intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:126

Thêm vào BST
Báo xấu
19
lượt xem 4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài với mục tiêu chính là tìm hiểu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. HCM

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÝ BẢO DUY ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃ NH ĐẠO ĐÍ CH THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌ NH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÝ BẢO DUY ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃ NH ĐẠO ĐÍ CH THỰC ĐẾN SỰ GẮN KẾT, TÌ NH TRẠNG THỂ CHẤT, TÂM LÝ, XÃ HỘI CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản tri kinh ̣ doanh (hướng nghiên cứu) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. TRẦN KIM DUNG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Lý Bảo Duy, ho ̣c viên cao ho ̣c khóa 25 của trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tôi đã thực hiê ̣n đề tài: “Ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đić h thực đế n sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i Tp. HCM” và tôi xin cam đoan đây là đề tài đươ ̣c thực hiê ̣n bởi bản thân tôi. Những cơ sở lý thuyế t, tài liê ̣u tham khảo từ sách, báo, các nghiên cứu và thư viê ̣n trường đa ̣i ho ̣c phu ̣c vu ̣ cho bài nghiên cứu đề u đươ ̣c trić h dẫn đầ y đủ trong phầ n tài liê ̣u tham khảo. Dữ liê ̣u phân tích trong bài nghiên cứu là dữ liê ̣u sơ cấ p, đươ ̣c thu thâ ̣p từ viê ̣c khảo sát trực tiế p thông qua các bảng câu hỏi gửi đế n những nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP. Hồ Chí Minh, không có bấ t kỳ sự sao chép nào từ các nghiên cứu trước đây. TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2017 Ho ̣c viên Lý Bảo Duy
  4. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN .....................................................................................1 1.1 Lý do cho ̣n đề tài ...........................................................................................1 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu ......................................................................................4 1.3 Đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu .....................................................................5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................5 1.5 Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................5 Kế t cấ u đề tài .................................................................................................6 1.6 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8 2.1 Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực ......................................................................8 2.1.1 Tiń h điń h thực (Authenticity) .................................................................8 2.1.2 Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực: ..............................................................9 2.1.3 Các bình diê ̣n của lañ h đa ̣o đích thực: ..................................................11 2.2 Sự gắ n kế t của nhân viên (Employee Engagement) ....................................12 2.3 Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên (Employees Well-being) ...................13 2.4 Mố i liên hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực và sự gắ n kế t của nhân viên .....................................................................................................................16 2.5 Mố i liên hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên: ........................................................................................................17 2.6 Mô hiǹ h nghiên cứu đề xuấ t: ..........................................................................21 2.7 Tóm tắ t ............................................................................................................22
  5. CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................24 3.1 Thiế t kế nghiên cứu .....................................................................................24 3.1.1 Nghiên cứu sơ bô .................................................................................. ̣ 24 3.1.2 Nghiên cứu chiń h thức ..........................................................................25 3.2 Phương pháp cho ̣n mẫu và xử lý số liê ̣u......................................................27 3.2.1 Phương pháp cho ̣n mẫu ........................................................................27 3.2.2 Xử lý số liê ̣u ..........................................................................................27 3.3 Thiế t kế thang đo .........................................................................................30 