Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của Hình ảnh công ty đến sự thu hút ứng viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MINH HẰNG

ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH CÔNG TY

ĐẾN SỰ THU HÚT ỨNG VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MINH HẰNG

ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH CÔNG TY

ĐẾN SỰ THU HÚT ỨNG VIÊN

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

(hướng nghiên cứu)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. TRẦN THỊ KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của Hình ảnh công ty đến sự thu hút ứng

viên” là do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Trần Thị Kim Dung.

Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực. Nội dung của

luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn

này.

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016

Người thực hiện

Nguyễn Thị Minh Hằng

MỤC LỤC

TRANG BÌA PHỤ

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Lý Do Chọn Đề Tài ....................................................................................... 1

Mục Tiêu Nghiên Cứu ................................................................................... 2

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3

Nguồn dữ liệu ......................................................................................... 3

Phương pháp thực hiện ........................................................................... 3

Ý Nghĩa Thực Tiễn Của Đề Tài .................................................................... 4

Cấu Trúc Nghiên Cứu .................................................................................... 4

Hình Ảnh Công Ty (Corporate Image) ......................................................... 5

Khái niệm hình ảnh công ty .................................................................... 5

Vai trò của hình ảnh công ty ................................................................... 8

Các thành phần của hình ảnh công ty ..................................................... 9

Sự Thu Hút Ứng Viên ( Job Applicant Attraction) ..................................... 17

Khái niệm sự thu hút ứng viên .............................................................. 17

Vai trò của sự thu hút ứng viên ............................................................. 18

Đo lường sự thu hút ứng viên ............................................................... 18

Mối Quan Hệ Giữa Hình Ảnh Tổ Chức Và Sự Thu Hút Ứng Viên Tìm Việc

Của Công Ty .......................................................................................................... 19

Tổng Quan Các Nghiên Cứu Trước Đây ..................................................... 20

Nghiên cứu của Jos Lemmink và cộng sự (2003) ................................ 20

Nghiên cứu của Wei-Chi Tsai và Irene Wen-Fen Yang (2010) ........... 22

Nghiên cứu của Kyung Hoon Kim và cộng sự (2012) ......................... 23

Nghiên cứu của Jacqueline E. Carpenter (2013) .................................. 24

Mô Hình Nghiên Cứu Và Giả Thuyết Nghiên Cứu .................................... 26

Thiết Kế Nghiên Cứu .................................................................................. 28

Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 30

Nghiên cứu định tính ............................................................................ 31

Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 35

Phương pháp chọn mẫu ........................................................................ 37

Thang Đo, Mã Hóa Thang Đo Và Phương Pháp Phân Tích ....................... 38

Thang đo và mã hóa thang đo ............................................................... 38

Phương pháp phân tích ......................................................................... 39

Thống Kê Mô Tả ......................................................................................... 43

Đánh Giá Độ Tin Cậy Thang Đo ................................................................. 44

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập ..... 44

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến phụ thuộc . 46

Phân Tích Nhân Tố Khám Phá EFA ........................................................... 46

Phân tích EFA cho thang đo hình ảnh công ty ..................................... 47

Phân tích EFA cho thang đo sự thu hút ứng viên ................................. 51

Phân Tích Hồi Quy ...................................................................................... 52

Kết Quả Kiểm Định Các Giả Thuyết .......................................................... 55

Giả thuyết H1 ........................................................................................ 55

Giả thuyết H2 ........................................................................................ 55

Giả thuyết H3 ........................................................................................ 55

Giả thuyết H4 ........................................................................................ 56

Kiểm định sự phù hợp của mô hình ............................................................ 56

Thảo luận kết quả ........................................................................................ 59

Kết Quả Đạt Được Và Ý Nghĩa ................................................................... 61

Hàm Ý Đối Với Nhà Quản Trị .................................................................... 64

Tác động vào yếu tố Hình ảnh nhà tuyển dụng .................................... 64

Tác động vào yếu tố Hình ảnh thị trường ............................................. 67

Tác động vào yếu tố Hình ảnh tài chính ............................................... 68

Tác động vào yếu tố Hình ảnh trách nhiệm xã hội ............................... 70

Đóng Góp Chính Của Nghiên Cứu.............................................................. 71

Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo ........................... 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh :

: EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

: CSR Corporate Social Responsibility (Trách nhiệm xã hội công ty)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Lý Do Chọn Đề Tài

Trong thời buổi kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp đều biết rằng nhân tố con

người là vô cùng quan trọng giúp cho doanh nghiệp thành công và phát triển hơn.

Theo Wasik (2013) nhân tố con người có ảnh hưởng lớn nhất đến tương lai của

công ty. Bởi vì nhân tố con người là một phần quan trọng như vậy nên các công ty

bắt đầu tập trung hơn trong việc thu hút người lao động, duy trì và sự gắn kết

(Bersin, 2013).

Thu hút nguồn nhân lực được tin là giai đoạn có ảnh hưởng nhất trong quá trình

tuyển dụng, nếu không có việc thu hút thì các giai đoạn tuyển dụng khác sẽ không

thực hiện được. Thu hút càng nhiều ứng viên tìm việc vào nộp đơn cho công ty thì

công ty sẽ có thêm nhiều sự lựa chọn và chọn lựa được ứng viên tốt nhất có thể giúp

công ty phát triển hơn nữa (Carlson, Connerley & Mecham III, 2003). Một trong

những cách tốt nhất để thu hút những người tài năng tham gia công ty là cho họ

thấy hình ảnh của công ty. Nghiên cứu ban đầu cho thấy rằng nhận thức về công ty

ảnh hưởng đến những người ứng viên quyết định họ có nên theo đuổi công việc hay

không (Carpenter, 2013). Một nghiên cứu được thực hiện bởi các nhà tư vấn quan

hệ công chúng Hill & Knowlton nói rằng 96% trong tổng số 527 học viên MBA của

12 trường Đại học hàng đầu của Mỹ, Châu Âu và Châu Á cho rằng danh tiếng là

một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn nhà tuyển dụng tiềm năng của họ. (in

Auger, Devinney, Dowling, Eckert and Lin, 2013, para. 2)

Khi các công ty bắt đầu nhận ra tầm quan trọng của nhân tố con người, sự cạnh

tranh để có được các tài năng tốt nhất giữa các công ty trong thế giới kinh doanh

ngày càng gay gắt (Schawbel, 2013). Và khi mà sự cạnh tranh trong việc thu hút

nhân viên giỏi về cho doanh nghiệp cũng cạnh tranh khốc liệt như việc thu hút

khách hàng (Berthon & cộng sự, 2005) thì các doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự

khác biệt về thương hiệu tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse &

cộng sự, 2003).Theo Rynes (1991) với số lượng thông tin ít ỏi mà ứng viên có được

trong bước đầu lựa chọn công việc thì quyết định nộp đơn chủ yếu dựa trên ấn

2

tượng chung về sự hấp dẫn của tổ chức. Theo Barber (1998) nguồn nhân lực đa

dạng và các hoạt động khác của tổ chức có thể thu hút được các ứng viên tiềm năng.

Trong nghiên cứu về giá trị thương hiệu dựa vào khách hàng chỉ ra rằng bằng cách

tạo ra một hình ảnh thương hiệu độc đáo, được yêu thích trong tâm trí của khách

hàng, các tổ chức có thể làm tăng khả năng thu hút sự lựa chọn về sản phẩm và dịch

vụ của họ (theo Aaker, 1991; Keller, 1993), mà Cable and Turban (2001) cũng đã

cho rằng quá trình tương tự có thể ảnh hưởng đến quyết định của người tìm kiếm

công việc trong suốt quá trình tuyển dụng, chẳng hạn như những tổ chức có bản sắc

thương hiệu mạnh sẽ được ưa thích hơn với những tổ chức có bản sắc thương hiệu

yếu hay kém.

Hiện tại, ở Việt Nam vẫn còn ít các nghiên cứu liên quan đến sự hấp dẫn của

hình ảnh công ty đến việc thu hút ứng viên. Các nghiên cứu mà tác giả tìm kiếm

được về những yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại một tổ chức như:

nghiên cứu của tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) trong 8 yếu tố

có yếu tố uy tín và thương hiệu của công ty, nghiên cứu của tác giả Trần Thị Diệu

Huyền (2014) cũng đưa ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh nghiệp làm

việc trong đó cũng có yếu tố uy tín và thương hiệu của công ty có liên quan đến

hình ảnh công ty. Tuy nhiên, các nghiên cứu này nghiên cứu chung về các yếu tố

ảnh hưởng chứ không riêng biệt về một yếu tố. Trong nghiên cứu của tác giả

Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) nghiên cứu về hình ảnh tổ chức thì các yếu tố ảnh

hưởng đến hình ảnh tổ chức trong bài nghiên cứu này tập trung vào hình ảnh nhà

tuyển dụng nhiều hơn là hình ảnh của công ty và khái niệm hình ảnh công ty

(Corporate Images) vẫn có sự khác biệt với hình ảnh tổ chức (Organization Images).

Nhận thấy sự cần thiết của đề tài, tác giả chọn nghiên cứu "Ảnh hưởng của hình

ảnh công ty đến việc thu hút ứng viên của công ty". Kết quả nghiên cứu sẽ góp

phần giúp cho các nhà tuyển dụng có cái nhìn chính xác hơn về vai trò của hình ảnh

tổ chức đối với việc thu hút đầu vào và từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Mục Tiêu Nghiên Cứu

Đề tài được chọn hướng đến các mục tiêu nghiên cứu sau:

3

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hình ảnh công ty.

 Đo lường ảnh hưởng của hình ảnh công ty đến việc thu hút ứng viên.

 Đưa ra các hàm ý và chính sách kiến nghị nhằm giúp cho nhà tuyển dụng có

thêm sự tham khảo trong các quyết định nhân sự của mình.

Từ những mục tiêu nghiên cứu này, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra cho đề tài

tương ứng là:

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hình ảnh công ty và mức độ ảnh hưởng của

từng yếu tố đến hình ảnh công ty?

 Những giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao sự thu hút ứng viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: những người đang có ý định tìm việc làm và các nhân viên

đang làm việc tại các công ty trên địa bàn TP.HCM nhưng có ý định tìm việc khác

phù hợp hơn.

 Phạm vi nghiên cứu: trên địa bàn TP.HCM.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu:

Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ việc khảo sát từ 269 bảng câu hỏi gửi đi.

Tài liệu: Bài báo nghiên cứu khoa học trên Emerald, Proquest; sách, các tài liệu

có liên quan lĩnh vực nghiên cứu…

Phương pháp thực hiện

Đề tài sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng.

Phương pháp xử lý:

- Kiểm định sơ bộ thang đo ( Hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố

EFA,..)

- Phân tích hồi quy

4

Ý Nghĩa Thực Tiễn Của Đề Tài

Đề tài tập trung đo lường việc hình ảnh của công ty ảnh hưởng như thế nào đến

việc thu hút các ứng viên. Từ đó để giúp các nhà tuyển dụng nhân sự có cái nhìn

chính xác hơn để đưa ra các quyết định tuyển dụng phù hợp nhất nhằm thu hút nhân

tài nhiều hơn về phía công ty.

Cấu Trúc Nghiên Cứu

Luận văn có cấu trúc như sau:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài. Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu

nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của

đề tài, cấu trúc đề tài.

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Giới thiệu các cơ

sở lý thuyết, thiết lập mô hình nghiên cứu dự kiến cùng các giả thuyết có liên quan.

Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu. Giới thiệu quy trình nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu và thang đo được sử dụng trong nghiên cứu.

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày toàn bộ kết quả

nghiên cứu chính thức có được qua quá trình xử lý và phân tích dữ liệu.

Chương 5: Trình bày các giải pháp kiến nghị, chỉ ra hạn chế và đề xuất các

hướng nghiên cứu tiếp theo. Trình bày các nội dung: kết quả chính và ý nghĩa của

nghiên cứu, một số kiến nghị nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên cho doanh

nghiệp, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tài liệu tham khảo

Mục lục

5

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở để xây dựng mô

hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ các khái niệm của các biến chính: hình ảnh

công ty ( Corporate Image) và sự thu hút ứng viên (Job Applicant Attraction). Đồng

thời cũng phân tích rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hình ảnh công ty cũng như làm rõ

mối quan hệ giữa hai biến chính này. Chương này còn trình bày các nghiên cứu có

liên quan đến đề tài ở trên thế giới và Việt Nam, mô hình nghiên cứu và các giả

thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày trong chương này.

Hình Ảnh Công Ty (Corporate Image)

Khái niệm hình ảnh công ty

Trong lĩnh vực Marketing, hình ảnh được sử dụng để phân tích cách người tiêu

dùng nhận thức về tổ chức và các sản phẩm dịch vụ của họ. Các khái niệm về hình

ảnh tập trung vào các phân khúc khách hàng khác nhau có các nhận thức khác nhau

và nó ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ của họ với tổ chức. Do đó, một hình

ảnh tổ chức thường khác nhau: nền văn hóa quốc gia, nhóm xã hội hoặc những

người có thái độ khác nhau về cuộc sống. Khi nghiên cứu hình ảnh ở cấp độ tổ

chức, các nhà Marketing như Philip Kotler và Stephen Greyser nói về hình ảnh

công ty và sử dụng hình ảnh Marketing như là một khái niệm để làm thế nào tổ

chức tìm cách gây ảnh hưởng đến nhận thức về tổ chức. Giả định cơ bản là hình ảnh

tăng giá trị cho tổ chức bằng cách tạo ra các nhận thức tích cực rằng tổ chức khác

biệt và tốt hơn các tổ chức khác như thế nào. Trong những nghiên cứu của tổ chức,

hình ảnh tổ chức đã được đưa ra những khái niệm và tranh luận khác nhau. Quan

trọng nhất, nhiều học giả về tổ chức đã lấy hình ảnh tổ chức trở thành nhận thức của

thành viên trong tổ chức về cách mà người ngoài nhận thức về tổ chức. Trọng tâm

của hình ảnh tổ chức chuyển từ "người khác nhận thức như thế nào về tổ chức"

thành " chúng tôi nhận thức được người khác nhận thức về tổ chức như thế nào".

Trong bài báo của Gioia, Schulz and Corley (2000) cho thấy một cái nhìn tổng quan

về các định nghĩa khác nhau của hình ảnh tổ chức sử dụng trong các nghiên cứu của

6

tổ chức. Nhìn chung, định nghĩa hình ảnh được hiểu bên ngoài tổ chức trở thành

hình ảnh tổ chức trong phạm vi các nghiên cứu tổ chức, trong khi đó hình ảnh tổ

chức trong lĩnh vực marketing được định nghĩa như là hình ảnh của công ty.

Theo Highhouse, Brooks and Gregarus (2009), hình ảnh công ty là “nền tảng của

tập hợp các đánh giá uy tín về công ty”. Nó có nghĩa là, hình ảnh công ty là cái gì

đó được cảm nhận bởi cá nhân trong khi uy tín là tập hợp các đánh giá từ những cá

nhân đó. Highhouse và cộng sự (2009) xác định hình ảnh công ty gồm có 4 khía

cạnh: hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính và hình ảnh

trách nhiệm xã hội (CSR).

Theo Gronroos (1984) cho rằng hình ảnh công ty được xây dựng chủ yếu bởi

chất lượng kỹ thuật - những thứ mà khách hàng nhận được từ kinh nghiệm sử dụng

dịch vụ và chất lượng chức năng- cách thức mà dịch vụ cung cấp.

Theo Cretu & Brodie (2007), hình ảnh công ty có thể được định nghĩa như là một

loại phản hồi cụ thể từ những người trong một thị trường nhất định liên quan đến

việc tin cậy về các tuyên bố đặc tính mà tổ chức đã tạo ra.

Theo Vos. (1992) hình ảnh công ty là hình ảnh tổ chức đã được công chúng trải

nghiệm:

- Hình ảnh công ty là một kinh nghiệm hình thành trong tâm trí người tiêu

dùng.

- Nó được hình thành một cách cá nhân (cảm nhận của mỗi cá nhân) thông qua

kinh nghiệm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp và được liên kết theo thời

gian.

- Các hình ảnh có thể được thay đổi từ mơ hồ đến sinh động và từ giới hạn đến

toàn diện.

- Hình ảnh có thể giúp nhận diện ít hay nhiều về tổ chức.

- Những ấn tượng về hình ảnh,sự đánh giá và nó có thể ảnh hưởng đến hành

vi.

Theo Wikipedia, hình ảnh công ty đề cập đến việc công ty được cảm nhận như

thế nào. Nó là hình ảnh được chấp nhận chung cho những thứ mà công ty đại diện.

7

Nó được tạo ra chủ yếu bởi các chuyên gia tiếp thị - những người sử dụng các mối

quan hệ công chúng và các hình thức xúc tiến khác để gợi ra một bức tranh trong

tâm trí công chúng. Thông thường, một hình ảnh công ty được thiết kế để hấp dẫn

công chúng, từ đó công ty có thể châm ngòi sự quan tâm giữa những người tiêu

dùng, tạo một sự chia sẻ trong tâm trí, tạo ra giá trị thương hiệu và do đó tạo ra sự

thuận lợi cho việc bán hàng.

Theo định nghĩa của businessdictionary.com, hình ảnh công ty là hình ảnh hiện

lên trong tâm trí về công ty khi vừa đề cập đến tên công ty đó. Nó là một ấn tượng

tâm lý hỗn hợp mà luôn thay đổi với hoàn cảnh công ty, phạm vi truyền thông, hoạt

động và các lời công bố của công ty,..tương tự với danh tiếng hay sự tín nhiệm của

khách hàng đối với 1 công ty, nó là nhận thức của công chúng về công ty chứ không

phải là phản ảnh hiện trạng hay vị trí hiện tại của công ty đó. Không giống như việc

nhận diện công ty, nó hay thay đổi và có thể thay đổi trong một đêm từ tích cực đến

tiêu cực hoặc trung lập. Các doanh nghiệp lớn sử dụng các kỹ thuật quảng cáo đa

dạng nhằm nâng cao hình ảnh của mình để cải thiện mong muốn của họ trong việc

là một nhà cung cấp, một nhà tuyển dụng, khách hàng, người cho vay,...

Theo trang answers.com: Hình ảnh công ty, hoặc danh tiếng, mô tả cách thức mà

một công ty, hoạt động của nó, và các sản phẩm hoặc dịch vụ của nó được cảm

nhận từ những người bên ngoài. Trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh,

nhiều doanh nghiệp tích cực hoạt động để tạo ra và truyền đạt một hình ảnh tích cực

cho khách hàng, cổ đông, cộng đồng và công chúng nói chung .

8

Bảng 2.1. Bảng tóm tắt các khái niệm Hình ảnh công ty

Tác giả Tóm tắt khái niệm

Highhouse, Brooks and Hình ảnh công ty là“nền tảng của tập hợp các đánh giá

Gregarus (2009) uy tín về công ty”, nó được cảm nhận bởi cá nhân.

Gronroos (1984) Hình ảnh công ty được xây dựng chủ yếu bởi chất

lượng kỹ thuật và chất lượng chức năng.

Cretu & Brodie (2007) Dựa vào việc tin cậy các tuyên bố về đặc tính mà tổ

chức tạo ra, khách hàng đưa ra phản hồi về tổ chức đó.

Vos. (1992) Từ kinh nghiệm của mỗi cá nhân về tổ chức từ đó đưa

ra cảm nhận và đánh giá về tổ chức và việc đó có thể

ảnh hưởng tới hành vi của họ.

Wikipedia Hình ảnh được chấp nhận chung cho những thứ mà

công ty đại diện, được tạo ra chủ yếu bởi các chuyên

gia tiếp thị.

Businessdictionary.com Hình ảnh công ty là hình ảnh hiện lên trong tâm trí về

công ty khi vừa đề cập đến tên công ty đó

Answers.com Hình ảnh công ty, hoặc danh tiếng, mô tả cách thức mà

một công ty, hoạt động của nó, và các sản phẩm hoặc

dịch vụ của nó được cảm nhận từ những người bên

ngoài

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Dù có nhiều quan điểm khác nhau về hình ảnh công ty, nhưng nhìn chung đều có

thể thấy các khái niệm đều cho rằng hình ảnh công ty là những gì mà được cảm

nhận bởi các cá nhân và từ đó đưa ra các đánh giá và phản hồi về tổ chức đó. Và

hình ảnh công ty thường chủ yếu được tạo ra bởi các nhà Marketing.

Vai trò của hình ảnh công ty

Trong bài nghiên cứu của Obasan, Kehinde. A (2012), Hình ảnh công ty như là

một lời khẳng định sâu sắc về bản chất, văn hóa và cấu trúc của một tổ chức. Điều

9

này có thể áp dụng cho cả các tập đoàn, các doanh nghiệp, các cơ quan chính phủ và

các tổ chức phi lợi nhuận. Hình ảnh công ty truyền đạt nhiệm vụ của tổ chức, tính

chuyên nghiệp của lãnh đạo, tầm cỡ của nhân viên và vai trò của hình ảnh công ty

trong môi trường marketing hay quan cảnh chính trị.

Mỗi tổ chức đều có một hình ảnh công ty dù cho nó có muốn hay không. Khi

thiết kế và quản lý nó đúng cách, hình ảnh công ty sẽ phản ánh chính xác mức độ

cam kết của tổ chức về chất lượng, sự vượt trội và các mối quan hệ của nó - bao

gồm khách hàng hiện tại và tiềm năng, đội ngũ nhân viên hiện tại và tương lai, các

đối thủ cạnh tranh, các đối tác, các cơ quan quản lý, và công chúng nói chung.

Hình ảnh công ty bao gồm tất cả các yếu tố về hình ảnh, lời nói và hành vi bổ

sung cho tổ chức. Trong nhiều khía cạnh, hình ảnh công ty nên thể hiện tầm nhìn

của CEO, kết hợp với nhiệm vụ của tổ chức và kế hoạch chiến lược. Nó cần được

lên kế hoạch kỹ lưỡng và được quản lý liên tục để hỗ trợ và duy trì sứ mệnh của tổ

chức. Nếu được quản lý một cách hiệu quả, nó sẽ bảo vệ tổ chức chống lại các đối

thủ cạnh tranh mới hoặc các đối thủ cạnh tranh hiện tại khi họ cung cấp các sản

phẩm và dịch vụ mới.

Sự nhận diện công ty là hình ảnh đại diện của công ty và không nên nhầm lẫn với

hình ảnh công ty. Hình ảnh đại diện này thường có dạng là chữ ký của công ty và

một biểu tượng hoặc logo. Những đồ họa của công ty giúp phân biệt với các đối thủ

cạnh tranh và vị trí của doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu thông qua việc sử

dụng các kiểu chữ, màu sắc và nhận dạng logo phù hợp.

Trước đây, hệ thống nhận diện thương hiệu của công ty là để lên kế hoạch và bảo

vệ hình ảnh của tổ chức. Ngày nay, tất cả các khía cạnh của hình ảnh công ty đều

cần phải được quản lý, từ sự cải tiến của bản tuyên bố sứ mệnh đến việc hiểu,

truyền đạt và miêu tả nhiệm vụ này.

Các thành phần của hình ảnh công ty

Theo Highhouse, Zickar, Thorsteninson, Stierwalt, and Slaughter (1999) đã xác

định có nhiều khía cạnh quan trọng đối với hình ảnh của nhà tuyển dụng công ty:

hình ảnh sản phẩm, quảng cáo và lời đồn.

10

Theo Keller (2000), người tiêu dùng nhận thức về một công ty được rơi vào một

trong 4 khía cạnh sau: hình ảnh sản phẩm ( liên quan đến thuộc tính, lợi ích hoặc

quan điểm sản phẩm), hình ảnh dịch vụ (liên quan đến con người và các mối quan

hệ), hình ảnh xã hội (liên qua đến các giá trị và các chương trình phúc lợi xã hội) và

hình ảnh uy tín(liên quan đến sự tinh thông, thành thạo của công ty). Những hình

ảnh này cũng ảnh hưởng đến các ứng viên tìm việc vào công ty nếu chúng ta xem

xét những ứng viên là các khách hàng tiềm năng trong thị trường lao động.

Theo Highhouse và cộng sự (2009) xác định hình ảnh công ty gồm có 4 khía

cạnh: hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính và hình ảnh

trách nhiệm xã hội (CSR). Hình ảnh nhà tuyển dụng đề cập đến cách một công ty

được cảm nhận như là một nơi để làm việc, hình ảnh thị trường đề cập đến cách

người ta nhìn vào sản phẩm và dịch vụ của công ty, hình ảnh tài chính đề cập đến

cảm nhận của người ta đến hoạt động tài chính của công ty, hình ảnh xã hội đề cập

đến nhận thức của người ta về trách nhiệm xã hội của công ty.

Theo Nha Nguyen, Gaston LeBlanc, (1998) hình ảnh công ty chịu ảnh hưởng từ

chất lượng dịch vụ cảm nhận, sự hài lòng của khách hàng, giá trị dịch vụ được cảm

nhận.

Theo Vos (1992) cho rằng để đo lường hình ảnh công ty có: ấn tượng ban đầu, sự

quen thuộc, cảm nhận, sự ưa thích và vị thế của công ty so với các công ty khác.

11

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các thành phần của hình ảnh công ty

Vos (1992) Thành phần Keller (2000) Highhouse và cộng sự (2009) Nha Nguyen, Gaston LeBlanc, (1998) Highhouse và cộng sự (1999)

X Quảng cáo

X Lời đồn

Hình ảnh thị trường: X

 Hình ảnh sản phẩm X X X X

 Hình ảnh dịch vụ X X X

X X Hình ảnh xã hội

X X Hình ảnh uy tín

X Hình ảnh tài chính

X X Sự hài lòng của khách hàng

X Hình ảnh nhà tuyển dụng

X Ấn tượng ban đầu

X Sự quen thuộc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

12

Dựa vào bảng tổng hợp thành phần hình ảnh công ty ở trên, tác giả nhận thấy các

thành phần sau đây đa số được các nhà nghiên cứu đề cập tới: hình ảnh sản phẩm,

hình ảnh dịch vụ, hình ảnh xã hội, hình ảnh uy tín. Trong bài nghiên cứu này tác giả

sử dụng các khía cạnh của Highhouse và cộng sự (2009) vì các khía cạnh này đa số

có sự tương thích với các thành phần của các nhà nghiên cứu khác và đã được sử

dụng nhiều trong các bài nghiên cứu tương tự ở nước ngoài: Janice, Jessica Inez

Leosaputro (2014), Jacqueline E. Carpenter (2013),...

 Hình ảnh nhà tuyển dụng:

Hình ảnh nhà tuyển dụng là hình ảnh của tổ chức như là một nhà tuyển dụng, bao

gồm cách họ đối xử với nhân viên tốt như thế nào.

Như đã mô tả trước đây, để dự đoán việc lựa chọn công việc và sự thu hút ứng

viên, các nhà nghiên cứu phải tìm hiểu chức năng và giá trị của việc ấn tượng của

ứng viên về tổ chức và nhận thức của ứng viên về tổ chức. Gatewood và cộng sự đã

theo khẳng định của Fombrun and Shanley (1990) and Dowling (1988) cho rằng

những nhóm liên quan khác nhau sẽ hiểu hình ảnh công ty khác nhau, với một cuộc

điều tra nhằm xác định liệu rằng các ứng viên tiềm năng có hiểu hình ảnh công ty

khác với hình ảnh công ty chung. Gatewood và cộng sự đã chia thành 2 nhóm: 1

nhóm người tham gia chỉ với tên một số tổ chức của Fortune 500 và yêu cầu đưa ra

xếp hạng hình ảnh công ty. 1 nhóm khác thì được tiếp xúc với các quảng cáo tuyển

dụng với cùng các tổ chức như trên rồi sau đó mới yêu cầu đưa ra xếp hạng. Những

xếp hạng của nhóm chỉ biết tên không có sự tương quan với xếp hạng của nhóm

được tiếp xúc quảng cáo tuyển dụng. Như vậy, hình ảnh nhà tuyển dụng cũng được

thừa nhận dựa vào ấn tượng và nhận thức của ứng viên về tổ chức (Carpenter, 2013,

p.41). Theo Janice, Jessica Inez Leosaputro (2014), mỗi công ty tuyển dụng có thể

sở hữu hình ảnh khác nhau dựa vào việc hoạt động của công ty như việc họ đối xử

với nhân viên hiện tại và nhân viên tương lai như thế nào.

Năm 1999, Highhouse và cộng sự đã thực hiện một nghiên cứu tương tự để

chứng minh rằng việc nhận diện các khía cạnh hình ảnh nhà tuyển dụng là quan

trọng, nhất để phân biệt với các công ty khác trong cùng một ngành công nghiệp.

13

Cụ thể hơn, các tác giả hướng tới việc cung cấp cho các nhà tuyển dụng các hướng

để nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng thông qua việc nhận diện các hình ảnh nhà

tuyển dụng khác biệt. Do thiếu sự phát triển lý thuyết và các nghiên cứu trước về

hình ảnh nhà tuyển dụng, Highhouse và cộng sự đã sử dụng một chiến lược quy nạp

để nhận diện các khía cạnh hình ảnh nhà tuyển dụng liên quan đến các lao động

không có kĩ năng, trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh và sau đó nhìn vào mỗi

khía cạnh liên quan như thế nào đến hình ảnh nhà tuyển dụng công ty chung. Các

thuộc tính nổi bật mà người tham gia mong muốn để làm việc cho một công ty gồm:

bầu không khí, đồng nghiệp, khách hàng và hình ảnh sản phẩm.

Lemmink và cộng sự (2003) đã mở rộng nghiên cứu của Highhouse và cộng sự

(1999) bằng nghiên cứu ảnh hưởng tương đối của hình ảnh nhà tuyển dụng, họ cho

rằng công ty là gì, hình ảnh chung của công ty là gì và việc thu hút ứng viên. Trong

nghiên cứu này, hình ảnh công ty gồm: cộng đồng, trách nhiệm đối với môi trường,

tài chính trong sạch, tính sáng tạo, thị trường, chất lượng quản lý, và chất lượng sản

phẩm. Rất nhiều các yếu tố ở đây tương tự với các khía cạnh hình ảnh công ty được

mô tả bởi Highhouse và cộng sự (2009).

Lemmink và cộng sự (2003) đã phát triển thang đo đo lường cả hình ảnh công ty

chung và hình ảnh nhà tuyển dụng công ty. Thang đo hình ảnh công ty gồm: giá trị

đầu tư của chứng khoán, sự cải tiến của công ty, chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Thang đo hình ảnh nhà tuyển dụng liên quan đến tính chất công việc, những lợi ích

bổ sung ví dụ như có thể tham gia vào các khóa học huấn luyện thú vị. Về bản chất,

thang đo hình ảnh công ty xuất hiện phản ảnh hình ảnh thị trường và hình ảnh tài

chính như mô tả của Diab and Highhouse (2012), thang đo hình ảnh nhà tuyển dụng

này chi tiết hơn thang đo hình ảnh nhà tuyển dụng của Diab and Highhouse. Nghiên

cứu của Lemmink và cộng sự (2003) đóng góp quan trọng, họ phát hiện ra hình ảnh

công ty có liên quan tích cực đến hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh nhà tuyển dụng

tích cực, độc lập và ảnh hưởng đến ý định nộp đơn vào tổ chức.

Một nhà tuyển dụng tiềm năng của ứng viên luôn là một thông điệp mục tiêu của

nhà tuyển dụng. Ngoài ra, nhà tuyển dụng luôn mong muốn hình ảnh nhà tuyển

14

dụng sẽ được ảnh hưởng thông qua việc trao đổi thông tin quá trình đánh giá và lựa

chọn của quá trình nhân sự.

Để đo lường hình ảnh nhà tuyển dụng, tác giả sử dụng thang đo của Fomburn và

cộng sự (2000) vì trong bài nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2009) không

cung cấp rõ thang đo liên quan đến các khía cạnh hình ảnh công ty trong khi đó các

khía cạnh trong mô hình của Highhouse và cộng sự (2009) trùng với các khía cạnh

trong mô hình của dùng để đo lường danh tiếng của công ty ngoại trừ hai khía cạnh.

Thang đo gốc của hình ảnh nhà tuyển dụng theo Fomburn và cộng sự (2000) dùng 5

biến quan sát để đo lường: mức lương làm việc, lợi ích mang lại, hệ thống quản lý

nội bộ, văn hóa làm việc và sự truyền dẫn với nhân viên.

 Hình ảnh Thị trường: liên quan đến chất lượng hàng hóa và dịch vụ được

sản xuất bởi công ty.

Các nhà nghiên cứu đã nhận diện rằng, kiến thức và kinh nghiệm về sản phẩm và

dịch vụ của công ty là một trong những yếu tố góp phần để lại ấn tượng và đánh giá

đến tổ chức (Barber, 1998; Dowling, 2002; Fombrun, 1996; Slaughter et al., 2004).

Các nhà nghiên cứu tuyển dụng đã có kết luận chung rằng trong trường hợp không

có thông tin liên quan đến công việc hoặc tổ chức, người tìm kiếm công việc dựa

trên các thông tin khác mà họ thu thập được về tổ chức, bao gồm kinh nghiệm với

sản phẩm và dịch vụ để đánh giá tiềm năng của họ có phù hợp với một tổ chức.

Trong nghiên cứu của Thornbury và Brooks (2010), họ nhận thấy rằng chất

lượng sản phẩm và dịch vụ, cường độ quảng cáo là yếu tố dự đoán ảnh hưởng mạnh

nhất đến ấn tượng và sự tôn trọng của ứng viên đến tổ chức. Hình ảnh thị trường

của ứng viên có thể liên quan nhiêu đến tổ chức hơn được xem như là một tiền đề

quan trọng cho quá trình tuyển chọn (Ryan & Ployhart, 2000). Những quảng cáo

hướng đến người tiêu dùng và kinh nghiệm của người tiêu dùng có thể là một yếu tố

quan trọng thu hút các cá nhân nộp đơn vào tổ chức. Gilliland (1993) cho rằng sự

ủng hộ sản phẩm của một công ty có thể sẽ là kết quả của việc phản ứng lại của ứng

viên.

15

Tương tự để đo lường các thành phần còn lại, tác giả cũng sử dụng theo thang đo

của Fomburn và cộng sự (2000), đo lường hình ảnh thị trường gồm các biến quan

sát sau: sự bảo hành của sản phẩm và dịch vụ, sự sáng tạo của sản phẩm và dịch vụ,

chất lượng của sản phẩm và dịch vụ đem lại, giá trị sử dụng đem lại.

 Hình ảnh tài chính: Các bằng chứng về sự tồn tại của khía cạnh tài chính

của nhận thức hình ảnh công ty kém phong phú hơn các khía cạnh khác. Điều này

một phần là do thực tế để đo lường nhận thức của hoạt động tài chính của một công

ty được dành cho sự hiểu biết về thái độ và các hành vi của các nhóm nhà đầu tư.

Một ngoại lệ cho sự khan khiếm của các nghiên cứu thực nghiệm về hình ảnh tổ

chức là nghiên cứu của Carmeli, Gilat, and Waldman in 2007. Các tác giả đã nghiên

cứu làm thế nào những thành tích hoặc kết quả kinh doanh của một tổ chức gợi lên

sự nhận diện nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu liên quan đến việc đo lường nhận

thức của người lao động và hoạt động tài chính tách biệt với nhận thức của hoạt

động trách nhiệm xã hội. Kết quả chỉ ra rằng, 2 khía cạnh của hoạt động kinh doanh

có liên quan khác với việc nhận diện của người lao động, do đó cung cấp bằng

chứng cho sự tồn tại duy nhất của hình ảnh tổ chức, tách biệt với nhận thức của các

thuộc tính khác. Hình ảnh tài chính thường không được coi là một biến trung tâm

cho mô hình giải thích quá trình nhân sự.

Theo Fomburn và cộng sự (2000) để đo lường hình ảnh tài chính gồm 4 biến

quan sát: lợi nhuận công ty tốt, rủi ro tài chính thấp, hoạt động tốt hơn đối thủ,

khách hàng tiềm năng trong tương lai.

 Hình ảnh trách nhiệm xã hội (CSR): Được xác định bởi Aguinis và Glavas

(2012), là các hành động và chính sách của tổ chức trong một hoàn cảnh cụ thể mà

luôn xem xét chú ý đến mong đợi của các bên có liên quan đến tổ chức và cả 3 điểm

mấu chốt: kinh tế, xã hội và hoạt động môi trường, CSR đã tăng lên đáng kể trong

vài thập kỷ qua (Aguinis & Glavas, 2012; Greening & Turban, 2000; Rupp,

Ganapathi, Aguilera, & Williams, 2006). Nghiên cứu thị trường đã dành sự chú ý

đến phản ứng của người tiêu dùng đến các sản phẩm "xanh" và sự nổ lực của tổ

chức (Aiman-Smith, Bauer, & Cable, 2001; Dowling, 2002; Fombrun, 1996) và các

16

nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đã chú trọng đến mối quan hệ giữa các hoạt động

CSR của tổ chức và thái độ, hành vi của nhân viên (Aguinis & Glavas, 2012;

Greening & Turban, 2000; Rupp et al., 2006). Gần đây nhất, các học giả đã kêu gọi

gia tăng sự chú ý đến các quy trình vi mô liên quan đến CSR, đó là những dự đoán

các cấp độ cá nhân và kết quả liên quan đến các hành động và chính sách về xã hội

và môi trường theo định hướng của tổ chức (Aguinis & Glavas, 2012).

Rupp và cộng sự (2006) đề xuất rằng các nhân viên đều liên quan tới việc đóng

góp và phản ứng với ý thức phát triển xã hội của một tổ chức. Dựa vào lý thuyết ở

cấp độ vĩ mô của CSR và nghiên cứu ở cấp độ vi mô trong pháp lý của tổ chức,

Rupp và cộng sự lập luận rằng nhân viên tạo ra những cái nhìn riêng biệt về những

nổ lực CSR của các nhà tuyển dụng nhân sự của họ, và những nhận thức đó dự đoán

kết quả có liên quan đến cá nhân như sự hấp dẫn của tổ chức và hiệu suất công việc.

Ngoài sự dồi dào lý thuyết về hoạt động CSR và kết quả của các cá nhân và tổ chức,

một vài ví dụ thực nghiệm cung cấp bằng chứng cho thấy các tác động đáng kể của

hình ảnh CSR của các bên liên quan vào kết quả như sự hấp dẫn của tổ chức.

Turban và Greening (1997) là một trong những người đầu tiên thử nghiệm lý thuyết

đề xuất rằng hoạt động xã hội của công ty sẽ cung cấp một lợi thế cạnh tranh cho

những tổ chức trong bối cảnh sử dụng lao động. Trong nghiên cứu của họ liên quan

đến việc xếp hạng hơn 150 tổ chức, Turban và Greening nhận thấy rằng xếp hạng

của hoạt động xã hội của công ty có tương quan đáng kể xếp hạng độc lập của danh

tiếng của công ty và sự hấp dẫn của tổ chức. Trong một nghiên cứu sau này, các tác

giả xây dựng dựa trên những kết quả này với một thao tác thực nghiệm của hoạt

động xã hội của công ty trong các quảng cáo tuyển dụng. Kết quả của nghiên cứu

này cho rằng các ứng viên tương lai dễ theo đuổi công việc hơn với những tổ chức

được mô tả là có trách nhiệm xã hội. Một kết luận tương tự có thể được rút ra cho

biến kết quả đó là nhận diện tổ chức. Khi Carmeli và cộng sự (2007) đã xem xét các

tác động của nhận thức của nhân viên tới 2 khía cạnh của hoạt động tổ chức (trách

nhiệm xã hội được nhận thức và sự phát triển và hoạt động thị trường và tài chính

17

được nhận thức), họ nhận thấy rằng trách nhiệm xã hội được nhận thức và phát triển

có một sự ảnh hưởng to lớn đến việc nhận diện tổ chức.

Kết quả của các nghiên cứu này và những lý thuyết mà họ dựa vào, cho thấy rằng

những nhận thức về các hoạt động CSR của một tổ chức là một yếu tố thu hút các

nhân viên tiềm năng và thông tin liên quan đến các hoạt động CSR có thể thu thập

từ một số nguồn. Theo quan điểm lựa chọn, điều này chỉ ra rằng hình ảnh mà một

ứng viên cho rằng việc thực hành CSR của một tổ chức thuê người có thể ảnh

hưởng đến hành vi hướng đến tổ chức như ý định theo đuổi công việc. Hình ảnh

CSR đã được nghiên cứu và vận dụng trong các nghiên cứu tuyển dụng nhưng

chúng ta biết rất ít về sự liên quan hoặc tầm quan trọng của ảnh hưởng của nó đến

liên quan đến thuộc tính và nhận thức của tổ chức khác trong một hoàn cảnh cụ thể.

Theo Fomburn và cộng sự (2000) để đo lường hình ảnh trách nhiệm xã hội gồm

3 biến quan sát: hỗ trợ từ thiện, có trách nhiệm với môi trường, đối xử có chuẩn

mực với con người.

Sự Thu Hút Ứng Viên ( Job Applicant Attraction)

Khái niệm sự thu hút ứng viên

Dựa vào định nghĩa của Equal Employment Opportunity Commission’s (EEOC),

ứng viên tìm việc là người thể hiện sự quan tâm khi có những cơ hội được thuê hoặc

được tuyển dụng tại tổ chức. Những ứng viên có thể thể hiện sự quan tâm của họ về

tổ chức thông qua việc nộp sơ yếu lí lịch, các mẫu đơn tuyển dụng và một số

phương pháp khác tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức.

Hausknecht và cộng sự (2004) nhận thấy rằng ứng viên là những người có cảm

nhận tích cực về các thủ tục lựa chọn của tổ chức, họ nhìn tổ chức bằng một cách

tích cực hơn và họ cũng giới thiệu mạnh mẽ tới những người khác về tổ chức.

Connerley, Carlson and Mecham III (2003) định nghĩa rằng sự thu hút như là

một sự đánh giá chung về tổ chức của ứng viên liên quan đến sự hấp dẫn của tổ

chức. Các hoạt động của tổ chức dẫn đến việc nhận được sự nộp đơn của các cá

nhân trong công ty.

18

Vai trò của sự thu hút ứng viên

Theo Turban, Forret và Hendrickson (1998), hiểu được việc thu hút các ứng viên

và các yếu tố ảnh hưởng đến nó là điều đặc biệt quan trọng bởi vì nó phục vụ cho

việc thu hút những ứng viên có chất lượng nhất nộp đơn. Việc không có khả năng

thu hút các ứng viên chất lượng cao của công ty sẽ là giảm dần hiệu quả của việc

tuyển dụng. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên ở nhiều mức

độ khác nhau và hình ảnh tổ chức đã được công nhận nhất.

Theo Carlson, Connerley & Mecham III (2003) thu hút càng nhiều ứng viên tìm

việc vào nộp đơn cho công ty thì công ty sẽ có thêm nhiều sự lựa chọn và chọn lựa

được ứng viên tốt nhất có thể giúp công ty phát triển hơn nữa.

Theo Boudreau & Rynes (1985) và Murphy (1986) khi mà các ứng viên chất

lượng hàng đầu rút đơn ứng tuyển trong quá trình tuyển dụng thì tiêu chuẩn chung

của hệ thống lựa chọn bị giảm xuống nên việc hiểu được các yếu tố ảnh hưởng đến

sự thu hút ứng viên là rất quan trọng.

Theo Peter Leisink và Bram Steijn (2008), thu hút các ứng viên thích hợp là việc

quan trọng cho một tổ chức và do đó quy trình tuyển dụng đầy đủ và thủ tục lựa

chọn là một yếu tố thiết yếu của quản trị nguồn nhân lực.

Đo lường sự thu hút ứng viên

Trong nghiên cứu này, tác giả cố gắng tìm hiểu hình ảnh công ty tác động đến

việc thu hút ứng viên, do đó, biến phụ thuộc sẽ là thu hút ứng viên. Nó sẽ được đo

lường bằng 5 biến quan sát của Highhouse và cộng sự (2003), lý thuyết có nguồn

gốc từ Fisher và cộng sự (1979).

Thang đo gốc của sự thu hút ứng viên theo Highhouse và cộng sự (2003) gồm 5

biến quan sát: chấp nhận làm việc, là lựa chọn đầu tiên, chấp nhận phỏng vấn, nổ

lực để được làm tại công ty, giới thiệu cho bạn bè.

19

Mối quan hệ giữa hình Ảnh tổ chức và sự thu hút Ứng viên Tìm Việc Của

Công Ty

Theo Carpenter (2013) và Highhouse và cộng sự (2009), hình ảnh tổ chức có thể

thu hút đáng kể số lượng ứng viên. Hình ảnh của mỗi tổ chức có 4 khía cạnh mà

mỗi khía cạnh cũng có ảnh hưởng tới sự thu hút ứng viên. Đầu tiên là hình ảnh nhà

tuyển dụng, có thể sẽ thu hút ứng viên chẳng hạn như nó cho thấy cách tổ chức đối

xử với nhân viên tốt và điều đó làm ứng viên cảm thấy có một nơi làm việc tốt.

Hình ảnh thị trường cho thấy uy tín của công ty như thế nào trong việc sản xuất và

cung cấp sản phẩm/dịch vụ của công ty. Khi một công ty được coi là một nhà sản

xuất đáng tin cậy thì sẽ nhận được nhiều sự chú ý từ cộng đồng và có thể kích thích

ứng viên tìm việc nghĩ rằng công ty có uy tín xuất sắc và điều đó dẫn đến việc ứng

viên quan tâm đến công ty. Cuối cùng là hình ảnh trách nhiệm xã hội của công ty

cho thấy trách nhiệm của công ty đối với môi trường và đạo đức công ty như thế

nào. Theo Chatman (1989) ứng viên sẽ bị thu hút hơn tới công ty mà họ tin có giá

trị và chuẩn mực.

Trong nghiên cứu của Kim và cộng sự (2012) cũng có giả định rằng có mối quan

hệ giữa hình ảnh công ty và việc thu hút ứng viên. Nghiên cứu cho thấy rằng giá trị

thương hiệu việc làm có ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi cơ hội việc làm.

