Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:157

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài giúp đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn. Qua đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc, từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho công ty ngày càng phát triển.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH *** NGUYỄN DƢƠNG HẠ TRÚC CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CTCP KHẢI TOÀN TRONG GIAI ĐOẠN 2017-2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH *** NGUYỄN DƢƠNG HẠ TRÚC CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CTCP KHẢI TOÀN TRONG GIAI ĐOẠN 2017-2022 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Nguyễn Dƣơng Hạ Trúc, học viên cao học khóa 24 - chuyên ngành Quản trị kinh doanh - trƣờng Đại học Kinh Tế TP. HCM. Đầu tiên, tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Kinh Tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu. Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS.Hoàng Lâm Tịnh – ngƣời hƣớng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin cam đoan luận văn “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS.Hoàng Lâm Tịnh. Những kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này trung thực và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. TP HCM, ngày 27 tháng 10 năm 2016 Tác giả Nguyễn Dƣơng Hạ Trúc
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC PHỤ LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. Trang 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 3 4. Dữ liệu và phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................... 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................... 4 6. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 5 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc ................................... 5 1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên ..................................... 5 1.3 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ............................................. 6 1.3.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) ............................................................ 6
1.3.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer (1972) ........................................ 7 1.3.3 Thuyết hai yếu tố của Herzbeg (1959) .................................................. 8 1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ........................................... 9 1.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) ................................................... 9 1.3.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) ......... 10 1.3.7 “Năm ngôn ngữ đánh giá nơi công sở” của Chapman &White (2012)11 1.4 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc ................................................. 12 1.4.1 Nghiên cứu của Kenneth A.Kovach (1987) ....................................... 12 1.4.2 Nghiên cứu của T.Velnampy (2009) ................................................. 12 1.4.3 Nghiên cứu của Islam và Ismail (2008) .............................................. 13 1.4.4 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng-Trần Kim Dung (2011) ............ 13 1.4.5 Nghiên cứu của Trần Thị Hoa -Trần Kim Dung (2013) ..................... 14 1.5 Mô hình và các thang đo đề xuất cho nghiên cứu .......................................... 14 1.5.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 14 1.5.2 Xây dựng mô hình đề xuất và thang đo .............................................. 15 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CTCP KHẢI TOÀN ................................................................. 22 2.1 Giới thiệu về CTCP Khải Toàn ...................................................................... 22 2.2 Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn ............................................................. 25 2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 25 2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ................................................................ 25
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA .......................................................................... 26 2.2.4 Phân tích hồi quy................................................................................... 27 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn ............................................................................................ 28 2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn theo yếu tố công nhận - khen thƣởng ................................ 29 2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn theo yếu tố đào tạo - thăng tiến ......................................... 33 2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn theo yếu tố quan hệ với cấp trên ....................................... 37 2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn theo yếu tố môi trƣờng làm việc ....................................... 40 2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn theo yếu tố đặc điểm công việc ......................................... 43 2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn theo yếu tố thu nhập - phúc lợi ......................................... 47 2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn theo yếu tố thƣơng hiệu công ty........................................ 51 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CTCP KHẢI TOÀN GIAI ĐOẠN 2017-2022 ......................... 55 3.1 Định hƣớng phát triển của CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022 ..... 55 3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp .................................................. 55
