Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác định sự ảnh hưởng của gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức. Kiểm định, đánh giá sự ảnh hưởng của gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên đại học trên địa bàn TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHÙNG TÍN TRUNG ẢNH HƯỞNG CỦA GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ GẮN KẾT NGHỀ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHÙNG TÍN TRUNG ẢNH HƯỞNG CỦA GẮN KẾT TỔ CHỨC VÀ GẮN KẾT NGHỀ NGHIỆP ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ KIỀU AN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu này là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công trình nghiên cứu này. Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 12 năm 2013. Phùng Tín Trung.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình Danh mục các từ viết tắt Tóm tắt CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ............................................................ 1 1.1. Lý do chọn đề tài: .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2 1.3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ........................................................................ 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.5. Kết cấu đề tài ........................................................... Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................. 5 2.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................................... 5 2.1.1 Gắn kết .................................................................................................................. 5 2.1.2 Gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment) ............................................. 5 2.1.3 Gắn kết nghề nghiệp (Occupational Commitment) .............................................. 7 2.1.4 Ý định ở lại tổ chức .............................................................................................. 9 2.1.5. Đại học ................................................................................................................. 9 2.1.6 Giảng viên ............................................................................................................. 9 2.1.7 Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức ............................ 9 2.1.8 Mối quan hệ giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức .......................... 10 2.2 Các nghiên cứu liên quan ....................................................................................... 10
2.2.1 Nghiên cứu của Wilson (2006) ........................................................................... 10 2.2.2 Nghiên cứu của Lazar (2005) ............................................................................. 11 2.2.3 Nghiên cứu của Caldrola (2010) ......................................................................... 12 2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu .................................................................. 15 2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 15 2.3.3 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 16 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 19 3.1. Qui trình nghiên cứu .............................................................................................. 19 3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................. 21 3.2.1 Thang đo các khái niệm nghiên cứu ................................................................... 22 3.3 Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 26 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .................................................................................... 26 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu ........................................... 26 3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 30 4.1 Mô tả mẫu ................................................................................................................ 30 4.1.2 Mô tả mẫu ........................................................................................................... 30 4.2 Kiểm định và đánh giá thang đo ............................................................................ 31 4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ......................................................................... 31 4.3 Phân tích mô hình hồi qui ...................................................................................... 43 4.3.1 Kiểm tra hiện tượng tương quan, đa cộng tuyến ................................................ 44 4.3.2 Sự phù hợp của mô hình hồi qui ......................................................................... 43 4.3.3 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi qui ............................................................ 45 4.3.4 Kiểm định giả thuyết .......................................................................................... 45 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 49
