Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên: Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học tại các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phạm Thị Tùng Oanh

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phạm Thị Tùng Oanh

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành

: Quản lý giáo dục

Mã số

: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN ĐỨC DANH

Thành phố Hồ Chí Minh – 2013

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp, tôi đã

nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và động viên rất quý báu của thầy cô, gia đình, bạn bè và

anh chị em đồng nghiệp.

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và tri ân sâu sắc đến TS. Nguyễn Đức Danh,

người hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ, dạy bảo và động viên tôi trong suốt quá

trình làm luận văn.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến lãnh đạo các phòng, ban chức năng và khoa

Tâm lý- Giáo dục trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, thầy cô đã tận tình dìu

dắt, truyền dạy cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu và đã tạo điều kiện thuận lợi trong

suốt thời gian tôi học tập tại trường.

Xin cảm ơn Quý thầy cô Ban giám hiệu, giáo viên các trường THPT huyện Tân

Uyên, tỉnh Bình Dương, các thầy cô là trưởng, phó các phòng ban của Sở GD&ĐT Bình

Dương đã tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên chúng tôi trong suốt quá

trình thực hiện luận văn này.

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong BGH, giáo viên, công nhân

viên trường THPT Lê Lợi - nơi tôi đang công tác. Các thầy cô đã rất nhiệt tình hỗ trợ, động

viên và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian qua.

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học

tập và thực hiện luận văn này.

Dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, song chắc

chắn rằng luận văn sẽ không thể tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của

quý thầy, cô, anh chị em đồng nghiệp và các bạn.

Bình Dương, tháng 9 năm 2013

Phạm Thị Tùng Oanh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 1

MỤC LỤC .................................................................................................................... 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... 4

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 5

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................. 5

2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................... 7

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .............................................................................. 8

4. Giả thiết khoa học ........................................................................................................... 8

5. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................................... 8

6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 8

7. Phương pháp luận nghiên cứu ...................................................................................... 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ....................................... 12

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................................ 12

1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu ......................................... 14

1.2.1. Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, quản lý trường học .................................... 14

1.2.2. Khái niệm đội ngũ, khái niệm giáo viên, khái niệm đội ngũ giáo viên ................ 16

1.2.3. Khái niệm quản lý đội ngũ giáo viên .................................................................... 17

1.3. Lý luận về đội ngũ giáo viên và lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT ................ 18

1.3.1. Mục tiêu quản lý đội ngũ giáo viên ở trường THPT ........................................... 18

1.3.2.Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo viên THPT trong giai đoạn hiện nay ........................................................................................................................... 19

1.3.3. Chức năng của công tác quản lý đội ngũ giáo viên .............................................. 21

1.3.4. Nội dung của công tác quản lý đội ngũ giáo viên ................................................. 26

1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý ĐNGV ............................................ 30

1.3.6. Phương pháp và công cụ quản lý đội ngũ giáo viên ............................................. 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG ...................................................................................................................... 36

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, văn hoá giáo dục của huyện Tân Uyên............................................................................................................................ 36

2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội địa phương ...................................... 36

2.1.2. Tình hình GD THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương .................................... 36

2.2. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương..................................................................................................... 38

2.2.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ............................................................................................................................. 39

2.2.2. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. .................................................................................................. 52

2.3. Đánh giá chung về thực trạng ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV của hiệu trưởng các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ..................................... 66

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG ...................................................................................................................... 72

3.1. Những cơ sở đề xuất các biện pháp.......................................................................... 72

3.1.1.Căn cứ vào cơ sở lý luận về công tác quản lý đội ngũ giáo viên THPT ............... 72

3.1.2. Căn cứ vào cơ sở pháp lý về quản lý đội ngũ giáo viên THPT ............................ 72

3.1.3. Căn cứ vào thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ................................................................................. 73

3.2. Biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương ............................................................................................. 73

3.2.1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên ............................... 73

3.2.2. Nhóm biện pháp về công tác quy hoạch, tuyển dụng ĐNGV ............................. 74

3.2.3. Nhóm biện pháp đối với công tác sử dụng ĐNGV .............................................. 78

3.2.4. Nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng GV THPT ....................... 80

3.2.5. Nhóm biện pháp nhằm kích thích hiệu quả hoạt động GD cho ĐNGV ............... 83

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................................... 85

3.4. Khảo sát tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp ......................................... 85

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 89

1. Kết luận.......................................................................................................................... 89

2. Kiến nghị........................................................................................................................ 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 94

PHỤ LỤC ................................................................................................................... 97

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

- BGH : Ban giám hiệu

- CBQL : Cán bộ quản lý

- CM : Chuyên môn

- CNH-HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa :

- ĐT : Đào tạo

- ĐTB : Điểm trung bình

- ĐNGV : Đội ngũ giáo viên

- GD : Giáo dục

- GD-ĐT : Giáo dục đào tạo

- GV : Giáo viên

- HT : Hiệu trưởng

- HS : Học sinh

- PHT : Phó hiệu trưởng

- PPDH : Phương pháp dạy học

- PTDH : Phương tiện dạy học

- QL : Quản lý

- QLGD : Quản lý giáo dục

- TTCM : Tổ trưởng chuyên môn

- TDTT : Thể dục thể thao

- THCS : Trung học cơ sở

- THPT : Trung học phổ thông

- UBND : Ủy ban nhân dân

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ở bất kỳ thời đại nào, việc xây dựng một nền giáo dục vững mạnh luôn là nhân

tố then chốt, quyết định để thúc đẩy và duy trì sự phát triển của mỗi quốc gia. Việt Nam

đang trên chặng đường phát triển, đất nước ngày càng giàu mạnh và hội nhập với thế giới

nên công tác phát triển giáo dục luôn được xác định là quốc sách hàng đầu. Trong các kỳ đại

hội vừa qua, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn coi giáo dục-đào tạo (GD-ĐT) là quốc sách

hàng đầu và là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, toàn xã hội. Nghị quyết Đại hội đại biểu

toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định vấn đề này, trong đó nhấn mạnh “phát

triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược “đổi mới căn bản và toàn diện

GD- ĐT”.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục, đào tạo. Người

luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho đội ngũ làm công tác giáo dục. Trong tư tưởng của

Người, luôn thể hiện những trăn trở, những yêu cầu, những lời dặn dò và kỳ vọng to lớn đối

với việc xây dựng đội ngũ những người thầy trong xã hội.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: đội ngũ giáo viên luôn giữ một vị trí, vai trò vô

cùng quan trọng, họ là người quyết định thành công công cuộc xây dựng và đổi mới nền

giáo dục.“Không có thầy giáo thì không có giáo dục” [26]. Câu nói đó của Người khẳng

định vai trò không thể thay thế của người giáo viên trong sứ mệnh đào tạo thế hệ trẻ. Chất

lượng, nhân cách, phẩm chất đạo đức và lý tưởng của đội ngũ này như thế nào sẽ ảnh hưởng

to lớn và trực tiếp đến sản phẩm mà họ đào tạo ra - đó chính là những con người - những

công dân xây dựng xã hội. Do đó, việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên không chỉ

là vấn đề mang tính lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với sự phát triển giáo

dục của nước ta.

Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh, căn cứ vào thực tiễn tình hình GD-ĐT của đất

nước, Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng khẳng định: “Phát triển

giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo

hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi

mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then

chốt”. Đây là tư duy mang tầm chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan, khoa

học của Đảng Cộng sản Việt Nam. Bởi hơn lúc nào hết, phát triển đội ngũ giáo viên vững

mạnh, toàn diện, vừa hồng vừa chuyên là yêu cầu cấp thiết của giáo dục Việt Nam hiện tại.

Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên được Đại hội chỉ rõ là phải "xây dựng đội ngũ giáo

viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng", là khâu then chốt, là tiền đề trong đổi

mới GD-ĐT.

Để thực hiện tốt chủ trương phát triển đội ngũ nhà giáo, chúng ta cần nhanh chóng

khắc phục các hạn chế của công tác quản lý đội ngũ GV như bố trí, sắp xếp và sử dụng để

sớm xây dựng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và bảo đảm các

yêu cầu về năng lực chuyên môn phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục. Do đó, cần làm tốt

công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển, quản lý mục tiêu, chất lượng giáo dục,

đào tạo. Mặt khác, phải có chế độ chính sách, đặc biệt là chính sách về lương, thưởng, thăng

tiến, phát triển chuyên môn, đánh giá, đãi ngộ phù hợp để tạo động lực và hiệu quả làm việc

của đội ngũ giáo viên. Thời gian qua, mặc dù Đảng và Nhà nước đã cải thiện chế độ chính

sách cho giáo viên, nhưng các chính sách, chế độ hiện hành đối với giáo viên vẫn còn nhiều

bất cập, dẫn đến hệ quả là nhiều giáo viên không thể toàn tâm, toàn ý cho sự nghiệp GD-

ĐT, sự nghiệp trồng người.

Ngược lại, để mỗi giáo viên thực sự giữ vai trò trung tâm trong phát triển GD-ĐT cần

bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức và kỹ năng sư phạm giỏi cho họ. Về vấn đề

này, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ, phải “đặc biệt coi trọng giáo dục lý tưởng,

giáo dục truyền thống lịch sử cách mạng, đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực

hành...". Vì giáo viên không chỉ là người thầy, nhà khoa học, nhà tư tưởng, người cung cấp

tri thức, mà còn phải là người hướng dẫn người học đến với tri thức, khoa học bằng đường

đi ngắn nhất và phải là tấm gương về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, kỹ năng sư

phạm giỏi cho người học noi theo.

Trong những năm qua, cùng với cả nước, tỉnh Bình Dương rất quan tâm, chú trọng

công tác phát triển đội ngũ GV. Nghị quyết lần thứ IX của Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh

Bình Dương nhiệm kỳ 2010- 2015 đã xác định: “Đầu tư đồng bộ kết cấu hạ tầng kinh tế - xã

hội làm động lực cho sự phát triển, sớm đưa tỉnh thành đô thị văn minh, hiện đại” với các

chương trình đột phá, trong đó chương trình đột phá thứ tư đã nêu: “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật và đội

ngũ công nhân lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn mới”. Vì

vậy, để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công

nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh nhà, ngành GD - ĐT đã tính đến việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực qua định hướng xây dựng trường THCS (trung học cơ sở) tạo nguồn, trường

THPT (trung học phổ thông) chất lượng cao giai đoạn 2011-2015. Đến nay tỉnh Bình

Dương đã có các trường THCS tạo nguồn như trường THCS Chu Văn An – Thành phố Thủ

Dầu Một (TP. TDM), trường THCS Bình Thắng (thuộc thị xã Dĩ An), trường THCS Mỹ

Phước (thuộc huyện Bến Cát), trường THCS Trần Hưng Đạo ( thuộc huyện Phú Giáo). Đến

năm 2015 mỗi huyện sẽ có 1 trường tạo nguồn. Đối với trường THPT chất lượng cao, tỉnh

chọn trường THPT Trịnh Hoài Đức (Thị Xã Thuận An) để triển khai thực hiện. Bên cạnh

đó, ngành còn xây dựng đề án phát triển trường THPT chuyên Hùng Vương giai đoạn 2011-

2015. Mục tiêu đề ra là đến năm 2020 số HS chiếm 2% trên tổng số HS THPT; số HS thi đỗ

vào các trường ĐH công lập đạt 85%, trong đó có 10% HS được đào tạo tại các lớp cử nhân

tài năng, kỹ sư chất lượng cao của các trường ĐH trong nước và các trường ĐH uy tín ở

nước ngoài [33]. Việc xây dựng các trường THCS, THPT tạo nguồn sẽ đặt ra yêu cầu ngày

càng cao hơn nữa với đội ngũ giáo viên, không những yêu cầu về số lượng mà còn là yêu

cầu về chất lượng ĐNGV, giáo viên phải chuẩn về trình độ đào tạo, giỏi về chuyên môn,

mẫu mực về nhân cách để đáp yêu cầu chiến lược nâng cao chất lượng GD của tỉnh Bình

Dương. Do đó, đòi hỏi giáo viên phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt

mới có thể đảm nhiệm được nhiệm vụ quan trọng này.

Tân Uyên là một huyện phía Bắc của tỉnh Bình Dương, trong những năm qua, ngành

giáo dục ở Tân Uyên đã góp phần phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho tỉnh Bình

Dương. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế xã hội như hiện nay,

nhất là để đáp ứng mục tiêu GD của tỉnh đến 2015 mỗi huyện sẽ có một trường THCS tạo

nguồn, trường THPT chất lượng cao thì một số giáo viên THPT trên địa bàn huyện Tân

Uyên vẫn chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực tiễn của công tác giáo dục, trong đó có

công tác phát triển đội ngũ giáo viên. Để xây dựng được đội ngũ GV đáp ứng nhu cầu phát

triển GD của huyện TU, bên cạnh công tác phát triển đội ngũ GV thì công tác quản lý đội

ngũ GV cũng là một hoạt động quan trọng để đảm bảo chất lượng giáo dục. Để khắc phục

vấn đề này, đòi hỏi phải có sự nổ lực của chính bản thân người giáo viên và sự đổi mới

trong công tác quản lý giáo viên.

Xuất phát từ yêu cầu trên, chúng tôi chọn đề tài: “Thực trạng quản lý đội ngũ giáo

viên ở các trường Trung học phổ thông huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương” làm luận văn

tốt nghiệp của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

Khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THPT huyện Tân Uyên,

tỉnh Bình Dương và đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo

viên ở các trường THPT trên địa bàn huyện này.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT tỉnh Bình Dương.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương.

4. Giả thiết khoa học

Đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả

giáo dục. Công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh

Bình Dương đã đạt được những kết quả nhất định góp phần nâng cao chất lượng giáo dục,

khẳng định uy tín nhà trường. Tuy nhiên, công tác công tác quản lý ĐNGV ở các trường

THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương vẫn còn một số bất cập trong việc tuyển dụng, sử

dụng và đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, việc khảo sát đúng thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên

ở các trường THPT huyện Tân Uyên để đề xuất một số biện pháp quản lý cần thiết, khả thi

nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT trên

địa bàn huyện này.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc quản lý đội ngũ giáo viên ở trường THPT.

5.2. Khảo sát thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân

Uyên, Bình Dương.

5.3. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên ở các

trường THPT huyện Tân Uyên, Bình Dương.

6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

6.1. Giới hạn nghiên cứu

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên làm cơ sở

cho việc đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý đội ngũ

giáo viên ở các trường THPT huyện tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

6.2. Phạm vi nghiên cứu

Giới hạn nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung

trong quản lý đội ngũ giáo viên như:

Công tác quy hoạch, tuyển dụng giáo viên 

Công tác sử dụng giáo viên 

Công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 

Các cơ chế chính sách đối với giáo viên 

Giới hạn khách thể nghiên cứu:

Về cán bộ quản lý : nghiên cứu tất cả cán bộ quản lý của 6 trường THPT trên 

địa bàn huyện tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Về giáo viên: Chỉ nghiên cứu trên mẫu 180 giáo viên của 6 trường (mỗi 

trường chỉ chọn điều tra theo mẫu ngẫu nhiên 30 giáo viên).

7. Phương pháp luận nghiên cứu

7.1. Cơ sở phương pháp luận

7.1.1. Quan điểm hệ thống - cấu trúc

Quan điểm hệ thống – cấu trúc nghiên cứu hiện tượng một cách toàn diện, trên nhiều

mặt, dựa vào việc phân tích đối tượng thành các bộ phận. Xác định mối quan hệ hữu cơ giữa

các yếu tố của hệ thống để tìm quy luật phát triển. Qua cách tiếp cận quan điểm này, người

nghiên cứu tìm hiểu được mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý đội ngũ giáo viên với quản lý

các hoạt động khác của nhà trường, cũng như xem xét công tác quản lý trong các trường

THPT là một hệ thống, trong đó, quản lý đội ngũ giáo viên là một hệ thống con với các yếu

tố hợp thành như: quản lý công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng giáo

viên, quản lý việc đãi ngộ, thu hút giáo viên. Quản lý đội ngũ giáo viên là một công tác

quản lý quan trọng trong toàn bộ hệ thống quản lý chung của nhà trường. Thông qua việc

nghiên cứu, quan điểm hệ thống – cấu trúc giúp người nghiên cứu tìm hiểu chính xác thực

trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương.

7.1.2. Quan điểm lịch sử - logic

Tìm hiểu sự hình thành và phát triển của công tác quản lý đội ngũ giáo

viên nói chung, quản lý đội ngũ giáo viên THPT nói riêng trên thế giới, tại Việt Nam và trên

địa bàn tỉnh Bình Dương. Quan điểm này giúp người nghiên cứu xác định phạm vi không

gian, thời gian và điều kiện hoàn cảnh cụ thể, để điều tra thu thập số liệu chính xác, đúng

với mục đích nghiên cứu đề tài, trình bày công trình nghiên cứu theo một trình tự hợp lý.

7.1.3. Quan điểm thực tiễn

Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân

Uyên, tỉnh Bình Dương xuất phát từ thực tiễn của công tác quản lý đội ngũ giáo viên THPT

trên địa bàn tỉnh Bình Dương nói chung và huyện Tân Uyên nói riêng để tìm ra những tồn

tại, khó khăn trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các cơ sở giáo dục này, từ đó đề

xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên phù hợp với thực tiễn.

7.2 Các phương pháp nghiên cứu

7.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết

- Phân tích, tổng hợp các tài liệu lý luận phục vụ cho vấn đề nghiên cứu đề tài như lý

luận về quản lý, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ giáo viên.

- Phân loại hệ thống hóa các tài liệu lý luận có liên quan đến công tác quản lý đội ngũ

giáo viên, đặc biệt là trong các trường THPT .

7.2.2. Các phương pháp thực tiễn

7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi

 Mục đích điều tra: người nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra để thu

thập số liệu, dữ liệu về thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT

huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương nhằm chứng minh cho giả thuyết nghiên cứu khoa học.

Nội dung điều tra: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở 

các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương theo các nội dung quản lý đội

ngũ giáo viên như quản lý công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng giáo viên, quản

lý việc thu hút, đãi ngộ giáo viên.

Cách thức điều tra: Người nghiên cứu sử dụng loại phiếu điều tra dành cho 2 

đối tượng là cán bộ quản lý nhà trường và đội ngũ giáo viên. Mục đích nhằm khảo sát thực

trạng thực hiện các nội dung quản lý quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THPT trên

địa bàn huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhằm tìm hiểu sự

hưởng ứng, chấp hành các chính sách quản lý của đội ngũ giáo viên, mong muốn của giáo

viên với các nhà quản lý của mình.

7.2.2.2. Phương pháp phỏng vấn

Mục đích phỏng vấn: nhằm khẳng định những vấn đề được trả lời trong phiếu điều

tra và thu thập thêm thông tin cho những vấn đề còn chưa được trả lời rõ ràng trong số liệu

điều tra viết. Đây là phương pháp bổ trợ cho phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi.

Nội dung phỏng vấn: một số nội dung về thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên và

công tác quản lý đội ngũ GV của HT ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương.

Cách thức phỏng vấn: Tác giả đã chọn mẫu và phỏng vấn một số CBQL và một số

GV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Số lượng mà người nghiên cứu

phỏng vấn bao gồm: 4 CBQL và 12 GV đang giảng dạy ở 6 trường. Số liệu phỏng vấn sẽ

dùng vào việc đối chiếu, so sánh để làm rõ kết quả điều tra về thực trạng quản lý đội ngũ

GV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

7.2.3. Phương pháp thống kê toán học

Người nghiên cứu sử dụng phần mềm xử lý thống kê SPSS for Windows, phiên bản

17.0 để xử lý các thông tin thu thập được trong quá trình nghiên cứu thực trạng quản lý đội

ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Chất lượng của đội ngũ giáo viên là một trong những điều kiện quyết định để nâng

cao chất lượng giáo dục, vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là trung tâm

của các chương trình cải cách, cải tổ, đổi mới GD. Đối với các trường THPT trong giai đoạn

hiện nay, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên là một vấn đề hết sức quan trọng.

Điều này đã được chứng minh ở nhiều nước có nền giáo dục phát triển như Hoa Kỳ, Úc,

Liên minh Châu Âu...

Các nghiên cứu ngoài nước

Ở Phi - lip - pin, quốc gia cùng khu vực và có những chỉ tiêu cơ bản tương tự như

nước ta, trong kế hoạch tổng thể đào tạo bồi dưỡng giáo viên 10 năm (1998-2008) đã đề ra

những giải pháp đáng lưu ý. Chẳng hạn, trong đào tạo GV thì thu hút những học sinh trung

học có chất lượng khá giỏi vào ngành sư phạm. Trong sử dụng và bồi dưỡng thì xem lại

thang lương GV với những người cùng trình độ để cải thiện đời sống và tạo thuận lợi cho họ

trong công tác đồng thời khai thác chỗ làm cho GV mới ra trường, giảm bớt tình trạng GV

mới không có chỗ làm việc. Mặt khác, thể chế hóa và củng cố việc bồi dưỡng tại chức, nâng

cao nhận thức của dân chúng về vai trò, tầm quan trọng của nghề dạy học và vị thế của GV

trong xã hội [18].

Còn ở Nhật Bản, quốc gia phát triển vào bậc nhất của Châu Á cũng đặc biệt chú

trọng tới công tác phát triển đội ngũ GV. Luật Giáo dục Nhật Bản quy định: “Địa vị xã hội

của giáo viên phải được tôn trọng, sự đối xử đúng đắn và phù hợp với giáo viên phải được

đảm bảo”. Để trở thành GV phổ thông phải có chứng chỉ sư phạm. Nhật Bản có quy chế bồi

dưỡng bắt buộc hàng năm đối với GV phổ thông mới vào nghề. GV đương nhiệm được bồi

dưỡng bằng nhiều hình thức, ở nhiều cấp với phương thức đổi mới, đa dạng. Chính sách đãi

ngộ GV chủ yếu thể hiện qua lương, phụ cấp, trợ cấp. Mức tăng lương dựa vào thành tích

và thâm niên công tác, trung bình 1 năm hoặc 2 năm một lần. GV trường công ở Nhật Bản

được hưởng nhiều loại trợ cấp, quan trọng nhất là tiền thưởng 3 lần trong năm và cao gấp

5,2 lần lương tháng [16].

Đối với Cộng hòa Pháp, một quốc gia có nền giáo dục phát triển cao thuộc cộng

đồng Châu Âu, có quy định về tuyển dụng GV phải thông qua thi tuyển (vào ngạch công

chức GV). Các cơ sở giáo dục công lập trực thuộc Bộ có thể tuyển dụng GV cộng tác (GV

hợp đồng) để giảng dạy các môn về kỹ thuật và dạy nghề. GV của cơ sở giáo dục tư thục

cũng được hưởng chính sách nâng ngạch bậc như GV các cơ sở giáo dục công lập. Nhà

nước cấp kinh phí cho hoạt động đào tạo ban đầu và nâng cao trình độ của GV các cơ sở

giáo dục tư thục cùng với mức và giới hạn áp dụng đối với GV các trường công lập. Về chế

độ ưu đãi GV, Luật giáo dục Cộng hòa Pháp có quy định: GV chính thức hoặc thực tập sinh

có quyền có nhà ở hoặc có phụ cấp nhà ở, lương chính của GV trung học và tương đương,

ngoài lương theo văn bằng còn có lương theo cấp bậc và trợ cấp bù giá [20] .

Các nghiên cứu trong nước

Nghị quyết TW khóa VIII đã nêu : “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát

triển giáo dục là phải đặc biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn hóa ĐNGV cũng như

cán bộ QLGD”. Trong chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 của Chính phủ cũng nêu

rõ : “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất

lượng đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục”

[11]. Những năm gần đây Đảng, Nhà nước còn có nhiều các Chỉ thị, Nghị quyết, các chế độ

chính sách để quan tâm tới đội ngũ giáo viên. Điều mong muốn là đất nước ta trở thành một

xã hội học tập, trong đó đội ngũ thầy cô giáo có năng lực, trình độ ngang tầm với sự phát

triển của thời đại.

Xuất phát từ những tư tưởng có định hướng đó, nhiều công trình nghiên cứu về

ĐNGV đã được triển khai và gần đây cũng đã có một số đề tài khoa học nghiên cứu về việc

xây dựng, quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng ĐNGV của các trường và các cơ sở

giáo dục như các luận văn Thạc sĩ quản lý giáo dục của các tác giả sau :

- “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm

Đăklăk”, (2008), của tác giả Phạm Văn Luật.

- “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường ĐHSP TPHCM”,(

2008) tác giả Nguyễn Kỷ Trung.

- “Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT đạt chuẩn

quốc gia ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, (2007), tác giả Lã Thị Oanh.

- “Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Thành, tỉnh

Bà Rịa- Vũng Tàu và các giải pháp (2008), tác giả nguyễn Hữu Thọ.

- “Thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT tại tỉnh Bình Thuận

(2008), của tác giả Đặng Thị Nhâm.

- “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Cà Mau (2009), của

tác giả Lê Văn Ngoạn.

Như vậy, công tác quản lý đội ngũ GV hiện nay là một vấn đề vừa quan trọng, được

sự quan tâm nghiên cứu của nhiều cơ quan quản lý GD&ĐT, nhiều nhà khoa học và đông

đảo GV. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này mới chỉ tập trung vào những góc cạnh và

một số nội dung nhất định mang tính lý luận chung của công tác quản lý đội ngũ giáo viên.

Việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào từng địa phương cụ thể chưa được triển khai

rộng rãi. Do vậy, việc nghiên cứu ứng dụng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ GV ở

các địa phương cụ thể là cần thiết. Vì vậy đề tài luận văn thạc sĩ “Thực trạng quản lý đội

ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương”, sẽ góp phần nâng

cao chất lượng đào tạo trong các trường THPT trên địa bàn huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương.

1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu

1.2.1. Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, quản lý trường học

1.2.1.1. Quản lý

Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động

của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo

quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn. Nghiên cứu về quản lý sẽ giúp cho con

người có được những kiến thức cơ bản nhất, chung nhất đối với các hoạt động quản lý.

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng

quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và

các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức

để đạt được mục tiêu đã đề ra [44].

Với cách hiểu trên, quản lý bao gồm các yếu tố sau:

- Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý. Chủ thể có thể là cá nhân

hoặc tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng các công cụ, hình thức

và phương pháp thích hợp, cần thiết và dựa trên những nguyên tắc nhất định.

- Đối tượng quản lý (khách thể quản lý): Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý.

- Mục tiêu quản lý: là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất định do chủ thể

quản lý đề ra. Đây là căn cứ để chủ thể quản lý thực hiện các tác động quản lý cũng như lựa

chọn các hình thức, phương pháp thích hợp

- Có thể xem Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng tới khách thể thông qua

việc thực hiện các chức năng quản lý, bằng những công cụ và phương pháp mang tính đặc

thù nhằm đạt được mục tiêu chung của toàn hệ thống.

- Có thể sơ đồ hóa mô hình quản lý bằng sơ đồ 1.1 dưới đây:

Sơ đồ 1.1. Mô hình về quản lý

1.2.1.2. Quản lý giáo dục

Công việc quản lý đã xuất hiện tất yếu do yêu cầu của việc tổ chức lao động chung.

Quản lý ra đời là để tạo ra hiệu quả hoạt động cao hơn so với việc làm riêng lẻ của các cá

nhân có chung mục tiêu hoạt động.

Tác giả Hồ Văn Liên (2008) cho rằng: Quản lý giáo dục là hoạt động điều hành,

phối hợp, huy động các lực lượng giáo dục và xã hội nhằm thực hiện có hiệu quả công việc

giáo dục; không chỉ là sự nghiệp của các nhà trường, của ngành GD - ĐT mà là sự nghiệp

chung của cả xã hội.

Quản lý giáo dục là quản lý quá trình giáo dục - đào tạo, là quản lý hoạt động của

người dạy, người học và quản lý các tổ chức sư phạm ở các cơ sở khác nhau trong việc thực

hiện các kế hoạch, chương trình GD - ĐT nhằm đạt được các mục tiêu GD - ĐT đặt ra.

Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức,

điều phối, điều chỉnh, giám sát, … một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực,

vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế

- xã hội.

1.2.1.3. Quản lý trường học

Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào tạo thế hệ

trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực,

bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.

Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý, lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt

động học của học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong

trường. Nhà trường là đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục - đào tạo, là cơ quan chuyên môn của

ngành giáo dục - đào tạo, hoạt động của nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức tạp,

nên việc quản lý, lãnh đạo chặt chẽ, khoa học sẽ bảo đảm đoàn kết, thống nhất được mọi

lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục đích

giáo dục [25].

Quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý - người hiệu

trưởng đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ khác, đồng thời huy động và sử dụng

có hiệu quả các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực, ... nhằm tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt

động giáo dục của nhà trường đạt mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội.

1.2.2. Khái niệm đội ngũ, khái niệm giáo viên, khái niệm đội ngũ giáo viên

* Đội ngũ

Theo từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một

lực lượng”; “Đội ngũ là số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp được tập hợp

và tổ chức thành một lực lượng.” [46].

Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự thống nhất

ổn định, có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật tích hợp. Đội ngũ hàm

chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu chặt chẽ về cơ cấu, kỷ cương và chất lượng

công việc. Ví dụ như đội ngũ công nhân, đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ trí thức...

Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để

thực hiện một chức năng hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng

nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định

* Giáo viên

Giáo viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo

dục khác [31].

* Khái niệm trường THPT: Trường THPT là cơ sở GD phổ thông, nơi tiến hành công

tác giảng dạy, giáo dục HS từ lớp 10 đến lớp 12. Trường THPT có loại hình công lập và tư

thục.

* Khái niệm giáo viên THPT: Giáo viên THPT là người hành nghề giảng dạy một

môn học nào đó ở trường THPT và qua sự giảng dạy môn học đó mà GD học sinh theo mục

tiêu GD mà Bộ GD&ĐT đã đề ra đối với giáo dục THPT.

* Khái niệm đội ngũ giáo viên

Đội ngũ GV của một trường THPT là tập hợp tất cả các giáo viên của trường đó theo

một cấu trúc nhất định về mặt tổ chức, có một số lượng GV nhất định (đủ hay chưa đủ theo

quy định), có một chất lượng nhất định (về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức và chuyên

môn, nghiệp vụ) tạo thành một tập thể sư phạm được đánh giá là vững mạnh hay yếu kém

nói chung, hoặc vững mạnh hay yếu kém về từng mặt nói riêng.

Như vậy, có thể hiểu: Đội ngũ giáo viên THPT là tập hợp những người tham gia

công tác giảng dạy, GD trong nhà trường và các cơ sở giáo dục khác thuộc hệ thống giáo

dục quốc dân, được tổ chức thành một lực lượng, có cùng nhiệm vụ là giảng dạy, giáo dục

và nghiên cứu khoa học là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quan trọng trong việc thực hiện

mục tiêu và kế hoạch GD của nhà trường. Lao động của đội ngũ giáo viên là lao động trí

óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã đã

được giáo dục và đào tạo.

Bất kỳ GV nào cũng có ảnh hưởng GD rộng rãi đến một tập thể HS, và ngược lại HS

nào cũng đều trực tiếp nhận sự GD của đội ngũ giáo viên. Chất lượng GD trong trường

THPT là sự đóng góp chung của tập thể sư phạm trong đó đội ngũ giáo viên đóng vai trò

quyết định. Chất lượng GD không chỉ phụ thuộc vào tinh thần trách nhiệm và năng lực công

tác của từng GV mà còn phụ thuộc vào sự phối hợp GD của các GV. Đội ngũ giáo viên

trong trường THPT có sự quan hệ gần gũi, gắn bó, giúp đỡ, tương trợ nhau trong cuộc sống

và trong công tác. Đội ngũ giáo viên THPT tham gia tích cực vào các hoạt động GD của nhà

trường, coi trọng sinh hoạt của các tổ chức, có sự thống nhất cao về nhận thức và hoạt động

GD [28].

1.2.3. Khái niệm quản lý đội ngũ giáo viên

- Quản lý đội ngũ giáo viên là việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên vững

mạnh cả về số lượng và chất lượng, có đầy đủ phẩm chất trí tuệ, năng lực và trình độ chuyên

môn để hoàn thành tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học.

QL đội ngũ là một mặt cấu thành của hoạt động QL đề cập đến con người trong tổ

chức. Nói một cách ngắn gọn hơn: QL đội ngũ là QL con người.

Trong một trường THPT, HT (và PHT phụ trách chuyên môn giảng dạy) QL đội ngũ

giáo viên thông qua các TTCM, tất nhiên không loại trừ sự QL trực tiếp của HT tới từng cá

nhân GV cho dù có sự tham gia hay không có sự tham gia của TTCM của từng GV đó:

QL đội ngũ giáo viên THPT là quá trình HT tác động đến đội ngũ giáo viên để tổ

chức và phối hợp các hoạt động của họ trong quá trình giáo dục HS theo mục tiêu GD [28].

Xuất phát từ vai trò chủ đạo của đội ngũ giáo viên trong trường THPT mà ta có thể

nói rằng: QL trường THPT chủ yếu là tác động đến đội ngũ giáo viên, tổ chức hoạt động

của họ trong quá trình giảng dạy, giáo dục HS. Người ta đã phân loại các nghề nghiệp hiện

nay thành 4 nhóm:

Nhóm 1: Người - Máy

Nhóm 2: Người -Thiên nhiên

Nhóm 3: Người - Tín hiệu

Nhóm 4: Người - Người

QL đội ngũ giáo viên rơi vào nhóm 4. Quan hệ trực tiếp hàng ngày giữa HT và đội

ngũ giáo viên là quan hệ giữa người với người. Trong nhóm nghề này năng suất lao động

phụ thuộc một phần vào mối quan hệ giữa người với người. Hiệu quả lao động của đội ngũ

giáo viên phụ thuộc vào mối quan hệ giữa HT và GV cũng như hiệu quả học tập của HS phụ

thuộc một phần vào mối quan hệ Thầy - Trò. Trong đội ngũ giáo viên mỗi người đều có nhu

cầu được tự khẳng định mình, muốn được tạo điều kiện để làm việc tốt và ai cũng có tâm lý

muốn được tôn trọng. Vì vậy người HT phải có thái độ cư xử có văn hóa, khôn ngoan và tế

nhị trong việc vận dụng nguyên tắc QL vào QL từng GV và cả đội ngũ giáo viên. Phải luôn

khẳng định những điểm mạnh, những ưu điểm của GV, tạo cơ hội, cải thiện điều kiện làm

việc và phải luôn luôn có thái độ tôn trọng họ trong QL [24].

Sự QL của HT đối với đội ngũ giáo viên chỉ có thể là những tác động mang tính dân

chủ được thể chế hóa nhằm tổ chức, tập hợp sức mạnh của cả đội ngũ giáo viên và của từng

GV trong việc giảng dạy, giáo dục HS và tham gia QL nhà trường.

1.3. Lý luận về đội ngũ giáo viên và lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT

1.3.1. Mục tiêu quản lý đội ngũ giáo viên ở trường THPT

- Mục tiêu của công tác QL đội ngũ giáo viên THPT là xây dựng đội ngũ giáo viên

THPT đủ về số lượng; đạt chuẩn về đào tạo; đồng bộ về cơ cấu; đoàn kết nhất trí trên cơ sở

đường lối GD của Đảng Cộng sản Việt Nam; ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên

môn, nghiệp vụ; đủ sức thực hiện có chất lượng kế hoạch và mục tiêu GD.

- Trong mỗi trường THPT, mục tiêu của công tác QL đội ngũ GV là xây dựng đội

ngũ GV thành một tập thể đoàn kết để tạo nên sức mạnh tập thể trong sự hợp tác, giúp đỡ và

thi đua với nhau giữa các thành viên, kể cả sự động viên, cổ vũ, chia sẻ cho nhau về mặt

tinh thần và đấu tranh chống tiêu cực trong nội bộ đội ngũ giáo viên. Đội ngũ giáo viên phải

phát huy được tài năng sư phạm, tính sáng tạo của mỗi GV; làm cho mỗi GV đều hài lòng,

gắn bó với nhà trường, thấy được sự phát triển của cá nhân gắn liền với sự phát triển của

nhà trường. Chất lượng và thành quả lao động của đội ngũ giáo viên THPT phụ thuộc chủ

yếu vào sự thành thạo, tinh thông nghề nghiệp và sự sáng tạo của họ. Có được điều này họ

phải trải qua một quá trình tích lũy, bổ sung thường xuyên những kiến thức, kỹ năng để đáp

ứng tốt nhất yêu cầu của quá trình sư phạm và sự vận động không ngừng của xã hội. Chất

lượng của từng GV sẽ làm nên sự vững mạnh về chất lượng của cả đội ngũ. Mỗi GV vừa

chịu trách nhiệm trong một công đoạn cụ thể trong việc giáo dục HS, vừa chịu trách nhiệm

GD toàn diện cho nên nhất thiết phải có sự phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng trong lao động

của đội ngũ giáo viên. Đội ngũ giáo viên phải có sự đồng tâm, cùng làm, cùng chung vai

gánh vác trách nhiệm, cùng chia sẻ những thành quả trong quá trình lao động sư phạm [3].

1.3.2.Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ giáo viên THPT trong giai

đoạn hiện nay

1.3.2.1. Yêu cầu về phẩm chất

Phải có lý tưởng, tình cảm và đạo đức nghề nghiệp cao thượng, trong sáng; Yêu

thương, quý trọng các thế hệ học trò. Mỗi giáo viên phải đích thực là những tấm gương sáng

để các thế hệ học sinh noi theo. Điều đó đòi hỏi GV phải không ngừng tự rèn luyện, tự

cải tạo như Bác Hồ đã từng dạy: “Chúng ta cần phải chính tâm, tu thân...” và muốn cải

tạo xã hội thì phải cải tạo mình” [40].

1.3.2.2. Yêu cầu về năng lực sư phạm

Năng lực sư phạm là bộ phận không thể thiếu được trong cấu trúc nhân cách của nhà

sư phạm, được biểu hiện ở năng lực dạy học, năng lực giáo dục và năng lực tự hoàn thiện.

Năng lực sư phạm là tổng hợp những đặc điểm tâm lý của cá nhân, đáp ứng các yêu cầu của

hoạt động sư phạm và quyết định sự thành công trong việc nắm vững các hoạt động ấy.

Năng lực sư phạm của nhà giáo trước hết là khả năng thực hiện các hoạt động dạy

học và giáo dục đạt kết quả với chất lượng cao; là tổ hợp hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,

thể hiện năng lực sư phạm; khả năng lĩnh hội và vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng, kỹ xảo

đó trong những trường hợp cụ thể, kể cả những xu hướng nghề nghiệp sư phạm tích cực,

bao gồm: khả năng khơi dậy ở học sinh say mê học tập, khát khao hướng thiện; khả năng

định hướng, hướng dẫn, tổ chức, điều khiển, điều chỉnh, vận động, cổ vũ cho người học và

quá trình học tập, rèn luyện của người học; khả năng truyền đạt, sử dụng ngôn ngữ, quan

sát, phán đoán, đánh giá...; khả năng giao tiếp, sự khéo léo trong ứng xử sư phạm; có lòng

yêu nghề, có hứng thú giảng dạy và giáo dục cho học sinh; tích cực cải tiến, đổi mới hoạt

động dạy học, làm cho học sinh hứng thú trong việc tìm tòi, khám phá cái mới, cái đẹp, phát

huy được tài năng và khả năng sáng tạo của con người.

Về trình độ chuyên môn, giáo viên phải đạt chuẩn về trình độ theo quy định. Có kiến

thức vững vàng, sâu rộng về chuyên môn trong đó kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý thuyết

thực tế và kinh nghiệm, giữa nhận thức và thực hành. Hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình

trên cơ sở hệ thống tri thức mà người giáo viên được trang bị. Đồng thời, GV cần có kiến

thức rộng rãi về xã hội và về các ngành khoa học khác làm phong phú và sâu sắc hơn cho

nội dung giảng dạy.

Về trình độ nghiệp vụ, giáo viên phải có kiến thức cơ bản về khoa học giáo dục

THPT; Các kiến thức cơ bản về tâm lý học dạy học, đặc điểm tâm lý người học, lý luận và

phương pháp, kỹ năng dạy học; Các phương pháp cơ bản về kiểm tra, đánh giá kết quả học

tập của học sinh.

Giáo viên phải sử dụng thành thạo các kỹ năng về xây dựng đề cương chi tiết môn

học và soạn thảo các bài giảng cụ thể; Các kỹ năng sư phạm cơ bản về phương pháp đánh

giá kết quả học tập của học sinh, phương pháp dạy học, phát triển chương trình giáo dục,

cách sử dụng các phương tiện kỹ thuật tiên tiến vào dạy học; Các kỹ năng phân tích, tổng

hợp và đánh giá quá trình dạy học; kỹ năng đọc, viết, trình diễn và giao tiếp trong quá trình

dạy học; Các kỹ năng tổ chức và quản lý học sinh theo quy định và nhiệm vụ của giáo viên.

1.3.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của giáo viên

* Nhiệm vụ của giáo viên

- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất

lượng chương trình giáo dục.

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà

trường.

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người

học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học.

- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị,

chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học.

- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật [31].

* Quyền của giáo viên

- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo.

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

- Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục

khác với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác.

- Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự.

- Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo

dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật lao động.

* Giáo viên không được có các hành vi sau:

- Xúc phạm danh dự, nhân phẩm, xâm phạm thân thể của người học.

- Gian lận trong tuyển sinh, thi cử, cố ý đánh giá sai kết quả học tập, rèn luyện của

người học.

- Xuyên tạc nội dung giáo dục.

- Ép buộc học sinh học thêm để thu tiền.

1.3.3. Chức năng của công tác quản lý đội ngũ giáo viên

Theo tác giả Hồ Văn Liên (2008): “Trong quá trình điều hành, người quản lý tiến

hành nhiều hoạt động khác nhau. Nghiên cứu những hoạt động này người ta đã cố gắng

tách riêng từng hoạt động ra, dựa trên tính tương đối độc lập của mỗi hoạt động. Mỗi hoạt

động tương đối độc lập được tách ra trong hoạt động quản lý được gọi là chức năng quản

lý”. Có thể nói, chức năng quản lý là hình thái biểu hiện sự tác động có mục đích của chủ

thể quản lý đến đối tượng quản lý. Chức năng quản lý nảy sinh và là kết quả của quá trình

phân công lao động, là bộ phận tạo thành hoạt động quản lý tổng thể, được tách riêng, có

tính chất chuyên môn hóa.

Tất cả các nhà quản lý đều thực hiện 4 chức năng: Hoạch định, tổ chức, chỉ đạo,

kiểm tra.

Bốn chức năng đó thực chất là một chuỗi công việc kế tiếp nhau theo một cấu trúc

vòng khép kín mà người ta gọi là chu trình quản lý. Trong quá trình quản lý, chu trình này

luôn được lặp lại.

1.3.3.1. Chức năng hoạch định

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Nó có vai trò quan trọng là

xác định phương hướng hoạt động và phát triển của tổ chức, xác định các kết quả cần đạt

được trong tương lai. Hoạch định là một quá trình gồm các bước: Dự báo, xác định mục

tiêu, xây dựng kế hoạch thực hiện mục tiêu.

a. Dự báo

Dự báo là công việc bắt đầu của chức năng hoạch định. Nó có nhiệm vụ tìm ra

hướng hoạt động và phát triển của nhà trường trên cơ sở nắm vững đường lối phát triển kinh

tế - xã hội - giáo dục của Đảng và Nhà nước, của địa phương, hiểu biết thị trường (hàng

hóa, lao động ...), nhu cầu đào tạo, sự cạnh tranh và đặc biệt là phân tích kỹ về điểm mạnh

và điểm yếu của nhà trường về đào tạo, sản xuất, về cán bộ, cơ sở vật chất kỹ thuật,

vốn...chỉ trên cơ sở phân tích kỹ nhu cầu và khả năng người quản lý mới có thể xác định

được đúng phương hướng hoạt động và phát triển của nhà trường nói chung và đội ngũ giáo

viên nói riêng

Trong dự báo công tác quản lý đội ngũ giáo viên, cần chú ý về số lượng, cơ cấu giáo

viên theo từng loại chức danh chuyên môn; yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ theo từng loại chức danh chuyên môn.

Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Vì vậy, để cho

dự báo được chính xác hơn, cần loại trừ tính chủ quan của người dự báo.

Dự báo quản lý đội ngũ giáo viên là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng và

có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng kế hoạch tổng thể, dài hạn của nhà trường, giúp nhà

quản lý thoát khỏi tư duy kinh nghiệm, trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng

để xây dựng chiến lược phát triển giáo dục của nhà trường.

b. Xác định mục tiêu

Dựa vào kết quả đoán định phương hướng phát triển, người quản lý xác định mục

tiêu quản lý ĐNGV đủ và đồng bộ, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và

cải thiện đời sống.

Theo Đại từ điển tiếng Việt: “mục tiêu là đích đặt ra cần đạt phải đạt tới đối với một

công tác, nhiệm vụ ” [46]. Mục tiêu quản lý trường học là trạng thái được xác định trong

tương lai của nhà trường hoặc một số yếu tố cấu thành nó.

Mục tiêu quản lý đội ngũ giáo viên là “xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên

của trường có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, tiêu chuẩn hóa về trình độ, bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ giáo viên

của nhà trường” [17].

Mục tiêu có các vai trò làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản

lý và quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý. Vì vậy, khi xác định mục tiêu quản

lý đội ngũ giáo viên, người hiệu trưởng cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính liên tục và

kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến

để thể hiện được sự phấn đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập

trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể.

c. Xây dựng kế hoạch

“Kế hoạch là điều vạch ra với các mục tiêu và cách thức để đạt được mục tiêu trong

thời gian nhất định”[46].

Nếu chỉ tuyên bố về các mục tiêu đã lựa chọn thì nó vẫn chỉ là những ước muốn và

hy vọng, mặc dù có tính toán, nghiên cứu kỹ lưỡng. Muốn biến các mục tiêu thành hiện

thực thì phải lập kế hoạch. Lập kế hoạch để thực hiện hệ thống mục tiêu tức là tìm các

nguồn lực (nhân lực-vật lực-tài lực) và thời gian, không gian...cần cho việc hoàn thành các

mục tiêu.

Tính cân đối của kế hoạch đòi hỏi người quản lý phải tìm ra đủ các nguồn lực và điều

kiện để thực hiện mỗi mục tiêu. Nó cũng không cho phép tập trung các nguồn lực và điều

kiện cho việc thực hiện mục tiêu này mà bỏ mục tiêu khác đã lựa chọn. Cân đối giữa hệ

thống mục tiêu và các nguồn lực và điều kiện thực hiện chúng, hay nói khác đi, cân đối giữa

yêu cầu và khả năng đòi hỏi người quản lý phải nắm vững khả năng mọi mặt của tổ chức

mình, kể cả các tiềm năng có thể có , thấu hiểu từng mục tiêu và tính toán tỉ mỉ việc đầu tư

cho mỗi mục tiêu theo một phương án tối ưu.

Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, các phương tiện quản lý, đặc biệt là các nguồn thông

tin khác từ công tác điều tra và nghiên cứu; hiệu trưởng xây dựng kế hoạch cụ thể cho công

tác quản lý đội ngũ giáo viên, trong đó thể hiện được các nội dung về quy hoạch, tuyển

dụng, sử dụng, sự quan tâm đãi ngộ, sự sàng lọc, đào tạo bồi dưỡng, công tác phối hợp quản

lý đội ngũ giáo viên,... và các điều kiện về nguồn lực khác, để đảm bảo cho công tác quản lý

đội ngũ giáo viên đạt đến mục tiêu về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nội dung của kế hoạch

quản lý đội ngũ giáo viên phải xác định và đảm bảo chắc chắn về các nguồn lực (nhân lực,

vật lực, tài lực), lựa chọn các phương án và biện pháp tối ưu để thực hiện tốt kế hoạch đề ra.

Kế hoạch phải thể hiện cụ thể, rõ ràng, phản ánh được hoạt động chung của nhà trường ở

từng thời điểm nhất định (từng năm, từng học kỳ, từng tháng..), đồng thời cho thấy được

trách nhiệm của từng thành viên trong nhà trường.

Sản phẩm quan trọng của chức năng hoạch định là kế hoạch. Có ba loại kế hoạch: kế

hoạch chiến lược (giải quyết mục tiêu chiến lược); kế hoạch chiến thuật (giải quyết mục tiêu

chiến thuật); kế hoạch tác nghiệp (giải quyết mục tiêu tác nghiệp). Vì vậy, kế hoạch được

xây dựng chặt chẽ, khoa học sẽ mang tính khả thi cao. Đây cũng đòi hỏi sự đầu tư thỏa đáng

về trí tuệ, thời gian của nhà quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên cho

nhà trường theo mục tiêu đề ra.

1.3.3.2. Chức năng tổ chức

Tổ chức là một khâu trong chu trình quản lý, là một chuỗi hoạt động diễn ra trong

một giai đoạn của quá trình quản lý.

Hoạt động tổ chức trước hết và chủ yếu là xây dựng cơ cấu tổ chức: xác định các bộ

phận cần có, thiết lập mối quan hệ ngang và dọc của các bộ phận, xác định chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận: xây dựng qui chế hoạt động.

Một cơ cấu tổ chức được coi là hợp lý khi nó tuân thủ nguyên tắc thống nhất trong

mục tiêu. Mỗi cá nhân đều góp phần công sức vào các mục tiêu chung của tổ chức, đạt mục

tiêu đó với mức chi phí tối thiểu cho bộ máy và cho mọi hoạt động.

Việc ổn định cơ cấu, giao nhiệm vụ, quyền hạn cho các bộ phận luôn đi đôi với việc

xác định khối lượng công việc và kéo theo sự phân phối nguồn lực, thiết lập bộ máy quản lý

và thực hiện chuyên môn hóa cho các bộ phận của tổ chức.

Tổ chức ĐNGV thực hiện trước hết là việc xây dựng cơ cấu tổ chức, xác định vai trò

nhiệm vụ của các đơn vị và giáo viên trong nhà trường nhằm bảo đảm sự phù hợp, ăn khớp

giữa các hoạt động.

Tổ chức ĐNGV giúp nhà quản lý xác định được biên chế và sắp xếp con người phù

hợp với khối lượng công việc. Tạo điều kiện cho các giáo viên hoạt động tự giác, sáng tạo.

Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giáo viên, trước hết người hiệu

trưởng phải xác định và phân loại các hoạt động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu

về đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên (như đã nêu trong kế hoạch);

hình thành cơ cấu tổ chức, như việc thành lập các khoa, phòng, các bộ phận chuyên môn

khác,...như thế nào cho phù hợp với điều kiện thực tế và nhu cầu phát triển của nhà trường;

phân nhiệm và phân quyền rành mạch cho các bộ phận, tránh chồng chéo để họ chủ động và

phát huy tốt vai trò trách nhiệm của mình trong quản lý con người, quản lý hoạt động

chuyên môn; ràng buộc các bộ phận theo chiều dọc và chiều ngang trong các mối quan hệ

về trách nhiệm, quyền hạn và thông tin.

Như vậy, nội dung của chức năng tổ chức quản lý đội ngũ giáo viên bao gồm việc

xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy nhà trường (đảm bảo các nguyên tắc tầm quản lý được,

tính đẳng cấu, rành mạch, tiết kiệm và chuyên môn hóa); xây dựng và phát triển đội ngũ nhà

giáo đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu; xây dựng các mối quan hệ

trong tổ chức; phân công và tổ chức lao động cho đội ngũ giáo viên một cách khoa học, tối

ưu.

1.3.3.3. Chức năng chỉ đạo

Sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu đã được hình thành, nhân sự đã được

tuyển dụng, sắp xếp thì phải có người lãnh đạo dẫn dắt, điều khiển. Đó là quá trình tập hợp,

liên kết các thành viên trong tổ chức; theo sát hoạt động của bộ máy, điều khiển, hướng dẫn,

điều chỉnh công việc hợp lý, nhịp nhàng; động viên, khuyến khích các thành viên hoàn

thành nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nó kết nối, thẩm thấu và đan xen vào

hai chức năng trên.

Chỉ đạo là thể hiện tính tích cực của người chỉ huy trong hoạt động của mình. Chỉ

đạo thực hiện kế hoạch là có sự theo dõi và giám sát công việc để chỉ huy, ra lệnh cho các

bộ phận và các hoạt động đội ngũ giảng viên diễn ra đúng hướng, đúng kế hoạch, tập hợp

được các lực lượng giáo dục trong một tổ chức và phối hợp tối ưu với nhau.

Trong khi thực hiện kế hoạch có thể có một số vấn đề chưa phù hợp với thực tiễn cần

phải điều chỉnh cho hợp lý hơn. Người quản lý bám sát hiện trường, phân tích nhanh chóng

các vấn đề thực tiễn để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa, bù đắp, chỉnh lý kế hoạch để hoạt

động giáo dục đạt hiệu quả tối ưu.

Muốn chỉ đạo tốt người quản lý cần thu thập thông tin chính xác, biết phân tích, xử

lý các nguồn thông tin và đưa ra các quyết định đúng đắn. Điều đó nếu thực hiện tốt sẽ nâng

cao uy tín của người lãnh đạo, còn ngược lại thì sẽ làm giảm uy tín. Nguồn thu tập thông tin

quan trọng đó là kiểm tra, kiểm kê, thanh tra, đánh giá .

Trong quản lý đội ngũ giáo viên, chức năng chỉ đạo có thể coi là quá trình quyết

định, là kỹ năng ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định quản lý của hiệu trưởng đối

với đối tượng quản lý. Điều quan trọng là người Hiệu trưởng phải thực hiện quyền chỉ huy

và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ

của từng thành viên trong tổ chức. Năng lực quản lý của Hiệu trưởng có ý nghĩa quyết định

đối với việc chuyển hóa kế hoạch thành hiện thực. Người hiệu trưởng phải biết cách tập hợp

các thành viên trong nhà trường, trong đó phải chú ý đến đội ngũ giáo viên, làm sao cho

mối quan hệ giữa các bộ phận, cá nhân trong nhà trường liên kết chặt chẽ, thống nhất về ý

chí hành động; đồng thời phải biết động viên lực lượng này nỗ lực phấn đấu hoàn thành

mục tiêu chung và mục tiêu về quản lý đội ngũ giáo viên.

1.3.3.4. Chức năng kiểm tra

“Kiểm tra chỉ một hoạt động nhằm thẩm định, xác định một hành vi của cá nhân hay

một tổ chức trong quá trình thực hiện quyết định” [23].

Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Lãnh đạo mà không

kiểm tra thi coi như không lãnh đạo. Theo lý thuyết hệ thống kiểm tra chính là thiết lập mối

quan hệ ngược trong quản lý [23].

Kiểm tra trong quản lý là một nỗ lực có hệ thống nhằm thực hiện ba chức năng : phát

hiện, điều chỉnh và khuyến khích. Nhờ có kiểm tra mà người cán bộ quản lý có được thông

tin để đánh giá được thành tựu công việc và uốn nắn, điều chỉnh hoạt động một cách đúng

hướng nhằm đạt mục tiêu.

Trong quản lý đội ngũ giáo viên, để thực hiện các yêu cầu về kiểm tra, đánh giá nêu

trên, người hiệu trưởng cần phải chú trọng việc rà soát số lượng giáo viên đã đủ theo yêu

cầu của quy mô đào tạo chưa để có giải pháp khắc phục. Lãnh đạo nhà trường phải tăng

cường công tác kiểm tra nội bộ trường học (qua dự giờ thăm lớp) để tác động vào ý thức tự

bồi dưỡng của giáo viên và khơi dậy sự giúp đỡ lẫn nhau của tập thể sư phạm; phát hiện

những cá nhân có năng lực, phẩm chất, tạo điều kiện để họ phấn đấu và cống hiến tài năng

và trí lực của mình cho sự phát triển của nhà trường; đồng thời nhắc nhở, uốn nắn những cá

nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ để họ khắc phục những hạn chế, vươn lên trong công tác.

Mặt khác, nhà quản lý cần đánh giá được sự mất cân đối trong cơ cấu giáo viên của trường,

để đề xuất các giải pháp tháo gỡ kịp thời.

Một chu trình quản lý, cả bốn chức năng trên phải thực hiện liên tiếp, đan xen vào

nhau; phối hợp bổ sung cho nhau, tạo sự kết nối từ chu trình này sang chu trình sau theo

hướng phát triển. Trong đó, yếu tố thông tin luôn giữ vai trò xuyên suốt, không thể thiếu

trong việc thực hiện các chức năng quản lý.

1.3.4. Nội dung của công tác quản lý đội ngũ giáo viên

1.3.4.1. Quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ giáo viên

Quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo

nguồn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm

đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong một thời gian nhất định

Quy hoạch giáo viên là sự chuẩn bị thận trọng, công phu, có tầm nhìn xa, có quan

điểm rõ ràng trong sự đánh giá, lựa chọn đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp đội ngũ, đảm

bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu tổ chức nhằm phục vụ tốt nhất cho quá trình

xây dựng và phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn.

Công tác quy hoạch, rà soát, bố trí, sắp xếp tổ chức và ĐNGV có ý nghĩa rất quan

trọng trong sự phát triển của nhà trường. Công tác quy hoạch ĐNGV mang tính kế hoạch rất

cao, đó là kế hoạch về sự tuyển chọn, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng con người bằng công

việc, qua công việc. Thông qua quy hoạch nhằm điều chỉnh, bổ sung về số lượng, chất

lượng ĐNGV giúp có được ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về trình

độ.

Trong công tác quy hoạch đội ngũ giáo viên cần quán triệt những quan điểm của

Đảng, bảo đảm nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của người

đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị. Quy hoạch đội ngũ GV phải xuất phát từ nhiệm vụ chính

trị của nhà trường, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên hiện có, dự

kiến khả năng phát triển của họ và tính đến khả năng bổ sung nguồn từ bên ngoài.

Việc bố trí, sử dụng ĐNGV luôn gắn liền với xây dựng, củng cố tổ chức bộ máy.

Quy hoạch, rà soát, bố trí, sắp xếp tổ chức bộ máy và ĐNGV một cách khoa học, phù hợp

với yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của nhà trường sẽ luôn mang lại chất lượng mới cho đội ngũ

giáo viên và đảm bảo sự đoàn kết nhất trí trong tập thể lãnh đạo và trong toàn trường. Quy

hoạch tổng thể đội ngũ GV cần làm rõ số lượng, yêu cầu trình độ học vấn, cơ cấu chuyên

môn của từng ngành ĐT, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng

GV trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường.

“Tuyển dụng là công việc xét chọn người thích hợp và nhận vào làm việc” [46].

Việc tuyển dụng giáo viên phải đảm bảo nhiều yếu tố quan trọng như đảm bảo tính

phân cấp, tính công khai, minh bạch trong quy trình tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng hợp lý,

đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu

đội ngũ giáo viên, để thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường.

1.3.4.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên

Sử dụng GV là phân công nhiệm vụ cho họ, cắt cử họ vào những vị trí công tác thích

hợp, tạo những điều kiện thuận lợi để họ nâng cao chất lượng giảng dạy, GD đồng thời phát

huy được khả năng lao động sáng tạo. Người xưa nói: “dụng nhân như dụng mộc”, dụng

nhân không chỉ là một khoa học mà còn là cả một nghệ thuật. Nó đòi hỏi nhà tổ chức phải

có nhãn quan nhạy bén, có bộ óc sáng suốt và phải có “lòng trong, tâm sáng” để nhìn nhận,

đánh giá đúng giá trị của một con người. Từ đó đặt họ vào đúng vị trí mà xã hội đang cần để

có thể phát huy triệt để năng lực của họ [43].

Trong công tác sử dụng GV, trước hết người HT phải tạo ra sự ổn định cần thiết đối

với tổ chuyên môn, nhóm chuyên môn. Tiếp theo là hình thành các tổ chức theo quan hệ

phối hợp để chỉ đạo các hoạt động chuyên môn được toàn diện như ban hướng nghiệp, ban

GD ngoài giờ lên lớp, ban lao động... Cuối cùng là lựa chọn và phân công hợp lý GV dạy ở

các lớp và tham gia các hoạt động chuyên môn trên cơ sở năng lực, sở trường và nguyện

vọng cá nhân.

Một vấn đề cũng cần được quan tâm trong việc sử dụng GV là hiệu trưởng cần tìm

được sự thống nhất chung từ nguyện vọng của GV, sự đề nghị, tham mưu của tổ chuyên

môn, sự bàn bạc dân chủ với đại diện Ban Chấp hành Công đoàn và Đoàn Thanh niên từ đó

mới đưa ra quyết định QL của mình. HT cần phân công cho các phó hiệu trưởng, các tổ

trưởng chuyên môn, nhóm trưởng chuyên môn giúp hiệu trưởng quản lý thông qua các biện

pháp chỉ đạo sâu sát, chặt chẽ hoạt động của các tổ chuyên môn.

QL công tác phân công GV là khâu quan trọng trong công tác QL đội ngũ giáo viên,

vì có sắp xếp sử dụng hợp lý đúng người đúng việc mới tạo điều kiện cho từng GV phát

huy được khả năng của họ. Để làm tốt công tác này đòi hỏi người HT phải thật sự công

bằng và khách quan nhằm đảm bảo hài hòa quyền lợi của đội ngũ giáo viên và lợi ích HS,

đồng thời hướng đến nâng cao chất lượng giáo dục.

1.3.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

“Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức hình thành và phát triển hệ

thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, tạo

điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề một cách năng suất, hiệu quả” [38].

Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) nhận định

rằng: “Bồi dưỡng với ý nghĩa nâng cao nghề nghiệp. Quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân

và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân

nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp” [36]. Tác giả Nguyễn Thị Thanh (2001) cho

rằng: “Bồi dưỡng có thể coi là quá trình cập nhật kiến thức và kỹ năng còn thiếu hoặc lạc

hậu trong một cấp học, bậc học và trường học được xác nhận bằng một chứng chỉ.”

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thực chất là xây dựng

và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục. Đào tạo và bồi dưỡng là hai mặt của một thể

thống nhất, trong đó bồi dưỡng giáo viên với ý nghĩa đào tạo tiếp tục là yêu cầu cấp thiết để

nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và đổi mới cơ cấu tri thức. Vì vậy người

lãnh đạo phải nhận thức đúng đắn mối quan hệ bản chất giữa “dùng người” và “bồi dưỡng

người”, “bồi dưỡng người” là để “dùng người” tốt hơn nữa, người quản lý phải có tầm nhìn

chiến lược, phải coi trọng việc đầu tư trí tuệ cho đội ngũ giáo viên, CBQL.

Xã hội hiện nay đang hướng đến tới xây dựng “một xã hội học tập” và “học tập suốt

đời” thì việc đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng là điều tất yếu và nó phải trở thành nhu cầu

của mỗi cá nhân.

Trong bối cảnh đất nước hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, công tác đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên càng phải được chú trọng hơn lúc nào hết. Chỉ thị số 40-

CT/TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Tiến hành xây dựng

quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ nhà giáo, cán

bộ quản lý giáo dục, bảo đảm số lượng, nâng cao chất lượng, cân đối về cơ cấu, đạt chuẩn,

đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới.” [1]. Mặt khác, lao động giáo viên là một loại lao động

đặc biệt, nó mang tính đặc thù về đối tượng, phương tiện, thời gian và sản phẩm lao động.

Việc này đòi hỏi người thầy phải có kiến thức sâu rộng, có kiến thức về tâm lý học, giáo dục

học, người GV phải năng động, sáng tạo, yêu nghề và phải có nhân cách. Nhân cách của

người GV là một trong những phương tiện giáo dục hữu hiệu nhất của người thầy, Bác Hồ

đã từng nói: “ Nghề dạy học trước hết phải đem cả con người và cuộc đời của mình ra mà

dạy sau đó mới dùng lời để dạy”. Do đó, để tạo điều kiện cho GV hoàn thiện hơn nữa nhân

cách của người thầy, nhà trường cần chú trọng hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng cả hai

mặt của nhân cách đó là năng lực và phẩm chất. Có như vậy, mới tạo ra những người thầy

thật có tâm và thành thạo về phương pháp. Từ đó, lao động sư phạm của người thầy mới có

hiệu quả. Hiệu quả và sản phẩm lao động sư phạm của người GV là chất lượng giáo dục, nó

biểu hiện cụ thể ở nhân cách của học sinh. Đây là nét khác biệt nổi bật giữa lao động sư

phạm và các loại lao động khác. Lao động của GV vừa mang tính khoa học, vừa mang tính

nghệ thuật và có tính nhân đạo, là lao động vừa phức tạp, vừa tinh tế. Vì vậy, đòi hỏi người

GV phải luôn luôn tích cực trau đồi, học tập, tự nghiên cứu, học hỏi để ngày càng hoàn

thiện hơn nữa về năng lực và phẩm chất của mình, đáp ứng yêu cầu mới của thời đại, đó là

những người vừa hồng, vừa chuyên để có thể phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước.

1.3.4.4. Triển khai cơ chế chính sách đối với giáo viên

Chính sách đối với GV có ý nghĩa rất quan trọng, nó chi phối mạnh mẽ việc hình

thành tiềm năng và phát huy tiềm năng, sự nhiệt tình, gắn bó của GV với công việc. Chính

sách đối với GV còn ảnh hưởng tới chất lượng công tác của GV. Đặc biệt, trong cơ chế thị

trường hiện nay, chế độ chính sách đối với GV mới chỉ đáp ứng những đòi hỏi trước mắt

mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài và trên cơ sở tầm nhìn, triết lý quản lý nguồn nhân lực.

Vì vậy, trong điều kiện cơ chế thị trường, chính sách đối với GV có nhiều điểm cần nghiên

cứu giải quyết kịp thời.

HT cần thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ chính sách, đảm bảo quyền lợi vật chất và

tinh thần cho đội ngũ giáo viên như nâng lương, phụ cấp, trợ cấp khó khăn, tiền thưởng,

phúc lợi, tiền tăng giờ, chế độ nghỉ hè. Phải tạo điều kiện về thời gian và phương tiện cho

đội ngũ giáo viên hoàn thành nhiệm vụ được phân công như trang bị đồ dùng dạy học, GV

có sách tham khảo, có phòng làm việc, phòng nghỉ, cung cấp văn phòng phẩm, trang bị

phòng máy vi tính nối mạng cho GV truy cập thông tin [28].

HT cùng Ban Chấp hành Công đoàn cần chú ý tổ chức đời sống tinh thần cho cán bộ,

GV như tham quan du lịch, các hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao.

