Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc: nghiên cứu người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Canhvatxanhbaola | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các nhân tố quản lý tri thức trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc: nghiên cứu người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- NGUYỄN KIỀU NGÂN ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------------------------------- NGUYỄN KIỀU NGÂN ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN LÝ TRI THỨC ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2012
LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến: PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, là người đã hướng dẫn và tận tình chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Nhờ những hướng dẫn và chỉ bảo của Thầy mà tôi đã hiểu rõ và hoàn thành được luận văn này. Quý Thầy Cô của Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu, kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình tôi học tập tại trường. Bạn bè, anh chị ở các công ty và các anh chị thuộc các lớp cao học của Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh mà tôi tiến hành khảo sát đã nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành khảo sát định tính và định lượng. Cuối cùng tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè cao học Khóa 19 của Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012 Người viết Nguyễn Kiều Ngân
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Đình Thọ. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nghiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2012 Người thực hiện luận văn Nguyễn Kiều Ngân
i MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ........................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 4 1.5. Kết cấu của đề tài.................................................................................... 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........... 6 2.1. Giới thiệu ................................................................................................ 6 2.2. Quản lý tri thức ....................................................................................... 6 2.2.1. Tri thức ................................................................................................ 6 2.2.2. Quản lý tri thức ................................................................................... 11 2.2.2.1. Sự sáng tạo tri thức ....................................................................... 16 2.2.2.2. Sự tích lũy tri thức ........................................................................ 18 2.2.2.3. Sự chia sẻ tri thức ......................................................................... 19 2.2.2.4. Sự sử dụng tri thức........................................................................ 20 2.2.2.5. Sự tiếp thu tri thức ........................................................................ 21 2.3. Sự thỏa mãn công việc ........................................................................... 23 2.4. Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 26 2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................... 27 2.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 29 2.5. Tóm tắt................................................................................................... 30 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................31 3.1. Giới thiệu ............................................................................................... 31 3.2. Thiết kế nghiên cứu................................................................................ 31 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu..................................................................... 31
ii 3.2.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .......................................................................... 31 3.2.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................. 32 3.2.2. Qui trình nghiên cứu ........................................................................... 33 3.3. Thang đo ................................................................................................ 35 3.3.1. Thang đo quản lý tri thức .................................................................... 35 3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc ......................................................... 38 3.4. Tóm tắt................................................................................................... 38 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................40 4.1. Giới thiệu ............................................................................................... 40 4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát.................................................................... 40 4.3. Kiểm định mô hình đo lường ................................................................. 42 4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach’s Alpha................................ 42 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 44 4.3.2.1. Thang đo quản lý tri thức .............................................................. 45 4.3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn công việc ................................................... 49 4.4. Phân tích hồi quy ................................................................................... 50 4.4.1. Phân tích tương quan........................................................................... 50 4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................ 50 4.4.3. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết............................................. 53 4.5. Phân tích sự đánh giá của người lao động có trình độ đại học về quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc .................................................................... 54 4.6. Tóm tắt................................................................................................... 56 CHƯƠNG 5 Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN...................................................... 58 5.1. Giới thiệu ............................................................................................... 58 5.2. Kết luận và ý nghĩa................................................................................. 58 5.3. Hàm ý chính sách cho nhà quản trị doanh nghiệp ................................... 59 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. I
