Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:122

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn thù lao và các biến thành phần của nó gồm: mức lương, các phúc lợi, tăng lương, và cơ chế lương. Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ. Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------- LÊ HUY TÙNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ THỊ QUÝ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011
i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, Tôi tên là Lê Huy Tùng, sinh ngày 05/06/1968 tại Tp HCM, là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản trị Kinh Doanh đêm 4 K18 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 7701081346). Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM. Tôi cam đoan đề tài này không hề sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tp.Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 11 năm 2011. Học viên Lê Huy Tùng Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
ii LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - TS. Võ Thị Quý, là giáo viên hướng dẫn luận văn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương cho đến khi hoàn tất luận văn. - Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và quản trị nhân sự mà các thầy cô, đặc biệt là PGS TS.Trần Kim Dung, đã truyền dạy và cung cấp nhiều tài liệu bổ ích có liên quan trực tiếp đến đề tài của tôi trong chương trình cao học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. - Cảm ơn một số bạn đồng môn thân hữu cũng là các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đã nhiệt tình hỗ trợ dịch thuật và tư vấn giúp tôi trong việc điều chỉnh phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu được hiệu quả và chính xác hơn. - Cảm ơn các bạn bè, học viên, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu để phân tích từ nhiều công ty khác nhau tại Tp HCM. - Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn kịp thời hạn quy định. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................ii MỤC LỤC .......................................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH .......................................................................................... viii DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH ............................................................................... viii DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT ..............................................................................ix TÓM TẮT ........................................................................................................................... x CHƯƠNG MỞ ĐẦU ..........................................................................................................xi i. Giới thiệu lý do chọn đề tài ..........................................................................................xi ii. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... xii iii. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. xii iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu ........................................................................... xiii v. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... xiii vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................................ xiii vii. Cấu trúc đề tài ......................................................................................................... xiv CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................... 1 1.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ........................................................... 1 1.1.1 Sự thoả mãn thù lao .....................................................................................................1 1.1.1.1 Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao: .................................................1 1.1.1.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao ...............................................................2 1.1.1.3 Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ ..............................................................5 1.1.2 Sự gắn kết với tổ chức .................................................................................................6 1.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức ......................................7 1.1.2.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức ..............................................8 1.1.2.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen ...10 1.1.3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức...............................11 1.1.3.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan .......................................................................11 1.1.3.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay ............................................12 1.1.3.3 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức .....15 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT........................................................... 15 1.2.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................................15 1.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................17 1.3 TÓM TẮT CHƯƠNG I ........................................................................................... 19 CHƯƠNG II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 20 2.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................ 20 2.1.1 Bảng câu hỏi khảo sát sự thoả mãn thù lao ................................................................20 Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
iv 2.1.2 Bảng câu hỏi khảo sát sự gắn kết với tổ chức ............................................................21 2.1.3 Quá trình xây dựng bảng câu hỏi................................................................................22 2.1.3.1 Tóm tắt các bước thu thập dữ liệu định tính ........................................................22 2.1.3.2 Chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh sang tiếng Việt ........................22 2.1.3.3 Điều chỉnh từ ngữ bởi các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự ............................23 2.1.3.4 Điều chỉnh thêm bớt chú thích bởi các đáp viên trên phiếu khảo sát thử .............23 2.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU. ............................................. 24 2.2.1 Mẫu ............................................................................................................................24 2.2.1.1 Điều kiện xác định kích cỡ mẫu phù hợp: ............................................................25 2.2.1.2 Thống kê mô tả mẫu: ...........................................................................................26 2.2.2 Tóm tắt các bước xử lý dữ liệu ...................................................................................27 2.3 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................................. 27 2.3.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................27 2.3.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ ...............................28 2.3.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer ............................28 2.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ............................................................ 29 2.4.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá EFA ..................................................................30 2.4.2 Phân tích EFA cho thang đo PSQ ...............................................................................30 2.4.3 Phân tích EFA cho thang đo Meyer ............................................................................32 2.5 KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA ................................... 33 2.5.1 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ ....................................33 2.5.2 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer ..................................33 2.6 TÓM TẮT CHƯƠNG II .......................................................................................... 34 CHƯƠNG III – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT ......................................................... 35 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU ..................................................... 35 3.1.1 Sự thỏa mãn thù lao ...................................................................................................35 3.1.2 Sự gắn kết đối với tổ chức ..........................................................................................36 3.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC ............................................................................................................. 37 3.2.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần ....................................37 3.2.2 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích các mô hình hồi quy ..........................39 3.2.2.1 Kiểm chứng các giả định của mô hình hồi quy .....................................................40 3.2.2.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình ...............42 3.2.3 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu ..............................................44 3.2.3.1 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng cảm xúc .........................45 3.2.3.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng hành vi ...........................50 3.2.3.3 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng thái độ ............................56 3.2.4 Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy ..........................................................61 3.3 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH ....................................................................... 62 3.3.1 Sự khác biệt về thoả mãn mức lương giữa các nhóm cấp bậc nhân viên ...................62 3.3.2 Sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình tổ chức ...........64 Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
v 3.4 THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 65 3.4.1 Sự thoả mãn thù lao ...................................................................................................65 3.4.2 Sự gắn kết với tổ chức ...............................................................................................67 3.4.3 Tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức ..................................69 3.4.4 Sự khác biệt về trị trung bình ......................................................................................72 3.5 TÓM TẮT CHƯƠNG III ......................................................................................... 73 CHƯƠNG KẾT LUẬN ..................................................................................................... 74 4.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa ...................................................................... 75 4.2 Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo .................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................... 77 Tài liệu tiếng Việt .......................................................................................................... 77 Tài liệu tiếng Anh .......................................................................................................... 78 PHẦN PHỤ LỤC ................................................................................................................ a PHỤ LỤC 1 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU CỦA V&T ....................... a PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC ............................................................. c PHỤ LỤC 3 – DÀN Ý THẢO LUẬN ................................................................................ d PHỤ LỤC 4 – PHIẾU KHẢO SÁT THỬ ........................................................................... i PHỤ LỤC 5 – PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ........................................................... k PHỤ LỤC 6 – SỔ MÃ .................................................................................................... m PHỤ LỤC 7 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ ................................................ q PHỤ LỤC 8 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER ............................................ r PHỤ LỤC 9 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ ................................... s PHỤ LỤC 10 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER ............................ u PHỤ LỤC 11 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1 ..............................w PHỤ LỤC 12 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2 .............................. y PHỤ LỤC 13 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3 ............................ aa Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1-1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức Bảng 1-2: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu Bảng 2-1: Thông tin mô tả mẫu khảo sát Bảng 2-2: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo PSQ Bảng 2-3: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo Meyer Bảng 2-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ Bảng 2-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo Meyer Bảng 2-6: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ Bảng 2-7: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo Meyer Bảng 3-1: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn thù lao Bảng 3-2: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến Thỏa mãn thù lao Bảng 3-3: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức Bảng 3-4: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến gắn kết với tổ chức Bảng 3-5: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố. Bảng 3-6: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter) cho mô hình hồi quy 1 Bảng 3-7: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 1 Bảng 3-8: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 1 Bảng 3-9: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 1 Bảng 3-10: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 1 Bảng 3-11: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 1 Bảng 3-12: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 1 Bảng 3-13: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 1 Bảng 3-14: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter) cho mô hình hồi quy 2 Bảng 3-15: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 2 Bảng 3-16: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 2 Bảng 3-17: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 2 Bảng 3-18: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 2 Bảng 3-19: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 2 Bảng 3-20: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 2 Bảng 3-21: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 2 Bảng 3-22: Kiểm định các hệ số hồi quy theo phương pháp đưa biến vào cùng lúc (Enter) cho mô hình hồi quy 3 Bảng 3-23: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai VIF cho mô hình hồi quy 3 Bảng 3-24: Kiểm định Chỉ số điều kiện cho mô hình hồi quy 3 Bảng 3-25: Ma trận tương quan hạng Spearman cho mô hình hồi quy 3 Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
vii Bảng 3-26: Kiểm định Kolmogorov-Smirnov cho mô hình hồi quy 3 Bảng 3-27: Kiểm định tính độc lập của phần dư cho mô hình hồi quy 3 Bảng 3-28: Kiểm định F cho mô hình hồi quy 3 Bảng 3-29: Kết quả phân tích mô hình hồi quy 3 Bảng 3-30: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết về tác động giữa các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức Bảng 3-31: Mô tả giá trị trung bình của thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên Bảng 3-32: Kiểm định Levene cho phương sai của thoả mãn mức lương giữa các nhóm Bảng 3-33: Kiểm định ANOVA cho trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm Bảng 3-34: Kiểm định sự khác biệt trung bình của thoả mãn mức lương giữa các nhóm Bảng 3-35: Mô tả giá trị trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm Bảng 3-36: Kiểm định Levene các phương sai của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm Bảng 3-37: Kiểm định ANOVA cho trung bình của gắn kết bằng cảm xúc giữa các nhóm Bảng 3-38: Trị trung bình của các thành phần của sự thoả mãn thù lao Bảng 3-39: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự thỏa mãn thù lao Bảng 3-40: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự thỏa mãn thù lao Bảng 3-41: Khác biệt về thoả mãn với mức lương giữa các cấp bậc nhân viên Bảng 3-42: Trị trung bình của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Bảng 3-43: Hệ số tải nhân tố của các biến trong thang đo sự gắn kết với tổ chức Bảng 3-44: Cronbach’s Alpha của các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Bảng 3-45: Khác biệt về gắn kết vì yêu mến tổ chức giữa các loại hình doanh nghiệp Bảng 3-46: Tóm tắt sự ảnh hưởng của các thành phần trong 3 mô hình hồi quy Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
viii DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1-1: Mô hình nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay Hình 1-2: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng cảm xúc Hình 1-3: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng hành vi Hình 1-4: Mô hình tác động có ý nghĩa giữa các thành phần của sự thỏa mãn thù lao đến thành phần gắn kết bằng thái độ Hình 2-1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính Hình 2-2: Quy trình thực hiện các bước nghiên cứu trong đề tài DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH Phương trình 1-1: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 1 Phương trình 1-2: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 2 Phương trình 1-3: Phương trình hồi quy bội cho mô hình giả thuyết 3 Phương trình 3-1: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 1 Phương trình 3-2: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 2 Phương trình 3-3: Phương trình hồi quy bội dự kiến của mô hình 3 Phương trình 3-4: Phương trình hồi quy bội của mô hình 1 sau khi phân tích mẫu thực tế Phương trình 3-5: Phương trình hồi quy bội của mô hình 2 sau khi phân tích mẫu thực tế Phương trình 3-6: Phương trình hồi quy bội của mô hình 3 sau khi phân tích mẫu thực tế Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
ix DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt AC Affective Commitment Gắn kết bằng cảm xúc Be Benefits Các phúc lợi (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao) CC Continuance Commitment Gắn kết bằng hành vi CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA HSD Honestly Significant Difference Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa trung thực KMO Kaiser -Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô hình trong EFA ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế LA Perceived Lack of Alternatives Cảm nhận khan hiếm việc làm thay thế LSD Least Significant Difference Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối thiểu MSQ Minesota Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi về sự thoả mãn của đại học Minesota NC Normative Commitment Gắn kết bằng thái độ NNFI Non-Normed Fit Index Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong CFA OCQ Organization Commitment Questionnaire Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức PCA Principal Component Analysis Phương pháp phân tích mô hình thành phần chính PIN Probability of F-to-enter Xác suất tương ứng với thống kê F để đưa biến vào PL Pay Level Mức lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao) POUT Probability of F-to-remove Xác suất tương ứng với thống kê F để loại biến ra PR Pay Raises Tăng lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao) PSQ Pay Satisfaction Questionnaire Bảng câu hỏi Thỏa mãn với thù lao RMSEA Root Mean Square Error Approximation Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số SA Pay Structure & Administration Cơ chế lương (một thành phần của sự thỏa mãn thù lao) Sac Perceived Sacrifice Cảm nhận tổn thất khi rời tổ chức Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn được gọi là Sig Significance of Testing (p-value) xác suất chống lại giả thuyết H0) SSE Mean Square of Residual Biến thiên không giải thích được bằng hồi quy SSR Mean Square of Regression Biến thiên được giải thích bằng hồi quy SST Total Sum of Mean Square Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định tỷ số F) TLI Tucker & Lewis Index Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis trong CFA TpHCM Thành phố Hồ Chí Minh VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
x TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích: (a) Đo lường sự thoả mãn thù lao. (b) Đo lường sự gắn kết với tổ chức. (c) Xem xét và so sánh sự tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức. (d) Xác định xem có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức hay không, (e) Xác định xem có sự khác biệt trong sự gắn kết bằng cảm xúc giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau hay không. Mô hình nghiên cứu được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn thù lao của Heneman & Schwab (1985) và sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1990). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 320 nhân viên đang làm việc trên địa bàn Tp HCM để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS v17.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo của PSQ của Heneman & Schwab (1985) và thang đo của Meyer và các cộng sự (1993) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy các thành phần của sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức của mẫu chỉ ở mức độ trung bình. Sự thoả mãn thù lao có ảnh hưởng đến gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ. Đồng thời, nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt trong sự thoả mãn mức lương giữa các cấp bậc nhân viên khác nhau trong tổ chức lẫn sự gắn kết bằng cảm xúc giữa các loại hình doanh nghiệp là khác nhau. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn thù lao của nhân viên, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của sự thoả mãn thù lao của họ đối với gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên cứu hành vi tổ chức trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
xi CHƯƠNG MỞ ĐẦU i. Giới thiệu lý do chọn đề tài Theo kết quả khảo sát có được trên trang web www.doanhnhan.net vào ngày 02/04/2011, mức độ cam kết của nhân viên tại Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm qua, ở mức 78% và cao hơn mức ở các nước khác trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương, hiện tại ở mức 74%. Tuy nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của họ hiện nay ở mức 54%, thấp hơn so với khu vực châu Á - Thái Bình Dương là 61% [1]. Điều này cho thấy có một thực trạng đáng báo động là mức độ gắn kết với tổ chức của các nhân viên quá thấp. Song hành với điều này là những vấn đề khó khăn về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên. Theo báo cáo sử dụng lao động năm 2005 của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, biến động lao động trong các doanh nghiệp rất lớn, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Theo đó, bình quân khi tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân từ 40-50%. Tỷ lệ lao động thôi việc, bỏ việc, chuyển đổi chỗ làm việc là tương đối cao, bình quân từ 18-20%/năm/doanh nghiệp [8]. Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là đối tượng bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng để bù đắp vào các vị trí nhân sự đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nguồn nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn tài nguyên quan trọng – đó chính là con người trong tổ chức. Xét ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp, sự gắn kết kém sẽ làm mất nguồn nhân lực và giảm hiệu năng và hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu xét ở góc độ vĩ mô, những thiệt hại nêu trên của các doanh nghiệp sẽ là tổn thất cho nền kinh tế quốc gia. Đặc điểm không tốt này sẽ giảm tính cạnh tranh của nguồn nhân lực Việt Nam trong khu vực. Vì lẽ đó, vấn đề nâng cao sự gắn kết của nhân viên được sự quan tâm của các nhà quản trị thực tiễn lẫn các nhà nghiên cứu. Những yếu tố nào nhằm thoả mãn nhu cầu nhân viên? Trong những yếu tố làm thoả mãn nhân viên thì sự thoả mãn thù lao góp phần tác động đến sự gắn kết với tổ chức như thế nào? Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
xii Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự thoả mãn thù lao vẫn chưa được phát triển và áp dụng rộng rải, do đó chúng ta chưa có những chuẩn mực đánh giá được mức độ tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức. Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng người lao động bất mãn với lương vì doanh nghiệp không có khả năng tài chính để tăng lương tương ứng khi mức lạm phát lên tới 22.4% trong thời bão giá hiện nay. Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong các doanh nghiệp lại cảm thấy nản lòng vì mức lương đã thấp, mà còn bất hợp lý. [2] Vì thế, học viên đề xuất nghiên cứu đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”. ii. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau đây: -Có tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM hay không? iii. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua cuộc nghiên cứu 320 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Đo lường các khía cạnh của sự thoả mãn thù lao và các biến thành phần của nó gồm: mức lương, các phúc lợi, tăng lương, và cơ chế lương. - Đo lường sự gắn kết với tổ chức và các biến thành phần của nó gồm: gắn kết bằng cảm xúc, gắn kết bằng hành vi, và gắn kết bằng thái độ. - Xem xét và so sánh tác động của các thành phần của sự thoả mãn thù lao đến lần lượt từng thành phần của sự gắn kết với tổ chức. - Xác định xem liệu có sự khác biệt trong thoả mãn thù lao giữa các cấp bậc nhân viên khác nhau trong tổ chức hay không. - Xác định xem liệu có sự khác biệt đối với gắn kết bằng cảm xúc của các nhân viên giữa các doanh nghiệp thuộc loại hình tổ chức khác nhau hay không. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
xiii iv. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu Phạm vi khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với các nhân viên văn phòng hiện đang làm việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (Tp HCM). Việc áp dụng cho toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc về các nghiên cứu khác trong tương lai. v. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với định tính. Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab và thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen. Sau 50 bảng câu hỏi thử nghiệm (Pivot testing), bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp và chính thức gửi đến 320 nhân viên tại các doanh nghiệp tại Tp HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được mã hoá và xử lý bằng phần mềm SPSS v17.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy. Các kiểm định T-test so sánh cặp, phân tích sâu ANOVA cũng được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến các giả thuyết nghiên cứu. vi. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu mang đến một số ý nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp vì nó giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về hành vi tổ chức, so sánh chúng với các khái niệm cổ điển thường sử dụng và tự đúc kết ra cách thức phù hợp. Đồng thời, các con số định lượng là thước đo cho thấy thực trạng về thỏa mãn thù lao và gắn kết với tổ chức nói chung của người nhân viên văn phòng làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng giúp các nhà quản lý trong doanh nghiệp thấy được vai trò tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức để từ đó chú trọng hơn đến việc hình thành các chính sách nhằm thoả mãn thù lao nhằm kích thích người lao động làm việc ổn định lâu dài với tổ chức. Đây là một yếu tố chủ quan mà các nhà quản lý doanh nghiệp hoàn toàn có thể thay được. Cụ thể, các nhà quản lý cần chú trọng hơn đến nhân viên thông qua việc thiết kế các gói lương thưởng phù hợp để kích thích họ đạt mục tiêu chung của tổ chức. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
xiv Kết quả định lượng cho thấy có sự khác biệt trong sự thoả mãn về mức lương giữa các nhóm cấp bậc nhân viên trong tổ chức. Đồng thời không cho thấy sự khác biết trong gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau. Kết quả này giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhìn nhận một cách khách quan để phân tích về những yếu tố tạo nên sự khác biệt trong gắn kết với tổ chức, mà sự thoả mãn thù lao là một yếu tố chính trong đó. vii. Cấu trúc đề tài Luận văn bao gồm các chương sau: -Chương mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, ý nghĩa, phạm vi, phương pháp nghiên cứu cũng như cấu trúc và tóm tắt dành cho các nhà quản trị. -Chương 1 trình bày các lý thuyết nền về sự thỏa mãn, từ đó dẫn ra những lý thuyết có liên quan đến đề tài như sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức. Chương này cũng trình bày tóm tắt một nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu tại Bỉ. Sau cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. -Chương 2 trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu. Đồng thời chương này cũng thực hiện các kiểm định như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho 2 thang đo sự thoả mãn thù lao và sự gắn kết với tổ chức. -Chương 3 trình bày kết quả của nghiên cứu sau quá trình xử lý dữ liệu như phân tích hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt của giá trị trung bình tổng thể. -Chương kết luận đưa ra các biện luận, ý nghĩa và tính ứng dụng của nghiên cứu. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
1 CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT Mục đích của chương 1 là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn thù lao (Pay Satisfaction) và sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa các thành phần trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới có liên quan đến hai biến chính này. Mô hình nghiên cứu (conceptual framework) và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. 1.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1.1 Sự thoả mãn thù lao 1.1.1.1 Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao: Thù lao: Một số tác giả định nghĩa về thù lao như sau: -Thù lao để chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình [12]. -Theo nghĩa hẹp, thù lao là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [7]. -Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp [3]. -Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [9]. -Thù lao lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng lên hành vi của cá nhân trong tổ chức [33]. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
2 Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về thù lao dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về thù lao lao động. Trong phạm vi nghiên cứu này thì khái niệm về thù lao được xem là phần trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động. Ngoài ra, trong một phạm vi giới hạn, nghiên cứu này chỉ xét đến yếu tố thù lao vật chất (bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính) mà không xét đến các yếu tố thù lao tinh thần cho người lao động (như công việc thú vị, đồng nghiệp hợp tính, cấp trên nhìn nhận, đào tạo thăng tiến…[31]). Đồng thời các yếu tố của sự thoả mãn thù lao cũng sẽ được cân nhắc, xem xét lại dưới một góc độ phù hợp hơn đối với đặc điểm tại Việt Nam. Sự thỏa mãn thù lao: Sự thỏa mãn thù lao là một khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa mãn thù lao cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức. Tức là ngoài việc người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức (cũng trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp và thù lao thực nhận) nếu họ cảm thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn thù lao [30]. Trong thực tế ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức thì nhu cầu thỏa mãn thù lao có thể là khác nhau. Đối với cấp nhân viên tác nghiệp thì thỏa mãn thù lao để đảm bảo nhu cầu sinh hoạt thường ngày có thể là quan trọng, nhưng đối với các cấp quản lý trung gian trở lên thì sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu tự thể hiện bản thân có thể là quan trọng hơn. Do đó đề tài này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt về thỏa mãn thù lao giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức. 1.1.1.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao Ban đầu các yếu tố liên quan đến thù lao xuất phát từ một thang đo chuẩn mực là MSQ của các nhà nghiên cứu tại trường Đại học Minesota. Tuy nhiên các kết quả khảo sát của thang đo trên cho thấy nhân tố thỏa mãn về lương (Pay) thật sự có mức độ tách biệt cao so với các nhân tố còn lại trên MSQ. Từ đó nhu cầu tách biệt và chuẩn mực hóa thành một thang đo riêng cho sự thỏa mãn thù lao đã được nhiều tác giả đưa ra xem xét và nghiên cứu trong vài thập kỷ gần đây. Ban đầu, đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn thù lao Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
3 được tách biệt ra khỏi thang đo MSQ. Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn xem xét sự thỏa mãn thù lao mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố suy dẫn (antecedents) xuất phát trước sự thoả mãn thù lao. [22] Năm 1985, hai đồng tác giả là Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab đã dựa trên những chứng cứ thực nghiệm của Lawler về đặc tính cá nhân của người lao động (như đã được đề cập ở phần định nghĩa về thù lao bên trên) để xây dựng nên một nghiên cứu cho rằng sự thỏa mãn thù lao bao gồm 5 yếu tố độc lập đi trước nó. Đó là: Mức lương (Pay Level), Các phúc lợi (Benefits), Tăng lương (Pay Raises), Cấu trúc lương (Pay Structure) và Chế độ quản lý lương (Pay Administration) của tổ chức. Kết quả của nghiên này là một thang đo được hình thành có tên là PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) với 4 mục hỏi (biến quan sát) cho mỗi yếu tố. Tổng cộng thang đo PSQ nguyên gốc có 20 biến quan sát. Các yếu tố thỏa mãn thù lao được định nghĩa như sau: Mức lương: Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Khoản tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ. Đây là khoản thù lao chính yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống. Giữa các nước có nền văn hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lương bổng khác nhau tuy nhiên Mức lương luôn là phần quan trọng nhất của thù lao lao động [22]. Xét về mối tương quan giữa biến thành phần với biến chính thì Mức lương được các nhà nghiên cứu kết luận rằng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn thù lao và đây cũng chính là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong các thành phần của sự thỏa mãn thù lao [29]. Ngoài ra, sự cảm nhận của người lao động về mức lương ở các vị trí khác trong tổ chức cũng như các vị trí tương tự ở tổ chức khác cũng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn thù lao. Tầm quan trọng của việc ngấm ngầm so đo về mức lương cũng được một số tác giả chú trọng nhấn mạnh [29]. Các phúc lợi: Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các khoản này có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ... [22] Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ chức và chi phí của người lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi thường xuyên Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
4 (theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ). Với các loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau. Còn chi phí của người lao động là các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia làm việc trong tổ chức như: bảo hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác của tổ chức, v.v. [29] Do tính chất của các gói phúc lợi thường là những khoản tiền cố định, không tăng hoặc tăng không đáng kể so với mức lương trong bảng lương tổ chức cho nên những người có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa mãn với các phúc lợi. Đặc biệt đối với trường hợp bảo hiểm y tế, khi chi phí y tế gia tăng (do nhân viên cùng góp phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác. Hay có thể nói rằng Độ tuổi và Cấp bậc trong tổ chức có ảnh hưởng âm đến thỏa mãn phúc lợi [29]. Pháp luật Việt Nam quy định các doanh nghiệp phải thực hiện các phúc lợi cho người lao động như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ thai sản và chế độ trợ cấp tử tuất. Tăng lương: Tăng lương là những thay đổi trong Mức lương. Thỏa mãn với tăng lương có liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với người lao động. Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn với tăng lương gồm: số lượng đợt tăng lương trước đây, thái độ đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý (mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lương cho nhân viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính sách nâng lương và thời hạn nâng lương định kỳ dài hay ngắn) và mức tăng lương của tổ chức [22]. Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao: Cơ cấu thù lao là hệ thống thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù lao của tổ chức. Đây là cơ sở để người lao động so sánh mức Mức lương của mình với các vị trí khác trong tổ chức và thậm chí với vị trí tương tự ở tổ chức khác. Thông qua cơ cấu lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức là theo xu hướng thiên về ưu đãi nhân tài hay khuyến khích thâm niên [22]. Chế độ quản lý thù lao bao gồm những thủ tục liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như: cách thức chi trả thù lao, thông tin về lương thưởng cho người lao động, sự nhất quán trong thủ tục chi trả lương… [29] Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM
5 Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao được gọi tắt là Cơ chế lương (theo đề xuất của tác giả đề tài này). Trong nhóm yếu tố này sự hiểu biết về chính sách lương của người lao động có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn cơ chế lương của tổ chức. Ngoài ra, mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến sự nâng lương cho người lao động cũng ảnh hưởng dương đến việc thỏa mãn cơ chế lương. Và cuối cùng, thái độ của nhân viên đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý trực tiếp cũng là một yếu tố của thỏa mãn cơ chế lương thay vì thỏa mãn với yếu tố tăng lương như đã nói ở phần trên [22]. 1.1.1.3 Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ Heneman & Schwab đã áp dụng thang đo PSQ với 20 biến quan sát nguyên gốc ở phần trên để tiến hành khảo sát trên 2 mẫu ứng với 2 nhóm đối tượng khảo sát khác nhau. Mẫu 1 bao gồm 355 nhân viên văn phòng cùng với các cấp quản lý và kỹ sư. Mẫu 2 bao gồm 1980 y tá trên khắp nước Mỹ. Kết quả của phân tích nhân tố khẳng định CFA trên hai mẫu này cho thấy có 2 biến quan sát (mục hỏi) nên được loại bỏ vì chúng không có hệ số tải (factor loading) cao trên duy nhất một nhân tố (còn được gọi là hướng). Một mặt khác, kết quả phân tích CFA cho thấy các biến còn lại của 2 nhóm Pay Structure và Pay Administration có hệ số tải cao đối với nhóm nhân tố của nhau. Điều này có nghĩa là Pay Structure và Pay Administration có nhiều khả năng cùng đại diện cho 1 nhóm nhân tố duy nhất. Sau khi loại bớt 2 biến nói trên, 18 biến còn lại được tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA). Kết quả EFA cho ra 4 nhóm nhân tố được hình thành độc lập với nhau. Từ đó, Heneman & Schwab đề xuất lại thang đo PSQ hiệu chỉnh còn 18 biến (sẽ được trình bày chi tiết trong phần xây dựng bảng câu hỏi khảo sát trong chương 2 tiếp theo). Các nghiên cứu không ủng hộ hoặc hoài nghi thang đo PSQ: Tuy nhiên vẫn có một số học giả không hoàn toàn đồng tình với nghiên cứu trên thang đo PSQ. Chẳng hạn, Milkovic & Newman đã chỉ ra vẫn còn tồn tại những mơ hồ trong các biến dẫn xuất của sự thoả mãn thù lao [32]. Trong các phân tích khác của Scarpello cho thấy việc hình thành các nhân tố của PSQ chẳng qua là do tính đa dạng trong việc phân loại công việc (job classification) gây nên. Ngoài nhân tố Các phúc lợi ra, 3 nhân tố còn lại là Mức lương, Tăng lương, Cơ chế lương đều có khả năng tự tương quan với nhau. Timothy A. Judge đưa ra 3 vấn đề khuyến cáo với thang đo PSQ như sau: -Thứ nhất, các hệ số tương quan giữa các nhân tố của PSQ đều không thấp (ở mức Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp HCM