Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng và công ty thương mại dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố thuộc năng lực tâm lý ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh. Kiểm định xem có sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng và công ty thương mại dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------- ----- NGUYỄN VIỆT NGỌC LINH ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VÀ CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI- DỊCH VỤ TẠI TP. HỒ CHÍ MINH. LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh- Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------- ----- NGUYỄN VIỆT NGỌC LINH ẢNH HƯỞNG CỦA NĂNG LỰC TÂM LÝ ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VÀ CÁC CÔNG TY THƯƠNG MẠI- DỊCH VỤ TẠI TP. HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGÖÔØI HÖÔÙNG DAÃN KHOA HOÏC: PGS.TS. NGUYEÃN ÑÌNH THOÏ TP. Hồ Chí Minh- Năm 2012
a LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, tôi xin đƣợc chân thành gửi lời cảm ơn đến: Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Nguyễn Đình Thọ- Giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Nhờ sự chỉ bảo và hƣớng dẫn tận tình của Thầy mà tôi có thể hiểu rõ về phƣơng pháp khoa học và nội dung đề tài, từ đó tôi có hiểu rõ và thực hiện luận văn hoàn thiện hơn. Quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian tôi theo học tại trƣờng. Những kiến thức này cung cấp cho tôi một nền tảng vững chắc để hoàn thành luận văn cũng nhƣ phục vụ cho công việc sau này. Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã ủng hộ về mặt tinh thần, tạo điều kiện và hỗ trợ cho tôi hết mình trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài. Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp từ Quý Thầy Cô và bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012. Ngƣời viết Nguyễn Việt Ngọc Linh
b LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Đình Thọ Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012. Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Việt Ngọc Linh
c MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI CHƢƠNG I .................................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 5 1.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................ 5 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 6 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................ 7 1.6. Kết cấu của đề tài ............................................................................... 7 CHƢƠNG II................................................................................................... 8 2.1. Giới thiệu ........................................................................................... 8 2.2. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............ 8 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ......................................... 8 2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Aldefer ................................................ 8 2.2.3. Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg ....................................... 9 2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland .............. 9 2.2.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams .......................................... 9 2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................. 10 2.2.7. Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực ............................................. 10 2.3. Năng lực tâm lý (Psychological Capital) .......................................... 11 2.3.1. Tự tin (Self-efficacy)........................................................................ 13 2.3.2. Lạc quan (Optimism) ....................................................................... 14 2.3.3. Hy vọng (Hope) ............................................................................... 15
d 2.3.4. Thích nghi (Resiliency) .................................................................... 15 2.4. Kết quả công việc (Job performance) ............................................... 17 2.5. Mô hình về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của Nguyen & Nguyen (2011) ......................................................................... 18 2.6. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 19 2.6.1. Các giả thiết nghiên cứu: .................................................................. 19 2.6.2. Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 20 2.7. Tóm tắt............................................................................................. 21 CHƢƠNG III ............................................................................................... 22 3.1. Giới thiệu ......................................................................................... 22 3.2. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................... 22 3.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................ 22 3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 22 3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................... 24 3.2.2. Qui trình nghiên cứu .................................................................. 25 3.3. Xây dựng thang đo ........................................................................... 27 3.3.1. Thang đo năng lực tâm lý ................................................................. 27 3.3.2. Thang đo kết quả công việc .............................................................. 30 3.4. Tóm tắt............................................................................................. 30 CHƢƠNG IV ............................................................................................... 31 4.1. Giới thiệu ......................................................................................... 31 4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát .............................................................. 31 4.3. Kiểm định mô hình đo lƣờng ........................................................... 34 4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha ............................. 34 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)................................................... 37 4.3.2.1. Thang đo năng lực tâm lý........................................................... 38 4.3.2.2. Thang đo kết quả công việc........................................................ 40 4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................. 41