Trong nghiên cứu của Lemmink và cộng sự (2003) cũng đã cung cấp nhiều lý

thuyết liên quan đến hình ảnh công ty và hình ảnh việc làm của công ty để giải thích

ý định nộp đơn của ứng viên. Nghiên cứu cho thấy rằng cả hình ảnh công ty và hình

ảnh việc làm của công ty có ảnh hưởng tích cực đến ý định nộp đơn của ứng viên.

Trong nghiên cứu của Tsai và Yang (2010) tuy sử dụng lý thuyết dựa vào lý

thuyết marketing của Keller (2000) nhưng có nhiều tương đồng về định nghĩa của

các khía cạnh Highhouse (2009), nghiên cứu chỉ ra rằng tất cả các khía cạnh của

hình ảnh công ty có ảnh hưởng đang kể đến sức hấp dẫn của tổ chức.

20

Tổng Quan Các Nghiên Cứu Trước Đây

Nghiên cứu của Jos Lemmink và cộng sự (2003)

Bài nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của hình ảnh công ty và hình ảnh nhà

tuyển dụng tới việc ý định nộp đơn của ứng viên của các sinh viên tốt nghiệp ngành

kinh doanh. Các tác giả bắt đầu điều tra các thành phần của những hình ảnh, bằng

cách tìm kiếm tài liệu và thực nghiệm. Sau đó, các tác giả xác định ảnh hưởng của

các hình ảnh đó đến ý định nộp đơn của ứng viên. Các tác giả cũng chú ý tới vai trò

trung gian của thông tin sử dụng.

Hình ảnh

Nguồn thông tin

Sự quen

Ý định

công ty (CI)

sử dụng thuộc nộp đơn

Hình ảnh

dụng (CEI)

nhà tuyển

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Lemmink và cộng sự (2003)

Nguồn: Lemmink và cộng sự (2003)

Nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện giữa các sinh viên tốt nghiệp ngành kinh

doanh. Bởi vì mỗi đối tượng sẽ có một hình ảnh khác nhau về tổ chức (Dowling,

1994) nên cần phải phân định rõ ràng đặc điểm của các nhóm khảo sát mục tiêu. Vì

những sinh viên khác nhau sẽ có ý định theo đuổi các cơ hội và việc làm khác nhau

nên nghiên cứu này tập trung vào những sinh viên học ngành kinh doanh tại trường

Đại học Maastricht và những sinh viên có nền tảng tương tự. Bởi vì ngành học kinh

doanh của các sinh viên này, họ sẽ có ý định theo đuổi các cơ hội và việc làm tương

21

tự nhau, và có những cảm nhận hình ảnh giống nhau hơn. Nhóm mục tiêu của các

tác giả bao gồm các sinh viên năm cuối bởi vì họ là những người quan tâm tới các

cơ hội nghề nghiệp tương lai nhất. Cuộc khảo sát được thực hiện vào mùa hè năm

2000. Những người tham gia trả lời được tiếp cận cá nhân và yêu cầu tham gia. Có

68 người có được bảng câu hỏi nhưng chỉ có 56 bảng được gửi về. Loại bỏ các bảng

câu hỏi không có giá trị còn 54 bảng câu hỏi ( tỷ lệ đáp ứng 79.4%). Tuy nhiên,

mỗi người trả lời phải đánh giá 6 tổ chức, nên tổng cộng có 324 quan sát có thể

kiểm tra với mô hình.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, các sinh viên tốt nghiệp ngành kinh doanh tìm

kiếm thông tin về các cơ hội việc làm có thể và bắt đầu diễn giải và tổng hợp các

thông tin này. Điều này sẽ dẫn đến tập hợp những thái độ, hoặc hình ảnh liên quan

đến công ty. Các tác giả phân biệt hai loại hình ảnh dựa trên quan điểm rằng các

sinh viên tốt nghiệp đã quen thuộc với các tổ chức (Hình ảnh công ty), nhưng trong

suốt quá trình tìm kiếm công việc của họ, sẽ bắt đầu hình thành những nhận thức

mới về tổ chức như là một nhà tuyển dụng tiềm năng (Hình ảnh nhà tuyển dụng).

Hình ảnh công ty bao gồm những quan điểm quản lý và hiệu suất chung của tổ chức

nhiều hơn. Yếu tố có tầm nhìn này có vẻ là một yếu tố quan trọng hơn bên cạnh

những đánh giá ngắn hạn về sản phẩm và dịch vụ liên quan đến kinh nghiệm trực

tiếp của người tiêu dùng. Hình ảnh nhà tuyển dụng liên quan đến đặc tính công việc,

chẳng hạn như các nhiệm vụ và trách nhiệm, và tổ chức có thêm nhiều lợi ích hơn là

cái tổ chức cung cấp, chẳng hạn như thêm những lợi ích thứ cấp và thêm các chỉ

dẫn về nghề nghiệp của nhân viên. Khía cạnh này nên được tính đến trong việc tiếp

cận các nhân viên tiềm năng. Hầu hết các thông tin đều không dễ dàng truyền đạt

bằng các kênh truyền thống như quảng cáo quy mô lớn. Một cách tốt hơn để truyền

đạt thông này có thể là tương tác trực tiếp. Các tác giả dự tính rằng điều này có thể

dựa trên web hoặc liên hệ cá nhân. Hai loại hình ảnh xuất hiện trở thành tiền đề

mạnh mẽ cho ý định nộp đơn của những nhân viên tiềm năng. Đổi lại, tiếp xúc

nhiều hơn với thông tin và sự quen thuộc sau đó với tổ chức có một mối quan hệ

tích cực với Hình ảnh công ty. Hình ảnh công ty là cơ sở cho một Hình ảnh nhà

22

tuyển dụng tích cực. Rõ ràng, các công ty không có khả năng phát triển Hình ảnh

nhà tuyển dụng mà không có cơ sở của Hình ảnh công ty. Quan điểm này được ủng

hộ bởi những phát hiện của tác giả rằng Hình ảnh công ty có một mối quan hệ với ý

định nộp đơn mạnh hơn Hình ảnh nhà tuyển dụng. Việc sử dụng thông tin liên quan

đến công ty có một ảnh hưởng trực tiếp lên Hình ảnh nhà tuyển dụng cũng như ảnh

hưởng trực tiếp đến ý định nộp đơn. Hơn nữa, sự quen thuộc cũng ảnh hưởng trực

tiếp đến ý định nộp đơn.

Nghiên cứu của Wei-Chi Tsai và Irene Wen-Fen Yang (2010)

Nghiên cứu này xem xét những ảnh hưởng của các khía cạnh hình ảnh công ty

đến sự hấp dẫn của tổ chức và những ảnh hưởng có mức độ của các biến ứng viên

cá nhân khác biệt lên các mối quan hệ nói trên. Mẫu bao gồm 45 ngân hàng nội địa

và 38 ngân hàng thuộc sở hữu nước ngoài. Một điều kiện tiên quyết cho sự hình

thành hình ảnh công ty là ứng viên phải có khả năng nhận ra tên của công ty. Do đó

các tác giả đã cho các sinh viên tốt nghiệp ngành quản lý công nhận các ngân hàng

trong một cuộc kiểm tra trước. Kết quả là có 40 ngân hàng được giữ lại để nghiên

cứu trong nghiên cứu 1. Có hai nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện trong bài

nghiên cứu này, ở nghiên cứu 1 có 360 sinh viên tham gia và ở nghiên cứu 2 có 538

gồm cả sinh viên và người đi làm. Nghiên cứu 1 có mục đích là xác định các khía

cạnh của hình ảnh tổ chức và sự liên kết giữa các khía cạnh hình ảnh công ty với sự

hấp dẫn của tổ chức. Nghiên cứu 2 dùng để kiểm tra các mối quan hệ trong nghiên

cứu 1 và cũng giúp người điều hành có thể rút ra được một bức tranh rõ ràng về

cách hình ảnh công ty ảnh hưởng lên sự hấp dẫn của tổ chức.

Kết quả nghiên cứu cho thấy hình ảnh công ty liên quan đến sản phẩm, xã hội,

trách nhiệm môi trường và uy tín là tiền đề quan trọng đến sự hấp dẫn của tổ chức.

Bằng cách thực hiện các nghiên cứu có thiết kế khác nhau, mẫu và mục tiêu khác

nhau, họ đã nhận thấy rằng hình ảnh sản phẩm công ty, hình ảnh công dân, hình ảnh

uy tín là tiền đề quan trọng đến sự hấp dẫn của tổ chức và nó đúng trong cả bối cảnh

nền công nghiệp dịch vụ hay nền công nghiệp sản xuất. Một trong những biến ứng

23

viên khác biệt được đề xuất là nhạy cảm với môi trường là biến điều tiết mối quan

hệ giữa hình ảnh công dân và sự hấp dẫn của tổ chức.

Nghiên cứu của Kyung Hoon Kim và cộng sự (2012)

Gần đây, nhiều học giả đã áp dụng các nguyên tắc Marketing trong việc quản lý

nguồn nhân lực. Marketing có thể giúp tạo ra một hình ảnh tích cực cho một công ty

và tạo vị thế cho công ty như là một nơi tốt để làm việc. Nghiên cứu này xem xét

cách thức quản lý Marketing liên quan đến Marketing tuyển dụng trong ngành công

nghiệp bệnh viện và nhận thấy rằng lợi thế cạnh tranh bền vững của bệnh viện,

chiến lược Marketing, và giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng đến ý

định theo đuổi công việc của các bác sĩ.

Hình ảnh của bệnh viện

Chiến lược Marketing

Lợi thế cạnh tranh bền vững Ý định theo đuổi cơ hội công việc

Giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Kim và cộng sự (2012)

Nguồn: Kim và cộng sự (2012)

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, các bác sĩ y khoa làm việc trong bệnh viện

đa khoa điền vào các bản câu hỏi. Các bác sĩ đa khoa đã tham gia trong một Pilot

Test từ ngày 29 tháng 6 năm 2009 đến ngày 3 tháng 7 năm 2009. Các bác sĩ đa khoa

trong thủ đô và một tỉnh thuộc Đại Hàn dân quốc hoàn thành các bảng câu hỏi trong

cuộc khảo sát Pilot Test. Những người tham gia trả lời trong việc thu thập dữ liệu

chính từ ngày 6 đến ngày 21 tháng 7 năm 2009. Có 153 bảng trả lời hợp lệ trong

tổng số 250 bảng trả lời.

24

Kết quả cho thấy rằng, quản lý Marketing có liên quan đến Marketing tuyển

dụng: thứ nhất, lợi thế cạnh tranh bền vững có ảnh hưởng tích cực lên chiến lược

Marketing. Thứ hai, chiến lược Marketing có ảnh hưởng tích cực lên hình ảnh của

bệnh viện. Hình ảnh lại có ảnh hưởng tích cực lên giá trị thương hiệu nhà tuyển

dụng. Sau đó, giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng và lợi thế cạnh tranh bền vững của

bệnh viện có ảnh hưởng tích cực đến ý định theo đuổi một cơ hội việc làm tại đây.

Trong bài nghiên cứu này hình ảnh của bệnh viện được đo lường bằng hình ảnh vô

hình ( tiêu chuẩn y tế tốt, danh tiếng tốt, nhân viên tử tế,...) và hình ảnh hữu hình (

phương tiện công nghệ cao, bãi đậu xe, các cơ sở vật chất công ty con,...) theo lý

thuyết của Lemmink và cộng sự (2003).

Nghiên cứu của Jacqueline E. Carpenter (2013)

Nghiên cứu của Carpenter thực hiện về Vai trò của việc nhận thức hình ảnh công

ty trong quá trình lựa chọn. Cụ thể là nghiên cứu khám phá cách một thí nghiệm

đánh giá trực tuyến ảnh hưởng đến việc hình thành hình ảnh công ty, phản ứng của

người nộp đơn và sức hấp dẫn của tổ chức.

Hình ảnh công ty được định nghĩa là nhận thức của cá nhân về các thuộc tính của

công ty, và kéo theo 4 khía cạnh liên quan đến nhận thức trách nhiệm xã hội của

công ty, hoạt động tài chính, nhận thức về sản phẩm và dịch vụ, và các nhận thức về

việc công ty đối xử như thế nào với nhân viên. Phản ứng của người nộp đơn bao

gồm những nhận thức về những đánh giá được dự đoán, tính phù hợp, sự công bằng

và cơ hội để thực hiện. Nghiên cứu yêu cầu người tham gia hành động như thể họ là

người nộp đơn cho một công việc và hoàn thành một đánh giá trực tuyến thương

hiệu của một công ty thực tế, và sau đó báo cáo những nhận thức của họ về thuộc

tính của công ty đó, phản ứng của họ khi đánh giá và sự quan tâm của họ đến việc

theo đuổi công việc. Nội dung đánh giá là thao tác để gợi ý về cảm nhận hình ảnh

công ty liên quan đến hình ảnh trách nhiệm xã hội (CSR) hoặc cảm nhận hình ảnh

công ty liên quan đến hình ảnh tài chính.

Nghiên cứu có 575 người tham gia bắt đầu vào phần đầu tiên của cuộc khảo sát,

405 hoàn thành cả 3 phần của nghiên cứu chiếm 70.4%. Những người tham gia là

25

các sinh viên đang học ngành tâm lý học và ngành kinh doanh ở trường một trường

Đại học lớn phía Trung Tây Hoa Kỳ. Nghiên cứu được đo lường theo thứ tự 3 phần:

khảo sát trước khi người tham gia làm bảng đánh giá, người tham gia làm bảng

đánh giá, khảo sát sau khi người tham gia đã làm bảng đánh giá.

Kết quả chỉ ra rằng cảm nhận về hình ảnh công ty có thể bị ảnh hưởng bởi nội

dung đánh giá và nội dung đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến việc thu hút tổ chức,

qua trung gian hình ảnh công ty. Sự khác biệt cá nhân, kinh nghiệm làm việc trước

đó, ý thức xã hội được cho rằng tiết chế các mối quan hệ qua trung gian do đó ảnh

hưởng của nội dung đánh giá về nhận thức hình ảnh công ty sẽ mạnh mẽ hơn cho

những cá nhân không quen thuộc với tổ chức và những người có kinh nghiệm làm

việc hạn chế.

bản đánh giá

Phản ứng lại Kinh nghiệm

trước đây

Tín hiệu/dấu Hình ảnh công ty

hiệu từ nội (tài chính, CSR)

dung đánh giá

Sức hấp dẫn Sự khác biệt của tổ chức của từng cá Hoạt động

nhân nhận thức

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Jacqueline E. Carpenter (2013)

Nguồn: Jacqueline E. Carpenter (2013)

Thông qua các nghiên cứu liên quan đều có thể thấy rằng hình ảnh công ty tuy có

nhiều quan niệm khác nhau, có các thành phần tác động khác nhau và được nghiên

cứu ở những hoàn cảnh khác nhau với những đối tượng khác nhau nhưng nhìn

chung nó có ảnh hưởng tích cực đến sự hấp dẫn của tổ chức và thu hút ứng viên.

26

Mô Hình Nghiên Cứu Và Giả Thuyết Nghiên Cứu

Trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở trên về hình ảnh công ty của Highhouse và

cộng sự (2009), hình ảnh công ty gồm có 4 khía cạnh: hình ảnh nhà tuyển dụng,

hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính và hình ảnh trách nhiệm xã hội (CSR). Dựa

vào các nghiên cứu trước đây liên quan đến mối quan hệ giữa hình ảnh công ty và

sự thu hút ứng viên đều cho thấy hình ảnh công ty có ảnh hưởng đến sự thu hút ứng

viên do đó tác giả đề xuất các giả thuyết như sau:

H1: Hình ảnh nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến việc thu hút ứng viên.

H2: Hình ảnh thị trường có ảnh hưởng đáng kể đến việc thu hút ứng viên.

H3: Hình ảnh tài chính có ảnh hưởng đáng kể đến việc thu hút ứng viên.

H4: Hình ảnh trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đáng kể đến việc thu hút ứng

viên.

Hình ảnh nhà tuyển dụng

Hình ảnh thị trường

Sự thu hút ứng viên

Hình ảnh tài chính

Hình ảnh trách nhiệm xã hội

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Theo Highhouse và cộng sự, 2009

Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của hình ảnh công ty đến sự thu hút ứng viên”

bao gồm hai khái niệm chính là hình ảnh công ty (hình ảnh nhà tuyển dụng, hình

ảnh thị trường, hình ảnh trách nhiệm xã hôị) và sự thu hút ứng viên thông qua 16

biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng, với bậc 1 tương ứng với mức độ

rất không đồng ý/ rất không hài lòng và bậc 5 tương ứng với mức độ rất đồng ý/ rất

hài lòng để đo lường các khía cạnh hình ảnh công ty và sự thu hút ứng viên. Ý

27

nghĩa của các biến thành phần của hình ảnh công ty và sự thu hút ứng viên được

trình bày tóm tắt trong bảng 2.1.

Bảng 2.1. Ý nghĩa của các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu

Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa

Hình ảnh nhà Hình ảnh nhà tuyển dụng đề cập đến cách một

tuyển dụng công ty được cảm nhận như là một nơi để làm

việc.

Hình ảnh thị Hình ảnh thị trường đề cập đến cách người ta nhìn Hình ảnh trường vào sản phẩm và dịch vụ của công ty công ty Hình ảnh trách Hình ảnh xã hội đề cập đến nhận thức của người

nhiệm xã hội ta về trách nhiệm xã hội của công ty

Hình ảnh tài Hình ảnh tài chính đề cập đến cảm nhận của người

chính ta đến hoạt động tài chính của công ty

Sự thu hút Sự thu hút ứng Sự đánh giá chung về tổ chức của ứng viên liên

ứng viên viên quan đến sự hấp dẫn của tổ chức. Các hoạt động

của tổ chức dẫn đến việc nhận được sự nộp đơn

của các cá nhân trong công ty

Nguồn:Tác giả tổng hợp

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã xác định được các yếu tố thành phần của hình ảnh công ty gồm 4

yếu tố: Hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính và hình

trách nhiệm xã hội. Chương này cũng xác định được thang đo cho các biến độc lập

và các biến phụ thuộc dựa trên thang đo gốc của Formburn và cộng sự (2000) để đo

lường hình ảnh công ty và thang đo gốc của Highhouse và cộng sự (2009) để đo

lường sự thu hút ứng viên. Sau đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu là 4 thành

phần của hình ảnh công ty có tác động dương lên sự thu hút ứng viên.

28

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày về lý thuyết hình ảnh tổ chức, sự thu hút nhân viên và mối

quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và sự thu hút nhân viên. Mô hình nghiên cứu cũng đã

được xây dựng kèm theo các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 sẽ tiếp tục trình bày

thiết kế nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá thang đo của mô hình

nghiên cứu.

Thiết Kế Nghiên Cứu

Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng.

Bảng 3.1. Tổng hợp quá trình nghiên cứu

STT Nghiên cứu

Đối tượng

Số lượng

Số lượng

Số bảng

Số bảng

phát ra

thu về

không hợp

hợp lệ

lệ

1 Nghiên cứu

Người đang tìm việc làm

8

8

8

0

định tính

và các nhân viên đang

làm việc tại các công ty

trên địa bàn TP.HCM

nhưng có ý định tìm việc

khác phù hợp hơn.

2 Nghiên cứu

Người đang tìm việc làm

326 (trong

269

45

224

định lượng

và các nhân viên đang

đó có 56

làm việc tại các công ty

bảng online

trên địa bàn TP.HCM

và 270

nhưng có ý định tìm việc

bảng giấy)

khác phù hợp hơn.

Nguồn:Tác giả tổng hợp

29

Tác giả đã tổng hợp bảng nghiên cứu thống kê số lượng người tham gia nghiên

cứu ở bảng 3.1 trong nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: nêu ra rõ số

lượng phát ra, số lượng thu về, số bảng hợp lệ và không hợp lệ.

Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua thảo luận

nhóm để hiệu chỉnh thang đo đo lường các thành phần của mô hình gồm: 4 biến độc

lập là hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính, hình ảnh

trách nhiệm xã hội và 1 biến phụ thuộc là sự thu hút ứng viên. Thang đo đo lường

các yếu tố của Hình ảnh công ty dựa trên thang đo gốc của Fomburn và cộng sự

(2000) và thang đo đo lường sự thu hút ứng viên dựa trên thang đo gốc của

Highhouse và cộng sự (2003). Nghiên cứu định tính gồm có 8 thành viên tham gia

thảo luận.

Nghiên cứu định lượng: Giai đoạn nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng

nghiên cứu định lượng. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi chính thức

đối với những người đang có ý định tìm việc làm và các nhân viên đang làm việc tại

các công ty trên địa bàn TP.HCM nhưng có ý định tìm việc khác phù hợp hơn. Dữ

liệu thu thập được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình. Nghiên cứu

chính thức được thực hiện tại TP.HCM vào tháng 9/2016.

Tiếp theo, tác giả thể hiện sơ đồ quy trình nghiên cứu bắt đầu từ mục tiêu nghiên

cứu các bước thực hiện đến kết quả nghiên cứu.

30

Quy trình nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện như sau:

nháp

Thang đo Cơ sở lý thuyết Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo

(n=8)

thử

thức

Khảo sát thử Phiếu khảo sát Khảo sát chính

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Kiểm định giá trị thang đo (EFA) Xử lý số liệu, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Phân tích kết quả

Viết báo cáo nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

31

Nghiên cứu định tính

Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu cho thấy thảo luận nhóm là một trong các

công cụ thích hợp trong việc điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối

cảnh nghiên cứu và được dùng phổ biến trong các dự án nghiên cứu định tính

(Morgan, 1996 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013). Do vậy, tác giả cũng sử dụng

dụng phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp

với việc nghiên cứu ở môi trường Việt Nam.

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm 8 ứng viên theo 2 bước sau:

Bước 1: Tác giả giải thích các khái niệm nghiên cứu và đặt ra các câu hỏi mở

cho 8 thành viên tham gia buổi thảo luận (một câu hỏi mở cho mỗi khái niệm

nghiên cứu). Các thành viên được yêu cầu đưa ra ý kiến trả lời cho các câu hỏi mở

(khoảng 10 ý kiến cho mỗi câu hỏi mở). Bảng câu hỏi mở được trình bày tại phụ lục

1. Sau đó, tác giả tổng hợp ý kiến từ các thành viên. Sau khi tổng hợp ý kiến, tác giả

bổ sung thêm 2 biến cho thang đo hình ảnh nhà tuyển dụng, 4 biến quan sát cho

thang đo hình ảnh thị trường, 1 biến quan sát cho thang đo hình ảnh trách nhiệm xã

hội và 4 biến quan sát cho thang đo hình ảnh tài chính. Kết hợp với các thang đo

gốc để đo lường biến độc lập và biến phụ thuộc của Fomburn và cộng sự (2000) và

Highhouse và cộng sự (2003), tác giả lập ra danh sách các biến quan sát để đo

lường. Cụ thể, thang đo hình ảnh nhà tuyển dụng có 7 biến quan sát, thang đo hình

ảnh thị trường có 8 biến quan sát, thang đo hình ảnh trách nhiệm xã hội có 4 biến

quan sát, thang đo hình ảnh tài chính có 8 biến quan sát và thang đo sự thu hút ứng

viên có 5 biến quan sát.