3.3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn qua các yếu tố ảnh hƣởng...................................................................... 56 3.3.1 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố công nhận – khen thƣởng 56 3.3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố đào tạo - thăng tiến .......... 61 3.3.3 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố quan hệ với cấp trên ........ 64 3.3.4 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố môi trƣờng làm việc ........ 66 3.3.5 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố đặc điểm công việc.......... 68 3.3.6 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố thu nhập - phúc lợi .......... 70 3.3.7 Giải pháp tạo động lực làm việc qua yếu tố thƣơng hiệu công ty ........ 74 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BGĐ Ban giám đốc CTCP Công ty cổ phần ĐLLV Động lực làm việc EFA Phân tích nhân tố phám khá KD Kinh doanh Kaiser – Meyer – Olkin KMO (Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) Key Performance Indicator KPI (Chỉ số đánh giá thực hiện công việc) KTG Công ty Cổ phần Khải Toàn NVVP Nhân viên văn phòng PGĐ Phó Giám Đốc STT Số thứ tự TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh Variance Inflation Factor VIF (Hệ số phóng đại phƣơng sai)
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 0.1: Số nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi tại KTG giai đoạn 2011-2015 ........ 2 Bảng 0.2: Tình hình nhân sự tại KTG giai đoạn 2011-2015....................................... 2 Bảng 1.1: Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ...................................................... 8 Bảng 1.2: Mã hóa thang đo cho các biến quan sát tại KTG ...................................... 19 Bảng 2.1: Phân loại nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn.............................. 23 Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của KTG giai đoạn 2013-2015 ................................. 24 Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................. 25 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach „s Alpha ..................................................... 26 Bảng 2.5: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................... 27 Bảng 2.6: Kết quả kinh doanh của Điện Quang giai đoạn 2013-2015 ..................... 28 Bảng 2.7: Doanh thu một số sản phẩm chính của Khải Toàn và Điện Quang.......... 29 Bảng 2.8: Kết quả đo lƣờng yếu tố công nhận- khen thƣởng ................................... 29 Bảng 2.9: Chính sách khen thƣởng hiện tại của KTG .............................................. 30 Bảng 2.10: Tình hình xếp loại nhân viên tại KTG giai đoạn 2013-2015.................. 31 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của nhân viên về công nhận – khen thƣởng ............... 32 Bảng 2.12: Kết quả đo lƣờng yếu tố đào tạo – thăng tiến ......................................... 34 Bảng 2.13: Tình hình đào tạo nhân viên văn phòng tại KTG trong 2013-2015 ....... 34 Bảng 2.14: Tình hình thăng tiến của nhân viên tại KTG trong 2013-2015 .............. 35
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của nhân viên về đào tạo – thăng tiến ........................ 36 Bảng 2.16: Kết quả đo lƣờng yếu tố quan hệ với cấp trên ........................................ 38 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên về quan hệ với cấp trên ....................... 39 Bảng 2.18: Kết quả đo lƣờng yếu tố môi trƣờng làm việc ........................................ 41 Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên về môi trƣờng làm việc ....................... 42 Bảng 2.20: Kết quả đo lƣờng yếu tố đặc điểm công việc ......................................... 44 Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc ......................... 45 Bảng 2.22: Kết quả đo lƣờng yếu tố thu nhập – phúc lợi ......................................... 47 Bảng 2.23: Tiền lƣơng trung bình của nhân viên tại KTG và Điện Quang .............. 48 Bảng 2.24: Chính sách tăng lƣơng hiện tại của KTG ............................................... 48 Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của nhân viên về thu nhập- phúc lợi .......................... 49 Bảng 2.26: Kết quả đo lƣờng yếu tố thƣơng hiệu công ty ........................................ 51 Bảng 2.27: Một số thành tích về thƣơng hiệu công ty tại KTG ................................ 52 Bảng 2.28: Kết quả đánh giá của nhân viên về thƣơng hiệu công ty........................ 53 Bảng 3.1: Đề xuất phân loại nhân viên theo kết quả KPI tại KTG ........................... 58 Bảng 3.2: Đề xuất bảng tiến độ thực hiện công việc theo kế hoạch hằng quý ......... 58 Bảng 3.3: Đề xuất chính sách khen thƣởng tại KTG ................................................ 60 Bảng 3.4: Một số khóa học đào tạo đề xuất cho từng bộ phận tại KTG ................... 62 Bảng 3.5: Đề xuất lƣơng trung bình cho một số vị trí tại KTG ................................ 72 Bảng 3.6: Tỷ lệ tăng lƣơng đề xuất theo thâm niên và kết quả làm việc .................. 72
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) .................................................. Trang 7 Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .............................................. 9 Hình 1.3: Mô hình của Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) .................. 13 Hình 1.4: Mô hình của Trần Thị Hoa – