

.000

.30973

.1709

.4486

cong bang va thoa dang

Bảng 17. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí nhân viên biết rõ về chính sách lương thưởng, trợ cấp

của đơn vị

Test Value = 3

Sig. (2-

Mean

95% Confidence Interval of

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q6 Anh/ chi biet ro

chinh sach luong

.463

112

.644

.03540

-.1160

.1868

thuong, tro cap KBNN

Bảng 18. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá chính sách phúc lợi

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Q22 Chinh sach phuc loi ro

113

2.00

5.00

3.9292

.89360

rang huu ich

Q23 Chinh sach phuc loi the

113

1.00

5.00

4.1504

.79306

hien su quan tam chu dao

cua Don vi doi voi anh/chi

Q24 Phuc loi duoc thuc hien

113

1.00

5.00

4.2566

.77665

day du va hap dan

Valid N (listwise)

113

Bảng 19. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích

Test Value = 4

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q22 Chinh sach phuc

-.842

112

.401

-.07080

-.2374

.0958

loi ro rang huu ich

Bảng 20. Thống kê mô tả các tiêu chí đánh giá công tác bố trí công việc

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Q19 Anh (chi) thuong duoc

phan cong cong viec mot

113

2.00

5.00

3.8230

.89871

cach ro rang

Q20 Viec phan chia cong

113

1.00

5.00

4.0265

.90099

viec hop ly

Q21 Viec phan tich va danh

gia ket qua cong viec cua

113

1.00

5.00

4.1947

.86456

moi nhan vien dang duoc

trien khai rat tot.

Valid N (listwise)

113

Bảng 21. Thống kê mô tả cơ hội thăng tiến tại đơn vị

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Q7 Co nhieu co hoi thang

113

2.00

5.00

3.8230

.92804

tien khi lam viec tai Don vi

Q8 Chinh sach thang tien ro

113

1.00

5.00

4.0354

.81207

rang

Q9 Anh/ chi duoc dao tao va

113

1.00

5.00

4.1062

.87996

phat trien nghe nghiep

Q10 Anh/chi duoc tham gia

113

1.00

5.00

3.2389

.92846

de bat

Valid N (listwise)

113

Bảng 22. Thống kê tiêu chí cơ hội thăng tiên khi làm việc tại đơn vị

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Khong dong y

12.4

Binh thuong

15.9

28.3

15.9

Valid

Dong y

48.7

77.0

48.7

Rat dong y

23.0

100.0

23.0

Total

113

100.0

Bảng 23. Thống kê tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràng

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

1.8

Rat khong dong y

1.8

2.7

4.4

Khong dong y

2.7

12.4

16.8

Binh thuong

12.4

Valid

56.6

73.5

Dong y

56.6

26.5

100.0

Rat dong y

26.5

113

100.0

Total

Bảng 24. Thống kê tiêu chí anh chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

1.8

Rat khong dong y

1.8

4.4

6.2

Khong dong y

4.4

9.7

15.9

Binh thuong

9.7

Valid

49.6

65.5

Dong y

49.6

34.5

100.0

Rat dong y

34.5

113

100.0

Total

Bảng 25. Thống kê tiêu chí anh chị được tham gia đề bạt

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

2.7

Rat khong dong y

2.7

17.7

20.4

Khong dong y

17.7

40.7

61.1

Binh thuong

40.7

Valid

31.0

92.0

Dong y

31.0

8.0

100.0

Rat dong y

8.0

Total

113

100.0

Bảng 26. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí anh chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại đơn vị

Test Value = 4

Sig. (2-

Mean

95% Confidence Interval of

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q7 Co nhieu co hoi

thang tien khi lam viec

-2.027

112

.045

-.17699

-.3500

-.0040

tai Don vi

Bảng 27. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràng

Test Value = 4

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q8 Chinh sach thang

.463

112

.644

.03540

-.1160

.1868

tien ro rang

Bảng 28. Thống kê mô tả mức độ hài lòng về đồng nghiệp

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Q16 Dong nghiep luon san

113

2.00

5.00

3.8142

.82968

sang chia se va giup do lan

nhau trong cong viec

Q17 Cac dong nghiep cua

anh/ chi phoi hop lam viec

113

2.00

5.00

3.9292

.76435

tot

Q18 Dong nghiep cua anh/

1.00

5.00

3.9912

.87112

113

chi rat than thien

Valid N (listwise)

113

Bảng 29. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ anh/chị

Test Value = 4

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q16 Dong nghiep luon

san sang chia se va

-2.381

112

.019

-.18584

-.3405

-.0312

giup do lan nhau trong

cong viec

Bảng 30. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

Test Value = 4

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q17 Cac dong nghiep

-.985

112

.327

-.07080

-.2133

.0717

cua anh/ chi phoi hop

lam viec tot

Bảng 31. Thống kê mô tả về đánh giá của nhân viên đối với cấp trên

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Q11 Anh/ chi nhan duoc

113

1.00

5.00

3.2212

.90371

nhieu su ho tro cua cap tren

Q12 Cap tren lang nghe

quan diem va suy nghi cua

113

1.00

5.00

3.4690

.94558

anh/chi

Q13 Cap tren coi trong tai

nang va su dong gop cua

113

1.00

5.00

3.8673

.75005

anh/chi

Q14 Anh/ chi duoc doi xu

113

1.00

5.00

3.5398

.86639

cong bang

Q15 Cap tren co nang luc,

tam nhin va co kha nang

113

1.00

5.00

3.2478

.86118

dieu hanh tot

Valid N (listwise)

113

Bảng 32. Thống kê tần số tiêu chí anh.chị nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Rat khong dong y

2.7

Khong dong y

19.5

16.8

Binh thuong

62.8

43.4

Valid

Dong y

92.9

30.1

Rat dong y

100.0

7.1

Total

113

100.0

100

Bảng 33. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên lắng nghe anh/chị

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Rat khong dong y

2.7

Khong dong y

14.2

16.8

14.2

Binh thuong

26.5

43.4

26.5

Valid

Dong y

46.9

90.3

46.9

Rat dong y

9.7

100.0

9.7

Total

113

100.0

Bảng 34. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của anh/chị

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Rat khong dong y

Khong dong y

4.4

5.3

4.4

Binh thuong

16.8

22.1

16.8

Valid

Dong y

62.8

85.0

62.8

Rat dong y

15.0

100.0

15.0

Total

113

100.0

Bảng 35. Thống kê tần số tiêu chí anh/chị được đối xử công bằng

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Rat khong dong y

3.5

Khong dong y

7.1

10.6

7.1

Binh thuong

28.3

38.9

28.3

Valid

Dong y

54.0

92.9

54.0

Rat dong y

7.1

100.0

7.1

Total

113

100.0

101

Bảng 36. Thống kê tần số tiêu chí cấp trên có năng lực điều hành, quản lý tốt

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

Percent

Rat khong dong y

2.7

Khong dong y

14.2

16.8

14.2

Binh thuong

44.2

61.1

44.2

Valid

Dong y

33.6

94.7

33.6

Rat dong y

5.3

100.0

5.3

Total

113

100.0

Bảng 37. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí anh/chị nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên

Test Value = 3

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q11 Anh/ chi nhan duoc

2.602

112

.011

.22124

.0528

.3897

nhieu su ho tro cua cap

tren

Bảng 38. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị

Test Value = 4

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q12 Cap tren lang nghe

-5.969

112

.000

-.53097

-.7072

-.3547

quan diem va suy nghi

cua anh/chi

Bảng 39. Kiểm định trung bình 1 mẫu tiêu chí cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều

hành tốt

Test Value = 3

Sig. (2-

Mean

95% Confidence Interval of

tailed)

Difference

the Difference

Lower

Upper

Q15 Cap tren co nang

3.059

112

.003

.24779

.0873

.4083

luc, tam nhin va co kha

nang dieu hanh tot

102

Bảng 40. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về tiền lương

Cronbach's

N of Items

Alpha

.875

Bảng 41. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về tiền lương nếu loại biến

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

Q1 Tien luong tuong xung

18.9381

10.701

.604

.872

voi ket qua lam viec

Q2 Tien luong duoc tra cong

18.3894

10.704

.775

.836

bang giua nhung nguoi LD

Q3 Tien luong phu hop voi

18.4690

11.573

.905

.830

mat bang chung tai dia

phuong

Q4 Tien luong tra day du va

18.8761

10.520

.702

.850

dung han

Q5 Chinh sach thuong cong

18.1327

12.045

.612

.864

bang va thoa dang

Q6 Anh/ chi biet ro chinh

sach luong thuong, tro cap

19.4071

11.797

.593

.867

KBNN

Bảng 42. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến tại đơn vị

Cronbach's

N of Items

Alpha

.721

Bảng 43. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cơ hội thăng tiến tại đơn vị nếu loại biến

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

Q7 Co nhieu co hoi thang

11.3805

4.149

.494

.670

tien khi lam viec tai Don vi

103

Q8 Chinh sach thang tien ro

11.1681

4.052

.663

.575

rang

Q9 Anh/ chi duoc dao tao va

11.0973

3.946

.617

.594

phat trien nghe nghiep

Q10 Anh/chi duoc tham gia

11.9646

4.767

.308

.778

de bat

Bảng 44. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cấp trên

Cronbach's

N of Items

Alpha

.803

Bảng 45. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về cấp trên nếu loại biến

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

Q11 Anh/ chi nhan duoc

14.1239

6.931

.585

.766

nhieu su ho tro cua cap tren

Q12 Cap tren lang nghe

quan diem va suy nghi cua

13.8761

6.502

.650

.745

anh/chi

Q13 Cap tren coi trong tai

nang va su dong gop cua

13.4779

7.752

.531

.782

anh/chi

Q14 Anh/ chi duoc doi xu

13.8053

6.890

.636

.750

cong bang

Q15 Cap tren co nang luc,

14.0973

7.285

.539

.780

tam nhin va co kha nang

dieu hanh tot

Bảng 46. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về đồng nghiệp

Cronbach's

N of Items

Alpha

.728

Bảng 47. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về đồng nghiệp nếu loại biến

104

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

Q16 Dong nghiep luon san

7.9204

1.931

.576

.609

sang chia se va giup do lan

nhau trong cong viec

Q17 Cac dong nghiep cua

anh/ chi phoi hop lam viec

7.8053

2.105

.567

.625

tot

Q18 Dong nghiep cua anh/

7.7434

1.942

.513

.690

chi rat than thien

Bảng 48. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về bố trí công việc

Cronbach's

N of Items

Alpha

.796

Bảng 49. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về bố trí công việc nếu loại biến

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

Q19 Anh (chi) thuong duoc

8.2212

2.442

.638

.723

phan cong cong viec mot

cach ro rang

Q20 Viec phan chia cong

8.0177

2.357

.677

.680

viec hop ly

Q21 Viec phan tich va danh

gia ket qua cong viec cua

7.8496

2.611

.603

.760

moi nhan vien dang duoc

trien khai rat tot.

Bảng 50. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về chính sách phúc lợi

Cronbach's

N of Items

Alpha

.785

105

Bảng 51. Giá trị Độ tin cậy thang đo sự hài lòng về chính sách phúc lợi nếu loại biến

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

Q22 Chinh sach phuc loi ro

8.4071

1.958

.602

.741

rang huu ich

Q23 Chinh sach phuc loi the

hien su quan tam chu dao

8.1858

1.974

.744

.580

cua Don vi doi voi anh/chi

Q24 Phuc loi duoc thuc hien

8.0796

2.360

.544

.790

day du va hap dan

Bảng 52. Giá trị kiểm định KMO và Bartlett khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.681

Approx. Chi-Square

1161.324

Bartlett's Test of Sphericity

276

Sig.

.000

Bảng 53. Tổng phương sai giải tích khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared

Rotation Sums of Squared

Loadings

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Total

% of

Cumulative

Variance

4.175

17.396

4.175

17.396

3.947

16.448

3.115

12.980

30.377

3.115

12.980

30.377

2.899

12.078

28.526

2.632

10.968

41.345

2.632

10.968

41.345

2.332

38.241

9.715

50.693

2.244

9.348

50.693

2.195

47.385

9.144

2.244

9.348

58.500

1.874

7.806

58.500

2.187

56.498

9.114

1.874

7.806

65.126

1.590

6.626

65.126

2.071

65.126

8.628

1.590

6.626

.967

4.030

69.156

.779

3.246

72.401

.751

3.129

75.531

.700

2.917

78.448

.671

2.798

81.246

.624

2.602

83.848

.561

2.339

86.186

.534

2.224

88.410

106

.416

1.734

90.144

.380

1.582

91.726

.368

1.533

93.260

.322

1.341

94.601

.301

1.252

95.854

.288

1.199

97.053

.259

1.077

98.130

.200

.831

98.961

.169

.704

99.665

.080

.335

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 54. Ma trận xoay nhân tố khi phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập

Component

Q3 Tien luong phu hop voi

mat bang chung tai dia

.944

phuong

Q2 Tien luong duoc tra cong

.856

bang giua nhung nguoi LD

Q4 Tien luong tra day du va

.783

dung han

Q6 Anh/ chi biet ro chinh

sach luong thuong, tro cap

.744

KBNN

Q5 Chinh sach thuong cong

.740

bang va thoa dang

Q1 Tien luong tuong xung

.708

voi ket qua lam viec

Q14 Anh/ chi duoc doi xu

.797

cong bang

Q12 Cap tren lang nghe

quan diem va suy nghi cua

.784

anh/chi

Q13 Cap tren coi trong tai

nang va su dong gop cua

.722

anh/chi

Q11 Anh/ chi nhan duoc

.712

nhieu su ho tro cua cap tren

107

Q15 Cap tren co nang luc,

tam nhin va co kha nang

.693

dieu hanh tot

Q8 Chinh sach thang tien ro

.854

rang

Q9 Anh/ chi duoc dao tao va

.834

phat trien nghe nghiep

Q7 Co nhieu co hoi thang

.743

tien khi lam viec tai Don vi

Q10 Anh/chi duoc tham gia

de bat

Q23 Chinh sach phuc loi the

.875

hien su quan tam chu dao

cua Don vi doi voi anh/chi

Q22 Chinh sach phuc loi ro

.807

rang huu ich

Q24 Phuc loi duoc thuc hien

.781

day du va hap dan

Q20 Viec phan chia cong

.883

viec hop ly

Q19 Anh (chi) thuong duoc

.806

phan cong cong viec mot

cach ro rang

Q21 Viec phan tich va danh

gia ket qua cong viec cua

.781

moi nhan vien dang duoc

trien khai rat tot.

Q16 Dong nghiep luon san

sang chia se va giup do lan

.817

nhau trong cong viec

Q17 Cac dong nghiep cua

anh/ chi phoi hop lam viec

.804

tot

Q18 Dong nghiep cua anh/

.720

chi rat than thien

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.

Bảng 55. Giá trị kiểm định KMO và Bartlett khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộc

108

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.615

Approx. Chi-Square

105.101

Bartlett's Test of Sphericity

Sig.

.000

Bảng 56. Phương sai giải thích khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộc

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

2.068

68.939

2.068

68.939

.641

21.383

90.322

.290

9.678

100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Bảng 57. Ma trận xoay nhân tố khi phân tích nhân tố các yếu tố biến phụ thuộc

Component

Q29 Theo suy nghi cua toi, toi cam thay Don vi noi toi dang lam viec la

.364

rat ly tuong

Q30 Nhin chung, toi cam thay hai long voi cong viec hien tai o Don vi

.399

Q31 Toi muon gan bo lau dai voi cong viec hien tai va voi Don vi

.438

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

Component Scores.

Bảng 58. Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình hồi quy

Hai long

HL tien

HL lanh

HL thang

HL CS

HL bo tri

HL dong

chung

luong

dao

tien, dao

phuc loi

cong

nghiep

tao

viec

Pearson

Hai long chung

1.000

.463

.498

.260

.305

.217

.209

Correlation

HL tien luong

1.000

.000

.463

.000

.498

.000

1.000

.000

HL lanh dao

HL thang tien,

.260

.000

1.000

.000

dao tao

HL CS phuc loi

.217

.000

1.000

.000

HL bo tri cong

.305

.000

1.000

.000

viec

109

HL dong nghiep

.209

.000

1.000

Hai long chung

.000

.003

.011

.001

.013

HL tien luong

.000

.500

HL lanh dao

.000

.500

HL thang tien,

Sig. (1-

.003

.500

dao tao

tailed)

HL CS phuc loi

.011

.500

HL bo tri cong

.001

.500

viec

HL dong nghiep

.013

.500

Hai long chung

113

HL tien luong

113

HL lanh dao

113

HL thang tien,

113

dao tao

HL CS phuc loi

113

HL bo tri cong

113

viec

HL dong nghiep

113

Bảng 59. Tóm tắt mô hình hồi quy

Durbin-

Model

Adjusted

Std. Error

Change Statistics

Watson

Squar

R Square

of the

R Square

df1

df2

Sig. F

Estimate

Change

Chang

Change

.845a

.713

.697 .55027717

.713 43.979

106

.000

1.886

a. Predictors: (Constant), HL dong nghiep, HL bo tri cong viec, HL CS phuc loi, HL thang tien, dao tao, HL

lanh dao, HL tien luong

b. Dependent Variable: Hai long chung

Bảng 60. Giá trị phương sai từ mô hình hồi quy

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

79.903

13.317

43.979

.000b

Residual

32.097

106

.303

Total

112.000

112

a. Dependent Variable: Hai long chung

b. Predictors: (Constant), HL dong nghiep, HL bo tri cong viec, HL CS phuc loi, HL thang tien,

dao tao, HL lanh dao, HL tien luong

110

Bảng 61. Bảng hệ số hồi quy

Model

Unstandardized

Standardized

Sig.

Correlations

Collinearity

Coefficients

Statistics

Std.

Beta

Zero-

Partial Part Tolerance VIF

Error

order

(Constant)

3.671E

.052

.000 1.000

-016

.463

.052

.463 8.897

.000

.463

.654 .463

1.000 1.000

HL tien luong

.498

.052

.498 9.585

.000

.498

.681 .498

1.000 1.000

HL lanh dao

HL thang tien,

.260

.052

.260 5.005

.000

.260

.437 .260

1.000 1.000

dao tao

HL CS phuc loi

.217

.052

.217 4.166

.000

.217

.375 .217

1.000 1.000

HL bo tri cong

.305

.052

.305 5.857

.000

.305

.494 .305

1.000 1.000

viec

HL dong

.209

.052

.209 4.018

.000

.209

.364 .209

1.000 1.000

nghiep

a. Dependent Variable: Hai long chung

Bảng 62. Thống kê mô tả mức độ hài lòng của nhân viên về KBNN tỉnh Thừa Thiên Huế

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Q29 Theo suy nghi cua toi,

toi cam thay Don vi noi toi

113

3.00

4.00

3.5575

.49889

dang lam viec la rat ly tuong

Q30 Nhin chung, toi cam

113

3.00

4.00

3.9027

.29775

thay hai long voi cong viec

hien tai o Don vi

Q31 Toi muon gan bo lau

113

3.00

4.00

3.8053

.39773

dai voi cong viec hien tai va

voi Don vi

Valid N (listwise)

113

Bảng 63. Kết quả kiểm định trung bình một mẫu các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng chung của

người lao động

Test Value = 4

Mean

95% Confidence Interval of

Sig. (2-

Difference

the Difference

tailed)

Lower

Upper

111

Q29 Theo suy nghi cua

toi, toi cam thay Don vi

-9.428

112

.000

-.44248

-.5355

-.3495

noi toi dang lam viec la

rat ly tuong

Q30 Nhin chung, toi

cam thay hai long voi

-3.475

112

.001

-.09735

-.1528

-.0418

cong viec hien tai o Don

Q31 Toi muon gan bo

lau dai voi cong viec

-5.204

112

.000

-.19469

-.2688

-.1206

hien tai va voi Don vi

112