Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài tài nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và kiến nghị một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM VŨ HOÀNG NGUYÊN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM ------------------------------- VŨ HOÀNG NGUYÊN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này là do bản thân tự nghiên cứu và thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Trần Kim Dung. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày…… tháng…… năm 2013. Người Cam Đoan Vũ Hoàng Nguyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2 1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ..............................................................................................3 1.6. Kết cấu nghiên cứu...............................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5 2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc .......................................................5 2.1.1. Khái niệm ..........................................................................................................5 2.1.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc...............................................6 2.1.3. Đo lường sự hài lòng trong công việc ...............................................................8 2.2. Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc ......................................................................9 2.2.1. Khái niệm ..........................................................................................................9 2.2.2. Đo lường dự định nghỉ việc ............................................................................10 2.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc .................10 2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................................11 Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................13 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................14
3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................14 3.2. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................14 3.3. Xây dựng thang đo .............................................................................................15 3.4. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu ............................................................17 Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................18 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................19 4.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng TMCP Sài Gòn ..........................................19 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn ...................19 4.1.2. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................21 4.1.3. Tầm nhìn sứ mạng và mục tiêu phát triển .......................................................22 4.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh ........................................................................23 4.1.4.1. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009-2011 (trước hợp nhất) ................23 4.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 (sau hợp nhất) ............................24 4.1.5. Nguồn nhân lực ...............................................................................................25 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................28 4.3. Đánh giá sơ bộ thang đo.....................................................................................29 4.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo sự hài lòng trong công việc .....................................29 4.3.2. Đánh giá sơ bộ thang đo dự định nghỉ việc ....................................................31 4.4. Kiểm định thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................................32 4.4.1. Kiểm định độc lập giá trị tin cậy của từng thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................................................32 4.4.1.1. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo sự hài lòng trong công việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................................32 4.4.1.2. Kiểm định giá trị tin cậy của thang đo dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................................................................................35