Bước 2: Tác giả tiến hành thảo luận nhóm (Biên bản thảo luận nhóm được trình

bày tại phụ lục 2). Tác giả tiếp tục thảo luận nhóm với 8 thành viên trên để ra quyết

định giữ lại hay loại bỏ biến quan sát của thang đo và điều chỉnh cách sử dụng thuật

ngữ thang đo. Cụ thể, các thang đo được điều chỉnh như sau:

 Hình ảnh nhà tuyển dụng: qua tổng hợp ý kiến từ buổi thảo luận nhóm thang

đo có 7 biến quan sát. Thuật ngữ được điều chỉnh lại như sau: (1) thay thế các từ

“cạnh tranh” trong các phát biểu chuyển thành “hợp lí” và “ phù hợp”. (2) bỏ từ “lợi

32

ích” trong biến quan sát thứ 2 vì các thành viên trong nhóm cho rằng các “chế độ

đãi ngộ” đã bao gồm lợi ích trong đó và để thêm sẽ gây cho người đọc lúng túng khi

nó có sự tương đồng.(3) bổ sung thêm ở biến quan sát thứ 3 là “hệ thống quản lý nội

bộ” gồm có “công việc và con người” để giúp người đọc dễ hiểu hơn.(4) thay thế từ

“văn hóa” thành “môi trường” vì theo các thành viên thảo luận như thế sẽ dễ hình

dung hơn. (5) thay thế từ “mối quan hệ truyền dẫn” bằng “sự quan tâm và lắng

nghe” vì các thành viên không hiểu “mối quan hệ truyền dẫn” là gì.

Bảng 3.2. Thang đo về hình ảnh nhà tuyển dụng được điều chỉnh từ Fomburn và

cộng sự (2000)

Fomburn và cộng sự (2000)

Kết quả thảo luận

Công ty trả mức lương làm việc cạnh

Công ty đề nghị mức lương làm việc cho

anh/chị phù hợp.

tranh

Công ty cung cấp những lợi ích cạnh

Công ty có những chế độ đãi ngộ hợp lí.

tranh

Công ty có một hệ thống quản lý nội bộ

Công ty có một hê thống quản lý nội bộ (công

chuyên nghiệp

việc và con người) chuyên nghiệp.

Công ty có một văn hóa làm việc tốt

Công ty có môi trường làm việc tốt.

Công ty có mối quan hệ truyền dẫn với

Công ty có sự quan tâm và lắng nghe nhân

nhân viên

viên.

Thang đo bổ sung

Công ty tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.

Thang đo bổ sung

Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công ty.

Nguồn:Tác giả tổng hợp

 Hình ảnh thị trường: thang đo vẫn giữ nguyên số biến quan sát như bước 1

nhưng điều chỉnh lại các thuật ngữ sau: (1) biến quan sát 1 “Công ty đứng sau bảo

trợ cho sản phẩm và dịch vụ của họ” thành câu “Sau khi sử dụng sản phẩm và dịch

vụ của công ty, khách hàng vẫn được chăm sóc tận tình” vì từ bảo trợ rất khó hiểu

và hình dung. (2) thay thế từ “phát triển sáng tạo” thành “tạo ra sản phẩm độc đáo”

sẽ dễ hiểu hơn. (3) thay thế từ “giá trị cao” thành “có mức giá hợp lí” vì “giá trị

33

cao” sẽ gây dễ hiểu nhầm sang các ý nghĩa khác trong khi ở đây nó có nghĩa sản

phẩm có chất lượng xứng đáng với giá tiền bỏ ra, “giá trị” ở đây có nói về mặt đồng

tiền.

Bảng 3.3. Thang đo về hình ảnh thị trường được điều chỉnh từ Fomburn và cộng

sự (2000)

Fomburn và cộng sự (2000)

Kết quả thảo luận

Công ty đứng sau bảo trợ cho sản phẩm

Sau khi sử dụng sản phẩm và dịch vụ của

và dịch vụ của họ

công ty, khách hàng vẫn được chăm sóc tận

tình.

Công ty phát triển sáng tạo sản phẩm và

Công ty có khả năng tạo ra sản phẩm độc

đáo.

dịch vụ

Công ty cung cấp những sản phẩm và

Công ty có tạo ra sản phẩm và dịch vụ có

dịch vụ chất lượng

chất lượng cao.

Sản phẩm của công ty đem lại giá trị cao

Sản phẩm công ty có mức giá hợp lí.

Thang đo bổ sung

Sản phẩm và dịch vụ của công ty luôn đảm

bảo chất lượng.

Thang đo bổ sung

Sản phẩm và dịch vụ của công ty được nhiều

người biết đến.

Thang đo bổ sung

Sản phẩm và dịch vụ của công ty được nhiều

người tin dùng.

Thang đo bổ sung

Sản phẩm và dịch vụ của công ty đem lại sự

tự hào cho người sử dụng.

Nguồn: Tác giả tổng hợp

 Hình ảnh trách nhiệm xã hội: thang đo này cũng không bỏ hay thêm biến

quan sát nào từ bước 1. Điều chỉnh thuật ngữ như sau: (1) bỏ “những việc có lý do

chính đáng” thay thế bằng “hoạt động từ thiện” vì theo thang đo gốc người đọc

hoàn toàn không hiểu “lý do chính đáng” là gì. (2) điều chỉnh biến quan sát thứ 3

bằng cụm từ “đối xử tốt với nhân viên” vì ở thang đo gốc cũng rất khó hiểu.

34

Bảng 3.4. Thang đo về hình ảnh trách nhiệm xã hội được điều chỉnh từ Fomburn và

cộng sự (2000)

Fomburn và cộng sự (2000)

Kết quả thảo luận

Hỗ trợ những việc có lý do chính đáng

Công ty có hỗ trợ hoạt động từ thiện.

Là một công ty có trách nhiệm đối với

Công ty có trách nhiệm đối với môi trường.

môi trường

Duy trì các tiêu chuẩn cao trong cách đối

Công ty đói xử tốt với nhân viên.

xử với con người

Công ty tuân thủ đúng pháp luật.

Thang đo bổ sung

Nguồn:Tác giả tổng hợp

 Hình ảnh tài chính: thang đo này không bỏ hay thêm biến quan sát nào. Điều

chỉnh thuật ngữ: (1) ở biến quan sát 1 thay thế “thành tích mạnh mẽ lợi nhuận” bằng

“kinh doanh có lãi”, (2) ở biến quan sát thứ 4 bỏ “khách hàng” vì thành viên nhận

thấy khó có thể xác định được các khách hàng tiềm năng của công ty.

Bảng 3.5. Thang đo hình ảnh tài chính theo Fomburn và cộng sự (2000)

Fomburn và cộng sự (2000)

Kết quả thảo luận

Công ty có một thành tích mạnh mẽ

Công ty kinh doanh có lãi.

lợi nhuận

Công ty có rủi ro đầu tư thấp

Đầu tư vào công ty rủi ro thấp.

Công ty có xu hướng hoạt động tốt

Công ty có xu hướng hoạt động tốt hơn đối thủ.

hơn đối thủ

Công ty sẽ có nhiều khách hàng tiềm

Công ty có tiềm năng mạnh trong tương lai.

năng trong tương lai

Thang đo bổ sung

Công ty là một công ty danh tiếng trong ngành.

Thang đo bổ sung

Công ty hoạt động mạnh cả trong và ngoài nước.

Thang đo bổ sung

Công ty thường xuất hiện trong các chương trình

tôn vinh doanh nghiệp thành công.

Thang đo bổ sung

Công ty thu hút rất nhiều khách hàng.

Nguồn:Tác giả tổng hợp

35

 Sự thu hút ứng viên: thang đo này giữ nguyên 5 biến quan sát như ở thang đo

gốc và sau khi thảo luận nhóm ở bước 1 cũng không bổ sung biến quan sát nào.

Điều chỉnh thuật ngữ như sau: (1) thay thế từ “chấp nhận” ở biến quan sát 2 thành

“đồng ý” sẽ dễ hiểu hơn. (2) thay thế “mức độ thu hút ứng viên” bằng “hấp dẫn ứng

viên như một nơi làm việc tốt” sẽ dễ hiểu và đưa ra câu trả lời hơn. Các biến quan

sát ở thang đo gốc đều được thay thế để phù hợp hơn theo bảng sau:

Bảng 3.6. Thang đo về sự thu hút ứng viên của Highhouse và cộng sự (2003)

Highhouse và cộng sự (2003)

Kết quả thảo luận

Ý định của ứng viên nộp đơn vào công ty

Anh/chị sẽ nộp đơn vào công ty nếu có sự

nếu họ được đề nghị.

đề nghị từ công ty.

Ý định của ứng viên chấp nhận công việc

Anh/chị sẽ đồng ý làm việc tại công ty nếu

nếu họ được đề nghị

có sự đề nghị từ công ty.

Mức độ thu hút ứng viên của công ty

Công ty hấp dẫn anh/chị như là một nơi làm

việc tốt.

Kiến thức của ứng viên về công ty làm họ

Qua những thông tin anh/chị biết về công ty,

cảm thấy hứng thú hoặc không ứng thú

anh/chị cảm thấy bị công ty hấp dẫn.

Nhận thức của ứng viên về danh tiếng

Có một công việc tại công ty là việc rất hấp

của công ty

dẫn với anh/chị.

Nguồn:Tác giả tổng hợp

Nghiên cứu định lượng

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua thang đo được xác định từ nghiên

cứu sơ bộ. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu nhập dữ liệu, đo lường các

yếu tố ảnh hưởng của hình ảnh công ty đến việc thu hút ứng viên của cá nhân điều

tra. Phương pháp thu thập thông tin là sử dụng các bảng khảo sát.

36

Bảng 3.7. Thang đo chính thức sử dụng trong nghiên cứu chính

Khái niệm Thang đo

nghiên cứu

Hình ảnh nhà 1. Công ty X đề nghị mức lương cho anh/chị phù hợp.

tuyển dụng 2. Công ty X có chế độ đãi ngộ hợp lí.

3. Công ty X có hệ thống quản lý nội bộ (công việc và

con người) chuyên nghiệp.

4. Công ty X có môi trường làm việc tốt.

5. Công ty X có quan tâm và lắng nghe tới nhân viên.

6. Công ty X tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.

7. Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công ty X.

Hình ảnh thị 1. Sau khi sử dụng sản phẩm và dịch vụ của công ty X,

trường khách hàng vẫn được chăm sóc tận tình.

2. Công ty X có khả năng tạo ra những sản phẩm độc

đáo.

3. Công ty X tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có chất

lượng cao.

4. Công ty X tạo ra những sản phẩm có mức giá hợp lí.

5. Sản phẩm và dịch vụ của công ty X luôn đảm bảo chất

lượng.

6. Sản phẩm và dịch vụ của công ty X được nhiều người

biết đến.

7. Sản phẩm và dịch vụ của công ty X được nhiều người

tin dùng.

8. Sản phẩm và dịch vụ của công ty X đem lại sự tự hào

cho người sử dụng.

37

Thang đo Khái niệm

nghiên cứu

Hình ảnh trách 1. Công ty X có hỗ trợ cho các hoạt động từ thiện.

nhiệm xã hội 2. Công ty X có trách nhiệm với môi trường.

3. Công ty X đối xử tốt với nhân viên.

4. Công ty X tuân thủ đúng pháp luật.

Hình ảnh tài 1. Công ty X là một công ty danh tiếng trong ngành.

chính 2. Công ty X hoạt động mạnh cả trong và ngoài nước.

3. Công ty X thường xuất hiện trong các chương trình

tôn vinh doanh nghiệp thành công.

4. Công ty X thu hút rất nhiều khách hàng.

5. Công ty X kinh doanh có lãi.

6. Đầu tư vào công ty X rủi ro thấp.

7. Công ty X có xu hướng hoạt động tốt hơn đối thủ.

8. Công ty X có tiềm năng mạnh trong tương lai.

Sự thu hút ứng 1. Anh/chị sẽ chấp nhận làm việc nếu được công ty X đề

viên nghị.

2. Nếu nộp đơn, công ty X sẽ là một trong những lựa

chọn đầu tiên của anh/chị.

3. Nếu công ty X mời anh/chị phỏng vấn, anh/chị sẽ đi.

4. Anh/chị sẽ cố gắng nỗ lực để làm việc tại công ty X.

5. Anh/chị sẽ giới thiệu công ty cho những bạn bè đang

tìm kiếm công việc.

Nguồn:Tác giả tổng hợp

Phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Đối tượng khảo sát là

những người đang có ý định tìm việc làm và các nhân viên đang làm việc tại các

công ty trên địa bàn TP.HCM nhưng có ý định tìm việc khác phù hợp hơn. Vì điều

38

kiện thời gian và chi phí, người nghiên cứu tiến hành khảo sát những người đang

học tại các các trường đại học (bậc đại học, cao học, sau đại học,..) của các trường

đại học Kinh Tế TP.HCM, Đại học công nghệ TP.HCM,… và một số bạn bè làm tại

các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM.

Ngoài ra, mục tiêu nghiên cứu chỉ xem xét ảnh hưởng của các yếu tố mà doanh

nghiệp có thể trực tiếp hoặc gián tiếp tác động, không nghiên cứu sự khác biệt của

các đối tượng khảo sát (tuổi, giới tính, thu nhập, kinh nghiệm làm việc,…). Vì vậy,

quá trình lấy mẫu không chú trọng vào việc phân nhóm các đối tượng khảo sát.

Theo Hair và cộng sự (1998) trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng

Ngọc (2008), đối vối phân tích nhân tố EFA cỡ mẫu tối thiểu phải là N ≥ 5*x (với x

là số biến quan sát). Mặt khác, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất,

theo Tabachnick và Findell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2012), kích thước

mẫu tối thiểu cần thỏa mãn là N ≥ 50+8*p (trong đó p là số lượng biến độc lập

trong mô hình). Trong nghiên cứu, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn

hai điều kiện trên. Với 32 biến quan sát (x=32) cho 4 yếu tố ảnh hưởng (p=7), cỡ

mẫu tối thiểu phải là N ≥ max (50+8*4, 5*32)= max (82, 160). Với kích thước mẫu

257 thỏa điều kiện.

Thang Đo, Mã Hóa Thang Đo Và Phương Pháp Phân Tích

Thang đo và mã hóa thang đo

Các yếu tố thành phần của hình ảnh công ty gồm có: (1) hình ảnh nhà tuyển

dụng, (2) hình ảnh thị trường, (3) hình ảnh tài chính, (4) hình ảnh trách nhiệm xã

hội. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều được sử dụng thang đo Likert

5 mức độ tương ứng: mức 1 là hoàn toàn không đồng ý, mức 2 là không đồng ý,

mức 3 là bình thường, mức 4 là đồng ý, mức 5 là hoàn toàn đồng ý. Các thông tin

nhân khẩu học như nhóm tuổi, thu nhập, kinh nghiệm làm việc được đo bằng thang

đo định danh. Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến nhân

khẩu học đã được mã hóa lại như sau:

39

Bảng 3.8. Mã hóa thành phần các biến nhân khẩu học

Biến Thành phần Mã hóa

Nam 1 Giới tính

Nữ 2

Dưới 25 1 Nhóm tuổi

Từ 25 đến 30 2

Từ 31 đến 40 3

Trên 40 4

Dưới 5 triệu 1 Thu nhập

Từ 5 đến 10 triệu 2

Trên 10 triệu 3

1 Kinh nghiệm làm việc Chưa có kinh nghiệm

Dưới 1 năm 2

Từ 1 đến 3 năm 3

Trên 3 năm 4

Nguồn:Tác giả tổng hợp

Phương pháp phân tích

Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu

thông qua bảng câu hỏi được xác định từ nghiên cứu sơ bộ. Toàn bộ dữ liệu sẽ được

xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0.

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 20.0

theo 3 bước sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha:

Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp, hạn

chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo

thông qua hệ số Cronbach alpha. Hệ số Cronbach alpha được dùng để đo lường tính

nhất quán nội tại của thang đo. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach

alpha càng cao thì càng tốt (nghĩa là thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên,

40

điều này không thật sự như vậy. Hệ số Cronbach alpha quá lớn (α > 0,95) cho thấy

có nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt ( nghĩa là chúng cùng đo lường

một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu) (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Vì vậy,

một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,7-0,8]. Nếu α ≥ 0,6

là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally và Bernstein, 1994

được trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013). Bên cạnh đó, Nunnally và Bernstein

(1994) cho rằng, cần xem xét hệ số tương quan của biến đo lường với tổng biến còn

lại của thang đo, nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) ≥

0,3 thì biến đó đạt yêu cầu. Tất cả các biến quan sát của những thành phần đạt được

độ tin cậy sẽ được tiếp tục phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phương pháp phân tích nhân tố

khám phá EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan quan sát thành một tập F (F <

k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Nó còn giúp đánh giá hai giá trị quan trọng của thang

đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là chỉ

số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có

giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này mới thích hợp, còn nếu giá trị này

nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu. Kiểm

định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng

không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05) thì các

biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008).

Phân tích nhân tố EFA theo phương pháp trích Principal Component với phép

xoay Varimax. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ tiếp tục bị loại.

Tuy nhiên cần chú ý tới giá trị nội dung của biến đó, nếu nó có trọng số không quá

nhỏ và giá trị nội dung của nó đóng vai trò quan trọng trong thang đo thì không nên

loại nó (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Các biến có chênh lệch giữa hệ số tải nhân tố lớn

nhất và hệ số tải nhân tố bất kỳ ≤ 0,3 cũng bị loại. Thang đo được chấp nhận khi

41

tổng phương sai trích ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2003) để đảm bảo giá trị trong

nghiên cứu thực tiễn.

Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện cho phần

biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân

tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

Bước 3: Phân tích hồi quy: Phân tích hồi quy tuyến tính bội là một phương pháp

phân tích dùng kĩ thuật thống kê được sử dụng để xem xét tác động của các biến

độc lập vào biến phụ thuộc. Khi sử dụng phân tích hồi quy đa biến thì có hai vấn đề

cơ bản cần lưu ý. Thứ nhất, mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc với biến độc lập là

quan hệ tương quan. Thứ hai, các tham số thống kê cần được quan tâm bao gồm:

 Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted coefficient of ditemination): đo lường phương

sai của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập có tính đến số lượng

biến phụ thuộc và cỡ mẫu. Hệ số này càng cao, độ chính xác của mô hình càng lớn

và khả năng dự báo của các biến độc lập càng chính xác.

 Kiểm định độ phù hợp của mô hình với tập dữ liệu: sử dụng trị thống kê F để

kiểm định mức ý nghĩa thống kê của mô hình. Giả thuyết H0 là các hệ số Beta trong

mô hình đều bằng 0. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhở hơn 0,05, ta có thể an

toàn bác bỏ giả thuyết H0 hay nói cách khác là mô hình phù hợp với tập hợp dữ liệu

khảo sát.

 Hệ số Beta (Standardized Beta Coefficent): hệ số hồi quy chuẩn hóa cho

phép so sánh một cách trực tiếp về mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến

phụ thuộc.

 Kiểm định mức ý nghĩa của hệ số Beta: sử dụng trị thống kê t để kiểm tra

mức ý nghĩa của hệ số Beta. Nếu mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ hơn 0,05, ta có thể

kết luận hệ số Beta có ý nghĩa về mặt thống kê.

42

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 trình bày thiết kế nghiên cứu gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu

định lượng, với kích thước mẫu trong nghiên cứu định tính là 8 thành viên và trong

nghiên cứu chính thức là 269 cá nhân đang có ý định tìm việc làm và các nhân viên

đang làm việc tại các công ty trên địa bàn TP.HCM nhưng có ý định tìm việc khác

phù hợp hơn. Chương này cũng trình bày kết quả của nghiên cứu định tính để điều

chỉnh, bổ sung ra thang đo chính thức, trong đó: hình ảnh nhà tuyển dụng có 7 biến

quan sát (5 biến quan sát từ thang đo gốc và 2 biến quan sát bổ sung), hình ảnh thị

trường có 8 biến quan sát (4 biến quan sát từ thang đo gốc và 4 biến quan sát bổ

sung), hình ảnh tài chính có 8 biến quan sát (4 biến quan sát từ thang đo gốc và 4

biến quan sát bổ sung), hình ảnh trách nhiệm xã hội có 4 biến quan sát (3 biến quan

sát từ thang đo gốc và 1 biến quan sát bổ sung) và sự thu hút ứng viên có 5 biến

quan sát từ thang đo gốc.

43

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 trình bày kết quả xử lý dữ liệu trên các dữ liệu thu thập được từ nghiên

cứu chính thức. Các nội dung chính của chương này trình bày thống kê mô tả và mô

hình nghiên cứu, phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết của mô hình.

Thống Kê Mô Tả

Tổng số bảng khảo sát được phát đi trong nghiên cứu chính thức là 326 bảng, sau

khi loại trừ đi 45 bảng do người khảo sát không đúng đối tượng và thiếu thông tin,

số bảng câu hỏi hợp lệ còn lại là 269. Thông tin thống kê sau khi xử lý dữ liệu có

được như sau:

Bảng 4.1. Bảng thống kê mô tả mẫu

Mẫu n = 269

Giới tính Nam Nữ Nhóm tuổi Dưới 25 Từ 25 đến 30 Từ 31 đến 40 Trên 40 Ngành nghề Ngân hàng CNTT Xây dựng Khác Thu nhập hàng tháng Dưới 5 triệu Từ 5 đến 10 triệu Trên 10 triệu Kinh nghiệm làm việc Chưa có kinh nghiệm Dưới 1 năm Từ 1 đến 3 năm Trên 3 năm Tần số xuất hiện 65 159 111 105 8 0 15 8 11 190 53 149 22 35 32 94 63 Tỷ lệ % 29% 71% 49,6% 46,9% 3,6% 0% 6,7% 3,6% 4,9% 84,8% 23,7% 66,5% 9,8% 15,6% 14,3% 42% 28%

Nguồn: Tác giả tổng hợp

44

Từ kết quả thống kê cho thấy đa phần đáp viên thuộc nhóm tuổi dưới 30 tuổi

(chiếm 49,6 % dưới 25 và chiếm 46,9% từ 25 đến 30 tuổi). Đáp viên có sự chênh

lệch giới tính giữa nam và nữ, số lượng đáp viên nữ nhiều hơn (chiếm 71%). Thu

nhập hàng tháng chủ yếu nằm ở khoảng từ 5 đến 10 triệu (chiếm 66,5%) và đáp

viên có kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm chiếm phần lớn (42%).

Đánh Giá Độ Tin Cậy Thang Đo

Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, ta xem xét hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.

Để tính Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì thang đo phải có tối thiểu 3 biến

quan sát, nếu số biến quan sát nhỏ hơn thì hệ số này không có ý nghĩa.

Theo tiêu chí nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về

mặt độ tin cậy (Nunnally và Bernstein, 1994, trích trong Hoàng Trọng và Chu

Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) và nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng

hiệu chỉnh (Corrected Item-Total Correlation) > 0,4 thì biến đó đạt yêu cầu.

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập

Thang đo hình ảnh nhà tuyển dụng có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cao, với

Cronbach’s Alpha = 0,865. Hơn nữa, các hệ số tương quan biến – tổng đều cao hơn

so với mức giới hạn là 0,3. Cũng cần chú ý là nếu loại biến EI1 thì hệ số Cronbach’s

Alpha của thang đo hình ảnh nhà tuyển dụng tăng từ 0,865 lên 0,866. Tuy nhiên

mức tăng không đáng kể, do đó không cần thiết phải loại biến EI1 để tăng

Cronbach’s Alpha. Bên cạnh đó tương quan biến – tổng đều đạt yêu cầu, cho nên

các biến đo lường của thang đo này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo

Thang đo hình ảnh nhà thị trường có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cao, với

Cronbach’s Alpha = 0,879. Hơn nữa, các hệ số tương quan biến – tổng đều cao hơn

so với mức giới hạn là 0,3. Cũng cần chú ý là nếu loại biến MI1 thì hệ số

Cronbach’s Alpha của thang đo hình ảnh nhà thị trường vẫn giữ nguyên giá trị

Cronbach’s Alpha. Bên cạnh đó tương quan biến – tổng đều đạt yêu cầu, nên các

biến đo lường của thang đo này đều được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

45

Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập

Biến quan sát Tương quan biến - tổng Alpha nếu loại biến này Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến

Hình ảnh nhà tuyển dụng (EI): Cronbach’s Alpha = 0,865

14,391 13,615 13,426 13,397 13,446 13,642 13,203 24,28 24,31 24,50 24,26 24,29 24,17 24,16 0,485 0,658 0,617 0,681 0,655 0,630 0,734 0,866 0,843 0,848 0,839 0,843 0,846 0,832 EI1 EI2 EI3 EI4 EI5 EI6 EI7

Hình ảnh nhà thị trường (MI): Cronbach’s Alpha = 0,879

18,181 17,142 17,099 17,266 16,493 16,849 16,921 16,496 26,95 27,19 27,00 27,11 27,00 27,08 26,95 27,13 0,487 0,589 0,660 0,628 0,718 0,651 0,704 0,701 0,879 0,870 0,862 0,865 0,856 0,863 0,858 0,858 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8

Hình ảnh trách nhiệm xã hội (CSR): Cronbach’s Alpha = 0,788

4,293 3,984 4,160 4,739 11,95 11,75 11,69 11,68 0,571 0,690 0,623 0,505 0,749 0,686 0,722 0,779 CSR1 CSR2 CSR3 CSR4

Hình ảnh nhà tài chính (FI): Cronbach’s Alpha = 0,877

20,567 19,714 20,004 20,264 21,383 21,389 20,929 21,076 25,68 25,84 26,02 25,76 25,58 25,90 25,87 25,53 0,648 0,671 0,685 0,696 0,597 0,526 0,667 0,627 0,861 0,859 0,857 0,856 0,866 0,874 0,860 0,863 FI1 FI2 FI3 FI4 FI5 FI6 FI7 FI8

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

46

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các biến phụ thuộc

Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến phụ thuộc

Biến quan sát Tương quan biến - tổng Alpha nếu loại biến này Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến

Sự thu hút ứng viên (JAA): Cronbach’s Alpha = 0,838

16.16 16.36 16.12 16.08 16.29 5.881 5.236 6.300 6.173 6.061 .678 .740 .624 .698 .505 .795 .776 .811 .794 .847 JAA1 JAA2 JAA3 JAA4 JAA5

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả tính hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các thang đo , các biến

đo lường đều được chấp nhận để sử dụng phân tích nhân tố EFA trong các bước tiếp

theo.

Phân Tích Nhân Tố Khám Phá EFA

Sau khi đã làm rõ độ tin cậy, thang đo cần được tiến hành đánh giá thêm giá trị

của nó thông qua phân tích nhân tố khám phá (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Phân tích

nhân tố khám phá là kỹ thuật được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu,

xem xét các mối liên hệ giữa các biến với nhau và trình bày các biến dưới dạng một

số ít nhân tố cơ bản (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Đối với mỗi

nhân tố, một biến quan sát sẽ có một hệ số tải nhân tố (factor loading) riêng và hệ số

tải nhân tố càng lớn sẽ càng cho biết mối liên hệ giữa nhân tố và biến quan sát càng

chặt chẽ. Điều kiện yêu cầu cần thiết trong phân tích nhân tố khám phá là:

 Kiểm định Barlett có sig. <0,05 (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

 Hệ số kiểm định KMO ≥ 0,5 (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

 Mức chênh lệch của hệ số tải của một biến quan sát đối với các nhân tố ≥ 0,3

để đảm bảo giá trị phân biệt, nhưng giá trị này không quan trọng trong nghiên cứu

vì các thang đo khó phân biệt hoàn toàn (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

 Tỷ lệ quan sát trên biến quan sát là 5:1 (Hair & ctg, 2010).

47

 Hệ số tải nhân tố ≥ 0,5 để đảm bảo ý nghĩa thiết thực của phân tích khám phá

nhân tố trong trường hợp kích thước mẫu từ 250 đến 350 (Hair & ctg, 2010)

 Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 0,5 để đảm bảo giá trị

trong nghiên cứu thực tiễn (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Phân tích EFA cho thang đo hình ảnh công ty

Lần 1: Sau khi phân tích nhân tố EFA lần 1, hệ số KMO đạt ,915 nên phù hợp

với dữ liệu. kiểm định Barlett có mức ý nghĩa sig. = 0,00 < 0,05, ta có thể từ chối

giả thuyết ma trận tương quan là ma trận đơn vị, có nghĩa là các biến có quan hệ với

nhau nên ta có thể thực hiện EFA.

Xem xét phần tổng phương sai trích (thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu

phần trăm của biến đo lường), tổng phương sai trích của 5 nhân tố là 60,80% > 50%

tức 5 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 60,80% biến thiên của dữ liệu.

Ta thấy hầu hết các trọng số đều lớn hơn ,4 là giá trị chấp nhận được, có ý nghĩa

thực tiễn là đo lường được khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, ở các biến quan sát

MI1, MI2, FI44, CSR3 có sự khác biệt hệ số biến tải của mỗi biến giữa các nhân tố

không thỏa điều kiện nên tác giả loại biến MI1 vì có khác biệt hệ số biến tải nhỏ

nhất (.052). Tiếp tục chạy EFA lần 2 sau khi loại bỏ biến quan sát MI1.

Lần 2: Sau khi phân tích nhân tố EFA lần 2, hệ số KMO đạt 0,914 nên phù hợp

với dữ liệu. Kiểm định Barlett có mức ý nghĩa sig. = 0,00 < 0,05, ta có thể từ chối

giả thuyết ma trận tương quan là ma trận đơn vị, có nghĩa là các biến có quan hệ với

nhau nên ta có thể thực hiện EFA.

Xem xét phần tổng phương sai trích (thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu

phần trăm của biến đo lường), tổng phương sai trích của 4 nhân tố là 58,099% >

50% tức 4 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 58,099% biến thiên của

dữ liệu.

Ta thấy hầu hết các trọng số đều lớn hơn 0,4 là giá trị chấp nhận được, có ý nghĩa

thực tiễn là đo lường được khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, ở các biến quan sát

FI2, FI4, CSR3 có sự khác biệt hệ số biến tải của mỗi biến giữa các nhân tố không

48

thỏa điều kiện nên tác giả tiếp tục loại biến FI4 vì có khác biệt hệ số biến tải nhỏ

nhất (.02). Tiếp tục chạy EFA lần 3 sau khi loại bỏ biến quan sát FI4.

Lần 3: Sau khi phân tích nhân tố EFA lần 3, hệ số KMO đạt 0,911 nên phù hợp

với dữ liệu. Kiểm định Barlett có mức ý nghĩa sig. = 0,00 < 0,05, ta có thể từ chối

giả thuyết ma trận tương quan là ma trận đơn vị, có nghĩa là các biến có quan hệ với

nhau nên ta có thể thực hiện EFA.

Xem xét phần tổng phương sai trích (thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu

phần trăm của biến đo lường), tổng phương sai trích của 4 nhân tố là 58,055% >

50% tức 4 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 58,055% biến thiên của

dữ liệu.

Ta thấy hầu hết các trọng số đều lớn hơn 0,4 là giá trị chấp nhận được, có ý nghĩa

thực tiễn là đo lường được khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, ở các biến quan sát

FI2, CSR3 có sự khác biệt hệ số biến tải của mỗi biến giữa các nhân tố không thỏa

điều kiện nên tác giả tiếp tục loại biến CSR3 vì có khác biệt hệ số biến tải nhỏ nhất

(0,0261). Tiếp tục chạy EFA lần 4 sau khi loại bỏ biến quan sát CSR3.

Lần 4: Sau khi phân tích nhân tố EFA lần 4, hệ số KMO đạt 0,905 nên phù hợp

với dữ liệu. Kiểm định Barlett có mức ý nghĩa sig. = 0,00 < 0,05, ta có thể từ chối

giả thuyết ma trận tương quan là ma trận đơn vị, có nghĩa là các biến có quan hệ với

nhau nên ta có thể thực hiện EFA.

Xem xét phần tổng phương sai trích (thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu

phần trăm của biến đo lường), tổng phương sai trích của 4 nhân tố là 58,365% >

50% tức 4 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 58,365% biến thiên của

dữ liệu.

Ta thấy hầu hết các trọng số đều lớn hơn 0,4 là giá trị chấp nhận được, có ý nghĩa

thực tiễn là đo lường được khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, ở các biến quan sát

FI2, MI2 có sự khác biệt hệ số biến tải của mỗi biến giữa các nhân tố không thỏa

điều kiện nên tác giả tiếp tục loại biến MI2 vì có khác biệt hệ số biến tải nhỏ nhất

(0,0189). Tiếp tục chạy EFA lần 5 sau khi loại bỏ biến quan sát MI2.

49

Lần 5: Sau khi phân tích nhân tố EFA lần 5, hệ số KMO đạt 0,900 nên phù hợp

với dữ liệu. Kiểm định Barlett có mức ý nghĩa sig. = 0,00 < 0,05, ta có thể từ chối

giả thuyết ma trận tương quan là ma trận đơn vị, có nghĩa là các biến có quan hệ với

nhau nên ta có thể thực hiện EFA.

Xem xét phần tổng phương sai trích (thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu

phần trăm của biến đo lường), tổng phương sai trích của 4 nhân tố là 59,010% >

50% tức 4 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 59,010% biến thiên của

dữ liệu.

Ta thấy hầu hết các trọng số đều lớn hơn 0,4 là giá trị chấp nhận được, có ý nghĩa

thực tiễn là đo lường được khái niệm nghiên cứu. Tuy nhiên, ở biến quan sát FI2 có

sự khác biệt hệ số biến tải của mỗi biến giữa các nhân tố không thỏa điều kiện nên

tác giả tiếp tục loại biến FI2. Tiếp tục chạy EFA lần 5 sau khi loại bỏ biến quan sát

FI2.

Lần 6: Sau khi phân tích nhân tố EFA lần 6, hệ số KMO đạt 0,894 nên phù hợp

với dữ liệu. Kiểm định Barlett có mức ý nghĩa sig. = 0,00 < 0,05, ta có thể từ chối

giả thuyết ma trận tương quan là ma trận đơn vị, có nghĩa là các biến có quan hệ với

nhau nên ta có thể thực hiện EFA.

Xem xét phần tổng phương sai trích (thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu

phần trăm của biến đo lường), tổng phương sai trích của 4 nhân tố là 59,311% >

50% tức 4 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 59,311% biến thiên của

dữ liệu.

Ta thấy hầu hết các trọng số đều lớn hơn 0,4 là giá trị chấp nhận được, có ý nghĩa

thực tiễn là đo lường được khái niệm nghiên cứu. Sự khác biệt hệ số biến tải của

mỗi biến giữa các nhân tố đều thỏa điều kiện.

50

Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo hình ảnh công ty

Nhân tố

1

2

3

4

0,770

EI7

0,767

EI2

0,735

EI4

0,685

EI3

0,681

EI5

0,674

EI6

0,624

EI1

MI7

0,821

MI6

0,776

MI5

0,763

MI8

0,689

MI3

0,663

MI4

0,656

0,324

FI5

0,775

FI7

0,736

FI6

0,703

FI8

0,693

FI3

0,618

FI1

0,572

CSR1

0,776

CSR2

0,724

CSR4

0,518

1,039

Eigenvalue

7,959

2,279

1,771

59,331

Tồng phương sai trích (%)

36,177

46,537

54,586

0,831

Hệ số Cronbach’s Alpha

0,865

0,874

0,722

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích EFA cuối cùng cho thấy: các biến còn lại đều có trọng số >0,5,

tổng phương sai trích sau khi loại các biến có trọng số không đạt yêu cầu đều cho

kết quả >50%. Cụ thể cho từng nhóm nhân tố được rút trích như sau:

51

(1)Nhân tố thứ nhất – Hình ảnh nhà tuyển dụng (EI) gồm 7 biến quan sát: EI1,

EI2, EI3, EI4, EI5, EI6, EI7.

(2)Nhân tố thứ hai – Hình ảnh thị trường (MI) gồm 6 biến quan sát: MI3, MI4,

MI5, MI6, MI7, MI8.

(3)Nhân tố thứ ba – Hình ảnh trách nhiệm xã hội (CSR) gồm 3 biến quan sát:

CSR1, CSR2, CSR4.

(4)Nhân tố thứ tư – Hình ảnh tài chính (FI) gồm 6 biến quan sát: FI1, FI3, FI5,

FI6, FI7, FI8.

Cuối cùng, tiến hành chạy lại hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập thì

thấy các hệ số đều đạt yêu cầu.

Phân tích EFA cho thang đo sự thu hút ứng viên

Đối với thang đo Sự thu hút ứng viên, có 05 biến quan sát gồm: JAA1, JAA2,

JAA3, JAA4, JAA5 được đưa vào phân tích EFA có kết quả như sau:

Bảng 4.5. Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Nhân tố

1

JAA2 0,854

JAA4 0,823

JAA1 0,812

JAA3 0,777

JAA5 0,654

61,928 Tổng phương sai trích (%)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả cho thấy chỉ có 1 nhân tố được rút trích, các biến quan sát đều có trọng

số lớn hơn 0,4 nên các biến quan sát đều quan trọng trong nhân tố Sự thu hút ứng

viên.

Hệ số KMO = 0,841 nên kết quả EFA phù hợp với dữ liệu. Kiểm định Barlett có

mức ý nghĩa 0,000 < 0,05, các biến có quan hệ với nhau. Phương sai trích bằng

52

61,928%. Do đó, các biến quan sát này đều phù hợp để thực hiện kiểm định tiếp

theo.

Sau khi kiểm định sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích

nhân tố EFA, thang đo vẫn giữ nguyên (không tách/nhập), chỉ có một số biến bị loại

bỏ. Như vậy, các giả thuyết cũng được giữ nguyên không đổi.

Phân Tích Hồi Quy

Hồi quy là một trong những mô hình thống kê được sử dụng phổ biến trong kiểm

định lý thuyết khoa học. Cụ thể là kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa hai

hay nhiều biến, trong đó có một biến phụ thuộc và một hay nhiều biến độc

lập(Nguyễn Đình Thọ, 2013). Khi phân tích hồi quy, chúng ta cần chú ý sự phù hợp

và kiểm tra các giả định của nó. Một là, chúng ta cần xem điều kiện về biến. Đó là

có một biến phụ thuộc và phải là định lượng và nhiều biến độc lập có thể là định

lượng hoặc định tính. Hai là khi sử dụng hồi quy bội chúng ta cần phải kiểm tra các

giả định của nó để xem kết quả có đáng tin cậy không. Chúng ta cần kiểm tra hiện

tượng đa cộng tuyến, kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các

biến độc lập và xem xét kích thước mẫu trong phân tích hồi quy. Để kiểm tra hiện

tượng đa cộng tuyến, chúng ta xem xét hộ số phóng đại phương sai VIF (Variance

Inflation Factor). Thông thường, nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10

thì biến này hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc Y

trong mô hình hồi quy (Hair và cộng sự, 1988). Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ

(2013), trong thực tế, nếu VIF >2, chúng ta cần cẩn thận trong diễn giải các trọng số

hồi quy. Khi đó, chúng ta nên xem xét các hệ số tương quan (Pearson, từng phần)

của biến đó với biến phụ thuộc để có thể so sánh chúng với trọng số hồi quy.

Xem xét mô hình nghiên cứu, tác giả xem xét tác động của 4 thành phần: hình

ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh trách nhiệm xã hội và hình ảnh

tài chính tác động lên sự thu hút ứng viên. Bên cạnh đó, để đánh giá mức độ phù

M (Generalized

hợp của mô hình nghiên cứu, tác giả dùng hệ số phù hợp tổng hợp R2

M trong nghiên cứu này như

squared multiple correlation). Công thức tính hệ số R2

sau:

53

M = 1 – (1 - R2)

R2

Trong đó R2 là hệ số xác định của mô hình hồi quy, Trước khi tiến hành hồi quy,

xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến thông qua ma trận hệ số tương

quan.

EI

1

EI

Bảng 4.6. Ma trận hệ số tương quan

Correlations MI 0,433** 0,000 224 1

MI

FI 0,429** 0,000 224 0,513** 0,000 224 1

FI

JAA 0,531** 0,000 224 0,555** 0,000 224 0,573** 0,000 224 1

JAA

CSR 0,523** 0,000 224 0,529** 0,000 224 0,541** 0,000 224 0,539** 0,000 224 1

CSR

Tương quan Pearson Sig. (2 chiều) N Tương quan Pearson Sig. (2 chiều) N Tương quan Pearson Sig. (2 chiều) N Tương quan Pearson Sig. (2 chiều) N Tương quan Pearson Sig. (2 chiều) N

224

224

224

224

224

**. Tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01 (2-chiều). Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích hệ số tương quan giữa các biến cho thấy tương quan giữa sự

thu hút ứng viên (JAA) với các biến độc lập lần lượt là hình ảnh nhà tuyển dụng

(EI) là 0,531, hình ảnh thị trường (MI) là 0,555, hình ảnh trách nhiệm xã hội (CSR)

là 0,539 và hình ảnh tài chính (FI) là 0,573. Nghĩa là biến JAA có quan hệ tuyến

tính với các biến độc lập EI, MI, CSR, FI. Vì vậy, các biến độc lập này có thể đưa

vào mô hình để giải thích cho biến sự thu hút ứng viên.

Tác giả tiếp tục phân tích hồi quy bằng SPSS với phương pháp ENTER (đồng

thời). Giá trị của các nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các

biến đo lường đã được kiểm định Cronbach alpha và EFA.

54

Mô hình

R

R2

R2 hiệu chỉnh

Độ lệch chuẩn

1

0,700a

0,490

0,481

0,43014

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.7. Bảng phân tích hồi quy

đã hiệu chỉnh bằng 0,481

Kết quả cho thấy, hệ số xác định R2 = 0,490 (≠ 0) và R2

M), kiểm định F trong ANOVA cho thấy mức ý nghĩa p (trong SPSS ký hiệu là

(R2

sig.) = 0,000. Như vậy, mô hình hồi quy phù hợp. Nói cách khác, bốn biến độc lập

giải thích được 48,1 % phương sai của biến phụ thuộc là sự thu hút ứng viên.

Mô hình

t

VIF

Sig. Độ chấp nhận của biến

Hệ số Beta đã chuẩn hóa Beta

Hệ số Beta chưa chuẩn hóa B Độ lệch chuẩn

Hằng số

0,792

0,230

3,452

0,001

0,233

0,058

0,237 4,050

0,000

0,678

1,476

0,227

0,058

0,237 3,898

0,000

0,630

1,587

1

0,257

0,058

0,272 4,450

0,000

0,622

1,607

0,125

0,057

0,142 2,199

0,029

0,559

1,790

Hình ảnh nhà tuyển dụng Hình ảnh thị trường Hình ảnh tài chính Hình ảnh trách nhiệm xã hội

a. Biến phụ thuộc: Sự thu hút ứng viên Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu điều tra của tác giả

Bảng 4.8. Bảng trọng số hồi quy

Xem xét bảng trọng số hồi quy 4.9 chúng ta thấy tất cả các nhân tố đều ảnh

hưởng đến sự thu hút ứng viên vì trọng số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê (đều có

p < 0,05). Trong đó cả 4 biến đều tác động cùng chiều lên sự thu hút ứng viên (vì có

hệ số Beta dương). Tiếp theo, để so sánh tác động của từng biến độc lập (EI, MI,

CSR, FI) lên biến phụ thuộc (JAA), chúng ta xem xét hệ số Beta đã chuẩn hóa. Nếu

giá trị tuyệt đối Beta của nhân tố nào càng lớn thì nhân tố đó tác động càng mạnh

lên sự thu hút ứng viên (JAA). Cụ thể ta thấy hình ảnh nhà tài chính tác động lên sự

thu hút ứng viên mạnh nhất (trị tuyệt đối của Beta PJ = 0,272), tiếp theo là hình ảnh

thị trường và hình ảnh nhà tuyển dụng tác động như nhau lên sự thu hút ứng viên

55

với trị tuyệt đối của Beta WM-A = 0,237, thứ ba là hình ảnh trách nhiệm xã hội với trị

tuyệt đối của Beta ET-A = 0,142.

Kết quả tổng hợp:

JAA = 0,272*FI + 0,237*EI – 0,237*MI – 0,142*CSR

Trong đó: JAA – sự thu hút ứng viên, EI – hình ảnh nhà tuyển dụng, MI – hình

ảnh thị trường, FI – hình ảnh tài chính, CSR – hình ảnh trách nhiệm xã hội.

Ngoài ra, xem xét kiểm định đa cộng tuyến, chúng ta nhận thấy các hệ số phóng

đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2. Do đó, không có hiện tượng đa cộng tuyến. Vì

vậy, một cách tổng quát, mô hình hồi quy là phù hợp.

Kết Quả Kiểm Định Các Giả Thuyết

Giả thuyết H1

Giả thuyết về mối quan hệ giữa hình ảnh nhà tuyển dụng đến sự thu hút ứng viên

có mối quan hệ dương, từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy trọng số hồi quy Beta =

0,237 và mang dấu dương, p = 0,00 < 0,05. Vì vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.

Điều này có nghĩa là hình ảnh nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đến việc thu hút các

ứng viên.

Giả thuyết H2

Giả thuyết về mối quan hệ giữa hình ảnh thị trường đến sự thu hút ứng viên có

mối quan hệ dương, từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy trọng số hồi quy Beta =

0,272 và mang dấu dương, p = 0,00 < 0,05. Vì vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.

Điều này có nghĩa là hình ảnh thị trường có ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng

viên.

Giả thuyết H3

Giả thuyết về mối quan hệ giữa hình ảnh tài chính đến sự thu hút ứng viên có

mối quan hệ dương, từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy trọng số hồi quy Beta =

0,237 và mang dấu dương, p = 0,00 < 0,05. Vì vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.

Điều này có nghĩa là hình ảnh tài chính có ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng viên.

56

Giả thuyết H4

Giả thuyết về mối quan hệ giữa hình ảnh trách nhiệm xã hội đến sự thu hút ứng

viên có mối quan hệ dương, từ kết quả phân tích hồi quy ta thấy trọng số hồi quy

Beta = 0,142 và mang dấu dương, p = 0,029 < 0,05. Vì vậy giả thuyết H1 được chấp

nhận. Điều này có nghĩa là hình ảnh trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đến việc thu

hút các ứng viên.

