Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:89

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản lý đưa ra các chính sách tốt hơn trong việc cải thiện hiệu quả làm việc và động lực làm việc của nhân viên thông qua những hiểu biết sâu hơn về vốn tâm lý. Kết quả này cũng giúp cho người lao động nhận thức rõ hơn về vốn tâm lý, phát huy những điểm mạnh hoặc cải thiện những điểm yếu thuộc về những yếu tố cấu thành nên vốn tâm lý.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ______________ PHẠM THỊ THU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN TÂM LÝ TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ______________ PHẠM THỊ THU HƯƠNG ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN TÂM LÝ TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này: “Ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của tôi. Các nội dung tham khảo được trình bày trong luận văn được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các cơ sở đào tạo khác. TP. HCM, ngày … tháng … năm 2015 Người cam đoan Phạm Thị Thu Hương
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng biểu Danh mục hình vẽ và đồ thị CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1 1.1. Đặt vấn đề nghiên cứu .......................................................................................... 1 1.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2 1.3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................ 2 1.6. Kết cấu dự kiến của luận văn ................................................................................ 3 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 5 2.1. Vốn tâm lý (Psychological Capital) ...................................................................... 5 2.1.1. Tự tin vào năng lực bản thân (Self-efficacy) ................................................. 7 2.1.2. Niềm hy vọng (Hope) .................................................................................... 9 2.1.3. Sự lạc quan (Optimism) ............................................................................... 10 2.1.4. Tính kiên trì (Resiliency) ............................................................................. 12 2.2. Động lực làm việc ............................................................................................... 13 2.3. Hiệu quả công việc ............................................................................................. 14 2.4. Giới thiệu một số nghiên cứu thực nghiệm trước ............................................... 15 2.4.1. Nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2007) .......................................... 15 2.4.2. Nghiên cứu của Sema và Asuman (2014) .................................................... 16 2.5. Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 17 2.5.1. Tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc ........................................... 17 2.5.2. Tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả công việc .......................................... 18 2.5.2.1. Tác động của sự tự tin đến hiệu quả công việc ...................................... 18 2.5.2.2. Tác động của sự lạc quan đến đến hiệu quả công việc .......................... 18 2.5.2.3. Tác động của hy vọng đến đến hiệu quả công việc ............................... 19
2.5.2.4. Tác động của tính kiên trì đến đến hiệu quả công việc ......................... 19 2.6. Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 20 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 22 3.2. Xây dựng thang đo .............................................................................................. 23 3.2.1. Tự tin vào năng lực bản thân ........................................................................ 23 3.2.2. Sự lạc quan ................................................................................................... 24 3.2.3. Hy vọng ........................................................................................................ 25 3.2.4. Tính kiên trì .................................................................................................. 26 3.2.5. Động lực làm việc ........................................................................................ 27 3.2.6. Hiệu quả công việc ....................................................................................... 28 3.3. Phỏng vấn sâu và khảo sát thử nghiệm............................................................... 29 3.3.1. Phỏng vấn sâu ............................................................................................... 29 3.3.2. Khảo sát thử nghiệm..................................................................................... 31 3.4. Phương pháp phân tích ....................................................................................... 31 3.5. Dữ liệu nghiên cứu ............................................................................................. 33 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ..................................................................... 35 4.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................... 35 4.1.1. Phân tích thống kê mô tả những biến số định tính mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát ................................................................................................................... 35 4.1.2. Phân tích thống kê mô tả các biến số quan sát (các item) ............................ 38 4.2. Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach’s Alpha ............................................ 42 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ................... 44 4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh. ......................................................................... 45 4.5. Phân tích hồi quy ................................................................................................ 47 4.5.1. Thống kê mô tả các nhân tố trong mô hình hồi quy..................................... 47 4.5.2. Phân tích ma trận tương quan các biến số độc lập ....................................... 48 4.5.3. Phân tích kết quả hồi quy ............................................................................. 49 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 57 5.1. Kết luận ............................................................................................................... 57 5.2. Các khuyến nghị ................................................................................................. 59
5.3. Hạn chế của đề tài ............................................................................................... 63 5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Các biến đo lường cho nhân tố tự tin vào năng lực bản thân Bảng 3.2: Các biến đo lường cho nhân tố lạc quan Bảng 3.3: Các biến đo lường cho nhân tố hy vọng Bảng 3.4: Các biến đo lường nhân tố tính kiên trì Bảng 3.5: Các biến đo lường nhân tố động lực làm việc Bảng 3.6: Các biến đo lường nhân tố hiệu quả làm việc Bảng 3.7: Thay đổi ngôn từ một số câu hỏi khảo sát Bảng 4.1: Thống kê mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát khảo sát Bảng 4.2: Thang đo tự tin vào năng lực bản thân Bảng 4.3: Thang đo sự lạc quan Bảng 4.4: Thang đo tính kiên trì Bảng 4.5: Thang đo sự hy vọng Bảng 4.6. Thang đo Động lực làm việc Bảng 4.7. Thang đo Hiệu quả làm việc Bảng 4.8. Bảng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng 4.9: Ma trận nhân tố xoay Bảng 4.10. Thống kê mô tả các nhân tố trong mô hình hồi quy Bảng 4.11. Ma trận tương quan các biến số độc lập Bảng 4.12. Phân tích đa cộng tuyến Bảng 4.13. Bảng tổng hợp kết quả hồi quy Bảng 4.14. Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình 1 Bảng 4.15: Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình 2 Bảng 4.16. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Bảng 4.17. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
1 CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1. Đặt vấn đề nghiên cứu Vốn tâm lý có khởi nguồn từ tâm lý học, sau đó nó nhanh chóng là một chủ đề được nghiên cứu rộng rãi trong xã hội học và quản trị kinh doanh. Có nhiều cách hiểu khác nhau về vốn tâm lý, nhưng về cơ bản vốn tâm lý thể hiện trạng thái tích cực của cá nhân (Luthans và các cộng sự, 2007). Cá nhân nào sở hữu vốn tâm lý tốt, cá nhân đó sẽ có những lợi thế nhất định trong cuộc sống nói chung và trong công việc nói riêng. Vốn tâm lý thông thường chứa đựng tính lạc quan, sự tự tin, niềm hy vọng hay tính kiên trì của một cá nhân trong các tình huống khác nhau. Trong bối cảnh công việc, ngoài các yếu tố thuộc về năng lực và các yếu tố khác, một cá nhân nếu sở hữu các đặc tính tốt của vốn tâm lý có thể kích hoạt được động lực làm việc cũng như là làm tăng hiệu quả làm việc. Qua tìm hiểu của tác giả, thông thường, các nghiên cứu trên thế giới tập trung vào khía cạnh ảnh hưởng của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc mà chưa thấy một nghiên cứu thực nghiệm chính thức nào (theo giới hạn hiểu biết của tác giả) là có tìm hiểu về ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc mà thường là đề cập tới mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc hoặc động lực làm việc và hiệu quả làm việc. Như vậy nếu như có thể tìm thấy sự tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc thì có thể coi động lực làm việc như là một biến số trung gian (mediator) truyền dẫn tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc. Nếu điều đó xảy ra, các nghiên cứu sau này có thể sử dụng kết quả trên để ước lượng mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc thông qua biến số trung gian (mediator) là động quả làm việc. Trong thời điểm hiện nay, khi nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn, nó càng đòi hỏi con người cần phải có những đặc tính tâm lý mạnh mẽ bên cạnh những phẩm chất và năng lực khác để mạnh mẽ vượt qua những khó khăn hiện tại và góp phần vào hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu này muốn tìm hiểu mức độ ảnh hưởng
2 của vốn tâm lý tới động lực làm việc cũng như tới hiệu quả làm việc của các cá nhân đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc khối văn phòng (Back-office) trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay để từ đó có những khuyến nghị nhất định đối với những người sử dụng lao động và người lao động dựa trên kết quả nghiên cứu của này. 1.2. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau: Vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, sự lạc quan, niềm hy vọng, và tính kiên trì) ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên công sở như thế nào? 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có ba mục tiêu chính: (i). Tìm hưởng sự ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc; (ii). Tìm hưởng sự ảnh hưởng của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc; (iii). Từ kết quả phân tích trên, đề tài đưa ra những khuyến nghị thích hợp đối với người sử dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự có liên quan tới yếu tố vốn tâm lý của nhân viên. Và cùng với đó là đưa ra những khuyến nghị cần thiết đối với những người lao động làm trong khối văn phòng liên quan tới vốn tâm lý của họ. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là vốn tâm lý được đặt trong mối quan hệ tác động tới động lực và hiệu quả công việc của người lao động là các nhân viên và những người quản lý đang làm việc trong khối văn phòng trên phạm vi các công ty tọa lạc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào sự hiểu biết chung về tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả công việc của của nhân viên.
3 Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản lý đưa ra các chính sách tốt hơn trong việc cải thiện hiệu quả làm việc và động lực làm việc của nhân viên thông qua những hiểu biết sâu hơn về vốn tâm lý. Kết quả này cũng giúp cho người lao động nhận thức rõ hơn về vốn tâm lý, phát huy những điểm mạnh hoặc cải thiện những điểm yếu thuộc về những yếu tố cấu thành nên vốn tâm lý. 1.6. Kết cấu dự kiến của luận văn Ngoài Phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia thành năm chương: Chương 1: Mở đầu: Trình bày một cách tổng thể nội dung của toàn bộ nghiên cứu. Chương này cho thấy lý do và vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Các lý thuyết cơ sở về vấn đề nghiên cứu, bao gồm các lý thuyết về vốn tâm lý, động lực làm việc và hiệu quả làm việc cũng như là tìm hiểu mối quan hệ lý thuyết giữa các thành phần này, đặc biệt là giữa vốn tâm lý với động lực và hiệu quả làm việc. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu căn cứ từ việc nghiên cứu lý thuyết. Nó còn bao gồm việc thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn sâu, xây dựng thang đo, thiết kế phỏng vấn, kế hoạch lấy mẫu, các phương pháp và kỹ thuật ước lượng sẽ được sử dụng trong đề tài để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Nêu các kết quả phân tích dữ liệu bao gồm các phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (crobach alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích ma trận tương quan, phân tích hồi quy cũng như là các kiểm định cần thiết. Và cuối cúng là thảo luận về kết quả hồi quy của từng nhân tố chính. Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Chương này đưa ra các kết luận sau khi phân tích thực nghiệm từ Chương 4. Từ đó các khuyến nghị cũng được đưa
4 ra đối với các bên liên quan. Cuối cùng những hạn chế của nghiên cứu được đưa ra cũng như là đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này tìm hiểu nội dung về mặt lý thuyết về vốn tâm lý và những ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực và hiệu quả làm việc thông qua những nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm trước 2.1. Vốn tâm lý (Psychological Capital) Vốn tâm lý và nội hàm của nó đã được tìm hiểu từ đầu những năm 1990 trở lại đây với những đại diện tiêu biểu như Law và các cộng sự (1998), Hobfoll (2002), Luthans (2004), Luthans và Youssef (2004) hay Luthans và các cộng sự (2007). Có nhiều cách hiểu về vốn tâm lý. Theo Avey và các cộng sự (2009), vốn tâm lý được được định nghĩa như là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân. Nó trả lời cho câu hỏi bạn là ai và bạn có thể đạt được cái gì xét về mặt phát triển tích cực (Avolio và Luthans, 2006). Vốn tâm lý khác với vốn nhân lực (bạn biết gì?), vốn xã hội (bạn biết ai?), và vốn tài chính (bạn có cái gì?). Nó ảnh hưởng tích cực tới bản chất con người và giúp các cá nhân có được hiệu quả cao trong công việc (Luthans và Youssef, 2004). Nói chung vốn tâm lý thường được nghiên cứu dưới cái ô lý thuyết của nó là hành vi tổ chức (Avey và các cộng sự, 2009) Theo Luthans và các cộng sự (2007), vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân và được mô tả bởi : (i) sự tự tin để đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ mang tính thử thách với nỗ lực cần thiết để đạt được thành công; (ii) thái độ lạc quan về sự thành công ở hiện tại và tương lai; (iii) kiên trì hướng tới mục tiêu và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiêu để đạt đến thành công; và (iv) khi đối mặt với những vấn đề bất lợi, họ duy trì, thích nghi và vượt qua những trở ngại để đạt thành công. Nhìn chung, vốn tâm lý có một số đặc điểm sau: Thứ nhất, vốn tâm lý mang tính cách của một cá nhân, mặc dù nhìn chung ổn định và nhất quán, nhưng dễ thay
6 đổi trong các tình huống khác nhau (Robbins và các cộng sự., 2004). Điều này được khẳng định bởi Luthans và cộng sự (2007) khi các tác giả cho rằng: không giống như các yếu tố xác định về mặt di truyền, vốn tâm lý thay đổi tùy thuộc vào kinh nghiệm, tuổi tác, quá trình, biến động tâm lý. Thứ hai, vốn tâm lý khác với các khái niệm về vốn con người và vốn xã hội (hoặc trong doanh nghiệp là vốn xã hội của tổ chức) được coi là năng suất biểu hiện trong các mối quan hệ làm việc giữa người với người (Tomer, 1999). Vốn tâm lý được xây dựng dựa trên những lý thuyết và nghiên cứu về vốn con người và vốn xã hội. Tuy nhiên nó đã vượt ra khỏi những lý thuyết và nghiên cứu về vốn con người, nghĩa là “bạn biết gì”, và vốn xã hội “bạn biết ai”. Cụ thể vốn tâm lý đề cập đến “bạn là ai” và trong nhận thức phát triển “ai là người bạn đang muốn trở thành?” (Luthans và các cộng sự, 2007). Thứ ba, tuy nhiên có sự phối hợp giữa vốn tâm lý, vốn con người, và vốn xã hội. Ví dụ, những cá nhân có sự sự tự tin cao, khả năng thích nghi, hay sự kiên cường (resiliency) sẽ có nhiều khả năng đạt được thành tích trong học tập hoặc trong các nhiệm vụ công việc mới (đó là kỹ năng phát triển vốn con người) và thúc đẩy các mối quan hệ xã hội (vốn xã hội) (Luthans và các cộng sự, 2007) Vốn tâm lý có bốn thang đo (i) Niềm hy vọng (Snyder và các cộng sự, 1996), (ii) Tính kiên trì (Wagnild và Young, 1993) , (iii) Sự lạc quan (Scheier và Carver, 1985), (iv) Niềm tin vào bản thân (Parker và các cộng sự, 1998). Tập hợp ý kiến của các tác giả trên, Luthans và các cộng sự, (2007) đề xuất bốn thành phần cấu thành vốn tâm lý gồm: hy vọng (hope), tính kiên trì (resiliency), lạc quan (optimism) và sự tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy). Những nhân tố này có mối quan hệ tích cực tới động lực làm việc và hiệu quả công việc. Trong đó, sự tự tin vào năng lực bản thân có tác động dương đến hiệu quả làm việc (Stajkovic và Luthans, 1998). ự lạc quan của nhân viên có tương quan với hiệu quả làm việc, sự hài lòng, hạnh phúc và sự duy trì (Youssef và các cộng sự, 2007). Tính kiên trì có tác động dương đến hiệu quả làm việc của nhân viên (Luthan và các cộng sự, 2005), hạnh phúc và sự hài lòng (Youssef & Luthans, 2007).
7 Như vậy, vốn tâm lý là một thang đo được cấu thành bởi các cấu trúc đo lường bậc hai của nó và các cấu trúc đo lường bậc hai này chính là các yếu tố thể hiện tâm lý tích cực và có thể tác động tới các mặt khác nhau của người sở hữu nó như tác động tới thái độ làm việc, hành vi của người lao động, hay hiệu quả làm việc (Avey và các cộng sự, 2009) Trong nghiên cứu này, niềm hy vọng, tính kiên trì, sự lạc quan và sự tự tin vào năng lực bản thân được coi là các thang đo thành phần của vốn tâm lý. Các yếu tố này sẽ được đặt trong mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc để tìm ra liệu có bất cứ sự thay đổi nào đến các yếu tố trên trong phạm vi nghiên cứu ở các nhân viên công sở đang làm việc tại các công ty tọa lạc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 2.1.1. Tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy) Tự tin vào năng lực bản thân được hiểu là niềm tin của một người vào khả năng của chính mình để thực hiện tốt bất cứ điều gì bằng sự nỗ lực (Wood và các cộng sự, 1996). Những người tự tin vào năng lực bản thân cao sẽ tiếp cận các tình huống mới một cách tự tin và kiên trì nỗ lực hết mình vì họ tin thành công sẽ đến; trong khi đó người thiếu tự tin vào năng lực bản thân nghĩ về thất bại và né tránh thử thách. Tự tin vào năng lực bản thân bao gồm sự tự tin vào khả năng suy nghĩ, học tập, đưa ra những quyết định phù hợp và phản ứng một cách hiệu quả để thay đổi. Tự tin vào năng lực bản thân liên quan đến sự nỗ lực trong công việc, hiệu quả, sự kiên trì bền bỉ khi đối mặt với thất bại, giải quyết vấn đề hiệu quả và khả năng kiểm soát (Judge và các cộng sự, 1998). Theo Luthans và các cộng sự, (2007), tự tin vào năng lực bản thân đồng nghĩa với khái niệm tự tin và liên quan đến năm hành vi sau: (i) đặt mục tiêu cao, (ii) cởi mở đối với nhiệm vụ khó khăn, (iii) tự tạo động lực cho bản thân; (iv) nỗ lực hoàn thành mục tiêu; và (v) kiên trì vượt qua khó khăn. Barling và Beattie (1983) cho rằng niềm tin vào bản thân là một đặc tính quan trọng trong thành công bởi vì nếu nhân viên cảm thấy họ có thể làm được hoặc
8 có khả năng để hoàn thành nhiệm vụ cụ thể họ sẽ thực hiện tốt hơn. Niềm tin vào bản thân giúp người lao động có đủ sự kiên trì và kiên quyết vượt qua những thách thức trong công việc (Lent và các cộng sự, 1987). Khi có sự thay đổi mới trong công việc, niềm tin vào bản thân có thể giúp nhân viên thích nghi với những thay đổi một cách nhanh chóng và hiệu quả (Hill và các cộng sự, 1987). Nhìn chung, khi nhân viên có niềm tin vào bản thân cao, họ sẽ tự tin về khả năng đạt được mục tiêu của mình và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó (Wright, 2004). Tự tin vào năng lực bản thân đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của con người bởi nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi mà còn tác động nhất định đến một số yếu tố khác như mục tiêu và nguyện vọng, kết quả mong đợi, khuynh hướng tình cảm và nhận thức về những trở ngại và cơ hội. Tự tin vào năng lực bản thân ảnh hưởng đến suy nghĩ mang tính nhất thời hay có chiến lược, lạc quan hay bi quan, con đường chọn theo đuổi, mục tiêu đề ra cho bản thân và trách nhiệm thực hiện (Bandura, 2007). Trong những tình huống nhất định, cá nhân tự tin cao vào năng lực bản thân, nhưng lại thiếu tự tin trong những tình huống khác. Yếu tố tự tin vào năng lực bản thân thay đổi theo các trạng thái phụ thuộc vào những yếu tố sau: (i) sự hiện diện hoặc vắng mặt của một cá nhân nào đó; (ii) năng lực nhận thức của những người khác, đặc biệt nếu họ là đối thủ cạnh tranh; (iii) tâm lý tham gia của kẻ yếu thế (thất bại) hơn là sự thành công; (iv) trạng thái sinh lý như mệt mỏi, lo âu, thờ ơ, hoặc chán nản. (Feist và Feist, 2002) Ngày nay do sự cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức ngày càng quan tâm đến niềm tin vào bản thân của nhân viên bởi vì yếu tố này ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công việc (Bandura và Locke, 2003). Vì vậy theo Lunenburg (2011), doanh nghiệp nên đưa ra các cơ hội đào tạo và phát triển cho những nhân viên có niềm tin vào bản thân cao. Những người này sẽ học tập chủ động và chủ động trong việc áp dụng những gì đã học vào công việc của họ, vì vậy hiệu quả làm việc sẽ được tăng
9 lên. Rõ ràng, niềm tin vào bản thân không chỉ tốt cho một cá nhân mà còn quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Luthans và các cộng sự (2008) đã nghiên cứu và chỉ ra có bốn cách để cải thiện niềm tin vào bản thân. Trước tiên, niềm tin có thể phát triển khi một nhân viên có những kinh nghiệm về sự thành công. Thứ hai, niềm tin của nhân viên có thể phát triển khi họ gián tiếp học cách làm một cái gì đó bằng cách quan sát những người khác và được khuyến khích áp dụng vào công việc. Thứ ba, niềm tin có thể phát triển khi nhận được những phản hồi tích cực từ những người có uy tín. Thứ tư, niềm tin có thể được phát triển được nâng cao thông qua sức khỏe sinh lý và / hoặc tâm lý. Có thể nói tự tin vào năng lực bản thân là một trong những yếu tố tâm lý rất quan trọng của người lao động trong quá trình làm việc. Thông thường người lao động có sự tự tin cao khi năng lực chuyên môn hay năng lực giải quyết công việc trong thực tế là cao. Về cơ bản, yếu tố này có quan hệ khá gần gũi với năng lực của người lao động. 2.1.2. Niềm hy vọng (Hope) Hy vọng được xem như là động lực của một người nhằm đạt được mục tiêu, và khác biệt với mơ tưởng viển vông (Luthans và các cộng sự, 2007). Hy vọng tạo nên động lực và quyết tâm để đạt được những gì mong muốn với phương pháp cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đó ngay cả khi đối mặt với khó khăn (Luthans và Youssef, 2004). Hy vọng thường được sử dụng trong ngôn ngữ hàng ngày, nhưng trong khuôn khổ của tâm lý học nó có một ý nghĩa mang giá trị nhất định. Hy vọng được định nghĩa như là động cơ tích cực dựa trên sự tương tác giữa các yếu tố để dẫn đến thành công, bao gồm: (i) định hướng mục tiêu (ii) cách thức đạt mục tiêu (Snyder và các cộng sự, 1991). Nói cách khác, hy vọng bao gồm cả sức mạnh ý chí (tác động của các cá nhân, hoặc quyết tâm để đạt được mục tiêu của họ) và cách nghĩ có chủ đích (để có thể đưa ra các cách thức tương đương và kế hoạch dự phòng để đạt được một mục tiêu khi đối mặt với những trở ngại). Các nghiên cứu đã chỉ ra
10 rằng những nhà quản lý có niềm hy vọng ở mức cao sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn cũng như có khả năng giữ chân nhân viên cao và làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng hơn (Peterson, 2000). Một số nghiên cứu cũng cho thấy có có sự tương quan giữa niềm hy vọng và sự hài lòng với công việc và sự cam kết với tổ chức (Luthans và các cộng sự, 2005; Youssef và Luthans, 2007). Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa hy vọng và áp lực nơi làm việc. Mặc dù vậy, có những bằng chứng thuyết phục từ các nghiên cứu về hy vọng trong những bối cảnh khác (ví dụ như tâm lý học lâm sàng và điền kinh) cho thấy rằng hy vọng có thể cung cấp cho các cá nhân một trạng thái tích cực cho các tình huống làm việc căng thẳng. Ví dụ, Snyder và các cộng sự (1991) đã chỉ ra rằng niềm hy vọng có một quan hệ tỉ lệ nghịch với sự lo lắng, và các nghiên cứu chứng minh mức hy vọng của một cá nhân ngăn chặn sự nhận thức về tính dễ tổn thương, khả năng khó kiểm soát, và khó dự đoán (Snyder, 2000). Ngoài ra, sự hỗ trợ của các chương trình đào tạo đã chứng minh thành công trong việc hỗ trợ và xây dựng niềm hy vọng của cá nhân (Snyder, 2000). Theo đó, sự hy vọng của một cá nhân có thể được củng cố và xây dựng thông qua việc hỗ trợ đào tạo (Snyder, 2000). Theo Luthans và các cộng sự (2004), khi các nhà quản lý tập trung vào việc định hướng mục tiêu, cách thức thực hiện và vượt qua trở ngại thì được khuyến khích và có thể giúp cho nhà quản lý tạo ra sự ảnh hưởng trong nhận thức của người lao động hơn là quản lý sự căng thẳng. Việc quản lý sự căng thẳng đôi lúc có thể trở nên thái quá (rất dễ vượt ngưỡng) và lại có tác dụng ngược lại đối với người lao động. 2.1.3. Sự lạc quan (Optimism) Lạc quan là quan niệm cho rằng những tình huống tiêu cực là do bên ngoài tác động nên mang tính tạm thời, trong khi những tình huống tích cực là kết quả của nội tại, mang tính lâu dài và sức lan tỏa rộng (Luthans và Youssef, 2004). Cùng quan điểm với Luthans và cộng sự (2004), Peterson (2000) và Seligman, (1998) cho rằng người lạc quan thường nhìn nhận những yếu tố bất lợi xuất phát từ bên ngoài
11 (không phải xuất phát từ bản thân), mọi sự việc đều có thể thay đổi (những yếu tố bất lợi chỉ xảy ra vào một thời gian nhất định) và những tình huống khó khăn (chỉ là những biến cố), trong khi đó người bi quan thường nhìn nhận những sự kiện trên như là yếu tố nội tại (xuất phát từ bản thân), không có khả năng thay đổi và chấp nhận nó như là một sự mặc nhiên và không cần thiết phải đưa ra những nỗ lực thay đổi để vượt qua nghịch cảnh. Người lạc quan luôn có sự tin tưởng và thái độ tích cực trong cuộc sống, biết tự lượng giá vào bản thân và thoát ra ngoài những tình huống tiêu cực (Luthans và Youssef, 2004). Theo Luthans và các cộng sự (2007), sự lạc quan là một trong bốn thành phần của vốn tâm lý và là một phần quan trọng của trạng thái tâm lý tích cực. Có hai loại lạc quan: lạc quan thực tế (realistic optimism) và lạc quan phi thực tế (false optimism) (Seligman, 1998). Trong nghiên cứu này lạc quan thực tế sẽ được nhấn mạnh. Nói cách khác, lạc quan là sự đánh giá tích cực của một cá nhân về tình huống mà cá nhân đó phải đối mặt, cá nhân đó tin rằng với nguồn lực sẵn có của mình, họ có thể giải quyết vấn đề và kết thúc tại thời điểm đó (Peterson, 2000). Lạc quan được đánh giá cao trong các tổ chức vì tính tích cực mang lại sự thành công ở hiện tại và trong tương lai (Luthans và các cộng sự, 2007). Một số nghiên cứu cho thấy sự lạc quan có mối quan hệ cùng chiều với hạnh phúc và người lạc quan trái ngược với người bi quan (Scheier, Carver, & Bridges, 2001). Người bi quan có xu hướng dễ dàng từ bỏ khi đối mặt với khó khăn, ngược lại người lạc quan luôn đối mặt với thách thức, bền bỉ duy trì và theo đuổi mục tiêu của mình (Carver và Scheier, 2003). Một phương pháp khuyến khích sự lạc quan tại nơi làm việc là việc ra quyết định của tổ chức phải dựa trên nền tảng đạo đức và luân lý chứ không phải dựa trên lợi nhuận tài chính (Luthans và Youssef, 2004). Điều này có nghĩa là các quyết định này cần đi vào yếu tố tâm lý, yếu tố cảm xúc hay cảm giác của người lao động thay
12 vì chỉ đi thuần túy vào tính lợi ích lý trí hay lợi ích về tài chính. Những lợi ích này, xét ở khía cạnh tâm lý có thể không khuyến khích tinh thần lạc quan của người lao động trong một tổ chức. 2.1.4. Tính kiên trì (Resiliency) Luthans, và các cộng sự, (2007), tính kiên trì là khả năng của một cá nhân vượt qua những tình huống khó khăn và phục hồi nhanh về trạng thái tinh thần ban đầu thậm chí cao hơn để đạt đến thành công. Trong môi trường làm việc, tính kiên trì như là một trạng thái phục hồi tâm lý tích cực, vượt qua những khó khăn, nghi hoặc, xung đột, thất bại hoặc thậm chí là có những thay đổi tích cực và gia tăng trách nhiệm, Luthans (2004). Tính kiên trì thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào sự phát triển, nhận thức về cuộc sống một cách ý nghĩa, phát triển tính linh hoạt để thích ứng với những thay đổi quan trọng (Luthans và Youssef, 2004). Tính kiên trì là khả năng cá nhân có thể phục hồi trở lại từ những trải nghiệm tiêu cực và thích ứng với sự thay đổi và trạng thái căng thẳng từ cuộc sống (Tugade và Fredrickson, 2004). Người kiên trì là người có khả năng thành công và học hỏi qua những trải nghiệm khi đối mặt với khó khăn (Masten, 2001). Một cuộc thăm dò từ KPMG gần đây cho thấy hơn 25.000 vụ mua bán sát nhập, và tái cơ cấu tổ chức được thực hiện trong năm 2007 trong bối cảnh các công ty ra sức nâng cao vị thế cạnh tranh và tiếp cận nhiều hơn với thị trường thế giới. Thiết kế lại công việc, tinh giản biên chế và sa thải nhân công ngày càng phổ biến trong việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức. Trước bối cảnh đó, các cá nhân cần chuẩn bị kế hoạch nghề nghiệp và phát triển khả năng điều chỉnh và tự phục hồi (Trunk, 2007). Nhiều phương pháp đã được chứng minh thành công trong việc xây dựng tính kiên trì, bao gồm việc sử dụng cảm xúc tích cực (Tugade và Fredrickson, 2004), thay đổi nhận thức về sự rủi ro hoặc thuận lợi (Masten, 2001). Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng người kiên trì có sự trang bị tốt hơn để ứng phó với những căng thẳng tại môi trường làm việc luôn biến đổi (Tugade và Fredrickson, 2004).