3.4 Tóm tắ t: ............................................................................................................37 CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .........................................39 4.1 Mô tả mẫu ....................................................................................................39 4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................42 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................46 4.4 Kiể m tra mố i quan hê ̣ tương quan tuyế n tiń h của các biế n .........................50 4.5 Phân tích hồ i quy .........................................................................................52 4.6 Kiể m đinh ̣ sự khác biê ̣t về đă ̣c điể m nhân khẩ u ho ̣c đố i với sự gắ n kế t, tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên ở các nhóm thời gian sinh số ng ở TP. HCM và thâm niên công tác ...........................................................................55 4.7 Thảo luâ ̣n kế t quả ........................................................................................59 4.8 Tóm tắ t .........................................................................................................63 Chương 5 - Kế t luâ ̣n và hàm ý ..................................................................................64 5.1 Tóm tắ t kế t quả nghiên cứu .........................................................................64 5.2 Ý nghiã của nghiên cứu ...............................................................................66 5.3 Hàm ý quản tri ............................................................................................. ̣ 68 5.4 Ha ̣n chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ............................................71 5.5 Kế t luâ ̣n........................................................................................................72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phu ̣ lu ̣c A Dàn bài thảo luâ ̣n nhóm ............................................................................ i
  6. Phu ̣ lu ̣c B Danh sách thảo luâ ̣n nhóm ...................................................................... vii Phu ̣ lu ̣c C Bảng câu hỏi khảo sát............................................................................. viii Phu lu ̣c D Cơ cấ u mẫu khảo sát ............................................................................. xiiii Phu ̣ lu ̣c E Kiể m tra đô ̣ tin câ ̣y của thang đo ..............................................................xv Phu ̣ lu ̣c F Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... xxii Phu ̣ lu ̣c G Ma trâ ̣n hê ̣ số tương quan.......................................................................xxv Phu ̣ lu ̣c H Phân tić h hồ i quy.................................................................................. xxvi Phu ̣ lu ̣c I Kiể m đinh ̣ sự khác biê ̣t .......................................................................... xxvi
  7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. ALQ: Bảng câu hỏi đo lường phong cách lañ h đa ̣o đích thực (Authentic Leadership Questionaire) 2. EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 3. KMO: Kaiser-Meyer-Olkin 4. SPSS: Statistical Package for the Social Sciences 5. TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh 6. UWES: Thang đo sự gắ n kế t công viê ̣c của nhân viên (Work Engagement Scale) 7. WHO: Tổ chức sức khỏe thế giới (World Health Organization)
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Thang đo phong cách lañ h đa ̣o đích thực ................................................. 32 Bảng 3.2. Thang đo sự gắ n kế t của nhân viên .......................................................... 33 Bảng 3.3. Thang đo tiǹ h tra ̣ng thể chấ t của nhân viên .............................................. 35 Bảng 3.4. Thang đo tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên ................................................ 36 Bảng 3.5. Thang đo tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên ................................................ 37 Bảng 4.1. Thố ng kê mẫu khảo sát theo đô ̣ tuổ i ......................................................... 40 Bảng 4.2. Thố ng kê mẫu khảo sát theo chức danh ................................................... 40 Bảng 4.3. Thố ng kê mẫu khảo sát theo mức lương................................................... 41 Bảng 4.4. Thố ng kê theo thâm niên công tác ............................................................ 41 Bảng 4.5. Thố ng kê theo thời gian sinh số ng ta ̣i TP. HCM ...................................... 42 Bảng 4.6. Kế t quả phân tích thang đo cho nhân tố LD lầ n 2 .................................... 