1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý ĐNGV

1.3.5.1. Yếu tố chủ quan

a. Năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý

“Quản lý ngày nay là một nghề”. Cán bộ QLGD ngày nay phải là những con người

toàn năng, vừa có tầm nhìn chiến lược, vừa thành thạo kỹ năng nghiệp vụ QL nhà trường,

nghiệp vụ tổ chức sư phạm, vừa thực hiện tốt sự liên nhân cách, biết xử lý các tình huống

gay cấn của cấp QL. Trong đó, kỹ năng công tác kế hoạch, tổ chức, kiểm tra, xử lý thông

tin theo kịp thời sự phát triển của nhà trường trước bối cảnh hội nhập quốc tế. Đồng thời, có

một số kiến thức, kỹ năng về tin học, ngoại ngữ để theo kịp đà phát triển chung của xã hội.

Một người HT giỏi không phải là người có tham vọng tìm cách giỏi hơn mọi giáo

viên mà là người biết dùng giáo viên giỏi. Do đó, quản lý đội ngũ giáo viên là cả một nghệ

thuật, người hiệu trưởng phải làm sao để xây dựng đội ngũ giáo viên thành một tổ chức biết

học hỏi. Đội ngũ giáo viên THPT ngày nay có trình độ chuyên môn tương đối cao và rất

nhạy bén trong việc nắm bắt thông tin. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa họ là

một yêu cầu bắt buộc, từ đó mới có thể đáp ứng với yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD&ĐT.

Bên cạnh đó, bản thân đội ngũ cán bộ QLGD các trường THPT cũng phải luôn luôn “biết

học hỏi” ở mọi lúc, mọi nơi để có thể làm tốt nhiệm vụ quản lý của mình.

Đặc điểm của lao động quản lý là loại lao động trí óc sáng tạo, có tính cộng đồng;

mang tính gián tiếp trong quá trình lao động; Là một dạng hoạt động thực tiễn. Bản chất của

nó không phải là “biết” mà là “làm”. Việc chứng minh sự đúng đắn của quản lý không phải

là bằng nghiên cứu logic mà là kết quả thực tế của công việc. Đối tượng của quá trình quản

lý là một hệ thống bao gồm nhiều người, nhiều sự vật và sự việc với nhiều quy mô, cấp độ

khác nhau và luôn biến động. Lao động quản lý đòi hỏi người quản lý phải có kiến thức

tổng hợp và vận dụng tổng hợp hiểu biết về nhiều lĩnh vực: tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ

thuật, chính trị, pháp lý, tâm lý, giáo dục, ngoại giao, văn hoá...

Chính vì vậy hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên, trước tiên phụ thuộc vào nhận thức,

trình độ tổ chức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp. Bên

cạnh trình độ chuyên môn, người cán bộ quản lý còn là người có trình độ tổ chức, khả năng

xử lý linh hoạt các tình huống thực tế, là người thức thời, nhạy bén với thời cuộc, khả năng

nắm bắt tâm lý con người, ... điều đó đòi hỏi cái tâm, cái tầm của nhà quản lý phải cao. Nói

cách khác nghệ thuật quản lý của nhà quản lý tác động rất lớn đến hiệu quả quản lý đội ngũ

giáo viên [29].

b. Năng lực, phẩm chất của giáo viên

Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang phát triển mạnh mẽ. Con người – nhân tố hàng

đầu của sự phát triển kinh tế xã hội đang được chính phủ các nước dành sự quan tâm đặc

biệt. Trong bối cảnh đó vai trò của nhà trường càng trở nên quan trọng. Nhân tố đầu tiên tạo

nên bộ mặt nhà trường lại chính là ĐNGV, những người được xã hội giao phó trọng trách

đào tạo thế hệ trẻ - những chủ nhân tương lai của xã hội. Từ đó, đòi hỏi đội ngũ giáo viên

phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ, năng lực và phẩm chất tốt.

Hiệu quả của công tác quản lý đội ngũ giáo viên chịu ảnh hưởng trực tiếp từ trình độ,

năng lực, phẩm chất của đội ngũ giáo viên. Do vậy, quản lý đội ngũ giáo viên phải có

những biện pháp kích thích, tạo động lực cho đội ngũ này luôn phát triển. Bản thân người

giáo viên phải có ý chí, hoài bão vươn lên; không ngừng phấn đấu, học tập, tu dưỡng và rèn

luyện nhân cách, thực sự là tấm gương sáng cho thế hệ trẻ noi theo.

1.3.5.2. Yếu tố khách quan

a. Quan điểm, chủ trương về quản lý giáo viên

Với quan điểm coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, Đảng, Nhà nước ta đã có rất

nhiều chủ trương chính sách quan tâm, ưu đãi đối với sự nghiệp GD-ĐT của nước nhà.

Điều đó thể hiện qua các nghị quyết, chỉ thị, quyết định,...về phát triển nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục. Đây là căn cứ để các cấp quản lý giáo dục quán triệt và cụ thể hóa bằng

các văn bản hướng dẫn thực hiện. Đây cũng là cơ sở để các nhà quản lý giáo dục hoạch

định chiến lược, xây dựng kế hoạch về phát triển đội ngũ giáo viên cho phù hợp với yêu cầu

phát triển của nhà trường trong từng thời kỳ.

b. Các điều kiện phục vụ công tác quản lý đội ngũ giáo viên

Để công tác quản lý đội ngũ giáo viên mang lại hiệu quả cao thì phải gắn liền với các

điều kiện đảm bảo về nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; về cơ sở vật chất,

trang thiết bị, hệ thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực

được huy động để thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên,... Đây không phải là

những yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản lý ĐNGV nhưng nó những điều kiện

hỗ trợ, luôn tác động qua lại bổ sung cho nhau góp phần nâng cao hiệu quả quản lý

Nhà quản lý cần nhận thức đầy đủ về vai trò của từng yếu tố, phối kết hợp linh hoạt

giữa các yếu tố chủ quan và khách quan nhằm đạt kết quả tối đa nhất trong quá trình quản

lý.

1.3.6. Phương pháp và công cụ quản lý đội ngũ giáo viên

1.3.6.1. Phương pháp quản lý đội ngũ giáo viên

Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể quản lý tới đối tương quản

lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý.

Các phương pháp quản lý đội ngũ giáo viên hết sức đa dạng và phong phú. Các tác

giả dựa trên tiêu chí khác nhau để có cách phân loại khác nhau. Chẳng hạn, dựa vào nội

dung và cơ chế hoạt động quản lý, có phương pháp hành chính- tổ chức, phương pháp kinh

tế, phương pháp tâm lý xã hội. Nếu dựa vào chức năng tổ chức thì có các phương pháp:

Phương pháp kế hoạch hóa, phương pháp tổ chức, phương pháp chỉ đạo và phương pháp

kiểm tra. Ngoài ra, người ta còn chia các phương pháp quản lý thành hai nhóm: Các

phương pháp mang tính bắt buộc và các phương pháp mang tính khuyến khích, động viên.

Trong quản lý giáo dục nói chung và quản lý trường học nói riêng, cách phân loại

được áp dụng nhiều và tỏ ra phù hợp là cách phân loại dựa vào nội dung- cơ chế hoạt động

quản lý, đó là:

* Phương pháp hành chính- tổ chức: “ là tổng thể các tác động trực tiếp hoặc gián

tiếp của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý dựa trên cơ sở quan hệ tổ chức và quyền

lực nhà nước” [23].

Các mối các hệ tổ chức và quyền uy xuất hiện ở tất cả các tổ chức giáo dục,các cấp

bậc QLGD và các cơ sở GD. Đặc trưng cơ bản của phương pháp này là sự cưỡng bức đơn

phương của chủ thể quản lý. Quan hệ ở đây là quan hệ giữa quyền uy và phục tùng, giữa

cấp trên và cấp dưới, giữa cá nhân và tổ chức. Cấp trên ra lệnh, cấp dưới buộc phải chấp

hành.

Có nhiều hình thức thực hiện phương pháp này, đó là luật ( như luật giáo dục) điều lệ

( như điều lệ trường THPT), quy chế ( như quy chế tổ chức và hoạt động của các trường dân

lập), nghị quyết, quyết định, chỉ thị, các văn bản hành chính, mệnh lệnh...

* Phương pháp kinh tế: “ là tổng thể các tác động đến con người thông qua lợi ích

vật chất, lợi ích tinh thần, nhằm phát huy ở họ tiềm năng, trí tuệ, tình cảm, ý chí, trách

nhiệm và quyết tâm hành động vì lợi ích chung của tổ chức” [23].

Những kích thích vật chất có thể kể như: các thang, bậc lượng, tiền thưởng, điều kiện

sinh hoạt, lao động,...có ý nghĩa tích cực đối với giáo viên, khiến họ lao động nhiều hơn, tốt

hơn, có năng suất hơn để có những cống hiến xứng đáng cho tập thể.

Những kích thích về tinh thần có thể kể như: phong danh hiệu thi đua, danh hiệu GV

giỏi các cấp, nhà giáo ưu tú, nhà giáo nhân dân, ... ngoài ra, các kích thích về chính trị (như

kết nạp Đảng), về khoa học (như tạo điều kiện cho GV đi học sau đại học...) cũng thuộc loại

kích thích tinh thần.

Điều cần lưu ý là cần kết hợp các kích thích vật chất- tinh thần trong quá trình quản

lý đội ngũ GV. Quá coi trong kích thích vật chất sẽ tầm thường hóa GV, vả lại cũng không

phù hợp với môi trường GD. Ngược lại, quá coi trọng kích thích tinh thần sẽ rơi vào chủ

nghĩa duy ý chí.

* Phương pháp tâm lý- xã hội: “ là tổng thể các tác động lên trí tuệ, tình cảm, ý thức

và nhân cách của con người. Mục đích của phương pháp này là thông qua những mối quan

hệ liên nhân cách tác động lên con người nhằm cung cấp, trang bị thêm hiểu biết, hình

thành những quan điểm đúng đắn nâng cao khả năng, trình độ thực hiện nhiệm vụ của họ,

đồng thời chuẩn bị tư tưởng, tình cảm, ý thức trách nhiệm, ý thức tự giác, tự chủ, lòng kiên

trì, tinh thần tự chịu trách nhiệm, không khí lành mạnh... trong tổ chức khi thực hiện nhiệm

vụ” [23].

Trong quản lý đội ngũ giáo viên, phương pháp này được sử dụng nhiều, một phần do

đặc điểm của môi trường hoạt động GD, phần khác do tính hiệu quả cao của nó.Đặc trưng

của phương pháp này là tình thuyết phục, làm cho GV hiểu rõ đúng - sai, phải - trái, tốt-

xấu, lợi- hại, thiện- ác,...để từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức.

Cơ sở khách quan của phương pháp này là các quy luật nhận thức - tư duy, các quan hệ và

quy luật tâm lý- GD - xã hội; trong khi đó hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên lại diễn ra

trong môi trường GD, môi trường đụng chạm nhiều đến học thuật, chính vì thế mà phương

pháp tâm lý- xã hội được sử dụng nhiều trong quản lý đội ngũ giáo viên.

1.3.6.2. Công cụ quản lý đội ngũ giáo viên

Công cụ quản lý đội ngũ giáo viên là những phương tiện, những giải pháp của chủ

thể quản lý nhằm định hướng, dẫn dắt, khích lệ, điều hòa, phối hợp và đánh giá kết quả hoạt

động của các thành viên trong tổ chức giáo dục hướng vào việc thực hiện mục tiêu giáo dục

đã đề ra.

Các loại công cụ quản lý đội ngũ giáo viên gồm:

- Công cụ có tính pháp lý như: luật pháp, pháp lệnh, nghị quyết, các chính sách, các

văn bản, của các cơ quan có chức năng và thẩm quyền nhà nước ban hành như Nghị quyết

của Đảng về Giáo dục và các vấn đề liên quan: luật giáo dục, nghị quyết của Quốc hội, nghị

định của chính phủ...

- Công cụ theo lĩnh vực quản lý như: công cụ quản lý ngành, công cụ quản lý của

các ngành liên quan đến giáo dục, công cụ quản lý liên ngành... do các cơ quan chức năng

ban hành như chỉ thị của Bộ trưởng Bộ GD&Đt về nhiệm vụ năm học, chế độ khen thưởng

đối với giáo viên...

- Công cụ kinh tế, kỹ thuật như: công cụ hạch toán, chi tiêu trong giáo dục, công cụ

thống kê, xác suất... như hướng dẫn chỉ tiêu trong giáo dục, hương dẫn phân bổ ngân sách

trong giáo dục...

- Công cụ quản lý theo nội dung và quá trình quản lý như: công cụ quản lý chuyên

môn, công cụ kiểm tra, đánh giá, công cụ điều chỉnh hoạt động như: chỉ thị của Bộ trưởng

Bộ GD&ĐT về thi tốt nghiệp các cấp, hướng dẫn tuyển chọn bồi dưỡng học sinh giỏi, chỉ

thị về tổ chức và quản lý dạy thêm học thêm, quy chế, quy định của hiệu trưởng nhà trường,

kế hoạch năm học...

Tiểu kết chương 1

Qua nghiên cứu cơ sở lý luận chúng ta thấy rằng trong công tác phát triển giáo dục

thì công tác phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng, mặt khác

mục đích giáo dục luôn thay đổi nhằm phục vụ sự phát triển của đất nước, do đó vai trò của

người thầy giáo cũng phải thay đổi theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại, chính

vì vậy mục tiêu phát triển đội ngũ phải thường xuyên thay đổi đó là mục tiêu về số lượng,

mục tiêu về chất lượng.

Để phát triển đội ngũ giáo viên ngoài sự nỗ lực tự học của giáo viên, người quản lý

còn phải tiến hành đồng thời cả hai việc đó là: Nắm bắt được mục tiêu giáo dục trong một

giai đoạn nhằm đề ra những yêu cầu cụ thể; phát triển cả về số lượng và chất lượng cho đội

ngũ hiện có, và đó cũng là cơ sở cho luận văn đề ra các giải pháp.

Kinh nghiệm rút ra từ những nghiên cứu của các tác giả trên thế giới và trong nước

qua cách tiếp cận kiến thức quản lý đội ngũ GV và từ góc độ tâm lý, giáo dục học, cho thấy

rằng nội dung quản lý đội ngũ GV là sự thống nhất hữu cơ trên các mặt: quy hoạch, tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá và các cơ chế chính sách đối với GV.

Tuy nhiên, để công tác quản lý GV đạt hiệu quả, cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng như:

chiến lược phát triển nhà trường, mục tiêu phát triển, năng lực và phong cách của nhà quản

lý, hệ thống các quy tắc, quy chế của cơ quan, đơn vị...

Kết quả nghiên cứu về quản lý đội ngũ GV cùng với việc nhờ ứng dụng các thành

tựu khoa học, đã xác lập cơ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, tính toán các chỉ số

lượng hóa của các giải pháp và xử lý kết quả khảo nghiệm. Đó là nội dung sẽ được giải

quyết tiếp tục ở chương 2 và 3.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở

CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TÂN UYÊN

TỈNH BÌNH DƯƠNG

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, văn hoá giáo dục của

huyện Tân Uyên

2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội địa phương

Huyện Tân Uyên là huyện nằm phía Đông của tỉnh Bình Dương, Việt Nam. Phía Bắc

giáp với huyện Phú Giáo, phía Đông giáp với huyện Vĩnh Cửu ( thuộc tỉnh Đồng Nai), phía

Tây giáp với thành phố Thủ Dầu Một, phía Nam giáp với thị xã Thuận An. Về phía Bắc và

phía Nam được bao bọc bởi hai con sông lớn : sông Đồng Nai và sông Bé.

Huyện có diện tích 593.296 km2 và dân số là 157.187 người ( theo thống kê tháng

8/2009). Tân Uyên có 3 thị trấn: Uyên Hưng, Tân Phước Khánh và Thái Hòa. Trung tâm

huyện lỵ là thị trấn Uyên Hưng.

Giá trị sản xuất ngành công nghiệp năm 2012 ước thực hiện đạt 7.084 tỷ đồng,

tăng 10,01% (tương đương 644,3 tỷ đồng) so với năm trước và đạt 91,66% so với kế hoạch

năm. Trong đó, kinh tế trong nước đạt 2.408 tỷ đồng (tăng 11%) và vốn đầu tư nước ngoài

đạt 4.676 tỷ đồng (tăng 9,4% với năm trước).

2.1.2. Tình hình GD THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

* Cơ cấu cán bộ, GV các trường THPT huyện Tân Uyên

Huyện Tân Uyên có 06 trường THPT. Toàn huyện có 249 GV cấp 3, theo yêu

cầu về chuẩn hóa, 100% GV đạt trình độ chuẩn và trên chuẩn về chuyên môn của cấp học.

Bảng 2.1. Cơ cấu CBQL các trường THPT huyện Tân Uyên

QLGD

Chuyên môn

Tin học

Ngoại ngữ

Trường

Nữ

Chính trị

Tổng số

QL NN

A

B

A

B

C

TC

CN

BD

3 4

1 1

Đại học 3 4

Trên ĐH 0 0

3 3

0 1

3 0

0 2

0 0

1 3

1 0

Đại học 0 0

3 4

Lê Lợi Tân Bình Thường Tân Thái Hòa Huỳnh Văn Nghệ

Tân P Khánh Tổng Tỉ lệ Nữ CBQL Tỉ lệ

19 5 26.3

5 26.3

18 94.7 5 26.3

1 5.3 0 0

15 78.9 4 21.1

4 21.1 1 5.3

7 36.8 3 15.8

6 31.6 0 0

2 10.5 0 0

12 63.2 3 15.8

3 15.8 0 0

5 26.3 1 5.3

17 89.5 4 21.1

0 0 0 0

[Số liệu các trường THPT huyện Tân Uyên- Nguồn sở GD&ĐT Bình Dương]

Bảng 2.2. Cơ cấu GV các trường THPT huyện Tân Uyên

Chuyên môn Tin học Ngoại ngữ Tổng Trường Nữ Cao Đại Trên số A B A B C đẳng học ĐH

Lê Lợi 27 14 0 24 3 14 10 7 13 0

Tân Bình 40 24 1 39 0 25 5 5 8 0

Thường Tân 24 16 1 23 0 17 5 7 6 1

Thái Hòa 38 27 0 36 2 31 3 10 8 0

Huỳnh Văn Nghệ 63 36 3 56 4 44 8 7 4 4

Tân P Khánh 57 39 2 49 6 49 3 14 10 6

7 50 49 11 Tổng GV cấp 3 249 156 227 15 180 34

Tỉ lệ chung 62.7 2.8 91.2 6 72.3 13.7 20.1 19.7 4.4

Tổng Nữ GV 156 1 145 10 115 18 28 35 9

0 Tỉ lệ nữ 0.4 58.2 4 46.2 7.2 11.2 14.1 3.6

[ Số liệu các trường THPT huyện Tân Uyên- Nguồn sở GD&ĐT Bình Dương]

Như vậy, trình độ CM của các nhà quản lý đều đạt chuẩn và trên chuẩn còn trình độ

lý luận chính trị vẫn chưa đạt 100%. Hiện nay, đa số CBQL các trường THPT huyện Tân

Uyên chưa đạt chuẩn về quản lý nhà nước, chỉ được bồi dưỡng lớp QLGD là chính. Trong

số 19 CBQL thì chưa có ai học cao cấp chính trị hành chính, 26.03% CBQL có chứng chỉ về

QL nhà nước. Đây là khó khăn để các nhà QLGD đổi mới QL và để QL sự đổi mới trong

giai đoạn hiện nay.

Đội ngũ GV đều đạt chuẩn và 6% trên chuẩn về CM. Với chất lượng đội ngũ CBQL

và GV như vậy, tuy có khó khăn nhưng cũng đủ cơ sở để thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy

ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

Về đánh giá chất lượng GV của các trường THPT huyện Tân Uyên 2 năm: 2011-

2012; 2012-2013 đa số được xếp loại từ khá, tốt trở lên. Số lượng giáo viên xếp loại trung

bình không đáng kể, chỉ đạt 3.9%, cụ thể được thể hiện ở bảng 2.3 như sau:

Bảng 2.3. Đánh giá GV các trường THPT huyện Tân Uyên

Năm học 2011 - 2012 Năm học 2012- 2013

Loại Tốt K TB Tốt K Y TB Y KXL

123 119 9 150 93 0 SL 10 0 1

49 47.4 3.6 59.1 36.6 0 % 3.9 0 0.4

[Số liệu các trường THPT huyện Tân Uyên- Nguồn sở GD&ĐT Bình Dương]

2.2. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

* Vài nét về mẫu khảo sát và cách thức xử lý số liệu thống kê

Để tìm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng quản lý ĐNGV ở các trường THPT huyện

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, chúng tôi đã tiến hành khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiến

(phụ lục 1) trên hai nhóm đối tượng: CBQL và GV. Về CBQL, chúng tôi chọn 100% CBQL

của các trường THPT trên địa bàn huyện Tân Uyên. Về mẫu khảo sát là GV, chúng tôi chọn

180 GV từ 6 trường THPT huyện Tân Uyên bằng cách chọn ngẫu nhiên mỗi trường 30 GV.

Từ số liệu điều tra thu được, người nghiên cứu tiến hành xử lý số liệu phiếu trên phần

mềm SPSS. Từng mục của cột đánh giá hoạt động quản lý của hiệu trưởng, người nghiên

cứu quy ước bằng những điểm số tương ứng: Tốt = 4 điểm, Khá = 3 điểm, TB = 2 điểm,

Yếu = 1 điểm.

Với giá trị của x là 4, 3, 2, 1 như đã gán ở trên thì về mặt lý thuyết số trung bình lớn

nhất là 4, nhỏ nhất là 1, còn mức bình quân là 2,0. Người nghiên cứu dựa vào số trung bình

để xếp loại các hoạt động quản lý theo 4 mức: Yếu, TB, Khá và Tốt với mức điểm như sau:

- Loại yếu: dưới 1,5 điểm.

- Loại TB: từ 1,5 điểm đến dưới 2,5 điểm.

- Loại khá: từ 2,5 điểm đến dưới 3,5 điểm.

- Loại tốt: từ 3,5 điểm đến 4,0 điểm.

Bên cạnh đó, để khẳng định thêm các thông tin thu được qua phiếu trưng cầu ý kiến

và tìm hiểu thêm các thông tin chưa được trả lời đầy đủ, chúng tôi đã chọn và phỏng vấn sâu

4 CBQL tại 4 trường THPT trong mẫu nghiên cứu. Để đảm bảo tính bảo mật và khách quan

các thông tin phỏng vấn của từng CBQL, chúng tôi đã tiến hành mã hóa 4 CBQL tham gia

trả lời phỏng vấn là : Q1, Q2, Q3, Q4 từ các trường THPT Lê Lợi, THPT Thường Tân,

THPT Tân Bình và THPT Tân Phước Khánh và 12 GV ở 6 trường THPT trong mẫu khảo

sát được mã hóa từ G1 đến G12 từ các trường THPT Lê Lợi, THPT Thường Tân, THPT

Tân Bình, THPT Thái Hòa, THPT Tân Phước Khánh và THPT Huỳnh Văn Nghệ. (Mỗi

trường chọn 2 GV bằng cách bốc thăm ngẫu nhiên).

2.2.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương

2.2.1.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho người GV có được bản lĩnh

vững vàng trước những biến động của lịch sử. Có bản lĩnh chính trị vững vàng sẽ giúp GV

có khả năng xử lý được những “tình huống chính trị” nảy sinh trong hoạt động GD. Để tìm

hiểu điều này chúng tôi đã khảo sát và thu được kết quả sau:

Bảng 2.4. Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Tổng cộng Vị trí công tác Xếp STT Câu hỏi CBQL GV hạng ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

1.1 4.00 0.00 3.98 0.15 3.98 0.14 1

Tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước.

1.2 4.00 0.00 3.95 0.21 3.96 0.20 2

Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước.

Tích cực học tập nghiên cứu, tìm hiểu thêm các chỉ thị,

1.3 3.32 0.58 3.25 0.66 3.26 0.65 11

nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước.

Có ý thức tổ chức kỷ luật,

1.4 3.50 0.52 3.54 0.50 3.54 0.50 8

chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức.

Gương mẫu thực hiện nghĩa 1.5 3.50 0.52 3.51 0.50 3.51 0.50 9 vụ công dân, quy định của

pháp luật và điều lệ nhà

trường cũng như nội quy của đơn vị.

Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, có ý thức học hỏi 1.6 3.72 0.46 3.88 0.33 3.87 0.34 4

đồng nghiệp.

Giữ gìn phẩm chất, uy tín,

danh dự của nhà giáo; Yêu 1.7 3.67 0.49 3.90 0.30 3.88 0.33 3 nghề, tâm huyết với nghề

dạy học.

Có ý thức tổ chức kỷ luật và 1.8 3.00 0.47 2.82 0.78 2.83 0.75 14 tinh thần trách nhiệm.

Sống trung thực, lành mạnh,

1.9 là tấm gương sáng cho HS 3.72 0.46 3.87 0.36 3.85 0.37 5

noi theo.

1.10 3.78 0.43 3.85 0.36 3.84 0.37 6 Thương yêu, tôn trọng nhân cách HS, đối xử công bằng và bảo vệ các quyền, lợi ích

chính đáng của HS.

Luôn chăm lo đến sự phát triển toàn diện của HS; dân chủ trong quan hệ thầy trò, 1.11 3.50 0.51 3.73 0.44 3.71 0.46 7

giúp HS khắc phục khó khăn để học tập và rèn luyện tốt.

Đoàn kết, khiêm tốn học hỏi, biết lắng nghe ý kiến, góp ý

1.12 2.95 0.78 2.97 0.79 2.97 0.78 13

thẳng thắn với đồng nghiệp để xây dựng tập thể sư phạm tốt.

1.13 3.05 0.71 3.09 0.72 3.08 0.72 12

Chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện các nhiệm vụ dạy học và giáo dục HS.

Có tác phong đúng đắn, mẫu

1.14 3.31 0.60 3.34 0.62 3.34 0.62 10 mực, giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu

đáo.

Thông qua kết quả khảo sát được trình bày trong bảng 2.4, người nghiên cứu có những

phân tích và nhận xét cụ thể như sau:

- Đối với việc “Tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật

của Nhà nước.” Với ĐTB là 3.98, độ lệch chuẩn S = 0.14 rất thấp, điều đó cho thấy các ý

kiến nhận xét khá tập trung và tiêu chí này được đánh giá là tốt, xếp thứ nhất. Chính vì thế,

tiêu chí đạt được mức độ tốt tiếp theo là: “Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối

của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước.” đạt ĐTB= 3.96, độ lệch chuẩn S = 0.20

và tiêu chí “Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; Yêu nghề, tâm huyết với nghề

dạy học.” Cũng được đánh giá tốt với ĐTB= 3.88 và độ lệch chuẩn S = 0.33

- Bên cạnh đó, trong bảng 2.5 có 4 tiêu chí xếp cuối bảng là: tiêu chí “Có ý thức tổ

chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm” với ĐTB là 2.83, các ý kiến đánh giá có sự phân tán

cao S = 0.75, điều đó cho thấy tiêu chí này được đánh giá ở mức khá. Ý thức tổ chức kỷ

luật và tinh thần trách nhiệm của một số ít ĐNGV còn chưa tốt, một số GV chưa tận tâm,

tận lực với nghề mà chỉ chú trọng dạy thêm, chưa tuân thủ tốt một số nội quy, quy định của

đơn vị, còn đi trễ, về sớm, bỏ giờ, bỏ tiết, hồ sơ sổ sách không đầy đủ hoặc trên lớp dạy qua

loa, chiếu lệ...Hơn nữa, qua phỏng vấn, một số CBQL Q1, Q2 ở các trường cho rằng:

“trường vẫn còn một số GV có ý thức tổ chức kỷ luật thấp,thiếu tinh thần trách nhiệm trong

thực hiện các nhiệm vụ dạy học- giáo dục”. Kế tiếp là tiêu chí “Đoàn kết, khiêm tốn học

hỏi, biết lắng nghe ý kiến, góp ý thẳng thắn với đồng nghiệp để xây dựng tập thể sư phạm

tốt” được đánh giá ở mức khá với ĐTB là 2.97, xếp thứ 13, độ lệch chuẩn S = 0.78, các ý

kiến đánh giá có sự phân tán cao. Qua thực tế công tác, người nghiên cứu nhận thấy vẫn còn

một số GV chưa thật sự khiêm tốn học hỏi, không lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng

nghiệp, bảo thủ, ngại đổi mới,... Điều này thường xảy ra với những GV đã lớn tuổi. Họ chưa

thể áp dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy, chưa biết kết hợp giữa các phương

pháp dạy học hiện đại với các phương pháp truyền thống... Về tiêu chí “Chủ động phối hợp

với đồng nghiệp thực hiện các nhiệm vụ dạy học và giáo dục học sinh” được đánh giá ở

mức khá với ĐTB= 3.08, xếp thứ 12 trong bảng. độ lệch chuẩn S = 0.72, tương đối cao, các

ý kiến đánh giá có sự phân tán. Qua phỏng vấn, các CBQL Q2, Q3 cho rằng: “Tiêu chí này

ở nhà trường chưa đạt hiệu quả, chỉ có một số ít GV tâm huyết mới làm tốt, còn lại đa số

GV chưa chủ động, còn trông chờ, ỉ lại vào BGH. Nguyên nhân là do nhà trường chưa có

cơ chế phối hợp tốt, còn giẫm chân lên nhau trong các hoạt động, đây cũng là một trong

những việc chưa thực hiện tốt của nhà trường” . Trong thực hiện nhiệm vụ dạy học và giáo

dục HS, một số GV đã chưa chủ động phối hợp với đồng nghiệp để thực hiện nhiệm vụ của

mình. Điều này có thể do những nguyên nhân sau: Một là GV mới ra trường nên chưa có

kinh nghiệm. Hai là GV lâu năm nhưng chưa thật sự tâm huyết với nghề, chỉ dạy cho hết

giờ rồi về mà không có sự quan tâm thật sự đến học sinh. Tiếp theo là tiêu chí “Tích cực học

tập nghiên cứu, tìm hiểu thêm các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của

Nhà nước.” cũng được đánh giá ở mức Khá với ĐTB= 3.26, xếp thứ 11. Như kết quả khảo

sát ở trên thì đa số GV đều tin tưởng tuyệt đối và chấp hành đúng các chủ trương, đường lối,

chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà Nước nhưng việc học tập, nghiên cứu, tìm hiểu

thêm các chỉ thị, nghị quyết của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước chưa được ĐNGV

tích cực hưởng ứng, điều này thể hiện rõ rệt nhất là: Khi có các chỉ thị, nghị quyết của Đảng

hoặc các công văn của ngành mà chi bộ hoặc chính quyền nhà trường triển khai thì GV

không chú ý; Và khi các văn bản hướng dẫn đó được niêm yết trên bảng thông báo GV cũng

không quan tâm. Hơn nữa, qua phỏng vấn người nghiên cứu nhận thấy các ý kiến của các

CBQL Q1, Q3 cũng cho rằng: “ Đa số GV không quan tâm, không chú ý lắng nghe khi được

triển khai các nghị quyết của Đảng, các công văn của ngành, mà chỉ nói chuyện, làm việc

riêng, nên hoạt động này không đạt hiệu quả.” Nhưng khi có việc liên quan cần giải quyết

thì mới tìm kiếm, hỏi han lại người triển khai công văn. Do đó, trong thời gian tới nhà

trường cần có những giải pháp thiết thực hơn nữa nhằm nâng cao nhận thức cho ĐNGV

trong 4 hoạt động trên để họ có thể làm tốt hơn nhiệm vụ của mình trong nhà trường.

Điểm trung bình chung của các hoạt động từ 1.1 đến 1.14 là x = 3.54. Ta có kết luận

thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của GV các trường THPT huyện tân

Uyên, tỉnh Bình Dương đạt ở mức tốt. Điều này đã khẳng định về chất lượng công tác bồi

dưỡng phẩm chất chính trị cho ĐNGV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương. Tuy nhiên, vẫn còn một số mặt hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới như ý thức

tổ chức kỷ luật, đoàn kết, khiêm tốn, biết học hỏi, lắng nghe ý kiến góp ý của người khác và

chủ động phối hợp với đồng nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ dạy học và giáo dục HS.

2.2.1.2. Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục

Khảo sát thực trạng năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục ở các trường

THPT huyện Tân Uyên, chúng tôi đã thu được kết quả như sau:

Bảng 2.5. Thực trạng năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục

Vị trí công tác Tổng cộng Xếp STT Câu hỏi CBQL GV hạng ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

Tìm hiểu khả năng học tập và

tình hình đạo đức của HS trong 3.72 0.46 3.65 0.50 3.66 0.50 1 2.1 các lớp được phân công giảng

dạy.

Tìm hiểu hoàn cảnh gia đình

2.2 HS để xây dựng kế hoạch dạy 3.05 0.71 3.01 0.68 3.02 0.68 2

học và giáo dục.

Thu thập và xử lý thông tin về

điều kiện GD trong nhà trường,

2.3 tình hình chính trị, kinh tế, văn 3.19 0.40 3.18 0.62 3.18 0.60 3

hóa, xã hội của địa phương để

xây dựng kế hoạch GD cá nhân.

Thông qua kết quả tìm hiểu được người nghiên cứu có những nhận xét như sau:

- Về tiêu chí “Tìm hiểu khả năng học tập và tình hình đạo đức của HS trong các lớp

được phân công giảng dạy” được đánh giá ở mức tốt với ĐTB =3.66, được xếp thứ nhất

trong bảng, độ lệch chuẩn S = 0.50. Nhìn chung, theo kết quả khảo sát thì đa số ĐNGV

thực hiện tốt tiêu chí này, đây là nền tảng, là cơ sở cho quá trình dạy học - giáo dục HS của

GV, để từ đó có thế có những tác động, điều chỉnh kịp thời trong quá trình giáo dục nhằm

đem lại hiệu quả như mong muốn.

- Về tiêu chí “Thu thập và xử lý thông tin về điều kiện giáo dục trong nhà trường, tình

hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương để xây dựng kế hoạch GD cá nhân”

thì được đánh giá ở mức Khá với ĐTB= 3.18, độ lệch chuẩn S = 0.68, đứng vị trí thứ hai và

tiêu chí “Tìm hiểu hoàn cảnh gia đình HS để xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục.”cũng

được đánh giá ở mức độ Khá với ĐTB= 3.02, độ lệch chuẩn S =0.60. Nhằm thực hiện quá

trình giáo dục HS một cách có hiệu quả thì bản thân mỗi GV phải xây dựng riêng cho mình

kế hoạch giáo dục cá nhân theo từng năm. Nhưng để có một kế hoạch chi tiết, rõ ràng, phù

hợp và khả thi thì nhất thiết phải phụ thuộc chủ yếu vào việc thu thập, xử lý thông tin về

điều kiện GD trong nhà trường, tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương

và hoàn cảnh gia đình HS. Tuy nhiên, trên thực tế, bản thân người nghiên cứu nhận thấy kế

hoạch cá nhân này chưa được xây dựng một cách có hệ thống, chưa thu thập thông tin về

điều kiện GD trong nhà trường cũng như tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của địa

phương để xây dựng các kế hoạch cá nhân, giáo viên còn xây dựng kế hoạch này theo hình

thức nguyên nhân chủ yếu là do một số GV không có lòng nhiệt huyết với nghề, mặt khác

qua phỏng vấn một số CBQL Q3, Q4 và một số GV G1, G2, G4 cá ý kiến đều cho rằng:

“Đa số GV còn nặng gánh cơm, áo, gạo, tiền do lương không đủ sống .... phải làm thêm

nhiều việc khác mà không có thời gian toàn tâm toàn ý với nghề, chưa tìm hiểu kỹ đối tượng

GD về mọi mặt nên hiệu quả mang lại không như mong muốn” .

Điểm trung bình chung của các hoạt động từ 2.1 đến 2.3 là x = 3.29. Ta có kết luận

về thực trạng tìm hiểu đối tượng và môi trường GD của GV các trường THPT huyện tân

Uyên, tỉnh Bình Dương đạt ở mức khá. Theo khảo sát và qua phỏng vấn thì cần quan tâm,

cải thiện nhiều hơn nữa về năng lực này ở GV nhất là khả năng thu thập và xử lý thông tin

về điều kiện GD trong nhà trường, của địa phương, hoàn cảnh gia đình HS để xây dựng kế

hoạch GD cá nhân.

2.2.1.3. Năng lực dạy học

Ngoài việc người GV phải có được một khối kiến thức sâu, rộng thì cần phải có năng

lực sư phạm. Để đánh giá năng lực sư phạm thì cần đánh giá cụ thể hơn nữa. Chính vì thế,

người nghiên cứu đi khảo sát năng lực dạy học của GV trong huyện và thu được kết quả như

Bảng 2.6. Thực trạng về năng lực dạy học

Vị trí công tác Tổng cộng

STT CBQL GV Câu hỏi Xếp hạng ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

3.1 3.56 0.62 3.86 0.34 3.83 0.39 1

3.2 3.25 0.58 3.24 0.69 3.24 0.68 12

3.3 3.75 0.45 3.77 0.44 3.77 0.44 4

3.4 3.81 0.40 3.81 0.40 3.81 0.39 2

3.5 2.74 0.65 2.79 0.82 2.78 0.80 15

3.6 3.67 0.49 3.81 0.40 3.79 0.41 3 Lập kế hoạch năm học, bài học theo yêu cầu quy định. Kế hoạch năm học thể hiện đầy đủ các mục tiêu dạy học, những hoạt động chính kết hợp chặt chẽ giữa dạy và học, giữa dạy học và GD. Kế hoạch dạy học năm học được bổ sung, điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế. Nắm vững nội dung môn học được phân công để đảm bảo dạy học chính xác, có hệ thống. Nắm vững kiến thức môn học, có kiến thức sâu, rộng để có thể bồi dưỡng HS giỏi, giúp đỡ đồng nghiệp những vấn đề chuyên môn mới và khó. Đảm bảo dạy học bám sát theo chuẩn kiến thức, kĩ năng của

3.7 3.11 0.66 3.08 0.79 3.08 0.77 13

3.8 3.05 0.85 3.04 0.81 3.04 0.82 14

3.9 3.38 0.62 3.38 0.50 3.38 0.51 8

3.10 3.37 0.50 3.32 0.77 3.33 0.74 11

3.11 3.47 0.51 3.44 0.61 3.44 0.60 7

3.12 3.31 0.48 3.38 0.53 3.37 0.53 9

3.13 3.67 0.49 3.69 0.52 3.69 0.52 6

3.14 3.69 0.48 3.76 0.43 3.76 0.43 5

3.15 3.31 0.48 3.37 0.70 3.36 0.69 10

3.16 2.53 0.51 2.55 0.55 2.54 0.55 16 chương trình thực hiện đúng kế hoạch dạy học đã thiết kế. Vận dụng được một số PPDH đặc thù của môn học theo hướng phát huy tính tích cực nhận thức của HS. Phối hợp linh hoạt các PP và hình thức tổ chức dạy học gây hứng thú học tập, kích thích tính tích cực chủ động và rèn luyện kỹ năng tự học cho HS. Sử dụng các phương tiện dạy học theo quy định trong chương trình môn học. Lựa chọn và sử dụng PTDH phù hợp với mục tiêu, nội dung và PPDH. Sử dụng một cách sáng tạo các PTDH truyền thống kết hợp với việc sử dụng máy tính, mạng và các phương tiện hiện đại khác, biết cải tiến PTDH và sáng tạo những PTDH mới. Tạo được bầu không khí học tập thân thiện, lành mạnh,dân chủ, hợp tác, khuyến khích HS mạnh dạn tham gia các hoạt động học tập. Xây dựng hồ sơ dạy học và bảo quản, phục vụ cho dạy học theo quy định. Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của HS đảm bảo yêu cầu chính xác, toàn diện, công bằng, khách quan, công khai Sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá để điều chỉnh hoạt động dạy và học. Năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực tự học và tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

Dựa vào kết quả khảo sát, người nghiên cứu có những nhận xét cụ thể như sau:

- Trong bảng 2.6 thì 3 tiêu chí được xếp đầu bảng gồm: “Lập kế hoạch năm học, bài

học theo yêu cầu quy định” được đánh giá Tốt với ĐTB= 3.83, xếp thứ nhất, độ lệch chuẩn

S = 0.39, tương đối thấp, các ý kiến đánh giá khá tập trung. Đứng thứ hai là tiêu chí “Nắm

vững nội dung môn học được phân công để đảm bảo dạy học chính xác, có hệ thống.” được

đánh giá là Tốt với ĐTB= 3.81, S = 0.39 và đứng thứ ba là tiêu chí “Đảm bảo dạy học bám

sát theo chuẩn kiến thức, kỹ năng của chương trình thực hiện đúng kế hoạch dạy học đã

thiết kế.” đạt mức đánh giá là Tốt với ĐTB=3.79, S = 0.41. Dựa vào kết quả đánh giá GV

các trường THPT huyện Tân Uyên cho thấy trên 95,7% GV được đánh giá cuối năm là Tốt -

Khá từ đó cho thấy GV đã thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình, trong đó, có 4 hoạt động

được đánh giá ở trên. Do đó, đã góp phần nâng cao chất lượng dạy học trong nhà trường.

- Bốn tiêu chí đứng cuối bảng gồm:

+ Tiêu chí “Năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực tự học và tự bồi dưỡng chuyên

môn, nghiệp vụ” thì được đánh giá ở mức khá với ĐTB = 2.54, độ lệch chuẩn S = 0.55.

Người nghiên cứu có những nhận định như sau: Về năng lực nghiên cứu khoa học còn khá

yếu, kém mặc dù các trường trong huyện có khá nhiều sáng kiến kinh nghiệm hay nhưng

thật sự không có khả thi chỉ mang tính chất lý thuyết là chủ yếu và cũng chưa được triển

khai sâu rộng cho GV nắm và vận dụng. Còn năng lực tự học và tự bồi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ cũng còn khá hạn chế. Mặc dù những năm gần đây Sở Giáo dục tỉnh Bình Dương

cũng ra sức tổ chức những đợt tập huấn bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ nhưng chỉ mới

kiểm soát về mặt số lượng mà chưa kiểm tra về mặt chất lượng. Chính vì thế, đa số GV còn

lơ là, chưa chịu cầu tiến, không chịu học hỏi trong công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp

vụ cho bản thân.

+ Tiêu chí: “Nắm vững kiến thức môn học, có kiến thức sâu, rộng để có thể bồi

dưỡng HS giỏi, giúp đỡ đồng nghiệp những vấn đề chuyên môn mới và khó.” được đánh giá

ở mức khá với ĐTB= 2.79, xếp thứ 15, độ lệch chuẩn S = 0.80, các ý kiến đánh giá có sự

phân tán cao. Qua phỏng vấn một số CBQL Q1, Q2, Q3 và một số GV G1, G3, G5 cho

rằng:“năng lực của GV còn hạn chế do tuyển từ nhiều nguồn khác nhau, nên công tác này

chưa đạt hiệu quả, ngoài ra số lượng HS giỏi của trường cũng chuyển đi các trường tư thục

ở thành phố nên nguồn HS giỏi của trường cũng hạn chế, mặt khác do kinh phí khen thưởng

không được nhiều, mặc dù trong trường nhưng chỉ có GV cấp 3 khi ôn tập bồi dưỡng HS

giỏi thì được thanh toán 40 tiết, còn GV cấp 2 thì không được một chế độ gì, chỉ được Hội

PHHS hỗ trợ 500.000đ”. Mặt khác, trên thực tế cho thấy nhà trường chưa tổ chức các buổi

chuyên đề một cách thường xuyên và định kỳ về bồi dưỡng HS giỏi, đổi mới phương pháp

giảng dạy. Đồng thời, đa số GV còn chưa nhiệt tình chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức chuyên

môn của bản thân cho đồng nghiệp. Mặt khác, trên mặt bằng chung của cả huyện thì trình

độ GV còn khá hạn chế nên vấn đề bồi dưỡng HS giỏi gặp ít nhiều khó khăn thể hiện qua số

lượng HS giỏi đạt giải hằng năm còn rất ít. Bên cạnh đó, một trong những nguyên nhân chủ

yếu trước đây thì nguồn sách của thư viện trường còn nghèo nàn, internet thì chưa được phổ

biến, bản thân GV cũng hạn hẹp về tài chính để tự trang bị máy tính và kết nối internet.

Chính vì vậy, rất khó để GV có thể cập nhật, bổ sung, chia sẻ kiến thức của mình một cách

thường xuyên.

+ Hai tiêu chí tiếp theo là: “Vận dụng được một số PPDH đặc thù của môn học theo

hướng phát huy tính tích cực nhận thức của HS” (ĐTB= 3.08) và “Phối hợp linh hoạt các

phương pháp và hình thức tổ chức dạy học gây hứng thú học tập, kích thích tính tích cực

chủ động và rèn luyện kỹ năng tự học cho HS” (ĐTB= 3.04) chỉ được đánh giá ở mức Khá.

Bên cạnh đó, qua phỏng vấn một số CBQL Q1, Q4 và một số GV G10, G11, G12 cho rằng:

“Đa số GV chỉ thực hiện tốt các tiêu chí này khi được dự giờ, thao giảng, thi GV giỏi, còn

các tiết dự giờ đột xuất thì tỉ lệ hiệu quả rất thấp, GV chỉ thực hiện mang tính chất đối

phó.” Hiện nay, ngành GD đã và đang đổi mới về mọi mặt để thực hiện được bốn trụ cột

của UNESCO là: “học để biết, học để làm, học để chung sống với người khác và học để tự

khẳng định mình”. Nhưng trên thực tế, thông qua các buổi thao giảng, dự giờ bản thân

người nghiên cứu nhận xét cụ thể như sau: Một là: GV còn chú trọng làm sao để truyền tải

thật nhiều kiến thức cho HS mà chưa chú trọng đến cách thức truyền tải; Hai là: GV còn khá

e ngại, dè dặt trong việc đổi mới hình thức, môi trường học tập và PPDH; Ba là: GV chưa

biết cách phối hợp giữa PPDH hiện đại với PPDH truyền thống. Nguyên nhân chủ yếu là

do: bản thân GV ngại học hỏi, ngại đổi mới về hình thức tổ chức và phương pháp; GV chưa

thấy được tầm quan trọng của việc đổi mới PPDH; quá trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn

nghiệp vụ của GV cũng còn hạn chế.

Điểm trung bình chung của các hoạt động từ 3.1 đến 3.16 là x = 39.3 . Ta có kết luận

thực trạng về năng lực dạy học của GV các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương đạt ở mức khá. Theo kết quả khảo sát thì một số nội dung cần quan tâm cải thiện

nhiều hơn nữa như năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực tự học và tự bồi dưỡng chuyên

môn, nghiệp vụ, có kiến thức sâu, rộng, phương pháp dạy học tích cực để có thể bồi dưỡng

HS giỏi, thảo luận với đồng nghiệp những vấn đề chuyên môn mới và khó và phối hợp linh

hoạt các phương pháp, hình thức tổ chức dạy học gây hứng thú học tập, kích thích tính tích

cực chủ động và rèn luyện kỹ năng tự học cho HS…

2.2.1.4. Năng lực nắm bắt hoàn cảnh giáo dục

Song song với yêu cầu người GV phải có năng lực DH, năng lực tìm hiểu đối tượng và

môi trường GD thì người GV phải có năng lực GD HS. Từ đó, GV mới lựa chọn được cách

thức GD HS phù hợp. Qua khảo sát, chúng tôi đã thu được kết quả như sau:

Vị trí công tác

Tổng cộng

CBQL

Bảng 2.7. Thực trạng về năng lực nắm bắt hoàn cảnh giáo dục

STT

Câu hỏi

Xếp hạng

ĐTB ĐLC

ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

4.1

3.53

0.51 3.63 0.51 3.62

0.51

4.2

3.16

0.69 3.01 0.79 3.02

0.78

4.3

3.37

0.50 3.57 0.51 3.55

0.51

4.4

3.53

0.51 3.55 0.53 3.54

0.53

4.5

3.11

0.57 3.28 0.53 3.26

0.54

4.6

3.21

0.54 3.28 0.65 3.27

0.64

4.7

3.62

0.51 3.66 0.47 3.66

0.48

Kế hoạch hóa các HĐGD thể hiện rõ mục tiêu, nội dung, PPGD đảm bảo tính khả th.i Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục HS. Thực hiện việc giáo dục tư tưởng, tình cảm, thái độ thông qua giảng dạy môn học và tích hợp trong các hoạt động chính khóa và ngoại khóa. Thực hiện nhiệm vụ GD qua các HĐGD theo kế hoạch đã xây dựng. Thực hiện nhiệm vụ GD qua các hoạt động trong cộng đồng như lao động công ích, hoạt động xã hội. Vận dụng các nguyên tắc, PP, hình thức tổ chức GD HS vào tình huống sư phạm cụ thể phù hợp với đối tượng và môi trường GD. Đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức của HS một cách chính xác, khách quan, công bằng, thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của HS.

Căn cứ vào bảng 2.7 người nghiên cứu nhận thấy rằng:

- Tiêu chí mà được đa số GV thực hiện tốt đó là “Đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức

của HS một cách chính xác, khách quan, công bằng, thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của

HS.” Tiêu chí này được đánh giá ở mức Tốt với ĐTB = 3.66 và độ lệch chuẩn S = 0.48.

Hiện nay, ngành GD ở Bình Dương đang tích cực thực hiện các cuộc vận động lớn của

ngành như “Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong GD”, thực hiện tốt

phong trào thi đua “Xây dựng trường học thân thiện, HS tích cực” cùng với phương châm

“Dạy thật, Học thật, Thi thật, Chất lượng thật”. Do đó, chất lượng GDcủa các trường THPT

trong huyện Tân Uyên nói riêng và của tỉnh Bình Dương nói chung đều được nâng lên rõ

rệt, từ tỉ lệ TN THPT đến tỉ lệ đậu Đại học, Cao đẳng của HS. Qua đó cho thấy ĐNGV đã

đánh giá đúng thực chất kết quả học tập của HS. Nhưng bên cạnh việc đánh giá HS về kiến

thức thì người GV cần đánh giá khách quan, công bằng về việc rèn luyện đạo đức của HS.

Vì mục đích cuối cùng của ngành GDlà đào tạo HS phát triển toàn diện về nhận thức lẫn

nhân cách. Trên thực tế, người nghiên cứu nhận thấy tiêu chí này được đa số GV quan tâm

và thực hiện rất tốt.

- Và tiêu chí được đánh giá thấp nhất là: “Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết

phục HS.” đạt ở mức Khá với ĐTB= 3.02, độ lệch chuẩn S = 0.78, các ý kiến đánh giá có sự

phân tán tương đối cao. Qua thực tế công tác, tác giả nhận thấy để thực hiện tốt tiêu chí này

là điều không dễ. Muốn nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục HS đòi hỏi người GV phải có

kinh nghiệm đứng lớp và kiêm nhiệm công tác chủ nhiệm nhiều năm. Ngoài ra, GV cần

phải có kỹ năng giao tiếp, ứng xử nhất định, GV phải thật khéo léo, tế nhị, nhẹ nhàng trong

giải quyết các tình huống sư phạm sao cho phù hợp với từng đối tượng HS, nhất là HS cá

biệt. Để thực hiện tốt vấn đề này, tôi nghĩ trong thời gian tới nhà trường cần chủ động phối

hợp với các cấp, các ngành mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng thêm cho GV các kiến thức về

tâm lý học, giáo dục học để GV có thể áp dụng được vào công tác của mình, nhằm đem lại

hiệu quả như mong muốn.

Điểm trung bình chung của các hoạt động từ 4.1 đến 4.7 là x = 3.42. Ta có kết luận

thực trạng về năng lực nắm bắt hoàn cảnh giáo dục HS của GV các trường THPT huyện Tân

Uyên, tỉnh Bình Dương đạt ở mức khá. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn một số ít GV chưa có

khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục HS, thực hiện nhiệm vụ GD qua các hoạt

động trong cộng đồng chưa tốt, chưa vận dụng tốt các nguyên tắc, phương pháp, hình thức

tổ chức giáo dục HS vào tình huống sư phạm cụ thể phù hợp với đối tượng và môi trường

GD, các CBQL cần quan tâm chú ý nhiều hơn.

2.2.1.5. Năng lực hoạt động chính trị, xã hội

Qua khảo sát về năng lực hoạt động chính trị, xã hội của GV các trường THPT huyện

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, chúng tôi thu được kết quả như sau:

Bảng 2.8. Thực trạng về năng lực hoạt động chính trị xã hội

Vị trí công tác

STT CBQL GV Câu hỏi Xếp hạng Tổng cộng ĐLC ĐTB ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

5.1 3.54 0.52 3.63 0.53 3.62 0.53 1 Phối hợp với gia đình và cộng đồng trong hỗ trợ, giám sát việc học tập, rèn luyện, hướng nghiệp của HS.

5.2 Phối hợp với các lực lượng GD 3.05 0.23 3.01 0.75 3.02 0.72 2

5.3 2.79 0.63 2.79 0.82 2.79 0.80 3

trong nhà trường để giáo dục HS. Tham gia các hoạt động chính trị, xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm phát triển nhà trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập.

Căn cứ vào bảng 2.8 người nghiên cứu nhận thấy rằng:

Trong ba tiêu chí trên thì tiêu chí được đánh giá tốt nhất là tiêu chí: “Phối hợp với gia

đình và cộng đồng trong hỗ trợ, giám sát việc học tập, rèn luyện, hướng nghiệp của HS” với

ĐTB= 3.62 và độ lệch chuẩn S = 0.53. Trên thực tế, các trường trong huyện đã tích cực chủ

động phối hợp với gia đình và xã hội để giám sát việc học tập, rèn luyện đạo đức và định

hướng nghề nghiệp cho HS. Cụ thể là hàng năm nhà trường có tổ chức các cuộc họp giữa

nhà trường với phụ huynh để thông báo tình hình học tập và rèn luyện đạo đức của HS để

đưa ra những biện pháp nhằm chấn chỉnh kịp thời giúp GD con em mình tốt hơn. Đồng

thời, nhà trường còn phối hợp với chính quyền địa phương GD các em về An toàn giao

thông, ma túy trong học đường, HIV/AIDS...

- Về tiêu chí “Phối hợp với các lực lượng GD trong nhà trường để GD HS” được

đánh giá ở mức Khá với ĐTB= 3.02. Để nâng cao chất lượng học tập và rèn luyện đạo đức

HS một cách toàn diện thì cần phải có sự phối hợp của bốn lực lượng nòng cốt là: Đoàn-

Đội - Giám thị- GV. Nhưng trên thực tế, thì sự phối hợp này chưa được đồng bộ và thống

nhất và lý do chủ yếu là do GV chưa thật sự quan tâm đến HS hoặc GV trẻ chưa có nhiều

kinh nghiệm hoặc GV lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm nhưng còn bảo thủ, chủ quan. Vì vậy,

cần phải có giải pháp phù hợp để các lực lượng giáo dục trong nhà trường phối hợp nhịp

nhàng để việc giáo dục HS đạt hiệu quả cao.

Và tiêu chí đạt thấp nhất là : “Tham gia các hoạt động chính trị, xã hội trong và ngoài

nhà trường nhằm phát triển nhà trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập.” chỉ được

đánh giá ở mức khá với ĐTB=2.79, độ lệch chuẩn S = 0.80, cho thấy các ý kiến đánh giá có

sự phân tán tương đối cao. Người nghiên cứu nhận thấy mức đánh giá này là phù hợp và

cũng qua phỏng vấn một số CBQL Q2, Q4 và một số GV G5, G6, G10 cho rằng: “Trong

các hoạt động chính trị, xã hội trong nhà trường thì đa số GV chưa có tinh thần tự giác mà

chỉ tham gia với tính chất bắt buộc; Còn các hoạt động chính trị, xã hội ngoài nhà trường

thì GV cũng ít tham gia trừ những hoạt động nào mang tính chất bắt buộc”. Vì vậy, việc

phát triển nhà trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập còn gặp khá nhiều khó khăn.

Điểm trung bình chung của các hoạt động từ 5.1 đến 5.3 là x = 3.14. Ta có kết luận

thực trạng về năng lực hoạt động chính trị xã hội của GV các trường THPT huyện Tân

Uyên, tỉnh Bình Dương đạt ở mức khá. Điều đó cho thấy một số GV chưa tích cực tự giác

tham gia các hoạt động chính trị xã hội trong và ngoài nhà trường, mọi hoạt động GV chỉ

tham gia mang tính bắt buộc do đó là căn cứ để xếp loại thi đua hoặc dựa vào đó để đánh giá

gia đình văn hóa… nên chất lượng, hiệu quả của các hoạt động không cao và do đó, năng

lực của GV trong công tác này cũng còn hạn chế. Do đó, trong thời gian tới, các CBQL cần

quan tâm, đẩy mạnh công tác rèn luyện năng lực hoạt động chính trị xã hội cho GV.

2.2.1.6. Năng lực phát triển nghề nghiệp

Để không ngừng nâng cao chất lượng hoạt động GD của mình người GV phải luôn

nổ lực không ngừng để phát triển nghề nghiệp của mình. Để tìm hiểu thực trạng này, chúng

tôi đã khảo sát và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.9. Thực trạng về năng lực phát triển nghề nghiệp

Vị trí công tác

CBQL Giáo viên ĐTB STT Câu hỏi Xếp hạng Tổng cộng ĐLC ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

6.1 2.88 0.62 2.94 0.68 2.93 0.68 4

6.2 3.05 0.40 3.07 0.73 3.07 0.70 3

6.3 3.25 0.45 3.29 0.46 3.29 0.46 1

6.4 3.16 0.50 3.24 0.65 3.23 0.64 2

Cầu thị, lắng nghe những nhận xét đánh giá của người khác Thực hiện đầy đủ yêu cầu việc bồi dưỡng chính trị, chuyên môn nghiệp vụ theo quy định. Biết rút kinh nghiệm trong công tác, tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của bản thân về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ từ đó có kế hoạch tự học, tự rèn. Phát hiện được một số vấn đề nảy sinh trong thực tiển hoạt động nghề nghiệp, cùng đồng nghiệp tìm cách giải quyết.

Căn cứ vào bảng 2.9 và thực tế công tác, tác giả có những phân tích, nhận định về

năng lực phát triển nghề nghiệp của giáo viên như sau:

- Về tiêu chí: “Biết rút kinh nghiệm trong công tác, tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu

của bản thân về phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ từ đó có kế hoạch tự học, tự

rèn” được CBQL và GV đánh giá khá với ĐTB là 3.29, độ lệch chuẩn S = 0.46, xếp thứ

nhất.

- Về tiêu chí: “Cầu thị, lắng nghe những nhận xét đánh giá của người khác.” được

đánh giá ở mức khá với ĐTB= 2.93,và độ lệch chuẩn S = 0.64, xếp thứ tư. Hiện nay, đa số

ĐNGV ở các trường đều còn trẻ, năng nổ, nhiệt tình trong mọi hoạt động của nhà trường

cũng như trong công tác giảng dạy, luôn có ý chí cầu tiến, phấn đấu vươn lên trong công

việc, luôn lắng nghe những ý kiến nhận xét, đánh giá của mọi người để từ đó khắc phục

những hạn chế, khuyết điểm để tự hoàn thiện mình. Bên cạnh đó, cũng còn một số GV

không khiêm tốn học hỏi, luôn tự cho mình là giỏi, bảo thủ, phản ứng lại những ý kiến đóng

góp của mọi người hoặc ích kỷ, nhỏ nhen, không chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức của mình

với các đồng nghiệp khác.

Điểm trung bình chung của các hoạt động từ 6.1 đến 6.4 là x = 3.13. Ta có kết luận

thực trạng về năng lực phát triển nghề nghiệp của GV các trường THPT huyện Tân Uyên,

tỉnh Bình Dương đạt ở mức khá. Theo khảo sát thì một số nội dung cần quan tâm cải thiện

nhiều hơn nữa như cầu thị, lắng nghe những nhận xét đánh giá của người khác, thực hiện

đầy đủ yêu cầu việc bồi dưỡng chính trị, chuyên môn nghiệp vụ theo quy định. Do đó, trong

thời gian tới, nhà trường cần quan tâm mở nhiều lớp tập huấn, bồi dưỡng với nội dung

nhằm vào các kỹ năng như kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng giải quyết các tình huống sư

phạm… nhằm trang bị cho ĐNGV những kiến thức cần thiết để có thể áp dụng trong công

tác giáo dục HS.

2.2.2. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện Tân

Uyên, tỉnh Bình Dương.

2.2.2.1. Về quy hoạch, tuyển dụng giáo viên

Quy hoạch, tuyển dụng giáo viên có vai trò quan trọng trong quản lý ĐNGV, đây là

khâu quan trọng đầu tiên, nó chi phối đến hầu hết các hoạt động quản lý khác của Hiệu

trưởng, là khâu có ảnh hưởng đến chất lượng GD của nhà trường nói riêng và của ngành GD

nói chung. Để tìm hiểu điều này chúng tôi đã khảo sát và thu được kết quả sau:

Bảng 2.10. Thực trạng công tác quy hoạch, tuyển dụng giáo viên các trường THPT

huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

Vị trí công tác

CBQL GV STT Câu hỏi Xếp hạng Tổng cộng ĐLC ĐTB ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

1.1 3.62 0.51 3.89 0.31 3.88 0.33 1

1.2 3.08 0.28 3.68 0.47 3.64 0.48 3

1.3 3.38 0.51 3.69 0.54 3.67 0.54 2 Hàng năm, lập quy hoạch, dự báo về nhu cầu số lượng GV của từng môn học. Đảm bảo sự cân đối và hợp lý giữa các bộ môn tuyển dụng: trong không để tình trạng quá thiếu hoặc thừa GV ở các bộ môn. GV được tuyển dụng đáp ứng được các yêu cầu của công việc.

Căn cứ vào bảng 2.10 và thực tế công tác, tác giả có những phân tích, nhận định về

công tác quy hoạch, tuyển dụng GV như sau:

- Về “Lập quy hoạch, dự báo nhu cầu số lượng GV của từng môn học” qua kết quả

khảo sát ta thấy tiêu chí này được đánh giá tốt (ĐTB: 3.88), đứng thứ nhất, độ lệch chuẩn S

= 0.33, cho thấy các ý kiến đánh giá khá tập trung. Hàng năm, các trường đều lập kế hoạch

khảo sát, đánh giá về số lượng, cơ cấu ĐNGV căn cứ vào số HS tuyển mới trong địa bàn, số

lớp dự kiến, định mức HS, GV, từ đó xác định số GV cần có. Đồng thời, căn cứ vào số GV

đang có, số GV nghĩ hưu để lập dự trù nhu cầu biên chế trình Sở GD&ĐT phê duyệt, tuyển

thêm GV cho những môn còn thiếu, đồng thời trả về Sở những GV thừa hoặc không đủ

năng lực công tác.

- Về “Đảm bảo sự cân đối và hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng: không để tình

trạng quá thiếu hoặc thừa GV ở các bộ môn” qua kết quả khảo sát đánh giá của các CBQL ở

mức khá (ĐTB: 3.08), còn GV đánh giá ở mức tốt (ĐTB: 3.68). Đánh giá chung giữa CBQL

và GV là tốt (ĐTB : 3.64). Sở dĩ có sự đánh giá khác nhau giữa CBQL và GV là do GV

chưa nhìn bao quát toàn bộ các nguồn tuyển dụng từ sở GD. Qua phỏng vấn một số CBQL

Q1, Q2, các ý kiến cho rằng : “đôi khi có sự thiếu đồng bộ và không hợp lý giữa các bộ môn

trong tuyển dụng, có môn trường đã đủ GV nhưng lại tuyển về, còn một số chức danh còn

thiếu như ở các môn công nghệ, GV phụ trách các phòng chức năng, phòng nghe nhìn, GV

làm công tác Đội… thì không tuyển được”.

Nguyên nhân không tuyển dụng được đội ngũ trên là do đa số sinh viên khi học xong

đều muốn ra trường để được đi dạy, ngoài ra, khi làm ở các phòng chức năng hoặc làm công

tác Đội thì không có phụ cấp đứng lớp nên mức lương thực lãnh của họ cũng không được

nhiều, trường lại ở xa nhà, nên có trường hợp đã tuyển dụng được rồi nhưng GV lại bỏ

nhiệm sở.

Bên cạnh đó, có một số môn học đã đủ GV nhưng lại có GV được tuyển về. Lý giải về

vấn đề này, qua phỏng vấn một số CBQL ở các trường, đa số đều cho rằng nguyên nhân dẫn

đến sự thiếu đồng bộ trong ĐNGV là do các trường xin tuyển thêm một số GV dạy thay GV

nghĩ hậu sản, GV đi học, và dạy thêm một số tiết của môn hướng nghiệp, môn GD ngoài giờ

lên lớp, công nghệ, do những môn này không có GV chuyên trách.

Tình trạng thiếu thừa cục bộ gây ra sự lãng phí lao động và mất cân đối. Điều này yêu

cầu công tác tuyển dụng cũng như sử dụng phải có sự linh hoạt và khoa học để khắc phục

tình trạng trên.

- Về “GV được tuyển dụng đáp ứng được các yêu cầu của công việc” qua kết quả khảo

sát các CBQL đánh giá là khá (ĐTB: 3.38) và GV đều đánh giá là tốt (ĐTB: 3.69). Nhìn

chung tiêu chí này được đánh giá là tốt (ĐTB : 3.67), đứng thứ hai. Các GV được tuyển

dụng đa số là trẻ, nhiệt tình, hoạt bát, năng nổ trong công tác. Tuy nhiên do còn trẻ, nên họ

chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy cũng như lúng túng trong công tác chủ

nhiệm lớp, điều này đòi hỏi họ phải thường xuyên dự giờ, học hỏi đồng nghiệp, những

người đi trước để bổ sung những điều cần thiết trong công tác của mình.

- Sau khi phân tích, đánh giá từng hoạt động quản lý, người nghiên cứu tính điểm

trung bình chung của các hoạt động quản lý từ 1.1 đến 1.3. Điểm trung bình x = 3.73. Kết

hợp với sự phân tích, đánh giá từng hoạt động quản lý ở trên, ta có kết luận: Công tác quy

hoạch, tuyển dụng được đánh giá tốt, do đó, đã đáp ứng phần nào việc nâng cao chất lượng

ĐNGV trong nhà trường. Tuy nhiên, trong tuyển dụng, các CBQL cấn có ý kiến tham mưu

với Sở GD&ĐT chú ý đảm bảo sự cân đối và hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng:

không để tình trạng quá thiếu hoặc thừa GV ở các bộ môn.

2.2.2.2. Về sử dụng giáo viên

Muốn phát triển chất lượng GD của nhà trường ĐNGV của nhà trường phải được bố

trí, sử dụng hợp lý. Bởi lẽ sử dụng không hợp lý ĐNGV sẽ làm giảm ý chí, khả năng hoạt

động của GV và có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả GD chung của toàn trường. Qua

khảo sát, chúng tôi đã thu được kết quả sau:

Bảng 2.11. Thực trạng công tác sử dụng giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên,

tỉnh Bình Dương

Vị trí công tác Tổng cộng

CBQL GV STT Câu hỏi Xếp hạng ĐLC ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC ĐTB

2.1 3.62 0.51 3.83 0.38 3.81 0.39 1

2.2 2.58 0.77 2.53 0.80 2.53 0.80 4

2.3 2.84 0.76 2.96 0.76 2.95 0.76 3

2.4 3.16 0.37 3.02 0.42 3.04 0.41 2 Phân công giảng dạy đúng với chuyên môn được đào tạo của giáo viên và tiêu chuẩn tuyển dụng Phân công giảng dạy trong từng khối có sự xen kẽ giữa GV khá, giỏi và GV trung bình, yếu. Phân công GVcó chú ý kết hợp giữa năng lực và nguyện vọng của GV. Phân công GV hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ cho GV tập sự.

Căn cứ vào bảng 2.11 và thực tế công tác, tác giả có những phân tích, nhận định về

công tác sử dụng GV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương như sau:

- Về “Phân công giảng dạy đúng với chuyên môn được đào tạo của GV và tiêu chuẩn

tuyển dụng”. Ở tiêu chí này cả hai nhóm CBQL và GV đều đánh giá là tốt (ĐTB : 3.81, S =

0.39), các ý kiến đánh giá khá tập trung. Mặc dù ở hoạt động 1.2 các công tác tuyển GV đôi

khi chưa đáp ứng được sự đồng bộ, vẫn nhiều môn thừa GV, nhiều môn khác lại thiếu GV

nhưng sự phân công GV dạy đúng chuyên môn rất được các HT tôn trọng, thực hiện tốt.

Điều này chứng tỏ lý giải của các HT về nguyên nhân dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong

ĐNGV ở mục 2.2.2.1, hoạt động 1.2 là chấp nhận được. Thực tế GV cũng bằng lòng với sự

phân công của HT như: GV Vật lý dạy Công nghệ (phần Kỹ thuật công nghiệp), GV Sinh

học dạy Công nghệ (phần Kỹ thuật nông nghiệp), GV Thể dục dạy GD Quốc phòng-An

ninh, GV chủ nhiệm dạy GD Ngoài giờ lên lớp, những GV ít tiết dạy GD Hướng nghiệp.

- Về “Phân công giảng dạy trong từng khối có sự xen kẽ giữa GV khá, giỏi và GV

trung bình, yếu”. Ở tiêu chí này, cả hai nhóm CBQL và GV đều đánh giá ở mức khá (ĐTB:

2.53), đô lệch chuẩn S = 0.80, cho thấy các ý kiến đánh giá có sự phân tán cao. Tìm hiểu kỹ

hơn, người nghiên cứu đã phỏng vấn các PHT Q1, Q4 và đại diện GV G6, G7, G8. Các

PHT đều cho rằng GV khá, giỏi được phân công giảng dạy ở các lớp tạo nguồn và khối 12

còn lại phân công theo kiểu “dàn hàng ngang” đồng đều. Đa số ý kiến đại diện GV cho rằng

việc phân công GV khá, giỏi dạy xen kẽ cùng khối với GV trung bình, yếu không chỉ cần

thiết đối với khối 12 mà thậm chí còn rất cần thiết đối với khối 11 và 10, thực tế các HT

đang quan tâm “cái ngọn” nhiều hơn “cái gốc”. Điều này đòi hỏi các HT phải cân nhắc, tính

toán lại trong việc phân công GV khá, giỏi đều trong từng khối để làm nòng cốt, đồng thời

tạo cơ hội cho những GV còn yếu học hỏi, thử thách, vươn lên. Có như vậy mới tạo ra được

những chuyển biến lớn, mới có được một ĐNGV vững mạnh về chuyên môn, góp phần

nâng cao hơn nữa chất lượng GD trong nhà trường.

- Về “Phân công GV có chú ý kết hợp giữa năng lực và nguyện vọng của GV”, ở tiêu

chí này, cả hai nhóm CBQL và GV đều đánh giá ở mức khá (ĐTB: 2.95), độ lệch chuẩn S =

0.76, các ý kiến đánh giá có sự phân tán. Qua thực tế công tác, khi phân công GV, HT

không thể nào làm vừa lòng hết được nguyện vọng của GV kể cả khi phân công giảng dạy

cũng như xếp thời khóa biểu. Có GV xin dạy khối 10, có người lại xin dạy khối 12, có GV

xin chỉ dạy 1 khối, xin không chủ nhiệm, xin chỉ dạy buổi sáng, có GV lại xin chỉ dạy buổi

chiều, còn khi xếp thời khóa biểu, có GV lại xin được nghĩ 2 ngày, người thì xin nghĩ thứ

hai, người thì lại xin được nghĩ thứ bảy…Mặc dù biết rằng nếu GV có năng lực hạn chế, khi

phân công thực thi nhiệm vụ thì khó có thể hoàn thành. Ngược lại GV có năng lực nhưng do

hoàn cảnh gia đình hoặc một hoàn cảnh khó khăn khách quan nào đấy thì khi thực hiện chức

trách, nhiệm vụ cũng khó đạt kết quả cao. Chính vì vây, người HT khi phân công nhiệm vụ

cũng cần phải xem xét kết hợp giữa năng lực và nguyện vọng của GV trong khả năng có thể

của mình, không nên cứng nhắc, hoặc máy móc quá sẽ không đem lại hiệu quả như mong

muốn.

- Về “Phân công GV hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ cho GV tập sự”. Theo kết quả

khảo sát cho thấy, tiêu chí này được CBQL và GV đánh giá ở mức khá (ĐTB: 3.04). Ở các

trường, GV được tuyển dụng khi ký hợp đồng lao động đều được HT phân công người hướng

dẫn tập sự. GV tập sự ngoài việc được hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, công tác chủ

nhiệm, các quy chế chuyên môn còn được phổ biến các văn bản QL hành chính nhà nước về

quy chế dân chủ, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức, nội quy cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên,

trong việc phân công GV hướng dẫn tập sự, thường thì HT phân công tổ trưởng hoặc tổ phó,

mà đây là những người đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác quan trọng trong nhà trường nên đôi

khi chưa có nhiều thời gian quan tâm, chỉ bảo sâu sát cho GV tập sự, đôi khi chỉ dự giờ qua

loa, chiếu lệ cho đủ 6 tiết đánh giá tập sự rồi ghi biên bản, hoặc đôi khi, có nơi, có lúc GV

hướng dẫn không dự giờ mà vẫn ghi phiếu dự giờ cho đủ 6 tiết để đánh giá GV tập sự. Do đó,

kết quả là 100% GV hết thời gian tập sự đều được vào biên chế.

Điểm trung bình chung của các hoạt động quản lý từ 2.1 đến 2.4 là x = 3.08. Ta có kết

luận về thực trạng công tác sử dụng GV của CBQL các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh

Bình Dương đạt ở mức khá. Điều này cho thấy công tác sử dụng GV của CBQL ở các

trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương phần nào chưa đáp ứng yêu cầu, nhất là

khi phân công, chưa chú ý đến năng lực và nguyện vọng của GV đồng thời chưa phân công

xen kẽ GV khá giỏi với GV trung bình, yếu để GV có thể học tập kinh nghiệm lẫn nhau.

Mặc dù qua kết quả phỏng vấn, không có GV nào nói rằng họ bị o ép, hay phân công không

đúng năng lực chuyên môn mà chỉ kiến nghị rằng BGH khi phân công nên chú ý hoàn cảnh

gia đình, tạo điều kiện cho GV yên tâm công tác. Do vậy, trong công tác sử dụng ĐNGV,

các CBQL cần chú ý kết hợp giữa năng lực và nguyện vọng của GV, tạo điều kiện cho GV

yên tâm công tác, có như vậy mới nâng cao chất lượng GD trong nhà trường.

2.2.2.3. Về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của công tác xây dựng và

phát triển ĐNGV. Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

ĐNGV. Quan điểm của Đảng về “tăng cường xây dựng ĐNGV” vừa là mục tiêu, vừa là

động lực phát triển giáo dục và đào tạo, vừa là cơ sở vững chắc để lập quy hoạch đào tạo,

bồi dưỡng GV, phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục. Để tìm hiểu điều này chúng tôi đã

khảo sát và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.12. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên ở các trường THPT huyện

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Vị trí công tác

CBQL GV STT Câu hỏi Xếp hạng Tổng cộng ĐLC ĐTB ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

3.1 3.69 0.48 3.85 0.37 3.84 0.38 1

3.2 3.38 0.51 3.69 0.46 3.67 0.47 2

3.3 3.38 0.62 3.32 065 3.33 0.65 5

3.4 2.74 0.73 2.59 0.85 2.61 0.84 9

3.5 3.00 0.67 3.21 0.67 3.19 0.67 8

3.6 2.58 0.61 2.52 0.64 2.53 0.63 10

3.7 3.46 0.66 3.62 0.63 3.61 0.63 3

3.8 3.31 0.63 3.59 0.55 3.58 0.56 4

3.9 3.33 0.48 3.29 0.65 3.29 0.63 7 Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV theo nội dung và giai đoạn. Thành lập hội đồng bầu chọn GV tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ công bằng, khách quan. Tổ chức các hoạt động nhằm kích thích hứng thú, động cơ học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ cho GV. Có kế hoạch giám sát, đánh giá việc tham gia các lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ của GV. Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho GV tại trường. Tổ chức hội thảo chia sẻ sáng kiến kinh nghiệm giảng dạy giữa các GV trong trường theo định kỳ. Tạo điều kiện và có chính sách khuyến khích GV học sau đại học để nâng cao trình độ. Triển khai kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo các nội dung và đúng tiến độ đã xác định trong kế hoạch. Tạo điều kiện học tập thuận lợi để mọi người cùng nhau học tập một cách chủ động và

3.10 3.21 0.63 3.30 0.72 3.30 0.71 6 sáng tạo. Khuyến khích từng GV lập kế hoạch học tập và tự bồi dưỡng

Căn cứ vào bảng 2.12 và thực tế công tác, tác giả có những phân tích, nhận định về

công tác đào tạo, bồi dưỡng GV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương như

- Về “Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV theo nội dung và giai đoạn.” Ở tiêu chí này,

cả hai nhóm CBQL và GV của 6 trường đều đánh giá ở mức độ tốt (ĐTB : 3.84), xếp thứ

nhất, độ lệch chuẩn S = 0.38 rất nhỏ, cho thấy các ý kiến đều rất tập trung và “Thành lập hội

đồng bầu chọn GV tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ công bằng, khách quan”

cũng được đánh giá ở mức độ tốt (ĐTB : 3.67, S = 0.47 ) xếp thứ 2. Về “Triển khai kế

hoạch đào tạo bồi dưỡng theo các nội dung và đúng tiến độ đã xác định trong kế hoạch”

được đánh giá tốt với ĐTB: 3.58 và S = 0.56 xếp thứ 4. Thực tế, các nhà trường đã chủ

động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV theo nội dung và thời gian, căn cứ vào yêu

cầu của Sở GD&ĐT. Nhà trường cũng đã thành lập hội đồng bầu chọn GV tham gia các

khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ một cách công bằng, khách quan, với thành phần là trung

tâm nhà trường, và căn cứ vào kết quả bình chọn GV ở các tổ. Và khi có quyết định phê

duyệt của Sở GD&ĐT, nhà trường đã triển khai đầy đủ tới từng GV thông qua cuộc họp hội

đồng sư phạm. Cụ thể, nhà trường đã lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV giai đoạn 2015-

2020 với các nội dung như : ngoại ngữ, tin học (trình độ A, B), học nâng cao lên đại học

(cho GV đang dạy bậc THCS) và sau đại học. GV tự đăng ký, sau đó nhà trường họp xét

căn cứ vào tình hình thực tế của nhà trường, vào năng lực, hoàn cảnh và nguyện vọng của

GV, trình Sở GD&ĐT duyệt và ra quyết định.

- Về “Tổ chức các hoạt động nhằm kích thích hứng thú, động cơ học tập bồi dưỡng

nâng cao trình độ cho”. Ở tiêu chí này, các CBQL và GV đánh giá ở mức khá (ĐTB: 3.33),

S = 0.65, xếp thứ 5. Ngoài các chế độ chính sách khuyến khích cho công tác đào tạo, bồi

dưỡng, hàng năm, nhà trường đều tổ chức các hội thi GV dạy giỏi cấp trường, cấp tỉnh (có

hội thi GV dạy giỏi giải thưởng Võ Minh Đức) để phát huy hết được tài năng của GV qua

các đợt học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ cũng như đổi mới

phương pháp giảng dạy. Ngoài danh hiệu GV giỏi, chiến sĩ thi đua, nhà trường còn ưu tiên

xét nâng lương trước thời hạn cho những GV có thành tích xuất sắc trong năm học, nâng

lương trước thời hạn 12 tháng cho những GV đạt danh hiệu “chiến sĩ thi đua cấp tỉnh”, 9

tháng cho danh hiệu “chiến sĩ thi đua cơ sở” và 6 tháng đối với GV đạt “lao động tiên tiến”.

- Và tiêu chí “Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ cho GV tại

trường” được cả hai nhóm đánh giá ở mức khá (ĐTB: 3.19, S= 0.68), xếp thứ 8. Về việc tổ

chức các lớp cập nhật kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, hội thảo, hội nghị ... tại

trường cũng như các lớp bồi dưỡng chuyên môn hè do Sở GD tổ chức. Theo kết quả điều tra

thì tiêu chí này được đánh giá ở mức độ khá, nhà trường đã rất quan tâm, tạo điều kiện cho

GV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do Sở GD tổ chức, đồng thời mở các lớp bồi

dưỡng và nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học cho ĐNGV tại trường, trong đó nhà

trường hỗ trợ hoàn toàn tiền học phí, với GV giảng dạy là GV hiện có của trường. Nhà

trường cũng tổ chức một số hội thảo về đổi mới PP giảng dạy, phát huy tính tích cực, chủ

động sáng tạo của HS, hội nghị phổ biến các phần mềm quản lý HS... Mặc dù còn nhiều khó

khăn nhưng những cố gắng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đã thể hiện được sự quan tâm

của nhà trường đối với chất lượng ĐNGV. Tuy nhiên, do được đào tạo, bồi dưỡng tại

trường, GV lại là đồng nghiệp trong trường, nên có một bộ phận không nhỏ GV chưa có ý

thức trong học tập, còn chủ quan, tâm lý ỉ lại... nên việc cập nhật kiến thức chuyên môn

ngay tại trường đôi khi chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Nguyên nhân dẫn đến tình

trạng này là do:

* Về mặt nhận thức: Vẫn còn nhiều CBQL, GVchưa nhận thức rõ ý nghĩa, tầm quan

trọng của công tác bồi dưỡng. Do đó, không quan tâm, chú trọng đến công tác này, nhiều

GV chỉ tham gia bồi dưỡng để có được chứng chỉ công nhận là đã qua lớp bồi dưỡng, ý thức

học tập và tự trau dồi chuyên môn của một số GV còn quá yếu, hầu như không giành nhiều

thời gian đi nghiên cứu tài liệu, sách tham khảo, bài soạn, chỉ soạn dựa vào sách giáo khoa

và sách GV, còn một bộ phận khác thì chủ quan, thiếu khiêm tốn trong chuyên môn.

* Về nội dung bồi dưỡng: Chương trình bồi dưỡng có những chuyên đề, hoặc các phần

của chuyên đề chưa hợp lý, chưa gắn với giáo dục phổ thông, chưa phù hợp với đối tượng

bồi dưỡng, chưa gắn với thực tế địa phương. Nội dung bồi dưỡng chưa đi sâu vào PPDH cụ

thể của từng môn học, chỉ nặng về lý thuyết.

* Hình thức, thời gian, phương pháp bồi dưỡng: chủ yếu vào dịp hè, phương pháp bồi

dưỡng chủ yếu là thuyết trình chưa gắn nội dung bồi dưỡng với thực hành soạn giáo án, lên

lớp khiến cho người học thấy nặng nề, ức chế nên hiệu quả thấp. Bồi dưỡng ở các trường,

các tổ chuyên môn thông qua các báo cáo chuyên đề, đề tài khoa học, sáng kiến kinh

nghiệm chỉ nhằm mục đích phong trào, nội dung rất sơ sài... Những hình thức bồi dưỡng

thông qua sinh hoạt tổ, nhóm chuyên môn ở trường hoặc GV tự bồi dưỡng bằng việc báo

cáo các chuyên đề, qua thao giảng hoặc viết sáng kiến kinh nghiệm, đề tài khoa học... công

tác này được tổ chức hàng năm nhưng không triệt để chỉ mang tính chất phong trào nên hiệu

quả thấp.

* Về lực lượng thực hiện bồi dưỡng: Lực lượng thực hiện công tác bồi dưỡng của Sở

Giáo dục - Đào tạo cũng như ở các đơn vị rất mỏng, mỗi môn chỉ 2 - 3 người thậm chí chỉ

có 1 người. Do đó thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng rất khó khăn.Công tác kiểm tra đánh giá:

Sau các đợt bồi dưỡng việc tổ chức kiểm tra, đánh giá chỉ thực hiện theo kiểu truyền thống

viết bài luận, hoặc viết lại bài học khiến cho việc kiểm tra vừa nặng nề vừa không đánh giá

đúng thực chất người học.Việc sinh hoạt tổ, nhóm chuyên môn ở nhiều nơi, nhiều trường

chỉ thực hiện các thao tác như kiểm tra vở soạn bài, số dự giờ,... mà không chú trọng đến

việc tổ chức sinh hoạt chuyên môn một cách nghiêm túc. Công tác quản lý về bồi dưỡng

chuyên môn còn quan liêu, có nơi giao khoán hẳn cho Phó hiệu trưởng phụ trách việc giảng

dạy và học tập.

-Về “Có kế hoạch giám sát việc tham gia các lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ của

GV”, ở tiêu chí này, cả hai nhóm CBQL và GV đều đánh giá ở mức khá (ĐTB: 2.61), xếp

thứ 9, độ lệch chuẩn S = 0,84 là khá lớn, các ý kiến đánh giá có sự phân tán tương đối cao.

Thực tế cũng cho thấy, ĐNGV nhà trường tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng khá nhiều

nhưng những năm qua nhà trường chưa thực hiện được việc giám sát, đánh giá kết quả đào tạo,

bồi dưỡng GV, từ đó để rút ra kinh nghiệm nội dung nào hiệu quả, nội dung nào chưa hiệu quả

để tiếp tục có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Nhà trường chưa đánh giá được sau khi đi đào tạo,

bồi dưỡng về, GV đã phát huy được những kiến thức đã được học vào giảng dạy nhằm nâng

cao chất lượng giảng dạy hay chưa. Do vậy trong thời gian tới, nhà trường cần có những giải

pháp thiết thực hơn nữa để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng GV cũng như đảm

bảo được tính khoa học, hợp lý trong công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV.

- Về “Tổ chức hội thảo chia sẻ sáng kiến kinh nghiệm giảng dạy giữa các GV trong

trường theo định kỳ”, ở tiêu chí này, cả hai nhóm CBQL và GV đều đánh giá ở mức khá

(ĐTB: 2.53, S = 0.63) xếp thứ 10. Bên cạnh đó, qua phỏng vấn một số CBQL Q2, Q3, Q4

các ý kiến cho rằng: “Thực tế cho thấy so với tiềm lực của ĐNGV thì khối lượng, đề tài còn

rất thấp, đặc biệt là các đề tài cấp tỉnh, cấp bộ. Nhà trường chưa xây dựng chiến lược, kế

hoạch cụ thể cho công tác này nên việc viết và áp dụng sáng kiến kinh nghiệm trong các

đơn vị trường học còn mang tính hình thức, phong trào, vì đó là điều kiện để xét danh hiệu

GV giỏi, chiến sĩ thi đua. Do đó, đôi khi GV thực hiện phong trào này mang tính chất đối

phó, hoàn thành nhiệm vụ nên chất lượng đề tài chưa đạt, gây lãng phí”. Do đó nhà trường

cần có quy định khen thưởng, trách phạt công minh nhằm khuyến khích những đề tài thực

thụ, nâng cao chất lượng các sáng kiến kinh nghiệm trong nhà trường.

Qua nghiên cứu kết quả sáng kiến kinh nghiệm, nhận xét của sở GD&ĐT Bình Dương

năm học 2012-2013:

Chúng tôi nhận thấy, 75 SKKN được xếp loại B,C của GV, CBQL trong các trường

THPT huyện Tân Uyên. Các SKKN đều có sự đầu tư, tìm tòi, có ý tưởng của cá nhân; có

nội dung phù hợp, khoa học, có tính thực tiễn áp dụng vào công tác GD: nâng cao chất

lượng dạy và học, nâng cao hiệu quả cho công tác GD, phụ đạo HS yếu kém. Tuy nhiên,

chưa có SKKN nào xếp loại A. BGH các trường cần phát huy phong trào này, quan tâm, tạo

điều kiện giúp đỡ, đôn đốc cán bộ, GV, nhân viên chú trọng đầu tư vào thực hiện đề tài sáng

kiến kinh nghiệm, nhất là những đối tượng thuộc diện xét danh hiệu thi đua - khen thưởng

bậc cao.

Trên cơ sở đó, việc tổ chức hội thảo chia sẻ sáng kiến kinh nghiệm giảng dạy giữa các

GV trong trường chưa được thực hiện tốt, chỉ dừng lại ở mức kêu gọi, chưa có cơ chế

khuyến khích GV tham gia tích cực các hoạt động này. Kinh phí cho việc tổ chức hoạt động

này còn có những hạn chế, bất cập nhất định. Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trường

cần có những biện pháp cải tổ, khuyến khích động viên GV viết sáng kiến kinh nghiệm,

nghiên cứu khoa học đi vào chiều sâu, đạt chất lượng cao. Đồng thời, tổ chức các buổi hội

thảo chia sẻ sáng kiến kinh nghiệm, nghiên cứu khoa học có chất lượng giúp ĐNGV tìm tòi,

học hỏi để đưa công tác này ngày càng phát triển.

- Về “Tạo điều kiện và có chính sách khuyến khích GV học sau đại học để nâng cao trình

độ”, tiêu chí này được CBQL và GV đánh giá tốt ( ĐTB: 3.61, S = 0.63) “Tạo điều kiện học tập

thuận lợi để mọi người cùng nhau học tập một cách chủ động và sáng tạo” và “Khuyến khích

từng GV lập kế hoạch học tập và tự bồi dưỡng”, hai tiêu chí này được đánh giá khá (ĐTB: 3.30).

Điều này cũng phản ánh đúng sự cố gắng của ban lãnh đạo nhà trường trong việc tạo điều kiện

cho GV đi học. Các chế độ đã được quy định rõ trong Quy chế chi tiêu nội bộ của nhà trường.

Hiện nay, có hai diện đối tượng được hỗ trợ đi học. Thứ nhất là đối tượng GV đi học theo ngân

sách địa phương quy định tại Quyết định 74/QĐ-UBND ngày 21/12/2011 của ủy ban nhân dân

tỉnh Bình Dương được hưởng nguyên lương, được hỗ trợ tiền tàu xe, tiền học phí, tiền tài liệu,

tiền trọ, có thể thấy nhà trường đã tạo đầy đủ điều kiện để hỗ trợ chi phí hoạt động học tập, bồi

dưỡng cho ĐNGV trong đơn vị.

Điểm trung bình chung của các hoạt động quản lý từ 3.1 đến 3.10 là x = 3.30.

Ta có kết luận về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng GV của CBQL các trường

THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đạt ở mức khá. Quyết định 74 của UBND tỉnh Bình

Dương vừa được sửa đổi, bổ sung và có hiệu lực từ tháng 1/2012. Với chính sách như vậy, đa

số GV đều rất hài lòng và cũng đã thu hút nhiều người hưởng ứng học tập nâng cao trình độ để

đạt trên chuẩn đối với GV THCS. Tuy nhiên, việc học tập nâng cao trình độ sau đại học còn rất

thấp, do điều kiện hoàn cảnh gia đình, do điều kiện đi lại hạn chế, một số GV lại ở vùng sâu,

vùng xa và một số GV lớn tuổi nên rất ngại đi học nâng cao trình độ. Do đó, các CBQL cần trao

đổi, động viên, tạo điều kiện để GV học tập nâng cao trình độ. Đồng thời, có kế hoạch giám sát

chặt chẽ việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng của GV, tổ chức thường xuyên các buổi hội

thảo chia sẻ sáng kiến kinh nghiệm cho GV trong trường…

2.2.2.4. Các cơ chế, chính sách đối với giáo viên

Công tác phát triển ĐNGV sẽ không đem lại hiệu quả cao nếu như không thực hiện kết

hợp, đồng thời với các biện pháp chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần, tạo môi trường

làm việc thuận lợi cho ĐNGV. Đây là nền tảng đem lại hiệu quả, lợi ích chung của tập thể

nhằm nâng cao chất lượng GD trong nhà trường. Để tìm hiểu điều này chúng tôi đã khảo sát

và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.13. Thực trạng về cơ chế, chính sách đối với giáo viên ở các trường THPT huyện

tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Vị trí công tác Tổng cộng

CBQL GV STT Câu hỏi Xếp hạng ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC ĐTB ĐLC

4.1 3.54 0.52 3.77 0.43 3.76 0.44 5

4.2 2.89 0.57 2.85 0.70 2.85 0.68 10

4.3 3.69 0.75 3.84 0.37 3.83 0.40 1

4.4 3.85 0.38 3.80 0.41 3.80 0.41 3

4.5 3.38 0.51 3.78 0.43 3.76 0.44 5

4.6 3.32 0.48 3.23 0.76 3.24 0.73 9

4.7 3.77 0.60 3.84 0.38 3.83 0.40 1 Kế hoạch hóa công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với GV. Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho GV. Có bố trí nhà công vụ cho GV xa nhà. Chế độ tiền lương, thưởng kịp thời cho GV. Có chế độ khen thưởng cho những GV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo định kỳ và đột xuất. Hàng năm, có tổ chức cho GV đi tham quan, giao lưu học tập ở một số nơi trong nước và nước ngoài. Thực hiện chế độ nâng lương trước thời hạn cho GVcó thành tích xuất sắc trong năm học.

4 4.8 Thực hiện chế độ nâng lương, truy 3.46 0.52 3.79 0.42 3.77 0.44

4.9 3.53 0.70 3.32 0.77 3.34 0.76 8

4.10 3.42 0.61 3.45 0.62 3.45 0.62 7 lương, chế độ thừa giờ, tăng tiết cho GV. Kịp thời động viên, giúp đỡ GV có hoàn cảnh khó khăn về tinh thần lẫn vật chất. Thực hiện chế độ ma chay, cưới hỏi, hậu sản cho GV…

Căn cứ vào bảng 2.13 và thực tế công tác, tác giả có những phân tích, nhận định về

các cơ chế, chính sách đối với ĐNGVở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương như sau :

- Về “ Kế hoạch hóa công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật đối với GV”. Ở tiêu chí

này, cả hai nhóm CBQL và GV đều đánh giá tốt (ĐTB: 3.76), xếp thứ 5. Về công tác này,

đa số các trường đều xây dựng và cụ thể hóa các bảng lượng hóa thi đua, phổ biến đến từng

tổ, từng GV biết và thực hiện. Trong bảng lượng hóa thi đua, CBQL đã cụ thể hóa từng

mục, điểm cộng, điểm trừ, thang điểm xếp loại... rất chi tiết, cụ thể, điều này đã tạo động lực

cho GV phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên khi việc này đưa vào áp dụng thì vẫn

còn một số bất cập về quy trình và quan điểm đánh giá. Có trường hợp còn chủ quan, thiếu

công bằng khi đánh giá giáo viên giữa tổ này với tổ khác, GV với các tổ trưởng. Chẳng hạn

như GV có điểm thi đua cao hơn các tổ trưởng nhưng khi xếp thi đua lại đứng sau các tổ

trưởng vì nhà trường cho rằng tổ trưởng gánh vác nhiều việc và có nhiều cống hiến cho nhà

trường hơn. Do đó, có đôi khi, có một vài GV bất mãn, và công tác này có lúc, có nơi chưa

thật sự tạo động lực tốt cho ĐNGV vươn lên trong học tập và giảng dạy.

- Về “Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho GV”. Ở tiêu chí này, cả hai nhóm CBQL

và GV đều đánh giá ở mức khá (ĐTB: 2.85 và S = 0.68), các ý kiến đánh giá có sự phân tán,

xếp thứ 10. Bằng phương pháp quan sát trường lớp, phòng học, phòng làm việc chức năng,

người nghiên cứu nhận thấy các điều kiện tối thiểu ở nơi làm việc phục vụ cho hoạt động

dạy và học như phòng máy vi tính, phòng thiết bị, phòng nghỉ GV, phòng thư viện, phòng

học, bàn ghế, bảng chống lóa, rèm cửa ở một số trường chưa đảm bảo. Cụ thể như hệ thống

rèm cửa không đủ, không có phòng nghe nhìn riêng, không đủ phòng nghỉ cho GV, không

có nhà thể thao đa năng, đặc biệt không có phòng máy vi tính cho GV - một phương tiện rất

cần thiết để truy cập tìm kiếm thông tin, soạn giáo án điện tử và làm đề thi trắc nghiệm hiện

nay. Việc trang bị các thiết bị, hoá chất phục vụ cho giảng dạy cũng được đánh giá chưa tốt,

bởi vì cũng quan quan sát và phỏng vấn CBQL thì hiện tại chỉ có trường THPT Lê Lợi,

THPT Huỳnh Văn Nghệ và THPT Tân Phước Khánh là đáp ứng tương đối đầy đủ các thiết

bị, hoá chất, … phục vụ cho giảng dạy vì cơ sở vật chất các trường này mới xây dựng nên

rất tốt, còn các trường THPT còn lại thì không có phòng thí nghiệm thực hành, đặc biệt

không có phòng bộ môn, phòng thiết bị, phòng học chỉ toàn nhà cấp 4, tuy nhiên hy vọng

đến năm 2015 cơ sở vật chất ở các trường này sẽ đảm bảo đáp ứng nhu cầu dạy và học. Như

vậy các điều kiện chưa được đảm bảo nêu trên phần lớn là do khách quan, tuy nhiên với cơ

sở vật chất hiện có, các trường đã cố gắng hết mình nhằm tạo điều kiện tốt nhất phục vụ cho

dạy và học.

- Về “bố trí nhà công vụ cho GV nhà ở xa”. Ở tiêu chí này, cả hai nhóm CBQL và GV

đều đánh giá tốt (ĐTB: 3.83, S = 0.40), các ý kiến đánh giá khá tập trung, xếp thứ 1. Trong

6 trường THPT trong huyện đều có bố trí nhà công vụ cho GV ở xa đến công tác, không để

tình trạng GV phải ra ngoài ở nhờ hoặc ở trọ. Tuy nhiên, đây là công trình do UBND huyện

xây cho cả các cấp học Mầm non, Tiểu học, THCS và THPT đóng trên địa bàn xã do địa

phương cấp quỹ đất, sau đó giao cho Phòng giáo dục quản lý. Với tình hình thực tế hiện

nay, đa số các nhà công vụ của các trường đều xuống cấp trầm trọng. Nhiều năm gần đây,

công đoàn các trường đã gởi công văn về Phòng GD đề nghị sửa chửa nhưng vẫn chưa có

công văn trả lời. Tạm thời nhà trường có phối hợp với Ban đại diện phụ huynh học sinh, các

mạnh thường quân hỗ trợ kinh phí sửa chửa nhỏ như đổ đá mi, làm cống thoát nước, sửa hố

ga, máy bơm nước…. Còn ở các phòng bị mưa dột GV phải tự sửa chửa. Do đó, với tình

hình trên, phần nào cũng ảnh hưởng đến tâm lý GV, làm cho họ chưa yên tâm trong công

tác.

- Về “Chế độ tiền lương, thưởng kịp thời cho GV” và “Có chế độ khen thưởng cho

những GV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo định kỳ và đột xuất” và “Thực hiện chế độ

nâng lương trước thời hạn cho GV có thành tích xuất sắc trong năm học”, “Thực hiện chế

độ nâng lương, truy lương, chế độ thừa giờ, tăng tiết cho GV”. Ở 4 tiêu chí này đều được

CBQL và GV đánh giá tốt (ĐTB lần lượt là 3.80; 3.76; 3.83; 3.77), xếp thứ hạng lần lượt là

3, 5, 1, 4. Nhìn chung, việc thực hiện chế độ lương, phụ cấp, và định mức thù lao cho GV ở

các trường đã được tổ chức thực hiện nghiêm túc, công bằng và hợp lý. Việc giải quyết chế

độ chính sách liên quan đến quyền lợi, lợi ích chính đáng của GV ở mức độ nhất định và

kích thích GV nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động và hiệu suất công việc,

thúc đẩy việc sắp xếp tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả.

Tuy nhiên, chế độ tiền lương, phụ cấp, giải quyết thù lao cho GV còn nặng tính bình

quân, bao cấp. Việc trả lương theo thâm niên và biên chế không thực sự kích thích GV phát

huy hết khả năng để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Không bảo đảm công bằng giữa

những người đi học nâng cao trình độ và người không đi học, giữa người làm nhiều và

người làm ít. Nguyên nhân chính là trường chưa được thực hiện triệt để cơ chế tự chủ về tổ

chức bộ máy, nhân sự và tài chính. Chế độ biên chế tạo ra sức ì quá lớn và không ít cán bộ

còn làm việc với phong cách bảo thủ, thụ động, tác phong quan liêu, chậm đổi mới, lề lối

làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp cao.