4.4.2. Kiểm định đồng thời thang đo sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................35 4.5. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc. ...........................................................................................................................41 4.5.1. Phân tích tương quan giữa các biến ................................................................41 4.5.2. Phân tích hồi quy ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn .........................................................42 4.6. Kiểm định sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn theo các đặc điểm cá nhân .............................................49 4.6.1. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo giới tính .....................................................................................................49 4.6.2. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo tuổi tác ......................................................................................................50 4.6.3. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo trình độ học vấn ........................................................................................51 4.6.4. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo thu nhập ....................................................................................................51 4.6.5. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo thâm niên công tác ....................................................................................53 4.6.6. Kiểm định khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo vị trí công tác ............................................................................................54 4.7. Phân tích và thảo luận kết quả ...........................................................................56 Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ...................................................................59 5.1. Một số mục tiêu chung của SCB đến năm 2015 ................................................59 5.2. Một số hàm ý cho nhà quản trị về ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn ....................................60 5.2.1. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm áp lực thay đổi trong tổ chức .............60
5.2.2. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm tiền lương ...........................................62 5.2.3. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm phúc lợi ..............................................64 5.2.4. Hàm ý cho nhà quản trị đối với nhóm đồng nghiệp........................................65 5.3. Kết luận ..............................................................................................................66 5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu .........................................................................................67 5.3.2. Giới hạn của nghiên cứu .................................................................................67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AJDI Chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (Adjusted Job Descriptive Index) ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) Bartlett’s test Sig. Mức ý nghĩa trong kiểm định Bartlett ĐVT Đơn vị tính EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploring Factor Analysis) FCB Ngân hàng thương mại cổ phần Đệ Nhất (Ficombank) JDI Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index) KMO Hệ số Kaiser – Meyer -Olkin NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại ROA Chỉ số lợi nhuận trên tổng tài sản (returns on assets) SCB Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn (Saigon Commercial Bank) TCTD Tổ chức tín dụng TNB Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Tín Nghĩa (Tin Nghia bank) TNHH Trách nhiệm hữu hạn VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflator factor)
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Danh mục các bảng Bảng 3.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc Bảng 3.2 Thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.1 Một số thông tin về ngân hàng hợp nhất SCB Bảng 4.2 Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2009 – 2011 Bảng 4.3 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 Bảng 4.4 Bảng tổng hợp thống kê kết quả khảo sát Bảng 4.5 Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo sự hài lòng trong công việc Bảng 4.6 Kết quả hệ số Cronbach alpha của thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo sự hài lòng trong công việc Bảng 4.8 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo dự định nghỉ việc Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của mô hình Bảng 4.10 Các thành phần nhân tố của mô hình sau khi phân tích EFA Bảng 4.11 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến Bảng 4.13 Kết quả các thông số của từng biến trong mô hình hồi quy Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình hồi quy Bảng 4.15 Bảng Anova Bảng 4.16 Kết quả kiểm định giả thuyết Bảng 4.17 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo giới tính Bảng 4.18 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo tuổi tác Bảng 4.19 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo trình độ học vấn Bảng 4.20 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập Bảng 4.21 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thu nhập bằng kiểm định Dunnett T3 Bảng 4.22 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác Bảng 4.23 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo thâm niên công tác bằng kiểm định Dunnett T3 Bảng 4.24 Mức độ trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác Bảng 4.25 So sánh mức độ dự trung bình dự định nghỉ việc theo vị trí công tác bằng kiểm định Dunnett Bảng 4.26 Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết Bảng 5.1 Bảng phụ cấp thâm niên đề xuất Bảng 5.2 Bảng phụ cấp thâm niên hiện tại của SCB