43 Bảng 4.7. Kế t quả phân tić h thang đo cho nhân tố GK lầ n 2.................................... 44 Bảng 4.8. Kế t quả phân tić h thang đo tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc lầ n 2 cho nhân tố TL .. 45 Bảng 4.9. Kế t quả phân tích EFA cho biế n LD ........................................................ 47 Bảng 4.10. Kế t quả phân tić h EFA cho biế n GK ...................................................... 48 Bảng 4.11. Kế t quả phân tích EFA cho biế n tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ... 49 Bảng 4.12. Ma trâ ̣n hê ̣ số tương quan ....................................................................... 51 Bảng 4.13. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho biế n sự gắ n kế t ....................................... 55 Bảng 4.14. Kế t quả phân tích hồ i quy cho biế n tình tra ̣ng thể chấ t .......................... 57 Bảng 4.15. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho biế n tiǹ h tra ̣ng tâm lý ............................ 58 Bảng 4.16. Kế t quả phân tić h hồ i quy cho tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i..................................... 59 Bảng 4.17. Kiể m đinh ̣ Levene phương sai đồ ng nhấ t và Kế t quả Anova ................. 55 Bảng 4.18. Kiể m đinh ̣ sự khác nhau của các trung biǹ h nhóm................................. 57 Bảng 4.19. Kiể m đinh ̣ Levene phương sai đồ ng nhấ t và Kế t quả Anova ................. 58 Bảng 4.20. Kiể m đinh ̣ sự khác nhau của các trung biǹ h nhóm................................. 59
  9. DANH MỤC HÌNH VẼ Hiǹ h 2.1. Mô hiǹ h nghiên cứu ........................................................................22 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................26
  10. TÓM TẮT ĐỀ TÀ I Ngày nay, khi nguồ n lực con người đươ ̣c xem là mô ̣t trong những yế u tố quan tro ̣ng trong tổ chức, viê ̣c quan tâm đúng mức để ta ̣o ra mô ̣t môi trường tố t nhấ t giúp phát huy hế t năng lực và tiề m năng của những nhân viên là điề u cầ n thiế t. Bên ca ̣nh đó, để làm cho nguồ n lực này trở thành mô ̣t yế u tố giúp tổ chức tăng lơ ̣i thế ca ̣nh tranh và phát triể n bề n vững, cầ n làm cho ho ̣ có sự gắ n kế t đế n tổ chức. Và quan tâm đế n yế u tố con người, cầ n quan tâm đế n các khiá ca ̣nh về thể chấ t, tâm lý và các mố i quan hê ̣ của ho ̣ trong tổ chức (đây đươ ̣c go ̣i chung là tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên). Mô ̣t trong những yế u tố quan tro ̣ng tác đô ̣ng đế n tin ̀ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên chiń h là phong cách lañ h đa ̣o. Và nghiên cứu: “Ả nh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đế n sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM” nhằ m xác đinh ̣ mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đić h thực - mô ̣t phong cách lañ h đa ̣o mới đang đươ ̣c quan tâm nhiề u trong những năm gầ n đây và đươ ̣c cho là phù hơ ̣p với bố i cảnh xã hô ̣i hiê ̣n ta ̣i, với các yế u tố trên. Nghiên cứu đã đươ ̣c thực hiê ̣n thông qua hai bước nghiên cứu đinh ̣ tính và ̣ lươ ̣ng. Ở giai đoa ̣n đầ u nghiên cứu đinh đinh ̣ tiń h, đã tiế n hành thảo luâ ̣n nhóm 6 nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn TP.HCM nhằ m kiể m tra, bổ sung và điề u chin̉ h thang đo cho phù hơ ̣p với bố i cảnh ở Viê ̣t nam. Ở bước nghiên cứu đinh ̣ lươ ̣ng tiế p theo, kế t quả khảo sát từ 220 nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn TP.HCM đươ ̣c xử lý thông qua phầ n mề m SPSS 16.0, bao gồ m các bước: kiể m đinh ̣ đô ̣ tin câ ̣y của thang đo, phân tić h nhân tố khám phá, kiể m tra hê ̣ số tương quan các biế n và phân tić h hồ i quy nhằ m kiể m đinh ̣ mố i liên hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực với sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM. Kế t quả cho thấ y giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực với sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM có
  11. mố i quan hê ̣ tić h cực, phù hơ ̣p với kế t quả của các nghiên cứu trước. Bên ca ̣nh đó, cũng tìm ra sự khác biê ̣t giữa các nhóm có thời gian sinh số ng khác nhau ta ̣i TP.HCM và thâm niên công tác khác nhau ảnh hưởng đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên. Từ đó, giúp các doanh nghiê ̣p và các nhà quản lý nhâ ̣n thấ y đươ ̣c tầ m quan tro ̣ng của viê ̣c quan tâm đế n các khiá ca ̣nh khác nhau về tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, hiể u đươ ̣c ý nghiã về sự gắ n kế t của nhân viên đế n tổ chức và cuố i cùng nhâ ̣n biế t mố i quan hê ̣ tích cực giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực và các yế u tố trên, có những chương triǹ h phù hơ ̣p trong viê ̣c phát triể n phong cách lañ h đa ̣o đić h thực cho các nhà quản lý trong tổ chức.