Bảng 4.9. Kết quả kiểm định mô hình giả thuyết

Giả thuyết Nội dung Kết quả

Chấp nhận H1

Hình ảnh nhà tuyển dụng tác động dương đến sự thu hút ứng viên

Hình ảnh thị trường tác động dương đến sự thu hút Chấp nhận H2

ứng viên

Hình ảnh tài chính tác động dương đến sự thu hút ứng Chấp nhận H3

viên

Chấp nhận H4

Hình ảnh trách nhiệm xã hội tác động dương đến sự thu hút ứng viên

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean =

5,87E-15) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.991 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết

luận giả thuyết phân phối của phần dư không bị vi phạm.

57

Hình 4.6. Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Ta có thể dùng thêm biểu đồ P-P lot để kiểm tra giả thuyết này:

Hình 4.7. Biểu đồ P-P lot

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

58

Dựa vào hình vẽ P-P lot cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường

thẳng kỳ vọng, nên ta có thể kết luận là giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Ngoài ra, biểu đồ phân tán – Scatterplot, có thể thấy sự phân tán đều.

Hình 4.8. Biểu đồ phân tán - Scatterplot

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả cho thấy các phần dư ngẫu nhiên phân tán ngẫu nhiên trong một vùng đi

qua gốc tọa độ chứ không tạo thành một hình dạng đặc biệt nào. Điều này cho thấy

tác gía trị dự đoán phần dư độc lập với nhau, phương sai của phân dư không thay

đổi. Vậy nên mô hình hồi quy phù hợp.

59

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh

thị trường, hình ảnh tài chính, hình ảnh trách nhiệm xã hội đều có ảnh hưởng dương

đến Sự thu hút ứng viên. Trong đó, các yếu tố về Hình ảnh tài chính như: (i) công ty

danh tiếng trong ngành, (ii) công ty thường xuất hiện trong chương trình tôn vinh

doanh nghiệp, (iii) công ty kinh doanh có lãi, (iv) công ty có rủi ro thấp, (v) công ty

hoạt động tốt hơn đối thủ, (vi) công ty có tiềm năng mạnh trong tương lai có ảnh

hưởng nhiều nhất đến sự thu hút ứng viên. Điều này cũng khá phù hợp với mẫu

nghiên cứu vì đa phần các đáp viên nằm trong khoảng độ tuổi nhỏ hơn 25 tuổi, phần

lớn là kinh nghiệm còn ít, hầu như là vẫn đang nằm trong những năm đầu sự nghiệp

nên họ sẽ thường mong muốn được vào những công ty có danh tiếng trong ngành,

những công ty lớn mạnh để ứng viên cảm thấy được tiềm năng phát triển tại một

công ty danh tiếng hơn là những công ty nhỏ. Vì vậy việc các ứng viên dễ bị thu hút

vào các công ty có hình ảnh tài chính mạnh mẽ là điều phù hợp.

Yếu tố hình ảnh nhà tuyển dụng và hình ảnh thị trường có sự tác động tương

đương nhau đến sự thu hút ứng viên. Hình ảnh nhà tuyển dụng gồm: (i) mức lương

phù hợp, (ii) chế độ đãi ngộ hợp lí, (iii) hệ thống quản lý nội bộ chuyên nghiệp, (iv)

môi trường làm việc tốt, (v) quan tâm và lắng nghe nhân viên, (vi) tạo cơ hội phát

triển, (vii) cơ hội thăng tiến và hình ảnh thị trường gồm: (i) tạo ra sản phẩm, dịch vụ

có chất lượng cao, (ii) sản phẩm có mức giá hợp lí, (iii) đảm bảo chất lượng, (iv)

được nhiều người biết đến, (v) được nhiều người tin dùng, (vi) đem lại sự tự hào

cho khách hàng. Rõ ràng các vấn đề về lương, thưởng, đãi ngộ luôn là vấn đề cơ

bản khi các ứng viên muốn ứng tuyển. Các ứng viên sẽ dễ dàng bị thu hút bởi các

công ty có các đặc điểm nổi bật của một nhà tuyển dụng. Ngoài ra, hình ảnh thị

trường cũng là một sự chứng minh thương hiệu của công ty. Một doanh nghiệp kinh

doanh thành công về các sản phẩm và dịch vụ của họ thì càng có danh tiếng và tiêu

chuẩn lựa chọn của họ sẽ càng cao. Điều này càng chứng minh được năng lực của

ứng viên nếu họ được tuyển vào một công ty như vậy, cá nhân sẽ cảm thấy làm việc

60

cho công ty là một điều tự hào và sẽ càng bị thu hút hơn vào những công ty có hình

ảnh thị trường mạnh.

Cuối cùng là hình ảnh trách nhiệm xã hội với các thành phần: (i) hỗ trợ các hoạt

động từ thiện, (ii) có trách nhiệm với môi trường, (iii) tuân thủ đúng pháp luật. Tuy

hình ảnh này có tác động ít nhất trong các thành phần nhưng nó vẫn có sự ảnh

hưởng. Một ứng viên sẽ không muốn vào một công ty mà nó có nhiều tai tiếng ví dụ

như không tuân thủ đúng pháp luật, xả chất độc ra môi trường,…và ứng viên sẽ bị

thu hút hơn bởi một công ty thường tham gia các hoạt động hỗ trợ cộng đồng, hỗ trợ

từ thiện. Vì ứng viên sẽ thấy được trách nhiệm của công ty với cộng đồng, với con

người thì sẽ liên tưởng đến việc công ty đối xử với nhân viên trong công ty. Ngoài

ra, các công ty có hỗ trợ từ thiện còn thể hiện thương hiệu của mình tới cộng đồng

và sẽ làm cho ứng viên có nhiều thiện cảm hơn khi lựa chọn các doanh nghiệp để

đầu quân.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương này đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo lường, mô hình

nghiên cứu. Kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng Cronbach alpha

cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu. Sau khi phân tích EFA loại 5 biến quan sát:

MI1,FI4, CSR3, MI2, FI2, khẳng định được có 4 nhân tố của hình ảnh công ty ảnh

hưởng đến sự thu hút ứng viên đó là: hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường,

hình ảnh tài chính và hình ảnh trách nhiệm xã hội. Phân tích hồi quy tuyến tính

được thực hiện sau khi đã kiểm định các giả định của mô hình hồi quy. Kiểm định

sự phù hợp của mô hình và kiểm định giả thiết đã xác định các giả thuyết được chấp

nhận, theo đó các yếu tố của hình ảnh của công ty ảnh hưởng lên sự thu hút ứng

viên sắp xếp theo mức độ từ cao đến thấp là: Hình ảnh tài chính, Hình ảnh nhà

tuyển dụng, Hình ảnh thị trường và Hình ảnh trách nhiệm xã hội. Các kết quả thu

được sẽ là những căn cứ và là tiền đề để đề xuất một số kiến nghị với các nhà quản

trị nhằm nâng cao tính thu hút của doanh nghiệp đối với các ứng viên.

61

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN TRỊ

Mục đích của đề tài này là tìm ra các yếu tố của hình ảnh công ty tác động lên sự

thu hút ứng viên tại TP.HCM. Từ kết quả tìm được ở chương 4 và chương 5 sẽ trình

bày tiếp ý nghĩa của các kết quả đạt được, lấy các kết quả làm căn cứ để đưa ra một

số hàm ý đối với nhà quản trị nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên cho doanh

nghiệp đồng thời chỉ ra những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết Quả Đạt Được Và Ý Nghĩa

Kết quả đầu tiên của nghiên cứu là đã xác định được các thành phần của hình ảnh

công ty ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên, đó là: Hình ảnh nhà tuyển dụng, hình

ảnh thị trường, hình ảnh tài chính và hình ảnh trách nhiệm xã hội. Nghiên cứu đã bổ

sung, điều chỉnh các biến quan sát để đo lường mỗi yếu tố phù hợp trong môi

trường tuyển dụng hiện nay tại nước ta mà cụ thể là tại Thành phố Hồ Chí Minh,

trung tâm lớn nhất cả nước. Cụ thể là, kết quả đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hệ

số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đã loại biến quan sát

MI1 (Sau khi sử dụng sản phẩm và dịch vụ của công ty X, khách hàng vẫn được

chăm sóc tận tình), MI2 (Công ty X có khả năng tạo ra những sản phẩm độc đáo)

của thang đo Hình ảnh thị trường và 2 biến quan sát FI2 (Công ty X hoạt động

mạnh cả trong và ngoài nước), FI4 (Công ty X thu hút rất nhiều khách hàng) của

thang đo Hình ảnh tài chính và CSR3 (Công ty X đối xử tốt với nhân viên) của

thang đo Hình ảnh trách nhiệm xã hội. Các thang đo sau khi điều chỉnh đều đạt yêu

cầu về độ tin cậy và giá trị.

Kết quả phân tích hồi quy của nghiên cứu đã chứng minh rằng các yếu tố này có

ảnh hưởng cùng chiều đến sự thu hút ứng viên, điều này phù hợp với thực tế và xu

hướng tuyển dụng hiện nay. Kết quả được khẳng định thông qua mô hình hồi quy

được kiểm định phù hợp với các giả thuyết đưa ra. Kết quả cho thấy 4 nhân tố được

trích ra này có thể giải thích được 59,331% sự biến thiên của dữ liệu.

Nhìn vào bảng 5.1, ta có thể thấy các yếu tố của hình ảnh công ty ảnh hưởng đến sự

thu hút ứng viên thường xoay quanh: hình ảnh sản phẩm, hình ảnh xã hội, hình ảnh

62

trách nhiệm môi trường, uy tín, tài chính, hình ảnh nhà tuyển dụng,…dù các nghiên

cứu được thực hiện ở các ngành nghề khác nhau, loại hình doanh nghiệp khác nhau.

Tuy nhiên, qua kết quả phân tích được, hình ảnh công ty gồm 4 thành phần ( theo

Highhouse và cộng sự, 2003): Hình ảnh nhà tuyển dụng cũng được các nghiên cứu

của Jos Lemmink và cộng sự (2003), Jacqueline E. Carpenter (2013) ủng hộ; Hình

ảnh thị trường được Wei-Chi Tsai và Irene Wen-Fen Yang (2010), Kyung Hoon

Kim và cộng sự (2012) ủng hộ; Hình ảnh tài chính được sử dụng trong bài nghiên

cứu của Jacqueline E. Carpenter (2013) khi phân tích hình ảnh của công ty; Hình

ảnh trách nhiệm xã hội được đồng tình trong nghiên cứu của Wei-Chi Tsai và Irene

Wen-Fen Yang (2010).

Qua kết quả phân tích, ta nhận thấy rằng các thành phần đều có một tác động đáng

kể đến sự thu hút ứng viên, thành phần hình ảnh tài chính có tác động lớn nhất, hình

ảnh nhà tuyển dụng và hình ảnh thị trường có tác động thấp hơn nhưng cũng không

có khoảng cách quá lớn và hình ảnh trách nhiệm xã hội có tác động ít nhất. Kết quả

này có ý nghĩa cho các công ty định hình được các yếu tố quan trọng trong quá trình

xây dựng hình ảnh công ty mình để thu hút nhân tài. Qua kết quả còn giúp cho các

công ty có cái nhìn chính xác hơn về tầm quan trọng của việc xây dựng hình ảnh

công ty để thu hút nhiều các ứng viên tiềm năng, hiểu rõ được yếu tố nào có tác

động nhiều nhất đến việc thu hút và đưa ra các quyết định phù hợp. Cụ thể là, dựa

vào kết quả phân tích này, các nhà quản trị nên đánh vào hình ảnh tài chính trước

tiên tiếp đến là hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường và cuối cùng là hình

ảnh trách nhiệm xã hội.

63

Bảng 5.1. Tóm tắt các quan điểm của hình ảnh công ty tác động đến sự thu hút ứng viên của các nghiên cứu trước đây và

hiện tại

Nghiên cứu hiện tại

Kyung Hoon Kim và cộng sự (2012) Jacqueline E. Carpenter (2013)

Jos Lemmink và cộng sự (2003) Wei-Chi Tsai và Irene Wen- Fen Yang (2010)

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Hình ảnh công ty  Sản phẩm  Xã hội  Trách nhiệm môi trường  Uy tín  Tài chính  Quan điểm quản lý  Hiệu suất chung  Hình ảnh vô hình  Hình ảnh hữu hình Hình ảnh nhà tuyển dụng Sự quen thuộc Lợi thế cạnh tranh bền vững

Nguồn: Tác giả tổng hợp

64

Hàm Ý Đối Với Nhà Quản Trị

Kết quả nghiên cứu đã đem đến cho người thực hiện đề tài cũng như nhà quản trị tại

các doanh nghiệp có một số gợi ý trong việc nâng cao khả năng thu hút ứng viên cho tổ

chức. Dựa vào kết quả phân tích, có 4 nhân tổ ảnh hưởng trực tiếp đến sự thu hút ứng

viên là hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính và hình ảnh

trách nhiệm xã hội. Vì vậy, để việc thu hút ứng viên hiệu quả hơn, một số vấn đề sau

đây cần được xem xét, quan tâm:

Tác động vào yếu tố Hình ảnh nhà tuyển dụng

Cung cấp thông tin tuyển dụng và thể hiện đúng vai trò của một nhà tuyển dụng tốt

thông qua các tiêu thức sau đây:

 Công ty có mức lương phù hợp.

 Công ty có chế độ đãi ngộ hợp lí.

 Công ty có hệ thống quản lí nội bộ chuyên nghiệp.

 Công ty có môi trường làm việc tốt.

 Công ty quan tâm tới nhân viên.

 Công ty tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.

 Nhân viên có cơ hội thăng tiến.

Một công việc sẽ hấp dẫn ứng viên hơn nếu họ biết được mô tả rõ ràng chức năng

công việc, những yêu cầu về kĩ năng cần thiết,…và làm nổi bật quyền lợi của ứng viên

khi tham gia làm việc tại công ty về mức lương, những đãi ngộ, cơ hội đào tạo, thăng

tiến sự nghiệp trong tương lai. Điều này sẽ đem đến cho những ứng viên đang tìm kiếm

công việc, vị trí phù hợp có thêm sự hứng thú muốn ứng tuyển làm việc cho doanh

nghiệp.

Bên cạnh các thông tin tuyển dụng về công việc rõ ràng, một phần không thể thiếu

nhưng ít được doanh nghiệp chú ý đầu tư vào đó là phần giới thiệu thông tin về công

ty. Trong phần giới thiệu này ngoài những phần thông tin cơ bản của công ty về quy

65

mô, ngành nghề hoạt động,..thì doanh nghiệp cần phải chú ý đến tầm nhìn, sứ mệnh,

giá trị cốt lõi và đặc biệt là chiến lược quản trị nguồn nhân lực của công ty (cách nhìn

về con người, cách tuyển chọn nhân sự, đào tạo, đãi ngộ, môi trường làm việc,…). Nếu

có thông tin muốn chia sẻ, có thể giới thiệu địa chỉ website của doanh nghiệp để các

ứng viên quan tâm thuận tiện tìm hiểu được các thông tin chính thống giới thiệu về

công ty. Thông qua các trang thông tin này, ứng viên sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về

tiềm năng, định hướng phát triển của doanh nghiệp, sự chuyên nghiệp, bài bản của

doanh nghiệp qua cách cung cấp thông tin, hiểu được quan điểm dùng người của doanh

nghiệp. Từ đó, sẽ xem xét sự phù hợp của bản thân với tổ chức hoặc gia tăng sự hứng

thú với doanh nghiệp và củng cố thêm ý định chọn doanh nghiệp để làm việc.

Mức lương ở một khía cạnh nào đó là sự thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp

đối với khả năng cũng như cống hiến của nhân viên, cho nhân viên sự tự hào về chính

họ, sự hài lòng về sự chi trả tương xứng với những gì họ đáng nhận được. Chính vì

vậy, doanh nghiệp phải có một cơ chế lương đảm bảo tính công bằng để cho ứng viên

có niềm tin rằng thù lao mà họ nhận được xứng đáng với công sức, cống hiến mà họ sẽ

bỏ ra. Đóng góp và các giá trị mà họ tạo ra cho doanh nghiệp càng lớn thì những lợi ích

mà doanh nghiệp tặng lại cho họ sẽ càng nhiều theo sự tăng trưởng, phát triển của tổ

chức. Điều này về lâu dài cũng sẽ hạn chế được tình trạng bất mãn của nhân viên vì

cảm thấy bị đối xử không công bằng với những người làm những công việc tương tự

trong công ty. Thu nhập cạnh tranh luôn là điều mong đợi của bất cứ người lao động dù

ở cấp bậc, ngành nghề nào. Chính vì vậy, doanh nghiệp có chính sách thu nhập tốt thì

có thể giới thiệu, quảng bá để tạo dấu ấn đặc biệt trong tâm trí của ứng viên. Doanh

nghiệp sử dụng chính sách lương thưởng tùy thuộc vào các yếu tố từ bên ngoài (thị

trường lao động, vùng địa lý, quy định và pháp luật,…), các yếu tố thuộc về tổ chức,

doanh nghiệp (lĩnh vực kinh doanh, lợi nhuận, quy mô,…), các yếu tố về công việc (kỹ

năng, kiến thức, thâm niên, …). Tuy nhiên dù sử dụng chính sách lương thưởng như

thế nào cũng cần phải đảm bảo tính thu hút cạnh tranh. Một hệ thống lương thưởng tốt

66

sẽ dung hòa được các quy tắc: phản ánh giá trị công việc, phản ánh năng lực, kết quả

làm việc, có tính cạnh tranh trên thị trường lao động.

Bên cạnh vấn đề lương thưởng, các chế độ phúc lợi xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp cần có sự cam kết thực hiện đầy đủ để cho ứng viên có cảm giác tin tưởng

khi đầu quân cho doanh nghiệp. Điều này thể hiện sự quan tâm và trách nhiệm của

doanh nghiệp đối với nhân viên. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đặc biệt thường gặp ở

các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường không giải quyết được vấn đề này nên cũng đa

phần nào hạn chế sự thu hút ứng viên về phía doanh nghiệp. Ngoài việc thực hiện tốt

các chế độ phúc lợi cho nhân viên, ở nhiều doanh nghiệp còn triển khai hỗ trợ mua bảo

hiểm cho thân nhân của đội ngũ chuyên gia hoặc quản lý cấp cao của doanh nghiệp.

Điều này cũng có tác động rất lớn đến tâm lý làm việc, năng suất làm việc, tinh thần

phấn đấu trong công việc cũng như sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Chính vì

vậy, với những doanh nghiệp đã làm được điều này nên chia sẻ cụ thể với ứng viên

trong quá trình tuyển dụng để ghi thêm điểm trong mắt ứng viên. Bên cạnh các chế độ

phúc lợi theo quy định của pháp luật, tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà

có thể mở rộng các chương trình phúc lợi khác như: tặng quà sinh nhật, khám sức khỏe

định kì, du lịch hằng năm cho nhân viên, thưởng các dịp lễ lớn,…cho nhân viên cảm

thấy doanh nghiệp quan tâm đến họ. Nếu làm tốt thì đây cũng sẽ là nét đẹp văn hóa để

nhà tuyển dụng có thể tận dụng truyền thông đến những ứng viên tiềm năng của mình.

Với quan điểm đầu tư cho nhân viên như là đầu tư cho “tài sản” của mình, doanh

nghiệp cần cố gắng xây dựng một môi trường làm việc tốt nhất có thể trong khả năng

của mình, đảm bảo các điều kiện về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, công ty

cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc.

Không chỉ về vấn đề vật chất mà doanh nghiệp còn cần phải đầu tư về mặt vật chất

cho nhân viên, làm cho họ cảm thấy doanh nghiệp thực sự cần họ để tăng động lực làm

việc cho họ bằng cách thể hiện sự quan tâm của những nhà quản lý đếp nhân viên, cho

họ học các lớp đào tạo và phát triển để nâng cao tay nghề. Ngoài ra, luôn khen thưởng

67

và cho họ thấy cơ hội thăng tiến nếu họ làm xuất sắc nhiệm vụ. Doanh nghiệp phải cho

thấy châm ngôn trong nhân sự là trọng người tài, người có thực lực để họ có nhiều nỗ

lực hơn trong công việc và ghi nhận thành tích với doanh nghiệp.

Tác động vào yếu tố Hình ảnh thị trường

Nhấn mạnh các sản phẩm và dịch vụ nổi bật của công ty trên thị trường nhằm tạo sự

tin tưởng và mong muốn tham gia vào doanh nghiệp thông qua các tiêu chí sau:

 Tạo ra được sản phẩm và dịch vụ công ty có chất lượng cao.

 Sản phẩm và dịch vụ cung cấp có giá cả hợp lí.

 Sản phẩm và dịch vụ của công ty luôn đảm bảo chất lượng.

 Sản phẩm và dịch vụ của công ty được nhiều người biết đến.

 Sản phẩm và dịch vụ của công ty được nhiều người tin dùng.

 Sản phẩm và dịch vụ của công ty đem lại sự tự hào cho người sử dụng.

Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có sản phẩm và dịch vụ có tiếng trên thị

trường và được nhiều người biết đến và tin dùng thì thường có quy mô lớn và cũng là

nơi được nhiều ứng viên mong muốn được làm việc. Những công ty có tiếng trên thị

trường nhờ những sản phẩm và dịch vụ của họ mang lại thì luôn tạo niềm tin cho các

ứng viên (đặc biệt là các ứng viên “chất lượng nhất”) chọn là nơi đầu quân tốt và luôn

có sự ưu tiên. Việc tạo được danh tiếng thông qua các sản phẩm và dịch vụ cũng là

cách tiết kiệm ngân sách để thu hút các những người có năng lực trong công ty.

Khi chưa tìm hiểu qua các thông tin tuyển dụng thì rõ ràng các ứng viên sẽ dễ dàng

bị thu hút bởi các công ty mà họ đã có những trải nghiệm của họ đối với sản phẩm và

dịch vụ công ty để đánh giá tiềm năng của họ có phù hợp với tổ chức không. Và những

công ty mà họ cảm thấy sản phẩm và dịch vụ của công ty tốt, có chất lượng họ sẽ cảm

nhận được tiềm năng khi làm việc trong một tổ chức như thế. Ứng viên sẽ bị thu hút

đối với công ty ngay từ những mẫu tin tuyển dụng của công ty vì họ có sự quen thuộc

68

với thương hiệu và niềm tin vào công ty hơn là những công ty mà họ chưa tìm hiểu qua

thông tin và cũng chưa từng sử dụng qua sản phẩm và dịch vụ của công ty đó.

Mặc khác, những sản phẩm mà đem lại sự tự hào cho người sử dụng, thể hiện được

giá trị bản thân của người sử dụng thì thường sản phẩm đó có giá trị cao và mang một

đẳng cấp nhất định. Những công ty có sản phẩm như vậy chắc chắc thương hiệu của

công ty sẽ được nhiều người biết được và khách hàng mong muốn trải nghiệm được

những sản phẩm và dịch vụ của công ty đó. Tương tư như vậy, các ứng viên cảm thấy

tiềm năng từ những công ty như thế và mong muốn được làm việc trong một tổ chức

mà có sản phẩm và dịch vụ được nhiều người và chính bản thân họ cũng mong muốn

được trải nghiệm. Ứng viên sẽ có những đánh giá cao về tổ chức và mong muốn được

làm việc cho tổ chức hơn là những công ty khác.

Vì vậy, doanh nghiệp phải nhấn mạnh các sản phẩm và dịch vụ nổi bật của công ty

trên thị trường đối với ứng viên thông qua lời giới thiệu công ty trên các website hoặc

trang tương tác cộng đồng. Không những thế, doanh nghiệp vẫn phải luôn đi đôi chất

lượng về sản phẩm và dịch vụ của mình để tạo lòng tin không chỉ cho khách hàng mà

còn cho các ứng viên tiềm năng. Không ngừng sáng tạo và phát triển các sản phẩm và

dịch vụ của công ty, xem nó như là yếu tố cốt lõi không chỉ trong việc kinh doanh sản

xuất đem lại lợi nhuận cho công ty mà còn là cách thức hiệu quả quảng bá hình ảnh

công ty đến những nhân tài tiềm năng.

Tác động vào yếu tố Hình ảnh tài chính

Thể hiện hình ảnh tài chính một cách minh bạch và ổn định, đem lại sự an tâm cho

ứng viên thể hiện qua các yêu tố:

 Là một công ty danh tiếng trong ngành.

 Thường xuất hiện trong các chương trình tôn vinh doanh nghiệp.

 Kinh doanh có lãi.

 Đầu tư vào công ty rủi ro thấp.

69

 Có xu hướng hoạt động tốt hơn đối thủ.

 Có tiềm năng mạnh trong tương lai.

Doanh nghiệp thuộc ngành kinh doanh phát triển hoặc có các chỉ số tài chính tốt

luôn tạo được sức hút với các ứng viên. Bất cứ ứng viên nào cũng muốn làm việc cho

doanh nghiệp có tiềm năng phát triển tốt bởi lẽ ở đó công việc sẽ có độ “an toàn” và sự

nghiệp của họ ở một khía cạnh nào đó sẽ có tương lai hơn là đầu quân cho một doanh

nghiệp đang thua lỗ hoặc định hướng phát triển không rõ ràng.

Nếu ứng viên quan tâm và muốn tìm hiểu đến vấn đề hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp, xem tổ chức kinh doanh lời hay lỗ, đầu tư vào công ty rủi ro thấp,..Nếu

thấy doanh nghiệp kinh doanh tốt, lợi nhuận hằng năm tăng, giá cổ phiếu cao và có xu

hướng hay tăng thì ứng viên sẽ cảm thấy an tâm về tình hình hoạt động kinh doanh của

doanh nghiệp hơn, cảm thấy tổ chức này có tiềm năng và là một nơi làm việc tốt.

Những tổ chức có giá cổ phiếu cao trên thị trường chứng khoán thường là những doanh

nghiệp kinh doanh ổn định và có thương hiệu trên thị trường, đương nhiên cũng sẽ là

những tổ chức mà các ứng viên mong muốn được vào làm việc.

Để ứng viên có thể tìm hiểu các thông tin tài chính của tổ chức mà họ đang quan

tâm và nhận thấy được những tiềm năng của doanh nghiệp, tổ chức phải công khai

minh bạch các bảng báo cáo tài chính trên website của công ty và trên các website về

doanh nghiệp trong nước, thể hiện rõ giá trị cổ phiếu của công ty. Nếu công ty có

những đặc điểm nổi bật hơn công ty khác thì phải nhấn mạnh để các ứng viên có thể

tiếp cận ngay các thông tin đó và công ty phải luôn thể hiện tiềm năng phát triển của

công ty để có thể tạo được ấn tượng tốt đối với các ứng viên quan tâm đến doanh

nghiệp. Doanh nghiệp có thể quảng cáo hình ảnh của mình thông qua các trang báo,

internet, nếu doanh nghiệp có lợi nhuận hằng năm cao và có điểm nổi bật thì phải để

ngay thông tin đó để ứng viên cảm thấy hứng thú với tổ chức.

70

Tác động vào yếu tố Hình ảnh trách nhiệm xã hội

Thể hiện các trách nhiệm xã hội đối với con người, kinh tế, xã hội thông qua các yếu

tố sau:

 Công ty hỗ trợ các hoạt động từ thiện.

 Công ty có trách nhiệm với môi trường.

 Công ty tuân thủ đúng pháp luật.

“Doanh nghiệp không thể thành công trong một xã hội thất bại. Khi có môi trường

tốt, giáo dục tốt, xã hội tốt thì các doanh nghiệp mới có cơ hội tạo ra lợi nhuận khổng

lồ. Do vậy, các doanh nghiệp cần chung tay, với sự hỗ trợ của các tổ chức xã hội dân

sự, tổ chức phi Chính phủ và Chính phủ, để tạo lập giá trị chung cho cộng đồng, cùng

thực hiện công việc xã hội một cách có trách nhiệm - đó là mô hình của doanh nghiệp

tiến bộ hiện đại mà nhân loại đang hướng tới” (GS Mark Kramer - Đại học Harvard)

Ngày nay, các doanh nghiệp trên thế giới coi các chương trình hỗ trợ từ thiện là

những khoản doanh nghiệp đầu tư cho xã hội, vì các chương trình này phục vụ lợi ích

xã hội và cộng đồng, nhưng cũng mang lại lợi ích cho doanh nghiệp (có thể không phải

lợi ích trực tiếp mà gián tiếp), và về lâu dài có thể mang lại lợi ích về đầu tư. Doanh

nghiệp thể hiện cụ thể bằng trách nhiệm với các bên liên quan như cán bộ công ty,

khách hàng, đối tác, cổ đông, nhà đầu tư, địa phương, cộng đồng xã hội. Các doanh

nghiệp có trách nhiệm xã hội sẽ được cộng đồng đánh giá cao việc làm cho công ty, có

hình ảnh đẹp trong cộng đồng và giữa các lựa chọn ứng viên sẽ ưu tiên lựa chọn để đầu

quân làm việc.

Hiện nay, các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng chú trọng tới hình ảnh trách nhiệm

xã hội của mình trong mắt cộng đồng. Các doanh nghiệp lớn đều thông qua việc tài trợ

cho các chương trình để nâng cao hình ảnh thương hiệu của mình đến gần hơn với

người tiêu dùng. Những doanh nghiệp có hoạt động xã hội nhiều thì luôn tạo được

thiện cảm đối với người tiêu dùng, họ sẽ cảm thấy công ty có sự quan tâm, đối xử tốt

với cộng đồng và con người. Từ đó các ứng viên cũng sẽ liên tưởng tới cách quản trị

71

nhân sự, quan điểm về con người trong tổ chức cũng sẽ được chú trọng nhiều hơn. Các

ứng viên sẽ cảm nhận được tiềm năng của tổ chức về hệ thống quản trị con người và

cảm nhận được là nơi làm việc tốt.

Vì vậy, doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh thực hiện đúng pháp luật và có trách nhiệm

với môi trường, vì chỉ cần một lần mất điểm trước cộng đồng về việc không tuân thủ

pháp luật hoặc gây ô nhiễm môi trường thì hình ảnh công ty sẽ bị ảnh hưởng rất

nghiêm trọng từ đó cũng ảnh hưởng đến việc nhận thức của ứng viên về công ty và

đương nhiên một doanh nghiệp có hình ảnh xấu sẽ không phải là lựa chọn của ứng viên

khi nộp đơn làm việc. Bên cạnh đó, công ty cũng nên trích một phần lợi nhuận của

mình để hỗ trợ các hoạt động từ thiện, đây là cách tạo dựng hình ảnh thiện cảm đến với

cộng đồng cũng như thu hút được ứng viên chú ý tới công ty nhiều hơn. Một số nguyên

tắc khi tham gia thực hiện các hoạt động tài trợ và đóng góp từ thiện: hỗ trợ có trách

nhiệm, hiểu biết về tác động của những hoạt động mà doanh nghiệp hỗ trợ, tìm kiếm

thêm sự hỗ trợ và tư vấn.

Và để ứng viên có thể nắm bắt được các thông tin về vấn đề trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp, doanh nghiệp nên đăng các chương trình mình tham gia từ thiện trên

trang website của công ty trong phần giới thiệu công ty. Khi tham gia tài trợ cho

chương trình từ thiện hay hỗ trợ cộng đồng nào cũng nên có nhắc tới thương hiệu công

ty với vai trò là một nhà tài trợ.

Đóng Góp Chính Của Nghiên Cứu

Với kết quả tìm được, nghiên cứu đã kiểm định được thang đo các yếu tố của hình

ảnh công ty tác động đến việc thu hút ứng viên, có sự bổ sung, điều chỉnh để phù hợp

với đối tượng khảo sát mà nghiên cứu quan tâm. Các thang đó này có thể sử dụng để

đo lường hình ảnh công ty đối với sự thu hút ứng viên tại TP.HCM.

Đồng thời, từ kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp có thể xác định các yếu tố quan

trọng trong quá trình xây dựng hình ảnh của mình để gia tăng sự thu hút của các ứng

72

viên. Hiểu rõ những yếu tố thành phần của hình ảnh công ty và cũng biết được mức độ

ảnh hưởng của từng thành phần đền việc thu hút ứng viên như thế nào, từ đó doanh

nghiệp có thể xác định được khâu nào quan trọng và cần thiết hơn để đầu tư, hoàn thiện

và nâng cao hình ảnh của mình và tăng thêm sự thuyết phục trong mắt của các ứng

viên. Góp phần giúp doanh nghiệp làm tốt việc tuyển dụng các nhân sự có tố chất, có

tài đáp ứng nhu cầu phát triển của mình cũng như sự ổn định đội ngũ nhân sự trong

hiện tại và tương lai.

Hạn Chế Của Đề Tài Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu sử dụng mẫu thuận tiện nên hạn chế khả năng tổng quát hóa. Kích thước

mẫu còn nhỏ và phạm vi nghiên cứu còn hẹp. Nếu khảo sát được thực hiện trên một

phạm vi rộng hơn thì tính tổng quát sẽ cao hơn và độ tin cậy kết quả nghiên cứu cũng

sẽ cao hơn.

Nghiên cứu chỉ xem xét đến các đối tượng khảo sát chung, chưa đi sâu vào trong

một nhóm ngành nghề (quản trị kinh doanh, kế toán, marketing,…) cụ thể nên các yếu

tố ảnh hưởng tìm được còn mang tính chung chưa mang tính đai diện khi xem xét một

ngành cụ thể.

Nghiên cứu cũng không xem xét sự tác động của yếu tố nhân khẩu học nên có thể bỏ

qua một số kết quả có ý nghĩa nếu thông qua yếu tố này có thể tiếp tục làm rõ sự khác

biệt (nếu có) giữa các nhóm đối tượng trong tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự

thu hút ứng viên.

Nghiên cứu này chưa xem xét sự tác động qua lại giữa các biết độc lập với nhau vì

theo như ma trận hệ số tương quan thì các biến động lập đều có tương quan với nhau

và với biết phụ thuộc, vì vậy các nghiên cứu tiếp theo cần sử dụng mô hình cấu trúc

tuyến tính SEM để kiểm định sâu hơn các mối quan hệ này.

73

Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của các yếu tố theo lý thuyết của Highhouse

và cộng sự, ngoài ra còn có các yếu tố khác của hình ảnh công ty tác động lên sự thu

hút ứng viên theo lý thuyết của các tác giả khác.

Do đó, qua các hạn chế có thể đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo như nghiên

cứu hình ảnh công ty thông qua các lý thuyết khác để so sánh với nghiên cứu hiện tại.

hoặc có thể nghiên cứu ở phạm vi rộng hơn, nhiều nhóm đối tượng hơn hoặc là khoanh

vùng các nhóm đối tượng cụ thể trong các ngành kinh tế để có thể có những nhận thức

cá nhân tương đồng và độ tin cậy chính xác hơn.

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Chương 5 đã trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra các hàm ý cho nhà quản trị

dựa vào các yếu tố thành phần của hình ảnh công ty. Chương này còn trình bày các

đóng góp, các hạn chế của nghiên cứu và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề

tài này.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu Tiếng Việt

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.

2. Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh –

thiết kế và thực hiện. TP. Hồ Chí Minh: NXB Lao động xã hội.

3. Nguyễn Thị Kim Phượng, 2011. Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định

theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Luận văn thạc sĩ.

Trường đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh

4. Trần Thị Diệu Huyền, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn doanh

nghiệp làm việc của người học khối ngành kinh tế tại Thành Phố Hồ Chí Minh.

Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.

5. Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết

định làm việc tại doanh nghiệp Nhà nước. Tạp chí Phát triển khoa học và công

nghệ, số 13

Tài liệu Tiếng Anh

1. Aaker, David (1991). Managing Brand Equity. Capitalizing on the Value of a

Brand Name. Free Press: New York.

2. Aguinis, H. & Glavas, A. (2012). What we know and don’t know about

corporate social responsibility: A review and research agenda. Journal of

Management. 38(4), 932-968.

3. Aiman-Smith, L., Bauer, T. N., & Cable, D. M. (2001). Are you attracted? Do

you intend to pursue? A recruiting policy-capturing study. Journal of Business

and Psychology. 16(2), 219-237.

4. Auger P, Devinney TM, Dowling GR, Eckert C, Lin N (2013). How much does

a company's reputation matter in recruiting?. MIT Sloan Management Review,

vol. 54, pp. 79 – 88.

5. Barber, A. E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational

perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

6. Bersin, J. (2013). The year of the employee: Predictions for talent, leadership,

and HR technology in 2014. Forbes. Retrieved February 20, 2014.

7. Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. (2005, May). Captivating company:

dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of

Advertising. 24(2), 151- 172.

8. Boudreau, J. W., & Rynes, S. L. (1985). Role of recruitment in staffing utility

analysis. Journal of Applied Psychology. 70, 354-366.

9. Boudreau, 1. W., & Rynes, S. L. (1985). Role of recruitment in staffmg utility

analysis. Journal of Applied Psychology. 70, 354-366.

10. Cable, D. M., & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources,

and value of job seekers’ employer knowledge during recruitment. In G. R.

Ferris (Ed.) Research in Personnel and Human Resources Management. 20,

115-163.

11. Carmeli, A., Gilat, G., & Waldman, D. A. (2007). The role of perceived

organizational performance in organizational identification, adjustment and job

performance. Journal of Management Studies. 44(6), 972-992.

12. Carpenter, J. E. (2013). The role of corporate image perceptions in selection:

Testing an impression formation model. Doctor of Philosophy. The University

of Akron.

13. Connerly, M.L., Carlson, K. D. & Mecham III, R. L. (2003). Evidence of

differences in applicant pool quality. Personnel Review, 32(1), 22-39.

14. Cretu, Anca E. and Roderick J. Brodie (2007). The Influence of Brand Image

and Company Reputation Where Manufacturers Market to Small Firms: A

Customer Value Perspective. Industrial Marketing Management. 36 (2), 230-

40.

15. Diab, D. L. & Highhouse, S. (2011). The development of general evaluations of

corporations. Presented at the 27th Annual Conference of the Society for

Industrial/ Organizational Psychology in San Diego, CA. April, 2012.

16. Dowling, G. R. (1994). Corporate reputations: Strategies for developing the

corporate brand. London: Kogan Page Limited.

17. Dowling, G. R. (2001). Creating corporate reputations: Identity, image, and

performance. Oxford University Press: New York.

18. Fisher, C. D., Ilgen, D. R., & Hoyer, W. D. (1979). Source Credibility,

Information Favorability, and Job Offer Acceptance1. Academy of Management

Journal. 22(1), 94-103.

19. Fombrun, C. J. (1996). Reputation: Realizing Value from the Corporate Image.

Harvard Business School Press, Boston, MA.

20. Fombrun, C. J., Gardberg, N. A., & Sever, J. M. (2000). The reputation

quotient: A multi-stakeholder measure of corporate reputation. Journal of Brand

Management. 7(4), 241-255

21. Gatewood, R. D., Gowan, M. A., & Lautenschlager, G. J. (1993). Corporate

image, recruitment image, and initial job choice decisions. Academy of

Management Journal. 36(2), 414-427.

22. Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An

organizational justice perspective. The Academy of Management Review. 18(4),

694-734.

23. Gioia, D. A., Schultz, M., & Corley, K. G. (2000). Organizational identity,

image, and adaptive instability. Academy of Management Review. 63-81.

24. Greening, D. W. & Turban, D. B. (2000). Corporate social performance as a

competitive advantage in attracting a quality workforce. Business and Society.

39(3), 254-280.

25. Grönroos, Christian (1984). A Service Quality Model and Its Marketing

Implications. European Journal of Marketing. 18(4), 36-45.

26. Hair, J.F.J., Anderson, R.E., Tatham, R.L., Black, W.C (1998). Multivariate

Data Analysis. 5th edn. Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey.

27. Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to

selection procedures: An updated model and meta-analysis. Cornell University.

28. Highhouse, S., Brooks, M. E., & Gregarus, G. (2009). An organizational

impression management perspective on the formation of corporate reputations.

Journal of Management. 35(6), 1481-1493.

29. Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to

organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986-1001.

30. Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to

organizations. Educational and Psychological Measurement. 63(6), 986-1001.

31. Highhouse, S., Zickar, M. J., Thorsteinson, T. J., Stierwalt, S. L., & Slaughter,

J. E. (1999). Assessing company employment image: An example in the fast

food industry. Personnel Psychology. 52(1), 151-172.

32. Janice, Jessica Inez Leosaputro (2014). The Impact of Corporate Image of PT

XYZ towards Job Applicant Attraction in Surabaya. iBuss Management. Vol. 2,

No. 2, 12-20.

33. Jennifer A. Chatman (1989). Improving Interactional Organizational Research:

A Model of Person-Organization fit. Academy of Management Review. Vol. 14,

No. 3, 333-349.

34. Keller, K.L. (1993). Conceptualizing, measuring, and managing customer-

based brand equity. Journal of Marketing. 57: 1-30.

35. Kyung Hoon Kim, Byung Joo Jeon, Hong Seob Jung, Wei Lu, Joseph Jones,

(2011). Effective employment brand equity through sustainable competitive

advantage, marketing strategy, and corporate image. Journal of Business

Research. Volume 64, Issue 11, pp 1207–121.

36. Lemmink, J., Schuijf, A., & Streukens, S. (2003). The role of corporate image

and company employment image in explaining application intentions. Journal

of Economic Psychology. 24(1), 1-15.

37. Nha Nguyen, Gaston LeBlanc, (1998) The mediating role of corporate image

on customers’ retention decisions: an investigation in financial

services. International Journal of Bank Marketing. Vol. 16 Iss: 2, pp.52 – 65.

38. Obasab, Kehinde A.(2012). Effect of Compensation Strategy on Corporate

Performance: Evidence from Nigerian Firms Research. Journal of Finance and

Accounting. Vol 3, No 7, 2012.

39. P Leisink, B Steijn (2008). Recruitment, attraction, and selection. Motivation in

Public Management: The Call of Public Service.

40. Rupp, D. E., Ganapathi, J., Aguilera, R. V., & Williams, C. A. (2006).

Employee reactions to corporate social responsibility: an organizational justice

framework. Journal of Organizational Behavior. 27(4), 537-543.

41. Ryan, A. M., & Ployhart, R. E. (2000). Applicants’ perceptions of selection

procedures and decisions: A critical review and agenda for the future. Journal of

Management. 26(3), 565-606.

42. Rynes, S. L. (1991). Recruitment, job choice, and post-hire consequences: A

call for new research directions. In M. D. Dunnette, & L. M. Hough (Eds.), pp.

399-444.

43. Rynes, S. L., Bretz, R. D., & Gerhart, B. (1991). The importance of recruitment

in job choice: A different way of looking. Personnel Psychology. 44(3), 487-

521.

44. Schawbel, D. (2013). Why companies want you to become an intrapreneur.

Forbes Magazine. Retrieved May 1, 2015.

45. Slaughter, J. E., Zickar, M. J., Highhouse, S., & Mohr, D. C. (2004).

Personality trait inferences about organizations: Development of a measure and

assessment of con struct validity. Journal of Applied Psychology. 89(1), 85-103.

46. Thornbury, E. E. & Brooks, M. E. (2010). Signals of employer impressiveness

and respectability to job market entrants. Corporate Reputation Review. 13 (3),

172-183.

47. Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and

organizational attractiveness to prospective employees. Academy of

Management Journal. 40(3), 658-672.

48. Turban, D. B., Forret, M. L., & Hendrickson, C. L. (1998). Applicant attraction

to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes,

and recruiter behaviors. Journal of Vocational Behavior. 52(1), 24-44.

49. Vos, M. F. (1992). The corporate image concept: A strategic approach.

Dissertation Wageningen University. Utrecht, The Netherlands: Lemma.

50. Wasik, J. F. (2013). The biggest financial asset in your portfolio is you. The

New York Times. Retrieved February 21, 2014.

51. Wei-Chi Tsai, Irene Wen-Fen Yang, (2010). Does Image Matter to Different

Job Applicants? The influences of corporate image and applicant individual

differences on organizational attractiveness. International Journal of Selection

and Assessment. Volume 18 Number 1 March 2010.

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM VÀ KẾT QUẢ

A. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

1. Giới thiệu

Xin chào các Anh/Chị!

Tôi tên Nguyễn Thị Minh Hằng, hiện là học viên cao học trường Đại học Kinh tế

thành phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang nghiên xứu đề tài “Ảnh hưởng của hình ảnh

công ty đến sự thu hút ứng viên”. Mong Anh/Chị dành chút thời gian quý báu đưa ra ý

kiến của mình về những phát biểu sau. Và vui lòng lưu ý là không có câu trả lời nào là

đúng hay sai. Tất cả các ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi

và sẽ được bảo mật.

2. Tiêu chí lựa chọn đáp viên

 Trong vòng 6 tháng trước thời gian thảo luận nhóm không tham gia bất kì cuộc

khảo sát nào có nội dung tương tự đề tài.

 Là người đang tìm kiếm việc làm hoặc đang làm việc trong các tổ chức trên địa

bàn thành phố Hồ Chí Minh và có ý định kiếm việc khác phù hợp hơn.

 Là người sẵn sàng chia sẽ ý kiến liên quan đến đối tượng nghiên cứu.

3. Mục tiêu của cuộc thảo luận:

Nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu như hình

ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính, hình ảnh trách nhiệm xã

hội và sự thu hút ứng viên.

4. Nội dung thảo luận nhóm:

Phần 1: Lý thuyết

Tác giả giải thích để các thành viên tham gia buổi thảo luận nhóm hiểu được ý nghĩa

của các khái niệm (không gợi ý thang đo). Sau đó, tác giả đặt các câu hỏi mở cho 8

thành viên tham gia buổi thảo luận nhóm nhằm khám phá và bổ sung thang đo các khái

niệm nghiên cứu. Các câu hỏi mở như sau:

1. Công ty mà anh/chị cho rằng là đó là một nơi làm việc tốt phải như thế nào?

2. Công ty có sản phẩm và dịch vụ như thế nào mới làm cho anh chị có đánh giá

cao về công ty đó?

3. Anh/chị nghĩ như thế nào là một công ty có trách nhiệm xã hội?

4. Anh/chị cảm nhận ở những khía cạnh nào của một công ty mà anh/chị cho rằng

có hoạt động tài chính tốt?

