Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

--------------

LÊ TRUNG THUẦN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

LÊ TRUNG THUẦN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Thạc sĩ điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. Nguyễn Hữu Dũng

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực phụng sự

công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long

An” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS,TS. Nguyễn

Hữu Dũng. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính

trung thực của đề tài nghiên cứu này.

TÁC GIẢ

LÊ TRUNG THUẦN

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................................. 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................................................... 1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 2

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU. ........................................................................................ 3

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................... 3

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3

1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5

2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................... 5

2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – PSM) ....... 5

2.1.2. Khái niệm kết quả công việc ........................................................................... 6

2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ................................................ 12

2.2.1 Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) ............................................. 14

2.2.2 Nghiên cứu của Muhammad Farooq Jan (2016) ............................................ 15

2.2.3 Nghiên cứu của Huỳnh văn Khoa (2016) ....................................................... 16

2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....... 17

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 17

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 19

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 21

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................... 21

3.2.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 21

3.1.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 22

3.3. THIẾT KẾ THANG ĐO. ...................................................................................... 23

3.3.1. Thang đo động lực phụng sự công ................................................................ 23

3.2.2. Thang đo kết quả công việc ........................................................................... 25

3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và thang đo được hiệu chỉnh ............................... 26

3.3.4 Kết quả khảo sát sơ bộ.................................................................................... 28

3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC ................................................. 29

3.4.1 Thiết kế mẫu. .................................................................................................. 29

3.4.2 Thu thập và xử lý dữ liệu. .............................................................................. 29

3.4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................ 29

3.4.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 31

4.1 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT ............................................................... 31

4.1.1 Giới tính của đối tượng khảo sát .................................................................... 31

4.1.2 Độ tuổi của đối tượng khảo sát ....................................................................... 32

4.1.3 Trình độ học vấn của công chức .................................................................... 32

4.1.4 Tình trạng hôn nhân của công chức ............................................................... 33

4.1.5 Thâm niên làm việc của công chức ................................................................ 34

4.1.6 Vị trí việc làm của cán bộ công chức ............................................................. 34

4.1.7 Thu nhập của cán bộ công chức ..................................................................... 35

4.2 ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH PHẦN CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG TẠI

UBND HUYỆN CẦN GIUỘC TỈNH LONG AN. ...................................................... 36

4.2.1 Thành phần sự thu hút vào dịch vụ công (APS) ............................................ 36

4.2.2 Thành phần cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV) ..... 37

4.2.3 Thành phần tình thương người (COM) .......................................................... 38

4.2.4 Thành phần hy sinh quên mình (SS) .............................................................. 39

4.2.5 Thành phần kết quả công việc (JP) ................................................................ 40

4.3 ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN

KẾT QUẢ CÔNG VIỆC .............................................................................................. 40

4.3.1 Kết quả EFA ................................................................................................... 41

4.3.2 Kết quả phân tích hồi qui ............................................................................. 412

4.3.3 Phân tích sự khác biệt của PSM với các đặc điểm khác nhau của công chức 44

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀGIẢI PHÁP........................................ 46

5.1 TÓM LƯỢC Ý CHÍNH VỀ PHƯƠNG PHÁP ................................................... 46

5.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH ....................................................................... 47

5.2.1 Các yếu tố của động lực phụng sự công ......................................................... 47

5.2.2 Các yếu tố động lực phụng sự công và kết quả công việc ............................. 48

5.3. KIẾN NGHỊ NHỮNG GIẢI PHÁP ..................................................................... 49

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2: PHÂN BỔ SỐ PHIẾU PHỎNG VẤN TRONG MẪU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Sự thu hút vào dịch vụ công APS:

Tình thương người COM:

Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp CPV:

Kết quả công việc JP:

HĐND: Hội đồng nhân dân

Kết quả công việc của công chức KQ:

Nông thôn NT:

Phân tích hồi qui bình phương bé nhất OLS:

Động lực phụng sự công PSM:

Hy sinh quên mình SS:

Thành phố Hồ Chí Minh TP. HCM:

Ủy Ban nhân dân UBND:

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu đề xuất

Bảng 3.1: Thang đo động lực phụng sự công PSM

Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc JP

Bảng 3.3: Thang đo đã hiệu chỉnh

Bảng 3.4: Phân bổ số phiếu phỏng vấn trong mẫu khảo sát

Bảng 4.1 Thống kê các giá trị của các thành phần trong thang đo PSM

Bảng 4.2 Sự thu hút vào dịch vụ công (APS)

Bảng 4.3 Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)

Bảng 4.4 Tình thương người (COM)

Bảng 4.5 Hy sinh quên mình (SS)

Bảng 4.6: Kết quả công việc (JP)

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định hệ số KMO

Bảng 4.8 Kết quả trích nhân tố

Bảng 4.9: Kết quả xoay nhân tố

Bảng 4.10: Ảnh hưởng của các nhân tố động lực đến kết quả công việc

DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 4.1: Phân bổ giới tính của đối tượng khảo sát (n = 115)

Hình 4.2: Phân bổ độ tuổi của đối tượng khảo sát (n = 115)

Hình 4.3: Trình độ học vấn của đối tượng khảo sát (n = 115)

Hình 4.4: Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát (n = 115)

Hình 4.5: Thâm niên làm việc của đối tượng khảo sát (n=115)

Hình 4.6: Vị trí làm việc tại cơ quan của đối tượng khảo sát (n=115)

Hình 4.7: Thu nhập bình quân/tháng của đối tượng khảo sát (n=115)

Hình 4.8 Phân phối phần dư của biến kết quả công việc (JP)

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu.

Trong hơn 20 năm gần đây, các nghiên cứu về động lực phung sự công - Public

Service Motivation (PSM) được thực hiện ngày càng nhiều ở hầu hết các quốc gia trên

thế giới. Một trong những lý do của điều này là động lực phụng sự công được đánh giá

là có những ảnh hưởng tác động tích cực đến những kết quả làm việc của các tổ chức và

công chức trong khu vực công (Perry và cộng sự 2010). Trong xu thế hội nhập quốc tế,

cạnh tranh đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, hoạt động

quản lý nhà nước, của các tổ chức công cũng không thể là một ngoại lệ. Trong những

năm qua, đội ngũ công chức được giao quyền để thực hiện hoạt động quản lý nhà nước

có những thay đổi tích cực trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Chức năng, nhiệm

vụ, tổ chức bộ máy và cơ chế hoạt của tổ chức bộ máy nhà nước được xác định rõ ràng

hơn. Tuy nhiên, hoạt động quản lý và điều hành phát triển nguồn nhân lực trong các tổ

chức công còn khá nhiều yếu kém: Động lực phụng sư công và sự hài lòng công việc

của công chức chưa cao biểu hiện qua động lực làm việc còn thấp, đạo đức công vụ

chưa cao, tiền lương chưa phù hợp, thiếu minh bạch. Chính vì điều này đã làm cho thủ

tục hành chính còn phức tạp, phiền hà, đang là rào cản lớn đối với việc tạo lập môi

trường xã hội, môi trường kinh doanh lành mạnh, minh bạch hiệu quả cho sự phát triển.

Như vậy, để đội ngũ công chức thực thi công vụ đạt hiệu quả cao đòi hỏi từng

công chức phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân là người được nhân dân ủy quyền

thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước vì theo thuyết động lực phụng sự công cho rằng

động lực phụng sự công là tích cực liên quan đến việc thái độ và hành vi (Perry và

Hondeghem, 2008) và động lực phụng sự công là một khuynh hướng cá nhân quan

trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Đồng

thời, theo nghiên cứu của Sangmook Kim, (2012) đã cho thấy động lực phụng sự công

có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công

chức ở Hàn Quốc. Mặc dù có rất nhiều bằng chứng cho thấy rằng có mối quan hệ chặt

giữa PSM và kết quả thực hiện công việc của công chức và tổ chức, tuy nhiên cũng còn

nhiều nghiên cứu khác đưa ra những kết luận không khẳng định mối quan hệ đó.

Huyện Cần Giuộc thuộc tỉnh Long An, là huyện kinh tế trọng điểm của Tỉnh, có vị

trí địa lý thuận lợi, tiếp giáp với các Huyện Bình Chánh, Nhà bè, Huyện Cần Giờ - TP.

HCM, nằm trên hành lang phát triển kinh tế xã hội Quốc lộ 50 và Sông Soài Rạp,

Nguồn nhân lực dồi dào, một trong những nội lực quan trọng góp phần thúc đẩy kinh tế

tăng trưởng cao và bền vững. Thời gian qua, công tác cải cách hành chính của huyện đạt

nhiều kết quả đáng khích lệ, nhưng vẫn còn những biểu hiện thiếu tích cực như: Giải

quyết công việc chậm, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy trách nhiệm, chưa đề cao trách

nhiệm trong thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém, sử dụng thời gian làm việc vào việc

riêng (UBND huyện Cần Giuộc, 2015). Nguyên nhân là do sức ì của cán bộ, công chức

còn khá lớn, chưa thật sự chuyển hướng đến nền hành chính hiện đại ngày nay hướng

đến xu hướng phục vụ người dân, doanh nghiệp và cộng đồng xã hội. Để nâng cao hiệu

quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức của huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

thì mọi công chức phải ý thức được động lực phụng sự công (public service motivation)

và có một sự cam kết với tổ chức (organizational commitment) tốt hơn. Theo đó, hành

động thiết thực của họ sẽ tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội.

Xuất phát từ lý thuyết và thực tiễn tại Huyện Cần Giuộc, tác giả chọn đề tài “Ảnh

hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn

huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp một số

khuyến nghị góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công

chức của huyện Cần Giuộc.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây:

Thứ nhất là, xác định ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến

kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

Thứ hai, đo lường mức độ tác động, ảnh hưởng của các thành phần động lực

phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc,

tỉnh Long An.

Cuối cùng, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà lãnh đạo có những

chính sách để tăng cường các thành phần động lực phụng sự công nhằm nâng cao kết

quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu.

Nhằm giải quyết những mục tiêu mà luận văn đặt ra thì tác giả sẽ tìm câu trả lời

thỏa đáng cho các câu hỏi nghiên cứu sau:

Thứ nhất, động lực phụng sự công có ảnh hưởng đến kết quả công việc của công

chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An?

Thứ hai, mức độ tác động của các nhân tố động lực phụng sự công đến kết quả

công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An như thế nào?

Cuối cùng, các lãnh đạo cần có những chính sách nào để tăng cường động lực

phụng sự công nhằm nâng cao kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần

Giuộc, tỉnh Long An?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả

công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.

Phạm vi khảo sát: Công chức đang làm việc tại các Phòng, Ban ngành trên địa

bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.

1.5. Phương pháp nghiên cứu.

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xác định các khái niệm dùng trong

thang đo lường ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc

của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Nghiên cứu được

thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm với các chuyên viên thuộc

phòng tổ chức hành chính – nhân sự của các cơ quan công trực thuộc huyện Cần

Giuộc, tỉnh Long An.

Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi. Phương pháp

chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Phương pháp phân tích chính được sử dụng là thống kê mô tả, hệ số tin cậy

Cronbach’s Alpha, hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối liên hệ giữa

động lực phụng sự công và kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện

Cần Giuộc tỉnh Long An. Đồng thời, nghiên cứu cũng so sánh sự khác biệt giữa

Bên cạnh đó, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh

các nhóm tuổi, thâm niên công tác, giới tính đến PSM và kết quả công việc.

Long An, từ đó sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp tổng hợp và

so sánh để phân tích hiện trạng về kết quả công việc của công chức trên địa bàn

huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.

1.6. Kết cấu cuả luận văn.

Luận văn được bố cục gồm 5 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu. Trình bày các mục cơ bản của đề tài bao gồm

lý do thực hiện, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, giới thiệu sơ lược về phương pháp thu

thập và phân tích số liệu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Nội dung chương trình bày

những khái niệm, lý thuyết chính liên quan đến PSM và kết quả công việc.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 trình bày chi tiết về cách thức

thực hiện nghiên cứu bao gồm các giả thuyết, xây dựng thang đo, bảng câu hỏi khảo

sát, cách thức phân tích số liệu.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Dựa vào mục tiêu nghiên cứu và số liệu khảo sát,

chương 4 trình bày các kết quả về PSM và kết quả công việc của công chức

Chương 5: Hàm ý quản trị. Dựa trên kết quả phân tích trong chương 4, tác giả rút

ra các hàm ý quản trị nhằm cải thiện PSM và kết quả làm việc của công chức.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Nội dung chính của chương là lược khảo, tổng hợp các khái niệm, lý thuyết liên

quan đến động lực phụng sự công (PSM) và kết quả làm việc. Phần thứ nhất là các khái

niệm và lý thuyết liên quan. Phần thứ 2 là lược khảo các nghiên cứu liên quan trong và

ngoài nước về các nhân tố cấu trúc của PSM, mối quan hệ giữa PSM và kết quả công

việc trong khu vực công.

2.1. Cơ sở lý thuyết

2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation – PSM)

Từ năm 1982 có nhiều nghiên cứu khác nhau đã đưa ra nhiều định nghĩa, cách

thức đo lường và hàm ý của PSM. Giả định có nhiều người mong muốn được làm việc,

phục vụ cho các mục đích công là tâm điểm của lý thuyết động lực phụng sự công

(Vandenabeele, 2011).

Perry và Wise (1990) định nghĩa, động lực phụng sự công là khuynh hướng một

cá nhân đáp ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ

chức công. Hai tác giả này phân chia ba nhóm yếu tố động lực phổ biến của người lao

động trong khu vực công bao gồm: Duy lý, chuẩn mực, và duy cảm. Động lực duy lý

(rational) là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các

quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ. Sở

thích của cá nhân và nhu cầu phát triển xã hội phải được lưu ý đồng thời. Các động lực

chuẩn mực (norm) được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: Khao khát

được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất

nước, thích sự bình đẳng trong xã hội. Động lực duy cảm (affective) bao gồm sự dấn

thân vào các chương trình xã hội, cộng đồng, chính sách dựa trên tầm vai trò quan

trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. Định nghĩa

của tác giả này đưa ra một luận điểm mới khác với lý thuyết lựa chọn duy lý (Rational

Choice Theory) giả định là các cá nhân sẽ hành động để tối đa hóa hữu dụng của mình;

ngược lại PSM dựa vào mong muốn để giúp đỡ người khác cải thiện các điều kiện sinh

sống.

Vandenabeele (2007) đã tổng hợp nhiều quan điểm và khái niệm khác nhau để

đưa ra một định nghĩa bao quát hơn như sau: động lực phụng sự công là niềm tin, giá

trị và thái độ vượt xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích

của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân hành động vào bất

cứ khi nào thích hợp. Tác giả đã xem xét lý thuyết thể chế và khái niệm đồng nhất

(Identity) để phát triển lý thuyết PSM có thể dùng để giải thích cả nguyên nhân và hệ

quả của PSM. Tác giả cũng đã đưa ra kết luận rằng khi thể chế có thể đáp ứng được

nhiều hơn cho nhu cầu tâm lý của cá nhân về quan hệ, năng lực, và tự chủ thì dường

như càng có nhiều cá nhân sẽ tự động nội hóa được các giá trị của dịch vụ công.

Theo nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) thì động lực phụng sự công

được định nghĩa là một cấu trúc bốn chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và

ba loại động cơ: Công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý. Động lực phụng sự công phù hợp

với trí tuệ thông thường trong hành chính công rằng việc làm của chính phủ là một sự

kêu gọi, động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo

đức để phục vụ công chúng. Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ

không phải chỉ tự quan tâm.

Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực phụng sự công. Tuy

nhiên, động lực phụng sự công theo quan điểm nghiên cứu này là sự thu hút vào dịch

vụ công, cam kết về các giá trị cộng đồng, tình thương người và sự hy sinh quên mình.

2.1.2. Khái niệm kết quả công việc

Kết quả thực hiện công việc là thuật ngữ rất phổ biến và thường được sử dụng

nhất trong các lĩnh vực khoa học khác nhau, đặc biệt trong khoa học quản trị. Khái

niệm kết quả công việc được định nghĩa là một chuỗi các hành vi mà các cá nhân biểu

hiện trong công việc của họ. Nói cách khác thì đó là các sản phẩm, hệ quả, kết quả

được tạo ra của các cá nhân được tuyển dụng vào các công việc của họ (Ghalich Lee và

cộng sự 2013). Cũng có thể hiểu thực hiện công việc là kiến thức và khả năng để thực

hiện các nhiệm vụ cụ thể, mà điều này đòi hỏi mức độ am hiểu để sử dụng các công cụ,

kỹ thuật và năng lực thực tiễn trong hành vi và các hành động. Việc đánh giá kết quả

thực hiện công việc của nhân viên là đánh giá tổng hợp công việc của họ về cách thức

họ làm những việc được giao, và xác định tiềm năng của họ để phát triển và cải thiện.

Joseph Wholey của Đại học Southern California và Kathryn Newcomer của Đại

học George Washington nhận xét rằng " trọng tâm hiện nay về đo lường kết quả ở tất

cả các cấp chính quyền và các tổ chức phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công dân đối với

bằng chứng về hiệu quả của chương trình đã được thực hiện trên toàn thế giới".

Wholey và Hatry cho rằng "các hệ thống giám sát kết quả bắt đầu được sử dụng trong

việc xây dựng ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động, ký kết hợp đồng

thực hiện, cải thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin liên lạc giữa công

dân và chính phủ " Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động chương trình để

thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá

kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu, thành lập, và

sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng cao kết quả công việc "(Hatry et al. 1990).

2.1.3. PSM và kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc là thuật ngữ dùng để mô tả người lao động đã hoàn

thành công việc, nhiệm vụ được giao tốt như thế. Kết quả thực hiện công việc là điều

quan trọng đối với cả người lao động và người chủ vì nó chắc chắn ảnh hưởng đến các

quyết định thăng tiến, chấm dứt công việc, hoặc khen thưởng.

Theo Murphy (1989), kết quả thực hiện công việc có thể định nghiã bằng cách

sử dụng 4 khía cạnh sau: (1) Hành vi thực hiện nhiệm vụ; (2) Các hành vi quan hệ với

người khác (thông tin và hợp tác); (3) Hành vi né tránh việc; và (4) Hành vi nguy hiểm,

gây nguy hại (những hành vi có thể dẫn đến những rủi ro cho năng suất lao động, mất

mát, thiệt hại cho người khác).

Campbell (1990) phân chia 8 khía cạnh của việc thực hiện công việc (1) Sự

thuần thục trong khi thực hiện nhiệm vụ cụ thể; (2) Thuần thục trong các nhiệm vụ

khác không liên quan đến công việc; (3) Kỹ năng viết và thông tin (4) Nhhững nổ lực

để chứng tỏ bản thân; (5) Gìn giữ tư cách cá nhân; (6) Thúc đẩy, tạo điều kiện để giám

sát và thực hiện công việc theo nhóm; (7) Tư vấn hỗ trợ (8) Quản lý hành chính và

quản trị công việc.

Một trong những cơ sở của các nghiên cứu về PSM là PSM có thể hỗ trợ cải

thiện việc thực hiện công việc của các tổ chức công (Perry và Wise 1990). Do vậy,

nghiên cứu PSM có thể ảnh hưởng mạnh như thế nào đến kết quả thực hiện công việc

là một điều quan trọng. Lý thuyết về PSM đã giả định là có mối quan hệ giữa PSM và

kết quả thực hiện công việc trong các tổ chức công bởi vì làm những việc có thể phục

vụ cho cộng đồng sẽ đòi hỏi động lực phục vụ công của người đó, làm cho người đó

làm việc chăm chỉ hơn và tốt hơn là những người khác không có động lực phục vụ

công. Vì thế có mối quan hệ trực tiếp giữa PSM và thực hiện công việc của cá nhân.

Kết quả nghiên cứu của Alonso và Lewis (2001) cho thấy PSM ảnh hưởng đến kết quả

thực hiện công việc. Kết quả tương tự như vậy cũng đã được Ritz (2009) khẳng định,

và cũng kết luận rằng 2 khái niệm này là cấu trúc đa chiều cần được nghiên cứu để hiểu

rỏ mối quan hệ phức tạp này.

PSC đã cho thấy có ảnh hưởng đến hành vi làm việc của công chức bằng nhiều

cách khác nhau như hài lòng với công việc, gắn bó với tổ chức, giảm ý định bỏ việc,

làm việc chăm chỉ hơn (Vandenabeele 2009; Steijn 2008; Wright (2004). Tuy nhiên,

một số các tác giả khác đã cho thấy những kết quả hỗn hợp hoặc kết quả làm phức tạp

hơn về quan hệ giữa PSM và kết quả thực hiện công việc. Kết quả cho thấy rằng PSM

và kết quả thực hiện công việc không chỉ là những khái niệm đa chiều, mà còn giả định

rằng các công chức có thể luôn sử dụng động lực của mình để thực hiện tốt công việc

mà không tìm thấy được những cơ sở thực tiễn trong cuộc sống của họ (Bright và

Leonard, 2007).

2.1.4. Đo lường động lực làm việc

Từ khái niệm, định nghĩa về PSC, nghiên cứu của Perry (1996) đã đưa ra một

bước tiến đáng kể trong việc xây dựng thang đo PSC. Perry xác định 6 chiều (khía

cạnh, nhân tố) của PSM, và sau đó đã thiết kế các quan sát (items) dạng thang đo

Likert. Các nhân tố này được mô tả tổng quát như sau:

Sự thu hút vào hình thành các chính sách công: trong khía cạnh này, các cá nhân

cảm thấy phấn khích để đóng một vai trò nào đó trong việc hình thành các chính sách

và điều đó làm gia tăng hình ảnh của họ.

Sự dấn thân vào quyền lợi của xã hội: là sự mong muốn để phục vụ cho những

lợi ích của xã hội đó là thái độ vị tha.

Trách nhiệm công dân: khía cạnh này liên quan đến ý thức trách nhiệm và vai trò

của công chức như là những người được ủy thác ngay khi học không phải được tuyển

chọn thông qua bầu cử.

Công bằng xã hội: bao gồm các hoạt động hướng về sự thịnh vượng của những

người thiểu số bị thiếu hụt nhiều các vấn đề trong lĩnh vực chính trị, kinh tế.

Tình thương người: khía cạnh này nhấn mạnh vào sự tử tế chân thật và tình yêu

thương của công dân. Đồng thời các quyền cơ bản của công dân phải được bảo vệ

thông qua các văn bản pháp quy chính thức.

Sự hy sinh quên mình: là sự sẵn sàng hy sinh phục vụ thay thế cho người khác khi

cần thiết.

Perry (1996) đã thiết kế thang đo gồm 35 quan sát (items) dựa trên những nghiên

cứu học thuật trước đây và những phản hồi từ các nhóm chuyên gia. Sau đó có rất

nhiều kiểm định và bổ sung đã được thực hiện để hình thành thang đo chính thức bao

gồm 40 quan sát là công cụ được sử dụng trong các cuộc khảo sát PSM. Sau nhiều lần

liên tục xem xét lại, Perry sau cùng quyết định giảm bớt 16 quan sát và 2 nhân tố. Và

đến nay, thang đo dạng Likert gồm 24 quan sát bao hàm trong 4 nhân tố của Perry là

mới nhất.

2.1.5 Lý thuyết động lực làm việc liên quan

Lược khảo các tài liệu trong kho tàng học thuật, cho thấy có nhiều lý thuyết

khác nhau động lực làm việc như: lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, lý thuyết

động lực làm việc ERG của Alderfer, lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, lý thuyết động

lực kỳ vọng của Vroom, lý thuyết công bằng của Stacey Adams, lý thuyết về nhu cầu

đạt được và thành tựu của McClelland. Phần sau đây trình bày những ý chính của lý

thuyết lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg có

liên quan trực tiếp và ứng dụng trong các tổ chức.

2.5.1.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là lý thuyết trong lĩnh vực tâm lý được

Abraham Harold Maslow trong bài báo của mình với tiêu đề “Lý thuyết động lực làm

việc của con người” vào năm 1943. Maslow đã định nghĩa 5 nhu cầu được sắp xếp theo

thứ bậc (Nyamed, 2013). Nyamed đã xem xét chi tiết thuyết nhu cầu phân theo cấp bậc

của Maslow để khai thác những ứng dụng, tác động và hàm ý của lý thuyết này trên

khía cạnh tổ chức. Tác giả đã khuyến cáo rằng cho đến thời gian này có khá đủ bằng

chứng về sự tương thích của thuyết nhu cầu phân theo cấp bậc của Maslow đối với các

tổ chức, quản trị nguồn nhân lực, kết quả làm việc của cá nhân, và tác dụng để đạt

được các mục tiêu và mục đích của các tổ chức. Lý thuyết phát biểu rằng các cá nhân

không cảm thấy có nhu cầu thứ 2 sau khi nhu cầu thứ nhất đã đạt được, và có nhu cầu

thứ 3 khi nhu cầu thứ 2 đã được thỏa mãn. Hệ thống cấp bậc của Maslow sắp xếp các

nhu cầu này theo một trật tự mà trong đó cá nhân phấn đấu để từng bước đạt được

những nhu cầu này.

Nhu cầu sinh lý học: là những nhu cầu cơ bản nhất và đầu tiên cần được đáp

ứng cho cuộc sống con người, như nước uống, thức ăn, không khí để thở, chỗ ở và

quần áo. Chỉ khi nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ tập trung sự chú ý vào thoả

mãn mức nhu cầu tiếp theo.

Nhu cầu an toàn: được xếp thứ 2, khi những nhu cầu về sinh lý học đã được thỏa

mãn. Đó là những nhu cầu liên quan đến việc bảo vệ bản thân khỏi những tổn hại về

bản thân và kinh tế, được an toàn trong các điều kiện làm việc, mua bảo hiểm bảo vệ

thu nhập trong trường hợp không thể làm việc.

Nhu cầu tình thương yêu, tình cảm: là những nhu cầu về sự yêu thương, sự

đồng hành và tình bạn, mong muốn được chấp nhận bởi người khác. Để đáp ứng nhu

cầu xã hội, con người có thể thử nhiều thứ: kết bạn với đồng nghiệp, tham gia nhóm,

công việc tình nguyện, tổ chức tiệc tùng,.. Theo Maslow nhu cầu này xuất hiện sau khi

hai nhu cầu trước đã đạt được, bởi vì con người muốn vượt qua được những cảm giác

bị xa rời, cô đơn.

Nhu cầu được kính trọng: nhu cầu này bao gồm lòng tự trọng của bản thân, sự

tôn trọng, và cả sự tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu được kính trọng không dễ

được thoả mãn như những nhu cầu cấp thấp trong hệ thống cấp bậc của Maslow bởi vì

nhu cầu này không phải lúc nào cũng cung cấp những bằng chứng hữu hình về sự

thành công. Khi nhu cầu được kính trọng được thoả mãn, con người cảm thấy tự tin

hơn, và cảm thấy là quan trọng và sống có ý nghĩa. Nếu những nhu cầu này không

được thỏa mãn hoặc bị làm nản chí thì các cá nhân cảm thấy vô dụng, yếu đối và thấp

hèn hơn người khác.

Nhu cầu tự khẳng định bản thân: là nhu cầu cao nhất trong cấp bậc nhu cầu của

Maslow. Nhu cầu này muốn nói con người muốn là người tốt nhất như có thể được. Tự

khẳng định bản thân bao gồm tối đa hoá tiềm năng, muốn làm tất cả những điều gì mà

theo họ là được sinh ra để thực hiện những điều họ nghĩ. Một người thể hiện hết tiềm

năng của mình cảm nhận thấy họ đã sống trọn vẹn cuộc đời theo cách của họ.

2.5.1.1 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Bassett - Jones and Lloyd (2005) đã xem xét giá trị và tương thích của học

thuyết hai yếu tố động lực của Herzberg và cộng sự được trình bày trong bài báo “The

Motivation to Work” vào năm 1959. Theo các tác giả có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc: đó là nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động lực. Nhóm yếu

tố duy trì có thể đưa đến những rào cản động lực trong những trường hợp không thích

hợp, trong khi đó nhóm yếu tố động lực có tác dụng khuyến khích, hỗ trợ các động lực

làm việc.

Nhóm yếu tố duy trì liên quan tới tổ chức, điều hành công việc chứ không phải

là nội dung công việc. Những yếu tố này bao gồm tiền lương xứng đáng, điều kiện làm

việc, sự thoải mái và an toàn khi làm việc, các chính sách công bằng của tổ chức, quản

trị công ty. Những yếu tố này không nhất thiết động viên nhân viên giỏi hơn nhưng

thiếu những yếu tố này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng và biến động nhân

sự. Sự an toàn và thoải mái cho nhân viên rõ ràng thuộc những yếu tố duy trì. Lương,

tiền công và sự an toàn là hai trong những yếu tố duy trì được nhận định bởi Herzberg,

điều này phù hợp với việc nhân viên thoả mãn hai nhu cầu đầu tiên là nhu cầu sinh lý

và nhu cầu an toàn được nhận định bởi Maslow. Tuy nhiên, sự hiện diện của những

yếu tố duy trì thì không chắc động viên nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.

Nhóm yếu tố động lực liên quan tới các nội dung của bản thân công việc, bao

gồm thành tích, công nhận, sự tham gia, trách nhiệm được gia tăng, và cơ hội thăng

tiến. Thiếu nhóm yếu tố động lực có thể không dẫn đến kết quả là không hài lòng

nhưng sự hiện diện của nhóm yếu tố này có khả năng động viên nhân viên giỏi hơn.

Nhóm yếu tố này theo Herzberg là những điều kiện thực sự khuyến khích nhân viên

làm việc chăm chỉ hơn. Nhóm yếu tố động lực của Herzberg và nhu cầu được kính

trọng và nhu cầu tự khẳng định mình của Maslow có sự tương đồng với nhau.

2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan

Nghiên cứu của Kim (2011) tiến hành khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn

Quốc đế xem xét ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công

việc, động lực của phụng sự công đến sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân

viên chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực phụng sự công không chỉ có ảnh

hưởng một cách trực tiếp mà còn ảnh hưởng một cách tích cực tới thái độ làm việc

thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và cũng cho thấy động lực phụng sự công và

sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những nhân tố độc lập quan trọng ảnh hưởng tới thái độ

làm việc của cán bộ công nhân viên chức. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng cho

thấy, động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo thực tế có thể giải thích

bổ sung cho thái độ làm việc. Nghiên cứu nhằm chứng minh giả thuyết bằng cách

chứng minh các giả thuyết sau: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự

hài lòng trong công việc? Hay, động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong

công việc càng cao; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết

với tổ chức. Hay, Động lực phụng sự công càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng

cao; Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong

công việc thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo; Động lực phụng sự

công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh

hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.

Theo nghiên cứu của Castaing (2006) tại Đại học Toulouse về ảnh hưởng của

cam kết tâm lý thực hiện (cam kết làm việc) và động lực phụng sự công về cam kết với

tổ chức trong các dịch vụ dân sự Pháp. Nghiên cứu tiến hành khảo sát từ 754 công

chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý xây dựng dân

dụng Pháp. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng động lực phụng sự công là tiền đề

quan trọng của sự cam kết gắn bó với chính quyền. Do đó, cá nhân với động lực phụng

sự công cao sẽ có ảnh hưởng đến cam kết làm việc trong dịch vụ dân sự Pháp. Như

vậy, hiểu biết và phân tích các hình thức khác nhau của cam kết làm việc trong bối

cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ

công và để tăng kiến thức của chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng.

Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về tác động trung gian của sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức tới hiệu suất kết quả công việc. Bằng chứng

minh mạnh mẽ của những mối quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng sự

công (PSM) có liên quan đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về

hành chính công ngày càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải thiện kết

quả công việc, mối liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa động lực phụng sự công và kết

quả công việc. Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối

quan hệ này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ. Cả sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết quả

công việc và động lực phụng sự công.

Nghiên cứu thảo luận về các khái niệm cung của động lực phụng sự công, sự thỏa

mãn trong công việc, sự cam kết với tổ chức và các mối quan hệ của chúng với kết quả

công việc. Dựa trên khung lý thuyết này, tác giả đưa ra các giả thuyết như sau: Công

nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao; Sự hài lòng trong

công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả

công việc; Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ

giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc; Sự cam kết giả tạo với tổ chức là

biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả thực hiện

công việc; Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối

quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.

Sau đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát dữ liệu, phân tích thống kê những tác động

trung gian bằng hồi quy đa biến. Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài viết thì nghiên

cứu này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự

công và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực công. Hơn nữa,

các giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết

với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc cũng

đươc chứng minh phần nào.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng nói rõ những hạn chế. Thứ nhất, bộ dữ liệu của

nghiên cứu này là dữ liệu cắt ngang thời gian và chỉ giới hạn ở bang Flemish. Thứ hai,

việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực phụng sự công còn tùy thuộc vào các

môi trường thể chế khác nhau. Cuối cùng, việc đo lường kết quả công việc có thể mang

kết quả sai lệch khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau.

2.2.1 Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010)

Đề xuất rằng các động lực phụng sự công dựa trên sự tự hy sinh và có thể chia

thành ba loại: động cơ công cụ, động cơ dựa trên giá trị và động cơ xác định. Động cơ

công cụ liên quan đến hành vi, động cơ dựa trên giá trị liên quan đến giá trị và đạo đức,

và các động cơ xác định liên quan đến thái độ.

Dựa trên thang đo động lực phụng sự công được phát triển bởi Perry (1996,

Kim và Vandenabeele (2010) đã đưa ra thang đo động lực phụng sự công gồm 4 thành

phần sau: (1) thu hút vào dịch vụ công (APP); (2) sự cam kết về các giá trị cộng đồng

(CPV); (3) Tình thương người (COM) và (4) Sự hy sinh quên mình (SS).

Thang đo động lực phụng sự công gồm 33 biến mới được phát triển bao gồm:

Bảy biến của thang đo thu hút sự tham gia của cộng đồng (APP); Mười ba biến của

thang đo sự cam kết về các giá trị cộng đồng (CPV) (bốn đối với lợi ích cộng đồng và

9 đối với các giá trị cộng đồng), sáu biến của thang đo Tình thương người (COM) và 7

biến của thang đo của sự hy sinh quên mình (SS). Bảng câu hỏi khảo sát được hình

thành và tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu.

Cuộc điều tra quốc tế được tiến hành từ tháng 3 đến tháng 7 năm 2010. Các dữ

liệu mà nghiên cứu này dựa trên đã được thu thập trong một cuộc khảo sát quốc tế giữa

các công chức tại các chính quyền địa phương ở Úc, Bỉ, Trung Quốc, Đan Mạch, Ý,

Hàn Quốc, Lithuania, Hà Lan, Vương quốc Anh, và Mỹ. Một tiêu chí chính là các mẫu

thu thập ở các quốc gia khác nhau nên được so sánh với mức độ lớn nhất có thể.

Người trả lời ở mỗi quốc gia là nhân viên chính thức của chính quyền địa

phương (viên chức tòa thị chính ở thành phố, quận, thị trấn) chứ không phải chính phủ

liên bang (trung ương) hoặc chính quyền tiểu bang, trừ các nhân viên cảnh sát, nhân

viên cứu hỏa, giáo viên, nghệ sỹ và nhạc sĩ , Y tá và bác sĩ, trong khi đó bao gồm cả

cấp độ quản lý và không quản lý.

Mỗi quốc gia dự kiến thu thập khoảng 250 bảng câu trả lời. Bảng câu hỏi được

khảo sát chủ yếu qua mạng internet và đến cuối tháng 7 năm 2010, đã có tổng cộng

2.472 phản hồi. Sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để thực hiện phân tích dữ

liệu. Với 33 biến của 4 thành phần được đưa vào phân tích và kết quả thành phần CPV

được chia thành hai phần nhỏ (CPV1 và CPV2). Thành phần APP kết hợp với thành

phần CPV1 tạo thành thành phần đơn hướng với tên gọi mới là thành phần thu hút dịch

vụ công (APS).

Nghiên cứu này cung cấp thang đo của động lực phụng sự công gồm 17 biến

với bốn thành phần là APS, CPV, COM, và SS. Các kết quả thử nghiệm cho thấy động

lực phụng sự công được thể hiện bằng phương trình sau: PSM = 0.38APS + 0.27CPV

+ 0.28COM + 0.34SS.

2.2.2 Nghiên cứu của Muhammad Farooq Jan (2016)

Nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả làm việc tại

các tổ chức công cộng Phần Lan bằng cách xem xét ba thành phần bao gồm xác định

các yếu tố động lực (motivational factors), ảnh hưởng của động lực dịch vụ công

(impact of public service motivation) và việc xác định động lực của nhân viên

(identification of motivated employees) lên kết quả làm việc. Nghiên cứu sử dụng

phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát được các tổ chức công tại

Phần Lan. Bảng câu hỏi khảo sát gồm 24 biến của 3 thành phần của động lực phụng sự

công được xây dựng để thu thập dữ liệu nghiên cứu.

Nghiên cứu được tiến hành trong ba Tổ chức Phần Lan là (1) Văn phòng việc;

(2) Phòng đăng ký địa phương và (3) Thành phố Vaasa. Mẫu nghiên cứu là 30 nhân

viên, bao gồm: Mười ba người của văn phòng việc làm gồm hai giám đốc, hai nhà quản

lý và chín người khác đang làm việc với vai trò chuyên gia; Mười người của phòng

Đăng ký gồm những người làm việc trong vai trò của thư ký, cố vấn người tiêu dùng,

luật sư tiêu dùng, công chứng viên và thanh tra; Bảy người đã của thành phố Vasa gồm

một trợ lý giám đốc, một thủ thư chính và năm người khác làm việc tương tự như vai

trò đại diện của khách hàng. Các đối tượng trong mẫu cần phải đáp ứng các tiêu chí cụ

thể sau: Được làm việc trong tổ chức dịch vụ công của Phần Lan; Được tuyển vào bất

cứ vị trí nhân viên nào; Làm việc ít nhất một năm kinh nghiệm; Sẵn sàng tham gia

cuộc khảo sát; Từ 18 tuổi trở lên; Có giới tính hoặc bất kỳ chủng tộc nào.

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Đối với nhân tố động lực, bảy trong số tám nhân

tố động lực của nghiên cứu này có ảnh hưởng dương tính đến hiệu quả của nhân viên

đó là: trả công đầy đủ, công việc ổn định, mối quan hệ của nhân viên tốt, công việc

được ghi nhận, giám sát có hiệu quả, công việc được đào tạo và môi trường làm việc

lành mạnh. Đối với sự ảnh hưởng của động lực dịch vụ công và cũng là nội dung chính

của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa động lực phụng sự công đến kết quả làm

việc. Và đối với động lực của nhân viên, nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ rất lớn

giữa động lực của nhân viên với kết quả làm việc của nhân viên. Như vậy, Kết quả

nghiên cứu dữ liệu cho thấy có mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công đến

kết quả làm việc

2.2.3 Nghiên cứu của Huỳnh văn Khoa (2016)

Nghiên cứu cho thấy rằng động lực phụng sự công có tác động đến sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức, kết quả công việc. Sự hài lòng trong công việc

có tác động đến kết quả công việc. Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết quả công

việc. Nghiên cứu xem xét mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và kết

quả công việc. Khảo sát mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và kết

quả công việc và kết quả khảo sát cho thấy những công chức có động lực phụng sự

công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự gắn kết với tổ chức càng lâu

dài và kết quả làm việc của công chức tốt hơn. Đối với những công chức có sự hài lòng

trong công việc và sự cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ làm gia tăng kết quả công

việc tốt hơn những người có sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức

thấp. Đồng thời, nghiên tiến hành kiểm tra sự khách biệt giữa nam và nữ về động lực

phụng sự công hay và kết quả cho thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự công giữa

nam và nữ và chưa có sự khác biệt về động lực phụng sự công giữa các nhóm tuổi khác

nhau, giữa các vị trí công việc khác nhau với độ tin cậy 95%.

Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế là chưa khái quát hóa cho tất cả công chức,

đặc biệt phải nghiên cứu đối tượng công chức cấp xã, huyện, nghiên cứu thực hiện theo

phương pháp định lượng cắt ngang thời gian nên chỉ thấy được tác động giữa các yếu

tố trong mô hình với nhau nhưng chưa chắc có quan hệ nhân quả vì lập luận giả thuyết

để khẳng định tương quan nhưng không khẳng định nhân quả. Việc xem xét các yếu tố

liên quan đến động lực phụng sự công còn tùy thuộc vào các môi trường thể chế khác

nhau. Cuối cùng, việc đo lường kết quả công việc cá nhân có thể mang kết quả sai lệch

khi sử dụng các công cụ đo lường khác nhau.

2.3 Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu

Từ lược khảo lý thuyết tại chương 2, tác giả hình thành các giả thuyết nghiên cứu

cho đề tài. Động lực phụng sự công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan

trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc cho cá nhân và tổ chức công. Động lực

phụng sự công thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say,

không nghỉ về lợi ích của bản thân mình mà vì tổ chức và mọi người mà phục vụ.

Chính vì thế giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân, vượt

qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Ảnh

hưởng của thúc đẩy động lực phụng sự công vào kết quả công việc được tranh luận

mạnh mẽ. Perry và Wise (1990) vạch rõ thúc đẩy động lực phụng sự công như là “một

khuynh hướng thiên về cá nhân để làm động cơ thúc đẩy nền tảng căn bản và duy nhất

trong các cơ quan công cộng”, mà thúc đẩy động lực phụng sự công đã được thiết lập

chính thức trước đó. Nghiên cứu này, tác giả kế tiếp cập động lực phụng sự công trên

cơ sở nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) gồm 4 thành phần là (1) Thu hút

vào dịch vụ công (APS); (2) Sự cam kết về các giá trị cộng đồng (CPV); (3) Tình

thương người (COM) và (4) Sự hy sinh quên mình (SS).

Sự thu hút vào dịch vụ công là việc cá nhân quan tâm đến việc cải thiện các

dịch vụ công, cảm thấy các dịch vụ công có nghĩa thiết thực và có ý nghĩa. Đồng thời,

cá nhân cũng nhận thấy tầm quan trọng của việc tham gia vào các hoạt động nhằm giải

quyết các vấn đề xã hội và việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ

công.

Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp là việc cá nhân nghĩ rằng

cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân, người dân có được sự cung cấp liên tục các dịch

vụ công, khi xây dựng các chính sách công điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương

lai phải được tính đến và các công chức cần phải có hành động có đạo đức.

Tình thương người là việc cá nhân xúc động khi nhìn thấy những người đang

gặp cảnh đau buồn, cảm thấy thông cảm với hoàn cảnh khó khăn của những người kém

may mắn, khó chịu khi thấy những người khác đang bị đối xử bất công và quan tâm

đến phúc lợi, hạnh phúc của người khác.

Hy sinh quên mình là việc cá nhân sẵn sàng quên mình vì lợi ích của cộng

đồng, đặt trách nhiệm công dân trên trách nhiệm của bản thân, tán thành những dự định

tốt để tạo cuộc sống tươi đẹp hơn cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn

kém và sẵn lòng chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của xã

hội.

Theo nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010) động lực phụng sự công

được đo lường bởi 4 thành phần thu hút vào dịch vụ công, sự cam kết về các giá trị

cộng đồng, tình thương người và sự hy sinh quên mình và 4 thành phần này đều có ảnh

hưởng nhất định đến động lực phụng sự công. Theo nghiên cứu của Muhammad

Farooq Jan (2016) cho thấy có mối quan hệ giữa động lực phụng sự công đến kết quả

làm việc. Kết quả nghiên cứu của Huỳnh văn Khoa (2016) cho thấy những công chức

có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự gắn

kết với tổ chức càng lâu dài và kết quả làm việc của công chức tốt hơn.

Nghiên cứu này, tác giả kế thừa nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010),

nghiên cứu động lực phụng sự công gồm 4 thành phần là (1) Thu hút vào dịch vụ công

(APS); (2) Sự cam kết về các giá trị cộng đồng (CPV); (3) Tình thương người (COM)

và (4) Sự hy sinh quên mình (SS). Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực

phụng sự công bao gồm 4 thành phần là sự thu hút vào dịch vụ công, cam kết đối với

giá trị do các tổ chức cung cấp, tình thương người và hy sinh quên mình có tác động

tích cực đến kết quả công việc đề tài đưa ra các giả thuyết sau:

H1: Sự thu hút của dịch vụ công ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của

công chức.

H2: Cam kết đối với giá trị do các tổ chức cung cấp ảnh hưởng tích cực đến kết

quả công việc của công chức.

H3: Tình thương người ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của công

chức.

H4: Hy sinh quên mình ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của công

chức.

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp giả thuyết nghiên cứu đề xuất

H1 Sự thu hút của dịch vụ công ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của công chức.

H2 Cam kết đối với giá trị do các tổ chức cung cấp ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của công chức.

Tình thương người ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của công chức. H3

H4 Hy sinh quên mình ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc của công chức.

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Với các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu của đề tài có thể được minh

Thu hút của dịch vụ công

Cam kết đối với giá trị do các tổ chức cung cấp

Kết quả công việc

Tình thương người

Hy sinh quên mình

họa như trong hình 3.1

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, cách xác

định thang đo, kết quả nghiên cứu sơ bộ và cách tiến hành nghiên cứu tại UBND huyện

Cần Giuộc tỉnh Long An.

3.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành trước, bằng tham khảo các tài liệu lý thuyết,

các nghiên cứu liên quan về các biến quan sát trong 4 nhân tố của động lực phụng sự

công, trao đổi với những người trực tiếp thực hiện dịch vụ hành chính công nhằm giúp

hiệu chỉnh từ ngữ và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tế. Qua nghiên

cứu sơ bộ sẽ xây dựng bảng khảo sát chi tiết cho nghiên cứu định lượng cũng như xây

dựng mô hình nghiên cứu với thực tế hoạt động của bộ máy hành chính tại UBND

huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Bảng khảo sát được tham khảo ý kiến của các chuyên

viên và lãnh đạo trong lĩnh vực hành chính công trước khi tiến hành nghiên cứu chính

thức.

Nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng

khảo sát. Thời gian lấy mẫu, từ tháng 2/2017 đến tháng 4/2017 tại UBND huyện Cần

Giuộc tỉnh Long An. Số mẫu thực hiện 120 quan sát. Nghiên cứu nhằm xác định của

các yếu tố, đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần của động lực phụng sự

công lên kết quả công việc của công chức, cũng như để kiểm định giả thuyết.

3.1.2. Quy trình nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công lên kết quả công việc của công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An

B1. Động lực phụng sự công; Kết quả công việc

Khảo sát sơ bộ Kiểm định thang đo

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Điều chỉnh, bổ sung thang đo

B5. Nghiên cứu định lượng chính thức

Xác định thang đo dự kiến

B2. Nghiên cứu định tính Phỏng vấn, thảo luận nhóm

Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi

Sàn lọc, bổ sung thang đo

Tiến hành khảo sát N=120

B3. Thiết kế thang đo sơ bộ và phiếu phỏng vấn sơ bộ

Xử lý dữ liệu N=115

B4. Nghiên cứu định lượng thăm dò

B6. Kết luận, đề xuất, kiến nghị

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ thực hiện theo 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức.

3.1.2.1 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)

- Thông qua nghiên cứu định tính, các nhân tố, các biến trong thang đo được

thừa kế các nghiên cứu trước sẽ được hiệu chỉnh, bổ sung cho phù hợp với loại hình

dịch vụ hành chính ở UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.

- Trong nghiên cứu này, tổ chức thảo luận nhóm với các công chức và cán bộ

lãnh đạo của các phòng nghiệp vụ và UBND nhằm thu thập thông tin những tồn tại

trong hệ thống về động lực phụng sự công tại đơn vị. Nghiên cứu được thực hiện dưới

hình thức phỏng vấn trực tiếp.

- Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng được bảng khảo sát để tiến hành thu thập

dữ liệu phục vụ cho phân tích định lượng.

3.1.2.2 Nghiên cứu chính thức (định lượng)

Thang đo động lực phụng sự công và kết quả công việc trong nghiên cứu này là

kết quả nghiên cứu định tính, các thang đo nghiên cứu trước được điều chỉnh cho phù

hợp với loại hình dịch vụ hành chính của UBND huyện Cần Giuộc.

Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với 1 là hoàn toàn không đồng ý

đến 5 là hoàn toàn đồng ý, và điểm 3 là không ý kiến, để thu thập thông tin.

Mức độ đồng ý được quy ước như sau:

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

1 2 3 4 5

3.3. Thiết kế thang đo.

3.3.1. Thang đo động lực phụng sự công

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa vào nghiên cứu về động lực phụng

sự công của Kim và Vandenabeele (2010). Thang đo của hai tác giả này được thực hiện

với số cán bộ khảo sát đang làm việc tại khu vực công là 2.868 tại các quốc gia

Australia, Belgium, China, Denmark, France, Italy, Korea, Lithuania, the Netherlands,

Switzerland, the United Kingdom, và Hoa Kỳ. Thang đo được thảo luận, bổ sung, và

hoàn chỉnh gồm 17 biến với 4 thành phần là sự thu hút vào dịch vụ công (APS), cam

kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV), Tình thương người (COM) và

hy sinh quên mình (SS) được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm. Các cuộc khảo sát

đã được phân tích, thảo luận; các thành phần khái niệm được ước lượng định lượng.

Kết quả sau cùng của nghiên cứu này đã đưa ra thang đo PSM và khuyến cáo sử dụng

trên phạm vi quốc tế. Dựa vào kết quả của nghiên cứu này, đề tài nghiên cứu đã áp

dụng 100% cấu trúc của thang đo, chuyển sang tiếng Việt, thảo luận với giảng viên

hướng dẫn, và thực hiện phỏng vấn thử để bổ sung hiệu chỉnh mức độ trong sáng của

câu văn tiếng Việt, và mức độ dễ hiểu để thuận tiện trong việc phỏng vấn. Bảng phỏng

vấn tiếng Việt được trình bày chi tiết tại phần Phụ lục. Thang đo động lực phụng sự

công và kết quả công việc được trình bày trong bảng 3.2 và 3.3.

Bảng 3.1: Thang đo động lực phụng sự công PSM

THANG ĐO NGUỒN

KÝ HIỆU

APS1 THANG ĐO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG Thang đo sự thu hút vào dịch vụ công (APS) Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện các dịch vụ công

APS2 Các dịch vụ công có nghĩa thiết thực là rất quan trọng với tôi

APS3 Tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội là điều quan trọng

APS4 Đối với tôi việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ công là điều quan trọng

APS5 Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với tôi

Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010).

CPV1 Thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV) Tôi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân là rất quan trọng

CPV2 Người dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tục các dịch vụ công là điều quan trọng

CPV3 Khi xây dựng các chính sách công điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương lai phải được tính đến Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010).

CPV4 Hành động có đạo đức là điều cần thiết đối với các công chức

Kim và Vandenabeele (2010).

COM1

COM2 Thang đo tình thương người (COM) Tôi khó lòng kiềm chế được xúc động khi tôi nhìn thấy những người đang gặp cảnh đau buồn Tôi cảm thấy thông cảm với hoàn cảnh khó khăn của những người kém may mắn

COM3 Tôi rất khó chịu khi thấy những người khác đang bị đối xử bất công

COM4 Quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc của người khác là rất quan trọng

Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010).

SS1 Thang đo hy sinh quên mình (SS) Tôi đã sẵn sàng quên mình vì lợi ích của cộng đồng

SS2 Tôi đặt trách nhiệm công dân trên trách nhiệm của bản thân

SS3 Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010).

SS4 Tôi tán thành những dự định tốt để tạo cuộc sống tươi đẹp hơn cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn kém cho tôi Tôi sẳn lòng chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của xã hội Kim và Vandenabeele (2010).

(Nguồn: Kim và Vandenabeele (2010))

3.2.2. Thang đo kết quả công việc

Thang đo yếu tố “Kết quả công việc” gồm 4 biến quan sát của Vandenabeete

(2009) được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo này gồm 4 biến được đo lường

bởi thang đo Likert 5 điểm (1-Hoàn toàn không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Bình

thường, 4-Đồng ý, 5-Hoàn toàn đồng ý)

Bảng 3.2: Thang đo kết quả công việc JP

THANG ĐO CỦA KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

KQ1 Theo ý tôi, tôi có đóng góp vào sự thành công của tổ Vandenabeete (2009) chức

Vandenabeete (2009)

KQ2 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này KQ3 Tôi nghĩ tôi là một công chức tốt Vandenabeete (2009)

KQ4 Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn những đồng Vandenabeete (2009) nghiệp của tôi

(Nguồn: Vandenabeete (2009)

3.2.3. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và thang đo được hiệu chỉnh

Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xác định các khái niệm dùng trong

thang đo lường ảnh hưởng của động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc

đến hiệu quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.

Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm với các chuyên

viên thuộc phòng tổ chức hành chính – nhân sự của các cơ quan công trực thuộc huyện

Cần Giuộc, tỉnh Long An. Sau khi được sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia là các

chuyên viên thuộc phòng tổ chức hành chính – nhân sự của các cơ quan công trực

thuộc huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An, thang đo được hiệu chỉnh để thực hiện khảo sát

chính thức.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, đối với thang đo sự thu hút vào dịch vụ công

các chuyên gia cho rằng biến “Dịch vụ công có ý nghĩa đối với tôi” hầu như là không

có ý nghĩa do dó nên loại bỏ biến này. Các chuyên gia cũng thảo luận nên đưa vào biến

thể hiện vai trò của người khởi xướng, tham gia vào các hoạt động cộng đồng, và biến

“Tôi ngưỡng mộ những người khởi xướng hoặc tham gia vào các hoạt động trợ giúp

cộng đồng” được bổ sung vào trong thang đo sự thu hút vào dịch vụ công.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức

công cung cấp được bổ sung vào 2 biến là “Tôi tin là các công chức nhà nước luôn ý

thức đến tính hợp pháp về các hành động của họ” và “Bản thân tôi thống nhất với mục

tiêu bảo vệ quyền lợi và sự tự do của người dân”.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy thang đo tình thương người được các chuyên

gia bổ sung thêm một biến là “Tôi cảm thông với những người đang gặp hoàn cảnh khó

khăn”.

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy thang đo hy sinh quên mình và thang đo kết

quả công việc được giữ nguyên như thang đo ban đầu.

Bảng 3.3: Thang đo đã hiệu chỉnh

NGUỒN

KÝ HIỆU

APS1 THANG ĐO THANG ĐO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG Sự thu hút vào dịch vụ công (APS) Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện các dịch vụ công

APS2 Các dịch vụ công có nghĩa thiết thực là rất quan trọng với tôi

APS3 Tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội là điều quan trọng

APS4 Đối với tôi việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ công là điều quan trọng

APS5 Tôi ngưỡng mộ những người khởi xướng hoặc tham gia vào các hoạt động trợ giúp cộng đồng Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kết quả thảo luận nhóm

CPV1 Thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV) Tôi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân là rất quan trọng

CPV2 Người dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tục các dịch vụ công là điều quan trọng

CPV3

CPV4 Khi xây dựng các chính sách công điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương lai phải được tính đến Hành động có đạo đức là điều cần thiết đối với các công chức

CPV5

CPV6 Tôi tin là các công chức nhà nước luôn ý thức đến tính hợp pháp về các hành động của họ. Bản thân tôi thống nhất với mục tiêu bảo vệ quyền lợi và sự tự do của người dân Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kết quả thảo luận nhóm Kết quả thảo luận nhóm

COM1

COM3 Tôi cảm thông với những người đang gặp hoàn cảnh khó khăn Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010). Kết quả thảo luận nhóm

COM4 Tôi rất khó chịu khi thấy những người khác đang Kim và Vandenabeele

COM5 bị đối xử bất công Quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc của người khác là rất quan trọng (2010). Kim và Vandenabeele (2010).

SS1

Kim và Vandenabeele (2010).

SS2 Thang đo hy sinh quên mình (SS) Tôi đã sẵn sàng quên mình vì lợi ích của cộng đồng Tôi đặt trách nhiệm công dân trên trách nhiệm của bản thân

SS3

Kim và Vandenabeele (2010). Kim và Vandenabeele (2010).

SS4 Tôi tán thành những dự định tốt để tạo cuộc sống tươi đẹp hơn cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn kém cho tôi Tôi sẵn lòng chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của xã hội Kim và Vandenabeele (2010).

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

Sau khi thực hiện thảo luận nhóm, thang đo sự thu hút vào dịch vụ công (APS)

được đo lường bằng 5 biến quan sát, thang đo cam kết đối với giá trị do các tổ chức

công cung cấp (CPV) được đo lường bằng 6 biến quan sát, thang đo tình thương người

(COM) được đo lường bằng 5 biến quan sát, thang đo hy sinh quên mình (SS) được đo

lường bằng 4 biến quan sát và thang đo kết quả công việc được đo lường bằng 4 biến

quan sát. Vì vậy, bảng câu hỏi khảo sát gồm 24 biến quan sát đo lường 4 thành phần

của thang đo động lực phụng sự công và thang đo kết quả công việc được đưa vào bảng

câu hỏi khảo sát.

3.3.4 Kết quả khảo sát sơ bộ

Sau khi có được bảng câu hỏi khảo sát, tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ 50 công

chức đang làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Kết quả khảo sát thu

được, tác giả tiến hành phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Kết

quả phân tích cho thấy các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ

số tương quan biến với tổng thể lớn hơn 0.3. Do đó, tác giả tiếp tục tiến hành dùng

bảng câu hỏi khảo sát chính thức.

3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức

3.4.1 Thiết kế mẫu.

Nội dung khảo sát: Theo bảng câu hỏi ở phụ lục số 1

Cách thức thu thập số liệu theo phương pháp phi xác suất.

Kích cỡ mẫu: Theo Hair, Anderson, Tatham & Black (1998) cho biết kích cỡ

mẫu dùng trong phân tích nhân tố phải tối thiểu năm lần tổng biến quan sát. Trong

nghiên cứu này, có tất cả 20 biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 20*5=100

mẫu.

Theo Tabachnick & Fidell (1996), cỡ mẫu tối thiểu dùng trong hồi quy đa biến

được tính theo công thức n >= 50+8*m (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mô

hình). Trong nghiên cứu này có 5 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là 50+8*5=90 mẫu.

Kết luận: Kích cỡ mẫu khảo sát tối thiểu là 100 mẫu. Trong nghiên cứu này, tác

giả sẽ khảo sát 120 mẫu.

3.4.2 Thu thập và xử lý dữ liệu.

Phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho các công chức và cán bộ quản lý tại

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An, thời gian thu thập dữ liệu khảo sát từ tháng

2/2017 đến tháng 4/2017. Tổng số phiếu phát ra là 120 phiếu, thu về 118 phiếu, sau khi

rà soát, kiểm tra chỉ có 115 phiếu trả lời các câu hỏi đạt. Số còn lại trả lời thiếu thông

tin, trùng lắp bị loại bỏ. (Phụ lục 2)

3.4.3 Phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Các thang đo từng nhân tố được đánh giá qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha.