  12. 1 CHƯƠNG 1 - TỔNG QUAN 1.1 Lý do cho ̣n đề tài Tình tra ̣ng ha ̣nh phúc (well-being) của nhân viên đang ngày càng đươ ̣c quan tâm ở môi trường làm viê ̣c hiê ̣n đa ̣i. Nguồ n lực con người là tài sản quý giá của doanh nghiê ̣p, là mô ̣t trong những yế u tố ta ̣o lơ ̣i thế ca ̣nh tranh cho doanh nghiê ̣p và những doanh nghiê ̣p cũng dầ n nhâ ̣n thấ y vai trò của ho ̣ như là trái tim của những doanh nghiê ̣p thành công khi ho ̣ trực tiế p tham gia các hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p (Chenoweth, 2011). Chính vì thế các doanh nghiê ̣p luôn dành nhiề u thời gian và tài chin ́ h để tim ̀ kiế m những nhân viên giỏi và phát huy những khả năng và tiề m năng của ho ̣. Trong đó, nghiên cứu của Cropanzano và Wirght (2001) kế t luâ ̣n rằ ng những nhân viên với tiǹ h tra ̣ng sức khỏe tố t và mức đô ̣ ha ̣nh phúc cao là những người đa ̣t hiê ̣u quả công viê ̣c tố t hơn và với mô ̣t tiǹ h tra ̣ng tâm lý tố t, ho ̣ là những người giải quyế t vấ n đề hiê ̣u quả và có thái đô ̣ tích cực đế n những sự thay đổ i trong tổ chức. Và tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc là mô ̣t chủ đề quan tro ̣ng không chỉ đố i những người quản lý mà còn đố i với bản thân người nhân viên. Tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên bi ̣tác đô ̣ng bởi cách thức ho ̣ đươ ̣c quản lý ta ̣i nơi làm viê ̣c (Bono & LLies, 2006; Gillbreath & Benson, 2004). Trong nghiên cứu của Sparks, Faragher và Cooper (2001) cũng cho thấ y phong cách quản lý là mô ̣t trong bố n yế u tố môi trường quan tro ̣ng tác đô ̣ng đế n tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên. Walumbwa (2008) đinh ̣ nghiã phong cách lañ h đa ̣o đích thực là mô ̣t kiể u mẫu hành vi lañ h đa ̣o tích cực đinh ̣ hướng và thúc đẩ y cả hai khả năng tâm lý tích cực và bầ u không khí làm viê ̣c tić h cực. Những nhà lañ h đa ̣o đić h thực là những người nhâ ̣n thức rõ về giá tri ̣ và niề m tin của bản thân, tự tin và đáng tin câ ̣y, quan tâm về viê ̣c xây dựng sức ma ̣nh ở nhân viên, mở rô ̣ng cách thức ho ̣ suy nghi ̃ và ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c tić h cực. Và những nhà lañ h đa ̣o như vâ ̣y sẽ có những ảnh
  13. 2 hưởng tić h cực lên thái đô ̣ và cư xử của nhân viên như hành vi công dân tổ chức, sự cam kế t, hiê ̣u quả và tình tra ̣ng ha ̣nh phúc (Kahm, 1990) Tổ chức sức khỏe thế giới đinh ̣ nghiã : “tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c bao gồ m tiǹ h tra ̣ng tâm lý, tình tra ̣ng thể chấ t và tình trang xã hô ̣i”. Tuy nhiên, mă ̣c dù có nhiề u những nghiên cứu về mố i quan hê ̣ của phong cách lañ h đa ̣o đế n tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, nhiề u trong số đó chỉ tâ ̣p trung ở mô ̣t khiá ca ̣nh của tiǹ h tra ̣ng tâm lý của nhân viên (điể n hiǹ h là sự thỏa mañ công viê ̣c). Và dựa theo Danna và Griffin (1999), không thể đo lường tình tra ̣ng thể chấ t và tâm lý cùng mô ̣t cách bởi vì chúng là những biế n khác nhau. Trong khi tiǹ h tra ̣ng tâm lý liên quan đế n mức đô ̣ ha ̣nh phúc của mô ̣t người, tình tra ̣ng xã hô ̣i tâ ̣p trung trên mố i quan hê ̣ với những cá nhân khác ta ̣i nơi làm viê ̣c (Bradbury & Litchtenstein, 2000) và tin ̀ h tra ̣ng thể chấ t liên quan đế n những điề u kiê ̣n vâ ̣t lý và sức khỏe của mô ̣t cá nhân (Danna & Griffin, 1999). Tổ ng quan, tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của mô ̣t cá nhân bao gồ m tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i và chúng hoàn toàn phân biê ̣t nhau. Điề u đó cầ n thiế t để đo lường theo những cách khác nhau. Và trong khi các tổ chức có thể có đươ ̣c những nhân viên giỏi với những kỹ năng tố t và người lañ h đa ̣o có thể phát huy đươ ̣c tiề m năng của ho ̣, đó vẫn chưa đủ giúp tổ chức đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu bởi vì nó chỉ là bước đầ u tiên. Điề u quan tro ̣ng là làm cách nào để những nhân viên này có sự cam kế t cao đế n công viê ̣c của ho ̣ và ho ̣ sẽ thực hiê ̣n công viê ̣c tố t nhấ t, theo cách đó, nó sẽ giúp cho tổ chức đa ̣t đươ ̣c sự thành công (Rurkkhum, 2010). Do đó, sự gắ n kế t của nhân viên cũng trở thành sự quan tâm lớn đế n tấ t cả các tổ chức ngày nay trong viê ̣c duy trì và ta ̣o thành lơ ̣i thế ca ̣nh tranh cho tổ chức, cùng với đó, sự gắ n kế t của nhân viên ngày càng đươ ̣c xem như là mô ̣t nhân tố để đo lường khả năng của mô ̣t tổ chức bên ca ̣nh các yế u tố khác như doanh số bán hàng, lơ ̣i nhuâ ̣n, sự hài lòng của khách hàng, v.v (Piersol, 2007). Thực tế ở thi ̣ trường lao đô ̣ng ta ̣i TP.HCM, theo Trung tâm dự báo nhu cầ u nhân lực và thông tin thi ̣ trường lao đô ̣ng TP.HCM (6/2016), tỷ lê ̣ lao đô ̣ng nhảy viê ̣c ta ̣i TP.HCM biǹ h quân các năm qua khoảng 30% và sẽ tiế p tu ̣c tăng cao trong các năm sắ p tới. Dựa trên kế t quả khảo sát những nhân viên đang làm viê ̣c trên điạ
  14. 3 bàn TP.HCM của tâ ̣p đoàn Navigos Group vào cuố i tháng 12/2016, lý do nhảy viê ̣c mà những người đươ ̣c khảo sát lựa cho ̣n nhiề u nhấ t là do phong cách của người quản lý làm ho ̣ cảm thấ y không phù hơ ̣p với doanh nghiê ̣p. Ngoài ra khi phỏng vấ n những nhân viên mới trong các doanh nghiê ̣p, có trên 40% cho rằ ng khó khăn lớn nhấ t khi ho ̣ bắ t đầ u công viê ̣c ta ̣i mô ̣t doanh nghiê ̣p mới là viê ̣c hòa nhâ ̣p với môi trường làm viê ̣c và mố i quan hê ̣ với người quản lý trực tiế p. Điề u đó cho thấ y vai trò quan tro ̣ng của người quản lý và lañ h đa ̣o trong viê ̣c ta ̣o ra môi trường làm viê ̣c tích cực, thúc đẩ y sự kế t nố i và hòa nhâ ̣p của các nhân viên, ta ̣o ra mố i quan hê ̣ dựa trên sự tin tưởng, gầ n gũi với nhân viên trong tổ chức. Đố i với những tài liê ̣u nghiên cứu về phong cách lañ h đa ̣o và nguồ n nhân lực ở Viê ̣t nam, cu ̣ thể là mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o với sự gắ n kế t hay tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, nhiề u nghiên cứu chỉ tâ ̣p trung vào hành vi hay phong cách của người lañ h đa ̣o mà chưa nghiên cứu vào mô ̣t phong cách lañ h đa ̣o cu ̣ thể như: nghiên cứu của tác giả Bùi Thi ̣ Phương Linh (2011) về ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đế n sự gắ n kế t với tổ chức của nhân viên ta ̣i TP.HCM, nghiên cứu về ảnh hưởng của lañ h đa ̣o trong viê ̣c ta ̣o sự thay đổ i đế n sự thỏa mañ với công viê ̣c và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên của tác giả Trầ n Thi ̣ Cẩ m Thúy (2011); hay những nghiên cứu về những phong cách lañ h đa ̣o đã đươ ̣c nghiên cứu nhiề u như phong cách lañ h đa ̣o mới về chấ t và phong cách lañ h đa ̣o nghiê ̣p vu ̣: nghiên cứu về mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o mới về chấ t, lañ h đa ̣o nghiê ̣p vu ̣ và sự gắ n kế t của người lao đô ̣ng (Trầ n Thi ̣Mỹ Xuân, 2011), nghiên cứu về ảnh hưởng của lañ h đa ̣o đổ i mới về chấ t đế n ý thức gắ n kế t của nhân viên trong các ngân hàng ta ̣i TP.HCM (Nguyễn Thi ̣Tân Tiên, 2013). Về khía ca ̣nh tình tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên, như đươ ̣c đề câ ̣p ở trên, nó bao gồ m 3 thành phầ n khác nhau, nhưng nhiề u nghiên cứu chỉ tâ ̣p trung vào khía ca ̣nh tâm lý về sự hài lòng hay thỏa mañ công viê ̣c, sự gắ n kế t, cam kế t của nhân viên v.v. như nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đế n sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn Đăng Hiể n, 2014), nghiên cứu các yế u tố ảnh hưởng sự hài lòng công viê ̣c của nhân viên ta ̣i bê ̣nh viê ̣n đa ̣i ho ̣c y dươ ̣c TPHCM (Nguyễn Li na, 2015) và nghiên cứu ảnh hưởng