5. Anh/chị sẽ nộp đơn vào một tổ chức như thế nào?

Phần 2: Khẳng định thang đo

1. Trong những phát biểu ở bảng bên dưới, phát biểu nào anh/chị cho rằng có liên quan

và phù hợp với hình ảnh nhà tuyển dụng, hình ảnh thị trường, hình ảnh tài chính,

hình ảnh trách nhiệm xã hội và sự thu hút ứng viên.

2. Lý do anh/chị chọn và không chọn những phát biểu này là gì?

3. Anh/chị có hiểu được phát biểu này không không? Anh, chị nghĩ cần điều chỉnh từ

ngữ của phát biểu lại như thế nào để dễ hiểu?

Hình ảnh nhà tuyển dụng

1 Công ty X đề nghị mức lương cho anh/chị cạnh tranh.

2 Công ty X có những lợi ích cạnh tranh.

3 Công ty X có hệ thống quản lý nội bộ chuyên nghiệp.

4 Công ty X có văn hóa làm việc tốt.

5 Công ty X có mối quan hệ truyền dẫn với nhân viên.

6 Công ty X tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.

7 Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công ty X.

Hình ảnh thị trường

8 Công ty X đứng sau bảo trợ cho sản phẩm và dịch vụ của họ.

9 Công ty X phát triển sáng tạo sản phẩm và dịch vụ.

10 Công ty X tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao.

11 Sản phẩm của công ty X đem lại giá trị cao.

12 Sản phẩm và dịch vụ của công ty X luôn đảm bảo chất lượng.

13 Sản phẩm và dịch vụ của công ty X được nhiều người biết đến.

14 Sản phẩm và dịch vụ của công ty X được nhiều người tin dùng.

15 Sản phẩm và dịch vụ của công ty X đem lại sự tự hào cho người sử dụng.

Hình ảnh trách nhiệm xã hội

16 Công ty X có hỗ trợ những việc có lý do chính đáng.

17 Công ty X có trách nhiệm với môi trường.

18 Công ty X duy trì các tiêu chuẩn cao trong cách đối xử với con người.

19 Công ty X tuân thủ đúng pháp luật.

Hình ảnh tài chính

20 Công ty X là một công ty danh tiếng trong ngành.

21 Công ty X hoạt động mạnh cả trong và ngoài nước.

22 Công ty X thường xuất hiện trong các chương trình tôn vinh doanh nghiệp thành công.

23 Công ty X thu hút rất nhiều khách hàng.

24 Công ty X duy trì các tiêu chuẩn cao trong cách đối xử với con người.

25 Đầu tư vào công ty X rủi ro thấp.

26 Công ty X có xu hướng hoạt động tốt hơn đối thủ.

27 Công ty X sẽ có nhiều khách hàng tiềm năng trong tương lai.

Sự thu hút ứng viên

28 Anh/chị sẽ chấp nhận làm việc nếu được công ty X đề nghị.

29 Nếu nộp đơn, công ty X sẽ là một trong những lựa chọn đầu tiên của anh/chị.

30 Nếu công ty X mời anh/chị phỏng vấn, anh/chị sẽ đi.

31 Anh/chị sẽ cố gắng nỗ lực để làm việc tại công ty X.

32 Anh/chị sẽ giới thiệu công ty cho những bạn bè đang tìm kiếm công việc.

Họ tên:……………………………………………………………………………………

Email: ……………………………………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã tham gia buổi thảo luận này!

B. DANH SÁCH 8 THÀNH VIÊN THAM GIA BUỔI THẢO LUẬN

Họ Và Tên Email

ngochan150392@gmail.com

xuanxanh991@gmail.com

tranthanhtung37@gmail.com STT 1 Võ Ngọc Hân 2 Nguyễn Xuân Xanh Trần Thanh Tùng 3

minhhienday@gmail.com

Minh_vt92@yahoo.com.vn

touyen910@gmail.com

tranlnn@yahoo.com

Minhthu1996@gmail.com Phan Đặng Minh Hiền 4 5 Vũ Thị Nguyệt Minh 6 Nguyễn Thị Tố Uyên Lê Nguyễn Nam Trân 7 8 Nguyễn Thị Minh Thư

PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC

BẢNG KHẢO SÁT ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH CÔNG TY

ĐẾN VIỆC THU HÚT ỨNG VIÊN

Xin chào anh/chị,

Tôi tên Nguyễn Thị Minh Hằng, hiện là học viên cao học trường Đại học Kinh tế

thành phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của hình

ảnh công ty đến việc thu hút ứng viên”. Mong Anh/Chị dành chút thời gian quý

báu đưa ra ý kiến của mình về những phát biểu sau. Và vui lòng lưu ý là không có

câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị đối với

nghiên cứu của tôi và sẽ được bảo mật.

PHẦN 1: CÂU HỎI ĐIỀU TRA

Anh/chị đã tìm hiểu công ty X từ nhiều nguồn thông tin khác nhau (qua tìm kiếm

thông tin trên Internet, qua nhận xét từ bạn bè/người thân,…) và đang có ý định nộp

đơn vào công ty X. Anh/chị vui lòng đưa ra mức độ cảm nhận của anh/chị về công

ty X qua các phát biểu sau, bằng cách đánh dấu () lên các con số thích hợp theo

quy ước sau:

① Hoàn toàn không đồng ý ②Không đồng ý ③Bình thường ④ Đồng ý ⑤Hoàn toàn đồng ý

Hình ảnh nhà tuyển dụng

1 Công ty X đề nghị mức lương cho anh/chị phù hợp. ① ② ③ ④ ⑤

2 Công ty X có chế độ đãi ngộ hợp lí. ① ② ③ ④ ⑤

① ② ③ ④ ⑤ Công ty X có hệ thống quản lý nội bộ (công việc và con người) chuyên nghiệp. 3

4 Công ty X có môi trường làm việc tốt. ① ② ③ ④ ⑤

5 Công ty X có quan tâm và lắng nghe tới nhân viên. ① ② ③ ④ ⑤

6 Công ty X tạo cơ hội cho nhân viên phát triển. ① ② ③ ④ ⑤

7 Nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công ty X. ① ② ③ ④ ⑤

Hình ảnh thị trường

8 ① ② ③ ④ ⑤ Sau khi sử dụng sản phẩm và dịch vụ của công ty X, khách hàng vẫn được chăm sóc tận tình.

9 Công ty X có khả năng tạo ra những sản phẩm độc đáo. ① ② ③ ④ ⑤

① ② ③ ④ ⑤ Công ty X tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. 10

11 Công ty X tạo ra những sản phẩm có mức giá hợp lí. ① ② ③ ④ ⑤

① ② ③ ④ ⑤ Sản phẩm và dịch vụ của công ty X luôn đảm bảo chất lượng. 12

① ② ③ ④ ⑤ Sản phẩm và dịch vụ của công ty X được nhiều người biết đến. 13

① ② ③ ④ ⑤ Sản phẩm và dịch vụ của công ty X được nhiều người tin dùng. 14

① ② ③ ④ ⑤ Sản phẩm và dịch vụ của công ty X đem lại sự tự hào cho người sử dụng. 15

Hình ảnh trách nhiệm xã hội

16 Công ty X có hỗ trợ cho các hoạt động từ thiện. ① ② ③ ④ ⑤

17 Công ty X có trách nhiệm với môi trường. ① ② ③ ④ ⑤

18 Công ty X đối xử tốt với nhân viên. ① ② ③ ④ ⑤

19 Công ty X tuân thủ đúng pháp luật. ① ② ③ ④ ⑤

Hình ảnh tài chính

20 Công ty X là một công ty danh tiếng trong ngành. ① ② ③ ④ ⑤

21 Công ty X hoạt động mạnh cả trong và ngoài nước. ① ② ③ ④ ⑤

22 ① ② ③ ④ ⑤ Công ty X thường xuất hiện trong các chương trình tôn vinh doanh nghiệp thành công.

23 Công ty X thu hút rất nhiều khách hàng. ① ② ③ ④ ⑤

24 Công ty X kinh doanh có lãi. ① ② ③ ④ ⑤

25 Đầu tư vào công ty X rủi ro thấp. ① ② ③ ④ ⑤

26 Công ty X có xu hướng hoạt động tốt hơn đối thủ. ① ② ③ ④ ⑤

27 Công ty X có tiềm năng mạnh trong tương lai. ① ② ③ ④ ⑤

Sự thu hút ứng viên

28 Anh/chị sẽ chấp nhận làm việc nếu được công ty X đề nghị. ① ② ③ ④ ⑤

① ② ③ ④ ⑤ Nếu nộp đơn, công ty X sẽ là một trong những lựa chọn đầu tiên của anh/chị. 29

30 Nếu công ty X mời anh/chị phỏng vấn, anh/chị sẽ đi. ① ② ③ ④ ⑤

31 Anh/chị sẽ cố gắng nỗ lực để làm việc tại công ty X. ① ② ③ ④ ⑤

① ② ③ ④ ⑤ Anh/chị sẽ giới thiệu công ty cho những bạn bè đang tìm kiếm công việc.

32 PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN (Anh/Chị vui lòng đánh dấu  lên một gợi ý đúng nhất) 1. Giới tính của anh/chị:  Nam  Nữ

2. Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:  Từ 25 đến 30  Từ 31 đến 40  Trên  Dưới 25 40

3. Anh/chị đã/đang làm việc tại một công ty cụ thể?  Có  Không

*Nếu có, xin vui lòng cho biết ngành nghề mà anh/chị tham gia: Ngân hàng  CNTT  Xây dựng  Khác

4. Xin vui lòng cho biết mức lương của anh/chị?  Dưới 5 triệu  Từ 5 đến 10 triệu Trên 10 triệu

5. Anh/chị đang có dự định tìm kiếm một công việc phù hợp?  Không  Có

6. Anh/chị có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc?  Dưới 1 năm  Từ 1 đến 3 năm Trên

 Chưa có KN 3 năm

Họ và tên:…………………………………………………………………………… Liên lạc (SĐT, email, địa chỉ)………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn Anh/chị đã trả lời bảng câu hỏi này!

PHỤ LỤC 3 : KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU SPSS

A. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO (CRONBACH’S ALPHA)

 Thang đo Hình ảnh nhà tuyển dụng

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.865 7

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 14.391 13.615 13.426 13.397 13.446 13.642 13.203 .485 .658 .617 .681 .655 .630 .734 24.28 24.31 24.50 24.26 24.29 24.17 24.16 EI1 EI2 EI3 EI4 EI5 EI6 EI7 .866 .843 .848 .839 .843 .846 .832

 Thang đo Hình ảnh thị trường

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.879 8

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 18.181 17.142 17.099 17.266 16.493 16.849 16.921 16.496 .487 .589 .660 .628 .718 .651 .704 .701 26.95 27.19 27.00 27.11 27.00 27.08 26.95 27.13 MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 .879 .870 .862 .865 .856 .863 .858 .858

 Thang đo Hình ảnh tài chính

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.877 8

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 20.567 19.714 20.004 20.264 21.383 21.389 20.929 21.076 .648 .671 .685 .696 .597 .526 .667 .627 25.68 25.84 26.02 25.76 25.58 25.90 25.87 25.53 FI1 FI2 FI3 FI4 FI5 FI6 FI7 FI8 .861 .859 .857 .856 .866 .874 .860 .863

 Thang đo Hình ảnh trách nhiệm xã hội

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.788 4

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

11.95 11.75 11.69 11.68 Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted 4.293 3.984 4.160 4.739 .571 .690 .623 .505 CSR1 CSR2 CSR3 CSR4 .749 .686 .722 .779

 Thang đo Sự thu hút ứng viên

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.838 5

Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Scale Mean if Item Deleted

16.16 16.36 16.12 16.08 16.29 5.881 5.236 6.300 6.173 6.061 .678 .740 .624 .698 .505 .795 .776 .811 .794 .847 JAA1 JAA2 JAA3 JAA4 JAA5

B. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

 Kết quả EFA (lần 1) cho EI, MI, CSR, FI

KMO and Bartlett's Test

.915 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 3067.52 3 351 .000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 36.634 36.634 45.551 8.917 52.810 7.259 57.005 4.196 60.802 3.796

9.891 2.408 1.960 1.133 1.025

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 16.424 16.424 32.505 16.081 47.916 15.411 56.540 8.624 60.802 4.262

4.434 4.342 4.161 2.329 1.151

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 36.634 36.634 45.551 8.917 52.810 7.259 57.005 4.196 60.802 3.796 64.463 3.661 67.679 3.217 70.604 2.925 73.345 2.741 75.958 2.613 78.329 2.371 80.510 2.181 82.633 2.123 84.517 1.885 86.282 1.765 87.785 1.503 89.276 1.491 90.647 1.371 91.974 1.326 93.219 1.246 94.433 1.213 95.579 1.146 96.568 .989 97.515 .948 98.414 .899 99.241 .827 100.000 .759

9.891 2.408 1.960 1.133 1.025 .989 .869 .790 .740 .706 .640 .589 .573 .509 .476 .406 .403 .370 .358 .336 .328 .309 .267 .256 .243 .223 .205

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component 3 4 2 5

.309

.340 .464 1 .801 .747 .744 .664 .662 .649 .525 .516

.429 .305 .323

.306 .735 .697 .689 .680 .655 .646 .645 .596

.348

.317 .754 .750 .731 .687 .686 .674 .595 -.381

.309

.339 .317

.705 .683 .609 .553 MI7 MI5 MI6 MI8 MI4 MI3 MI2 MI1 FI5 FI3 FI7 FI8 FI4 FI1 FI2 FI6 EI7 EI2 EI4 EI6 EI5 EI3 EI1 CSR2 CSR1 CSR3 CSR4

Kết quả EFA (lần 2) cho EI, MI, CSR, FI sau khi loại MI1

KMO and Bartlett's Test

.914 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 2983.24 5 325 .000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 37.349 37.349 46.521 9.172 53.743 7.222 58.099 4.357

9.711 2.385 1.878 1.133

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 16.604 16.604 33.008 16.404 49.149 16.141 58.099 8.950

4.317 4.265 4.197 2.327

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 37.349 37.349 46.521 9.172 53.743 7.222 58.099 4.357 61.918 3.819 65.675 3.757 68.849 3.173 71.842 2.993 74.583 2.740 77.119 2.536 79.403 2.285 81.635 2.232 83.598 1.962 85.438 1.841 87.061 1.622 88.609 1.549 90.139 1.529 91.553 1.414 92.900 1.348 94.194 1.294 95.387 1.193 96.413 1.027 97.414 1.000 98.352 .938 99.211 .859 100.000 .789

9.711 2.385 1.878 1.133 .993 .977 .825 .778 .712 .659 .594 .580 .510 .479 .422 .403 .398 .368 .350 .336 .310 .267 .260 .244 .223 .205

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component 2 3 4

.304

1 .803 .752 .744 .676 .674 .663 .552

.434 .338

.734 .694 .691 .690 .645 .643 .635 .595

.320 .759 .756 .729 .679 .679 .679 .611

.304

.330 .327

MI7 MI5 MI6 MI4 MI8 MI3 MI2 FI5 FI3 FI8 FI7 FI1 FI4 FI2 FI6 EI2 EI7 EI4 EI5 EI3 EI6 EI1 CSR2 CSR1 CSR3 CSR4 .690 .651 .600 .590

 Kết quả EFA (lần 3) cho EI, MI, CSR, FI sau khi loại MI1, FI4.

KMO and Bartlett's Test

.911 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 2771.97 8 300 .000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 36.927 36.927 46.129 9.202 53.552 7.422 58.055 4.503

9.232 2.301 1.856 1.126

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 16.801 16.801 33.445 16.644 48.863 15.417 58.055 9.192

4.200 4.161 3.854 2.298

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 36.927 36.927 46.129 9.202 53.552 7.422 58.055 4.503 62.025 3.971 65.785 3.759 69.081 3.296 72.171 3.091 75.020 2.849 77.654 2.633 80.028 2.375 82.197 2.169 84.237 2.040 86.035 1.797 87.678 1.643 89.279 1.601 90.760 1.481 92.230 1.470 93.626 1.396 94.910 1.283 96.122 1.213 97.181 1.059 98.204 1.023 99.179 .975 100.000 .821

9.232 2.301 1.856 1.126 .993 .940 .824 .773 .712 .658 .594 .542 .510 .449 .411 .400 .370 .368 .349 .321 .303 .265 .256 .244 .205

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component 2 3 4

1 .801 .755 .748 .682 .682 .668 .557

.758 .754 .732 .679 .677 .676 .611

.305

.348 .738 .704 .689 .669 .639 .636 .624 .318

.322 .336

MI7 MI5 MI6 MI8 MI4 MI3 MI2 EI2 EI7 EI4 EI5 EI3 EI6 EI1 FI5 FI7 FI8 FI3 FI1 FI6 FI2 CSR2 CSR1 CSR3 CSR4 .711 .681 .597 .576

 Kết quả EFA (lần 4) cho EI, MI, CSR, FI sau khi loại MI1,FI4, CSR3.

KMO and Bartlett's Test

.905 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 2623.84 8 276 .000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 36.725 36.725 46.289 9.564 53.956 7.667 58.365 4.409

8.814 2.295 1.840 1.058

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 17.130 17.130 34.129 16.999 50.099 15.970 58.365 8.266

4.111 4.080 3.833 1.984

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 36.725 36.725 46.289 9.564 53.956 7.667 58.365 4.409 62.494 4.129 66.403 3.909 69.623 3.221 72.815 3.192 75.731 2.916 78.404 2.673 80.792 2.388 83.026 2.234 85.139 2.113 87.009 1.871 88.693 1.684 90.276 1.583 91.813 1.537 93.320 1.508 94.663 1.343 95.926 1.263 97.039 1.112 98.116 1.077 99.132 1.017 100.000 .868

8.814 2.295 1.840 1.058 .991 .938 .773 .766 .700 .641 .573 .536 .507 .449 .404 .380 .369 .362 .322 .303 .267 .258 .244 .208

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

4 Component 2 3

1 .765 .763 .731 .681 .679 .671 .620

.815 .768 .754 .686 .660 .654 .524 .353 .335

.309 .334 .749 .714 .694 .665 .653 .633 .615

.726 .687 .544 EI2 EI7 EI4 EI5 EI3 EI6 EI1 MI7 MI6 MI5 MI8 MI3 MI4 MI2 FI5 FI7 FI8 FI3 FI6 FI1 FI2 CSR1 CSR2 CSR4

 Kết quả EFA (lần 5) cho EI, MI, CSR, FI sau khi loại MI1,FI4, CSR3, MI2.

KMO and Bartlett's Test

.900 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 2494.06 1 253 .000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 36.635 36.635 46.586 9.951 54.432 7.846 59.010 4.578

8.426 2.289 1.805 1.053

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 17.798 17.798 34.533 16.736 50.969 16.435 59.010 8.041

4.093 3.849 3.780 1.849

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 36.635 36.635 46.586 9.951 54.432 7.846 59.010 4.578 63.273 4.264 67.316 4.042 70.669 3.353 73.754 3.085 76.793 3.039 79.329 2.536 81.782 2.453 84.049 2.267 86.185 2.136 88.029 1.844 89.780 1.752 91.408 1.628 92.982 1.573 94.389 1.407 95.711 1.322 96.888 1.178 98.013 1.124 99.086 1.073 100.000 .914

8.426 2.289 1.805 1.053 .981 .930 .771 .710 .699 .583 .564 .521 .491 .424 .403 .374 .362 .324 .304 .271 .259 .247 .210

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

Component 3 2 4

1 .766 .759 .736 .691 .682 .680 .611

.314 .737 .720 .694 .675 .661 .635 .622

.342

.328 .823 .773 .755 .687 .650 .649

.747 .700 .520 EI7 EI2 EI4 EI5 EI3 EI6 EI1 FI5 FI7 FI8 FI3 FI6 FI1 FI2 MI7 MI6 MI5 MI8 MI4 MI3 CSR1 CSR2 CSR4

 Kết quả EFA (lần 6) cho EI, MI, CSR, FI sau khi loại MI1,FI4, CSR3, MI2,

FI2.

KMO and Bartlett's Test

.894 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Approx. Chi-Square

Bartlett's Test of Sphericity

df Sig. 2311.04 6 231 .000

Total Variance Explained

Component

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 36.177 36.177 46.537 10.360 54.586 8.049 59.311 4.725

7.959 2.279 1.771 1.039

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 18.232 18.232 35.203 16.971 50.470 15.268 59.311 8.840

4.011 3.734 3.359 1.945

Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 36.177 36.177 46.537 10.360 54.586 8.049 59.311 4.725 63.695 4.384 67.641 3.946 71.109 3.468 74.288 3.179 77.302 3.014 79.917 2.615 82.453 2.536 84.805 2.352 87.015 2.210 88.914 1.899 90.740 1.826 92.426 1.686 93.961 1.534 95.425 1.464 96.712 1.287 97.887 1.176 99.015 1.128 100.000 .985

7.959 2.279 1.771 1.039 .964 .868 .763 .699 .663 .575 .558 .517 .486 .418 .402 .371 .338 .322 .283 .259 .248 .217

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

4 Component 3 2

1 .770 .767 .735 .685 .681 .674 .624

.821 .776 .763 .689 .663 .656 .324

.775 .736 .703 .693 .618 .572

.776 .724 .518 EI7 EI2 EI4 EI3 EI5 EI6 EI1 MI7 MI6 MI5 MI8 MI3 MI4 FI5 FI7 FI6 FI8 FI3 FI1 CSR1 CSR2 CSR4

 Kết quả EFA cho biến phụ thuộc JAA.

KMO and Bartlett's Test

.841 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 442.760 10 df .000 Sig.

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues

Total Total

% of Variance Extraction Sums of Squared Loadings % of Variance

3.096 61.928 Cumulative % 61.928

61.928 14.360 9.166 7.702 6.843 3.096 .718 .458 .385 .342 Cumulative % 61.928 76.289 85.455 93.157 100.000

1 2 3 4 5 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa

Component

1

JAA2 .854

JAA4 .823

JAA1 .812

JAA3 .777

JAA5 .654

Extraction Method:

Principal Component

Analysis.

a. 1 components extracted.

 Kết quả chạy lại hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.865 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

24.28 24.31 24.50 24.26 24.29 24.17 24.16 14.391 13.615 13.426 13.397 13.446 13.642 13.203 .485 .658 .617 .681 .655 .630 .734 .866 .843 .848 .839 .843 .846 .832 EI1 EI2 EI3 EI4 EI5 EI6 EI7

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.874 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 19.31 19.42 19.31 19.40 19.26 19.44 10.151 10.353 9.687 9.783 9.861 9.655 .647 .598 .707 .678 .731 .696 .857 .865 .846 .852 .843 .848

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.722 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

CSR1 CSR2 CSR4 7.95 7.75 7.68 1.984 1.892 2.442 .571 .633 .434 .598 .517 .754

Reliability Statistics N of Cronbach's Items Alpha

.831 6

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Scale Variance if Item Deleted Cronbach's Alpha if Item Deleted

18.37 18.71 18.27 18.59 18.56 18.21 10.351 10.010 10.549 10.449 10.284 10.465 .580 .607 .608 .551 .669 .610 .809 .804 .803 .815 .791 .803 FI1 FI3 FI5 FI6 FI7 FI8