Tiêu chuẩn thang đo có độ tin cậy Cronbach alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally &

Burnstein, 1994) sẽ được sử dũng tiếp để phân tích. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang

đo Cronbach Alpha của các nhân tố động lực phụng sự công và kết quả công việc tại

UBND huyện Cần Giuộc sẽ được sử dụng trong phân tích hồi qui.

Thực hiện phân tích 4 thành phần của động lực phụng sự công: Thu hút dịch vụ

công (APS); Các giá trị cộng đồng (CPV); Tình thương người (COM); Sự hy sinh

(SS); và kết quả làm việc của công chức (KQ).

3.4.4 Phân tích hồi quy

Phương pháp này được tiến hành phân tích nhằm xác định mối quan hệ giữa

mức độ của các thành phần của động lực phụng sự công lên kết quả công việc. Nói

cách khác, việc phân tích hồi quy sẽ chứng minh tính đúng đắn của mô hình khái niệm

trong hoàn cảnh nghiên cứu cụ thể tại đơn vị và tìm ra một mô hình thích hợp nhất có

thể giải thích được quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc.

- Xây dựng mô hình hồi quy:

Mô hình hồi quy tổng quát như sau:

Kết quả làm việc = F(H1, H2, H3, H4)

Việc xem xét trong các yếu tố từ H1 đến H4, yếu tố nào thật sự tác động đến kết

quả làm việc một cách trực tiếp sẽ được thực hiện bằng phương trình hồi quy tuyến

tính bội:

H = β0 + β1 H1 + β2 H2 + β3 H3 + β4 H4

Trong đó:

- H : Biến phụ thuộc, thể hiện kết quả làm việc;

- H1, H2, H3, H4: là các nhân tố độc lập, theo thứ tự sau: Thu hút dịch vụ công;

Các giá trị cộng đồng; Tình thương người; Sự hy sinh;

- β0, β1, β2, β3, β4: là các hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa.

Tóm lược ý chính: nội dung chương trình bày các giả thuyết nghiên cứu, mô

hình nghiên cứu, thang đo động lực phụng sự công và kết quả công việc. Đồng thời mô

tả cách thức tiến hành nghiên cứu qua hai bước, cách thức phân tích số liệu bao gồm

thống kê mô tả, so sánh các số trung bình, và mô hình hồi qui.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nội dung của chương 4 trình bày kết quả phân tích các nhân tố của động lực

phụng sự công và ảnh hưởng của chúng đến kết quả công việc của cán bộ công chức

đang làm việc tại các cơ quan hành chính của huyện Cần Giuộc. Phần thứ nhất là mô tả

các đặc điểm của người được khảo sát. Phần thứ 2 là phân tích các yếu tố động lực

phụng sực công của cán bộ công chức. Phần thứ ba là xem xét ảnh hưởng của các yếu

tố động lực phụng sự công và ảnh hưởng của chúng đến kết quả làm việc. Phần sau

cùng là phân tích đánh giá chung để làm nổi bật các kết quả chính.

4.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát.

4.1.1 Giới tính của đối tượng khảo sát

Trong tổng số công chức được khảo sát, số quan sát sau cùng được sử dụng để

phân tích trong là n = 115. Trong số này có số lượng nam và nữ khá ngang bằng nhau.

Điều này tạo thuận lợi cho việc so sánh mức độ hài lòng của các đối tượng phỏng vấn

có giới tính khác nhau. Nghiên cứu của Camilleri (2005), Davis và Pandey (2006) cho

thấy có sự khác biệt giữa nam và nữ trong các thành phần của động lực phụng sự công.

Nghiên cứu của Kim (2016) khẳng định nam giới có thể có động lực phụng sự công

cao hơn phụ nữ.

Hình 4.1: Phân bổ giới tính của đối tượng khảo sát (n = 115)

4.1.2 Độ tuổi của đối tượng khảo sát

Với cùng một bối cảnh, điều kiện cung cấp dịch vụ như nhau, nhưng độ tuổi

khác nhau có thể có động lực phụng sự công và kết quả làm việc khác nhau. Nghiên

cứu của Camilleri (2005) cho thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự công ở các độ

tuổi khác nhau. Nghiên cứu của Kim (2016) cho thấy độ tuổi có liên quan đến động lực

phụng sự công và cán bộ công chức càng lớn có mức độ phụng sự công càng cao. Phân

bổ độ tuổi của công chức thuộc 3 nhóm trong mẫu khảo sát được trình bày trong hình

4.2. Số lượng công chức có độ tuổi dưới 25 chiếm 5%; độ tuổi từ 25 đến dưới 35 là

43%; độ tuổi từ 35 đến 45 là 28% và độ tuổi từ 45 trở lên là 24%.

Hình 4.2: Phân bổ độ tuổi của đối tượng khảo sát (n = 115)

4.1.3 Trình độ học vấn của công chức

Hình 4.3 mô tả trình độ học vấn của 115 cán bộ công chức tham gia trong cuộc

khảo sát tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Nghiên cứu của Camilleri (2005)

cho thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự công ở các trình độ khác nhau. Trình độ

học vấn của cán bộ công chức trong mẫu khảo sát phân bổ trong 2 nhóm là nhóm có

trình độ trung cấp chiếm 8.7% và nhóm có trình độ cao đẳng và đại học, sau đại học

chiếm 91.3% số cán bộ công chức.

Hình 4.3: Trình độ học vấn của đối tượng khảo sát (n = 115)

4.1.4 Tình trạng hôn nhân của công chức

Tình trạng hôn nhân là một trong những đạc điểm nhân chủng học thường được

nghiên cứu trong các vấn đề tâm lý. Nghiên cứu của Camilleri (2005) cho thấy có sự

khác biệt về động lực phụng sự công đối với tình trạng hôn nhân khác nhau. Trong

mẫu khảo sát có khoảng 84% là có gia đình, 16 % là đang ở trạng thái độc thân.

Hình 4.4: Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát (n = 115)

4.1.5 Thâm niên làm việc của công chức

Hình 4.5 mô tả thâm niên làm việc của 115 cán bộ công chức tham gia trong

cuộc khảo sát tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Nhìn chung, ta thấy các cán

bộ công chức làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An chủ yếu là những

người có thâm niên lâu năm. Thâm niên làm việc của cán bộ công chức trong mẫu

khảo sát phân bổ trong 6 nhóm là nhóm có thâm niên dưới 1 năm chiếm 7.8%, nhóm

có thâm niên từ 1 đến dưới 5 năm chiếm 15.7%, nhóm có thâm niên từ 5 đến dưới 10

năm chiếm 28.5%, nhóm có thâm niên từ 10 đến dưới 20 năm chiếm 34.8%, nhóm có

thâm niên từ 20 đến dưới 30 năm chiếm 9.6%, nhóm có thâm niên từ 30 năm trở lên

chiếm 3.5%.

Hình 4.5: Thâm niên làm việc của đối tượng khảo sát (n=115)

4.1.6 Vị trí việc làm của cán bộ công chức

Cán bộ công chức giữ vị trí khác nhau trong UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long

An có thể có động lực phụng sự công khác nhau. Nghiên cứu của Camilleri (2005) cho

thấy có sự khác biệt về động lực phụng sự công đối với các vị trí công việc khác nhau.

Hình 4.6 mô tả vị trí việc làm của 115 cán bộ công chức tham gia trong cuộc khảo sát

tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Vị trí việc làm của cán bộ công chức được

chia làm 2 nhóm là nhóm ở vị trí chuyên viên chiếm 66% và nhóm ở vị trí lãnh đạo

chiếm 34%.

Hình 4.6: Vị trí làm việc tại cơ quan của đối tượng khảo sát (n=115)

4.1.7 Thu nhập của cán bộ công chức

Thu nhập của cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An khác

nhau có thể có động lực phụng sự công khác nhau. Nghiên cứu của Camilleri (2005)

cho thấy thu nhập càng cao thì mức độ của động lực phụng sự công càng cao. Hình 4.7

mô tả thu nhập của 115 cán bộ công chức tham gia trong cuộc khảo sát tại UBND

huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Thu nhập của cán bộ công chức được chia làm 4 nhóm

là nhóm có thu nhập dưới 5 triệu chiếm 40%, nhóm có thu nhập từ 5 đến dưới 7 triệu

chiếm 18.26%, nhóm có thu nhập từ 7 đến dưới 10 triệu chiếm 40.87% và nhóm có thu

nhập trên 10 triệu chiếm 0.87%.

Hình 4.7: Thu nhập bình quân/tháng của đối tượng khảo sát (n=115)

4.2 Đánh giá các thành phần của động lực phụng sự công tại UBND huyện Cần

Giuộc tỉnh Long An.

Kết quả các giá trị của thang đo PSM , và các thành phần được trình bày trong

bảng 4.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo gồm 10 câu hỏi có kết quả Cronbach’s

alpha là 0.66, và hệ số alpha cho 4 thành phần của thang đo động lực phụng sự công có

giá trị từ 0.71 đến 0.78. Giá trị trung bình chung của thang đo PSM là 3.65, thấp nhất là

3.57 và cao nhất là 3.73. Nghiên cứu của Kim (2010) một trong những cách để đo

lường PSM là cộng giá trị trung bình của 4 thành phần trong thang đo. Điều đó có

nghĩa là, trong nghiên cứu này PSM = APS + CPV + COM + SS= 3.65. Với giá trị

trung bình này cho thấy, PSM của công chức tại huyện Cần Giuộc là khá cao.

Bảng 4.1 Thống kê các giá trị của các thành phần trong thang đo PSM

Minimum Maximum

Thành phần

Trung bình Độ lệch chuẩn Cronbach’s alpha

APS 115 1.40 5.00 3.57 0.81 0.758

CPV 115 1.67 5.00 3.66 0.70 0.728

COM 115 2.00 5.00 3.64 0.74 0.783

SS 115 2.00 5.00 3.73 0.81 0.710

JP 115 1.50 5.00 3.60 0.81 0.741

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

PSM 115 2.70 4.55 3.65 0.401 0.668

4.2.1 Thành phần sự thu hút vào dịch vụ công (APS)

Thành phần APS bao gồm cả các câu hỏi liên quan đến sự thu hút của các cá

nhân để tham gia vào các dịch vụ công, và dấn thân phục vụ lợi ích công. Các câu hỏi

trong thành phần này nêu bật các động lực phục vụ vì lợi ích công như: Cải thiện các

dịch vụ công, ý nghĩa thiết thực của các dịch vụ công, giải quyết và tham gia các vấn

đề xã hội, đóng góp vào hàng hóa, dịch vụ công. Nói cách khác thành phần này nêu bật

ý nghĩa cống hiến của cá nhân vì lợi ích chung thông qua việc tham gia vào các dịch vụ

công.

Kết quả khảo sát về thành phần sự thu hút vào dịch vụ công (APS) cho thấy có

60% cán bộ công chức tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội

là điều quan trọng, khoảng 57% cán bộ công chức có quan tâm đến việc giúp cải thiện

các dịch vụ công. Tương tự như vậy, có khoảng 54% cán bộ công chức cho rằng các

dịch vụ công có nghĩa thiết thực là rất quan trọng với họ và ngưỡng mộ những người

khởi xướng hoặc tham gia vào các hoạt động trợ giúp cộng đồng. Tuy nhiên, chỉ có

khoảng 51% cán bộ công chức cho rằng việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng

hóa và dịch vụ công là điều quan trọng. Do đó, đây là điểm đáng lưu ý khi cải thiện

động lực phụng sự công của cán bộ công chức làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc

tỉnh Long An

Đồng thời, kết quả phân tích SPSS cho thấy thang đo thành phần sự thu hút vào

dịch vụ công (APS) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.76 > 0.6 nên đảm bảo độ

tin cậy.

Bảng 4.2 Sự thu hút vào dịch vụ công (APS)

Ý kiến của công chức/viên chức Mức độ đồng ý 4 3 2 1 5

8.70 11.30 22.61 30.43 26.96

2.61 10.43 32.17 31.30 23.48

4.35 12.17 23.48 26.96 33.04

5.22 15.65 27.83 33.91 17.39

6.09 13.04 26.09 31.30 23.48

Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện các dịch vụ công Các dịch vụ công có nghĩa thiết thực là rất quan trọng với tôi Tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội là điều quan trọng Đối với tôi việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ công là điều quan trọng Tôi ngưỡng mộ những người khởi xướng hoặc tham gia vào các hoạt động trợ giúp cộng đồng Cronbach's Alpha thang đo = 0.76

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

4.2.2 Thành phần cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)

Kết quả khảo sát về thành phần cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung

cấp (CPV) cho thấy có khoảng 63% cán bộ công chức thống nhất với mục tiêu bảo vệ

quyền lợi và sự tự do của người dân, có khoảng 60% cán bộ công chức cho rằng hành

động có đạo đức là điều cần thiết đối với các công chức và họ tin là các công chức nhà

nước luôn ý thức đến tính hợp pháp về các hành động của họ và có khoảng 58% cán bộ

công chức cho rằng người dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tục các dịch vụ công là

điều quan trọng và khi xây dựng các chính sách công điều căn bản là lợi ích của các thế

hệ tương lai phải được tính đến. Tuy nhiên, chỉ có khoảng 56% cán bộ công chức nghĩ

rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân là rất quan trọng. Do đó, đây là điểm đáng

lưu ý khi thực hiện các cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp tại UBND

huyện Cần Giuộc tỉnh Long An

Đồng thời, kết quả phân tích SPSS cho thấy thang đo cam kết đối với giá trị do

các tổ chức công cung cấp (CPV) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.73 > 0.6 nên

đảm bảo độ tin cậy.

Bảng 4.3 Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)

Ý kiến của công chức/viên chức Mức độ đồng ý 4 3 2 1 5

2.61 17.39 23.48 27.83 28.70

5.22 15.65 20.87 33.04 25.22

2.61 14.78 24.35 36.52 21.74

0.00 15.65 24.35 32.17 27.83

2.61 10.43 26.96 35.65 24.35

1.74 10.43 24.35 36.52 26.96

Tôi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân là rất quan trọng Người dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tục các dịch vụ công là điều quan trọng Khi xây dựng các chính sách công điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương lai phải được tính đến Hành động có đạo đức là điều cần thiết đối với các công chức Tôi tin là các công chức nhà nước luôn ý thức đến tính hợp pháp về các hành động của họ. Bản thân tôi thống nhất với mục tiêu bảo vệ quyền lợi và sự tự do của người dân Cronbach's Alpha thang đo = 0.73

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

4.2.3 Thành phần tình thương người (COM)

Kết quả khảo sát về thành phần tình thương người (COM) cho thấy có khoảng

65% cán bộ công chức cảm thông với những người đang gặp hoàn cảnh khó khăn, có

khoảng 62% cán bộ công chức khó lòng kiềm chế được xúc động khi họ nhìn thấy

những người đang gặp cảnh đau buồn và có khoảng 59% cán bộ công chức cảm thấy

rất khó chịu khi thấy những người khác đang bị đối xử bất công và Quan tâm đến phúc

lợi, hạnh phúc của người khác là rất quan trọng. Trong đó, chỉ có khoảng 56% cán bộ

công chức cảm thấy thông cảm với hoàn cảnh khó khăn của những người kém may

mắn. Do đó, đây là điểm đáng lưu ý khi nghiên cứu thành phần tình thương người của

cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An.