Danh mục các biểu đồ Biểu đồ 4.1 Quy mô tổng tài sản của các NHTM tính đến cuối năm 2012 Biểu đồ 4.2 Vốn điều lệ của các NHTM tính tới thời điểm 30/06/2013 Biểu đồ 4.3 Trình độ nhân sự SCB năm 2012 Biểu đồ 4.4 Tỷ lệ nợ xấu của SCB từ năm 2007-2012 Danh mục các hình Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Hình 4.2 Biểu đồ tần suất phân phối phần dư chuẩn hóa Hình 4.3 Đồ thị phân vị chuẩn Hình 4.4 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa Danh mục các sơ đồ Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức của SCB sau hợp nhất
TÓM TẮT Nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn bằng việc sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài lòng trong công việc và thang đo để đo lường dự định nghỉ việc từ nghiên cứu của Lance (1988) và nghiên cứu của Khatri và cộng sự (2001). Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy tuyến tính với mẫu khảo sát có kích thước n=240 nhân viên của ngân hàng TMCP Sài Gòn để xây dựng, kiểm định thang đo và đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo sự hài lòng trong công việc từ 7 thành phần ban đầu sau khi phân tích nhân tố khám phá tách ra thành 8 thành phần trong đó thành phần thăng tiến và đào tạo tách ra khỏi thang đo gốc tạo thành 2 thành phần riêng biệt, 8 thành phần bao gồm: cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo, bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 thành phần của sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc bao gồm: áp lực do thay đổi trong tổ chức, tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp. Trong đó thành phần áp lực do thay đổi trong tổ chức có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên SCB, tiếp đến là thành phần tiền lương và phúc lợi, và ảnh hưởng ít nhất là thành phần đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập và vị trí công tác. Kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các cấp lãnh đạo SCB có thể hiểu rõ các thành phần của sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên, đề từ đó có những chiến lược, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc để có được đội ngũ nhân viên giỏi, có năng lực luôn gắn bó với SCB.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội nhập, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi. Sự xuất hiện hàng loạt của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài và việc bỏ dần một số hạn chế đối với hoạt động của các chi nhánh ngân hàng nước ngoài, đã làm cho việc cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt hơn. Chính điều này, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải tái cấu trúc để tiếp tục phát triển. Sự kiện nổi bật gần đây nhất trong quá trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng Việt Nam là việc hợp nhất đầu tiên trong lĩnh vực ngân hàng giữa ba ngân hàng: ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB), ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa (TinnghiaBank), và ngân hàng TMCP Đệ Nhất (Ficombank). Ngân hàng hợp nhất chính thức hoạt động vào ngày 01/01/2012 với tên gọi Ngân hàng TMCP Sài Gòn (SCB). Thực tế cho thấy sau mỗi thương vụ mua bán và sáp nhập (M&A) hay hợp nhất là có sự thay đổi lớn về mọi mặt của tổ chức: từ chiến lược, bộ máy quản trị, công nghệ, nguồn vốn,… và đặc biệt thay đổi lớn nhất là về con người. Sau khi hợp nhất SCB mặc dù lớn mạnh về nguồn vốn, tổng tài sản…như: vốn điều lệ của SCB tăng lên đến 10,583 tỷ đồng, tổng tài sản SCB tăng lên đến 153,626 tỷ đồng.1 Nhưng SCB cũng gặp nhiều khó khăn lớn do sự thay đổi và xáo trộn sau cuộc hợp nhất. Điển hình là khó khăn trong việc truy cập dữ liệu khách hàng chung của 3 ngân hàng trước hợp nhất, hay sự xáo trộn về tổ chức và nhân sự. Đặc biệt là về nhân sự: ngoài biến động về nhân sự cấp cao, nhân sự cấp thấp cũng biến động không nhỏ. Trước thời điểm hợp nhất (trước 01/01/2012) tổng số lượng nhân viên của 3 ngân hàng trước khi hợp nhất là 4,226 nhân viên. Tuy nhiên, đến cuối năm 2012, số lượng nhân viên của SCB sau khi hợp nhất chỉ còn 2,975 nhân viên, số lượng nhân viên giảm 1,251 người, tương đương 30%2, một con số biến động không hề nhỏ. 1 Nguồn: báo cáo tài chính SCB năm 2012 2 Nguồn: từ báo cáo nội bộ của SCB
2 Ngoài nguyên nhân do SCB cơ cấu lại nhân sự sau hợp nhất (khoảng hơn 700 người) thì lý do biến động nhân sự do nhân viên tự nghỉ cũng không ít (khoảng hơn 500 người). Vì vậy trong công tác quản trị nguồn nhân lực nếu có thể dự đoán được dự định nghỉ việc của nhân viên thì nhà quản trị có thể có những hành động, chính sách phù hợp để có thể tránh những xáo trộn và bất ổn nhân sự, giúp ổn định tổ chức hiệu quả hơn. Trên thế giới trong vài thập kỷ qua đã có rất nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên ở nhiều lãnh thổ và nhiều quốc gia trong nhiều ngành nghề khác nhau, như nghiên cứu của Lee và Mowday (1987), nghiên cứu của Shore và Martin (1989), nghiên cứu của Shaw (1999), …và các nghiên cứu gần đây nhất như nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012), nghiên cứu của Yücel (2012) và rất nhiều nghiên cứu khác. Tuy nhiên, ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc trong ngành tài chính, ngân hàng trong quá trình tái cơ cấu tổ chức. Do đó tôi đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn và kiến nghị một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đo lường ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu trong phạm vi ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn. Đối tượng khảo sát: nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thời gian nghiên cứu từ 07/09/2013 đến 21/09/2013
3 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến dự định nghỉ việc được thực hiện thông qua 2 giai đoạn: + Điều chỉnh thang đo: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đôi với một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc để tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ và yếu tố nào của công việc ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc ở SCB nhằm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp. + Nghiên cứu chính thức: được tiến hành bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả trong bước điều chỉnh thang đo. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với việc khảo sát khoảng 250 nhân viên SCB. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo sát thông qua thư điện tử (email) với đường dẫn kết nối đến bảng câu hỏi được thiết kế trên mạng internet. Dữ liệu thu được từ việc trả lời bảng câu hỏi sẽ được xử lý bằng chương trình SPSS nhằm kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCB và kiểm định mức độ trung bình dự định nghỉ việc của nhân viên SCB theo các đặc điểm cá nhân. 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm giúp nhà quản trị có thể tạo ra môi trường làm việc thật tốt và hiệu quả hơn cũng như làm vững mạnh thêm mối quan hệ giữa cấp lãnh đạo và nhân viên SCB. Đồng thời qua nghiên cứu cũng khám phá yếu tố áp lực do thay đổi trong tổ chức là một thành phần mới và cũng là một trong những thành phần quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên SCB sau hợp nhất. Điều này rất có ý nghĩa trong thực tiễn khi mà hiện nay sáp nhập, hợp nhất các ngân hàng thương mại không còn là vấn đề xa lạ nữa, mà đó đang là xu
4 thế tất yếu trong việc cải tổ và tái cơ cơ cấu hệ thống tài chính, ngân hàng Việt Nam hiện nay. 1.6. Kết cấu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến các khái niệm làm nền tảng cho nghiên cứu này, bao gồm các khái niệm như: sự hài lòng trong công việc, dự định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng mô hình phục vụ cho nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu 2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc 2.1.1. Khái niệm Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) được hiểu và đo lường theo cả 2 khía cạnh: sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng đối với các thành phần trong công việc. Khái niệm sự hài lòng chung được sử dụng trong rất nhiều các nghiên cứu như nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Locke (1976), Price (1997),… Có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc, chẳng hạn như theo Locke (1976) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái thích thú hoặc trạng thái tình cảm tích cực từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm mà công việc mang lại. Còn theo James L. Price (1997) thì sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên hướng đến công việc với tình cảm tích cực trong tổ chức. Ngoài ra, theo Spector (1997) thì sự hài lòng trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm thấy thích công việc đó. Nhiều người cảm thấy thích thú công việc thì họ nhận thấy công việc là trọng tâm trong cuộc sống của họ, trong khi những người ghét công việc thì họ chỉ làm bởi vì đó là bắt buộc. Theo Smith và cộng sự (1969) thì sự hài lòng đối với các thành phần công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ.
6 Theo Price (1997) thì cả 2 cách tiếp cận sự hài lòng chung và sự hài lòng trong công việc đều phù hợp để đo lường sự hài lòng. Tuy nhiên, cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và những hoạt động nào mà nhân viên đánh giá cao hơn hoặc đánh giá thấp hơn. Do vậy, nghiên cứu này tiếp cập sự hài lòng theo hướng các thành phần công việc. 2.1.2. Các thành phần của sự hài lòng trong công việc Theo Smith và cộng sự (1969) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo và đồng nghiệp. Theo Locke (1976) thì các thành phần hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, sự công nhận, phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp và chính sách của tổ chức. Theo Spector (1997) thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: đồng nghiệp, sự đánh