Bên cạnh đó, đối với những GV có thành tích xuất sắc như GV giỏi, chiến sĩ thi đua,

GV có HS giỏi, GV chủ nhiệm giỏi, GV dạy lớp 12 có tỉ lệ cao..., ngoài kinh phí khen

thưởng trong ngân sách, nhà trường còn phối hợp với Ban đại diện phụ huynh học sinh hỗ

trợ khen thưởng thêm cho những GV này, đồng thời lấy đó làm căn cứ để xét thi đua cuối

năm, xét nâng lương trước thời hạn cho GV. Dù các khoảng khen thưởng đó không nhiều

nhưng thể hiện được sự quan tâm của BGH nhà trường cùng các cấp, các ngành đối với sự

nghiệp giáo dục, đó là nguồn động viên, khích lệ lớn để ĐNGV toàn tâm toàn ý với công

việc, góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng GD trong nhà trường.

- Về “Tổ chức cho GV đi tham quan, giao lưu học tập ở một số nơi trong nước và

nước ngoài” được CBQL và GV đánh giá ở mức khá, (ĐTB: 3.24, S = 0.73), các ý kiến

đánh giá có sự phân tán rõ rệt, xếp thứ 9. Kết quả này phần nào phản ánh thực tế hiện nay

của các trường THPT chưa quan tâm đến việc bồi dưỡng GV thông qua các hình thức tham

quan thực tế, giao lưu học hỏi giữa các trường, các danh lam, thắng cảnh trong nước và

nước ngoài để giúp GV làm rõ mối liên hệ giữa lí luận với thực tế, gắn nhà trường với cuộc

sống, giúp GV nâng cao nhận thức và kỹ năng làm việc. Do đó, nhà trường nên thường

xuyên tổ chức cho GV tham quan các trường THPT có bề dày lịch sử, bề dày thành tích

trong mọi mặt GD cũng như các điều kiện học tập nhằm giúp GV giao lưu trực tiếp với đại

diện ban giám hiệu, các tổ trưởng, nhóm trưởng chuyên môn, GV dạy các giờ dạy mẫu. Bên

cạnh đó, nếu được tham quan, giao lưu, giải trí ở các khu du lịch, danh lam thắng cảnh, khu

di tích trong nước và nước ngoài sẽ làm cho GV yêu đời, phấn khởi hơn sau thời gian làm

việc vất vả. Từ đó, tạo động lực, kích thích GV hăng say làm việc, góp phần nâng cao chất

lượng và hiệu quả GD trong nhà trường.

- Về “Kịp thời động viên, giúp đỡ GV có hoàn cảnh khó khăn về tinh thần lẫn vật

chất” và “Thực hiện chế độ ma chay, cưới hỏi, hậu sản cho GV…”. Ở tiêu chí này cả hai

nhóm CBQL và GV đều đánh giá ở mức khá (ĐTB lần lượt là 3.34; 3.45 và độ lệch chuẩn

lần lượt là 0.76 và 0.62, các ý kiến đánh giá có sự phân tán cao, xếp thứ 8 và thứ 7. Qua

phỏng vấn một số CBQL Q1, Q3, Q4 và một số GV G2, G4, G7, G9 các ý kiến cho rằng: “

các hoạt động này đa số nhà trường đã thực hiện tốt, tuy nhiên một số chính sách do Sở,

huyện hỗ trợ cho GV không về quê ăn tết chưa kịp thời” Nhìn chung, các hoạt động này

trong trường là do tổ chức công đoàn phụ trách. Qua khảo sát, người nghiên cứu thấy rằng

các hoạt động của tổ chức công đoàn ở 6 trường trong huyện đều xếp loại vững mạnh xuất

sắc, trong đó, dẫn đầu là công đoàn trường THPT Tân Phước Khánh, sau đó là công đoàn

trường THPT Thái Hòa, nhiều năm liền được nhận cờ thi đua của công đoàn ngành và có

nhiều hoạt động hiệu quả, thiết thực. Khi trong trường có ma chay, cưới hỏi, hậu sản, nhà

trường đều phối hợp với tổ chức công đoàn thăm hỏi, chia buồn, động viên…hoặc đôi khi

trong trường có công đoàn viên gặp khó khăn do mất trộm, tai nạn, mà hoàn cảnh gia đình

không đủ khả năng trang trải thì nhà trường cũng kịp thời vận động GV trong trường ủng

hộ, quyên góp, giúp đỡ GV kịp thời khắc phục, vượt qua khó khăn để yên tâm công tác. Từ

đó, làm tăng thêm tinh thần đoàn kết, tương thân tương ái, giúp đỡ nhau trong lúc khó khăn

hoạn nạn, đó là điều đáng quý, đáng trân trọng nhất.

Điểm trung bình chung của các hoạt động quản lý từ 4.1 đến 4.10 là x = 3.56. Ta có

kết luận thực trạng về cơ chế, chính sách đối với GV của HT các trường THPT huyện Tân

Uyên, tỉnh Bình Dương đạt ở mức tốt. Điều đó cho thấy các CBQL ở các trường THPT

huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đã đặc biệt quan tâm tới việc thực hiện các cơ chế chính

sách đối với GV. Tuy nhiên, còn một số mặt cần quan tâm hơn nữa trong thời gian tới là tạo

điều kiện làm việc thuận lợi cho GV, tổ chức cho GV đi tham quan học tập ở một số trường,

một số nơi trong nước và nước ngoài …

Với điểm trung bình chung của các hoạt động QL từ hoạt động quy hoạch, tuyển

dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và các cơ chế, chính sách đối với GV là x = 3.42. Ta có

kết luận thực trạng công tác quản lý ĐNGV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình

Dương ở mức khá. Điều đó cho thấy, các CBQL đã có sự quan tâm, đầu tư trong quản lý

ĐNGV ở đơn vị mình. Tuy nhiên, vẫn còn một số nội dung còn hạn chế như đã phân tích ở

trên, các CBQL cần đặc biệt quan tâm đề ra biện pháp để khắc phục trong thời gian tới để

nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quản lý ĐNGV ở đơn vị mình.

2.3. Đánh giá chung về thực trạng ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV của hiệu

trưởng các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Dựa vào kết quả nghiên cứu, chúng tôi rút ra những nhận xét về thực trạng ĐNGV và

công tác QL ĐNGV của HT các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương như sau:

2.3.1. Ưu điểm

* Về đội ngũ giáo viên: Nhìn chung ĐNGV của các trường THPT huyện Tân Uyên,

tỉnh Bình Dương đều có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt, yêu nghề, yêu trẻ, đảm

bảo hệ thống các năng lực cần thiết mà ngành quy định như: năng lực giảng dạy, năng lực

tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục, năng lực nắm bắt hoàn cảnh giáo dục, năng lực

hoạt động chính trị xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp. Về trình độ cơ bản là đã đạt

được theo quy định chuẩn của Luật giáo dục và có thể đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ giảng

dạy- giáo dục theo quy định của ngành. Đại đa số GV của các trường đã cố gắng học tập

nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, bước đầu tiếp cận được với yêu cầu đổi mới nội

dung, PPDH tiên tiến. Việc bồi dưỡng năng lực sư phạm, ứng dụng công nghệ thông tin, sử

dụng các phương tiện thiết bị hiện đại để đổi mới phương pháp dạy học trong nhà trường đã

được chú trọng. Trình độ chính trị của số đông GV từng bước được nâng cao, bản lĩnh chính

trị vững vàng, đạo đức và lương tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đối với HS, phụ

huynh và đồng nghiệp.

* Về công tác quản lý ĐNGV của HT: Nhìn chung, HT các trường THPT huyện Tân

Uyên, tỉnh Bình Dương đã có những nhận thức đúng đắn và quan tâm đến công tác quản lý

ĐNGV, xem đây là một trong những nội dung trọng tâm trong công tác quản lý của mình.

Theo kết quả khảo sát, công tác này được đánh giá ở mức khá tốt, đồng thời công tác sử

dụng GV cũng được đánh giá ở mức khá. Bên cạnh đó, các HT đã thực hiện tốt những quy

định về sử dụng GV, chú ý đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên

môn nghiệp vụ cho ĐNGV, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng ĐNGV để

có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo của nhà trường. Ngoài ra, lãnh

đạo nhà trường cũng quan tâm hỗ trợ, tạo điều kiện về mặt tinh thần cũng như vật chất nên

đã giúp ĐNGV hăng say, nhiệt tình trong công tác. Mỗi GV đều có cơ hội phát huy tiềm

năng và thể hiện bản thân mình trong công tác.

2.3.2. Hạn chế

* Về đội ngũ giáo viên: Một số GV chưa có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách

nhiệm trong công việc, chưa tích cực, chủ động trong việc học tập, nghiên cứu, tìm hiểu

thêm các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà Nước, chưa chủ

động phối hợp với đồng nghiệp để thực hiện nhiệm vụ dạy học và GD HS. Ngoài ra, cũng

còn một số GV còn hạn chế về năng lực dạy học và giáo dục như năng lực nghiên cứu khoa

học, năng lực tự học, năng lực bồi dưỡng học sinh giỏi... Bên cạnh đó, mặc dù ĐNGV đã

được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm, nhưng chưa chịu đổi mới phương pháp giáo dục,

chưa có tinh thần học hỏi, kỹ năng biên soạn giáo án còn yếu, chưa vận dụng được các tri

thức khoa học GD và kinh nghiệm tiên tiến về sư phạm vào quá trình giảng dạy – GD theo

một kế hoạch xác định, quá trình giảng dạy – GD vẫn còn mang nặng tính chất cổ điển,

chưa vận dụng, phối hợp tốt các PPDH hiện đại để phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo

của HS nên chất lượng bài dạy chưa đạt hiệu quả.

* Về công tác quản lý đội ngũ giáo viên

- Đa số CBQL chưa được đào tạo có hệ thống về khoa học quản lý, làm việc chủ yếu

dựa vào những kinh nghiêm cá nhân, do đó tính chuyên nghiệp chưa cao. Năng lực quản lý,

điều hành còn nhiều bất cập trong công tác tham mưu, xây dựng chính sách, chỉ đạo, tổ

chức thực hiện và thực thi công vụ. Kiến thức về quản lý nhân sự, xây dựng tổ chức bộ máy

và ĐNGV còn nhiều hạn chế, chưa định hướng mục tiêu, giải pháp lâu dài có tính chiến

lược về công tác xây dựng và phát triển ĐNGV phục vụ đổi mới GD giai đoạn CNH -

HĐH.

- Trong công tác quy hoạch, tuyển dụng GV: Công tác lập kế hoạch và phát triển ĐNGV

chưa được lãnh đạo nhà trường quan tâm đúng mực, đúng tầm. Một số hiệu trưởng chỉ quan

tâm đến hiện tại mà chưa chú trọng việc dự báo nhu cầu phát triển ĐNGV trong tương lai. Bên

cạnh đó, mặc dù nhà trường không chủ động trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn còn tình

trạng thiếu cân đối và hợp lý giữa các môn trong tuyển dụng: vẫn còn tình trạng quá thiếu hoặc

thừa GV ở các bộ môn.

- Trong công tác phân công nhiệm vụ, sử dụng GV: Phân công giảng dạy trong từng

khối chưa xen kẻ được giữa GV khá giỏi với GV trung bình yếu nên chưa tạo cơ hội cho GV

trung bình yếu học hỏi kinh nghiệm cũng như phương pháp giảng dạy từ GVkhá giỏi.

- Trong công tác đào tạo- bồi dưỡng: một số GV chưa có ý thức trong việc học tập

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nên đôi khi công tác này chưa thật sự đem lại hiệu

quả. Bên cạnh đó, kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng GV còn ít ỏi, do đó cũng hạn

chế về việc GV tham gia các chương trình bồi dưỡng theo nhu cầu. Ngoài ra, thời gian dành

cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng không nhiều và không liên tục do đó hiệu quả cũng

không được như mong muốn.Việc triển khai các biện pháp theo dõi quản lý tổng kết - đánh

giá - rút kinh nghiệm công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ cho các GV chưa được hiệu

trưởng quan tâm nhiều. Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho GV như :

Mời chuyên gia báo cáo chuyên đề tại trường, cử GV dự các lớp bồi dưỡng ngoài trường,

khuyến khích tự nghiên cứu, tham quan thực tế, học tập kinh nghiệm.. .tuy đã được tổ chức,

phát động nhưng các biện pháp tiến hành, theo dõi, kiểm tra, đánh giá không kịp thời nên

chưa khuyến khích được những GV tham gia tích cực cũng như chưa chấn chỉnh được

những GV kém ý thức nâng cao trình độ.

- Thực hiện các chế độ chính sách đối với GV: Mặc dù nhà trường đã thực hiện tốt

các chế độ chính sách đối với GV nhưng kinh phí các nguồn còn thấp nên đôi khi cũng

chưa kích thích được GV trong các hoạt động. Ngoài ra, một số trường chưa chú ý trong

việc tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho GV để họ có thể phát huy hết

được năng lực và sở trường của mình.

* Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém

- Nguyên nhân chủ quan

* Một số CBQL chưa thực sự chủ động trong việc tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn, năng lực quản lý, chưa khẳng định được vị trí, vai trò của mình trong công

tác quản lý nhà trường

* Một số CBQL chưa thực sự quản lý toàn diện nhà trường, chưa có biện pháp quản lý

chuyên môn cho phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường do đó chưa phát huy hết khả

năng giảng dạy và GD trong ĐNGV.

* Năng lực quản lý, khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn của một số CBQL còn

hạn chế, lúng túng nhất là đối với CBQL tuổi đời còn trẻ, mới được bổ nhiệm, chưa qua lớp

bồi dưỡng quản lý, thiếu kinh nghiệm thực tế.

* Một số CBQL chưa hiểu hết tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cho CBQL

do đó chưa xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ kế cận.

* ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo chuẩn đào tạo nhưng thực chất đội ngũ đó còn

nhiều hạn chế. Một số GV đào tạo lâu, tuổi đời cao, không thường xuyên tự học, tự bồi

dưỡng để cập nhật kiến thức mới. Một số GV chưa tích cực đổi mới PPDH để phát huy tính

tích cực, chủ động sáng tạo của HS. Nhiều GV mới ra trường có kiến thức nhưng kinh

nghiệm giảng dạy còn hạn chế. Có thể nói những hạn chế trên của ĐNGVlà nhân tố tác

động trực tiếp mạnh mẽ tới hiệu quả quản lý chuyên môn của CBQL và năng lực chuyên

môn của GV.

- Nguyên nhân khách quan

* Đội ngũ GV của trường được hình thành từ nhiều nguồn, nên trình độ chuyên

môn nghiệp vụ không đồng đều và có những mặt chưa theo kịp yêu cầu phát triển trong

thời kì mới.

* Về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy: đa số các

trường chưa có hệ thống các phòng chức năng, thiết bị dạy học cũng như các điều kiện

hỗ trợ dạy học chưa thật sự đáp ứng được điều kiện dạy học trong giai đoạn đổi mới và

phát triển giáo dục.

* Nguồn tài chính phục vụ cho hoạt động giảng dạy còn eo hẹp, không tạo điều

kiện thuận lợi để CBQL có thể thực hiện các biện pháp tích cực trong quản lý đặc biệt là

trong công tác đổi mới PPDH, tổ chức chuyên đề, tham quan thực tế, giao lưu học hỏi

cho GV.

* Các HT thực sự vẫn chưa có được một cơ chế QL tự chủ, tự chịu trách nhiệm

trong QL nhà trường và đặc biệt là QL ĐNGV.Thực tế việc xét tuyển GV vẫn còn nhiều

bất cập dẫn đến ĐNGV không đồng bộ và ảnh hưởng nhiều đến chất lượng ĐNGV.

* Cải cách GD ở cấp THPT đã có thêm một số môn học như Công nghệ, GD

Ngoài giờ lên lớp, GD Hướng nghiệp, GD Nghề, nhưng không có GV chuyên trách.

* Chính sách, chế độ đãi ngộ dành cho GV, CBQL còn thấp so với các ngành khác.

Lương và phụ cấp tiền lương của GV, CBQL chưa đảm bảo mức sống tối thiểu và chưa

thực sự làm họ yên tâm với công việc, dẫn đến phải làm thêm, dạy thêm để tăng thu nhập, ít

dành thời gian tự học, NCKH, chưa quan tâm đúng mức cho việc nâng cao chất lượng giảng

dạy.

Tất cả các yếu tố trên đã ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lý ĐNGV ở các

trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

Tiểu kết chương 2

CBQL các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đã có những nhận thức

đúng đắn và quan tâm đến công tác quản lý ĐNGV. Nhưng nhìn chung hiệu quả của công

tác này chưa cao, chưa sử dụng và phát huy hết năng lực sẵn có của ĐNGV. ĐNGV vẫn

chưa thật sự chủ động, sáng tạo trong công tác giảng dạy, ý thức tự học, tự bồi dưỡng để

nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Vì vậy, để có thể đáp ứng yêu cầu ngày càng

cao về chất lượng đào tạo của nhà trường mà ĐNGV là lực lượng đóng vai trò quyết định

và công tác quản lý ĐNGV của các CBQL là rất quan trọng. Việc phân tích thực trạng quản

lý ĐNGV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương sẽ là cơ sở quan trọng để

đề xuất một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV ở các trường THPT trên địa

bàn huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH

BÌNH DƯƠNG

3.1. Những cơ sở đề xuất các biện pháp

3.1.1.Căn cứ vào cơ sở lý luận về công tác quản lý đội ngũ giáo viên THPT

Cơ sở lý luận về đội ngũ giáo viên THPT, về công tác QL đội ngũ giáo viên THPT đã

được hệ thống hóa ở chương 1. Đây là những căn cứ khoa học đã được khẳng định, là căn

cứ đầu tiên làm cơ sở đề xuất các biện pháp QL đội ngũ giáo viên THPT. Để nâng cao hiệu

quả công tác QL đội ngũ giáo viên THPT phải đặc biệt chú ý thực hiện đồng bộ các chức

năng QL từ khâu kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, đến kiểm tra - đánh giá và điều chỉnh.

3.1.2. Căn cứ vào cơ sở pháp lý về quản lý đội ngũ giáo viên THPT

- Chiến lược phát triển GD giai đoạn 2011- 2020 của Thủ tướng Chính phủ.

- Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về xây dựng, nâng cao chất

lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục.

- Nghị quyết số 37/2004/QH 11 ngày 03/12/2004 của Quốc hội về GD.

- Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về phê

duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn

2005-2010”.

- Luật GD sửa đổi năm 2013 và Điều lệ trường trung học cơ sở, trường THPT và

trường phổ thông có nhiều cấp học ban hành ngày 09/01/2013 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT

- Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ GD&ĐT và Bộ Nội vụ

ngày 23/8/2006 về định mức biên chế viên chức ở các cơ sở GD phổ thông công lập.

- Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT ban hành quy định về nội dung và hình thức

tuyển dụng GV trong các cơ sở GD mầm non, cơ sở GD phổ thông công lập và trung tâm

GD thường xuyên.

- Công văn số 3040/ BGD&ĐT-TCCB ngày 14/4/2006 của Bộ GD&ĐT hướng dẫn

một số điều trong “Quy chế đánh giá xếp lọai GV mầm non và GV phổ thông công lập”.

- Thông tư 30/2009/TT- BGDĐT ngày 22/10/2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và đào

tạo về việc ban hành quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, THPT.

- Công văn số 10227/ THPT ngày 11/9/2001 của Bộ GD&ĐT hướng dẫn đánh giá và

xếp loại giờ dạy ở bậc trung học.

- Quyết định số 382/QĐ-BGDĐT ngày 20/01/2012 của Bộ GD&ĐT về việc ban hành

các chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục.

- Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ, quy định quyền tự chủ,

tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với

đơn vị sự nghiệp công lập.

3.1.3. Căn cứ vào thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường

THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

- Những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân được rút ra từ thực trạng công tác QL

đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đã được trình bày

ở chương 2. Đây là những căn cứ thực tế làm cơ sở đề xuất các biện pháp QL đội ngũ giáo

viên THPT trong huyện.

- Hệ thống các biện pháp phải đồng thời thỏa mãn các yêu cầu về phương pháp luận

của một công trình khoa học, đó là: đảm bảo tính thực tiễn, thiết thực và có tính khả thi, phù

hợp với điều kiện của nhà trường; đảm bảo tính lịch sử, kế thừa và phát triển những thành

quả đã có; đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, cân đối, đồng thời phải xác định được biện pháp

trọng tâm.

3.2. Biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên các trường THPT

huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Hệ thống các biện pháp phải đồng thời thỏa mãn các yêu cầu về phương pháp luận của

một công trình khoa học, đó là: đảm bảo tính thực tiễn, thiết thực và có tính khả thi, phù hợp

với điều kiện của nhà trường; đảm bảo tính lịch sử, kế thừa và phát triển những thành quả đã

có; đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, cân đối, đồng thời phải xác định được biện pháp trọng

tâm.

3.2.1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên

Mục tiêu

Giáo viên là đội ngũ quan trọng trong nhà trường vì họ là những người lao động chủ

yếu, trực tiếp tạo ra sản phẩm giáo dục. Trong quá trình phát triển của nhà trường nói riêng,

nâng cao chất lượng giáo dục nói chung, việc nâng cao nhận thức cho ĐNGV là một khâu

quan trọng và cần đặt lên hàng đầu, từ việc nâng cao nhận thức sẽ làm nền tảng dẫn đến

việc nâng cao năng lực, nâng cao niềm tin sư phạm, phát triển tình cảm yêu nghề, yêu trẻ

cho ĐNGV.

Biện pháp

Chú trọng công tác bồi dưỡng nhận thức cho ĐNGV và thường xuyên tổ chức có hiệu

quả công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức trong ĐNGV.

Thực hiện công tác bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức Nhà giáo trong

ĐNGV bằng cách thường xuyên quán triệt các văn bản, chỉ thị của Đảng, Nhà nước, của

Ngành, của địa phương và của trường. Làm cho mỗi giáo viên ngoài chức trách của mình

phải đồng thời là những tấm gương mẫu mực, những tuyên truyền viên tích cực về đường

lối, chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước, đặc biệt là các chỉ thị, Nghị

quyết về Giáo dục - Đào tạo cho quần chúng, cho học sinh, cho gia đình, có những biện

pháp kiên quyết ngăn chặn, xử lý nghiêm những cán bộ, giáo viên có biểu hiện sa sút về đạo

đức, lối sống, tự do vô kỷ luật, thiếu tinh thần trách nhiệm và có những thái độ, hành vi làm

tổn hại đến danh dự nghề giáo - nghề dạy học.

Thường xuyên quán triệt các văn bản, chỉ thị của Đảng, Nhà nước, của Ngành, của

địa phương và của nhà trường

Thường xuyên triển khai và thực hiện nghiêm túc Chỉ thị 06/CT-TW của Bộ Chính trị

về cuộc vận động “học tập và làm theo tấm gương tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh”; Chỉ thị 33/2006/CT

với bốn nội dung “nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục, với

vi phạm đạo đức nhà giáo và với tình trạng học sinh không đạt chuẩn lên lớp”.

Định kỳ, lãnh đạo nhà trường trực tiếp hoặc mời báo cáo viên tổ chức các buổi nói

chuyện chuyên đề, nghe thời sự, học tập các chỉ thị của Đảng, Nhà nước của địa phương với

nhiều hình thức đổi mới.

Phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường với các tổ chức đoàn thể quần chúng, gia đình và xã

hội trong việc tổ chức các hoạt động giáo dục đạo đức lối sống, phòng chống các tệ nạn xã

hội cho cán bộ, giáo viên và học sinh.

Động viên khuyến khích ĐNGV tích cực tham gia các tổ chức chính trị - xã hội, tổ

chức nghề nghiệp trong nhà trường.

Hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp đều có tôn chỉ, mục

đích rõ ràng và đều có ý nghĩa tích cực trong việc giáo dục tư tưởng, chính trị của từng cán

bộ, giáo viên trong nhà trường, giúp người giáo viên có ý thức cao hơn và luôn thể hiện tính

tiên phong trong công việc.

3.2.2. Nhóm biện pháp về công tác quy hoạch, tuyển dụng ĐNGV

Mục tiêu

Việc lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển ĐNGV phải dựa trên quy mô đào

tạo, dựa trên cơ sở thực trạng ĐNGV của nhà trường và trên cơ sở mục tiêu của nhà trường

đặt ra, lãnh đạo nhà trường cần xây dựng quy hoạch ĐNGV phù hợp với từng giai đoạn phát

triển của nhà trường. Công tác này phải đảm bảo mục tiêu, đảm bảo về số lượng và chất

lượng ĐNGV, có cơ cấu đội ngũ hợp lý và chất lượng .

Mục đích của nhóm biện pháp này giúp cho các CBQL có sự chủ động và linh hoạt để

tìm hướng đi và cách làm riêng để có một đội ngũ giáo viên đủ, ổn định và có chất lượng

đáp ứng được yêu cầu thúc đẩy sự phát triển nhà trường. Nếu thực hiện đồng bộ và hiệu quả

nhóm biện pháp này sẽ giúp công tác phát triển đội ngũ giáo viên của các hiệu trưởng được

tốt hơn. Bởi vì đây là khâu quan trọng, đầu tiên, có vai trò chi phối đến hầu hết các hoạt

động quản lý khác của CBQL trong nhà trường.

Biện pháp

Thường xuyên theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của

đội ngũ giáo viên

Việc CBQL các đơn vị thông qua nhiều kênh thông tin kết hợp với việc bám sát thực

tiễn, theo dõi, nắm chắc tình hình về tư tưởng và chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo

viên là điều kiện quan trọng để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu về từng mặt của từng cá nhân,

của từng đơn vị và của cả tập thể, từ đó nhà trường có những biện pháp nhằm phát huy hết

năng lực của ĐNGV, chọn lọc những nội dung phục vụ cho mục đích bồi dưỡng và sử dụng

ĐNVG hoặc có những quyết định điều chỉnh kịp thời.Việc tìm hiểu, nắm bắt tình hình

ĐNGV là biện pháp thường xuyên nhưng cũng phải có chọn lọc, trọng tâm theo đối tượng,

loại hình cán bộ hay từng mặt phẩm chất, năng lực của GV trong những thời gian nhất định,

đặc biệt là xu hướng phát triển nhân cách và hướng đào tạo, bồi dưỡng cho giáo viên. Việc

này có thể tiến hành qua phiếu thăm dò ý kiến, trao đổi trực tiếp, tổ chức hội nghị cùng hội

đồng sư phạm…

Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giáo viên phù hợp với nhiệm vụ cụ thể trong

trường

Quy hoạch ĐNGV là nội dung quan trọng trong công tác cán bộ, quy hoạch ĐNGV

phải xuất phát từ nhiệm vụ đào tạo của nhà trường, trên cơ sở ĐNGV hiện có và quy mô

đào tạo để quy hoạch, dự nguồn cán bộ giáo viên phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của

nhà trường. Vì thế, trong từng giai đoạn cụ thể, từng năm học, từng kỳ học lãnh đạo nhà

trường cần rà soát lại ĐNGV nhà trường để có kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sắp xếp ĐNGV

hợp lý cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.

Trong mỗi giai đoạn phát triển cụ thể của nhà trường, việc quy hoạch cần được tiến

hành thường xuyên, cụ thể thông qua xây dựng, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với yêu

cầu, nhiệm vụ. Công tác quy hoạch cần được tiến hành nhiều lần, qua nhiều bước. Chi bộ,

Ban giám hiệu nhà trường cần căn cứ vào nhu cầu công tác và ĐNGV hiện có để quy hoạch

tổng thể, mang tính chiến lược và cả những quy hoạch ngắn hạn nhằm đáp ứng kịp thời

những nhiệm vụ của nhà trường hiện tại cũng như tương lai.

Rà soát, bố trí lại ĐNGV sau mỗi năm học, mỗi giai đoạn cụ thể là nhiệm vụ quan

trọng và thường xuyên của các nhà trường, chi ủy, Ban giám hiệu cần quan tâm lãnh đạo,

chỉ đạo thực hiện. Sau mỗi năm học, số lượng cán bộ giáo viên nhà trường thường biến

động. Vì vậy, việc rà soát, bố trí, sắp xếp lại ĐNGV sau mỗi năm học là việc làm hết sức

cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và phù hợp với năng lực, nguyện

vọng và hoàn cảnh riêng. Đồng thời phù hợp với cơ cấu chức năng hoạt động của nhà

trường là giải pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý ĐNGV.

Làm tốt công tác dự báo nhu cầu và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

tầm nhìn từ 5 đến 10 năm.

Việc quy hoạch luôn gắn liền với công tác dự báo. Công tác dự báo nhu cầu thường

xuyên về giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp nhà trường chủ động đảm bảo

đủ số lượng giáo viên để thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của mình. Qua khảo sát thực trạng

quản lý ĐNGV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương thì việc dự báo quy

mô phát triển giáo dục - đào tạo nói chung và đội ngũ giáo viên nói riêng chưa mang tính

chiến lược, chưa có phương pháp và kế hoạch cụ thể.

Trong thời gian vừa qua, các trường đã xây dựng kế hoạch đào tạo từ năm 2011 đến

năm 2015 theo sự chỉ đạo của Bộ Gáo dục - Đào tạo trong đó xây dựng kế hoạch, xác định

số lượng học sinh, số lượng giáo viên ở các trình độ, cơ sở vật chất trong 5 năm tới. Nhưng

việc xây dựng kế hoạch chủ yếu dựa trên suy tính chủ quan, chứ chưa thông qua một quy

trình dự báo nào.

Muốn dự báo chính xác nhu cầu giáo viên cho từng năm, từng giai đoạn cụ thể lãnh

đạo nhà trường cần tiến hành điều tra, phân tích một số vấn đề liên quan mật thiết như: xác

định quy mô dân số và khả năng thu hút học sinh của nhà trường, nắm vững quy định của

Nhà nước về tỷ lệ số học sinh /giáo viên; Dự tính được tải trọng chuyên môn hay số giờ

dạy/năm mà giáo viên phải đảm nhận; Xác định cơ cấu độ tuổi của ĐNGV nhà trường để

tính tỷ lệ hao hụt giáo viên qua từng năm từng giai đoạn từ đó có kế hoạch bổ sung, thay

thế; Và xác định được cơ cấu trình độ ĐNGV trong giai đoạn hiện tại và vai trò, vị trí, yêu

cầu về phẩm chất, năng lực của ĐNGV trong giai đoạn phát triển tiếp theo của nhà trường.

Công tác dự báo về phát triển ĐNGV có thể đặt ra mục tiêu trong tầm nhìn từ 1 đến 2

năm, 3 đến 5 năm, 5 đến 10 năm, 10 đến 20 năm, .... Việc dự báo, quy hoạch này phải phù

hợp với quy mô, số lượng học sinh sinh viên của nhà trường với các chuyên ngành đào tạo,

sẽ đào tạo mới và đào tạo lại để đáp ứng kịp thời nhu cầu giáo dục của ngành, của địa

phương, phục vụ sự nghiệp CNH - HĐH của tỉnh nói riêng và của cả nước nói chung.

Để đội ngũ cán bộ quản lý làm tốt được công tác dự báo, có số liệu để quy hoạch số

lượng ĐNGV của đơn vị đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài, cần phải bồi dưỡng nghiệp

vụ quản lý và cung cấp cho họ các phương pháp nghiên cứu.

Tóm lại, nếu nhà trường nắm bắt được tất cả các vấn đề nêu trên, thì công tác dự báo

nhu cầu thường xuyên về ĐNGV sẽ diễn ra thuận lợi. So sánh nhu cầu hiện nay và trong

tương lai với khả năng sẵn có (qua khảo sát, đánh giá thực trạng về đội ngũ), nhà trường sẽ

luôn chủ động trong việc hoạch định đội ngũ, đảm bảo đủ số lượng giáo viên thường xuyên

để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của mình. Do đó, công tác dự báo nhu cầu thường

xuyên về giáo viên cần phải được dự báo và kế hoạch hoá

* Đề xuất nhu cầu tuyển dụng GV lên cấp trên

- Tuyển đủ số lượng giáo viên ở các môn học, đảm bảo không thừa, không thiếu. Căn

cứ theo định mức biên chế giáo viên theo thông tư 35/2006 của liên Bộ GD&ĐT và Bộ nội

vụ là 2,25 GV/lớp. Để tuyển đủ số lượng GV các HT phải làm tốt công tác dự báo, chủ động

lập kế hoạch có tính dài hạn và thông báo rộng rãi trong nhà trường để mọi người đều biết,

trong đó phải tính đến các yếu tố như: GV thuyên chuyển, GV nghỉ hưu, GV được cử đi học

đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn. Để khắc phục tình trạng GV một số bộ môn bị dư các HT

cũng cần mạnh dạn từ chối không tuyển GV môn dư. Trước mắt HT các trường cần tập

trung tuyển GV ở các môn Công nghệ, Tiếng Anh, Tin học, GD Nghề, GD Quốc phòng -An

ninh, GD Hướng nghiệp và GD Ngoài giờ lên lớp.

- Đảm bảo nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng trong tuyển dụng và có vận dụng

chính sách ưu tiên trong tuyển dụng với một số đối tượng theo đúng quy định của Nhà nước,

giáo viên được tuyển dụng phải đảm bảo được các tiêu chuẩn theo quy định.

- Sở GD&ĐT nên tạo điều kiện để CBQL của các trường tham gia vào hội đồng tuyển

chọn để đảm bảo hơn nữa nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng trong tuyển chọn, đồng

thời, có thể tuyển chọn được giáo viên đáp ứng được yêu cầu công việc của đơn vị mình.

- Cần tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn GV vào làm việc,

chú ý những phẩm chất và năng lực chuyên biệt phù hợp với nghề Sư phạm. Thực hiện công

khai tuyển dụng và ký kết hợp đồng theo chức danh và quy định trách nhiệm, nghĩa vụ,

quyền hạn và quyền lợi được hưởng. Tuyển dụng viên chức dự bị, đòi hỏi phải dành một tỷ

lệ tối thiểu, phù hợp về biên chế hành chính để tuyển dụng những người trẻ tuổi có đủ tiêu

chuẩn, điều kiện, được đào tạo bài bản, những SV ưu tú đã tốt nghiệp vào làm theo chế độ

công chức dự bị để tạo nguồn tuyển chọn lực lượng bổ sung cho đội ngũ GV.

- Chuyển càng sớm, càng tốt chế độ biên chế suốt đời sang chế độ hợp đồng có thời

hạn để tạo ra hệ thống quản lý mở, thường xuyên tiếp nhận những GV mới có năng lực phù

hợp vào làm việc và cơ chế đào thải những GV không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

GV.

- Giáo viên được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu về năng lực sư phạm. Hình thức

tuyển dụng GV ở tỉnh hiện nay là xét tuyển, hội đồng xét tuyển chỉ căn cứ trên hồ sơ, xem

xét kết quả học tập của sinh viên để xét tuyển. Vì vậy năng lực sư phạm là một yếu tố rất

quan trọng của người thầy giáo đã bị bỏ qua trong khâu xét tuyển. Các HT cần tham mưu

với Sở GD&ĐT để được phép chọn hình thức tuyển dụng là thi tuyển. Trong trường hợp

tuyển dụng GV bằng hình thức xét tuyển thì cần tổ chức phỏng vấn để kiểm tra năng lực sư

phạm. Thí sinh viết tay trái, nói lắp, nói ngọng hoặc có dị tật không được tuyển dụng.

3.2.3. Nhóm biện pháp đối với công tác sử dụng ĐNGV

Muốn đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới của sự nghiệp phát triển

GD đất nước, cần có kế hoạch sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên. Bởi lẽ sử dụng không hợp

lý ĐNGV sẽ làm giảm ý chí, khả năng hoạt động, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả và

làm chậm tiến trình công việc của ĐNGV. Ngược lại nếu bố trí sử dụng đúng người đúng

việc phù hợp với năng lực của từng thành viên sẽ làm cho họ phát huy hết năng lực sức

mạnh tiềm ẩn của mình làm cho họ cảm thấy thoải mái, tự tin, phấn khởi, khơi dậy tính tích

cực chủ động sáng tạo nhờ đó đem lại hiệu quả cao trong các hoạt động của nhà trường. Sử

dụng đội ngũ GV phải đạt được các mục tiêu sau:

 Bố trí giáo viên đảm bảo đúng qui định của Luật Giáo dục là được giảng dạy phù

hợp với trình độ và chuyên ngành đào tạo.

 Được phân công giảng dạy đúng định mức lao động (đối với cấp THPT là không

quá 18 tiết tuần), phải thực hiện chế độ chính sách đối với các trường hợp lao động vượt

mức qui định (dạy thừa giờ).

 Trọng dụng nhân tài : Bố trí giáo viên phải đúng với năng lực sở trường điều kiện

hoàn cảnh giúp họ an tâm với công việc. Phát huy hết tiềm năng sẵn có và có khả năng phát

triển.

Biện pháp

- Phân công giảng dạy trong từng khối có sự xen kẽ giữa GV khá, giỏi và GV yếu.

Không phân công GV khá, giỏi tập trung toàn bộ giảng dạy ở khối 12, mà phân công

GV khá, giỏi dạy xen kẽ với GV trung bình, yếu, trong từng khối kể cả khối 11 và khối 10.

Điều này vừa đảm bảo quyền lợi của HS, vừa tạo cơ hội cho GV yếu, kém tiếp cận chương

trình, học hỏi đồng nghiệp. Tuy nhiên các HT phải có những yêu cầu, giao trách nhiệm rõ

ràng cho những GV yếu kém trong việc giảng dạy, giáo dục HS.

Trong điều kiện đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên vừa thiếu, vừa

không đồng bộ và chưa đủ mạnh về chuyên môn cho nên việc phân công giảng dạy đáp ứng

được yêu cầu trên đồng thời phù hợp với khả năng của GV, phù hợp với yêu cầu của khối

lớp, với hoàn cảnh, nguyện vọng của GV là việc làm đầy suy nghĩ của HT, đòi hỏi các HT

phải dành một lượng thời gian tương đối nhiều cho hoạt động QL này.

Đảm bảo tính dân chủ và tính khoa học khi phân công giảng dạy.

Để đảm bảo tính dân chủ và tính khoa học khi phân công giảng dạy CBQL cần tuân

theo quy trình: đưa ra dự kiến phân công sau khi đã tham khảo ý kiến của CBQL có liên

quan như PHT và TTCM..., sau đó đưa về các tổ chuyên môn thảo luận, bàn bạc, thống

nhất, cuối cùng HT ra quyết định phân công. Việc phân công cuối cùng phải chú ý các yêu

cầu sau:

+ Phân công giảng dạy đảm bảo được định mức lao động;

+ Phân công GV khá, giỏi đều ở các khối lớp để làm nòng cốt;

+ Phân công GV dạy song song để GV có giáo án ít nhất;

+ Phân công GV dạy các môn GD Hướng nghiệp, GD Nghề, GD Ngoài giờ lên lớp hài

hòa để có thể xếp thời khóa biểu một cách khoa học;

Việc sắp xếp, sử dụng GV thật sự hợp lý, đạt hiệu quả cao là một việc rất khó khăn,

phức tạp, do đó cần bảo đảm các nguyên tắc sau:

+ Quán triệt sử dụng GV theo mục đích đào tạo.

+ Xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo và lợi ích học tập của HS, bố trí xen

kẽ GV cũ và GV mới, GV giỏi và GV yếu để họ có điều kiện giúp đỡ lẫn nhau.

+ Đảm bảo khối lượng giờ dạy, kiêm nhiệm vừa phải đối với mỗi GV, đặc biệt lưu ý

GV nữ đang có con nhỏ, GV có sức khỏe yếu.

+ Tìm được sự thống nhất chung giữa Hiệu trưởng, các tổ chức chuyên môn và các

GV trên cơ sở ý kiến, nguyện vọng của GV, sự bàn bạc dân chủ tập thể là những yếu tố cần

quan tâm để phát huy hiệu quả sử dụng đội ngũ GV.

- Quản lý lao động của GV : số lượng giờ dạy, thời gian, năng suất và chất lượng lao

động.

Ngoài ra,để đảm bảo sử dụng tốt đội ngũ GV cần hết sức coi trọng quản lý lao động

của GV, bao gồm số lượng giờ dạy, thời gian, năng suất và chất lượng lao động. Đối với

GV là quản lý giờ lên lớp, tiến độ thực hiện công tác, kết quả giảng dạy của GV, đánh giá

kết quả học tập của HS. Để quản lý lao động của GV, Hiệu trưởng cần phân công các Hiệu

phó, tổ trưởng, tổ phó giúp mình trong công tác quản lý tập trung vào các nội dung:

+ Tổ chức cho GV nghiên cứu, nắm vững các mục tiêu môn học, ngành học; chương

trình, giáo trình, các quy định, quy chế chuyên môn.

+ Xây dựng kế hoạch thực hiện mục tiêu mà ngành giao cho đơn vị và cá nhân.

+ Bàn bạc việc thực hiện chương trình, tổ chức các hoạt động nội, ngoại khoá giúp đỡ

HS tự học, tự nghiên cứu.

+ Tổ chức các chuyên đề đổi mới phương pháp giảng dạy.

+ Xây dựng nội san hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ và NCKH mỗi năm hai số, trả

nhuận bút xứng đáng cho người viết, tính điểm thi đua cho bài viết chất lượng tốt.

+ Khuyến khích GV viết giáo trình, tài liệu tham khảo và tài liệu hướng dẫn học tập

cho học sinh

+ Chỉ đạo việc sử dụng và làm đồ dùng dạy học.

+ Xây dựng khoa, tổ bộ môn thành tập thể sư phạm đoàn kết và giúp đỡ nhau tiến bộ.

Tóm lại, việc bố trí, sử dụng GV vào những cương vị công tác là một việc làm đòi hỏi

nhà quản lý, đặc biệt là người đứng đầu nhà trường phải dày công suy nghĩ để nâng cao

chất lượng giảng dạy, giáo dục; đồng thời tạo ra những điều kiện thuận lợi để thúc đẩy lao

động sáng tạo của người GV.

3.2.4. Nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng GV THPT

Mục tiêu

Biện pháp này giúp cho việc nâng cao trình độ đội ngũ GV về mọi mặt, có đủ năng lực

tham gia vào quá trình đổi mới đào tạo, thích ứng với những tiến bộ của khoa học

kỹ thuật, khoa học công nghệ, theo kịp với sự phát triển xã hội và đổi mới của giáo dục phổ

thông. Mặt khác, lao động sư phạm là lao động sáng tạo, đòi hỏi mỗi GV và cả đội ngũ phải

có kiến thức sâu và toàn diện, luôn bổ sung cái mới nhằm hoàn thiện nghệ thuật sư phạm.

Biện pháp

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giáo viên.

Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng thì phải gắn nó với quy hoạch và sử dụng

đội ngũ giáo viên. Quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên cần làm rõ số lượng, yêu cầu về cơ

cấu trình độ học vấn, cơ cấu giới tính, chuyên môn đào tạo làm cơ sở cho việc tuyển dụng,

đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường.

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, xuất phát từ quy hoạch và chỉ có

hiệu quả khi gắn với sử dụng. Tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng xong nhưng không bố trí,

sử dụng hoặc bố trí, sử dụng không đúng với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ban đầu để tránh

tình trạng lãng phí cũng như giảm đi động lực phấn đấu vươn lên của giáo viên.

Dựa vào quy hoạch chung, tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng chức

danh công chức. Các trường THPT huyện Tân Uyên cần xây dựng chính sách và kế hoạch

thường xuyên tổ chức thực hiện với nhiều phương thức thích hợp để đào

tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận trong chuyên môn và trong quản lý, đặc biệt là

ĐNGV. Việc đào tạo, bồi dưỡng nên có sự kết hợp giữa tạo điều kiện của đơn vị với

sự nỗ lực của từng cá nhân, trong đó sự vận động của từng cá nhân đặc biệt quan trọng. Nhà

trường cần có kế hoạch tổng thể để đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, trong đó cần chú ý một số

điểm sau:

- Xây dựng đội ngũ kế cận

Hiện nay, ĐNGV có kinh nghiệm, có trình độ cao, đầu tàu của các tổ chuyên môn có

tuổi đời tương đối cao nên việc đào tạo ĐNGV kế cận là nhiệm vụ quan trọng vì xây dựng

ĐNGV kế cận chính là khơi dậy tiềm năng to lớn của đội ngũ này, tạo nên nhân tố mới

chuẩn bị kế tiếp đội ngũ cũ, đặc biệt là lớp cán bộ đầu ngành. Các trường nên có kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ sao cho đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng,

có ĐNGV trẻ tuổi đủ sức đảm đương nhiệm vụ khi lớp giáo viên lớn tuổi nghỉ hưu, có lớp

cán bộ quản lý mới kế tiếp vững vàng đảm đương các công việc lãnh đạo quản lý trong nhà

trường.

Nhà trường và các đơn vị cần tạo điều kiện, động viên, khuyến khích, tiến tới yêu cầu

giáo viên phải học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, lấy các chỉ tiêu về số lượng thạc sĩ,

tiến sĩ trên đầu cán bộ, giáo viên để xây dựng kế hoạch đào tạo phấn đấu cho nhà trường.

Tích cực cử cán bộ trẻ đi học tập, nâng cao trình độ ở trong nước và nước ngoài. Có kế

hoạch bồi dưỡng về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học để các cán bộ giáo viên này có đủ

điều kiện đi học tập ở nước ngoài dưới nhiều hình thức.

Ngoài ra, nhà trường nên thường xuyên tạo điều kiện để giáo viên tham gia các lớp tập

huấn về phương pháp giảng dạy, sử dụng các thiết bị, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại.

- Quy hoạch tổng thể và đồng bộ

Trong mỗi giai đoạn phát triển của nhà trường, việc quy hoạch cần được xây dựng và

bổ sung, điều chỉnh trong quá trình thực hiện cho phù hợp với thực tế. Công tác quy hoạch

cần làm nhiều lần, qua nhiều bước từ dưới lên, từ trên xuống. Lãnh đạo nhà trường cần căn

cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và đội ngũ hiện có, xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên cho

từng bộ môn. Trên cơ sở đó, lãnh đạo nhà trường xây dựng quy hoạch tổng thể và kế hoạch

triển khai thực hiện về phát triển ĐNGV, cán bộ quản lý, cán bộ phục vụ của nhà trường

một cách đồng bộ.

- Lựa chọn cán bộ để đào tạo bồi dưỡng.

Trong số các giáo viên, cần lựa chọn những cán bộ giáo viên trẻ có bản lĩnh chính trị,

có năng lực và phẩm chất, có những tố chất của người quản lý như năng nổ, quyết đoán,

trung thực, thẳng thắn và khả năng phát triển cao về trình độ chuyên môn đưa vào quy

hoạch, đào tạo, mạnh dạn giao việc để tổ chức bồi dưỡng thành cán bộ đầu ngành, cán bộ

quản lý.

- Định kỳ đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch ĐTBD theo từng giai đoạn.

Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải có hệ thống ghi lại quá trình đào tạo, bồi

dưỡng và phải có hệ thống đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Qua thực trạng quản lý

ĐNGV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, được đề cập ở chương II, công tác đào tạo bồi

dưỡng ĐNGV nhà trường chưa đánh giá, tổng kết việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng. Vì vậy, để tăng cường hiệu quả cho công tác này cần phải định kỳ đánh giá, tổng kết

việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo từng giai đoạn, cần xây dựng các tiêu chí

để đánh giá một cách hệ thống kết quả cụ thể của một chương trình đào tạo, các hoạt động

của các chương trình đào tạo. Đánh giá được những thay đổi tích cực về hành vi nhờ có

chương trình đào tạo. Đánh giá được hiệu quả chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng và rút ra

những kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng.

3.2.5. Nhóm biện pháp nhằm kích thích hiệu quả hoạt động GD cho ĐNGV

Mục tiêu

Công tác phát triển đội ngũ giáo viên sẽ không đem lại hiệu quả cao nếu như không

thực hiện kết hợp, đồng thời với biện pháp chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần tạo môi

trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ giáo viên. Thực tế cho thấy rằng trong quá trình quản

lý một tổ chức nếu chỉ quan tâm đến việc đề ra các nguyên tắc, qui chế pháp lý các văn

bản...yêu cầu giáo viên phải thực hiện mà không quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng, điều

kiện, môi trường cần thiết, lợi ích mà tổ chức đó đem lại cho mỗi cá nhân thì sẽ dẫn tới hậu

quả hoạt động của mỗi cá

nhân chỉ mang tính đối phó, thiếu tinh thần trách nhiệm không tận tâm tận lực với

công việc, với mục tiêu của tổ chức quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao

động, là nền tảng đem lại hiệu quả, lợi ích chung của tập thể xây dựng môi trường giáo dục

lành mạnh, tạo các điều kiện thuận lợi cho các thành viên có thể hoạt động tốt nâng cao mức

sống và phát triển toàn diện bằng con đường chính là tích cực tham gia công tác giảng dạy,

nghiên cứu khoa học, học tập bồi dưỡng.

Chăm lo đời sống vật chất tinh thần tạo môi trường việc làm thuận lợi cho đội ngũ

giáo viên là vấn đề quan trọng của các cấp quản lý và cần phải đạt tới mục tiêu cơ bản sau :

 Nâng cao mức thu nhập, mức sống của đội ngũ giáo viên.

 GV được hưởng đúng, đủ kịp thời các chính sách chế độ đãi ngộ

 Được quan tâm là phát huy khả năng của mình.

 Được lao động trong điều kiện thuận lợi

 Được bảo đảm quyền công bằng dân chủ.

 Được hoạt động trong bầu không khí đoàn kết nhân ái.

 Chăm lo đời sống vật chất cho đội ngũ giáo viên

Biện pháp

Sở Giáo dục & Đào tạo, nhà trường cùng các ban ngành liên quan, các tổ chức đoàn

thể cần phối hợp giải quyết, thực hiện kịp thời các chế độ, chính sách và các phúc lợi khác

cho đội ngũ giáo viên như :

+ Thực hiện chế độ trả lương đúng thời hạn, thanh toán chế độ công tác phí, chế độ bồi

dưỡng làm thêm giờ, kiêm nhiệm, nghỉ hè, nghỉ phép đầy đủ, kịp thời.

+ Thực hiện tốt chế độ thăm quan, nghỉ dưỡng khám chữa bệnh cho GV.

+ Có chế độ trợ cấp đối với những cán bộ, giáo viên có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn.

+ Kịp thời tổ chức thăm hỏi gia đình có chuyện buồn, ốm đau, tai nạn.

+ Cần có chế độ khen thưởng, động viên kịp thời đối với giáo viên có nhiều thành tích

trong công tác ôn thi học sinh giỏi, ôn thi tốt nghiệp THPT, giáo viên đạt các danh hiệu giáo

viên giỏi, chiến sĩ thi đua, nhà giáo ưu tú... nhằm khuyến khích, động viên họ hoạt động tốt

hơn.

+ Có chế độ hợp lý cho đội ngũ giáo viên đi học nâng cao hoặc làm công tác nghiên

cứu khoa học.

trình độ, như: hỗ trợ học phí, tiêu chuẩn xét nâng lương, xét các tiêu chuẩn thi đua hàng năm.

+ Khuyến khích và có chế độ thoả đáng động viên CB - GV trong việc học tập nâng cao

+ Trong quá trình thực hiện chế độ, chính sách cần đảm bảo sự công bằng, hợp tình,

 Chăm lo đời sống tinh thần cho đội ngũ giáo viên

hợp lý, đúng người, đúng việc.

+ Thường xuyên quan tâm tìm hiểu nắm chắc tình hình của đội ngũ giáo viên cũng

như hoàn cảnh của từng cán bộ giáo viên, kịp thời động viên khuyến khích cũng như kịp

thời giải quyết các mâu thuẫn nảy sinh.

+ Quan tâm chu đáo đến việc chăm sóc sức khỏe cho đội ngũ giáo viên phối hợp với

cơ sở y tế, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, đảm bảo an toàn tuyệt đối trong lao động, vệ

sinh.

+ Không ngừng nâng cao các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, vui chơi giải trí tạo

sự thoải mái vui vẻ cho đội ngũ giáo viên. Phát triển phong trào ca hát, văn nghệ quần

chúng, tổ chức các câu lạc bộ phát triển phong trào thể thao như cầu lông, bóng bàn... để rèn

luyện thân thể.

+ Nên tổ chức các chuyến đi thăm quan nghỉ mát, giao lưu văn hóa giữa các đơn vị trường

trong tỉnh hoặc ngoài tỉnh vào các dịp nghỉ hè, ngày kỷ niệm, ngày lễ tết.

+ Việc đề bạt, bố trí sử dụng cán bộ luôn quan tâm đúng mức đến những cán bộ giáo

viên có trình độ, tâm huyết với nghề nghiệp phù hợp với năng lực, yêu cầu công tác và mức

 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho đội ngũ giáo viên

độ cống hiến.

Trước hết, các CBQL cần thấy được hoạt động QL tạo điều kiện làm việc thuận lợi

cho GV có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, là điều kiện tốt để thúc đẩy việc nâng

cao chất lượng giảng dạy, giáo dục HS.

CBQL cần tạo điều kiện cho hoạt động GD như phòng học, máy chiếu...Để tạo được

điều kiện làm việc thuận lợi cho GV các CBQL cần có kế hoạch trang bị trong từng năm

học; kế hoạch trang bị dài hạn trong vòng 2 - 3 năm. Nguồn tài chính có thể huy động thêm

từ Hội Cha mẹ HS và các nhà tài trợ. Sau khi trang bị cũng cần có quy chế bảo quản, khai

thác sử dụng hợp lý.

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp

Theo những phân tích ở phần trên mỗi biện pháp đều có vị trí tầm quan trọng và phạm

vi tác động nhất định đến công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên các

trường THPT. Những biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên là thành phần của hệ thống nhất

quan hệ hữu cơ với nhau, tương tác lẫn nhau để thúc đẩy quá trình nâng cao hiệu quả công

tác phát triển đội ngũ giáo viên nếu đứng độc lập mỗi biện pháp sẽ mất đi nhiều tác dụng

đối với việc phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Sử dụng đồng bộ các biện

pháp trên, kết hợp với việc huy động các nguồn lực cần thiết cho phép chúng ta giải quyết

được những vấn đề đã đặt ra là xây dựng đội ngũ giáo viên đảm bảo yêu cầu về mọi mặt,

phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Việt Nam trong giai đoạn mới,

đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3.4. Khảo sát tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp

Hệ thống các biện pháp mà chúng tôi đưa ra là kết quả của quá trình nghiên cứu lý

luận nhiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên ớ các

trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Để đảm bảo tính khách quan khi xây

dựng các biện pháp, tác giả đã trưng cầu ý kiến một số CBQL và GV ớ các trường THPT

huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương để họ đánh giá về tính hợp lý và tính khả thi của các biện

pháp này. Số phiếu hỏi phát ra 70 phiếu, trong đó, CBQL 10 phiếu, ĐNGV 60 phiếu.

Sau khi thu thập thông tin từ phiếu trưng cầu ý kiến của các CBQL và GV về tính cần

thiết và tính khả thi của các biện pháp, chúng tôi đã thu được kết quả như sau:

Bảng 3.1. Ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ

giáo viên của hiệu trưởng các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Mức độ cần thiết Mức độ khả thi

TT Nội dung các biện pháp

Rất cần thiết Cần thiết Rất khả thi Khả thi Không khả thi Không cần thiết

1 61,90% 28,09% 10,01% 56,19% 21,43% 22,38% Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của ĐNGVTHPT

2 63,04% 27,14% 9,82% 45,54% 33,75% 20,71%

3 70% 30% 0% 44,29% 33,81% 21,9%

4 74,57% 21,71% 3,72% 48% 34% 18%

5 61,43% 32,38% 6,19% 40.95% 27,62% 31,43%

Nhóm biện pháp quy hoạch, tuyển dụng ĐNGV. Nhóm biện pháp đối với công tác sử dụng ĐNGV. Nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Nhóm biện pháp nhằm kích thích hiệu quả hoạt động GD cho ĐNGV.

Qua đó, chúng tôi nhận thấy kết quả trả lời của các đối tượng như sau:

- Về tính cấp thiết của các biện pháp: Các CBQL và GV ở các trường THPT huyện

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đều đánh giá với tỉ lệ phần trăm cao các biện pháp ở mức độ

cần thiết và rất cần thiết. Trong đó, chúng tôi nhận thấy các CBQL và GV đặc biệt có sự

quan tâm sâu sắc và đều đánh giá cao mức độ cần thiết ở 3 nhóm biện pháp sau: nhóm biện

pháp đối với công tác sử dụng ĐNGV, nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng

và nhóm biện pháp nhằm kích thích hiệu quả hoạt động GD cho ĐNGV với tỉ lệ khá cao

96.69%.

Biểu đồ 3.1. Biểu đồ ý kiến của CBQL và GV về tính cấp thiết của các biện pháp

Biểu đồ 3.2. Biểu đồ ý kiến cùa CBQL và GV về tính khả thi của các biện pháp

- Về tính khả thi của các biện pháp: Các CBQL và GV ở các trường THPT huyện

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đều đánh giá với tỉ lệ phần trăm cao các biện pháp ở mức độ

khả thi và rất khả thi. Trong đó, chúng tôi nhận thấy các CBQL và GV đặc biệt có sự quan

tâm sâu sắc và đều đánh giá cao mức độ khả thi ở 3 nhóm biện pháp sau: nhóm biện pháp

đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, nhóm biện pháp đối với công tác sử dụng

ĐNGV và nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên với tỉ lệ khả thi cao

79.24%.

Như vậy, qua phân tích kết quả khảo nghiệm, chúng tôi cho rằng, những biện pháp

quản lý đội ngũ giáo viên được đề xuất trong luận văn là cần thiết, phù hợp và khả thi với

công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

Tiểu kết chương 3

Qua nghiên cứu lý luận khoa học quản lý và khảo sát phân tích kết quả thực trạng

quản lý ĐNGV ở 06 trường THPT huyện Tân Uyên, người nghiên cứu đã đề xuất 05 nhóm

biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên các trường trong giai đoạn

hiện nay. Đó là:

1. Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên

2. Nhóm biện pháp đối với công tác quy hoạch, tuyển dụng ĐNGV

3. Nhóm biện pháp đối với công tác sử dụng ĐNGV

4. Nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

5. Nhóm biện pháp nhằm kích thích hiệu quả hoạt động GD cho ĐNGV.

Các biện pháp người nghiên cứu đã đề xuất có mối liên hệ chặt chẽ và tác động lẫn

nhau. Vì vậy, khi áp dụng không nên xem nhẹ một biện pháp nào. Tuy nhiên các biện pháp

này được sử dụng có hiệu quả nhất khi được khai thác triệt để thế mạnh riêng phù hợp với

điều kiện thực tế của từng trường. Dựa vào đặc điểm, điều kiện từng địa phương, từng

trường mà hiệu trưởng có thể tham khảo và lựa chọn những biện pháp phù hợp cho công tác

quản lý của mình.

Ở mỗi biện pháp đều có điểm nhấn quan trọng nhằm khắc phục những nguyên nhân

đưa đến hạn chế của công tác quản lý đội ngũ GV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh

Bình Dương.

Qua khảo nghiệm và thực nghiệm tác động, người nghiên cứu nhận thấy các biện

pháp có mức độ cần thiết và khả thi cao là:

- Các biện pháp đối với công tác sử dụng GV THPT được đánh giá mức độ cần thiết

là 100% và mức độ khả thi 78.1%

- Các biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng GV THPT được đánh giá mức

độ cần thiết là 96.28% và mức độ khả thi 82%.

- Các biện pháp nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên THPT được đánh giá mức

độ cần thiết là 89.99% và mức độ khả thi 77.62%.

Kết quả khảo nghiệm cho thầy rằng các biện pháp được đề xuất có tính khả thi và

cần thiết ở mức cao. Điều này chứng tỏ các nhóm biện pháp nêu trên có cơ sở thực tiễn và

có giá trị. Như vậy, người nghiên cứu nhận định rằng nếu có sự quan tâm, đầu tư thích đáng

của CBQL thì việc thực hiện các biện pháp quản lý trên sẽ có tác dụng tích cực đến việc

nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường THPT

huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp

CNH-HĐH đất nước là một nhiệm vụ cấp bách của giáo dục hiện nay, nhất là ở bậc học

THPT, có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Mục tiêu của giáo

dục THPT là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức

khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã

hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu

cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Để nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ giáo viên thì đòi hỏi nhiều biện pháp

đồng bộ, song biện pháp chủ yếu là nâng cao trình độ GV trong nhà trường. Quản lý phát

triển GV là nhiệm vụ quan trọng nhất, cần đầu tư nhiều thời gian và công sức của nhà quản

lý nhất để thực hiện thành công mục tiêu giáo dục của cấp học.

Với nhận thức đó, đề tài đã tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn

nhằm đề ra những biện pháp có tính khả thi trong công tác quản lý ĐNGV ở các trường

THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống, làm rõ cơ sở lý luận về đội ngũ giáo

viên THPT và QL đội ngũ giáo viên THPT. Công tác QL đội ngũ giáo viên là công tác quan

trọng nhất ở trường THPT của người HT mà bản chất là QL con người. QL đội ngũ GV đòi

hỏi người HT không chỉ sử dụng những công cụ QL mang nặng tính pháp lý mà phải vận

dụng nhuần nhuyễn sự kết hợp chặt chẽ giữa khoa học QL và khoa học QLGD. Đồng thời,

phải tổ chức chỉ đạo, điều khiển sao cho hoạt động này đạt mục đích, đảm bảo đúng quy

định, đạt tiêu chuẩn đề ra.

Luận văn đã đánh giá một cách tổng quát về tình hình phát triển giáo dục THPT ở

huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương: Chất lượng giáo dục THPT ở huyện Tân Uyên ngang

với mặt bằng chất lượng giáo dục THPT của tỉnh Bình Dương. Đội ngũ CBQL năng động,

có trình độ, chất lượng QL toàn diện được đánh giá là khá tốt so với các CBQL ở các trường

THPT trong tỉnh. Đội ngũ GV trẻ, nhiệt tình, tuy nhiên đội ngũ giáo viên vừa thiếu, vừa

không đồng bộ, vừa không ổn định, do đa số GV thâm niên công tác còn ít nên kinh nghiệm

giảng dạy chưa cao. Ngoài ra, luận văn cũng đã đánh giá khá đầy đủ về tình hình quản lý

đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, đặc biệt, luận văn

đã chỉ rõ thực trạng về công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và việc

thực hiện các cơ chế chính sách đối với giáo viên.

Qua kết quả nghiên cứu, có thể khẳng định rằng: công tác quản lý đội ngũ GV ở các

trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương đã có những ưu điểm như: các CBQL đã

thực hiện tốt những quy định về quy hoạch,sử dụng GV, chú ý đến công tác đào tạo, bồi

dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên, góp phần quan

trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên để có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng

cao về chất lượng đào tạo của nhà trường. Ngoài ra, lãnh đạo nhà trường cũng quan tâm hỗ

trợ, tạo điều kiện về mặt tinh thần cũng như vật chất nên đã giúp đội ngũ giáo viên hăng say,

nhiệt tình trong công tác. Mỗi giáo viên đều có cơ hội phát huy tiềm năng và thể hiện bản

thân mình trong công tác.

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu còn chỉ rõ những hạn chế trong công tác quản lý

ĐNGV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương như: Công tác lập kế hoạch

và phát triển ĐNGV chưa được lãnh đạo nhà trường quan tâm đúng mực, đúng tầm.. Bên

cạnh đó, mặc dù nhà trường không chủ động trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn còn tình

trạng thiếu cân đối và hợp lý giữa các môn trong tuyển dụng, phân công giảng dạy trong

từng khối chưa xen kẻ được giữa giáo viên khá giỏi với giáo viên trung bình, một số GV

chưa có ý thức trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, việc triển khai

các biện pháp theo dõi quản lý tổng kết - đánh giá - rút kinh nghiệm công tác bồi dưỡng

nâng cao trình độ cho các GV chưa được CBQL quan tâm nhiều. Ngoài ra, tuy nhà trường

đã thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với GV nhưng kinh phí các nguồn còn thấp nên

đôi khi cũng chưa kích thích được GV trong các hoạt động, một số trường chưa chú ý trong

việc tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi cho GV để họ có thể phát huy hết được

năng lực và sở trường của mình.

Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích thực trạng và chỉ ra những ưu

điểm, hạn chế, nguyên nhân của công tác QL ĐNGV các trường THPT huyện Tân Uyên,

tỉnh Bình Dương, luận văn đã đề xuất các biện pháp QL nhằm khắc phục những nhược

điểm, nâng cao hiệu quả công tác QL đội ngũ GV và nâng cao chất lượng đội ngũ GV ở các

trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương. Các biện pháp đó là:

- Nhóm biện pháp nâng cao nhận thức của ĐNGV

- Nhóm biện pháp đối với công tác quy hoạch, tuyển dụng ĐNGV

- Nhóm biện pháp đối với công tác sử dụng ĐNGV

- Nhóm biện pháp đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

- Nhóm biện pháp kích thích hiệu quả hoạt động giáo dục cho ĐNGV.

Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các nhóm biện pháp được

đánh giá rất cao, qua đó, tác giả nhận thấy rằng các biện pháp đã đề ra là có cơ sở khoa học,

cơ sở pháp lý, phù hợp với thực trạng nghiên cứu, rất thiết thực và có tính khả thi cao.

2. Kiến nghị

2.1. Đối với Bộ giáo dục và Đào tạo

- Bộ GD & ĐT cần phối hợp với các Bộ, Ngành có liên quan tiếp tục lộ trình trao

quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm mạnh mẽ hơn cho các trường THPT. Trong đó, đặc biệt

quan tâm vấn đề tổ chức, nhân sự, tài chính tạo điều kiện thuận lợi để các cơ sở GD chủ

động thực hiện tốt công tác xây dựng và phát triển GV đáp ứng yêu cầu tình hình mới.

- Tham mưu cho Chính phủ sớm xóa bỏ chế độ biên chế, thực hiện chế độ tuyển

dụng trên cơ sở hợp đồng lao động và trả lương theo kết quả lao động góp phần giảm bớt sự

cồng kềnh kém hiệu quả về bộ máy, kích thích GV làm việc tích cực, sáng tạo, không ngừng

học tập, bồi dưỡng để theo kịp sự tiến bộ của xã hội.

- Có giải pháp trước mắt, tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THPT để dạy môn

Công nghệ, GD Quốc phòng - An ninh, GD Nghề phổ thông, hoạt động GD Ngoài giờ lên

lớp, hoạt động Hướng nghiệp. Lâu dài phải sắp xếp lại số tiết của các môn học này và đào

tạo GV chuyên trách thì việc giảng dạy mới đạt chất lượng cao hơn.

2.2. Đối với Sở GD&ĐT Bình Dương

- Chuyển hình thức tuyển dụng GV từ xét tuyển sang thi tuyển và tăng quyền tự chủ

công tác tuyển dụng GV cho HT các trường THPT. Cả hai điều này đều phù hợp với Quyết

định 62/2007/QĐ-BGD&ĐT ngày 26/10/2007 của Bộ GD&ĐT về nội dung và hình thức

tuyển dụng giáo viên THPT. Chỉ có hình thức thi tuyển GV mới kiểm tra được năng lực sư

phạm- một yếu tố rất quan trọng trong yêu cầu nghề nghiệp của GV.

- Để thực hiện tốt chương trình hành động thực hiện Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg

của Thủ tướng Chính phủ do Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ban hành, Sở GD&ĐT cần

liên kết với trường cán bộ QLGD Thành phố Hồ Chí Minh để mở lớp bồi dưỡng cho CBQL

giáo dục hàng năm, đảm bảo 100% CBQLvà đội ngũ kế cận được BD kiến thức QLGD.

- Trang bị đủ thiết bị dạy học tối thiểu và hiện đại cho các trường THPT, giúp giáo

viên có điều kiện làm tốt nhiệm vụ đổi mới phương pháp dạy học.

2.3. Đối với Uỷ ban nhân dân huyện Tân Uyên

- Phối hợp với trường Chính trị tỉnh mở các lớp BD chính trị riêng cho CBQL giáo

dục và GV trong dịp hè, lớp này chỉ dành riêng cho CBQL giáo dục và GV của ngành GD,

nhằm tạo điều kiện về thời gian cho CBQL và GV học tập nâng cao nhận thức và trình độ lý

luận chính trị.

- Có kế hoạch xây dựng và bổ sung cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học cho các

trường THPT mới thành lập.

- Kiểm tra, sửa chữa các nhà công vụ ở các trường kịp thời hơn để giáo viên có nơi ở

tốt, yên tâm công tác.

2.4. Đối với CBQL các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

- Trong thực hiện quy hoạch, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ GV cần chú

trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học cho

cả hai loại đối tượng GV và CBQL nhằm nâng cao nhận thức về quản lý đội ngũ GV trong

trường THPT trong thời kỳ đổi mới, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa

đất nước, đầu tư nghiên cứu để có các biện pháp quản lý phù hợp hơn, hiệu quả hơn.

- Chi bộ, Ban giám hiệu nhà trường cần linh hoạt, sáng tạo hơn trong công tác QL,

đặc biệt là công tác QL đội ngũ giáo viên, coi công tác này là một trong những nhiệm vụ

trọng tâm cơ bản của nhà trường trước mắt cũng như lâu dài. Mỗi năm ít nhất có 1 lần mở

hội nghị chuyên đề để đánh giá, rút kinh nghiệm về thực trạng công tác QL đội ngũ giáo

viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trong nhà trường

- Có kế hoạch và tự giác tham gia BD ngắn hạn về các lớp QLGD, QL hành chính

nhà nước do Sở GD&ĐT liên kết tổ chức. Cử CBQL trẻ dưới 45 tuổi để đào tạo, bồi dưỡng

trên chuẩn để nắm vững khoa học QL, khoa học QLGD áp dụng vào công tác QL đội ngũ

giáo viên trong nhà trường, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, chất lượng

giáo dục trong nhà trường đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.

2.5. Đối với ĐNGV các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

- Nghiêm túc chấp hành các chủ trương, chính sách của các cấp quản lý về bồi dưỡng

phẩm chất chính trị, lý tưởng nghề nghiệp.

- Tích cực học tập, nghiên cứu, tìm hiểu thêm các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, pháp

luật của Nhà nước, nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống cho mỗi GV.

- Hưởng ứng kế hoạch học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và có kế hoạch cá nhân

cụ thể cho hoạt động học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công

tác giáo dục.

- Tích cực trau dồi trình độ về ngoại ngữ, tin học, ứng dụng có hiệu quả công nghệ

thông tin vào hoạt động giảng dạy và giáo dục học sinh.

- Nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, tích cực viết sáng kiến kinh nghiệm và áp

dụng các sáng kiến kinh nghiệm của đồng nghiệp.

- Luôn có ý thức trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm giáo dục cùng đồng nghiệp và cán bộ

quản lý để không ngừng hoàn thiện nhân cách người giáo viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp Hành trung ương, chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của ban Bí thư về việc

2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Điều lệ Trường trung học cơ sở, trường trung học phổ

xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD, Hà Nội.

3. Bộ Giáo Dục và Đào tạo (2001), Giáo Dục Học đại cương, Nxb GD, Hà Nội.

4. Bộ GD&ĐT (2007), Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT ban hành quy định về nội

thông và trường phổ thông có nhiều cấp học.

dung và hình thức tuyển dụng GV trong các cơ sở GD mầm non, cơ sở GD phổ

5. Bộ GD&ĐT (2006), Công văn số 3040/ BGD&ĐT-TCCB hướng dẫn một số điều

thông công lập và trung tâm GD thường xuyên.

6. Bộ GD&ĐT (2001), Công văn số 10227/ THPT hướng dẫn đánh giá và xếp lọai giờ

trong “Quy chế đánh giá xếp lọai GV mầm non và GV phổ thông công lập”.

7. Bộ GD&ĐT - Bộ Nội vụ (2006), Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV về

dạy ở bậc trung học.

8. Bộ GD&ĐT (2012), Quyết định số 382/QĐ-BGDĐT về việc ban hành các chương

định mức biên chế viên chức ở các cơ sở GD phổ thông công lập.

9. Bộ GD&ĐT (2012), Thống kê Vụ kế hoạch tài chính.

10. Bộ GD&ĐT (2010), Chiến lược phát triển Giáo dục giai đoạn 2011-2020.

11. Bộ GD&ĐT (2009), Thông tư 30/2009/TT- BGDĐT ngày 22/10/2009 về việc ban

trình bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục.

12. Chính phủ (2005), Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg về phê duyệt đề án “Xây dựng,

hành quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, THPT.

13. Chính phủ (2012), Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 Phê duyệt chiến lược

nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005-2010”.

14. Chính phủ (2006), Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, quy định quyền tự chủ, tự chịu trách

phát triển giáo dục 2011-2020.

nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị

15. Trần Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo Dục, Hà Nội.

16. Mạc Thị Việt Hà, Tạp chí giáo dục số 204, 12/2008.

sự nghiệp công lập.

17. Học viện Quản lý giáo dục- Bộ GD&ĐT (2008),Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý,

18. Trần Bá Hoành, Thông tin khoa học giáo dục số 83 - 2001.

19. Nguyễn Thanh Hội (2006), Quản trị nhân sự, Nxb thống kê.

20. Đặng Thị Thu Huyền (2007), Tạp chí Giáo dục số 1677.

21. Trần Thị Hương (2012), Dạy học tích cực, Nxb Đại học Sư phạm TP.HCM.

22. Trần Thị Hương - Nguyễn Thị Bích Hạnh - Hồ Văn Liên - Ngô Đình Qua (2011),

công chức, nhà giáo ngành GD&ĐT- phần 3, Hà Nội.

23. Trần Kiểm ( 2004), Khoa học quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn,

Giáo dục học đại cương, Nxb Đại học Sư phạm TP.HCM.

24. Trần Tuấn Lộ (2005), Đề cương bài giảng về quản lý trường học, Trường Đại học Sư

Nxb Giáo Dục, Hà Nội.

25. Hồ Văn Liên ( 2008), Quản lý giáo dục và quản lý trường học, ĐHSP TPHCM.

26. Hồ Chí Minh toàn tập (1996), Nxb Chính trị Quốc gia.

27. Nghị quyết lần thứ IX - Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh Bình Dương nhiệm kỳ 2010-

phạm thành phố Hồ Chí Minh.

28. Chu Mạnh Nguyên (2005), Giáo trình bồi dưỡng Hiệu trưởng trường THCS, Nxb Hà

2015.

29. Bùi Ngọc Oánh (1995), Tâm lý học xã hội và quản lý, Nxb Thống kê.

30. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Đại học Sư phạm

Nội.

31. Quốc Hội (2005), Luật giáo dục, Nhà xuất bản chính trị quốc gia Hà Nội.

32. Quốc Hội ( 2004), Nghị quyết số 37/2004/QH về GD.

33. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ

TP.HCM.

34. Trần Thị Ánh Sáng, Nguyễn Thị Ngọc Thanh, Ngành GD&ĐT tỉnh: Những điểm nhấn

người tài, Nxb Tổng hợp, TPHCM.

35. Sở GD&ĐT Bình Dương (2012), Báo cáo tổng kết năm học 2011-2012, 2012-2013.

36. Phạm Văn Thanh (1999), Thực trạng và giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên các

ấn tượng trong năm 2012, Báo Bình Dương ngày 20/01/2013-Trang Giáo dục.

trường đại học- Cao đẳng, Tạp chí Đại học và chuyên nghiệp số 10.

37. Nguyễn Thị Thanh (2001), Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ

giáo dục của trường Đại học sân khấu - Điện ảnh Hà Nội trước yêu cầu mới

38. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo- bồi dưỡng- sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb

hiện nay, Luận văn thạc sĩ giáo dục học, trường Đại học sư phạm Hà Nội.

39. Từ điển tiếng Việt của nhóm tác giả Hồng Mây- Ngọc Sương - Minh Mẫn (2004), nhà

Thế Giới, Hà Nội.

40. Hoàng Trang (2005), Tư tưởng Hồ chí Minh về giáo dục-Những nội dung cơ bản, Tạp

xuất bản Thống kê.

41. Trường CBQLGD TP.HCM (2010), giáo trình nghiệp vụ quản lý trường phổ thông -

chí giáo dục học, số 114.

42. Trần Phương Trinh (2007), Tuyển đúng người, Nxb Trẻ, TPHCM.

43. Hoàng Xuân Việt (2005), Dụng nhân như dụng mộc, Nxb văn hóa thông tin Hà Nội.

44. Phạm Viết Vượng (2003), Quản lý hành chính nhà nước và Quản lý ngành Giáo dục

tập 1, 2, 3.

45. UBND tỉnh Bình Dương (2011), Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND về việc ban hành

& Đào tạo, Nxb ĐHSP Hà Nội.

Quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân

46. Nguyễn Như Ý ( 1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa- Thông tin, Hà Nội.

lực tỉnh Bình Dương.

PHỤ LỤC

Phiếu số 1

PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

(Dành cho cán bộ quản lý và giáo viên các trường THPT)



Kính thưa quý Thầy/Cô!

Chúng tôi đang thực hiện đề tài “Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường

trung học phổ thông huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương”, xin quý thầy/cô vui lòng cho ý

kiến về các vấn đề dưới đây bằng cách đánh dấu “x” vào ô thích hợp hoặc viết thêm vào chỗ

trống các ý kiến khác. Chúng tôi cam kết những ý kiến của quý thầy/cô chỉ được dùng cho

mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích nào khác.

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của quý thầy/ cô!

A. Phần tìm hiểu thông tin cá nhân: ( Quý thầy cô vui lòng đánh dấu x vào lựa chọn

phù hợp nhất)

1. Vị trí công tác hiện tại của quý thầy/cô:

1. Hiệu trưởng ⁯

2. Phó hiệu trưởng ⁯

3. Tổ trưởng ⁯

4. Giáo viên ⁯

2. Thâm niên công tác trong ngành giáo dục của quý thầy/cô:

1. Dưới 5 năm ⁯

2. Dưới 10 năm ⁯

3. Trên 10 năm ⁯

4. Trên 20 năm ⁯

3. Thâm niên làm công tác quản lý của quý thầy/cô:( dành cho quý thầy/cô đang làm

công tác quản lý)

1. Dưới 5 năm ⁯

2. Dưới 10 năm ⁯

3. Trên 10 năm ⁯

4. Trên 20 năm ⁯

4. Bằng cấp chuyên môn cao nhất thầy/cô đã đạt được:

1.Cử nhân ⁯

2.Thạc sĩ ⁯

3.Tiến sĩ ⁯

4. Khác …………………………….

5. Quý thầy/cô đã từng tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng về công tác quản lý ?

1. Chưa tham gia ⁯

2. Đã tham gia ⁯

Nếu có, xin quý thầy/cô cho biết tên các khóa đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ quản

lý:

…………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………Phần tìm hiểu về

thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên:(Quý thầy cô vui lòng đánh dấu x vào ô thích

hợp)

Câu 1: Quý thầy/cô vui lòng cho biết ý kiến về thực trạng chất lượng đội ngũ giáo

viên tại trường mình hiện nay:

Mức độ Nội dung TT Tốt Khá TB Yếu

1 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng 1.1 và chính sách pháp luật của Nhà nước

Nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối

1.2 của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà

nước.

Tích cực học tập nghiên cứu, tìm hiểu thêm các

1.3 chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chính sách

pháp luật của Nhà nước.

Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự 1.4 điều động, phân công của tổ chức.

Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, quy

1.5 định của pháp luật và điều lệ nhà trường cũng

như nội quy của đơn vị.

Hoàn thành các nhiệm vụ được giao, có ý thức 1.6 học hỏi đồng nghiệp.

Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà 1.7 giáo; yêu nghề, tâm huyết với nghề dạy học.

Có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách 1.8 nhiệm.

Sống trung thực, lành mạnh, là tấm gương sáng 1.9 cho học sinh noi theo.

Thương yêu, tôn trọng nhân cách HS, đối xử

1.10 công bằng và bảo vệ các quyền, lợi ích chính

đáng của HS.

Luôn chăm lo đến sự phát triển toàn diện của

1.11 HS; dân chủ trong quan hệ thầy trò, giúp HS

khắc phục khó khăn để học tập và rèn luyện tốt.

Đoàn kết, khiêm tốn học hỏi, biết lắng nghe ý

1.12 kiến, góp ý thẳng thắn với đồng nghiệp để xây

dựng tập thể sư phạm tốt.

Chủ động phối hợp với đồng nghiệp thực hiện 1.13 các nhiệm vụ dạy học và giáo dục HS.

Có tác phong đúng đắn, mẫu mực, giải quyết 1.14 công việc khách quan, tận tình, chu đáo.

2 Năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục

Tìm hiểu khả năng học tập và tình hình đạo đức 2.1 của HS các lớp được phân công giảng dạy.

Tìm hiểu hoàn cảnh gia đình HS để xây dựng 2.2 kế hoạch dạy học và giáo dục.

Thu thập và xử lý thông tin về điều kiện giáo

dục trong nhà trường, tình hình chính trị, kinh 2.3 tế, văn hóa, xã hội của địa phương để xây dựng

kế hoạch giáo dục cá nhân.

3 Năng lực dạy học

3.1 Lập kế hoạch năm học, bài học (giáo án) theo

yêu cầu quy định.

Kế hoạch năm học (bài học) thể hiện đầy đủ

các mục tiêu dạy học, những hoạt động chính 3.2 kết hợp chặt chẽ giữa dạy và học, giữa dạy học

và giáo dục.

Kế hoạch dạy học năm học được bổ sung, điều 3.3 chỉnh phù hợp với tình hình thực tế.

Nắm vững nội dung môn học được phân công 3.4 để đảm bảo dạy học chính xác, có hệ thống.

Nắm vững kiến thức môn học, có kiến thức

sâu, rộng để có thể bồi dưỡng HS giỏi, giúp đỡ 3.5 đồng nghiệp những vấn đề chuyên môn mới và

khó.

Đảm bảo dạy học bám sát theo chuẩn kiến

3.6 thức, kĩ năng của chương trình thực hiện đúng

kế hoạch dạy học đã thiết kế.

Vận dụng được một số phương pháp dạy học

3.7 đặc thù của môn học theo hướng phát huy tính

tích cực nhận thức của học sinh.

Phối hợp linh hoạt các phương pháp và hình

thức tổ chức dạy học gây hứng thú học tập, 3.8 kích thích tính tích cực chủ động và rèn luyện

kỹ năng tự học cho học sinh.

Sử dụng các phương tiện dạy học theo quy định 3.9 trong chương trình môn học.

Lựa chọn và sử dụng phương tiện dạy học phù

3.10 hợp với mục tiêu, nội dung và phương pháp

dạy học.

Sử dụng một cách sáng tạo các phương tiện dạy

học truyền thống kết hợp với việc sử dụng máy 3.11 tính, mạng và các phương tiện hiện đại khác ,

100

biết cải tiến phương tiện dạy học và sáng tạo

những phương tiện dạy học mới.

Tạo được bầu không khí học tập thân thiện,

3.12 lành mạnh,dân chủ, hợp tác, khuyến khích học

sinh mạnh dạn tham gia các hoạt động học tập.

Xây dựng hồ sơ dạy học và bảo quản, phục vụ 3.13 cho dạy học theo quy định.

Kiểm tra đánh giá kết quả học tập của HS đảm

3.14 bảo yêu cầu chính xác, toàn diện, công bằng,

khách quan, công khai.

Sử dụng kết quả kiểm tra đánh giá để điều 3.15 chỉnh hoạt động dạy và học

Năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực tự học 3.16 và tự bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

4 Năng lực nắm bắt hoàn cảnh giáo dục

Kế hoạch hóa các hoạt động giáo dục thể hiện

4.1 rõ mục tiêu, nội dung, phương pháp giáo dục

đảm bảo tính khả thi.

Khả năng nắm bắt tâm lý, cảm hóa, thuyết phục 4.2 học sinh.

Thực hiện việc giáo dục tư tưởng, tình cảm,

thái độ thông qua giảng dạy môn học và tích 4.3 hợp trong các hoạt động chính khóa và ngoại

khóa

Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt 4.4 động giáo dục theo kế hoạch đã xây dựng.

Thực hiện nhiệm vụ giáo dục qua các hoạt

4.5 động trong cộng đồng như lao động công ích,

hoạt động xã hội.

Vận dụng các nguyên tắc, phương pháp,hình

thức tổ chức giáo dục học sinh vào tình huống 4.6 sư phạm cụ thể phù hợp với đối tượng và môi

101

trường giáo dục.

Đánh giá kết quả rèn luyện đạo đức của HS

4.7 một cách chính xác, khách quan, công bằng,

thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của HS.

5 Năng lực hoạt động chính trị, xã hội

Phối hợp với gia đình và cộng đồng trong hỗ

5.1 trợ, giám sát việc học tập, rèn luyện, hướng

nghiệp của HS.

Phối hợp với các lực lượng giáo dục trong nhà 5.2 trường để giáo dục HS.

Tham gia các hoạt động chính trị, xã hội trong

5.3 và ngoài nhà trường nhằm phát triển nhà

trường và cộng đồng, xây dựng xã hội học tập.

6 Năng lực phát triển nghề nghiệp

Cầu thị, lắng nghe những nhận xét đánh giá của 6.1 người khác.

Thực hiện đầy đủ yêu cầu việc bồi dưỡng chính 6.2 trị, chuyên môn nghiệp vụ theo quy định.

Biết rút kinh nghiệm trong công tác, tự đánh

giá điểm mạnh, điểm yếu của bản thân về phẩm 6.3 chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ từ đó có

kế hoạch tự học, tự rèn.

Phát hiện được một số vấn đề nảy sinh trong

6.4 thực tiển hoạt động nghề nghiệp, cùng đồng

nghiệp tìm cách giải quyết

Câu 2: Quý thầy/ cô vui lòng cho biết ý kiến về thực trạng quản lý đội ngũ giáo

viên ở đơn vị mình hiện nay:

Mức độ TT Nội dung quản lý Tốt Khá TB Yếu

1 Quy hoạch, tuyển dụng giáo viên

102

1.1 Hàng năm, lập quy hoạch, dự báo về nhu cầu

số lượng giáo viên của từng môn học.

Đảm bảo sự cân đối và hợp lý giữa các bộ

1.2 môn trong tuyển dụng: không để tình trạng

quá thiếu hoặc thừa GV ở các bộ môn.

GV được tuyển dụng đáp ứng được các yêu 1.3 cầu của công việc

2 Sử dụng giáo viên

Phân công giảng dạy đúng với chuyên môn

2.1 được đào tạo của GV và tiêu chuẩn tuyển

dụng

Phân công giảng dạy trong từng khối có sự

2.2 xen kẽ giữa GV khá, giỏi và GV trung bình,

yếu.

Phân công GV có chú ý kết hợp giữa năng 2.3 lực và nguyện vọng của GV.

Phân công GV hướng dẫn chuyên môn, 2.4 nghiệp vụ cho GV tập sự.

3 Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên

Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV theo nội 3.1 dung và giai đoạn.

Thành lập hội đồng bầu chọn GV tham gia

3.2 các khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ công

bằng, khách quan.

Tổ chức các hoạt động nhằm kích thích hứng

3.3 thú, động cơ học tập bồi dưỡng nâng cao

trình độ cho GV.

Có kế hoạch giám sát việc tham gia các lớp 3.4 bồi dưỡng, nâng cao trình độ của GV

Tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao trình 3.5 độ nghiệp vụ cho GV tại trường

103

Tổ chức hội thảo chia sẻ sáng kiến kinh 3.6 nghiệm giảng dạy giữa các GV trong trường

theo định kỳ.

Tạo điều kiện và có chính sách khuyến khích 3.7 GV học sau đại học để nâng cao trình độ.

Triển khai kế hoạch đào tạo bồi dưỡng theo

3.8 các nội dung và đúng tiến độ đã xác định

trong kế hoạch.

Tạo điều kiện học tập thuận lợi để mọi người

3.9 cùng nhau học tập một cách chủ động và

sáng tạo.

Khuyến khích từng GV lập kế hoạch học tập 3.10 và tự bồi dưỡng.

4 Các cơ chế, chính sách đối với giáo viên

Kế hoạch hóa công tác thi đua, khen thưởng, 4.1 kỷ luật đối với GV.

4.2 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho GV.

4.3 Có bố trí nhà công vụ cho GV xa nhà.

4.4 Chế độ tiền lương, thưởng kịp thời cho GV.

Có chế độ khen thưởng cho những GV hoàn

4.5 thành xuất sắc nhiệm vụ theo định kỳ và đột

xuất.

Hàng năm, có tổ chức cho GV đi tham quan,

4.6 giao lưu học tập ở một số nơi trong nước và

nước ngoài.

Thực hiện chế độ nâng lương trước thời hạn 4.7 cho GV có thành tích xuất sắc trong năm học.

Thực hiện chế độ nâng lương, truy lương, chế 4.8 độ thừa giờ, tăng tiết cho GV.

Kịp thời động viên, giúp đỡ GVcó hoàn cảnh 4.9 khó khăn về tinh thần lẫn vật chất.

104

Thực hiện chế độ ma chay, cưới hỏi, hậu sản 4.10 cho GV…

Câu 3: Quý thầy/cô vui lòng cho biết những thuận lợi và khó khăn trong công tác

quản lý đội ngũ giáo viên hiện nay tại trường:

1. Thuận lợi:

- Tuyển dụng:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………- Phân công:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………- Bồi dưỡng:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………Chính sách đãi ngộ:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………

2. Khó khăn:

- Tuyển dụng:

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………

- Phân công:

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………

- Bồi dưỡng:

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………

105

- Chính sách đãi ngộ:

…………………………………………………………………………………

…………………………………………………………

Câu 4: Xin quý thầy/cô đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý

đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương:

1. Về công tác quy hoạch, tuyển dụng giáo viên:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………

2. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………

3. Về công tác sử dụng giáo viên:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………

4. Về thực hiện các chế độ chính sách đối với giáo viên:

……………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………

Chúng tôi mong muốn mời quý thầy/ cô tham gia một buổi phỏng vấn cùng chúng tôi

trong thời gian khoảng 30 phút đề tìm hiểu rõ hơn về thực trạng quản lý đội ngũ GV tại các

trường THPT huyện TU, tỉnh Bình Dương. Nếu quý thầy/cô nào có thể giúp đỡ chúng tôi

trong bước phỏng vấn, xin vui lòng cho chúng tôi thông tin liên lạc bằng địa chỉ thư điện

tử……………… ...………… ……… hoặc số điện thoại…………………… Chúng tôi sẽ

liên lạc mời quý thầy/cô tham gia buổi phỏng vấn với điều kiện thuận tiện nhất.

106

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của quý thầy/cô!

Phiếu số 2

KHẢO SÁT TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP

Theo Thầy/Cô để quản lý đội ngũ giáo viên tốt thì cần thiết phải có giải pháp nào sau đây:

Mức độ cần thiết Mức độ khả thi

Nội dung các biện Rất TT Cần Không Rất khả Khả Không pháp cần thiết cần thiết thi thi khả thi thiết

1. NHÓM BIỆN PHÁP NÂNG CAO NHẬN THỨC CỦA ĐNGV

Chú trọng công tác bồi 43 18 9 45 13 12 1.1 dưỡng nhận thức cho 61,43 25,71 12,86 64,29 18,57 17,14 ĐNGV

Thường xuyên quán

triệt các văn bản, chỉ 41 22 37 17 16 7 1.2 thị của Đảng, Nhà 58,57 31,43 52,86 24,29 22,85 10

nước, của Ngành

Động viên khuyến

khích ĐNGV tích cực

tham gia các tổ chức 46 19 5 36 15 19 1.3 chính trị - xã hội, tổ 65,71 27,14 7,15 51,43 21,43 27,14

chức nghề nghiệp

trong nhà trường.

2. NHÓM BIỆN PHÁP QUY HOẠCH, TUYỂN DỤNG ĐNGV

Thường xuyên theo

dõi, nắm chắc tình 45 21 4 40 21 9 hình về tư tưởng và 2.1 64,29 30 5,71 57,14 30 12,86 chuyên môn nghiệp vụ

của ĐNGV.

107

Sắp xếp tổ chức và 38 26 6 35 24 11 2.2 biên chế ĐNGV phù 54,29 37,13 8,58 50% 34,29 15,71%

% hợp với nhiệm vụ cụ

thể trong trường.

Làm tốt công tác dự

báo nhu cầu và xây 50 16 4 45 19 6 dựng kế hoạch phát 2.3 71,43 22,86 5,71 64,29 27,14 8,57 triển ĐNGV tầm nhìn

từ 5 đến 10 năm.

Tuyển đủ số lượng GV

ở các môn học, đảm 48 18 4 26 27 17 2.4 bảo không thừa, không 68,57 25,71 5,72 37,14 38,58 24,28

thiếu.

Đảm bảo nguyên tắc 53 17 17 31 22 0 2.5 dân chủ, công khai, 75,71 24,29 24,29 44,29 31,42 0 công bằng.

Tạo điều kiện để Hiệu

trưởng của các trường 52 15 23 27 20 3 2.6 tham gia vào hội đồng 74,29 21,43 4,28 32,86 38,57 28,57

tuyển chọn.

Chuyển dần từ hình 36 22 12 39 24 7 2.7 thức xét tuyển sang thi 51,43 31,42 17,14 55,71 34,29 10 tuyển.

Chuyển từ chế độ biên

chế suốt đời sang chế 31 17 22 30 16 24 2.8 độ hợp đồng có thời 44,29 24,29 31,42 42,86 22,85 34,29

hạn.

3. NHÓM BIỆN PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC SỬ DỤNG ĐNGV

Phân công giảng dạy

trong từng khối có sự 52 18 25 28 17 0 3.1 xen kẽ giữa GV khá, 74,29 25,71 35,72 40 24,28 0

giỏi và GV yếu, kém.

108

Đảm bảo sự dân chủ và 44 26 24 27 19 0 3.2 tính khoa học khi phân 62,86 37,14 34,29 38,57 27,14 0

công giảng dạy.

Coi trọng quản lý lao

động của GV, bao gồm 51 19 44 16 10 0 số lượng giờ dạy, thời 3.3 72,86 27,14 62,86 22,85 14,29 0 gian, năng suất và chất

lượng lao động.

4. NHÓM BIỆN PHÁP ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐNGV

Xây dựng kế hoạch đào 55 15 33 29 8 0 4.1 tạo, bồi dưỡng gắn với 78,57 21,43 47,14 41,43 11,43 0 quy hoạch ĐNGV.

Xây dựng đội ngũ kế 53 31 25 14 5 12 4.2 cận. 75,71 17,15 7,14 44,29 35,71 20

Quy hoạch tổng thể và 43 20 24 26 8 19 4.3 đồng bộ. 61,44 27,14 11,42 28,57 34,29 37,14

Lựa chọn cán bộ để 59 43 16 11 0 11 4.4 đào tạo bồi dưỡng. 84,29 15,71 61,44 22,85 15,71 0

Định kỳ đánh giá, tổng

kết việc thực hiện kế 51 19 41 25 4 0 4.5 hoạch ĐTBD theo từng 72,86 27,14 58,57 35,71 5,72 0

giai đoạn.

5. NHÓM BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG GD CHO ĐNGV

Chăm lo đời sống vật 47 29 15 26 0 23 5.1 chất cho ĐNGV 67,14 32,86 41,43 21,43 37,14 0

Chăm lo đời sống tinh 36 24 23 23 8 26 5.2 thần cho ĐNGV 51,43 37,14 11,43 34,28 32,86 32,86

109

Tạo môi trường làm 46 19 33 20 17 5 5.3 việc thuận lợi cho 65,71 27,14 7,15 47,14 28,57 24,29 ĐNGV.

Phiếu số 3

PHIẾU XIN SỐ LIỆU

1. Số lượng các trường THPT của tỉnh năm học: 2011-2012 và 2012-2013

2. Số lượng ĐNGV và cán bộ quản lý ở các trường THPT của tỉnh đến tháng 6/2013.

3. Số liệu về xếp loại học lực và hạnh kiểm của học sinh THPT toàn tỉnh năm học:

2011-2012 và 2012-2013.

4. Số liệu về kết quả thi tốt nghiệp THPT của tỉnh từ năm 2011 đến năm 2013.

5. Số liệu về kết quả thi đại học-cao đẳng của học sinh THPT toàn tỉnh từ năm 2011

đến năm 2012.

6. Số liệu về trường, lớp, loại hình trường, lớp và số học sinh cấp THPT của tỉnh trong

năm học: 2011-2012 và 2012-2013.

7. Số liệu về đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường THPT huyện Tân Uyên tính đến

tháng 6/2013: số lượng, tuổi đời, trình độ (chính trị, chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ,

tin học), thâm niên quản lý và chất lượng quản lý.

8. Số liệu về ĐNGV ở các trường THPT huyện Tân Uyên năm học 2011-2012 và năm

học 2012-2013: số lượng, tuổi đời, tuổi nghề, xếp loại giáo viên và trình độ của giáo

viên (chính trị, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học).

9. Số lượng GV đạt danh hiệu GVG, CSTĐ cơ sở, CSTĐ tỉnh, NGUT, NGND của tỉnh

Bình Dương và của huyện Tân Uyên từ năm 2011 đến 2013

10. Số lượng GV có SKKN tỉnh và của huyện Tân Uyên từ năm 2011 đến 2013

11. Số lượng HS giỏi tỉnh các môn học từ năm 2011 đến 2013 và của huyện Tân Uyên.

12. Số lượng giáo viên thuyên chuyển từ các trường THPT huyện Tân Uyên về các

trường khác (ngoài huyện) trong năm 2011 đến năm 2012.

13. Số lượng giáo viên và cán bộ quản lý đang học cao học của các trường THPT huyện

Tân Uyên tính đến tháng 6/2013.

14. Số liệu về CSVCvà phương tiện kỹ thuật phục vụ dạy học của các trường THPT

110

huyện Tân Uyên năm học 2012-2013.

Phiếu số 4

CÂU HỎI PHỎNG VẤN

1. Xin quý thầy/Cô cho biết những yếu tố gây khó khăn trong công tác quản lý đội

ngũ giáo viên ở trường của thầy/Cô trên các mặt tuyển dụng, sử dụng, đào tạo

bồi dưỡng và việc thực hiện các cơ chế, chính sách đối với giáo viên?

2. Trong thực tế công tác quản lý đội ngũ giáo viên tại trường, quý thầy/ Cô thường

gặp những thuận lợi gì hỗ trợ trong công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo bồi

dưỡng và các cơ chế, chính sách đối với giáo viên?

3. Quý thầy/Cô cho biết những đề xuất với cấp trên nhằm thực hiện tốt công tác

quản lý đội ngũ giáo viên trong thời gian tới dưới gốc độ tuyển dụng, sử dụng ,

đào tạo, bồi dưỡng và các cơ chế chính sách đối với giáo viên?

4. Quý thầy/Cô đề xuất những biện pháp khả thi với điều kiện hiện tại nhằm giúp

CBQL quản lý hiệu quả hơn đội ngũ giáo viên ở đơn vị của mình về công tác

111

tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ chính sách?

Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên ở các trường trung học phổ thông huyện Tân Uyên tỉnh Bình Dương

Chủ đề:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phạm Thị Tùng Oanh

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

Thành phố Hồ Chí Minh – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phạm Thị Tùng Oanh

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ GIÁO DỤC HỌC

TS. NGUYỄN ĐỨC DANH

Thành phố Hồ Chí Minh – 2013

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 1

MỤC LỤC .................................................................................................................... 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... 4

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG ....................................... 12

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG ...................................................................................................................... 36

CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TÂN UYÊN TỈNH BÌNH DƯƠNG ...................................................................................................................... 72

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 94

PHỤ LỤC ................................................................................................................... 97

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

2. Mục đích nghiên cứu

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4. Giả thiết khoa học

5. Nhiệm vụ nghiên cứu

6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

7. Phương pháp luận nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu

1.3. Lý luận về đội ngũ giáo viên và lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT

Tiểu kết chương 1

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở

CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN TÂN UYÊN

TỈNH BÌNH DƯƠNG

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, văn hoá giáo dục của

huyện Tân Uyên

QLGD

Chuyên môn

Tin học

Ngoại ngữ

Trường

Nữ

Chính trị

Tổng số

QL NN

A

B

A

B

C

TC

CN

BD

Đại học 3 4

Trên ĐH 0 0

Đại học 0 0

19 5 26.3

5 26.3

18 94.7 5 26.3

1 5.3 0 0

15 78.9 4 21.1

4 21.1 1 5.3

7 36.8 3 15.8

6 31.6 0 0

2 10.5 0 0