e 4.4.1. Phân tích tƣơng quan........................................................................ 41 4.4.2. Phân tích hồi quy ............................................................................. 42 4.4.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi quy ......... 44 4.5. Phân tích sự khác biệt về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ 45 4.5.1. Phân tích hồi quy đối với nhân viên ngân hàng ................................ 45 4.5.2. Phân tích hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ .... 47 4.6. Phân tích sự đánh giá của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ về năng lực tâm lý và kết quả công việc ................... 49 4.7. Tóm tắt............................................................................................. 52 CHƢƠNG V ................................................................................................ 54 5.1. Giới thiệu ......................................................................................... 54 5.2. Ý nghĩa và kết luận .......................................................................... 54 5.3. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp ................................................ 56 5.4. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................ 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO MỤC LỤC PHỤ LỤC PHỤ LỤC
f DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ................................................. 27 Bảng 3.2. Thang đo Tự tin- TT..................................................................... 28 Bảng 3.3. Thang đo Lạc quan- LQ ............................................................... 28 Bảng 3.4. Thang đo Hy vọng- HV ................................................................ 29 Bảng 3.5. Thang đo Thích nghi- TN ............................................................. 29 Bảng 3.6. Thang đo kết quả công việc- KQ .................................................. 30 Bảng 4.1. Thống kê mẫu khảo sát ................................................................. 33 Bảng 4.2. Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................... 36 Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha đối với Thang đo Hy vọng ................. 37 Bảng 4.4. Kết quả EFA thang đo năng lực tâm lý ......................................... 39 Bảng 4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................................ 42 Bảng 4.6. Kết quả các thông số hồi quy........................................................ 42 Bảng 4.7. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên ngân hàng ... 46 Bảng 4.8. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên ngân hàng .......... 46 Bảng 4.9. Đánh giá độ phù hợp của mô hình đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ ................................................................................................. 47 Bảng 4.8. Kết quả các thông số hồi quy đối với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ ................................................................................................. 48 Bảng 4.9. Điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc ..................................................................................................................... 50
g DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................... 26 Hình 4.1: Kết quả hồi quy…………………………………………………...43 Hình 4.2. Biểu đồ điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc ...................................................................................................... 51
1 CHƢƠNG I TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra rất nhanh chóng. Nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng nhƣ mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh nhƣ đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí… thì biện pháp nâng cao kết quả công việc của ngƣời lao động cũng là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu. Đối với doanh nghiệp, làm thế nào để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất cho doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng. Trong khi một số doanh nghiệp hoặc tổ chức hàng đầu đƣa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì hầu hết các doanh nghiệp khác lại không làm nhƣ vậy. Họ chấp nhận để nhân viên chuyển chỗ làm việc và xem đó là một phần bình thƣờng của công việc kinh doanh. Tuy nhiên, việc thay đổi nhân viên liên tục nhƣ thế sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và cả nguồn chi phí không cần thiết. Đúng là vẫn sẽ có những ngƣời ra đi, dù bạn có làm mọi cách để giữ chân họ. Nhƣng làm ra vẻ không biết gì về những nguyên nhân sự ra đi ồ ạt của nhân viên là một thái độ không phù hợp với phong cách quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp hiện đại. Khi nghiên cứu các nguyên nhân ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp và cả các nhà nghiên cứu đều chủ yếu tập trung vào ảnh hƣởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn đến kết quả công việc. Họ lập luận rằng những nhân viên đƣợc đào tạo
2 bài bản, có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì làm việc sẽ có hiệu quả tốt hơn so với những ngƣời không đƣợc đào tạo bài bản, có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn. Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không đƣợc đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhƣng họ lại làm việc tốt hơn so với những ngƣời đƣợc đào tạo bài bản, đúng ngành nghề nhờ thông minh, nhanh nhạy với công việc. Và có những ngƣời chỉ có kinh nghiệm làm việc 3-4 năm nhƣng lại có khả năng làm tốt hơn những ngƣời đã làm công việc đó trong 10- 15 năm. Vậy năng lực chuyên môn là nhân tố quan trọng nhƣng không phải là nhân tố duy nhất quyết định kết quả công việc của ngƣời lao động. Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến kết quả công việc của nhân viên, mà yếu tố năng lực tâm lý của ngƣời lao động cũng có ảnh hƣởng nhiều đến kết quả công việc. Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý ngƣời lao động đến kết quả công việc, nhằm tìm ra mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc; từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao kết quả công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng và cần thiết. Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tài chính. Đây đƣợc xem là một trong những loại hình doanh nghiệp “hot” hiện nay bởi mức thu nhập bình quân vào loại cao so với mặt bằng lƣơng chung, môi trƣờng làm việc năng động, chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt. Vì vậy, các ngân hàng hiện đang thu hút đƣợc một phần khá lớn lao động có trình độ chuyên môn cao và lực lƣợng lao động trẻ, nhất là các sinh viên mới ra trƣờng. Trong quá trình toàn cầu hóa hiện tại, các ngân hàng Việt
3 Nam cũng đứng trƣớc bài toán chung là phải nâng cao kết quả công việc, tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả và có sự gắn bó lâu dài với ngân hàng. Vì vậy, việc xác định mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng là một vấn đề cần thiết. Trong vòng 10 năm qua, cơ cấu nền kinh tế Việt Nam đã có sự chuyển biến tích cực theo hƣớng chuyển dần từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Một số ngành dịch vụ đã phát triển khá nhanh và đang từng bƣớc mở rộng quy mô nhƣ thƣơng mại, nhà hàng, khách sạn, du lịch, vận tải, kho bãi; đặc biệt, dịch vụ viễn thông đã có bƣớc phát triển đột phá, đƣa ngành viễn thông nƣớc ta trở thành ngành dịch vụ hiện đại, có năng lực cạnh tranh trong khu vực. Theo kết quả điều tra doanh nghiệp từ năm 2000-2009 của Tổng cục thống kê, chiếm tỷ lệ cao nhất về số doanh nghiệp, vốn kinh doanh và đứng thứ hai về kết quả kinh doanh là ngành thƣơng mại, dịch vụ. Tại thời điểm 01/01/2009, tổng số doanh nghiệp đang hoạt động trong khu vực thƣơng mại- dịch vụ là lớn nhất với 125 nghìn doanh nghiệp, chiếm 60,1% tổng số doanh nghiệp, gấp 5,2 lần năm 2000, bình quân mỗi năm tăng 22,9%. Khu vực này hiện thu hút 2,3 triệu lao động, chiếm 27,6% tổng số lao động toàn doanh nghiệp, gấp 2,5 lần năm 2000, bình quân mỗi năm thu hút thêm 12%. Tổng vốn của khu vực này thời điểm 01/01/2009 là 4.030 nghìn tỷ đồng, gấp 6,1 lần năm 2000, bình quân mỗi năm thu hút thêm 25,1%. Năm 2008, khu vực này có tổng doanh thu đạt cao nhất với 3.449 nghìn tỷ đồng, chiếm 60,2% tổng doanh thu của toàn doanh nghiệp, gấp 7,9 lần năm 2000, bình quân mỗi năm tăng 29,4%. Tổng lợi nhuận của khu vực này năm 2008 chiếm 36,6% toàn bộ doanh nghiệp, gấp 8,4 lần năm 2000, bình quân mỗi năm tăng xấp xỉ 30,4%. Khu vực này năm 2008 cũng đóng góp cho ngân
4 sách nhà nƣớc 121,5 nghìn tỷ đồng, chiếm 41,4% toàn bộ doanh nghiệp, gấp 5,7 lần năm 2000, bình quân mỗi năm đóng góp tăng thêm cho ngân sách nhà nƣớc 24,4%. (Tổng cục thống kê, 2010) TP. Hồ Chí Minh là 1 trong 2 trung tâm kinh tế- tài chính lớn nhất của cả nƣớc, là thành phố có quy mô và kết quả sản xuất kinh doanh lớn nhất vùng Đông Nam Bộ và toàn quốc. Thành phố này thời điểm 01/01/2009 có tới 58.398 doanh nghiệp thực tế đang hoạt động, chiếm 28,4% số doanh nghiệp toàn quốc. Thành phố này cũng chiếm tỷ trọng lớn ở tất cả các chỉ tiêu quan trọng nhƣ: 21,5% lao động, 27,4% vốn kinh doanh, 36% doanh thu, 18,4% lợi nhuận và 24,8% nộp ngân sách nhà nƣớc. (Tổng Cục Thống Kê, 2010) Nhƣ vậy, việc nghiên cứu ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ là cần thiết. Sở dĩ tác giả lựa chọn nghiên cứu đối với nhân viên của hai loại hình doanh nghiệp này vì ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù, còn các công ty thƣơng mại- dịch vụ là loại hình doanh nghiệp phổ biến. Với nhân viên ngân hàng, việc nghiên cứu sẽ giúp tìm ra đƣợc những yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả công việc mang tính chất riêng biệt của một loại hình doanh nghiệp đặc thù và đa phần nhân viên có trình độ chuyên môn khá cao. Với nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ, nghiên cứu sẽ giúp ta có đƣợc một cái nhìn tƣơng đối tổng quan vì đây hiện đang là loại hình doanh nghiệp chiếm tỷ lệ lớn, thu hút đƣợc nhiều lao động ở nhiều trình độ khác nhau. Từ đó, chúng ta sẽ tìm ra đƣợc những điểm chung, so sánh đƣợc sự khác nhau về mức độ ảnh hƣởng năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên thuộc hai loại hình doanh nghiệp kể trên. Nghiên cứu đƣợc lựa chọn tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, vì đây là trung tâm kinh tế lớn, phát triển nhanh của cả nƣớc, tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung
5 đông dân cƣ và thu hút đƣợc một lƣợng lớn lao động của cả nƣớc với nhiều trình độ khác nhau. Những đặc điểm kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. Đồng thời, do TP. Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế- tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tƣơng đối tổng quát hơn về ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng và công ty thƣơng mại- dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các yếu tố thuộc năng lực tâm lý ảnh hƣởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ tại TP.Hồ Chí Minh.  Kiểm định xem có sự khác nhau về mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ hay không? 1.3. Phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh, cỡ mẫu: 150 và các nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ tại TP. Hồ Chí Minh, cỡ mẫu: 150. Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu vào ảnh hƣởng năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ.
6 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.  Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính và định lƣợng. Các nghiên cứu sơ bộ này đƣợc thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh, nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Nghiên cứu định tính sơ bộ thông qua phỏng vấn sâu một số chuyên gia với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo năng lực tâm lý cho phù hợp với đặc thù của loại hình ngân hàng và công ty thƣơng mại- dịch vụ. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ thông qua bảng câu hỏi. Thông tin thu thập đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng này dùng để sàng lọc các biến quan sát (biến đo lƣờng) dùng để đo lƣờng các khái niệm thành phần của năng lực tâm lý. Phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng ở bƣớc này.  Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức cũng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng đƣợc tiến hành tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của thang đo năng lực tâm lý, và kiểm định mô hình lý thuyết. Phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo. Phƣơng pháp phân tích mô
7 hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài góp phần xác định các nhân tố của năng lực tâm lý có tác động tích cực lên kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thƣơng mại- dịch vụ để từ đó các ngân hàng và các công ty thƣơng mại- dịch vụ đƣa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình. Đề tài cũng góp phần xác định xem có sự khác biệt về mức độ ảnh hƣởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên hiện đang làm việc trong hai loại hình doanh nghiệp ngân hàng (doanh nghiệp đặc thù) và công ty thƣơng mại- dịch vụ (loại hình doanh nghiệp phổ biến) hay không. Từ đó, giúp có cái nhìn tƣơng đối tổng quan về kết quả công việc của nhân viên thuộc hai loại hình doanh nghiệp này. 1.6. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chƣơng: Chƣơng I: Giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài; mục tiêu, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu cũng nhƣ những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại Chƣơng II: Giới thiệu các cơ sở lý thuyết của đề tài và thiết kế mô hình nghiên cứu Chƣơng III: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng IV: Phân tích kết quả khảo sát Chƣơng V: Nêu lên các ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, những hạn chế của đề tài và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƢƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu Chƣơng II trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này. Chƣơng này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thiết nghiên cứu. 2.2. Các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Nhƣ tác giả đã trình bày ở chƣơng I, việc tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất cho doanh nghiệp, từ đó giúp nâng cao kết quả công việc của nhân viên nói riêng và của doanh nghiệp nói chung là một vấn đề đƣợc các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm xem xét nhằm tồn tại và phát triển đƣợc trong tình hình khủng hoảng, suy thoái và cạnh tranh hiện tại. Đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề này. Dƣới đây là một số các lý thuyết cơ bản: 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết này xây dựng theo nguyên tắc cho rằng nhà quản trị muốn quản trị hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng nhu cầu của con ngƣời. Có 5 nhu cầu cơ bản từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. 2.2.2. Thuyết ERG của Clayton Aldefer Là giải pháp đơn giản hóa tháp nhu cầu của Maslow, Clayton Aldefer xác định 3 nhu cầu cơ bản của con ngƣời là: nhu cầu tồn tại (bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn), nhu cầu quan hệ (bao gồm nhu cầu xã hội và nhu cầu đƣợc tôn trọng), nhu cầu phát triển.