  15. 4 của phong cách lañ h đa ̣o đổ i mới với sự gắ n kế t của nhân viên ta ̣i các công ty thủy sản (Nguyễn Công Minh, 2016). Dựa vào thực tra ̣ng hiê ̣n ta ̣i, chưa có nhiề u nghiên cứu về mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đić h thực và sự gắ n kế t cũng như tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên đươ ̣c tìm thấ y ở các thư viê ̣n các trường đa ̣i ho ̣c như Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Tp.HCM, Đa ̣i ho ̣c Mở Tp. HCM, Đa ̣i ho ̣c Tài chiń h-Marketing, tác giả tiế n hành đề tài: “Ả nh hưởng của phong cách lãnh đa ̣o đích thực đế n sự gắ n kế t và tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu Đề tài với mu ̣c tiêu chiń h là tim ̀ hiể u ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đić h thực đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiê ̣n mu ̣c tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu đươ ̣c đă ̣t ra: (1) Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực tác đô ̣ng thế nào đế n sự gắ n kế t của nhân viên. (2) Phong cách lañ h đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đế n tình tra ̣ng thể chấ t của nhân viên. (3) Phong cách lañ h đa ̣o đích thực tác đô ̣ng thế nào đế n tình tra ̣ng tâm lý của nhân viên. (4) Phong cách lañ h đa ̣o đić h thực tác đô ̣ng thế nào đế n tiǹ h tra ̣ng xã hô ̣i của nhân viên. Bên ca ̣nh đó, cũng tiế n hành kiể m tra sự khác biê ̣t về mức đô ̣ gắ n kế t, tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên dựa theo hai đă ̣c điể m nhân khẩ u ho ̣c là thời gian sinh số ng ở TP.HCM và thâm niên công tác ta ̣i đơn vi.̣ 1.3 Đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu
  16. 5 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu: phong cách lañ h đa ̣o đić h thực và sự gắ n kế t, tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý, xã hô ̣i của nhân viên làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p trên điạ bàn TP. HCM. Pha ̣m vi nghiên cứu: khu vực nô ̣i thành thành phố HCM Đố i tươ ̣ng khảo sát: các nhân viên đang làm viê ̣c trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i TP.HCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nguồn số liệu sử dụng: Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ các ta ̣p chí như: Journal of Occupational Health Psychology, International Business Research, Journal of Personality and Social Psychology, v.v , các trang báo khoa ho ̣c quố c tế trực tuyế n: ScienceDicrect và Emerald Insight và các tài liê ̣u từ các thư viê ̣n trường đa ̣i ho ̣c . Nguồ n này được dùng để làm cơ sở cho bài nghiên cứu. Nguồn sơ cấp: Được thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những nhân viên đang làm viê ̣c ta ̣i thành phố Hồ Chí Minh. Đây là nguồn dùng để đo lường tác động của phong cách lãnh đạo đić h thực đế n sự gắ n kế t, tiǹ h tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên. Phương pháp thực hiện: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính: Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên cứu trong và ngoài nước để đưa ra mô hình đề xuất và các giả thuyết liên quan. Cũng bằng phương pháp này tiến hành xây dựng thang đo và điề u chỉnh cho phù hợp với bố i cảnh ở Viê ̣t nam. Nghiên cứu định lượng: Tiến hành khảo sát, phân tích số liệu thực tế để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 1.5 Ý nghiã thực tiễn của nghiên cứu Về lý thuyế t:
  17. 6 Nghiên cứu cho thấ y sự tổ ng quan về mố i quan hê ̣ giữa phong cách lañ h đa ̣o đích thực đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên trong các doanh nghiê ̣p ta ̣i Tp. HCM. Về mă ̣t thực tiễn: Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiê ̣p: Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng của phong cách lañ h đa ̣o đić h thực đế n sự gắ n kế t, tình tra ̣ng thể chấ t, tâm lý và xã hô ̣i của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c. Sự khác biê ̣t trong mố i quan hê ̣ theo thời gian sinh số ng ở TP. HCM và thâm niên công tác ta ̣i đơn vi.̣ Kế t quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lañ h đa ̣o cân nhắ c trong viê ̣c tim ̀ kiế m phong cách lañ h đa ̣o phù hơ ̣p trong bố i cảnh hiê ̣n ta ̣i, từ đó nâng cao tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc và gắ n kế t của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c, góp phầ n tăng hiê ̣u quả làm viê ̣c của nhân viên và hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng của tổ chức. Góp phầ n vào những nghiên cứu về phong cách lañ h đa ̣o đích thực ở Viê ̣t nam cũng như tiǹ h tra ̣ng ha ̣nh phúc của nhân viên ta ̣i nơi làm viê ̣c. Đóng góp vào nguồ n tài liê ̣u tham khảo cho các nghiên cứu trong tương lai 1.6 Kế t cấ u đề tài Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiê ̣n và kết cấu nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyế t và mô hin ̀ h nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu về các khái niê ̣m lý thuyế t liên quan và cơ sở lý thuyết mà từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyế t nghiên cứu. Chương 3: Thiế t kế nghiên cứu Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra.
  18. 7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình. Chương 5: Hàm ý và kết luận Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý và các giới hạn của đề tài.
  19. 8 CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌ NH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: Giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến phong cách lãnh đạo đích thực, sự gắ n kế t, tình trạng thể chấ t, tâm lý, xã hội của nhân viên. Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Phong cách lãnh đa ̣o đích thực 2.1.1 Tính đính thực (Authenticity) Tiń h đić h thực bắ t nguồ n từ triế t ho ̣c Hy La ̣p, theo Harter (2002) có nghiã là chính mình (to thine own self to be true) hay hiể u rõ về bản thân (know yourself). Harter (2002) cũng đinh ̣ nghiã tiń h đić h thực thể hiê ̣n thông qua viê ̣c mô ̣t cá nhân hành đô ̣ng dựa theo bản tính thâ ̣t của ho ̣, thể hiê ̣n chính ho ̣ phù hơ ̣p với những suy nghi ̃ và cảm xúc nô ̣i ta ̣i. Harter (2002) cũng giải thić h rõ hơn về tiń h đić h thực như là sự kế t hơ ̣p những trải nghiê ̣m cá nhân (những giá tri,̣ suy nghi,̃ cảm xúc và niề m tin) và hành đô ̣ng của mô ̣t người mà phù hơ ̣p với bản tính của ho ̣ (thể hiê ̣n điề u ho ̣ thâ ̣t sự nghi,̃ điề u ho ̣ tin và cư xử dựa trên những điề u đó). Thường có sự nhầ m lẫn giữa tính đích thực và sự thành thâ ̣t (Sincerity). Tuy nhiên theo Trilling (1972) sự thành thâ ̣t đề câ ̣p đế n sự thể hiê ̣n những cảm xúc và suy nghi ̃ của mô ̣t người ra bên ngoài như những gì ho ̣ thâ ̣t sự trải nghiê ̣m hay cảm nhâ ̣n, ngu ̣ ý rằ ng mô ̣t người đang tương tác với mô ̣t người khác. Do đó sự thành thâ ̣t đươ ̣c nhâ ̣n thấ y bởi cách ho ̣ thể hiê ̣n đế n người khác hơn là đế n chiń h bản thân ho ̣. Và tính đích thực ở đây đề câ ̣p đế n viê ̣c mô ̣t người hành đô ̣ng dựa theo bản tính thâ ̣t sự của ho ̣, thể hiê ̣n bản thân nhấ t quán với những suy nghi ̃ và cảm xúc nô ̣i ta ̣i (Harter, 2002).
  20. 9 Ngoài ra tính đić h thực đóng vai trò quan tro ̣ng trong sự phát triể n toàn diê ̣n của mô ̣t người mà trong thuyế t nhu cầ u thang bâ ̣c của Maslow, ông go ̣i tính đích thực là sự tự khẳ ng đinh ̣ bản thân (self-actualization). 2.1.2 Phong cách lãnh đa ̣o đích thực: Khái niê ̣m về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực đã tăng sự quan tâm từ những nhà nghiên cứu trong suố t những năm qua. Những tác giả đầ u tiên đưa ra khái niê ̣m này tin rằ ng viê ̣c chưa có mô ̣t phong cách lañ h đa ̣o đa ̣o đức thực sự (Luthan, Avolio, 2003) cùng với những thách thức xã hô ̣i ngày càng tăng đã đă ̣t ra mô ̣t nhu cầ u về mô ̣t phong cách lañ h đa ̣o tích cực. Những tác giả cũng tranh luâ ̣n những khung lý thuyế t về phong cách lañ h đa ̣o hiê ̣n ta ̣i vẫn chưa đủ cho viê ̣c phát triể n những nhà lañ h đa ̣o tương lai (Avolio & Gardner, 2005; Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans & May, 2004, Avolio, Luthan & Walumbwa, 2004) và để mô tả phong cách lañ h đa ̣o tić h cực như đươ ̣c đề câ ̣p, các nhà nghiên cứu đã xuấ t phát từ những liñ h vực về phong cách lañ h đa ̣o, tính đa ̣o đức và hành vi tổ chức tích cực để đưa ra khái niê ̣m mới về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực (Avolio và các cô ̣ng sự, 2004; Cooper & Nelson, 2006). Luthans và Avolio (2003) ban đầ u đã đinh ̣ nghiã phong cách lañ h đa ̣o đích thực là quá triǹ h xuấ t phát từ khả năng tâm lý tić h cực và ngữ cảnh môi trường tổ chức phát triể n cao. Những yế u tố trên mang đế n kế t quả trong viê ̣c tự nhâ ̣n thức tố t hơn và những hành vi (tić h cực) tự điề u chin̉ h của người lañ h đa ̣o và những người khác, từ đó thúc đẩ y khả năng tự phát triể n. Mô ̣t số tác giả khác như Cooper và các cô ̣ng sự (2005), Shamir & Eilam (2005) và Sparrowe (2005), đưa ra sự xác đinh ̣ về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực như là phong cách lañ h đa ̣o mà bao hàm những khả năng tâm lý tích cực về sự tự tin, niề m hy vo ̣ng, la ̣c quan và sự kiên cường. Trong khi đó, dựa trên khái niê ̣m về tiń h đić h thực của Michael Kernis (2003), Ilies và các cô ̣ng sự (2005) đã đề xuấ t mô ̣t mô hiǹ h về phong cách lañ h đa ̣o đić h thực tâ ̣p trung trên bố n thành tố là: sự tự nhâ ̣n thức, tiế n trình không thiên vi,̣ hành vi hay cư xử đić h thực và đinh ̣ hướng quan hê ̣ đić h thực. Ngoài ra, Shamir và Eilam (2005) cũng
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học
320 tài liệu
1246 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2