5.1 Tóm tắt kết quả và ý nghĩa ..................................................................................... 49 5.1.1 Tóm tắt kết quả ................................................................................................... 49 5.1.2 Ý nghĩa ................................................................................................................ 50 5.2 Một số kiến nghị đối với các trường đại học......................................................... 50 5.2.1 Nhóm kiến nghị tăng cường sự gắn kết cảm xúc và chuẩn mực đối với tổ chức .............................................................................................................................. 50 5.2.2 Nhóm kiến nghị tăng cường gắn kết cảm xúc đối với nghề nghiệp ................... 60 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................. 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan. ...................................................... 14 Bảng 3.1: Các bước thực hiện trong quá trình nghiên cứu........................................... 19 Bảng 3.2. Thang đo gắn kết cảm xúc với tổ chức ........................................................ 22 Bảng 3.3. Thang đo chuẩn mực với tổ chức ................................................................ 23 Bảng 3.4. Thang đo gắn kết tiếp tục với tổ chức ......................................................... 23 Bảng 3.5. Thang đo gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp ............................................... 24 Bảng 3.6. Thang đo gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp ........................................... 24 Bảng 3.7. Thang đo gắn kết tiếp tục với nghề nghiệp ................................................. 25 Bảng 3.8. Thang đo ý định ở lại tổ chức ..................................................................... 25 Bảng 4.1: Mô tả mẫu ................................................................................................... 30 Bảng 4.2: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết cảm xúc với tổ chức. .......... 31 Bảng 4.3: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết chuẩn mực với tổ chức. ..... 32 Bảng 4.4: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết tiếp tục với tổ chức. ........... 33 Bảng 4.5: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp .... 33 Bảng 4.6: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết chuẩn mực nghề nghiệp ...... 34 Bảng 4.7: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến gắn kết tiếp tục với nghề nghiệp ..... 35 Bảng 4.8: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến ý định ở lại tổ chức ........................ 35 Bảng 4.9: Phân tích Cronbach’s Alpha của biến ý định ở lại tổ chức sau khi loại biến YDOL32 ...................................................................................................................... 36 Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp .... 37 Bảng 4.11: Phân tích lại EFA cho thang đo gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp . 39 Bảng 4.12: Phân tích EFA cho thang đo ý định ở lại tổ chức ..................................... 41 Bảng 4.13: Bảng tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ....................... 43 Bảng 4.14: Bảng tóm tắt mô hình ................................................................................. 44 Bảng 4.15: Bảng ANOVA ............................................................................................ 44 Bảng 4.16: Bảng trọng số hồi qui ................................................................................ 45 Bảng 4.17: Bảng tóm tắt kiểm định, giả thuyết nghiên cứu ......................................... 47
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Lazar (2005) ......................................................... 12 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Nancy T. Caldrola (2010) ..................................... 13 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất. ....................................................................... 17 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................... 20 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................... 42
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh CXTC: Cảm xúc tổ chức CMTC: Chuẩn mực tổ chức TTTC: Tiếp tục tổ chức CXNN: Cảm xúc nghề nghiệp CMNN: Chuẩn mực nghề nghiệp TTNN: Tiếp tục nghề nghiệp YDOL: Ý định ở lại GKTCCMTC: Gắn kết tình cảm chuẩn mực tổ chức GKTTTC: Gắn kết tiếp tục tổ chức GKCXNN: Gắn kết cảm xúc nghề nghiệp GKCMNN: Gắn kết chuẩn mực nghề nghiệp GKTTNN: Gắn kết tiếp tục nghề nghiệp YDOLTC: Ý định ở lại tổ chức
TÓM TẮT Đề tài “Ảnh hưởng của gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các yếu tố thuộc gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học tại thành phố Hồ Chí Minh. Số liệu được sử dụng phân tích trong đề tài này là số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp hoạc qua mạng internet cho các giảng viên đang giảng dạy tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ các nghiên cứu trước đó về gắn kết, gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức , tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài bao gồm ba yếu tố thuộc gắn kết với tổ chức và gắn kết với nghề nghiệp là: gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực, gắn kết tiếp tục tác động cùng chiều đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Từ mô hình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các thang đo có sẵn và hiệu chỉnh lại cho phù hợp với tình hình nghiên cứu, các thang đo này được đo lường bằng thang đo Likert năm mức độ để đo lường các yếu tố. Thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha; sau đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố EFA để đánh giá giá trị thang đo. Từ kết quả phân tích này, tác giả đã hiệu chỉnh lại thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu như sau: gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức, gắn kết tiếp tục với tổ chức, gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp, gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp, gắn kết tiếp tục với nghề nghiệp tác động cùng chiều đến ý định ở lai tổ chức của giảng viên. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức và gắn kết cảm xúc nghề nghiệp có tác động cùng chiều đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Cuối cùng, tác giả đã kiến nghị một số giải pháp cho các trường đại học trong việc giữ chân giảng viên cũng như những hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài này.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài: Nguồn nhân lực là tài sản quí giá trong một tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Nhân viên có năng lực, trình độ, nghề nghiệp khác nhau sẽ có tư duy, suy nghĩ, hành vi khác nhau. Hành vi của những con người trong tổ chức cũng chịu tác động bởi môi trường xung quanh như tổ chức, cộng đồng, gia đình, …Chính vì vậy, nghiên cứu về những hành vi, xu hướng hành động của những nhân viên trong tổ chức là một việc làm rất cần thiết để có những chính sách đối ứng với những vấn đề quản trị nguồn nhân lực cụ thể. Trong xu thế hội nhập toàn cầu và tình trạng nền kinh tế có nhiều biến động không ngừng đã làm thay đổi và phát sinh những yếu tố tác động hành vi, xu hướng nguồn nhân lực trong tổ chức. Năm 2012, Towers Watson đã thực hiện khảo sát về chế độ đãi ngộ nhân tài và quản lý nhân tài tại 1.605 công ty trên toàn thế giới (trong đó có 750 công ty thuộc Châu Á - Thái Bình Dương và 37 công ty của Việt Nam). Qua khảo sát cho thấy, 39% số người lao động Châu Á có sự gắn kết cao với công việc và 79% số người sử dụng lao động cho biết họ đang phải đối mặt với việc giữ chân và thu hút nhân viên có trình độ nghiệp vụ, chuyên môn cao, trong đó có 73% đang gặp khó khăn về việc thu hút nhân viên có tiềm năng cao. Theo khảo sát của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam thì tốc độ thay đổi nhân viên trong năm 2012 của Việt Nam là 12,2%. Tốc độ thay đổi này cho thấy có một sự xáo trộn nhân viên rất cao trong các tổ chức. Đồng thời, tiêu tốn rất nhiều thời gian và chi phí cho việc thu hút và giữ chân nhân viên của các tổ chức. Đặc biệt, trong các trường Cao đẳng, Đại học khi mà quy mô giảng viên vẫn chưa đáp ứng quy mô đào tạo. Theo thống kê của Bộ Giáo dục và đào tạo, hiện nay trên cả nước có khoảng 420 trường đại học, cao đẳng với gần 80 ngàn giảng viên đào tạo cho khoảng 2,5 triệu sinh viên. Tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên luôn vượt mức quy định nên nhu cầu tuyển dụng giảng viên tăng và tích cực giữ chân giảng viên ở lại. Tuy nhiên, sự tích
2 cực này đem lại hiệu quả chưa cao khi chính sách áp dụng cho giảng viên chưa thật sự phù hợp và thu hút đối với họ. Các chuyên gia giáo dục, các nhà quản lý ở các trường đại học đều cho rằng với một nguồn giảng viên ổn định thì bộ máy giảng dạy sẽ được tiến hành thuận lợi, công tác phân bổ giảng dạy sẽ hợp lý, chủ động. Khi một trường đại học có nhiều giảng viên nghỉ việc thì sẽ mất nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và đào tạo giảng viên mới; bởi vì, do đặc thù nghề nghiệp, giảng viên cần một thời gian dài được đào tạo và rút kinh nghiệm mới có thể giảng dạy thuần thục. Chính vì vậy, việc giữ chân giảng viên luôn là một việc làm cần thiết và quan trọng của các nhà quản lý tại các trường cao đẳng, đại học hiện nay. Ở những nước phát triển như Mỹ, Úc, và một số nước Châu Âu khác… có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết nghề nghiệp, gắn kết với tổ chức, nghỉ việc và xu hướng ở lại của nhân viên được công bố rộng rãi thông qua các tạp chí về kinh doanh, quản lý... Ở Việt Nam đã bắt đầu chú ý đến tốc độ thay đổi nhân viên như khảo sát của công ty Towers Watson Việt Nam về chế độ đãi ngộ và quản lý nhân tài; hay nghiên cứu nào về gắn kết với tổ chức, ý định nghỉ việc của nhân viên IT (Trương Ngọc Hà, 2011); nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định ở lại của nhân viên trong các công ty vừa và nhỏ (Huỳnh Thiên Hải, 2012). Nhưng chưa có một nghiên cứu nào về sự ảnh hưởng gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến xu hướng ở lại tổ chức của giảng viên. Tất cả lý do được trình bày ở trên là cơ sở để thực hiện đề tài này. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác định sự ảnh hưởng của gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức. Kiểm định, đánh giá sự ảnh hưởng của gắn kết với tổ chức và gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên đại học trên địa bàn TP.HCM. Từ đó, đề xuất các kiến nghị cho các trường đại học trong việc giữ chân nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:
3 1. Giữa gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của giảng viên có quan hệ với nhau như thế nào? 2. Giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức của giảng viên có quan hệ với nhau như thế nào? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Đối tượng khảo sát là những giảng viên cơ hữu đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp định tính để xem xét, hệ thống hóa và tóm tắt những kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được tiến hành trên thế giới và ở Việt Nam; xây dựng thang đo nhằm khảo sát thu thập dữ liệu của những giảng viên đang giảng dạy tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 20.0, tác giả đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, phân tích hồi qui và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thông tin thu thập: Thu thập những thông tin thứ cấp như: khái niệm gắn kết với tổ chức, gắn kết nghề nghiệp, ý định ở lại tổ chức, … trên các bài báo và tạp chí khoa học uy tín như Emeral, Proquest; các luận văn cao học, sách nghiên cứu về hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực. Thu thập thông tin sơ cấp như xác định thang đo đo lường các khái niệm gắn kết với tổ chức, gắn kết nghề nghiệp, ý định ở lại tổ chức, …; sự ảnh hưởng của gắn kết với tổ chức, gắn kết nghề nhiệp đến ý định ở lại tổ chức thông qua thảo luận nhóm và khảo sát các giảng viên cao đẳng, đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 1.5. Kết cấu của nghiên cứu Kết cấu đề tài bao gồm 5 chương:
4 Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này trình bày cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu . Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày lý thuyết về gắn kết, ý định ở lại tổ chức của nhân viên. Từ đó, tác giả đặt các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá, hiệu chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết đã đặt ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này tác giả sẽ dựa trên những số liệu phân tích được để phân tích, thảo luận, kiểm định các giả thuyết Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tác giả dựa trên kết quả phân tích từ chương 4 để đưa ra các kiến nghị. Trong chương này cũng trình bày hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung chương 2 sẽ trình bày các lý thuyết về gắn kết với tổ chức, gắn kết công việc, các yếu tố về hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực liên quan đến gắn kết tổ chức, gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức của nhân viên. Chương này gồm các phần như sau: (1) các khái niệm liên quan (2) các nghiên cứu liên quan (3) đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm liên quan 2.1.1. Gắn kết Theo Gibson và ctg (2012) thì gắn kết là một một cảm giác của sự đồng nhất hóa, lòng trung thành, và sự liên quan được thể hiện bởi một nhân viên đối với tổ chức, hoặc đơn vị của tổ chức. Theo Becker (Becker, 1960: trích theo Lazar, 2004) thì gắn kết là sự giải thích sự ràng buộc trong hành vi phù hợp, một người sẽ gắn kết và ở lại với một công ty bởi vì những chi phí đánh đổi khi họ ra đi. Theo Mowday (Mowday & ctg, 1979: trích theo Lazar, 2004) đã đề cập đến gắn kết như là một biến có ảnh hưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức. Gắn kết phản ánh mức độ liên quan của một cá nhân với bất cứ việc gì mà cá nhân đó thực hiện (Kreitner & Kinicki, 2004). 2.1.2. Gắn kết với tổ chức (Organisational Commitment) Gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ đồng nhất của một cá nhân với tổ chức và gắn kết với những mục tiêu của tổ chức (Kreitner & Kinicki, 2004). Theo Lazar (2005): Gắn kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên của tổ chức. Gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Shields (2009) thì cho rằng gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Sự gắn bó này có thể là gắn bó có ý thức, hay gắn bó tiềm thức, (không ý thức) mà có tình cảm sâu sắc, hoặc kết hợp cả hai. Trong gắn kết tổ chức nói
6 chung bao gồm một hoặc nhiều điều sau đây: một cảm giác về sự cùng chí hướng, giá trị với tổ chức, một cảm giác thuộc về tổ chức; một khuynh hướng ở lại với tổ chức. Theo Gibson và ctg (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm ba yếu tố: (1) cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, (2) cảm thấy có liên quan trong những nhiệm vụ của tổ chức, và (3) một cảm giác trung thành với tổ chức. Theo Trần Thị Kim Dung (2006): Mowday & ctg cho rằng ý thức gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Theo định nghĩa này, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần: (1) Sự đồng nhất “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị trong tổ chức” (2) Cố gắng “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức” (3) Trung thành “Ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức”. Trong khi đó, Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2)gắn kết chuẩn mực (normative commiment) và (3)gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết với tổ chức. Trong đó: Gắn kết cảm xúc (affective commitment) được nhận dạng bởi cảm xúc của người lao động và sự tham gia của người lao động trong tổ chức, họ muốn gắn kết với tổ chức vì tình cảm tự nguyện. Gắn kết chuẩn mực (normative commitment) phản ánh một nghĩa vụ tiếp tục làm việc với tổ chức, nhân viên gắn kết chuẩn mực với tổ chức vì họ cảm thấy họ nên gắn kết với tổ chức. Gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) đề cập đến nhận thức về giá trị đánh đổi khi rời khỏi tổ chức, nhân viên gắn kết bắt buộc với tổ chức vì họ cảm thấy họ cần phải gắn kết với tổ chức. Shields (2009) đã đề cập đến các khái niệm gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực, gắn kết bắt buộc với tổ chức như sau: Gắn kết cảm xúc liên quan đến tình cảm gắn bó của nhân viên, sự tham gia vào các tổ chức vì họ mong muốn như thế, bởi vì họ có tình cảm với tổ chức, và vì họ
7 tự ý thức rằng giá trị bản thân được gắn bó chặt chẽ với sự tham gia của họ trong tổ chức . Đây là sự gắn kết “từ trái tim”. Gắn kết bắt buộc, ngược lại, đây là sự gắn kết được hình thành từ lý trí chứ không từ tình cảm. Những người cảm thấy chỉ gắn kết tiếp tục sẽ ở lại với tổ chức là bởi vì, bây giờ, họ nhận thấy rằng các chi phí liên quan để rời khỏi tổ chức lớn hơn lợi ích kỳ vọng mà họ mà họ nhận được khi rời khỏi tổ chức. Nhân viên gắn kết với tổ chức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với tổ chức chỉ vì họ cảm thấy rằng họ cần phải ở lại, ít nhất là trong một thời điểm này. Gắn kết chuẩn mực phản ánh một cảm giác nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Nhân viên cam kết với bản quy phạm cao cảm thấy rằng họ nên ở lại với tổ chức, mặc dù họ có thể có ít hoặc không có tình cảm gắn bó với nó. Đó là cảm nhận một nghĩa vụ đạo đức để ở lại, ít nhất là trong thời điểm đó. Điều quan trọng cần lưu ý là ba loại gắn kết này không loại trừ lẫn nhau. Trong thực tế, gắn kết tổng thể của một nhân viên với tổ chức tốt nhất có thể được coi là bao gồm các cấp độ của tất cả ba thành phần gắn kết trên. Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn kết tổ chức được lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu. 2.1.3. Gắn kết nghề nghiệp (Occupational Commitment) Theo Blau (Blau,1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) xác định gắn kết nghề nghiệp là "thái độ của một người đối với chuyên môn hoặc nghề nghiệp của người đó” (trang 278). Theo Lee & ctg (Lee & ctg,2000: trích theo Wilson, 2006) thì gắn kết nghề nghiệp được định nghĩa như là một dạng liên kết tâm lý giữa một người và nghề nghiệp của người đó dựa trên những phản ứng cảm xúc của người đó với nghề nghiệp của họ. Caldarola (2010) đã định nghĩa gắn kết nghề nghiệp được mô tả như là niềm tin và sự chấp nhận giá trị của một người trong một nghề nghiệp được lựa chọn, hoặc là sự sẵn sàng để duy trì công việc trong nghề nghiệp đã chọn lựa.
8 Theo Cretin (2006: trích theo Caldarola, 2010) thì gắn kết với tổ chức bao gồm ba yếu tố cấu thành là (1)mục đích nghề nghiệp; (2)niềm tin vào các giá trị nghề nghiệp; (3)nỗ lực tồn tại với nghề nghiệp đã lựa chọn. Trong khi đó, Nogueras (2006) cho rằng gắn kết nghề nghiệp sẽ thực hiện các giả định sau: (1)một nghề nghiệp thể hiện mục đích trong cuộc sống; (2)giáo dục làm tăng gắn kết nghề nghiệp; (3)thay đổi tổ chức làm tăng gắn kết nghề nghiệp; và (4)gắn kết nghề nghiệp là nguyên nhân cho sự giữ chân với nghề nghiệp. Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990: trích theo Lazar, 2005) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn kết cảm xúc (affective commitment), (2)gắn kết chuẩn mực (normative commitment) và (3)gắn kết bắt buộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết nghề nghiệp. Theo Caldarola (2010): Giống như gắn kết với tổ chức, gắn kết nghề nghiệp thì đa biến, với 3 nhân tố: gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩn mực và gắn kết bắt buộc. Trong đó: Gắn kết cảm xúc liên quan đến không chỉ cách mà người ta hài lòng trong khi làm việc mà còn là sự cống hiến cho tổ chức và những hoạt động gắn với nghề nghiệp. Nhân viên gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp vì họ muốn gắn bó tự nguyện với nghề nghiệp đó. Gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp được biểu lộ một cách tương tự với gắn kết cảm xúc với nghề nghiệp; những cá nhân tin rằng họ nên đóng vai trò quan trọng trong nghề nghiệp của họ và thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của họ với nghề nghiệp. Họ gắn kết chuẩn mực với nghề nghiệp vì họ cảm thấy rằng họ nên gắn kết với nghề nghiệp đó. Gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp thì liên quan đến sự đầu tư của một người đối với nghề nghiệp của anh ta; gắn kết bắt buộc thì cũng liên quan đến chi phí cao khi rời khỏi những nghề nghiệp hoặc công việc chuyên môn. Blau, Daymont, .. đề xuất rằng những chứng chỉ chuyên môn có thể giúp giảm khuynh hướng rời bỏ nghề nghiệp bởi vì những chứng chỉ học thuật làm tăng gắn kết tiêu chuẩn và gắn kết bắt buộc. Chứng chỉ là một dạng của đầu tư nghề nghiệp của một người; đó là yếu tố mà có thể thúc ép một cá nhân tiếp tục nghề nghiệp bởi vì sự dừng lại có nghĩa là kết quả của sự
9 mất mát một chuỗi các lợi ích. Họ gắn kết do bắt buộc với nghề nghiệp vì họ cảm thấy họ cần phải gắn kết với nghề nghiệp đó. 2.1.4. Ý định ở lại tổ chức Theo Fishbein & Ajezen (Fishbein & Ajezen ,1975: trích theo Huỳnh Thiên Hải, 2011): Cách dự báo tốt nhất của một hành vi cá nhân sẽ là một thang đo ý định để biểu đạt hành vi đó. Một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sàng để thực hiện một hành động, và sẽ được quyết định dựa vào các hành động trước đó (Ajen, 1991: trích theo Trương Ngọc Hà, 2011). Theo Dianne M. Marshburn (2005): Ý định ở lại tổ chức được định nghĩa là kế hoạch ở lại với người sử dụng lao động của một người. 2.1.5. Đại học Theo khoản 8 điều 4 luật giáo dục đại học: Đại học là cơ sở giáo dục đại học bao gồm tổ hợp các trường cao đẳng, trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các trình độ của giáo dục đại học. 2.1.6. Giảng viên Theo khoản 1 điều 54 luật giáo dục đại học và điểm e khoản 1 điều 77 của luật giáo dục thì giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp. Giảng viên phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giảng viên giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ. 2.1.7. Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức Những nhà nghiên cứu đã khám phá ra sự tương quan giữa gắn kết với tổ chức và ý định ở lại/nghỉ việc của nhân viên (Thatcher & ctg, 2003: trích theo Lazar, 2005). Steers & Mowday (Steers & Mowday, 1981: trích theo Caldarola, 2010) đã chỉ ra ảnh
10 hưởng của gắn kết với tổ chức đến mong muốn và ý định ở lại/nghỉ việc của nhân viên. Irviing & ctg (Irviing & ctg, 1997: trích theo Trương Ngọc Hà: 2011) đã khám phá ra nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ có ý định ở lại tổ chức, trong đó người gắn bó do không có cơ hội thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng có ý định ở lại tổ chức. Trong nghiên cứu của Huỳnh Thiên Hải (2012), đã chỉ ra phong cách lãnh đạo, lương thưởng, văn hóa công ty có tương quan dương đến gắn kết với tổ chức. Trong đó, nhân viên càng cam kết với tổ chức thì ý định ở lại với tổ chức của họ càng cao. Trong nghiên cứu của Lazar (2005) đã chỉ ra nhân viên gắn kết với tổ chức cao thì ý định rời khỏi tổ chức thấp. Trong đó, nhân viên có ý định ở lại tổ chức cao khi gắn kết cảm xúc và gắn kết chẩn mực của họ với tổ chức cao. 2.1.8. Mối quan hệ giữa gắn kết nghề nghiệp và ý định ở lại tổ chức Theo Meyer, Allen và Smith (1993) thì gắn kết nghề nghiệp có tác động mạnh vào ý định ở lại tổ chức. Thêm vào đó, Caldarola (2010) đã chỉ ra sự ảnh hưởng trực tiếp của gắn kết nghề nghiệp với ý định ở lại tổ chức. Blau (Blau, 1985: trích theo Cortelyou-Ward, 2008) đã xác nhận sự ảnh hưởng rõ ràng của gắn kết nghề nghiệp đến ý định rời khỏi tổ chức trong mối quan hệ giữa gắn kết nghề nghiệp, gắn kết tổ chức với ý định rời khỏi tổ chức. Theo đó, gắn kết nghề nghiệp ở mức độ cao thì nhân viên ít có ý định rời khỏi tổ chức của họ. 2.2. Các nghiên cứu liên quan 2.2.1. Nghiên cứu của Wilson (2006) Theo nghiên cứu của Wilson (2006) đã nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết (commitment), khả năng làm việc độc lập (Lone Wolf), sự liên quan trong công việc (job ivolvement) và sự thực hiện công việc (performance) đến ý định ở lại/nghỉ việc của nhân viên (intent to stay). Trong đó, sự gắn kết tổ chức được đo lường bởi thang đo của Mowday (1979); sự gắn kết nghề nghiệp được đo lường bởi thang đo của Blau (1985); khả năng