9 2.2.3. Thuyết hai yếu tố của Fredrick Herberg Lý thuyết hai yếu tố của Herberg bao gồm: các yếu tố duy trì (bên ngoài) liên quan đến môi trƣờng làm việc và các yếu tố động viên (bên trong) liên quan đến động lực làm việc, nằm giữa hai yếu tố này là sự trung lập của nhân viên, có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn, sự bất mãn hay không bất mãn của mình. Herberg cho rằng hai yếu tố này sẽ góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và từ đó sẽ ảnh hƣởng đến thái độ của họ đối với công việc và kết quả công việc. 2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland Lý thuyết này cho rằng có một số nhu cầu bản thân con ngƣời không có sẵn, nhƣng họ sẽ học đƣợc nó thông qua kinh nghiệm sống của mình. Các nhu cầu này bao gồm: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực. Nếu thỏa mãn đƣợc các nhu cầu này sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, từ đó nâng cao đƣợc kết quả công việc của họ. 2.2.5. Thuyết công bằng của J.Stacy Adams Thuyết công bằng đƣợc Adams đƣa ra vào năm 1963, theo thuyết này việc tạo ra sự công bằng trong tổ chức sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó sẽ khiến cho nhân viên gắn bó hơn với công việc và làm việc hiệu quả hơn. Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ bỏ ra đóng góp cho doanh nghiệp nhiều hơn so với những gì họ nhận đƣợc thì sẽ có thể tạo tâm lý bất mãn, họ sẽ bớt đi sự nhiệt tình và hào hứng với công ty. Điều này có thể dẫn tới một số nhân viên sẽ tự đi tìm công bằng cho mình, một số khác sẽ giảm tinh thần và hiệu quả làm việc, một số nữa có thể sẽ quay lại phá rối công ty hoặc đi tìm cho mình công việc mới. Do đó, để tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, nhà quản trị phải xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên đóng góp cho công ty và quyền lợi mà họ nhận đƣợc.
10 2.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết này cho rằng khi một cá nhân nỗ lực làm việc thì họ sẽ mong đợi có một kết quả tốt đẹp cùng một phần thƣởng xứng đáng. Và nhƣ vậy, nếu có đƣợc phần thƣởng phù hợp với nguyện vọng thì nó sẽ tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo. Chính vì thế, theo Vroom, các nhà quản lý cần làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/phần thƣởng, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc, và nâng cao đƣợc kết quả công việc của mình. 2.2.7. Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực Nếu so với các lý thuyết đƣợc đề cập ở trên thì lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive organizational behavior- POB) thuộc dạng “sinh sau đẻ muộn”. Lý thuyết POB chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm 1999, chủ yếu đƣợc phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Lý thuyết POB đi sâu vào khám phá và đo lƣờng các yếu tố thuộc năng lực tâm lý của nhân viên, phát triển các yếu tố này, từ đó giúp nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, có mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên. Các lý thuyết đề cập ở trên chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động để nâng cao hiệu quả làm việc, hoặc là nhấn mạnh đến việc cải thiện môi trƣờng làm việc, tạo sự công bằng trong môi trƣờng làm việc, đƣa ra những phần thƣởng hoặc sự động viên nhằm đáp ứng kỳ vọng của nhân viên…Riêng lý thuyết POB đƣa ra một cách tiếp cận mới để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, đó là thông qua việc đo lƣờng và nâng cao các yếu tố tâm lý của nhân viên, tức là các yếu tố thuộc chính năng lực nội tại bên trong của nhân viên đó. Hiện tại, các nghiên cứu về năng lực tâm lý của nhân viên chƣa có nhiều, chủ yếu là các nghiên cứu đƣợc phát triển bởi Luthans và các cộng sự.
11 Gần đây nhất có nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lƣợng sống trong công việc và chất lƣợng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam. Trong phạm vi của đề tài này, năng lực tâm lý đƣợc chọn để nghiên cứu bởi tính chất mới của nghiên cứu này trên thế giới cũng nhƣ tại Việt Nam (tại Việt Nam hiện chỉ mới có nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về vấn đề này. Đồng thời, tác giả xác định tầm quan trọng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên, vấn đề này cũng mới chỉ bắt đầu đƣợc các nhà nghiên cứu và các nhà quản trị trên thế giới chú trọng trong những năm gần đây. Tác giả thiết nghĩ, vấn đề này cũng rất cần thiết cho các nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam nói chung, các nhà quản trị trong ngân hàng và công ty thƣơng mại- dịch vụ nói riêng trong việc nghiên cứu và đƣa ra các biện pháp nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Các vấn đề về cơ sở lý thuyết của năng lực tâm lý và kết quả công việc sẽ đƣợc trình bày cụ thể bên dƣới. 2.3. Năng lực tâm lý (Psychological Capital) Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu đƣợc nghiên cứu để phục vụ cho công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy, nó đƣợc xem là một lĩnh vực nghiên cứu riêng biệt của ngành y. Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới đƣợc tiếp cận theo một hƣớng mới: tâm lý học tích cực. Tâm lý học tích cực đƣợc xem là một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý học, nhằm mục đích xóa bỏ quan niệm vốn tồn tại từ nhiều thập kỷ nay trong ngành tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phƣơng án điều trị bệnh tâm thần hơn là quan tâm đến sức khỏe tâm thần của con ngƣời. Tâm lý học tích cực chủ yếu tập trung vào hai mục tiêu chính: - Giúp cho những ngƣời bình thƣờng có đƣợc một cuộc sống phong phú và có ý nghĩa hơn.