iii PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH...................................... VI PHỤ LỤC 2 TÓM TẮT KẾT QUẢ PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH..................... X PHỤ LỤC 3 BẢNG PHỎNG VẤN CHÍNH THỨC....................................... XI PHỤ LỤC 4 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT................................................ XV PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH CRONBACH’S ANPHA ................................... XVI PHỤ LỤC 6 PHÂN TÍCH EFA.................................................................... XIX PHỤ LỤC 7 PHÂN TÍCH HỒI QUY........................................................ XXIII PHỤ LỤC 8 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ DÒ TÌM GIẢ ĐỊNH ...... XXIV
iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Sự phân biệt giữa tri thức hiện hữu và tri thức ẩn tàng ......................11 Bảng 3.1 Thang đo sự sáng tạo tri thức ............................................................35 Bảng 3.2 Thang đo sự tích lũy tri thức..............................................................36 Bảng 3.3 Thang đo sự chia sẻ tri thức...............................................................36 Bảng 3.4 Thang đo sự sử dụng tri thức .............................................................37 Bảng 3.5 Thang đo sự tiếp thu tri thức..............................................................37 Bảng 3.6 Thang đo sự thỏa mãn công việc .......................................................38 Bảng 4.1 Thống kê mẫu khảo sát......................................................................41 Bảng 4.2 Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha.........................44 Bảng 4.3 Kết quả EFA thang đo quản lý tri thức ..............................................47 Bảng 4.4 Đánh giá độ phù hợp của mô hình .....................................................50 Bảng 4.5 Kết quả các thông số hồi qui .............................................................51 Bảng 4.6 Điểm trung bình thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc 54
v DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Từ dữ liệu đến tri thức ........................................................................ 9 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị ..............................................................29 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................34 Hình 4.1 Kết quả hồi quy .................................................................................52 Hình 4.2 Biểu đồ điểm trung bình của thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc ..................................................................................................56
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang thay đổi liên tục không ngừng để hội nhập nhanh chóng với nền kinh tế chung của khu vực và thế giới. Những điều kiện thuận lợi về thị trường, địa lý, tự nhiên, con người… cùng với các chính sách mở cửa của nhà nước ta đã và đang thu hút ngày càng nhiều các tập đoàn quốc tế, các công ty đa quốc gia… thuộc các quốc gia, khu vực, vùng lãnh thổ từ khắp nơi trên thế giới đến đầu tư, tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Đứng trước thực tế này, các doanh nghiệp trong nước cũng phải cố gắng phát triển lớn mạnh hơn để có thể cạnh tranh tồn tại và phát triển vươn ra thị trường khu vực và thế giới. Đồng thời, nhận thức của những người chủ, người quản lý của doanh nghiệp đối với người lao động đã có một sự thay đổi rất lớn. Nếu như trước đây, người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Nhu cầu tuyển chọn, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng để mở rộng, nâng cao sức cạnh tranh cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng tăng. Sự lựa chọn hàng đầu cho đội ngũ nhân sự của các doanh nghiệp chính là những người lao động có trình độ đại học các ngành kinh tế, khoa học, kỹ thuật,… Những người lao động này hiện đang đảm nhiệm rất nhiều vị trí, chức vụ ở các phòng ban, bộ phận… từ nhân viên ở cấp bậc thấp đến nhà quản lý ở cấp cao nhất. Nhưng dù ở vị trí, chức vụ, cấp bậc nào thì với những kiến thức, kỹ năng,
2 chuyên môn, những hiểu biết về thị trường, xã hội, con người, tự nhiên,… đã được đào tạo bài bản, chuẩn tắc trong các trường đại học, thông qua quá trình tự tìm hiểu, nghiên cứu, trao dồi thêm đã giúp cho họ có một năng lực làm việc nhất định và đem lại hiệu quả tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, các doanh nghiệp trong và ngoài nước đều đang rất quan tâm đến việc tuyển chọn, thu hút thêm người lao động có trình độ đại học vào làm việc. Trong tình hình thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng như hiện nay, cùng với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, chế độ ưu đãi, phúc lợi… nhằm thu hút người lao động giữa các doanh nghiệp với nhau, thì việc quan trọng hơn hết của các doanh nghiệp là giữ chân được những người lao động hiện tại. Sự ổn định trong đội ngũ người lao động là rất cần thiết, điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian, chi phí,… trong việc tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, kiểm tra… Giúp giảm thiểu những sai sót trong công việc của những người lao động mới được tuyển do chưa quen việc gây nên, giúp thu hút thêm người lao động mới, nâng cao được niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Sự ổn định này sẽ giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được ổn định, hiệu quả hơn, nâng cao được uy tín, thương hiệu, tạo được sự tin cậy cho khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Một số nghiên cứu trước đây như: Luddy (2005), Chou (2007),… đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động quyết định việc gắn bó lâu dài của họ với doanh nghiệp. Một số nghiên cứu khác về sự thỏa mãn công việc như: nghiên cứu của Lee và Chang (2007) ở Đài Loan đã chỉ ra sự ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, nghiên cứu của Thammakoranonta và Malison (2011) cũng chỉ ra quản lý tri thức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong
3 các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thái Lan,… điều này đã cho thấy quản lý tri thức đã trở thành yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp ngày nay. Ở Việt Nam hiện nay, đặc biệt là tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh, một trung tâm chính trị kinh tế văn hóa xã hội bậc nhất của cả nước, luôn luôn có một lực lượng lao động hùng hậu được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp từ các viện, trường đại học có uy tín, có chất lượng và đang làm việc trong các doanh nghiệp. Những người lao động có trình độ đại học này đều đã có được những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nhất định, cùng với những hiểu biết về con người, xã hội, tự nhiên, thị trường, công nghệ, các chính sách, pháp luật…; cho nên sự thỏa mãn công việc của họ không chỉ là sự đáp ứng về mặt vật chất và tinh thần đơn thuần mà còn phải được đáp ứng về việc được thường xuyên, liên tục được sử dụng, nâng cao, trao dồi sự hiểu biết, trình độ, kinh nghiệm, công nghệ mới… trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Chính vì những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài:“Ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc: nghiên cứu người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các nhân tố quản lý tri thức trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh.  Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp tại Thành Phố Hồ Chí Minh. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố quản lý tri thức có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
4  Đối tượng khảo sát là người lao động có trình độ đại học đang làm việc trong các doanh nghiệp, cỡ mẫu: 300.  Khảo sát được thực hiện tại địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.  Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 2/2012 đến tháng 9/2012. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu vào ảnh hưởng của quản lý tri thức đến sự thỏa mãn công việc của người lao động có trình độ đại học, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng. Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh nhằm mục đích xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi. Nghiên cứu định tính sơ bộ thông qua phỏng vấn sâu 10 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp, được thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc cho phù hợp với đặc thù của các doanh nghiệp tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 150 người lao động có trình độ đại học trong các doanh nghiệp thông qua bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi được thiết kế gồm hai phần chính:  Phần I - Đánh giá quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc.  Phần II - Thông tin của người được phỏng vấn. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu định lượng này dùng để sàng lọc các biến quan sát (biến đo lường) dùng để đo lường các khái niệm thành phần của quản lý tri thức và sự thỏa mãn công việc. Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng ở bước này.
5 Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu chính thức này cũng được tiến hành tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này là khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo quản lý tri thức, sự thỏa mãn công việc và kiểm định mô hình lý thuyết. Nghiên cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS 16.0. 1.5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương:  Chương 1: Tổng quan (giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu)  Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu (trình bày cơ sở lý thuyết về quản lý tri thức, sự thỏa mãn công việc và xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu)  Chương 3: Phương pháp nghiên cứu (trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng giả thuyết đề ra)  Chương 4: Kết quả nghiên cứu (trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu)  Chương 5: Ý nghĩa và kết luận (tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản trị cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo).
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu Chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu và xây dựng giả thiết. 2.2. Quản lý tri thức 2.2.1. Tri thức Thuật ngữ “tri thức” xuất hiện từ thời Plato và Aristote và được nghiên cứu nhiều bởi các học giả hiện đại như Machlup (1962), Locke (1689), Drucker (1993), Nonaka (1991, 1995),… Các học giả này đã đưa ra những vấn đề xung quanh khái niệm tri thức, nguồn vốn hay tài sản trí tuệ của doanh nghiệp. Các khái niệm dữ liệu, thông tin, tri thức và sự thông thái của tổ chức cũng được hình thành và phát triển bởi các học giả trên. Machlup (1962) định nghĩa tri thức như một mặt hàng và cố gắng để đo lường mức độ của việc sản xuất và phân phối mặt hàng này trong một nền kinh tế hiện đại. Ông phân biệt ra 5 loại tri thức:  Tri thức thực tiễn.  Tri thức trí tuệ, đó là văn hóa nói chung và thỏa mãn sự tò mò trí tuệ.  Tri thức giải trí, đó là tri thức mang tính tò mò không sử dụng trí tuệ đáp ứng hoặc mong muốn để giải trí và kích thích cảm xúc.  Tri thức tinh thần hoặc tôn giáo.  Tri thức không mong muốn, vô tình có được và không có ý định giữ lại.
7 Locke (1689) định nghĩa tri thức là nhận thức của sự đồng thuận hoặc bất đồng của hai ý tưởng. Ông đã phân chia tri thức làm 3 loại:  Tri thức trực quan liên quan đến việc công nhận trực tiếp và ngay lập tức của sự đồng thuận hoặc bất đồng của hai ý tưởng. Nó mang lại sự chắc chắn hoàn hảo nhưng chỉ là hiếm khi có sẵn. Ví dụ, tôi biết bằng trực giác là một con chó không giống như một con voi.  Tri thức chỉ định là khi chúng ta nhận thức sự đồng thuận hoặc bất đồng gián tiếp thông qua một loạt các ý tưởng trung gian. Ví dụ, tôi biết rằng A lớn hơn B và B là lớn hơn so với C, vì vậy tôi biết chỉ định rằng A là lớn hơn C.  Tri thức nhạy cảm là khi những ý tưởng mang tính cảm giác của chúng ta được gây ra bởi những thứ đang tồn tại ngay cả khi chúng ta không biết những gì tạo ra các ý tưởng trong chúng ta.Ví dụ, tôi đã biết rằng có một cái gì đó sản xuất mùi và tôi có thể ngửi thấy mùi. Drucker (1993) định nghĩa tri thức là thông tin về thay đổi một cái gì đó hoặc ai đó bằng cách trở thành căn cứ cho hành động, hoặc bằng cách tạo ra một cá nhân (hoặc tổ chức) có khả năng hành động khác hay đạt hiệu quả cao hơn. Wiig (1996, trích trong Vũ Hồng Dân, 2007) định nghĩa tri thức là những cảm nhận, hiểu biết và bí quyết thực tế mà chúng ta có - là nguồn lực cơ bản cho phép chúng ta hành động một cách thông minh. Vũ Hồng Dân (2007) cho rằng mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng các học giả đều có những đặc điểm chung khi nói về tri thức: tri thức được hình thành từ não người, con người sử dụng tri thức để tư duy và ra các quyết định tạo ra giá trị. Quá trình phát triển tri thức luôn gắn liền với học hỏi, đổi mới và sáng tạo. Sẽ là hữu ích nếu phân biệt được các loại tri thức khác nhau:
8  Biết cái gì (know-what) là loại tri thức về sự kiện, ngày nay càng giảm tầm quan trọng trong xã hội thông tin và sức mạnh của Internet.  Biết tại sao (know-why) là tri thức về thế giới tự nhiên, xã hội và suy nghĩ của con người.  Biết ai đó (know-who) là về thế giới của các quan hệ xã hội, là tri thức về ai biết cái gì và ai đó được những gì. Việc biết được những người cần thiết đôi khi còn quan trọng đối với quản lý hơn là biết được các nguyên tắc quản lý.  Biết chỗ và biết thời gian (know-where và know-when) đang ngày càng quan trọng trong nền kinh tế linh hoạt và năng động.  Biết cách làm (know-how) là về các kỹ năng và khả năng thực hành thành thạo công việc. Nhiều người theo chủ nghĩa thực chứng tin rằng tri thức là những “niềm tin được minh chứng là đúng” (justified beliefs). Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) chỉ ra rằng “tri thức là quá trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những “sự thật””. Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức: từ dữ liệu đến thông tin đến tri thức như được trình bày trong hình 2.1. Trong hình 2.1 có những khái niệm cần quan tâm đó là dữ liệu, thông tin, tri thức.
9 Hình 2.1: Từ dữ liệu đến tri thức Ra quyết định Hoạch định các hành động Tri thức Thông tin được kết hợp với kinh nghiệm và sự phán quyết Hiểu biết các dạng mẫu, quy luật Thông tin Dữ liệu được đặt trong bối cảnh Hiểu biết các mối quan hệ Dữ liệu Số liệu hoặc sự kiện Nguồn: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007)  Dữ liệu là một tập hợp các sự kiện, sự việc khách quan, rời rạc được trình bày mà không có sự phán quyết hoặc không gắn với bối cảnh. Dữ
10 liệu trở thành thông tin khi nó được phân loại, phân tích, tổng hợp và đặt vào một bối cảnh và trở nên có thể nhận thức được đối với người nhận.  Thông tin là dữ liệu gắn với một sự liên hệ hoặc một mục đích. Thông tin biến thành tri thức khi nó được sử dụng để so sánh, đánh giá những kết cục, thiết lập những liên hệ và tiến hành một sự đối thoại. Thông tin là dữ liệu trong bối cảnh mà nó có thể sử dụng cho việc ra quyết định. Dữ liệu luôn được sắp xếp để tạo ra ý nghĩa cho người nhận, nó có thể là văn bản, hình ảnh, phim hoặc một cuộc hội thoại với một người khác.  Tri thức có thể được xem như thông tin mà nó đạt tới sự sáng tỏ, sự phán quyết và những giá trị. Trong nhiều trường hợp, tri thức thể hiện sự thật và vì vậy nó cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động. Tri thức là kho tàng của sự hiểu biết và các kỹ năng được tạo ra từ trí tuệ của con người (đặc biệt từ những người khác). Nonaka và Takeuchi (1995, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) đã phân biệt tri thức hiện hữu và tri thức ẩn tàng:  Tri thức hiện hữu là các tri thức được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu hoặc các báo cáo, chúng có thể được chuyển tải trong những ngôn ngữ chính thức và có hệ thống.  Tri thức ẩn tàng là những tri thức không và rất khó được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu, các tri thức này là cá nhân, gắn liền với bối cảnh và công việc cụ thể. Tri thức ẩn tàng là rất khó để hình thành các tài liệu, nhưng lại có tính vận hành cao trong bộ não của con người. Sự phân biệt giữa tri thức hiện hữu và ẩn tàng được thể hiện qua Bảng 2.1:
11 Bảng 2.1 Sự phân biệt giữa tri thức hiện hữu và tri thức ẩn tàng Tri thức hiện hữu Tri thức ẩn tàng (Hồ sơ hóa) (Bí quyết gắn liền với con người) Dễ dàng được hệ thống hóa Mang tính cá nhân Đặc Có thể lưu trữ Mang tính bối cảnh cụ thể tính Có thể chuyển giao, truyền đạt Khó khăn trong việc chính thức hóa Được diễn đạt và chia sẻ một Rất khó tiếp nhận, truyền đạt và cách dễ dàng chia sẻ Các tài liệu chỉ dẫn hoạt động Các quá trình kinh doanh và truyền Nguồn Các chính sách và thủ tục của đạt phi chính thức tổ chức Các kinh nghiệm cá nhân Các báo cáo và cơ sở dữ liệu Sự thấu hiểu mang tính lịch sử Nguồn: Serban và Luan (2002, trích trong Nguyễn Hữu Lam, 2007) 2.2.2. Quản lý tri thức Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự mong đợi của khách hàng thường thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh trên mức độ toàn cầu đang bùng phát, một trong những công cụ quan trọng nhất để được sử dụng để cạnh tranh là quản lý tri thức (Mehmet và cộng sự, 2008). Tri thức là một công cụ chiến lược cho các tổ chức hiện đại. Các khả năng sử dụng công cụ này xác định giới hạn tuổi thọ của các tổ chức. Nói cách khác, tri thức có vai trò quan trọng trong lợi thế đầu tiên là nhìn thấy những cơ hội và các mối đe dọa trong môi trường bên ngoài và duy trì lợi thế này cho một thời gian dài (Barca, 2002, trích trong Mehmet và cộng sự,