BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------
LÊ HOÀI THANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THANH HỒNG
HÀ NỘI - 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
tôi. Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào
khác. Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có
nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả Luận văn
Lê Hoài Thanh
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................ vi
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................vii
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ... 1
1.1- TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ............................................... 1
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................. 1
1.1.2- Nội dung quản trị nhân lực.................................................................... 4
1.2- HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC. ..................................................... 5
1.2.1- Khái niệm và mục tiêu. ......................................................................... 5
1.2.2- Nội dung ............................................................................................... 6
1.2.3- Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.................................................... 7
1.2.3.1. Tập trung......................................................................................... 7
1.2.3.2. Bán tập trung................................................................................... 8
1.2.3.3. Vừa làm vừa học (tại chức) ............................................................. 8
1.2.3.4. Từ xa............................................................................................... 9
1.3- CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ................................................................... 10
1.3.1- Bên ngoài............................................................................................ 10
1.3.1.1- Điều kiện kinh tế........................................................................... 10
1.3.1.2- Điều kiện xã hội............................................................................ 10
1.3.1.3- Điều kiện Chính trị - Pháp luật...................................................... 10
1.3.1.4- Điều kiện Công nghệ .................................................................... 11
1.3.2- Yếu tố bên trong ................................................................................. 11
1.4- KINH NGHIỆM CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THÁI NGUYÊN
TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG.............................................. 11
KẾT LUẬN CHƯƠNG I..................................................................................... 18
ii
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH ........................................... 19
2.1- GIỚI THIỆU .............................................................................................. 19
2.1.1- Giới thiệu chung về Kho bạc Nhà nước............................................... 19
2.1.2- Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước Hoà Bình. ........................................ 20
2.2- THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC...................................................... 23
2.2.1- Về số lượng và cơ cấu ngạch công chức.............................................. 23
2.2.2- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức.................. 24
2.2.3- Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ công chức ...... 25
2.2.4- Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức .................................... 32
2.3- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC 35
2.3.1- Cách thức tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................... 35
2.3.1.1. Lập kế hoạch ................................................................................. 35
2.3.1.2. Tổ chức thực hiện.......................................................................... 36
2.3.1.3. Điều phối ...................................................................................... 38
2.3.1.4. Kiểm tra, giám sát ......................................................................... 38
2.3.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc
Nhà nước tỉnh Hòa Bình ............................................................................... 40
2.3.2.1. Về phương thức tổ chức ................................................................ 41
2.3.2.2. Về kinh phí ................................................................................... 42
2.4- CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ................................................................... 43
2.4.1. Yếu tố khách quan............................................................................... 43
2.4.2. Yếu tố chủ quan .................................................................................. 43
2.5- TÓM TẮT ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM................................................ 43
2.5.1- Ưu điểm.............................................................................................. 43
2.5.2- Nhược điểm ........................................................................................ 44
KẾT LUẬN CHƯƠNG II ................................................................................... 46
iii
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ
BÌNH .................................................................................................................... 47
3.1- CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KHO BẠC NHÀ NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẾN NĂM 2020 ................... 47
3.2- ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, CÔNG TÁC QUY
HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CỦA HỆ THỐNG KHO
BẠC NHÀ NƯỚC VÀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH GIAI ĐOẠN 2011
- 2015 VÀ ĐẾN 2020........................................................................................ 48
3.3- GIẢI PHÁP 1: Xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo cho từng ngạch
công chức, từng loại công chức. ........................................................................ 49
3.4- GIẢI PHÁP 2: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho
từng vị trí công việc .......................................................................................... 50
3.5- MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC .................................................................... 57
3.5.1. Phát huy tính chủ động trong học tập của công chức, nâng cao chất
lượng học tập ................................................................................................ 57
3.5.2. Thay đổi tư duy, nhận thức về đào tạo và bồi dưỡng............................ 59
3.5.3. Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích tự đào tạo, bồi dưỡng 60
3.5.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng............................................. 62
3.5.5. Thực hiện đúng quy trình đào tạo và bồi dưỡng................................... 62
KẾT LUẬN CHƯƠNG III.................................................................................. 64
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KBNN: Kho bạc Nhà nước
KBNN TW: Kho bạc Nhà nước Trung ương
BTC: Bộ Tài chính
BNV: Bộ Nội vụ
QĐ: Quyết định
NSNN: Ngân sách nhà nước
TTg: Thủ tướng
NNL: Nguồn nhân lực
LLCT: Lý luận chính trị
QLNN: Quản lý nhà nước
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Trình độ đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị của công chức Kho bạc
Nhà nước Thái Nguyên giai đoạn 2007 - 2011....................................................... 13
Bảng 1.2. Công chức Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên tham gia đào tạo, bồi dưỡng
giai đoạn 2007 - 2011 ............................................................................................ 15
Bảng 1.3. Kinh phí đào tạo của Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên (2007 - 2011) .... 16
Bảng 2.1. Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ (Công chức giữ chức vụ lãnh
đạo và công chức làm chuyên môn nghiệp vụ) ...................................................... 24
Bảng 2.2. Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức lãnh đạo giữ chức vụ từ
Phó Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp huyện trở lên)............................................. 27
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức thuộc diện quy hoạch chức vụ
lãnh đạo từ Phó Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp huyện trở lên)................................ 30
Bảng 2.4. Thực trạng đăng ký nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng (2007 - 2011).............................................................................................. 36
Bảng 2.5. Kết quả công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ (2007 - 2011) ............. 39
Bảng 2.6. Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức (2007 - 2011)... 39
Bảng 2.7. Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu
chuẩn chức danh lãnh đạo (2007 - 2011) ............................................................... 40
Bảng 3.1. Danh sách các nhóm năng lực................................................................ 53
Bảng 3.2. Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Công chức lãnh đạo” .................... 55
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1. Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ......................................... 50
vi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một
nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng
không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó
thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Yêu cầu đặt ra là
phải làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Một trong những đòi hỏi
và yếu tố quan trọng đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong xu thế phát triển chung của xã hội.
Khi mới thành lập, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và cao đẳng của Kho
bạc Nhà nước Hoà Bình chỉ chiếm 14% thì đến nay số cán bộ có trình độ đại học lên
tới 69,5%, song phần nào còn hạn chế bởi việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn cán bộ
hiện nay. Số công chức hiện có chủ yếu được đào tạo chuyển tiếp qua các lớp tại
chức, chuyên tu. Số công chức có trình độ đại học chính quy mới chiếm tỷ lệ 15,1%
số công chức có trình độ đại học, chưa có công chức có trình độ trên đại học. Công
chức mới được tuyển dụng trong những năm gần đây chưa được chuẩn hoá theo quy
định. Một số công chức do tuổi cao, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực hạn
chế, việc tiếp cận sử dụng máy tính, các chương trình ứng dụng tiên tiến, hiện đại
trên nền công nghệ mới chưa thích ứng. Chính bởi vậy, phần nào làm hảnh hướng
đến chất lượng công tác, chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức những năm vừa qua cơ bản đã đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Song để đáp ứng Chiến lược phát triển Kho bạc
Nhà nước đến năm 2020 cũng như mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân
lực thì yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng còn rất nhiều vần đề cần
vii
được quan tâm. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm giúp Kho
bạc Nhà nước Hoà Bình đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao.
Là một cán bộ tổ chức, từ nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, với mong muốn đóng góp vào sự phát
triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao của Kho bạc Nhà nước
Hoà Bình và của ngành Kho bạc Nhà nước, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của
T.S Phạm Thị Thanh Hồng, với những kiến thức đã được nghiên cứu, kết hợp với sự
giúp đỡ quý báu của đồng nghiệp, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu Chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho Kho bạc Nhà nước Hoà Bình” để làm Luận văn tốt nghiệp.
2- MỤC TIÊU
2.1- Mục tiêu chung của đề tài
Nhằm xây dựng Kho bạc Nhà nước hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và
phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ
chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực
hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ được giao. Hoàn thiện chính sách và quy trình
quản lý công chức theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên
tiến của đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước.
2.2- Mục tiêu cụ thể của đề tài
- Hệ thống hoá lý thuyết về quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
- Hiểu được quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Kho bạc Nhà
nước Hoà Bình.
- Xác định các cơ hội, nguy cơ, điểm mạnh, điểm yếu của Kho bạc Nhà nước
Hoà Bình để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Kho bạc Nhà
nước Hoà Bình nhằm giúp Kho bạc Nhà nước Hoà Bình hoàn thành mục tiêu, chiến
lược phát triển nguồn nhân lực.
viii
3- ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là toàn bộ công chức lãnh đạo, công chức làm chuyên môn nghiệp vụ từ văn
phòng Kho bạc Nhà nước tỉnh đến Kho bạc Nhà nước các huyện trong toàn tỉnh (trừ
số công chức thừa hành, phục vụ làm nhiệm vụ lái xe, bảo vệ, văn thư lưu trữ, hành
chính tạp vụ).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức
của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình.
- Về không gian: nghiên cứu ở phạm vi văn phòng và Kho bạc Nhà nước các
huyện của tỉnh Hoà Bình.
- Về thời gian: số liệu công tác tổ chức đã thực hiện từ năm 2007 đến ngày 30
tháng 6 năm 2012 và định hướng đến năm 2020.
4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phương pháp của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử.
- Phương pháp khảo sát, thống kê, so sánh, phân tích - tổng hợp, đánh giá,…
4.1. Số liệu thứ cấp
- Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
- Nghiên cứu các vấn đề trên cơ sở chế độ, chính sách, các văn bản hướng
dẫn của Nhà nước, của ngành về tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn ngạch
công chức; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...
- Căn cứ nội dung Chiến lược phát triển của hệ thống Kho bạc Nhà nước đến
năm 2020 theo Quyết định phê duyệt của Thủ tướng Chính phủ. Các đề án, kế hoạch
của Kho bạc Nhà nước Trung ương về chiến lược phát triển ngành và nguồn nhân
lực.
ix
- Báo cáo tổng kết công tác tổ chức cán bộ của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình
qua các năm từ 2006 đến 2012.
- Số liệu thống kê thông qua các báo cáo của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình
các năm từ 2006 đến 2012.
- Tham khảo một số đề tài gần với nội dung của đề tài được nghiên cứu.
4.2. Số liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra chuyên gia.
5- CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
Luận văn gồm 3 phần chính:
Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc
Nhà nước Hoà Bình.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình.
x
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1- TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên hiệp
quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực
và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn
tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
+ Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
+ Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
1
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể
hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm
năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
2
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc
gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự
tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập
đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của
một quốc gia.
b. Cán bộ, Công chức
Theo Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11
năm 2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 quy định:
Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
3
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Căn cứ Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính
phủ, tại khoản 3 Điều 5 quy định những người là công chức trong Bộ, cơ quan
ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập gồm:
Cục trưởng, Phó Cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong văn phòng, phòng, thanh tra, chi cục thuộc Cục. Như vậy, Ban
Lãnh đạo và những người làm trong các đơn vị (các phòng thuộc Kho bạc Nhà nước
tỉnh và các Kho bạc Nhà nước huyện trực thuộc) thuộc Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh
là công chức.
1.1.2- Nội dung quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản [1]:
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải
dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác.
Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả
năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về
nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
4
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần
giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nhiệp, tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối đa cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
Một là, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của tổ chức.
Hai là, nhóm chức năng đào tạo - phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức, doanh
nhiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Ba là, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức, doanh nhiệp.
1.2- HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC.
1.2.1- Khái niệm và mục tiêu.
Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định:
+ Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
+ Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc.
+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
5
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức:
1. Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
2. Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.2.2- Nội dung
Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010
của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định nội dung đào tạo, bồi
dưỡng:
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
a) Lý luận chính trị;
b) Chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
d) Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
a) Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
b) Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Theo Quyết định số 525/QĐ-KBNN ngày 05 tháng 7 năm 2006 của Tổng
Giám đốc Kho bạc Nhà nước về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng và tập
huấn nghiệp vụ công chức, viên chức hệ thống Kho bạc Nhà nước quy định:
- Nội dung đào tạo: thông qua hệ thống giáo dục quốc dân: người học được
trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ có hệ thống và sau khi học được cấp bằng
tốt nghiệp, bao gồm:
6
+ Đào tạo cao đẳng, đại học các chuyên ngành theo yêu cầu công việc và tiêu
chuẩn ngạch công chức;
+ Đào tạo sau đại học: cao học và nghiên cứu sinh;
+ Đào tạo lý luận chính trị: trung cấp, cao cấp, cử nhân chính trị.
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu của tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu
chuẩn ngạch công chức và vị trí công việc mà công chức đảm nhiệm. Qua bồi
dưỡng, được cấp chứng chỉ hoặc công nhận kết quả học tập. Bao gồm:
+ Bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước: ngạch chuyên viên, chuyên
viên chính và chuyên viên cao cấp;
+ Bồi dưỡng về tin học: cơ bản, nâng cao, chuyên sâu theo yêu cầu công
việc, vị trí công tác hoặc của ngạch công chức;
+ Bồi dưỡng về ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số;
+ Bồi dưỡng về chuyên môn: nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước, kế toán trưởng,
kiến thức chuyên sâu, tiền công chức,…
+ Bồi dưỡng khác: kiến thức quản lý kinh tế, pháp luật; kinh tế thị trường và
hội nhập kinh tế quốc tế; nâng cao năng lực hoạch định chính sách, lập và quản lý
dự án; kiến thức và kỹ năng quản lý lãnh đạo; văn hoá và văn minh công sở; bồi
dưỡng giảng viên,….
1.2.3- Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
1.2.3.1. Tập trung
Theo cách hiểu thông thường, đào tạo tập trung cũng có thể được hiểu như hệ
đào tạo chính quy - là hệ đào tạo theo lối truyền thống, tức là dành cho sinh viên đã
tốt nghiệp phổ thông, trúng tuyển trong kỳ thi tuyển sinh vào Đại học của quốc gia,
theo học toàn thời gian. Hệ không chính quy bao gồm tất cả những hình thức đào
tạo khác với hình thức nói trên, bao gồm hệ tại chức (nay gọi là vừa làm vừa học),
đào tạo từ xa, đào tạo hàm thụ, đào tạo trực tuyến.
Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại tổ chức. Do đó, thời
gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào
tạo khác.
7
1.2.3.2. Bán tập trung
Khái niệm sinh viên toàn thời gian và bán thời gian rất phổ biến trong các hệ
thống giáo dục quốc tế, nhưng không phổ biến ở Việt Nam.
Sinh viên toàn thời gian hay bán thời gian khác nhau ở khối lượng công việc
trong cùng một khoảng thời gian: Thông thường, thời gian một học kỳ được thiết kế
cho việc thực hiện khoảng chừng 15 giờ lên lớp mỗi tuần. Những sinh viên đăng ký
học trên 6 giờ lên lớp mỗi tuần được xem là sinh viên toàn thời gian và đóng học phí
toàn thời gian. Ngược lại, đăng ký dưới 6 giờ lên lớp mỗi tuần thì xem là bán thời
gian. Nhưng toàn thời gian hay bán thời gian thì cũng đều có chung một chương
trình đào tạo, cùng một chất lượng giảng viên, cùng một tiêu chuẩn học thuật và
đánh giá, cùng một điều kiện học tập, nguồn lực và dịch vụ. Sinh viên bán thời gian
sẽ mất nhiều năm hơn để hoàn tất chương trình học.
Trong khi đó ở Việt Nam, với học chế tín chỉ hiện nay, về nguyên tắc sinh
viên cũng có thể kéo dài thời gian học, nhưng về cơ bản vẫn phải đáp ứng một số tín
chỉ nhất định mỗi học kỳ, do vậy gần như Việt Nam không có hình thức bán thời
gian, nếu hiểu “bán thời gian” theo đúng định nghĩa đầy đủ trên đây (học ít giờ mỗi
tuần + cùng chương trình + cùng tiêu chuẩn đánh giá so với sinh viên toàn thời gian)
của hệ thống Mỹ.
Một đặc điểm cơ bản của sinh viên bán thời gian là học ít giờ lên lớp hơn, thì
trùng khớp với đặc điểm của hệ tại chức của Việt Nam. Tuy nhiên, không thể vì vậy
mà ta coi khái niệm sinh viên hệ tại chức của Việt Nam là tương đương với khái
niệm sinh viên bán thời gian ở nước ngoài, vì khác với sinh viên bán thời gian ở
nước ngoài, sinh viên hệ tại chức ở Việt Nam theo học một chương trình đào tạo đã
bị cắt giảm và tiêu chuẩn đánh giá đã bị hạ thấp.
1.2.3.3. Vừa làm vừa học (tại chức)
Áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào
tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc
có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
8
Hệ đào tạo tại chức là những chương trình đào tạo, huấn luyện dành cho
người đang đi làm, nhằm giúp họ xây dựng những kỹ năng chuyên môn trong một
lĩnh vực hẹp của nghề nghiệp. Những chương trình này bắt đầu sau khi một người
đã nhận một trách nhiệm công việc, và thường tổ chức trong thời gian người ấy
đang làm việc, giữa lịch làm việc của họ. Hệ tại chức trước đây của Việt Nam đúng
là vừa làm vừa học, nhưng sau này bị biến tướng nhận cả học sinh phổ thông không
đỗ đại học chính quy. Ngày nay, Bộ Giáo dục và Đào tạo gọi là hệ vừa làm vừa học,
thì thật ra từ ngữ này không phản ánh đúng nội dung thật của nó, do nhiều người
học hệ này chẳng hề là những người đang đi làm, họ học hệ tại chức là vì không đủ
điều kiện (năng lực) để theo học hệ chính quy.
1.2.3.4. Từ xa
Ở Việt Nam, đào tạo từ xa được hiểu là bao gồm đào tạo hàm thụ hay trực
tuyến. Đào tạo từ xa phát triển qua nhiều thế hệ, tùy theo mức độ phát triển của công
nghệ: dựa vào in ấn, truyền thanh, truyền hình, gần đây mới có loại trực tuyến dùng
Internet, và gần đây bắt đầu phổ biến dùng điện thoại di động… Hàm thụ tức là gửi
tài liệu cho người học ở những địa bàn cách xa nơi nhà trường trú đóng và hướng
dẫn họ tự học, có thể xem là hình thức ban đầu của đào tạo từ xa, nay phát triển
thành đào tạo trực tuyến nhờ những tiến bộ trong công nghệ truyền thông. Đặc điểm
cơ bản của đào tạo từ xa là tần suất thấp của giao tiếp “mặt giáp mặt” giữa người
dạy và người học. Cách hiểu này tức là tập trung vào những cách thức đào tạo cho
những người không thể trực tiếp đến trường nghe giảng và tham gia thảo luận, sinh
hoạt trong những phòng học theo kiểu truyền thống. Do vậy, đào tạo tại chức theo
kiểu Việt Nam, về cơ bản vẫn là mặt giáp mặt (tuy tần suất mặt giáp mặt vẫn thấp
hơn so với chính quy) giữa người dạy và người học, không phải là đào tạo từ xa,
mặc dù địa điểm học có thể nằm ngoài và cách rất xa địa điểm trú đóng của nhà
trường. Chỉ có đào tạo hàm thụ, trực tuyến mới được xem là đào tạo từ xa, và được
xếp chung trong phạm trù “không chính quy”, tức là khác với lối đào tạo theo truyền
thống.
9
Điều đáng nói là các hình thức đào tạo khác nhau này không có cùng một
chương trình, quy trình đào tạo và đánh giá. So với chương trình chính quy, các
chương trình tại chức, từ xa, trực tuyến đã bị cắt xén rất nhiều, điều kiện học tập
cũng khác với hệ chính quy: do tổ chức tại các địa điểm thuê mướn ngoài trường,
các hệ phi chính quy không có phòng thí nghiệm, thư viện để thực hành, tham khảo.
Sinh viên các hệ phi chính quy cũng không có điều kiện tham gia các sinh hoạt học
thuật ngoài giờ học như các buổi trao đổi, tọa đàm, diễn thuyết, hội thảo. Tiêu chuẩn
đánh giá, thi cử cũng khác trong thực tế.
1.3- CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
1.3.1- Bên ngoài
1.3.1.1- Điều kiện kinh tế
Việc học tập nâng cao trình độ là đòi hỏi thường xuyên đối với mỗi người,
nhất là đối với cán bộ, công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý, hoạch định chính sách.
Do sự phát triển chung của nền kinh tế trong nước, xu hướng toàn cầu hóa ngày
càng cao, đòi hỏi mỗi công chức phải học tập nâng cao trình độ, kiến thức về mọi
mặt.
1.3.1.2- Điều kiện xã hội
Mặt bằng kiến thức chung của xã hội có xu hướng ngày càng nâng cao, việc
am hiểu chế độ, chính sách của Nhà nước của mọi tầng lớp dân cư ngày một phổ
biến, rộng rãi và sâu rộng. Thậm chí ít nhiều còn bị ảnh hưởng bởi tâm lý “sính”
bằng cấp của xã hội hiện nay.
1.3.1.3- Điều kiện Chính trị - Pháp luật
Cơ chế, chính sách, chế độ của Nhà nước thay đổi phù hợp với sự phát triển
của nền kinh tế. Xu hướng chuẩn hóa đội ngũ công chức đòi hỏi tiêu chuẩn ngày
càng cao, đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp hóa đối với đội ngũ công chức Nhà nước.
Yêu cầu bắt buộc của việc phổ biến, tuyên truyên, giáo dục pháp luật đòi hỏi
mỗi công chức phải tự hoàn thiện bản thân để nâng cao khả năng nhận thức văn bản
pháp luật mới của Nhà nước.
10
Yêu cầu về chuẩn hóa, xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ngày
càng cao theo quy định của Bộ Tài chính và Kho bạc Nhà nước Trung ương nhằm
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn mới và lâu dài. Đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công
chức, vị trí chức vụ theo quy định hiện nay, hướng đến tiêu chuẩn vị trí việc làm
theo xu thế mới của Nhà nước. Hướng tới xu thế loại bỏ công chức không đủ điều
kiện tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, năng lực thực tiễn.
1.3.1.4- Điều kiện Công nghệ
Hiện nay mọi mặt của đời sống xã hội đã được ứng dụng công nghệ thông
tin. Trong các công sở, các quy trình nghiệp vụ luôn được tin học hóa, thay đổi phù
hợp với cơ chế, chính sách, chế độ mới của Nhà nước và xu hướng phát triển chung
của quốc gia, khu vực và thế giới.
Việc phổ cập Internet đã tác động đến nhu cầu cập nhật thông tin, nâng cao
trình độ nhận thức, hiểu biết của mọi công dân tăng cao rất nhanh, đòi hỏi mỗi công
chức phải tự nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của
xã hội.
1.3.2- Yếu tố bên trong
Nhằm đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn hoá vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh
lãnh đạo theo quy định chung của Nhà nước, của Ngành, đòi hỏi mỗi công chức
phải tự hoàn thiện, nâng cao trình độ kiến thức của bản thân.
Tác động ảnh hưởng bởi tâm lý cạnh tranh, so sánh trình độ giữa các vị trí
công việc, thu nhập chính đáng theo ngạch bậc lương, nhu cầu thăng tiến của bản
thân.
1.4- KINH NGHIỆM CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THÁI NGUYÊN
TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
Từ khi thành lập đến nay, Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đã hoàn thành
tốt nhiệm vụ chính trị được giao, quản lý quỹ NSNN an toàn, hiệu quả; kiểm soát
chặt chẽ, hạch toán nhanh chóng chính xác các khoản thu, chi NSNN góp phần
hoàn thành tốt các chỉ tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên trong những
năm qua.
11
Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên hiện kiểm soát và phục vụ 1.838 đơn vị
mở tài khoản giao dịch với trên 13.500 tài khoản hoạt động của các cơ quan hành
chính, sự nghiệp các cấp, các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên, các
đơn vị an ninh - quốc phòng, đặc biệt là Bộ Tư lệnh Quân khu I và các đơn vị
trực thuộc,… với khối lượng giao dịch ngày một tăng, tính chất ngày càng phức
tạp. Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên cũng có những đóng góp quan trọng thúc
đẩy phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Thái Nguyên.
Trong những năm qua, việc phát triển chất lượng Nguồn nhân lực được Ban
Lãnh đạo, Cấp ủy Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đặc biệt quan tâm. Đã có nhiều
kế hoạch, đề án được xây dựng hướng tới mục tiêu trên như: kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng công chức hàng năm; đề án sắp xếp, tinh giảm biên chế; các quy định về tiêu
chuẩn, điều kiện đánh giá, nhận xét kết quả công tác của công chức hàng năm,…
Đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên không ngừng được phát
triển, nâng cao cả về số lượng và chất lượng.... Tính đến hết năm 2011, trong tổng
biên chế 197 công chức, số công chức có trình độ đại học và sau đại học chiếm
61%, tăng gần 6 lần so với năm 1990; công chức có trình độ cao đẳng, trung học
chiếm 29,4%; số công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm xuống còn
9,6%. Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đã quan tâm tạo điều kiện cho công chức
tham gia các khóa đạo tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch
bậc theo quy định, trong đó đặc biệt quan tâm đến các công chức nằm trong đối
tượng quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp. Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên tập trung
đào tạo cho cán bộ quy hoạch cả về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị. Lãnh
đạo Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên thường xuyên quan tâm, bám sát những
chương trình đào tạo của Kho bạc Nhà nước, của tỉnh Thái Nguyên để xây dựng kế
hoạch đào tạo, cử công chức tham dự. Kết quả đào tạo của giai đoạn 2007 - 2011
được thống kê ở bảng 1.1.
Theo bảng 1.1, số công chức có bằng Cao cấp lý luận chính trị, Trung
cấp lý luận chính trị tăng lên, đặc biệt là số có bằng cao cấp lý luận chính trị
tăng lên hàng năm. Ban Giám đốc, Đảng ủy Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên rất
12
quan tâm đào tạo trình độ lý luận cho các công chức lãnh đạo và quy hoạch
lãnh đạo nhằm đáp ứng đủ tiêu chuẩn chức danh theo quy định của Đảng và
Nhà nước. Theo quy định hiện hành, Ban Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp
tỉnh, Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp huyện và tương đương phải có bằng Cao
cấp lý luận chính trị; Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng cấp tỉnh phải có bằng
Trung cấp lý luận chính trị. Để đáp ứng được tiêu chuẩn trên, Kho bạc Nhà
nước Thái Nguyên trong những năm qua đã tăng cường đào tạo Cao cấp lý luận
chính trị, có thời gian đào tạo 09 tháng; giảm dần đào tạo Trung cấp lý luận
chính trị, có thời gian học là 02 năm để tránh việc một người phải đào tạo chính
trị 02 lần (học Trung cấp rồi lại tiếp tục theo học cao cấp lý luận chính trị) lãng
phí thời gian, công sức của người học.
Bảng 1.1. Trình độ đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị của công chức Kho
bạc Nhà nước Thái Nguyên giai đoạn 2007 - 2011
Lý luận chính Trình độ chuyên môn trị NĂM Tổng số Thạc Cao đẳng; Cao Trung Đại học Khác sĩ Trung học cấp cấp
2007 194 79 89 26 5 13
2008 199 1 99 76 23 6 17
2009 201 106 74 21 12 19
2010 194 110 63 21 14 18
2011 197 1 119 58 19 17 17
(Nguồn: KBNN Thái Nguyên 2007 - 2011)
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Kho bạc Nhà nước
Thái Nguyên, dễ dàng nhận thấy xu thế tăng dần công chức có trình độ đại học
qua các năm; giảm dần công chức có trình độ Trung học và chưa qua đào tạo tại
Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên. Ngoài nguyên nhân tăng chất lượng tuyển
dụng thì đây là sự cố gắng rất lớn của cơ quan và công chức Kho bạc Nhà nước
Thái Nguyên trong công tác đào tạo, rất nhiều công chức vừa làm việc, vừa
13
tham gia các khóa đạo tạo đại học và sau đại học. Đơn vị phải tạo điều kiện về
thời gian, hỗ trợ kinh phí, bố trí người kiêm nhiệm công việc; cá nhân phải vừa
học, vừa làm, đặc biệt là chị em phụ nữ còn phải hoàn thành thiên chức làm vợ,
làm mẹ tại gia đình.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ trọng tâm để phát triển nguồn nhân
lực. Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên luôn quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất để
công chức tham gia các khóa tập huấn, đào tạo tập trung, không tập trung để nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng cần thiết trong
công việc,… đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài theo lộ trình
thực hiện Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước.
Công tác bồi dưỡng và đào tạo được tiến hành thường xuyên, có trọng tâm,
trọng điểm và có tính tới xu hướng phát triển của ngành, của đơn vị. Phong trào học
tập qua các lớp đào tạo và tự học, tự nghiên cứu được phát triển sâu rộng. Mọi công
chức đều được tạo điều kiện tốt nhất để tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
Hàng năm, Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên xây dựng chương trình, kế
hoạch đào tạo chi tiết đến từng đối tượng đào tạo, lớp học, thời gian học,… theo yêu
cầu ngạch bậc, chức danh công chức hiện giữ và chức danh quy hoạch. Việc đào
tạo, bồi dưỡng chủ yếu được tiến hành thông qua hình thức không tập trung, học tại
Thái Nguyên, để vừa học vừa đảm bảo nhiệm vụ thường xuyên được giao. Một số ít
công chức trong diện quy hoạch, có khả năng phát triển được đầu tư đào tạo tập
trung, học tại Hà Nội, được bàn giao toàn bộ công việc để tập trung cho việc học
tập. Các lớp bồi dưỡng ngắn ngày, tập huấn cũng được chú trọng. Những lớp này
chủ yếu bồi dưỡng về nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước, kỹ năng tin học, văn hóa công
sở,… Tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng, tập huấn đa phần là lãnh đạo các
phòng nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác. Tuy vậy, những giảng viên này khả
năng sư phạm còn hạn chế, nên cách truyền đạt chưa thực sự hiệu quả, chủ yếu là
phổ biến văn bản mới và kinh nghiệm công việc. Có một số lớp bồi dưỡng, tập
huấn, Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đã mời giảng viên các Trường Đại học, Cao
14
đẳng trên địa bàn và giảng viên thuộc các Trung tâm đào tạo của Bộ Tài chính, Kho
bạc Nhà nước. Tuy vậy để tổ chức được những lớp như vậy phải mất nhiều thời
gian, thường khó sắp xếp được lịch tập huấn do không chủ động được công việc.
Trong những năm qua, có rất nhiều lượt công chức được tham gia các khóa đào tạo,
bồi dưỡng, chi tiết theo bảng sau:
Bảng 1.2. Công chức Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên tham gia đào tạo, bồi
dưỡng giai đoạn 2007 - 2011
Đào tạo chuyên môn, lý luận Bồi dưỡng chính trị
NĂM Sau Đại Cao cấp Tập huấn Văn hóa Đại học Tin học học LLCT nghiệp vụ công sở
2007 5 1 121 90 30
2008 1 6 6 133 93 31
2009 1 7 3 145 87 28
2010 2 5 3 155 102 37
2011 3 4 3 178 118 39
Cộng 7 27 16 732 490 165
(Nguồn: KBNN Thái Nguyên 2007 - 2011)
Theo số liệu của bảng 1.2, việc học tập đã trở thành yêu cầu bắt buộc đối với
mọi công chức để đáp ứng nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài. Hầu như tất cả
công chức làm nghiệp vụ kế toán NSNN, kiểm soát chi NSNN mỗi năm được tham
gia tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ tối thiểu là 01 lần; tất cả công chức Kho bạc Nhà
nước làm các nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên (trừ bảo vệ, nhân viên
phục vụ) đều được bồi dưỡng kỹ năng tin học cơ bản tối thiểu mỗi năm 01 lần. Đến
nay, trong tổng biên chế có 197 công chức, số công chức có trình độ đại học và sau
đại học chiếm 61%, tăng gần 6 lần so với năm 1990; công chức có trình độ cao
đẳng, trung học chiếm 29,4%; số công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo
giảm xuống còn 9,6 %.
15
Cán bộ lãnh đạo các đơn vị Kho bạc Nhà nước trong tỉnh được quan tâm đào
tạo, bồi dưỡng đáp ứng đủ các tiêu chuẩn quy định và được bổ sung thay thế kịp
thời để đáp ứng yêu cầu công việc, khi mới thành lập chỉ có 01 công chức được đào
tạo Cao cấp lý luận chính trị thì đến nay đã có 17 công chức đã được đào tạo cử
nhân, cao cấp chính trị và một số công chức đang theo học tại các Trường Chính trị.
Tuy vậy, quá trình đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu ngày
càng cao trong công việc, đặc biệt về những kỹ năng tin học chuyên sâu, vẫn còn
quá ít những công chức chuyên môn có khả năng giải quyết được mọi nghiệp vụ
phát sinh tại một đơn vị phòng, Kho bạc Nhà nước cơ sở. Những am hiểu về xu
hướng phát triển của ngành Tài chính, về những vấn đề mới nảy sinh trong quá trình
hội nhập ảnh hưởng đến các nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước còn chưa được quan tâm
đúng mức. Khối lượng công việc gia tăng, tạo áp lực lớn lên các đơn vị khi cử công
chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng chủ yếu là giảng
viên kiêm chức nên thiếu những giảng viên là những chuyên gia giỏi. Phương pháp
giảng dạy và học tập chậm được đổi mới nên chất lượng, hiệu quả chưa cao.
Chưa có cơ chế bắt buộc, ràng buộc đối với công chức tham gia học tập; một
số công chức, kể cả công chức lãnh đạo, chưa thấy rõ tầm quan trọng của công tác
đào tạo, bồi dưỡng và chưa đặt nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm với nhiệm
vụ chuyên môn khác. Kinh phí giành cho công tác đào tạo chưa tương xứng với yêu
cầu, nhiệm vụ công tác đào tạo được minh họa cụ thể ở bảng 1.3.
Bảng 1.3. Kinh phí đào tạo của Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên (2007 - 2011)
Tổng kinh phí thường Trong đó Năm xuyên được giao Chi đào tạo Tỷ lệ %
10.689 234 2,19 2007
12.130 247 2,04 2008
15.144 449 2,96 2009
18.578 388 2,09 2010
19.317 270 1,40 2011
75.858 1.588 2.09 Cộng
(Nguồn: KBNN Thái Nguyên 2007 - 2011)
16
Trung bình hàng năm, kinh phí đào tạo chiếm 2,1% trong tổng kinh phí được
giao, chỉ đủ mở các lớp bồi dưỡng nâng cao kỹ năng Tin học cho công chức. Còn
các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn như học Cao học, Đại học; quản lý nhà
nước,… cơ quan Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên phải trích từ kinh phí tăng thu tiết
kiệm chi để hỗ trợ từ 30 - 50% tiền học phí cho công chức đi học. Một số trường
hợp công chức tham gia các khóa đào tạo phải tự túc hoàn toàn kinh phí, cơ quan
chỉ tạo điều kiện về thời gian làm việc.
17
KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Nội dung trong chương I đã đề cập đến những nội dung cơ bản cơ sở lý luận
về hoạt động đào tạo nhân lực.
Đã nêu lên những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, nội dung quản trị
nguồn nhân lực; khái niệm về cán bộ, công chức nói chung và trong hệ thống Kho
bạc Nhà nước nói riêng. Các khái niệm, mục tiêu cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng công
chức; nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Những yếu tố chính từ bên ngoài và
bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức và công chức
ngành Kho bạc hiện nay. Đặc biệt là việc tìm hiểu kinh nghiệm trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng của Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Nguyên, một đơn vị gần giống với
các điều kiện hoạt động của Kho bạc Nhà nước tỉnh Hoà Bình. Những kinh nghiệm
tốt của Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Nguyên đã phần nào giúp ích cho Kho bạc Nhà
nước tỉnh Hoà Bình tiếp tục hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp
ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Nội dung chương I làm cơ sở cho việc phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng
và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc
Nhà nước Hoà Bình sẽ được đề cập tại chương II và chương III.
18
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CỦA
KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH
2.1- GIỚI THIỆU
2.1.1- Giới thiệu chung về Kho bạc Nhà nước
Hệ thống Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính chính thức được thành
lập và đi vào hoạt động trên phạm vi cả nước kể từ ngày 01 tháng 4 năm 1990 theo
Quyết định số 07/HĐBT ngày 04/01/1990 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính
phủ). Từ khi thành lập đến nay, Chính phủ đã ba lần ban hành các Nghị định, Quyết
định vào các năm 1995, 2003 và 2009 thay thế Quyết định số 07/HĐBT ngày
04/01/1990. Ngày 26 tháng 8 năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết
định số 108/2009/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chức của Kho bạc Nhà nước phù hợp với Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước
đến năm 2020.
Theo Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg ngày 26 tháng 8 năm 2009 của Thủ
tướng Chính phủ quy định:
Kho bạc Nhà nước là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng
tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý Nhà nước về quỹ ngân sách Nhà
nước, các quỹ tài chính Nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao quản lý;
quản lý ngân quỹ; tổng kế toán Nhà nước; thực hiện việc huy động vốn cho ngân
sách Nhà nước và cho đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu
Chính phủ theo quy định của pháp luật.
Kho bạc Nhà nước có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy, được
mở tài khoản tại ngân hàng Nhà nước và các ngân hàng thương mại theo quy định
của pháp luật.
Kho bạc Nhà nước được tổ chức thành hệ thống dọc từ Trung ương đến địa
phương theo đơn vị hành chính, bảo đảm nguyên tắc tập trung, thống nhất. Cơ quan
Kho bạc Nhà nước ở Trung ương có 12 đơn vị hành chính và 02 đơn vị sự nghiệp.
19
Toàn hệ thống có 63 Kho bạc Nhà nước tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và
651 Kho bạc Nhà nước quận, huyện, thành phố trực thuộc tỉnh.
2.1.2- Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước Hoà Bình.
Cùng với toàn hệ thống, Kho bạc Nhà nước các huyện và chi nhánh Kho bạc
Nhà nước thị xã Hoà Bình trực thuộc Chi cục Kho bạc Nhà nước Hà Sơn Bình cũng
chính thức được thành lập và đi vào hoạt động kể từ ngày 01 tháng 4 năm 1990.
Thực hiện Nghị quyết của Quốc hội khoá VIII, kỳ họp thứ 9 về việc điều chỉnh địa
giới hành chính, từ ngày 01 tháng 10 năm 1991, Kho bạc Nhà nước Hoà Bình được
thành lập và đi vào hoạt động do việc chia tách Chi cục Kho bạc Nhà nước Hà Sơn
Bình thành Chi cục Kho bạc Nhà nước Hoà Bình và Hà Tây theo Quyết định số 326
TC/QĐ/TCCB ngày 31/8/1991 của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
Qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc
Nhà nước đã không ngừng được hoàn thiện và mở rộng, đòi hỏi tổ chức bộ máy
Kho bạc Nhà nước thường xuyên phải được củng cố, hoàn thiện, nâng cao hiệu lực
quản lý và hiệu quả hoạt động trên cơ sở ổn định và phát triển, nhằm đáp ứng ngày
càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ được giao. Thường xuyên quan tâm phát triển nhân
tố con người với mục tiêu xây dựng một hệ thống tổ chức và đội ngũ cán bộ trong
sạch, vững mạnh đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của công nghệ quản lý.
Bằng chiến lược đào tạo dài hạn và kế hoạch cụ thể cho từng năm, từng giai đoạn;
kết hợp nhiều phương thức và hình thức đào tạo khác nhau, đến nay, trình độ, năng
lực của đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước Hoà Bình đã có bước chuyển biến rất
tích cực. Năm 1990, tỷ lệ công chức có trình độ đại học và cao đẳng chỉ chiếm 14%
thì đến nay đã lên tới 69,5%, công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo năm
1990 chiếm 40% đến nay chỉ còn dưới 14%.
Kho bạc Nhà nước Hoà Bình hiện kiểm soát và phục vụ hơn 1.400 đơn vị
mở tài khoản giao dịch với trên 11.500 tài khoản hoạt động của các tổ chức
Đảng, đoàn thể, các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp các cấp, các trường
học, các đơn vị an ninh - quốc phòng,… với khối lượng giao dịch ngày một tăng,
tính chất ngày càng phức tạp.
20
Chức năng chính và cũng là nhiệm vụ chính trị trọng tâm của Kho bạc Nhà
nước là quản lý quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính của Nhà nước. Trong
hơn 20 năm qua, công chức Kho bạc tỉnh Hoà Bình đã luôn phấn đấu nâng cao chất
lượng quản lý quỹ quỹ ngân sách nhà nước trên cả hai phương diện là tập trung
nguồn thu và quản lý kiểm soát chi ngân sách. Bám sát sự chỉ đạo của cấp uỷ, chính
quyền địa phương, sự phối hợp chặt chẽ với cơ quan Tài chính và Thuế trên địa bàn
tổ chức tốt công tác thu quỹ ngân sách nhà nước, góp phần tập trung nhanh, đầy đủ,
kịp thời các nguồn thu vào ngân sách. Số thu tăng nhanh qua các năm. Nếu như năm
1991, tổng thu ngân sách qua Kho bạc là gần 02 tỷ đồng thì đến năm 2011 đạt
5.316,7 tỷ đồng.
Công tác kiểm soát, thanh toán các khoản chi đảm bảo quy trình kiểm soát
khoa học, linh hoạt, đúng chế độ, giúp các đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước tự
kiểm soát nội bộ, sử dụng kinh phí tiết kiệm, hiệu quả, đúng mục đích, đúng dự
toán. Năm 1991, tổng chi ngân sách nhà nước qua Kho bạc là 3,5 tỷ đồng, đến năm
2011 là 3.521 tỷ đồng. Thông qua công tác kiểm soát chi đã phát hiện và từ chối
hàng nghìn món chi chưa chấp hành đúng thủ tục, chế độ theo quy định, thực hành
tiết kiệm, chống lãng phí, góp phần vào công tác quản lý, sử dụng nguồn ngân sách
nhà nước có hiệu quả nhất.
Từ năm 2000 đến nay, Kho bạc Hoà Bình đã kiểm soát thanh toán trên 6.350
dự án, công trình, với số vốn thanh toán là 10.270 tỷ đồng, luôn đạt tỷ lệ giải ngân
trên 80% kế hoạch vốn được giao hàng năm. Thông qua công tác kiểm soát thanh
toán đã từ chối nhiều món chi không đúng chế độ.
Từ năm 1992 đến nay, Kho bạc Hoà Bình đã huy động được 226 tỷ đồng tín
phiếu, trái phiếu Kho bạc; 4,5 tỷ đồng Công trái xây dựng tổ quốc năm 1999; 10,7
tỷ đồng Trái phiếu Chính phủ đầu tư cho các công trình giao thông, thuỷ lợi qua 2
đợt phát hành năm 2003 - 2004; 5,4 tỷ đồng Công trái Giáo dục năm 2003,... góp
phần cân đối ngân sách và cho đầu tư phát triển.
Theo Quyết định số 362/QĐ-BTC ngày 11 tháng 02 năm 2010 của Bộ trưởng
Bộ Tài chính quy định:
21
Kho bạc Nhà nước ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi
chung là Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh) là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có
chức năng thực hiện nhiệm vụ Kho bạc Nhà nước trên địa bàn theo quy định của
pháp luật.
Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở
tài khoản tại Chi nhánh Ngân hàng Nhà nước Việt Nam ở các tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương và các Ngân hàng thương mại trên địa bàn để thực hiện giao dịch,
thanh toán theo quy định của pháp luật.
Theo Quyết định số 362/QĐ-BTC ngày 11 tháng 02 năm 2010 của Bộ trưởng
Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho
bạc Nhà nước ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, bộ máy giúp việc Giám đốc
Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh có tối đa không quá 09 phòng gồm:
1- Phòng Tổng hợp;
2- Phòng Kế toán nhà nước;
3- Phòng Kiểm soát chi ngân sách nhà nước;
4- Phòng Kho quỹ;
5- Phòng Thanh tra;
6- Phòng Tin học;
7- Phòng Tổ chức cán bộ;
8- Phòng Tài vụ;
9- Phòng Hành chính - Quản trị.
Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh không thành lập Kho bạc Nhà nước cấp huyện
trên địa bàn tỉnh lỵ (thuộc đô thị loại III và loại IV), được thành lập phòng Giao dịch
theo quyết định của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
Kho bạc Nhà nước cấp huyện được tổ chức thành 3 tổ: Tổ Kế toán, Tổ Tổng
hợp - Hành chính, Tổ Kho quỹ.
Theo quy định trên, bộ máy giúp việc Giám đốc Kho bạc Nhà nước tỉnh hiện
nay có 02 Phó Giám đốc, 10 phòng nghiêp vụ và 10 Kho bạc Nhà nước huyện trực
thuộc.
22
Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc
Kho bạc Nhà nước và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Kho bạc Nhà nước
trên địa bàn. Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về
lĩnh vực công tác được phân công phụ trách.
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng thuộc Kho bạc Nhà nước tỉnh và Kho
bạc Nhà nước huyện do Tổng Giám đốc Kho bạc Nhà nước quy định.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được giao cho phòng Tổ chức cán bộ
tham mưu giúp cho Lãnh đạo KBNN tỉnh thực hiện, bao gồm việc: Lập kế hoạch,
quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức dài hạn và hàng năm của Kho bạc Nhà
nước tỉnh, cử công chức thuộc diện Kho bạc Nhà nước tỉnh quản lý đi đào tạo, bồi
dưỡng, học tập, nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt.
2.2- THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.1- Về số lượng và cơ cấu ngạch công chức
- Số lượng công chức: Tháng 12/1990, Kho bạc Nhà nước Hoà Bình có 120
người; tháng 12/2000 có 214 người; tháng 12/2010 có 191 người. Số lượng công
chức tăng, giảm nhanh qua các năm do hệ thống Kho bạc Nhà nước được giao thêm
nhiệm vụ mới và thay đổi cơ cấu, tổ chức bộ máy: tháng 01 năm 2000 sáp nhập
Tổng cục Đầu tư vào Kho bạc Nhà nước, tháng 4 năm 2002 thành lập Kho bạc Nhà
nước Cao Phong, tháng 3 năm 2005 thành lập phòng Tin học, tháng 4 năm 2009
thành lập phòng Giao dịch, tháng 6 năm 2010 thành lập phòng Tài vụ. Theo đó các
đơn vị trực thuộc và khối lượng công việc tăng lên đáng kể, đồng thời với việc thực
hiện cơ chế mới về quản lý tài chính và khoán biên chế từ năm 2002 nên chức năng,
nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước có nhiều biến động. Tính đến
ngày 30/6/2012, tổng số công chức thực tế toàn tỉnh là 200 người trên tổng số 208
biên chế được giao (trong đó số công chức là 198 người, hợp đồng lao động theo
Nghị định 68 là 02 người).
23
- Cơ cấu ngạch công chức:
+ Ngạch Chuyên viên chính và tương đương (01.002; 06.030): 15 người
(chiếm 7,5%);
+ Ngạch Chuyên viên và tương đương (01.003; 06.031; 13.095): 98 người
(chiếm 49%);
+ Ngạch Cán sự và tương đương (01.004; 06.032; 07.048): 33 người (chiếm
16,5%);
+ Các ngạch khác (bao gồm các ngạch kế toán viên sơ cấp, kiểm ngân, thủ
kho, bảo vệ, lái xe và nhân viên phục vụ): 54 người (chiếm 27%).
- Đảng viên: 158 người (chiếm 79%).
- Công chức là người dân tộc thiểu số: 66 người (chiếm 33%).
2.2.2- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức
+ Đại học: 139 người (chiếm 69,5%, trong đó có 21 người đào tạo hệ chính
quy, chiếm 15,1% số người có trình độ Đại học);
+ Cao đẳng và Trung cấp: 33 người (chiếm 16,5%);
+ Các trình độ còn lại (sơ cấp và chưa qua đào tạo): 28 người (chiếm 14%).
Bảng 2.1. Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ (Công chức giữ chức vụ
lãnh đạo và công chức làm chuyên môn nghiệp vụ)
Đơn vị tính: Người
Chính Tại chức, Hình thức đào tạo Chuyên quy, tập vừa học Từ xa Tổng số tu trung vừa làm Đối tượng, trình độ
1- Công chức giữ chức vụ lãnh
đạo (từ Phó Giám đốc KBNN 43 5 32 6
huyện trở lên):
- Đại học 4 32 6 42
- Cao đẳng 0
24
Chính Tại chức, Hình thức đào tạo Chuyên quy, tập vừa học Từ xa Tổng số tu trung vừa làm Đối tượng, trình độ
- Trung cấp 0
- Khác 1 1
2- Công chức làm chuyên môn
nghiệp vụ mang tính chất tổng 102 21 70 7 4
hợp:
- Đại học 17 60 7 4 88
- Cao đẳng 1 1
- Trung cấp 4 9 13
- Khác 0
3- Công chức làm chuyên môn
nghiệp vụ giản đơn (Thủ kho, 24
thủ quỹ, kiểm ngân):
- Đại học 0 3 0 2 5
- Cao đẳng 0
- Trung cấp 5 7 13
- Khác 6
4- Công chức thừa hành, phục
vụ (Lái xe, bảo vệ, văn thư lưu 31
trữ, hành chính tạp vụ):
- Đại học 1 2 0 1 4
- Trung cấp 6
- Khác 21
(Nguồn: KBNN Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2010 và năm 2011 - 2012)
2.2.3- Thực trạng về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ của đội ngũ công chức
a. Về đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn ngạch công chức
25
a.1. Đối với công chức lãnh đạo (giữ chức vụ từ Phó Giám đốc Kho bạc Nhà
nước cấp huyện trở lên, với tổng số 43 người):
26
- Trình độ chuyên môn:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (đại học trở lên): 42 người (chiếm 97,7%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 01 người (chiếm 2,3%).
- Trình độ lý luận chính trị:
Bảng 2.2. Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức lãnh đạo giữ chức
vụ từ Phó Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp huyện trở lên)
Đơn vị tính: Người
Chưa đáp ứng
tiêu chuẩn về Trình độ LLCT Ghi chú
LLCT Tổng Chức danh Trung số Cao Cử Cao cấp và Trung cấp trở nhân cấp tương cấp lên đương
Giám đốc KBNN tỉnh 1 1
Phó Giám đốc KBNN 2 2 tỉnh
1 người Trưởng phòng KBNN 7 3 đang học 10 tỉnh Cao cấp
Phó Trưởng phòng 9 1 10 KBNN tỉnh
1 người Giám đốc KBNN cấp 4 4 6 đang học 10 huyện Cao cấp
Phó Giám đốc KBNN 9 1 10 cấp huyện
27
Chưa đáp ứng
tiêu chuẩn về Trình độ LLCT Ghi chú
LLCT Tổng Chức danh Trung số Cao Cử Cao Trung cấp và cấp trở nhân cấp tương cấp lên đương
Cộng 43 14 29 4
(Nguồn: KBNN Hoà Bình năm 2012)
- Cao cấp lý luận chính trị: đối với lãnh đạo yêu cầu phải có trình độ Cao cấp,
gồm có 13 người:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 09 người (chiếm 69,2%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 04 người (chiếm 30,8%).
- Ngoại ngữ:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (trình độ B trở lên): 39 người (chiếm 90,7%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 04 người (chiếm 9,3%).
- Tin học:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (trình độ A trở lên): 43 người (đạt 100%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 0 người.
- Kiến thức quản lý nhà nước:
* Kiến thức quản lý nhà nước chương trình Chuyên viên chính trở lên:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 28 người (chiếm 65,1%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 15 người (chiếm 34,9%). Trong đó: số công
chức đang giữ ngạch là 05 người, số công chức thuộc đối tượng dự thi là 09 người,
số công chức không đủ điều kiện cử đi học là 01 người.
* Kiến thức quản lý nhà nước chương trình Chuyên viên:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 42 người (chiếm 97,7%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 01 người (chiếm 2,3%).
28
a.2. Đối với công chức quy hoạch các chức danh lãnh đạo (từ Phó Giám đốc Kho
bạc Nhà nước cấp huyện trở lên, với tổng số 88 người):
- Trình độ chuyên môn:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (đại học trở lên): 85 người (chiếm 96,6%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 03 người (chiếm 3,4%).
- Trình độ lý luận chính trị:
29
Bảng 2.3. Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức thuộc diện quy hoạch
chức vụ lãnh đạo từ Phó Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp huyện trở lên)
Đơn vị tính: Người
Chưa đáp ứng Ghi Trình độ LLCT tiêu chuẩn về Chức danh Tổng chú LLCT (Quy hoạch) số Cử Cao Trung Cao cấp Trung
nhân cấp cấp trở lên cấp
Giám đốc KBNN tỉnh 2 2
Phó Giám đốc KBNN tỉnh 2 2
Trưởng phòng KBNN tỉnh 1 16 2 19
Phó Trưởng phòng KBNN 20 2 22 tỉnh
Giám đốc KBNN cấp huyện 1 19 19 20
Phó Giám đốc KBNN cấp 21 2 23 huyện
Cộng 88 6 76 19 6
(Nguồn: KBNN Hoà Bình năm 2012)
- Cao cấp lý luận chính trị: đối với lãnh đạo yêu cầu phải có trình độ Cao cấp,
gồm có 24 người:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 05 người (chiếm 20,8%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 19 người (chiếm 79,2%).
- Ngoại ngữ:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (trình độ B trở lên): 85 người (chiếm 96,6%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 03 người (chiếm 3,4%).
- Tin học:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (trình độ A trở lên): 88 người (đạt 100%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 0 người.
30
- Kiến thức quản lý nhà nước:
* Kiến thức quản lý nhà nước chương trình Chuyên viên chính trở lên:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 11 người (chiếm 12,5%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 77 người (chiếm 87,5%).
* Kiến thức quản lý nhà nước chương trình Chuyên viên:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 86 người (chiếm 97,7%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 02 người (chiếm 2,3%).
a.3. Đối với công chức làm chuyên môn nghiệp vụ mang tính chất tổng hợp
(tổng số là 102 người):
- Trình độ chuyên môn:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (đại học trở lên): 88 người (chiếm 86,3%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 14 người (chiếm 13,7%).
- Kiến thức quản lý nhà nước chương trình Chuyên viên:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 79 người (chiếm 77,5%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 23 người (chiếm 22,5%).
- Ngoại ngữ:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (trình độ A trở lên): 97 người (chiếm 95,1%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 05 người (chiếm 4,9%).
- Tin học:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (trình độ A trở lên): 102 người (đạt 100%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 0 người.
a.4. Đối với công chức làm chuyên môn nghiệp vụ giản đơn (Thủ kho, thủ
quỹ, kiểm ngân, tổng số là 24 người):
- Trình độ chuyên môn:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn: 18 người (đạt 75%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 06 người (chiếm 25%).
- Tin học:
+ Đáp ứng tiêu chuẩn (trình độ A trở lên): 22 người (đạt 91,7%),
+ Chưa đáp ứng tiêu chuẩn: 02 người (chiếm 8,3%).
31
2.2.4- Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức
a. Ưu điểm
Về chuyên môn nghiệp vụ: Công chức lãnh đạo, công chức làm chuyên môn
nghiệp vụ cơ bản đạt yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định.
Những năm qua, một mặt, đội ngũ công chức đặc biệt là công chức giữ các
chức danh lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo Kho bạc Nhà nước tỉnh, huyện có tinh
thần học tập tốt để nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu các tiêu chuẩn chức danh lãnh
đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức.
Mặt khác, Kho bạc Nhà nước các cấp luôn quan tâm đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ, tin học và ngoại
ngữ để hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch
công chức.
b. Nhược điểm
Thứ nhất: Khi mới thành lập, một số công chức lãnh đạo các cấp chưa được
đào tạo, bồi dưỡng đầy đủ theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo nhưng đã được bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, sau đó chưa được đào tạo, bồi dưỡng để hoàn chỉnh
theo tiêu chuẩn chức danh quy định. Một số công chức lãnh đạo cao tuổi chậm được
chuẩn hoá theo tiêu chuẩn chức danh.
Thứ hai: Kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế; nghiệp
vụ chuyên sâu, trình độ tin học, ngoại ngữ chưa được bồi dưỡng cập nhật thường
xuyên và nâng cao.
Thứ ba: Công chức lãnh đạo các phòng Kho bạc Nhà nước tỉnh, Kho bạc
Nhà nước các huyện chưa được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý,
nhất là kỹ năng kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức; phương pháp tổ chức,
thực hiện nhiệm vụ, phân tích, tổng kết đánh giá kết quả thực hiện công việc, cần
phải được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý điều hành.
Thứ tư: Những công chức mới được tuyển dụng: các nội dung đào tạo, bồi
dưỡng về nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước, kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính
trị theo tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo không được đào tạo, bồi
32
dưỡng trong nhà trường, chỉ học khi đã là công chức nhà nước, chưa được đào tạo,
bồi dưỡng kịp thời.
Thứ năm: Công chức có trình độ đào tạo chuyên môn đại học trở lên chưa
được quan tâm đào tạo nhiều, điều kiện để cử đi học còn nhiều hạn chế (thời gian,
năng lực, khả năng tài chính, ...), không đồng đều giữa các đơn vị Kho bạc Nhà
nước vì vậy ảnh hưởng đến cơ cấu ngạch trong từng đơn vị và việc đáp ứng theo
tiêu chuẩn ngạch công chức thực tế, phần nào gây khó khăn cho việc sắp xếp, bố trí
cho công chức đi học và triển khai các đề án, chương trình lớn của hệ thống Kho
bạc Nhà nước.
Thứ sáu: Số công chức có trình độ đại học chính quy chiếm tỷ lệ rất thấp
(khoảng 15%), chưa có công chức có trình độ trên đại học.
Thứ bảy: Công chức tuyển dụng mới (giai đoạn 2006 - 2008) có trình độ đào
tạo thấp, chủ yếu là cao đẳng, trung cấp và đại học tại chức, phần lớn được đào tạo ở
các trường, các chuyên ngành chưa phù hợp, đặc biệt là chuyên ngành về quản lý
Kho bạc chưa nhiều.
Thứ tám: Công chức có trình độ cao hoặc sử dụng thành thạo ngoại ngữ
không có. Mới chỉ đáp ứng được yêu cầu cần thiết quy định về tiêu chuẩn chức
danh, tiêu chuẩn ngạch công chức.
c. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan:
Một là: Do tính chất công việc: Kho bạc Nhà nước phải tổ chức hoạt động
giao dịch hàng ngày với khách hàng; công việc tập trung nhiều vào cuối tháng, cuối
quý, cuối năm; trong điều kiện số biên chế thực tế của các đơn vị luôn ở mức thấp,
nên việc bố trí cho công chức đi học gặp rất nhiều khó khăn.
Hai là: Sự phát triển chưa đồng đều giữa các vùng trong tỉnh về điều kiện
kinh tế - xã hội và hạ tầng cơ sở. Hoà Bình là tỉnh miền núi, còn nhiều khó khăn nên
công chức chưa có phong trào học tập mạnh mẽ, điều kiện học tập chưa thuận lợi.
Ba là: Hệ thống Kho bạc Nhà nước đang trong giai đoạn phát triển, chức
năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy đang tiếp tục được bổ sung, kiện toàn. Thu
33
nhập của công chức trong hệ thống Kho bạc Nhà nước thấp hơn so với các tổ chức
tài chính và các ngân hàng thương mại, nên việc tuyển dụng những công chức có
trình độ đào tạo cơ bản gặp khó khăn.
Bốn là: Phong trào học và sử dụng ngoại ngữ trong những năm gần đây tại
tỉnh không phát triển, công việc thực tế chưa đòi hỏi nhiều, chưa bắt buộc công chức
phải có trình độ ngoại ngữ cơ bản hoặc phải sử dụng thành thạo.
Năm là: Công chức nữ chiếm tỷ lệ cao nên việc sắp xếp, bố trí thời gian,
công việc để đi học là rất khó khăn. Sự cạnh tranh lành mạnh, phấn đấu để thăng
tiến chưa cao.
Nguyên nhân chủ quan:
Một là: Công tác quản lý đào tạo còn có những hạn chế nhất định: lực lượng
công chức làm công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn ít; công chức làm công tác
quản lý đào tạo, bồi dưỡng chưa được bồi dưỡng cập nhật thường xuyên phương
pháp, kiến thức quản lý mới kịp thời nên công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn
mang tính kinh nghiệm, chủ quan.
Hai là: Ý thức học tập của một số công chức chưa cao; chưa có biện pháp
kiên quyết để chấp hành quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn
ngạch công chức, do đó tính tự giác học tập của công chức chưa cao.
Ba là: Kho bạc Nhà nước cấp huyện chưa chủ động, còn phụ thuộc nhiều vào
Kho bạc Nhà nước tỉnh trong việc bố trí cho công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng.
Bốn là: Công tác tuyển dụng công chức còn nhiều hạn chế:
Việc tổ chức tuyển dụng chưa mang tính chuyên nghiệp, không kịp thời,
thường xuyên, thời gian từ khi tổ chức thi tuyển, xét tuyển đến khi công bố kết quả
thường quá dài.
Tiêu chuẩn tuyển dụng chưa được quan tâm đúng mức nên không tuyển được
công chức có trình độ đào tạo đại học chính quy, sinh viên các trường có uy tín.
Sinh viên có học lực khá, giỏi thường ít trở về địa phương để công tác. Chưa có
34
chính sách khuyến khích trong công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài tại địa phương
vào làm việc trong ngành.
Ngoài ra, vẫn còn tồn tại tâm lý ưu tiên, tạo điều kiện tuyển chọn con, em
công chức Kho bạc Nhà nước đã ảnh hưởng nhất định đến chất lượng tuyển dụng.
2.3- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
2.3.1- Cách thức tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng
2.3.1.1. Lập kế hoạch
Hàng năm, Kho bạc Nhà nước Hoà Bình có văn bản chung hướng dẫn các
đơn vị thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thông qua văn bản giấy và
trên Trang Thông tin điện tử nội bộ. Quán triệt rõ mục đích, ý nghĩa, nội dung của
việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch hàng năm và dài hạn đến toàn thể công chức. Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng được lập trên cơ sở công tác quy hoạch, tiêu chuẩn chức
danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức, vị trí công tác, kế hoạch sử dụng
công chức của đơn vị và Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức của Ngành quy
định.
Trên cơ sở hướng dẫn của Kho bạc Nhà nước Trung ương, định kỳ vào tháng
6 hàng năm, Kho bạc Nhà nước Hoà Bình yêu cầu các đơn vị lập kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng của năm sau.
Căn cứ vào vị trí công tác, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch công
chức, yêu cầu về nhiệm vụ chuyên môn và các điều kiện tham dự các lớp đào tạo,
bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ, mỗi công chức tự xác định nội dung, hình thức và
thời gian đào tạo, bồi dưỡng, đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng với thủ trưởng
đơn vị. Ban Lãnh đạo các đơn vị thống nhất và tổng hợp nhu cầu đăng ký đào tạo,
bồi dưỡng hàng năm của công chức trong đơn vị để báo cáo, gửi Kho bạc Nhà nước
tỉnh.
Căn cứ vào tổng hợp đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức của
các đơn vị (xem bảng 2.4), trên cơ sở công tác quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn chức vụ
lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức, vị trí công tác, kế hoạch sử dụng cán bộ
của đơn vị và định hướng chung toàn tỉnh; căn cứ Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công
35
chức của Ngành và Kế hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức hệ
thống Kho bạc Nhà nước đến năm 2015 và định hướng năm 2020. Kho bạc Nhà
nước Hoà Bình xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm trình Kho bạc Nhà
nước Trung ương xem xét, phê duyệt.
2.3.1.2. Tổ chức thực hiện
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức của các đơn vị được thực hiện trên cơ sở
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đã được Kho bạc Nhà nước Trung ương phê duyệt. Căn
cứ Thông báo của Kho bạc Nhà nước Trung ương về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
trong năm; căn cứ vào đối tượng, định mức do Kho bạc Nhà nước Trung ương quy
định, Kho bạc Nhà nước tỉnh thông báo danh sách các đối tượng được Kho bạc Nhà
nước Trung ương phê duyệt, cấp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của năm và hướng dẫn
các đơn vị tổ chức thực hiện.
Bảng 2.4. Thực trạng đăng ký nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo,
bồi dưỡng (2007 - 2011)
Đơn vị tính: Người
KBNN TW thông báo phê duyệt
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng KBNN tỉnh duyệt Các đơn vị đăng ký Đề nghị điều chỉnh kế hoạch Kết quả thực hiện Số không thực hiện
KBNN TW thực hiện KBNN tỉnh thực hiện
11 11 11 11
10 4 15 24 9 4 13 24 7 2 4 13 24 9 4 13 24
7 7 1 7 1 6
1- Năm 2007 - Đại học và trên đại học - Cao cấp LLCT - QLNN - Ngoại ngữ - Tin học - Tiếng dân tộc 2- Năm 2008 - Đại học và trên đại học - Cao cấp LLCT - QLNN - Ngoại ngữ 7 10 10 5 9 10 2 3 3 6 10 2 3 3 6 10
36
KBNN TW thông báo phê duyệt
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng KBNN tỉnh duyệt Các đơn vị đăng ký Đề nghị điều chỉnh kế hoạch Kết quả thực hiện Số không thực hiện
KBNN TW thực hiện KBNN tỉnh thực hiện 12 15 3 5 3 15
4 6 1 5 1 6
4 3 14 4 7 9 24 4 21 8 6 8 8 3 18 4 7 6 8 8 15 27 4 23 8
7 7 1 7 1 8
6 2 13 5 2 2 5 9 5 2 14 2 3 2 19 5 45 2 2 3 5 21 5 2 15
1 11 1 14
- Tin học - Tiếng dân tộc 3- Năm 2009 - Đại học và trên đại học - Cao cấp LLCT - QLNN - Ngoại ngữ - Tin học - Tiếng dân tộc 4- Năm 2010 - Đại học và trên đại học - Cao cấp LLCT - QLNN - Ngoại ngữ - Tin học - Tiếng dân tộc 5- Năm 2011 - Đại học và trên đại học - Cao cấp LLCT - QLNN - Ngoại ngữ - Tin học - Tiếng dân tộc 4 13 9 86 7 3 18 10 14 11 1 9
1 4 12 4 25 9 13 86 17 11 4 7 (Nguồn: KBNN Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2010 và năm 2011)
Công chức được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính
trị, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công
chức, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức tin học, ngoại ngữ để đáp ứng
yêu cầu của từng vị trí công việc, đồng thời cập nhật, bồi dưỡng những kiến thức
mới về quản lý kinh tế - tài chính. Một số công chức không thuộc đối tượng được hỗ
trợ kinh phí thì viết Đơn tự nguyện tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn theo
37
hình thức tự túc kinh phí, cơ quan hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí từ nguồn
khác nếu trong điều kiện cho phép.
Kho bạc Nhà nước Hoà Bình luôn tạo điều kiện thuận lợi để mọi công chức
được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao chất lượng thực thi công vụ và phấn đấu đảm bảo đáp ứng cơ bản tiêu
chuẩn chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức.
2.3.1.3. Điều phối
Căn cứ vào Thông báo phê duyệt danh sách các đối tượng được Kho bạc Nhà
nước Trung ương cấp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng hàng năm; Căn cứ văn bản triệu
tập đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Tài chính, Kho bạc Nhà nước Trung ương và của các
cơ sở đào tạo, Giám đốc Kho bạc Nhà nước tỉnh yêu cầu Thủ trưởng các đơn vị bố
trí, sắp xếp công việc, ưu tiên cử công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo
kế hoạch được phê duyệt và các nội dung đào tạo, bồi dưỡng khác do Bộ Tài chính,
Kho bạc Nhà nước Trung ương tổ chức để hoàn chỉnh tiêu chuẩn chức danh lãnh
đạo, tiêu chuẩn ngạch công chức theo quy định. Thủ trưởng các đơn vị tạo điều kiện
để công chức trong đơn vị tham gia đầy đủ các lớp đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo
thực hiện đầy đủ kế hoạch đã được phê duyệt. Trên cơ sở kết quả đào tạo, bồi dưỡng
và nhu cầu thực tế của các đơn vị, trong quá trình thực hiện, Kho bạc Nhà nước tỉnh
trình Kho bạc Nhà nước Trung ương điều chỉnh kế hoạch trong cùng nội dung đào
tạo, bồi dưỡng hoặc điều chỉnh sang nội dung khác phù hợp trong năm kế hoạch và
năm tiếp theo cho phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo thực hiện sát với nhu cầu
đăng ký và kế hoạch được duyệt.
Đối với những công chức có lý do chính đáng không tham dự được các khoá
đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đã đăng ký và được phê duyệt, Kho bạc Nhà nước
tỉnh sẽ bố trí, sắp xếp đăng ký vào những năm tiếp theo.
2.3.1.4. Kiểm tra, giám sát
Sau khi hoàn thành các khoá học, công chức gửi chứng chỉ (bản gốc và bản
sao công chứng) về phòng Tổ chức cán bộ để theo dõi việc thực hiện kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và lưu hồ sơ công chức.
38
Đối với các khóa học do Trường Nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước tổ chức được
thông báo kết quả học tập của từng học viên, việc chấp hành Quy chế đào tạo, bồi
dưỡng tại cơ sở đào tạo và kết quả chung cuối khóa cũng như công tác khen thưởng
học viên.
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của mỗi công chức khi tham gia các khoá học
cũng là một trong những căn cứ làm cơ sở cho việc bình xét, xếp loại thi đua hàng
tháng, quý và cả năm.
Bảng 2.5. Kết quả công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ (2007 - 2011)
Đơn vị tính: Người
Nội dung Cao học Đại học Trung cấp
Năm Kế hoạch Tự túc Kế hoạch Tự túc Kế hoạch Tự túc
Năm 2007 11 25
Năm 2008 7 23
Năm 2009 5 21
Năm 2010 1 2 5 14
Năm 2011 1 2 19
Cộng 2 4 29 102 0 0
(Nguồn: KBNN Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2010 và năm 2011)
Bảng 2.6. Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức (2007 - 2011)
Đơn vị tính: Người
Nội dung Quản lý nhà nước Lý luận chính trị Bồi Tập
dưỡng huấn Chuyên Chuyên Cao cấp Trung cấp Năm Kế toán nghiệp viên chính viên
Năm 2007 4 trưởng 3 9 vụ 65
Năm 2008 6 6 3 80
Năm 2009 4 14 3 3 220
Năm 2010 14 5 2 2 27
Năm 2011 5 8 4 59
Cộng 23 37 14 21 0 451
(Nguồn: KBNN Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2010 và năm 2011)
39
Bảng 2.7. Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu
chuẩn chức danh lãnh đạo (2007 - 2011)
Đơn vị tính: Người
Nội dung Bồi dưỡng Bồi dưỡng Bồi dưỡng Kiến thức
Năm ngoại ngữ tin học lãnh đạo quản lý
Năm 2007 13 24 0
Năm 2008 10 5 0
Năm 2009 4 7 0
Năm 2010 5 45 2
Năm 2011 9 86 1
Cộng 41 167 3
(Nguồn: KBNN Hoà Bình giai đoạn 2006 - 2010 và năm 2011)
2.3.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc
Nhà nước tỉnh Hòa Bình
Ưu điểm
Lãnh đạo Kho bạc Nhà nước Hoà Bình luôn xác định rõ vị trí và tầm quan
trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc
Nhà nước tỉnh. Vì vậy, Ban Lãnh đạo Kho bạc Nhà nước tỉnh luôn quan tâm đến
công tác quản lý đào tạo, sát sao trong chỉ đạo, điều hành về công tác tổ chức đào
tạo, bồi dưỡng. Do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Kho bạc Nhà nước Hoà
Bình đã được tổ chức thực hiện thường xuyên hàng năm theo kế hoạch của Trung
ương và nhu cầu của tỉnh.
Công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đã ý thức được nhiệm vụ học tập,
tích cực học tập để đáp ứng yêu cầu phát triển.
Công nghệ thông tin phát triển nhanh và điều kiện về cơ sở cật chất ngày
càng được cải thiện đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Trường Nghiệp vụ Kho bạc được thành lập theo Quyết định 108/2009/QĐ-
TTg ngày 26/8/2009 của Thủ tướng Chính phủ sẽ tạo điều kiện để Kho bạc Nhà
nước chủ động hơn trong thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng.
40
Nhược điểm
Việc phân cấp quản lý đào tạo hiện nay của Bộ Tài chính đối với việc đào
tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu chuẩn chức
danh lãnh đạo chưa hợp lý, không mở rộng hình thức đào tạo, bồi dưỡng dẫn đến
việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được yêu cầu và điều kiện đặc thù của
hệ thống.
Trường Nghiệp vụ Kho bạc (trước đây là Trung tâm bồi dưỡng nghiệp vụ
Kho bạc Nhà nước) chưa được kiện toàn về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy
nên việc quản lý và tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống Kho bạc Nhà nước.
Trong thời gian qua, tại cơ quan Kho bạc Nhà nước tỉnh, việc bố trí công
chức làm công tác đào tạo còn chưa chuyên sâu, chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc. Với sự phát triển lớn mạnh của hệ thống cùng với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
không ngừng tăng nhanh, phân công một chuyên viên kiêm nhiệm về công tác đào
tạo cán bộ luôn gặp khó khăn do nhiệm vụ này có rất nhiều khâu giải quyết, cần có
thời gian, công việc phát sinh thường đòi hỏi gấp về thời gian và không được phân
đều trong năm.
Hệ thống Kho bạc Nhà nước đang triển khai nhiều đề án theo chiến lược phát
triển Kho bạc Nhà nước do đó cần rất nhiều nhân lực có chất lượng, trong khi đó
công tác tuyển dụng công chức chưa đáp ứng được kịp thời nhu cầu nhân lực, đây
cũng là nguyên nhân không thể cử cán bộ đi đào tạo ngay mà cần phải có kế hoạch
phù hợp để luôn đảm bảo số lượng công chức giải quyết những công việc cần thiết
hàng ngày.
2.3.2.1. Về phương thức tổ chức
a- Ưu điểm
- Các lớp do Bộ Tài chính tổ chức đã liên tục được mở để phục vụ yêu cầu về
đào tạo, bồi dưỡng.
- Trường Nghiệp vụ Kho bạc đã chủ động theo nhiệm vụ được phân công tổ
chức các lớp bồi dưỡng.
41
b- Nhược điểm
- Trường Nghiệp vụ Kho bạc:
+ Hiện đang trong giai đoạn xây dựng, kiện toàn chức năng, nhiệm vụ và tổ
chức bộ máy; chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc tổ chức các lớp học, biên chế
chưa đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng, cơ sở vật chất còn thiếu nhiều, chưa
đáp ứng được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống Kho bạc Nhà nước.
+ Tài liệu, giáo trình thiếu, chưa đồng bộ.
+ Đội ngũ giảng viên còn mỏng, chưa có giảng viên cơ hữu, mới chỉ có 11
giảng viên kiêm chức.
+ Chưa chủ động để mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng.
- Bộ Tài chính đã tổ chức liên tục các lớp đào tạo, bồi dưỡng, nhưng do tổ
chức cho toàn ngành Tài chính, nên số lượng cán bộ Kho bạc Nhà nước được cử
tham gia đào tạo so với nhu cầu thường rất ít;
- Chưa tổ chức được nhiều lớp để hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và tiêu
chuẩn ngạch công chức.
2.3.2.2. Về kinh phí
a- Nguồn kinh phí
Hàng năm, Kho bạc Nhà nước đã quan tâm trình Bộ và được Bộ phê duyệt
phân bổ cho Kho bạc Nhà nước khoản kinh phí đáng kể cho đào tạo, bồi dưỡng. Tuy
nhiên, vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu, nhiều đối tượng công chức còn phải tự túc
kinh phí.
Những lớp đào tạo, bồi dưỡng có kinh phí cao còn gặp khó khăn về nguồn
kinh phí nên cử được rất ít người đi học so với nhu cầu, đặc biệt về lĩnh vực tin học.
b- Phân bổ kinh phí
Kho bạc Nhà nước phân khai thành hai phần:
+ Một phần giao cho Trường Nghiệp vụ Kho bạc chủ trì thực hiện,
+ Một phần giao cho Kho bạc Nhà nước tỉnh, thành phố chủ trì thực hiện.
42
2.4- CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
2.4.1. Yếu tố khách quan
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, còn
mang tính chắp vá, thụ động, chưa có cơ chế khuyến khích phù hợp để tạo động lực
cho mọi công chức phấn đấu học tập, rèn luyện, vươn lên. Những chương trình tập
huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên còn thấp, có
lúc còn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Kinh phí giành cho công tác đào tạo
còn thấp so với nhu cầu thực tế.
Cơ chế tài chính, chế độ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi,… của hệ
thống Kho bạc Nhà nước chưa thực sự tạo được động lực để thu hút được những
ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu nhập của hệ thống Ngân hàng
thương mại có tính chất, yêu cầu công việc tương đương.
2.4.2. Yếu tố chủ quan
Một bộ phận công chức chưa thực sự cố gắng trong học tập, rèn luyện nên
trình độ nghiệp vụ, kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền
thống của Ngành, của đơn vị thực hiện chưa hiệu quả; chưa tạo được phong trào,
động lực yêu ngành, yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
2.5- TÓM TẮT ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM
2.5.1- Ưu điểm
Một là: Đã hình thành được ý thức, phong trào học tập nâng cao trình độ
trong đội ngũ công chức; đại đa số công chức tích cực tham gia các khoá đào tạo,
bồi dưỡng do Bộ Tài chính, Kho bạc Nhà nước tổ chức. Vì vậy, trình độ, năng lực
công chức được nâng lên, hàng năm có hàng chục lượt công chức dự thi nâng
ngạch, chuyển loại công chức, đủ điều kiện để được bổ nhiệm vào các vị trí công tác
mới.
Hai là: Việc đào tạo, bồi dưỡng đã dần đi vào nề nếp với nhiều nội dung, loại
hình theo đúng mục tiêu, yêu cầu và tiến trình phát triển của hệ thống Kho bạc Nhà
nước.
43
Ba là: Giáo trình, tài liệu giảng dạy không ngừng được biên soạn, bổ sung,
nhằm đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu quản lý kinh tế tài chính, ngân sách và Kho
bạc Nhà nước.
Bốn là: Việc phân công, phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được
quy định rõ ràng, cụ thể hơn. Sự phối hợp giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong
và ngoài ngành ngày càng hiệu quả và thiết thực.
Năm là: Lãnh đạo Kho bạc Nhà nước luôn quan tâm đúng mức, công tác đào
tạo, bồi dưỡng được tăng cường và đổi mới phù hợp với từng giai đoạn phát triển,
coi trọng nhân tố con người, coi trọng phát triển nguồn nhân lực, đó là cơ sở quan
trọng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển mạnh hơn trong thời gian tới.
2.5.2- Nhược điểm
Một là: Công chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu về số lượng,
lực lượng giáo viên cơ hữu chưa có, lực lượng giảng viên kiêm chức còn ít, phương
pháp giảng dạy chưa có tính chuyên nghiệp cao. Quan hệ phối hợp với các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng chưa chặt chẽ.
Hai là: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển kỹ năng thực hành chưa được đề cập
thích đáng. Phương thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn lạc hậu, mang
nặng tính kinh nghiệm, chưa bài bản, chưa chuyên nghiệp, đa dạng; còn nặng về
hình thức, chất lượng, hiệu quả chưa cao. Vẫn còn một số khóa học, lớp tập huấn,
bồi dưỡng được mở ra chỉ nhằm hoàn thành kế hoạch và kinh phí được giao, không
có hiệu quả và lãng phí thời gian của các học viên. Các giáo trình đào tạo chủ yếu
được viết theo những kiến thức của người giảng có, chưa bám sát yêu cầu của người
học.
Ba là: Cơ sở vật chất, phương tiện và thiết bị giảng dạy vẫn chưa đảm bảo
theo yêu cầu, tiêu chuẩn của một đơn vị là Trường Nghiệp vụ Kho bạc. Nguồn kinh
phí hạn hẹp nên cập nhật kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho đội ngũ công chức chưa được đồng bộ, liên tục và kịp thời.
Bốn là: Tài liệu, giáo trình chưa đảm bảo về số lượng và chất lượng, chưa
được cập nhật, bổ sung về nội dung và khối lượng. Trong thời gian qua tài liệu, giáo
44
trình về nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước chưa được quan tâm nhiều dẫn đến việc quy
chuẩn còn hạn chế, chưa mang tính hệ thống, kế thừa cho nên lãng phí lượng kiến
thức mang tính tổng hợp và logic của quá trình phát triển hệ thống Kho bạc Nhà
nước.
Năm là: Số lượng nguồn nhân lực so với yêu cầu nhiệm vụ còn thiếu hụt, còn
một số phòng Kho bạc Nhà nước tỉnh và Kho bạc Nhà nước các huyện có số lượng
công chức đang ở mức tối thiểu dẫn đến quá tải trong công việc.
Sáu là: Cơ cấu công chức tại một vài cơ sở còn chưa hợp lý, có ngạch bậc thì
thừa, có ngạch bậc lại thiếu. Tuy trong vài năm trở lại đây, số lượng công chức giữ
ngạch chuyên viên và chuyên viên chính có tăng lên nhưng vẫn chưa đạt cơ cấu
công chức hợp lý. Đến hết năm 2009, công chức giữ ngạch chuyên viên và và
chuyên viên chính mới chiếm 48% trong tổng số công chức, trong khi cơ cấu hợp lý,
tối ưu là 70% (thiếu 22% tương ứng với gần 50 người). Số công chức giữ ngạch cán
sự và tương đương còn khá lớn chiếm 41% tổng số công chức, trong khi cơ cấu hợp
lý là khoảng 20% (thừa 21% tương đương 40 người).
Bảy là: Chất lượng đội ngũ công chức còn bất cập, một số công chức chưa
đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại cũng như trong giai đoạn tới. Còn một số
công chức chưa đáp ứng được các tiêu chuẩn ngạch bậc, tiêu chuẩn chức danh, yêu
cầu công việc. Đây là vấn đề do lịch sử để lại, cần có thời gian mới có thể giải quyết
được và trong khi giải quyết vấn đề này cần lưu ý những đóng góp của những công
chức này trong quá trình xây dựng và phát triển của ngành.
Tám là: Một số học viên tham gia các khóa học chưa thực sự ý thức được
tầm quan trọng của việc bồi dưỡng, đào tạo, cập nhật kiến thức mới hàng năm. Còn
một số ít công chức thụ động, ỷ lại, chất lượng công việc thấp, tác phong làm việc
thiếu tính chuyên nghiệp là cản trở lớn cho quá trình phát triển, hiện đại hóa ngành
Kho bạc Nhà nước.
45
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Nội dung trong chương II đã phân tích thực trạng và định hướng công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc Nhà nước Hòa Bình hiện nay.
Giới thiệu tổng quan về hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung và chức năng,
nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước Hòa Bình nói riêng. Phân tích thực
trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo, bồi dưỡng của Kho bạc Nhà nước Hòa
Bình trong những năm vừa qua (chủ yếu tập trung đánh giá tình hình thực tế từ năm
2007 đến 2012). Nội dung đánh giá cụ thể về công tác quản lý, phương thức tổ chức
và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đánh giá cụ thể việc tổ chức thực
hiện, kết quả đạt được, những ưu điểm, nhược điểm, những mặt hạn chế của công
tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay. Các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh
hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Kho bạc Nhà nước.
Nội dung chương II làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình sẽ
được đề cập tại chương III.
46
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CỦA KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH
3.1- CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KHO BẠC NHÀ NƯỚC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC ĐẾN NĂM 2020
Ngày 21 tháng 8 năm 2007, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số
138/2007/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm
2020 với những nội dung cơ bản:
Xây dựng Kho bạc Nhà nước hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát
triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức
bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện
tốt các chức năng: quản lý quỹ ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính nhà nước;
quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tăng cường năng lực, hiệu quả và tính
công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước trên cơ sở
thực hiện tổng kế toán nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động Kho bạc Nhà nước
được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc
điện tử.
Thực hiện Chiến lược hiện đại hoá Kho bạc Nhà nước và chương trình cải
cách hành chính là việc triển khai dự án Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và
kho bạc (gọi tắt là TABMIS) - cấu phần lớn nhất của dự án Cải cách quản lý tài
chính công - đã được Thủ tướng Chính phủ giao cho Bộ Tài chính chủ trì triển khai
trong khuôn khổ “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2001 - 2010”.
Mục tiêu của dự án TABMIS nhằm hiện đại hóa công tác quản lý ngân sách
nhà nước từ khâu lập kế hoạch, thực hiện ngân sách, báo cáo ngân sách; nâng cao
tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý tài chính công, đảm bảo an ninh tài chính
quốc gia. Khi đưa vào vận hành, hệ thống TABMIS có khả năng tích hợp, kết nối và
xử lý tập trung dữ liệu trong toàn ngành Tài chính từ Trung ương tới địa phương và
47
có khả năng kết nối với các cơ quan liên quan như các Bộ, Ngành, Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân các cấp và hướng đến tất cả các đơn vị sử dụng Ngân sách
nhà nước.
Một trong tám nội dung của Chiến lược đã xác định rõ về tổ chức bộ máy và
phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước, trong đó nội dung phát triển
nguồn nhân lực được xác định:
Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hướng nâng cao tính
chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ Kho bạc Nhà nước; chú
trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách, chuyên gia đầu
ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao; sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân
lực Kho bạc Nhà nước phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế
quản lý mới của Kho bạc Nhà nước; thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và
chất lượng công việc được giao; quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và
trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác; sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực của các tổ chức cung ứng dịch vụ chuyên nghiệp.
Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú
trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ cán bộ Kho bạc
Nhà nước theo chức trách và nhiệm vụ.
3.2- ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, CÔNG TÁC QUY
HOẠCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CỦA HỆ THỐNG KHO
BẠC NHÀ NƯỚC VÀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC HOÀ BÌNH GIAI ĐOẠN 2011
- 2015 VÀ ĐẾN 2020
Theo Quyết định số 440/QĐ-KBNN ngày 25 tháng 5 năm 2012 của Tổng
Giám đốc Kho bạc Nhà nước, mục tiêu chung của Ngành là: Đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng thực thi
công vụ của công chức, viên chức nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của từng
đơn vị và cả hệ thống Kho bạc Nhà nước phù hợp với công cuộc cải cách hành
chính Nhà nước nói chung và của ngành Tài chính nói riêng, thực hiện Chiến lược
phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 theo Quyết định số
48
138/2007/QĐ-TTg ngày 21 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ, với mục
tiêu tổng quát đến năm 2020, Kho bạc Nhà nước thực hiện đầy đủ chức năng theo
Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg ngày 26 ngày 8 tháng 2009 của Thủ tướng Chính
phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà
nước trực thuộc Bộ Tài chính. Theo đó, các hoạt động Kho bạc Nhà nước được thực
hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử. Đảm
bảo phù hợp với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Tài chính.
Mục tiêu cụ thể là: Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đáp ứng yêu
cầu Chiến lược phát triển hệ thống Kho bạc Nhà nước và để hoàn chỉnh tiêu chuẩn
chức danh lãnh đạo, tiêu chuẩn ngạch công chức.
Trên cơ sở mục tiêu chung của Ngành và tình hình thực tế tại địa phương,
Kho bạc Nhà nước Hòa Bình định hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của
đơn vị là: Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý công chức theo hướng nâng
cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ công chức Kho bạc
Nhà nước; chú trọng phát triển đội ngũ công chức nghiên cứu, hoạch định chính
sách có năng lực và trình độ chuyên môn cao; sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của Kho
bạc Nhà nước.
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là 100% công chức lãnh đạo, công
chức chuyên môn nghiệp vụ đảm bảo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, tiêu chuẩn
ngạch công chức theo quy định. Nâng cao năng lực, kỹ năng xử lý nghiệp vụ của
đội ngũ công chức trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu ứng dụng công nghệ
thông tin hiện đại và công nghệ quản lý trong hoạt động Kho bạc Nhà nước.
3.3- GIẢI PHÁP 1: Xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo cho từng ngạch
công chức, từng loại công chức.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp từng giai đoạn phát triển
trên cơ sở phân tích yêu cầu công việc, trình độ hiện có của công chức để từ đó
có những định hướng về số lượng công chức cần đào tạo, nội dung cần bồi dưỡng
49
đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trước mắt và lâu dài. Quy trình xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng được mô tả bằng sơ đồ sau:
Xây dựng kế hoạch - Số lượng
Phân tích yêu cầu công việc
- Nội dung Đánh giá trình độ hiện tại của công chức
Hình 3.1. Sơ đồ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Tập trung xây dựng, đào tạo, phát triển đội ngũ công chức Kho bạc Nhà
nước theo hướng chuyên nghiệp, có đủ trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức,
đáp ứng được yêu cầu thực hiện Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến
năm 2020.
Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu
công việc trước mắt cũng như lâu dài, đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng công
chức thuộc đối tượng quy hoạch chức danh lãnh đạo các cấp. Có cơ chế quy
hoạch đào tạo, bồi dưỡng trọng tâm, trọng điểm đối với một số công chức trẻ, có
năng lực thực tiễn nổi trội để trở thành nòng cốt trong từng lĩnh vực công tác,
chuyên môn cụ thể của đơn vị, đáp ứng yêu cầu thay thế công chức lãnh đạo khi
cần thiết.
Các chương trình, giáo trình cần được xây dựng phù hợp với từng loại
hình, từng ngạch công chức dựa trên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đã được xác
định và phải được điều chỉnh, cập nhật hàng năm hoặc định kỳ phù hợp với yêu
cầu công tác quản lý và những thay đổi về cơ chế chính sách của Nhà nước, của
Ngành.
Cần xây dựng được các giáo trình đào tạo để học viên có thể học từ xa, tự
học phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan Kho bạc Nhà nước.
3.4- GIẢI PHÁP 2: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho
từng vị trí công việc
Nhu cầu đào tạo ở Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình là rất lớn, gồm nhiều
lĩnh vực khác nhau. Do đó không thể có kinh phí để đào tạo ngay một lúc, mà phải
50
xếp thứ tự ưu tiên cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khác nhau cũng như từng
vị trí công việc khác nhau.
Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và có
tầm quan trọng đặc biệt nhất thì nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc đó gọi là
Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực.
Phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực được tiến hành như sau:
- Bước 1: Xác định giá trị cốt lõi của Kho bạc Nhà nước Hòa Bình, có nghĩa
xác định những mục tiêu cần đạt được của từng vị trí công việc của Kho bạc Nhà
nước Hòa Bình.
- Bước 2: Xác định những năng lực chính yếu cần có của từng cấp quản lý
hoặc mỗi vị trí công việc.
- Bước 3: Xác định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của mỗi cấp
quản lý hoặc của mỗi vị trí công việc.
- Bước 4: Xác định mức độ thành thạo yêu cầu của năng lực.
+ Mức độ thành thạo là khả năng làm được công việc của mỗi người trong
từng vị trí. Đối với mỗi năng lực, tùy theo từng vị trí mà mức độ thành thạo khác
nhau. Mức độ thành thạo yêu cầu là tiêu chuẩn đặt ra khi hoàn thành công việc mà
công chức tại vị trí này được Ngành yêu cầu phải đạt đến. Có năm mức độ thành
thạo được xác định:
◦ Mức 5 điểm: Thể hiện yêu cầu năng lực cao nhất đối với một vị trí để hoàn
thành công việc
◦ Mức 1 điểm: Thường để trống, vì được dùng để đánh giá khi nhân viên
không hoàn thành được yêu cầu tối thiểu trong công việc
+ Các yêu cầu giữa các mức điểm phải khác nhau rõ rệt.
- Bước 5: Xác định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế).
Mức độ thành thạo thực tế là khả năng thực tế của từng nhân viên đạt được
khi hoàn thành công việc.
- Bước 6: Tìm ra khe hở của năng lực, có nghĩa xác định năng lực thực tế thế
nào mà cấp quản lý yếu nhất thì tập trung đào tạo đúng khâu yếu nhất đó.
51
- Bước 7: Tổ chức đào tạo đúng khâu yếu nhất đó.
Như vậy việc tổ chức đào tạo mới đúng trọng tâm cho từng cấp quản lý cũng
như từng vị trí công việc của từng thời kỳ.
Sau khi xác định khe hở năng lực thì chỉ cần tiến hành đào tạo bổ sung đúng
những năng lực yếu nhất đó. Tham dự một khóa học chỉ có thể lĩnh hội kiến thức và
kỹ năng mà thôi, muốn trở thành năng lực thì phải xem xét kiến thức và kỹ năng này
được vận dụng vào thực tế như thế nào, do đó cần có thời gian thực hành để biến
kiến thức và kỹ năng thành năng lực.
Việc phân tích này lẽ ra phải được xem xét cho từng nhân viên tại từng vị trí
mới có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo. Muốn vậy đòi hỏi cần nhiều thời
gian và công sức. Do khả năng, thời gian và điều kiện có giới hạn, trong phạm vi
Luận văn này chỉ phân tích đến vị trí công chức lãnh đạo cho Kho bạc Nhà nước
tỉnh Hòa Bình.
Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho công chức lãnh
đạo:
- Bước 1: Trước hết xác định giá trị cốt lõi của Kho bạc Nhà nước Hòa Bình.
- Bước 2: Xác định danh sách các năng lực cần có cho các cấp lãnh đạo.
Kho bạc Nhà nước Hòa Bình: Dựa trên các giá trị cốt lõi trên, lấy ý kiến của
các Trưởng, Phó Trưởng phòng trong Kho bạc Nhà nước Hòa Bình để lập ra danh
sách các năng lực cần có của các cấp lãnh đạo và được chia thành bốn nhóm như
sau:
52
Bảng 3.1. Danh sách các nhóm năng lực
Bốn nhóm năng lực Mô tả
Nhóm năng lực này liên quan đến sự hiểu biết và
có thể đạt được các mục tiêu của Kho bạc Nhà I. Năng lực phát triển chiến lược tổ chức nước trong điều kiện hiện nay
Hiểu biết về chính trị trong và ngoài tổ chức để có 1. Chính trị cách ứng xử thích hợp nhất
Am hiểu về nội quy, quy định, điều lệ, luật lệ bên 2. Hiểu biết bên trong và bên
ngoài tổ chức trong và bên ngoài tổ chức để có thể định hướng hợp lý cho công việc
Hoạch định phát triển lâu dài phù hợp với hướng
3. Tầm nhìn chiến lược phát triển chung của tổ chức và hành động để
hướng tới
4. Quyết đoán, dám chịu trách Cần có bản lĩnh và có năng lực để hoàn thành trách
nhiệm nhiệm được giao
5. Tổ chức Biết bố trí các nguồn lực được giao để hoàn thành kế hoạch
Có khả năng điều chỉnh những hành vi của nhân 6. Xử lý kỷ luật viên theo hướng cải biến họ
Tạo ra các dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng II. Năng lực làm việc chuyên
nội bộ và bên ngoài môn
Có khả năng vạch ra các bước của hành động nhằm 7. Lập kế hoạch đạt mục tiêu
8. Ra quyết định Chủ động quyết định lựa chọn tốt nhất các phương án đã vạch ra
9. Phân tích vấn đề Biết phân tích vấn đề và nêu giải pháp để giải quyết vấn đề đó
10. Giải quyết vấn đề Biết cách vận dụng những giải pháp để giải quyết vấn đề
11. Tác động đến nguồn nhân lực Biết cách làm cho mọi người đạt mục tiêu một cách tự nguyện
53
Bốn nhóm năng lực Mô tả
12. Quản lý công nghệ Tìm kiếm, đánh giá và áp dụng công nghệ phù hợp
Hướng và điều khiển kịp thời nhằm thực hiện đúng 13. Kiểm soát kế hoạch và đạt mục tiêu mong đợi
Kiến thức chuyên môn cao và tạo được sự tin cậy 14. Uy tín đối với tổ chức
Biết cách cải tiến, đổi mới trong công việc và dễ 15. Năng động, sáng tạo dàng thích nghi với sự thay đổi
Làm việc hiệu quả với người bên trong và bên ngoài III. Năng lực làm việc với người khác
Khả năng trao đổi với người khác 16. Giao tiếp
Tác động để hướng người khác theo ý của mình 17. Ảnh hưởng
Nhận thông tin từ người khác để phân tích 18. Tiếp thu
Sẵn sàng phối hợp với người khác để giải quyết 19. Hợp tác vấn đề
Trợ giúp người khác để tạo điều kiện cho họ thực 20. Hỗ trợ hiện công việc tốt hơn
21. Làm việc nhóm Khả năng giải quyết vấn đề dựa vào số đông
Biết cách hạn chế những bất đồng chính kiến trong 22. Quản lý xung đột tổ chức
23. Đàm phán Đi đến thỏa thuận giữa đôi bên
Liên quan đến tư cách đã được xác định để mở
rộng khả năng của cá nhân, các thái độ và sự thúc IV. Năng lực phát triển cá nhân
đẩy cá nhân phát triển
24. Tích cực Bắt đầu nhiệm vụ một cách nhiệt tình và duy trì nhiệt tình đó cho đến khi hoàn thành nhiệm vụ
Luôn học hỏi vươn lên 25. Cầu tiến
Điểu chỉnh để phù hợp với các điều kiện thay đổi 26. Linh hoạt
Có quan điểm tích cực trước những khó khăn 27. Lạc quan
Sự thật là tôn chỉ hàng đầu 28. Trung thực
(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng, Phó Trưởng phòng trong
KBNN tỉnh Hoà Bình)
Các bước tiếp theo, cũng qua điều tra, tham khảo ý kiến của các Trưởng,
54
Phó Trưởng phòng trong Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình, xác định khe hở năng
lực cho vị trí “Công chức lãnh đạo”:
Bảng 3.2. Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Công chức lãnh đạo”
Mức Thành Điểm năng lực Thành Tỷ lệ độ thạo thạo Năng lực Thực năng lực quan yêu Yêu cầu thực tế tế trọng cầu
I. Năng lực phát triển chiến
lược tổ chức
1. Chính trị 3 12 100% 12 4 4
2. Hiểu biết bên trong và bên 3 12 80% 15 5 4 ngoài tổ chức
3. Tầm nhìn chiến lược 3 75% 9 12 4 3
4. Quyết đoán, dám chịu trách 3 75% 9 12 4 3 nhiệm
5. Tổ chức 3 75% 9 12 4 3
6. Xử lý kỷ luật 3 12 100% 12 4 4
II. Năng lực làm việc chuyên
môn
7. Lập kế hoạch 2 100% 6 6 3 3
8. Ra quyết định 3 75% 9 12 4 3
9. Phân tích vấn đề 2 100% 4 4 2 2
10. Giải quyết vấn đề 3 75% 9 12 4 3
11. Tác động đến quản trị nhân 3 50% 6 12 4 2 lực
12. Quản lý công nghệ 3 100% 9 9 3 3
13. Kiểm soát 3 75% 9 12 4 3
14. Uy tín 3 75% 9 12 4 3
55
Mức Thành Điểm năng lực Thành Tỷ lệ độ thạo Năng lực thạo Thực năng lực quan yêu Yêu cầu thực tế tế trọng cầu
15. Năng động, sáng tạo 2 4 2 8 4 50%
III. Năng lực làm việc với
người khác
16. Giao tiếp 2 3 3 6 6 100%
17. Ảnh hưởng 3 4 3 12 9 75%
18. Tiếp thu 2 3 2 6 4 67%
19. Hợp tác 2 2 2 4 4 100%
20. Hỗ trợ 2 4 4 8 8 100%
21. Làm việc nhóm 3 3 3 9 9 100%
22. Quản lý xung đột 3 4 3 12 9 75%
23. Đàm phán 3 4 3 12 9 75%
IV. Năng lực phát triển cá
nhân
24. Tích cực 3 4 3 12 9 75%
25. Cầu tiến 3 4 2 12 6 50%
26. Linh hoạt 3 4 2 12 6 50%
27. Lạc quan 3 3 3 9 9 100%
28. Trung thực 3 4 4 12 12 100%
(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng, Phó Trưởng phòng trong
KBNN tỉnh Hòa Bình)
Như vậy, có rất nhiều năng lực khác nhau chưa đạt được tỷ lệ năng lực
100%. Nhưng vì nguồn lực (Ngân sách, thời gian,...) dành cho đào tạo có hạn, nên
không thể đào tạo cho tất cả các năng lực có khe hở (tỷ lệ năng lực nhỏ hơn 100%).
Do vậy, việc lên kế hoạch đào tạo sẽ ưu tiên cho những năng lực có mức độ quan
trọng và khe hở năng lực lớn. Cụ thể những năng lực nào có mức độ quan trọng là 3
56
và tỷ lệ năng lực của nó nhỏ hơn 70% thì được đào tạo bổ sung những năng lực này
để đáp ứng được yêu cầu công việc ở vị trí “Công chức lãnh đạo”.
- Theo Bảng 3.2, Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình cần tập trung đào tạo các
kỹ năng: Tác động đến quản trị nhân lực, cầu tiến và linh hoạt:
+ Tác động đến quản trị nhà nước: Người lãnh đạo phải biết tạo điều kiện
để nhân viên mình phát huy hết năng lực, đạt được năng suất lao động cao nhất, tâm
lý lao động thật thoải mái. Muốn vậy, cần đào tạo cho họ kỹ năng giao việc, tâm lý
và nghệ thuật lãnh đạo,... Ngoài ra cần tạo môi trường làm việc thân thiện hơn để
giảm căng thẳng và mệt mỏi cho nhân viên, tăng cường tiếp xúc giữa lãnh đạo và
cấp dưới,...
+ Cầu tiến: Vấn đề này được hiểu vì có nhiều công chức lãnh đạo đã lớn
tuổi, sức ỳ ngày càng lớn, trước những đòi hỏi của tình hình mới họ rất ngại phải
học tập nâng cao trình độ, đặc biệt là học ngoại ngữ, tin học. Do đó cần có hình thức
đào tạo riêng, đặc thù trong những tình huống như vậy. Chẳng hạn, Kho bạc Nhà
nước tỉnh Hòa Bình tổ chức lớp học về tin học chỉ cho các công chức lãnh đạo,
người giảng dạy nên thuê từ bên ngoài, nội dung giảng dạy ngắn liền với yêu cầu
quản trị của cơ quan,...
+ Linh hoạt: Tuy rằng, Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình là một cơ quan
Nhà nước, chịu sự chi phối và tác động của rất nhiều văn bản từ phía Nhà nước,
nhưng không vì thế sẽ trói buộc tính linh hoạt của công chức lãnh đạo tại tổ chức
này. Cần đào tạo cho cán bộ lãnh đạo biết cách uyển chuyển, không cứng nhắc, máy
móc khi giải quyết vấn đề. Những quy định nào không còn phù hợp, khó thực hiện,
thực hiện không hiệu quả hay không thể thực hiện nên mạnh dạn đề xuất với cấp có
thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi.
3.5- MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC
3.5.1. Phát huy tính chủ động trong học tập của công chức, nâng cao chất
lượng học tập
Phát huy tính chủ động trong học tập của công chức, cần chú trọng đến
việc rèn luyện các kỹ năng cho công chức như kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ
57
năng hành chính, đặc biệt là các kỹ năng về ứng dụng công nghệ thông tin đáp
ứng yêu cầu trong công tác quản lý của ngành đòi hỏi ngày càng cao.
Nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ giảng viên,
hướng dẫn. Do đặc thù của ngành Kho bạc Nhà nước, đội ngũ giảng viên các
khóa bồi dưỡng nghiệp vụ đa phần là công chức lãnh đạo từ cấp phòng trở lên,
chưa từng qua nghiệp vụ sư phạm nên sự truyền đạt kiến thức, kỹ năng còn có
những hạn chế nhất định. Cần xây dựng được đội ngũ giảng viên là những công
chức Kho bạc Nhà nước giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệp làm việc thực tế, có khả
năng sư phạm, tâm huyết với nghề nghiệp.
Nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, gắn kết quả
học tập của công chức với việc đánh giá, nhận xét, thi đua khen thưởng. Những
công chức không đạt yêu cầu khi đánh giá kết quả trong các khóa bồi dưỡng, đào
tạo sẽ không được cấp chứng chỉ và không được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm,
bổ nhiệm lại hoặc nâng ngạch công chức.
Xây dựng Quy chế bắt buộc công chức tham gia học tập, bồi dưỡng: Theo
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo công chức, hàng năm
mỗi công chức phải được bồi dưỡng ít nhất là 10 ngày. Có thể nói rằng, lần đầu
tiên Chính phủ đã thể chế hóa việc cập nhật, bồi dưỡng kiến thức cho công chức.
Từ căn cứ trên, Kho bạc Nhà nước Hòa Bình cần xây dựng cơ chế bắt buộc công
chức học tập, bồi dưỡng, đưa học tập lên đúng với tầm quan trọng của nó, học
tập là nhiệm vụ thiết thực, bắt buộc đối với mọi công chức.
Mặt khác, tuân thủ nghiêm túc những quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc,
công chức lãnh đạo, công chức được xếp vào ngạch bậc nào phải được chuẩn
hóa, có đủ tiêu chuẩn của ngạch bậc, của chức vụ đảm nhận. Thực hiện chuẩn
hóa đối với từng vị trí công tác, tại các vị trí công tác đã được chuẩn hóa, các
công chức sau một thời gian nhất định vẫn không đáp ứng được yêu cầu, không
phấn đấu học tập, không đáp ứng tiêu chuẩn trình độ thì buộc phải bố trí, sắp xếp
công tác khác phù hợp.
58
Công chức lãnh đạo đều phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đã qua các
chương trình bồi dưỡng đào tạo, bồi dưỡng như: quản lý nhà nước, lý luận chính
trị, bồi dưỡng kiến thức lãnh đạo quản lý theo chuẩn hóa của chức danh đảm
nhiệm.
Đối với công chức thuộc đối tượng quy hoạch thì việc tham gia các khóa
đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu bắt buộc, qua đó đánh giá trình độ, năng lực để
xem xét bổ nhiệm khi có nhu cầu.
Đối với công chức mới tuyển dụng, chuyển công tác sang ngành Kho bạc,
yêu cầu bắt buộc phải tham gia các khóa bồi dưỡng bắt buộc theo quy định chung
phù hợp với từng giai đoạn. Để giúp cho công chức nắm bắt và hiểu rõ hơn về
chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, đặc biệt là vị trí, quyền hạn của mỗi công
chức đang đảm nhiệm, quy trình xử lý công việc và những quy trình nghiệp vụ
cơ bản của ngành. Hàng năm, phải tham gia các lớp bồi dưỡng nhằm cập nhật,
nâng cao trình độ kiến thức mới.
Tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt tỷ lệ từ
5% trở trên trong tổng nguồn kinh phí chi thường xuyên của đơn vị.
3.5.2. Thay đổi tư duy, nhận thức về đào tạo và bồi dưỡng
Thay đổi tư duy, nhận thức của người lãnh đạo, quản lý và mỗi công chức về
công tác đào tạo, bồi dưỡng, coi việc đào tạo, bồi dưỡng là nhu cầu thiết thân của
mỗi người. Không nên quan niệm “học cho xong” để hoàn thiện tiêu chuẩn chức
danh, vị trí công việc. Cần quan tâm nhiều hơn đến chất lượng sau đào tạo, bồi
dưỡng, kết quả thu được đối với mỗi công chức và lợi ích của tập thể từ các khóa
học. Cần có cơ chế đánh giá hiệu quả rõ hơn của các khóa học, tránh tình trạng mở
lớp cho đủ kế hoạch, để giải ngân kinh phí của Nhà nước giao khoán.
Xây dựng hệ thống thông tin cung cấp các thông tin cần thiết cho nhu cầu tự
đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức chủ động xây dựng kế hoạch phát triển
cho riêng mình:
Thông tin về các nơi đào tạo và nguồn nhân lực tại đó.
Thông tin báo cáo về nhân lực: Dự báo nhu cầu về nhân lực, sự phát triển của
59
nhân lực cũng như những biến động của nhân lực trong tương lai.
Các thông tin khác: Bao gồm các thông tin về kế hoạch, chính sách, chế độ
phát triển nhân lực ngành,... Trên cơ sở những thông tin có được nêu trên sẽ tạo điều
kiện cho công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình tự lập kế hoạch, chương trình
phát triển nhân lực cho riêng mình.
Đồng thời, tăng cường việc tự đào tạo, bồi dưỡng tại nơi công tác với các
hình thức linh hoạt như tự nghiên cứu văn bản, chế độ nghiệp vụ, tăng cường trao
đổi, học hỏi đồng nghiệp và những người có nhiều kinh nghiệm trong từng lĩnh vực
công tác, rèn luyện kỹ năng truyền đạt, giải thích chế độ trước đám đông. Kết hợp
vận dụng giữa kiến thức được trang bị với khả năng tác nghiệp để nâng cao trình độ
chuyên môn của bản thân.
3.5.3. Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích tự đào tạo, bồi dưỡng
Để đảm bảo tính công bằng, dân chủ trong đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời đẩy
mạnh việc tự đào tạo. Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình cần có chế độ khuyến
khích, đãi ngộ và sử dụng rõ ràng đối với những người được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng như: giảm khối lượng công việc, tài trợ học phí, cân nhắc trong đề bạt chức
vụ... Những người có kết quả học tập tốt và vận dụng kiến thức đã được trang bị vào
hoạt động thực tiễn của Kho bạc thì phải được khen thưởng cả bằng vật chất lẫn tinh
thần.
Xây dựng Quy chế bắt buộc và khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng công
chức theo quy định bắt buộc. Thực chất là sử dụng hệ thống các biện pháp vừa có
tính chất tổ chức, vừa có tính chất kinh tế, hành chính tạo môi trường, điều kiện
thuận lợi và những yêu cầu đối với công chức trong thời gian công tác phải được
học tập, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới.
Khuyến khích công chức học tập, bồi dưỡng và tham gia các khóa đào tạo
bằng cách làm cho mọi công chức thấy rõ sự cần thiết và lợi ích trong việc đào
tạo, bồi dưỡng để có kế hoạch chủ động tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng
theo quy định của Nhà nước và của Ngành. Kho bạc Nhà nước Trung ương cần
xây dựng quy chế trong đó quy định rõ chế độ, trách nhiệm và điều kiện cần thiết
60
đối với công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Tăng cường công tác
kiểm soát, phê duyệt đăng ký nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức hàng
năm, tránh hiện tượng phải điều chỉnh quá nhiều kế hoạch đã được phê duyệt vào
cuối năm khi công chức không thực hiện được, trừ trường hợp bất khả kháng.
Quy định rõ yêu cầu, trách nhiệm của từng cấp khi xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng công chức hàng năm, giúp cho việc xây dựng kế hoạch phù hợp với
tình hình thực tế của đơn vị, khả năng đáp ứng yêu cầu của công chức và nhu cầu
đào tạo của Ngành.
Tăng cường công tác giáo dục, tuyên truyền cho công chức nhận thấy sự
đúng đắn về nghĩa vụ và quyền lợi học tập, bồi dưỡng để nâng cao năng lực cá
nhân, góp phần nâng cao năng lực của tổ chức. Tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng là nhiệm vụ chính trị được đặt ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn của tổ
chức và cá nhân.
Khuyến khích công chức tự học tập nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin
học. Cơ quan phối hợp với các Trung tâm mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngoại
ngữ, tin học cho công chức tham gia học tập, cuối kỳ có kiểm tra, đánh giá kết
quả học tập, nhận xét đánh giá và khen thưởng thành tích học tập.
Có cơ chế khuyến khích đối với những công chức đạt kết quả cao trong
học tập, phát huy được những kiến thức, kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng trong
thực tế công tác như: thực hiện chế độ thưởng, nâng lương trước hạn, bổ nhiệm
các chức vụ lãnh đạo,…
Bên cạnh đó, cần xây dựng chính sách ưu đãi người giỏi, đặc biệt coi trọng
chính sách thu hút và giữ chân những chuyên viên hàng đầu, tạo sự chuyển biến
mạnh mẽ và duy trì chất lượng của đội ngũ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh
Hòa Bình.
Ngoài ngân sách Nhà nước cấp theo chế độ, Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa
Bình cần tạo thêm các nguồn kinh phí hỗ trợ, tận dụng triệt để các dự án để tạo thêm
các điều kiện về cơ sở vật chất, kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ.
61
3.5.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng
Việc đánh giá các khóa học, các hoạt động đào tạo hoặc toàn bộ chương trình
đào tạo là cần thiết. Nhờ các hoạt động này ta có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao
chất lượng, hiệu quả đào tạo thông qua các phương pháp cụ thể:
+ Phương pháp trắc nghiệm.
+ Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm.
+ Phương pháp đánh giá bằng giá trị
+ Học viên tự đánh giá: Mẫu đánh giá có thể được sử dụng cho việc đánh giá
vào giữa và cuối khóa học. Nâng cao trách nhiệm đánh giá mẫu phiếu của từng học
viên tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng. Đảm bảo phiếu đánh giá được phản ánh
khách quan, trung thực, có chất lượng, thu thập và xử lý có hiệu quả.
+ Nơi đào tạo bên ngoài có tổng kết từng khóa học và chung cho cả chương
trình đào tạo, bồi dưỡng gửi bộ phận đào tạo Trung tâm. Bộ phận đào tạo Trung tâm
hoàn chỉnh báo cáo tổng thể về chương trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo
lên lãnh đạo Kho bạc nhà nước tỉnh Hòa Bình.
Đồng thời, để phục vụ công tác đánh giá chất lượng các khóa học, Kho bạc
Nhà nước cần yêu cầu: Sau mỗi khoá học, mỗi cán bộ nhân viên phải viết thu hoạch,
báo cáo về những nội dung mà mình thu nhận được, những đề xuất hay kiến nghị
của bản thân về nội dung đào tạo, bồi dưỡng cũng như cách thức tổ chức quá trình
đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá kết quả công tác trước và sau khi được đào tạo, bồi
dưỡng. Đánh giá trung thực chất lượng kết quả của học viên sau đào tạo. Cán bộ
quản lý cũng đồng thời thu thập thông tin phản hồi về nội dung, thời gian, phương
pháp... của khoá học, rút kinh nghiệm để điều chỉnh cho những khoá học sau.
3.5.5. Thực hiện đúng quy trình đào tạo và bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất lớn đối với hoạt động quản trị nhân
sự. Để nâng cao chất lượng và mức độ chuyên nghiệp trong đào tạo, bồi dưỡng, Kho
bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình cần thiết phải:
Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch:
62
+ Chủ động thực hiện quy hoạch đào tạo nhân viên, xác định thời gian, nội
dung, hình thức đào tạo thích hợp.
+ Quy định thêm quyền và trách nhiệm của Bộ phận đào tạo Trung tâm để
góp phần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo.
+ Với các chương trình đào tạo ngắn hạn có sự tham gia của các trung tâm
đào tạo, cần phối hợp và thống nhất nội dung cũng như hình thức đào tạo.
Hướng đến có thể áp dụng quy trình đào tạo chuẩn hóa bằng cách:
+ Xác định các yếu tố kiến thức, kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng đến chất
lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ.
+ Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn đối với từng công
việc.
+ Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên.
+ So sánh kiến thức, kỹ năng thực tế của nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn
của công việc.
+ Xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm
việc.
+ Xác định nội dung và hình thức đào tạo.
+ Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đào tạo.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo.
+ Tổng kết, rút kinh nghiệm.
63
KẾT LUẬN CHƯƠNG III
Nội dung trong chương III đã nêu lên được định hướng Chiến lược phát triển
Kho bạc Nhà nước và phát triển nguồn nhân lực, làm cơ sở cho việc định hướng
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của hệ thống nói chung và của Kho bạc Nhà
nước Hòa Bình nói riêng.
Hai nhóm giải pháp chính và một số giải pháp khác mang tính định hướng
cao và có giải pháp chi tiết, cụ thể, có khả năng thực thi tốt nhằm giúp cho việc nâng
cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc Nhà nước Hoà
Bình nói riêng và của hệ thống Kho bạc Nhà nước trong thời gian tới.
64
PHẦN KẾT LUẬN
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là đề tài đã được nhiều tác giả nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Tuy không mới nhưng Luận văn đã nghiên cứu tổng
thể thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Kho bạc Nhà nước Hòa
Bình trong năm năm gần đây và đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong thời gian tới.
Luận văn đã phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo,
bồi dưỡng công chức của Nhà nước và của ngành. Đánh giá đúng thực trạng công
tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Kho bạc Nhà nước Hòa Bình trong những năm
vừa qua. Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cơ bản nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực
của Kho bạc Nhà nước Hòa Bình trong thời gian tới.
Kết quả của Luận văn được dùng làm tài liệu nghiên cứu, tham khảo cho
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Kho bạc Nhà nước Hòa Bình.
Trong quá trình áp dụng lý thuyết vào việc giải quyết vấn đề đào tạo, bồi
dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực cho Kho bạc Nhà nước
tỉnh Hòa Bình, em đã đúc kết, thực tiễn hoá được rất nhiều kiến thức mà đã được
các Giáo sư, Tiến sỹ kinh tế hướng dẫn trong quá trình học ở Trường. Tuy nhiên,
em còn nhiều điều phải hoàn thiện trong Luận văn của mình. Sự lỗ lực của mỗi một
cá nhân, đơn vị và toàn thể công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Hòa Bình là sức
mạnh to lớn nhất giúp cho đơn vị hoàn thiện hơn công đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
Do thời gian có hạn, nghiên cứu chưa thể sâu sắc các vấn đề nên Luận văn
không tránh khỏi những khiếm khuyết, em rất mong được sự góp ý của Hội đồng
phản biện để Luận văn của em hoàn thiện hơn, khi áp dụng thực tiễn sẽ thu được
thành công.
Em xin trân trọng cảm ơn!
65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
Management) tái bản lần thứ 7, Nhà xuất bản Thống kê, trang 2, 3, 13, 15,
202.
[2] TS Nguyễn Danh Nguyên (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Viện
Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
[3] TS. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, tái bản lần thứ 9, Nhà xuất
bản Lao động - Xã hội.
[4] Luật Giáo dục số 38/2005/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Luật Giáo dục số 44/2009/QH12.
[5] Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12.
[6] Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
[7] Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
[8] Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg ngày 26 tháng 8 năm 2009 của Thủ tướng
Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính.
[9] Quyết định số 362/QĐ-BTC ngày 11 tháng 02 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ
Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho
bạc Nhà nước ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
[10] Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng
Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm
2020.
[11] Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức.
[12] Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
[13] Quyết định số 525/QĐ-KBNN ngày 05 tháng 7 năm 2006 của Tổng Giám đốc
Kho bạc Nhà nước về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn
nghiệp vụ công chức, viên chức hệ thống Kho bạc Nhà nước.
[14] Quyết định số 440/QĐ-KBNN ngày 25 tháng 5 năm 2012 của Tổng Giám đốc
Kho bạc Nhà nước về việc ban hành Kế hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng
công chức, viên chức hệ thống Kho bạc Nhà nước đến năm 2020.
[15] Đề án “Một số giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong hệ
thống Kho bạc Nhà nước đến năm 2020” - năm 2011 của Vụ Tổ chức cán bộ
Kho bạc Nhà nước Trung ương.
[16] Báo cáo tổng kết công tác tổ chức cán bộ của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình qua
các năm từ 2006 và 6 tháng đầu năm 2012.
[17] Số liệu thống kê thông qua các Báo cáo của Kho bạc Nhà nước Hoà Bình các
năm từ 2006 đến 6 tháng đầu năm 2012.
[18] Hồ sơ, tài liệu quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp giai đoạn 2011 - 2015 của
Kho bạc Nhà nước Hoà Bình.
PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT CÁN BỘ QUẢN LÝ
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÒA BÌNH
Mức độ theo Mức độ theo Mức độ quan STT Năng lực năng lực yêu năng lực thực trọng cầu tế
I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức
1 Chính trị 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Hiểu biết bên trong và bên 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2 ngoài tổ chức
3 Tầm nhìn chiến lược 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Quyết toán, dám chịu trách 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 nhiêm 4
5 Tổ chức 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
6 Xử lý kỷ luật 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
II Năng lực làm việc chuyên môn
7 Lập kế hoạch 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
8 Ra quyết định 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
9 Phân tích vấn đề 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
10 Giải quyết vấn đề 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
11 Tác động đến nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
12 Quản lý công nghệ 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
13 Kiểm soát 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
14 Uy tín 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
15 Năng động, sáng tạo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
III Năng lực làm việc với người khác
16 Giao tiếp 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
17 Ảnh hưởng 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
18 Tiếp thu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
19 Hợp tác 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
20 Hỗ trợ 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
21 Làm việc nhóm 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
22 Quản lý xung đột 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
23 Đàm phán 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
IV Năng lực phát triển cá nhân
24 Tích cực 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
25 Cầu tiến 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
26 Linh hoạt 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
27 Lạc quan 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
28 Trung thực 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