Đồng thời, kết quả phân tích SPSS cho thấy thang đo thành phần tình thương

người (COM) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.78 > 0.6 nên đảm bảo độ tin cậy.

Bảng 4.4 Tình thương người (COM)

Ý kiến của công chức/viên chức Mức độ đồng ý 4 3 2 1 5

2.61 9.57 25.22 42.61 20.00

3.48 14.78 25.22 36.52 20.00

0.00 13.04 21.74 40.00 25.22

1.74 12.17 26.96 38.26 20.87

2.61 14.78 23.48 39.13 20.00

Tôi khó lòng kiềm chế được xúc động khi tôi nhìn thấy những người đang gặp cảnh đau buồn Tôi cảm thấy thông cảm với hoàn cảnh khó khăn của những người kém may mắn Tôi cảm thông với những người đang gặp hoàn cảnh khó khăn Tôi rất khó chịu khi thấy những người khác đang bị đối xử bất công Quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc của người khác là rất quan trọng Cronbach's Alpha thang đo = 0.78

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

4.2.4 Thành phần hy sinh quên mình (SS)

Kết quả khảo sát về thành phần hy sinh quên mình (SS) cho thấy có khoảng

68% cán bộ công chức sẵn sàng quên mình vì lợi ích của cộng đồng, có khoảng 63%

cán bộ công chức đặt trách nhiệm công dân trên trách nhiệm của bản thân và 60% cán

bộ công chức sẵn lòng chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của

xã hội. Trong đó, chỉ có khoảng 55% cán bộ công chức tán thành những dự định tốt để

tạo cuộc sống tươi đẹp hơn cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn kém

cho họ. Do đó, đây là điểm đáng lưu ý khi nghiên cứu thành phần hy sinh quên mình

của cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An

Đồng thời, kết quả phân tích SPSS cho thấy thang đo thành phần hy sinh quên

mình (SS) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.71 > 0.6 nên đảm bảo độ tin cậy.

Bảng 4.5 Hy sinh quên mình (SS)

Ý kiến của công chức/viên chức Mức độ đồng ý 4 3 2 1 5

4.35 3.48 23.48 32.17 36.52

3.48 10.43 22.61 38.26 25.22

4.35 12.17 28.70 33.04 21.74

5.22 12.17 21.74 26.09 34.78

Tôi đã sẵn sàng quên mình vì lợi ích của cộng đồng Tôi đặt trách nhiệm công dân trên trách nhiệm của bản thân Tôi tán thành những dự định tốt để tạo cuộc sống tươi đẹp hơn cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn kém cho tôi Tôi sẳn lòng chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của xã hội Cronbach's Alpha thang đo = 0.71

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

4.2.5 Thành phần kết quả công việc (JP)

Kết quả khảo sát về thành phần kết quả công việc (JP) cho thấy có khoảng 62%

cán bộ công chức nghĩ họ là một công chức tốt, có khoảng 60% cán bộ công chức cho

rằng họ làm việc cần mẫn hơn những đồng nghiệp của họ và 54% cán bộ công chức

nghĩ họ đang làm việc tốt cho tổ chức của họ. Trong khi đó, chỉ có khoảng 53% cán bộ

công chức cho rằng họ có đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Do đó, đây là điểm

đáng lưu ý khi nghiên cứu thành phần kết quả công việc của cán bộ công chức tại

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An

Bảng 4.6: Kết quả công việc (JP)

Ý kiến của công chức/viên chức Mức độ đồng ý 4 3 2 1 5

2.61 13.04 30.43 35.65 18.26

3.48 15.65 26.09 37.39 17.39 9.57 22.61 33.04 29.57 5.22

3.48 14.78 21.74 33.91 26.09

Theo ý tôi, tôi có đóng góp vào sự thành công của tổ chức Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này Tôi nghĩ tôi là một công chức tốt Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn những đồng nghiệp của tôi Cronbach's Alpha thang đo = 0.74

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Đồng thời, kết quả phân tích SPSS cho thấy thang đo thành phần kết quả công

việc (JP) có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0.71 > 0.6 nên đảm bảo độ tin cậy.

4.3 Ảnh hưởng của các yếu tố động lực phụng sự công đến kết quả công việc

4.3.1 Kết quả EFA

Kết quả kiểm định hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) = 0.705 cho thấy mức độ

phù hợp của các biến quan sát trong thang đo. Kiểm định Chi bình phương = 731,639

có mức ý nghĩa 1%, và 4 nhân tố giải thích được 43% biến thiên của biến động lực

phụng sự công.

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định hệ số KMO KMO and Bartlett's Test

.705 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 731.639

190 Df

Sig.

.000 (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

Bảng 4.8 Kết quả trích nhân tố

Initial Eigenvalues

Factor Total Extraction Sums of Squared Loadings Total Cumulative %

% of Variance 15.65 12.06 9.20 6.23 3.13 2.41 1.84 1.25 15.65 27.71 36.91 43.14

% of Variance 18.22 14.80 11.82 9.05 6.14 5.33 4.57 3.87 3.27 3.11 2.96 2.83 2.37 2.24 2.07 3.64 2.96 2.36 1.81 1.23 1.07 0.91 0.77 0.65 0.62 0.59 0.57 0.47 0.45 0.41 Cumulative % 18.22 33.02 44.84 53.90 60.03 65.37 69.94 73.81 77.08 80.19 83.14 85.97 88.34 90.58 92.66 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

16 17 18 19 20 0.37 0.32 0.30 0.25 0.23 1.87 1.60 1.48 1.24 1.15 94.52 96.13 97.61 98.85 100.00

(Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

Kết quả xoay nhân tố được trình bày trong bảng 4.9. Các biến quan sát được

nhóm trong 4 nhân tố với 20 biến quan sát. Hệ số tải nhân tố của 20 biến đều lớn hơn

0,5 nên tất cả đầu được giữ lại trong thang đo động lực phụng sự công.

Bảng 4.9: Kết quả xoay nhân tố Ma trận xoay

Nhân tố/Thành phần

2 3 4

1 0.791 0.782 0.737 0.624 0.593

0.761 0.728 0.718 0.716 0.597

0.817 0.816 0.705 0.684 0.487

Biến quan sát COM4 COM3 COM2 COM1 COM55 CPV33 CPV44 CPV11 CPV22 CPV66 CPV55 APS3 APS4 APS5 APS1 APS2 SS33 SS44 SS11 SS22 0.770 0.710 0.705 0.671

Phương pháp trích (Extraction Method): Principal Component Analysis Phương pháp xoay (Rotation Method): Varimax with Kaiser Normalization. (Nguồn: Kết quả xử lý SPSS)

4.3.2 Kết quả phân tích hồi qui

Phân tích hồi qui bình phương bé nhất (OLS) được sử dụng để xem xét ảnh

hưởng của các yếu tố động lực phụng sự công đến kết quả công việc do đối tượng khảo

sát cảm nhận. Biến số phụ thuộc kết quả công việc là đánh giá cảm nhận và biến độc

lập là các yếu tố yếu tố động lực phụng sự công.

Kết quả phân tích kiểm định F (ANOVA) về sự phù hợp của mô hình có giá trị

F (4, 110) = 8.70 và có nghĩa thống kê ở mức 1%. Điều này có nghĩa là không phải tất

cả các biến số độc lập có giá trị bằng zero. Hệ số R bình phương điều chỉnh bằng 0.24,

cho thấy 4 biến số độc lập trong mô hình chỉ giải thích được 24 % sự thay đổi về kết

quả công việc của công chức/viên chức, và nói lên rằng còn có nhiều biến số khác cũng

đang ảnh hưởng đến kết quả công việc của công chức tại các cơ quan cung cấp dịch vụ

công tại huyện Cần Giuộc.

Kết quả phân tích phần dư của biến số độc lập cũng cho kết quả phần dư có

phân phối chuẩn với giá trị trung bình bằng 1 và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1. Thỏa

mãn yêu cầu về phân phối của phần dư trong phân tích hồi qui OLS.

Hình 4.8 Phân phối phần dư của biến kết quả công việc (JP)

Kết quả hồi qui được trình bày trong bảng 4.7 bao gồm giá trị của hệ số β chưa

chuẩn hóa và chuẩn hóa (hệ số được tính khi mô hình không có hằng số, và quan hệ

tuyến tính đi từ gốc O); giá trị kiểm định t của từng hệ số β và mức ý nghĩa của nó; và

cột sau cùng là kiểm định đa cộng tuyến VIF. Kết quả phân tích kiểm định mức độ

quan hệ đa cộng tuyến qua hệ số VIF cho thấy mức độ cộng tuyến giữa các biến số độc

lập là ở trong phạm vi cho phép để tiến hành phân tích hồi qui.

Bảng 4.10: Ảnh hưởng của các nhân tố động lực đến kết quả công việc

Biến số Hệ số β chưa chuẩn hóa Hệ số β chuẩn hóa Kiểm định t Mức ý nghĩa Kiểm Định VIF

Giá trị

- 1.034 1.029 1.086 1.082 1.781 0.173 -.094 0.454 -.030 Sai số chuẩn Giá trị - .638 0.174 .084 -0.081 .098 0.414 .095 -.030 .087 2.791 2.055 -0.964 4.785 -0.346 0.006 0.042 0.337 0.000 0.730

Hằng số APS CVP COM SS Kiểm định F (4, 110) = 8.70 *** R bình phương = 0.24

(Nguồn: Kết quả khảo sát)

Số liệu trong bảng 4.7 cho thấy chỉ có 2 thành phần APS (sự thu hút vào dịch vụ

công) và COM (tình thương người) là có ảnh hưởng đến kết quả công việc theo cảm

nhận của các công chức được khảo sát. Thành phần hy sinh quên mình (SS) và cam kết

đối với các giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV) mang dấu âm ngược với kỳ

vọng dấu ban đầu, nhưng giá trị hồi qui của nó không có ý nghĩa thống kê. Điều này có

thể nói cách khác là 2 thành phần này là không có ảnh hưởng đến giá trị cảm nhận của

công chức về kết quả công việc.

4.3.3 Phân tích sự khác biệt của PSM với các đặc điểm khác nhau của công chức

Để có thể biết PSM cụ thể của các nhóm đối tượng được khảo sát, phần sau đây

sử dụng kết quả giá trị PSM và các đặc điểm khác nhau của công chức sử dụng kiểm

định t, hoặc Oneway ANOVA cho những trường hợp nhiều hơn 1 nhóm so sánh.

Kết quả kiểm định t về giá trị trung bình của PSM của giới tính, trình độ học

vấn, tình trạng hôn nhân (xem phụ lục 3) cho thấy mặc dù số trung bình PSM có chênh

lệch nhưng kết quả kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê. Điều này, có thể nói

cách khác là không có sự khác biệt về động lực phụng sự công giữa công chức nam và

nữ, giữa có gia đình hay còn độc thân, và trình độ học vấn.

Một điểm khác biệt đáng lưu ý về kiểm định giá trị trung bình PSM giữa cấp

lảnh đạo và nhân viên cho thấy có sự khác biệt có nghĩa thống kê ở mức 1%. Động lực

phụng sự công của cán bộ lãnh đạo (PSM = 3.71) cao hơn của nhân viên là (3.53).

Điều này nói lên rằng cần có sự chú ý trong bồi dưỡng cán bộ công chức về điều này.

Kết quả phân tích ANOVA so sánh giá trị PSM giữa các độ tuổi cho thấy rằng

có sự khác biệt thống kê từ mức 5% giữa thâm niên làm việc từ 1 đến 5 năm (PSM=

3.88), và từ 5 đến 10 năm (PSM = 3.70) và từ 10 đến dưới 20 năm (PSM = 3.50). Kết

quả này cho thấy thời gian thâm niên càng dài thì động lực phụng sự công càng giảm

đáng kể. Cần thiết phải nghiên cứu các yếu tố động viên, khuyến khích làm việc thời

gian dài.

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP

Những nội dung nghiên cứu của đề tài đã được trình bày trong 4 chương trước.

Nội dung của chương này nhằm tóm lược những ý chính trong bài, nêu ra những kết

luận chính về kết quả của đề tài. Sau cùng là nêu những kiến nghị, giải pháp nhằm cải

thiện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công.

5.1 Tóm lược ý chính về phương pháp

Để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức của huyện

Cần Giuộc, tỉnh Long An thì mọi công chức phải ý thức được động lực phụng sự công

(public service motivation) và có một sự cam kết với tổ chức (organizational

commitment) tốt hơn. Do đó, mục tiêu chính của đề tài là khảo sát và phân tích ảnh

hưởng của các yếu tố chất lượng dịch vụ hành chính công tạo đến sự kết quả công việc

của cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An. Từ đó, đề xuất các

gợi ý chính sách nhằm nâng cao hiệu quản quản lý Nhà nước trên lĩnh vực dịch vụ

hành chính công.

Cơ sở dữ liệu chính phục vụ phân tích là số liệu thu thập từ 115 các bộ công

chức đang làm việc tại tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An trong khoảng thời

gian từ 3 đến tháng 5 năm 2017, thông qua bảng khảo sát được xây dựng dựa theo lý

thuyết và các nghiên cứu trước đây có liên quan.

Nền tảng lý thuyết và khung phân tích đề tài dựa vào nghiên cứu của Kim

(2012) – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn quốc, với thang đo động

lực phụng sự công gồm 4 thành phần là: (1) Sự thu hút vào dịch vụ công (APS); (2)

Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV); (3) Tình thương người

(COM); (4) Hy sinh quên mình (SS) gồm có 24 biến quan sát.

Thành phần kết quả công việc (JP) được đo lường với 5 biến quan sát, và mối

quan hệ của kết quả công việc với các thành phần của động lực phụng sự công được

nghiên cứu thông qua mô hình hồi qui bội.

Kỹ thuật phân tích chính được áp dụng trong đề tài là thống kê mô tả bao gồm

các đại lượng thống kê: số trung bình, tối đa, tối thiểu; phân phối tần số; so sánh hai

hoặc nhiều số trung bình; và các kiểm định t, F, Chi bình phương và hệ số tin cậy

Cronbach Anpha.

5.2 Kết quả nghiên cứu chính

5.2.1 Các yếu tố của động lực phụng sự công

Tất cả 4 thang đo của 4 thành phần của động lực phụng sự công đều có hệ số tin

cậy Cronbach’s Alpha từ 0.70 trở lên, đáp ứng về mức độ tin cậy của các biến quan sát

được cấu thành trong thang đo.

Sự thu hút vào dịch vụ công (APS): Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ công chức

cho rằng tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội là điều quan

trọng (60% đồng ý), cán bộ công chức có quan tâm đến việc giúp cải thiện các dịch vụ

công (57% đồng ý), cán bộ công chức cho rằng các dịch vụ công có nghĩa thiết thực là

rất quan trọng với họ và ngưỡng mộ những người khởi xướng hoặc tham gia vào các

hoạt động trợ giúp cộng đồng (54% đồng ý). Tuy nhiên, chỉ có khoảng 51% đồng ý

rằng cán bộ công chức cho rằng việc đóng góp vào những cải thiện cho dịch vụ công là

điều quan trọng. Do đó, khi cải thiện động lực phụng sự công của cán bộ công chức

làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An thì các nhà quản lý cần quan tâm

đến việc đóng góp của cán bộ công chức vào những cải thiện cho dịch vụ công.

Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV): Kết quả khảo sát

cho thấy cán bộ công chức thống nhất với mục tiêu bảo vệ quyền lợi và sự tự do của

người dân (63% đồng ý), cán bộ công chức cho rằng hành động có đạo đức là điều cần

thiết đối với các công chức và họ tin là các công chức nhà nước luôn ý thức đến tính

hợp pháp về các hành động của họ (60% đồng ý) và cán bộ công chức cho rằng người

dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tục các dịch vụ công là điều quan trọng và khi xây

dựng các chính sách công điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương lai phải được

tính đến (58% đồng ý). Tuy nhiên, chỉ có khoảng 56% cán bộ công chức đồng ý rằng

cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân là rất quan trọng. Do đó, khi cải thiện động lực

phụng sự công của cán bộ công chức làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long

An thì các nhà quản lý cần quan tâm đến cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân khi

tham gia vào dịch vụ công.

Tình thương người (COM): Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ công chức cảm

thông với những người đang gặp hoàn cảnh khó khăn (65% đồng ý), cán bộ công chức

khó lòng kiềm chế được xúc động khi họ nhìn thấy những người đang gặp cảnh đau

buồn (62% đồng ý) và cán bộ công chức cảm thấy rất khó chịu khi thấy những người

khác đang bị đối xử bất công và quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc của người khác là

rất quan trọng (59% đồng ý). Trong đó khi đó cán bộ công chức cảm thấy thông cảm

với hoàn cảnh khó khăn của những người kém may mắn (chỉ 56% đồng ý). Do đó, khi

cải thiện động lực phụng sự công của cán bộ công chức làm việc tại UBND huyện Cần

Giuộc tỉnh Long An thì các nhà quản lý cần quan tâm đến việc cảm thấy thông cảm với

hoàn cảnh khó khăn của những người kém may mắn

Hy sinh quên mình (SS): Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ công chức sẵn sàng

quên mình vì lợi ích của cộng đồng (68% đồng ý), cán bộ công chức đặt trách nhiệm

công dân trên trách nhiệm của bản thân (63% đồng ý) và cán bộ công chức sẵn lòng

chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của xã hội (60% đồng ý).

Trong đó cán bộ công chức tán thành những dự định tốt để tạo cuộc sống tươi đẹp hơn

cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn kém cho họ (55% đồng ý). Do đó,

khi cải thiện động lực phụng sự công của cán bộ công chức làm việc tại UBND huyện

Cần Giuộc tỉnh Long An thì các nhà quản lý cần quan tâm đến dự định tốt để tạo cuộc

sống tươi đẹp hơn cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn kém cho họ.

5.2.2 Các yếu tố động lực phụng sự công và kết quả công việc

Kết quả kiểm định thống kê cho thấy mô hình hồi qui về mối quan hệ giữa các

yếu tố của động lực phụng sự công và kết quả công việc không vi phạm các giả định

trong ước lượng các hệ số hồi qui của mô hình.

Hệ số R bình phương điều chỉnh bằng 0.24, cho thấy 4 biến số độc lập trong mô

hình chỉ giải thích được 24% sự thay đổi về kết quả công việc của công chức và viên

chức, và nói lên rằng còn có nhiều biến số khác cũng đang ảnh hưởng đến kết quả công

việc.

5.2.3 Sự khác biệt về PSM giữa các đặc tính công chức

Kết quả kiểm định t và F cho thấy có sự khác biệt có nghĩa thống kê giữa PSM

của cán bộ lãnh đạo và nhân viên; và giữa các mức độ thâm niên làm việc khác nhau.

5.3. Kiến nghị

Dựa vào kết quả nghiên cứu, để nâng cao kết quả công việc của công chức viên

chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An trong thời gian tới, một số kiến nghị

được đề xuất đến UBND huyện Cần Giuộc như sau:

5.3.1 Kiến nghị về tình thương người (COM)

Kiến nghị thứ nhất: Cán bộ công chức nên thông cảm với hoàn cảnh khó khăn

của những người kém may mắn.

Cán bộ công chức đang làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An

trong quá trình thực hiện nghĩa vụ của mình nên có sự cảm thông với những người khó

khăn kém may mắn. Việc cảm thông này sẽ làm cho kết quả công việc trong cán bộ

công chức không ngừng được nâng cao và người dân khi đến sử dụng dịch vụ công

cảm thấy được thỏa mãn hơn.

Kiến nghị thứ hai: Cán bộ công chức, viên chức trong cùng cơ quan nên được

đối xử công bằng như nhau.

Việc đối xử công bằng cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long

An nên được tăng cường trên tất cả các hoạt động trong cơ quan như: Trong chế độ

lương, thưởng; trong việc đề bạt cán bộ công chức vào các vị trí lãnh đạo; công bằng

trong việc thực hiện công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Kiến nghị thứ ba: Chăm lo cho cán bộ, viên chức có môi trường làm việc tốt

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tạo không khí làm việc thân mật tại

cơ quan và nên xem đây là ngôi nhà thứ hai của mình. Đồng thời, UBND huyện Cần

Giuộc tỉnh Long An cũng nên tạo cho cơ quan một không gian làm việc có nhiều cây

xanh để cán bộ công chức có được môi trường làm việc tốt.

Kiến nghị thứ tư: Chăm lo cho cán bộ, viên chức có được chế độ chính sách tốt

về lương, thưởng

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên thực hiện tốt các chế độ chính sách

về lương, thưởng để đây là cơ sở và động lực để các cán bộ công chức phấn đấu thực

hiện tốt các nhiệm vụ được giao.

5.3.2 Kiến nghị về sự thu hút vào dịch vụ công (APS)

Kiến nghị thứ nhất: Nâng cao chất lượng dịch vụ trong lĩnh vực công

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tiếp tục nâng cao chất lượng dịch vụ

trong lĩnh vực công nhằm tăng cường sự thỏa mãn của người dân khi sử dụng các sản

phẩm dịch vụ công tại UBND.

Kiến nghị thứ hai: Các nhà quản lý nên là những người tiên phong tham gia

vào các hoạt động hỗ trợ cộng đồng.

Cán bộ quản lý tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên là những người

đi tiên phong và tạo điều kiện cho các cán bộ công chức khác tham gia vào các hoạt

động nhằm hỗ trợ cộng đồng.

5.3.3 Kiến nghị về cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)

Kiến nghị thứ nhất: Tạo môi trường bình đẳng cho cán bộ, công chức

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tạo điều kiện cho cán bộ công chức

của cơ quan mình phát huy tất cả các mặt mạnh của mình một các công bằng để họ tự

do phát huy bản thân. Bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường

của công chức, giúp cho công chức phát huy năng lực làm việc một cách hiệu quả.

Kiến nghị thứ hai: Tạo sự tin tưởng cho người dân khi sử dụng các dịch vụ công

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên tạo cho người dân sự tin tưởng khi

họ sử dụng các dịch vụ công thông qua việc thực hiện chính xác, nhanh, gọn các yêu

cầu của người dân đưa ra, nhất là phục vụ các thủ tục hành chính liên quan đến quyền

và ngĩa vụ của công dân.

Kiến nghị thứ ba: Cán bộ, công chức luôn trau dồi phẩm chất đạo đức

Cán bộ công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên không ngừng

trau dồi phẩm chất đạo đức tốt để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao và phục vụ tốt

các nhu cầu của người dân. Từng cán bộ công chức phải ý thức được nhiệm vụ của bản

thân là người được nhân dân ủy quyền thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, phải tự

giác tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện về mọi mặt là thước đo tinh thần trách nhiệm,

ý thức phục vụ người dân, phục vụ xã hội.

Kiến nghị thứ tư: Trang bị cho các cán bộ công chức các kiến thức để họ luôn

ý thức đến tính hợp pháp trong các hành động của họ.

UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên thường xuyên có các buổi báo cáo

chuyên đề về các văn bản quy phạm pháp luật để cán bộ công chức thực hiện tốt các

công việc được giao tránh được các sai sót trong công việc.

5.3.4 Kiến nghị về hy sinh quên mình (SS)

Kiến nghị thứ nhất: Khuyến khích cán bộ công chức, viên chức nên có các dự

án để cải thiện cuộc sống của người nghèo ngay cả khi có sự tốn kém.

Cán bộ công chức đang làm việc tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An nên

thực hiện các dự án nhằm cải thiện cuộc sống cho người nghèo ngay cả khi dự án này

tốn kém nhằm nâng cao cuộc sống cho người lao động nghèo. Tập trung triển khai

chương trình giảm nghèo, đa dạng các nguồn lực và phương thức để tạo điều kiện cho

người nghèo phấn đấu thoát nghèo, vươn lên khá giả và giúp đở người khác thoát

nghèo bền vững.

Kiến nghị thứ hai: Khuyến khích cán bộ, công chức nên chấp nhận sự thay đổi

này vì đây là một tất yếu của xã hội.

Thay đổi là một tất yếu khách quan do đó các cán bộ trong UBND huyện Cần

Giuộc tỉnh Long An nên ý thức được điều này và chấp nhận sự thay đổi để thực hiện

tốt công việc được giao.

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu: Nghiên cứu có hạn chế như sau:

Các thành phần của động lực phụng sự công trong mô hình nghiên cứu chỉ giải

thích được 24% sự biến động của kết quả công việc. Do đó, khi nghiên cứu các yếu tố

tác động đến kết quả công việc cần bổ sung thêm các yếu tố khác.

5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo cần thực hiện kiểm định ảnh huởng các thành phần khác

ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cán bộ công chức như môi trường làm việc, các

chế độ chính sách,…

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

1. Đảng Cộng Sản Việt Nam, 2016. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ

XII

2. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, TP. HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.

3. Huỳnh văn Khoa, 2016. Tác động động lực phụng sự công đến sự hài lòng

trong công việc, sự cam kết với tổ chức tác động và kết quả công việc của công

chức tỉnh Tiền Giang.

4. Luật Cán bộ, công chức, 2008.

5. Luật thi đua khen thưởng, 2013.

6. Lưu Trọng Tuấn, 2015. Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội bộ Trường Đại học

Kinh tế TP.HCM.

7. Lưu Trọng Tuấn, 2015. Quản trị thay đổi tổ chức, tài liệu giảng dạy nội bộ

Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

8. Lưu Trọng Tuấn, 2015. Văn hóa tổ chức, tài liệu giảng dạy nội bộ Trường Đại

học Kinh tế TP.HCM.

9. Nguyễn Hữu Lam, 2015. Quản trị công, tài liệu giảng dạy nội bộ. Khoa Quản

lý nhà nước - Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

10. Nguyễn Minh Thẩm, 2016. Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng

đến giá trị sứ mạng thông qua động lực phụng sự công của nhân viên tại các

Trường Trung cấp, Cao đẳng công lập trên địa bàn Thành phố Bến Tre. Luận

văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

11. Trần Thị Thúy Anh, 2016. Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến

động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang. Luận văn thạc

sỹ Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

TIẾNG ANH

1. Allen and Meyer, 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology 63: 1–18

2. Angle and Perry, 1981. An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly 26: 1–14.

3. Balfour and Wechsler, 1996. Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations. Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256.

4. Bassett-Jones, Nigel & Geoffrey C. Lloyd, 2005. Does Herzberg's Motivation Theory Have Staying Power?." Journal of Management Development 24: 10, 929–943

5. Bright and Leonard, 2007. Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees?. Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361.

6. Hackman and Oldham, 1976. Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance 16(2): 79-250.

7. Houston, 2006. Walking the Walk of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood and Money. Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67–86.

8. Kim, Sangmook, 2011. Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification. Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46-521.

9. Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele, 2010. A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally. Public Administration Review 70(5): 9-701.

10. Kim Sangmook, 2012. Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes.

11. Meyer and Allen, 1991. A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 1(1): 61–98.

12. Murphy, K.R., 1989. Dimensions of job performance. In Dillon RF, Pellegrino JW, eds. Testing: Theoretical and Applied Perspectives. New York: Praeger; 218-247.

13. Nyameh, J., 2013. Application of the Maslow's Hierarchy of Need Theory; Impacts and Implications on Organizational Culture, Human Resource and Employee's Performance. International Journal of Business and Management Invention 2: 3, 39–45.

14. Perry and Wise, 1990. The Motivational Bases of Public Service. Public

Administration Review 50(3): 73-367.

15. Perry, James L., Annie Hondeghem, and Lois Recascino Wise, 2010. Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the Future. Public Administration Review 79(5): 681-90

16. Riketta, 2002. Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A

Meta-analysis. Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257.

17. Sanjay K.Pandey, 2012. Public Service Motivation (PSM) and supportf for Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele’s Reformulation of PSM Theory.

18. Salancik and Pfeffer, 1978. A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design. Administrative Science Quarterly 23(2): 53-224.

19. Steijn, B., 2008. Person-environment fit and public service motivation.

International public management journal. 11 (1) : 13-27

20. Tuscaloosa, Alabama, 2012. The impact of public service motivation on the

turnover intention of federal employeer.

21. Vandenabeele, 2007. Toward a Theory of Public Service Motivation: An

Institutional Approach.

22. Vandenabeele, 2009. The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship.

23. Wright, B. E., 2004. The Role of Work Context in Work Motivation: A Public Sector Application of Goal and Social Cognitive Theories. Journal of public administration research and theory. 14 (4) : 59-78

PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG

Mã số khảo sát:

Tôi Lê Trung Thuần, là học viên cao học của Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh, hiện nay Tôi đang nghiên cứu về “Ảnh hưởng của động lực phụng sự công lên kết quả làm việc của công chức trên địa bàn Huyện Cần Giuộc Tỉnh Long An”.

Kính mong quý anh (chị) dành chút ít thời gian để trả lời một số câu hỏi dưới đây. Cũng xin lưu ý với anh (chị) là không có quan điểm nào là đúng hay sai cả. Tất cả các ý kiến của anh (chị) đều có giá trị trong nghiên cứu. Chúng tôi rất mong được sự cộng tác chân tình của anh (chị).

Với các phát biểu trong bảng sau. Vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh

toàn

3 4 2 5

(chị) bằng cách khoanh tròn lên các con số thích hợp theo qui ước sau: Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý Hoàn đồng ý 1

STT Ý kiến trả lời

Sự thu hút vào dịch vụ công (APS) 1 Tôi quan tâm đến việc giúp cải thiện các dịch vụ công 2 3 4 5 1

2 3 4 5 1 2

2 3 4 5 1 3

2 3 4 5 1 4

2 3 4 5 1 5 Các dịch vụ công có nghĩa thiết thực là rất quan trọng với tôi Tham gia vào các hoạt động nhằm giải quyết các vấn đề xã hội là điều quan trọng Đối với tôi việc đóng góp vào những cải thiện cho hàng hóa và dịch vụ công là điều quan trọng Tôi ngưỡng mộ những người khởi xướng hoặc tham gia vào các hoạt động trợ giúp cộng đồng

Cam kết đối với giá trị do các tổ chức công cung cấp (CPV)

2 3 4 5 1 1

2 3 4 5 1 2

2 3 4 5 1 3

2 3 4 5 1 4 Tôi nghĩ rằng cơ hội bình đẳng cho tất cả người dân là rất quan trọng Người dân có thể dựa vào sự cung cấp liên tục các dịch vụ công là điều quan trọng Khi xây dựng các chính sách công điều căn bản là lợi ích của các thế hệ tương lai phải được tính đến Hành động có đạo đức là điều cần thiết đối với các công chức

1 4 5 2 3 5

1 4 5 2 3 6 Tôi tin là các công chức nhà nước luôn ý thức đến tính hợp pháp về các hành động của họ. Bản thân tôi thống nhất với mục tiêu bảo vệ quyền lợi và sự tự do của người dân

1 4 5 2 3 1

1 4 5 2 3 2

1 4 5 2 3 3

1 4 5 2 3 4

1 4 5 2 3 5 Tình thương người (COM) Tôi khó lòng kiềm chế được xúc động khi tôi nhìn thấy những người đang gặp cảnh đau buồn Tôi cảm thấy thông cảm với hoàn cảnh khó khăn của những người kém may mắn Tôi cảm thông với những người đang gặp hoàn cảnh khó khăn Tôi rất khó chịu khi thấy những người khác đang bị đối xử bất công Quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc của người khác là rất quan trọng

Hy sinh quên mình (SS) 1 Tôi đã sẳn sàng quên mình vì lợi ích của cộng đồng 1 4 5 2 3

1 4 5 2 3 2

1 2 3 4 5 3

1 2 3 4 5 4 Tôi đặt trách nhiệm công dân trên trách nhiệm của bản thân Tôi tán thành những dự định tốt để tạo cuộc sống tươi đẹp hơn cho người nghèo, ngay cả khi những điều đó gây tốn kém cho tôi Tôi sẳn lòng chấp nhận rủi ro mất mát của mình để phục vụ vì sự tốt đẹp của xã hội

Kết quả công việc (JP)

1 4 5 2 3 1 Theo ý tôi, tôi có đóng góp vào sự thành công của tổ chức

2 Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức này 3 Tôi nghĩ tôi là một công chức tốt 1 1 4 4 5 5 2 2 3 3

1 4 5 2 3 4 Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn những đồng nghiệp của tôi

Anh (chị) cho biết một số thông tin cá nhân sau: (đánh dấu X vào ô thích hợp)

□ Nữ

1. Vui lòng cho biết giới tính của anh (chị): □ Nam 2. Vui lòng cho biết độ tuổi của anh (chị):

□ Từ 35 đến 45 tuổi □ Trên 45 tuổi

□ Đại học/ Cao đẳng □ Dưới 25 tuổi □ Từ 25 đến dưới 35 tuổi 3. Trình độ học vấn cao nhất đã đạt: □ Từ THPT trở xuống □ Thạc sỹ □ Trung cấp □ Tiến sỹ 4. Vui lòng cho biết tình trạng gia đình của anh (chị): □ Độc thân □ Có gia đình

5. Tổng thời gian anh (chị) làm việc tại cơ quan nhà nước là bao nhiêu năm? □ Từ 1 đến dưới 5 năm □ Từ 5 đến dưới 10 năm

□ Dưới 1 năm □ Từ 10 đến dưới 20 năm □ Từ 20 đến dưới 30 năm □ Từ 30 năm trở lên □ Chuyên viên

□ Từ 5 đến dưới 7 triệu đồng/tháng

□ Dưới 5 triệu đồng/tháng □ Từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng □ Trên 10 triệu đồng/tháng 6. Vui lòng cho biết vị trí của anh (chị) tại cơ quan: □ Lãnh đạo 7. Thu nhập hàng tháng của anh (chị) tại cơ quan (bao gồm: lương, phụ cấp và thu nhập khác,…)?

Xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của anh (chị)

PHỤ LỤC 2: PHÂN BỔ SỐ PHIẾU PHỎNG VẤN TRONG MẪU KHẢO

SÁT

Mã số Tên cơ quan

Số lượng 20 Trong đó: công chức lãnh đạo 9

01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13

Văn phòng HĐND và UBND Phòng Nông nghiệp & phát triển NT Phòng Tài chính – kế hoạch Phòng Nội vụ Phòng Tư pháp Phòng Lao động thương binh- xã hội Phòng Thanh tra Phòng Bảo hiểm xã hội Phòng Giáo dục và đào tạo Phòng Kinh tế và Hạ tầng Phòng Tài nguyên – Môi trường Phòng Văn hóa Phòng Y tế Tổng số 8 10 7 5 8 5 12 11 7 11 6 5 115 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 39

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SPSS

1. PSM và giới tính

Group Statistics

GENDER

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

PSM

3.6852

.39414

.05363

3.6189

.40796

.05223

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances

Sig.

Sig. (2- tailed)

Mean Differenc e

0.884134

113 0.378501 0.066333

0.020769

0.88566 8

0.886007 112.1202

0.37751 0.066333

Equal variances assumed Equal variances not assumed 2. PSM và vị trí trong cơ quan

Group Statistics

POSITION

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

PSM 1

76 3.7112

.38241

.04387

39 3.5308

.41479

.06642

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances

Sig.

Sig. (2- tailed)

Mean Differenc e

0.807806

2.32706

113

0.021743 0.180415

0.05945 2

Equal variances assumed

71.48712

0.026444 0.180415

Equal variances not assumed

2.26657 2

LEVE L

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

PSM 3

105 3.6581

.40348

.03938

10 3.5650

.38518

.12180

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

Sig.

Sig. (2- tailed)

Mean Differenc e

1.564728 0.213558 0.699668

113 0.485572 0.093095

0.72725 10.96898 0.482306 0.093095

Equal variances assumed Equal variances not assumed

3. PSM và tình trạng hôn nhân

FAMILY

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

PSM 1

97 3.6448

.38974

.03957

18 3.6778

.46942

.11064

t-test for Equality of Means

Levene's Test for Equality of Variances

Sig.

Sig. (2- tailed)

Mean Difference

1.617418 0.206063

113 0.750603

-0.03293

Equal variances assumed

21.56485 0.781952

-0.03293

Equal variances not assumed

- 0.31862 - 0.28026

3. PSM và trình độ học vấn

Mean

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound

Upper Bound

0.7932

9 3.583333 0.306186 0.102062 3.347978 3.818689 18 3.883333 0.344708 0.081248 3.711914 4.054753 3.70303 0.392496 0.068325 3.563857 3.842203 33 40 3.50375 0.384372 0.060775 3.380822 3.626678 11 3.668182 0.316443 0.095411 3.455592 3.880771 0.3966 2.462841 4.987159 0.40115 0.037407 3.575896 3.724104

3.725 3.65

4 115

1 2 3 4 5 6 Total

4. PSM và thời gian làm việc của công chức

ANOVA

PSM

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

1.995

.399

2.659

.026

Between Groups

Within Groups

16.350

.150

Total

18.345

109 114 Multiple Comparisons

PSM LSD

95% Confidence Interval

(I) YEAR

(J) YEAR

Mean Difference (I-J)

Std. Error

Sig.

Lower Bound

Upper Bound

-.30000

.15812

.060

-.6134

.0134

-.11970

.14565

.413

-.4084

.1690

.07958

.14289

.579

-.2036

.3628

-.08485

.17408

.627

-.4299

.2602

-.14167

.23274

.544

-.6030

.3196

.30000

.15812

.060

-.0134

.6134

.18030

.11349

.115

-.0446

.4052

.37958*

.10993

.001

.1617

.5975

.21515

.14822

.150

-.0786

.5089

.15833

.21409

.461

-.2660

.5827

.11970

.14565

.413

-.1690

.4084

-.18030

.11349

.115

-.4052

.0446

.19928*

.09108

.031

.0188

.3798

.03485

.13484

.797

-.2324

.3021

-.02197

.20505

.915

-.4284

.3844

-.07958

.14289

.579

-.3628

.2036

-.37958*

.10993

.001

-.5975

-.1617

-.19928*

.09108

.031

-.3798

-.0188

-.16443

.13186

.215

-.4258

.0969

-.22125

.20310

.278

-.6238

.1813

.08485

.17408

.627

-.2602

.4299

-.21515

.14822

.150

-.5089

.0786

-.03485

.13484

.797

-.3021

.2324

.16443

.13186

.215

-.0969

.4258

-.05682

.22614

.802

-.5050

.3914

.14167

.23274

.544

-.3196

.6030

-.15833

.21409

.461

-.5827

.2660

.02197

.20505

.915

-.3844

.4284

.22125

.20310

.278

-.1813

.6238

.05682

.22614

.802

.5050

-.3914

*. The mean difference is significant at the 0.05 level.

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

--------------

LÊ TRUNG THUẦN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

---------------

LÊ TRUNG THUẦN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN

KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CẦN GIUỘC, TỈNH LONG AN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

(Thạc sĩ điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Vấn đề nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực phụng sự công lên kết quả công việc của công chức tại UBND huyện Cần Giuộc tỉnh Long An

B1. Động lực phụng sự công; Kết quả công việc

Khảo sát sơ bộ Kiểm định thang đo

Điều chỉnh, bổ sung thang đo

B5. Nghiên cứu định lượng chính thức

Xác định thang đo dự kiến

B2. Nghiên cứu định tính Phỏng vấn, thảo luận nhóm

Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi

Sàn lọc, bổ sung thang đo

Tiến hành khảo sát N=120

B3. Thiết kế thang đo sơ bộ và phiếu phỏng vấn sơ bộ

Xử lý dữ liệu N=115

B4. Nghiên cứu định lượng thăm dò

B6. Kết luận, đề xuất, kiến nghị

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHIẾU KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG

Mã số khảo sát:

Xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của anh (chị)

Group Statistics

Group Statistics

ANOVA

109 114 Multiple Comparisons

Có thể bạn quan tâm

Bài giảng Chính sách hàng hóa xuất nhập khẩu

Luận văn Thạc sĩ: Quản lý hoạt động phát triển nhận thức cho trẻ mẫu giáo ở các trường mầm non, huyện Hoàng Su Phì, tỉnh Hà Giang

Luận án Tiến sĩ: Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất các trường đại học tư thục trên địa bàn thành Hà Nội

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thành công trong khởi sự kinh doanh của phụ nữ khu vực miền Bắc

Luận án Tiến sĩ: Kiểm soát nội bộ tại Tập đoàn xăng dầu Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Phú Thọ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Ảnh hưởng của chính sách thuế đến phát triển bền vững doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ logistics chuỗi lạnh: trường hợp doanh nghiệp nông sản tại vùng Đông Nam Bộ

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thành công trong khởi sự kinh doanh của phụ nữ khu vực miền Bắc

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Quản trị rủi ro trong đào tạo nghề tại các trường cao đẳng thuộc Bộ Công thương

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu nâng cao năng lực quản trị ở doanh nghiệp lữ hành tại thành phố Hà Nội

Bài giảng Điều tra và dự báo logistics - TS. Nguyễn Thị Thanh Hương

Bài tập lớn: Quản trị công nghệ

Giải pháp tăng cường hoạt động marketing dịch vụ giáo dục đại học tại trường Đại học Thành Đông

Phân tích trắc lượng thư mục yếu tố nội sinh thúc đẩy năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp và một số hàm ý cho doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Bài giảng Bán lẻ điện tử

Các yếu tố tác động đến sự sẵn sàng khởi nghiệp của phụ nữ Việt Nam: Vai trò điều tiết của Đề án Chính phủ về “Hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp giai đoạn 2017- 2025”

Tác động của nỗi sợ đánh cắp định danh cá nhân và niềm tin thương hiệu đến ý định sử dụng Apple Pay và Samsung Pay của Gen Z tại Việt Nam

Bài giảng Phát triển sản phẩm: Chương 1 - Giới thiệu chung về phát triển sản phẩm

Bài giảng Phát triển sản phẩm: Chương 2 - Các yếu tố ảnh hưởng sự thành công và thất bại trong phát triển sản phẩm

Tài liêu mới

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng thuật toán thích nghi và học tăng cường cấu trúc Actor - Critic điều khiển bám quỹ đạo cho robot di động đa hướng mecanum

Luận án Tiến sĩ: Cơ cấu bệnh tim mạch và chất lượng cuộc sống của người cao tuổi mắc suy tim, rung nhĩ điều trị tại Bệnh viện Thống Nhất, thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hiện tượng nứt dăm đê sông vùng đồng bằng sông Hồng và dự báo khả năng bị nứt của một số đoạn đê

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu xây dựng giải pháp đảm bảo an toàn thông tin cho quá trình học liên kết dựa trên mật mã

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Phát triển năng lực đánh giá công nghệ cho học sinh trong dạy học môn Công nghệ 11 ở trường trung học phổ thông

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu phân loại chi cầu diệp – Bulbophyllum Thouars (Orchidaceae) ở vùng Tây Nguyên bằng phương pháp hình thái và phân tử

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu đặc điểm phân bố và dinh dưỡng của các loài lưỡng cư ở Vườn Quốc gia Bến En và Khu bảo tồn thiên nhiên Pù Luông, tỉnh Thanh Hóa

Luận án Tiến sĩ: Tổng hợp luật dẫn và điều khiển cho một lớp tên lửa đối hải trên cơ sở ứng dụng mạng nơ ron và hệ mờ

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu tổng hợp hệ điều khiển góc Pitch tua bin gió trong điều kiện có nhiễu tác động

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu hóa học lipid của hai loài san hô thủy tức Millepora dichotoma và Millepora platyphylla ở Việt Nam

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu kiểm soát phân phối công suất kéo trên cầu chủ động của ô tô con bằng ABS

Luận án Tiến sĩ: Ứng dụng phản ứng Domino vào tổng hợp các dẫn xuất Podophyllotoxin, Pyrimidine và đánh giá hoạt tính sinh học của các chất tổng hợp được

Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và một số hoạt tính sinh học của cây chùm ngây (Moringa oleifera)

Tóm tắt Luận án Tiến sĩ: Nghiên cứu thành phần hóa học và ứng dụng ức chế ăn mòn cho thép của cao chiết xuất từ cây Lộc vừng thuộc họ Lecythidaceae