giá cao, phúc lợi, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, lãnh đạo và chính sách của tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005) thì thì các thành phần của hài lòng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi và điều kiện làm việc. Qua điều chỉnh thang đo dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI- Adjusted Job Descriptive Index) từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để phỏng vấn một số nhân viên đã nghỉ việc và đang có dự định nghỉ việc, thì thành phần “điều kiện làm việc” đã được điều chỉnh thành thành phần “áp lực do thay đổi trong tổ chức”, điều này là phù hợp với bối cảnh SCB sau hợp nhất. Do vậy, sự hài lòng trong công việc sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ bao gồm 7 thành phần: bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, phúc lợi và áp lực do thay đổi trong tổ chức. Các thành phần của thang đo bao gồm:
7 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội sử dụng năng lực cá nhân và cảm giác thích thú với công việc. Các yếu tố của bản chất công việc được xem xét: Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân Công việc rất thú vị Công việc có nhiều thách thức Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội được đào tạo, cơ hội phát huy và phát triển khả năng cá nhân và các cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Các yếu tố của đào tạo và thăng tiến: Chương trình đào tạo của tổ chức tốt và hiệu quả Nhân viên thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ Cơ hội phát huy khả năng cá nhân và thăng tiến Chính sách thăng tiến công bằng Tổ chức tạo nhiều cơ hội phát triển cho cá nhân Hài lòng về chính sách thăng tiến của tổ chức Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Các yếu tố của tiền lương: Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tổ chức Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương được trả công bằng Nhân viên hài lòng với chính sách lương của tổ chức Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Các yếu tố của lãnh đạo: Lãnh đạo hỏi ý kiến nhân viên Lãnh đạo hỗ trợ khi cần thiết Nhân viên được lãnh đạo đánh giá và đối xử công bằng
8 Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy Lãnh đạo là người gương mẫu Lãnh đạo là người tài giỏi và làm việc hiệu quả Nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Các yếu tố của đồng nghiệp: Đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ Tinh thần đồng đội Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau Đoàn kết Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. Các yếu tố của phúc lợi: Tổ chức có chính sách phúc lợi tốt Tổ chức có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống của nhân viên Áp lực do thay đổi trong tổ chức: những áp lực do thay đổi trong việc tái cơ cấu tổ chức SCB làm ảnh hưởng đến tinh thần nhân viên như: áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc (doanh số, kết quả kinh doanh,…), lãnh đạo thay đổi, quy trình mới, các thức làm việc mới, đồng nghiệp mới, văn hóa tổ chức mới. Các yếu tố của áp lực do thay đổi trong tổ chức bao gồm: Áp lực bởi yêu cầu mới trong công việc Áp lực do lãnh đạo thay đổi Áp lực do quy trình, cách thức làm việc thay đổi Áp lực do đồng nghiệp mới Áp lực do văn hóa tổ chức thay đổi 2.1.3. Đo lường sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc đã điều chỉnh (AJDI – Adjusted Job Descriptive Index) trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) để đo lường sự hài
9 lòng của nhân viên trong công việc. Bảng câu hỏi bao gồm 35 biến quan sát với 7 thành phần: Bản chất công việc bao gồm 4 biến quan sát Đào tạo thăng tiến bao gồm 8 biến quan sát Tiền lương bao gồm 4 biến quan sát Lãnh đạo bao gồm 7 biến quan sát Đồng nghiệp bao gồm 4 biến quan sát Phúc lợi bao gồm 3 biến quan sát Áp lực do thay đổi trong tổ chức bao gồm 5 biến quan sát 2.2. Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc 2.2.1. Khái niệm Có nhiều khái niệm về nghỉ việc (Turnover) và dự định nghỉ việc (Turnover intention), chẳng hạn như theo Mobley (1977) cho rằng nghỉ việc (turnover) là 1 sự kiện trong 1 thời điểm cụ thể được đánh dấu bằng việc rời khỏi tổ chức. Theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc (turnover) được hiểu là việc chấm dứt làm việc của một cá nhân trong một tổ chức. Cũng theo Tett và Meyer (1993) thì nghỉ việc có 2 dạng: nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover) và nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover). Nghỉ việc tự nguyện là do người lao động quyết định tự nghỉ việc trong khi đó nghỉ việc không tự nguyện là do tổ chức quyết định chẳng hạn như trong trường hợp sa thải, cắt giảm nhân sự. Theo Price (1997) thì nghỉ việc là sự di chuyển (movement) của cá nhân ra khỏi ranh giới mối quan hệ với tổ chức. Còn theo Rahman và Nas (2013) cho rằng nghỉ việc (turnover) là việc nhân viên ra đi hẳn khỏi tổ chức. Theo Tett và Meyer (1993) thì dự định nghỉ việc (turnover intention) được hiểu là việc sẵn lòng rời tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng.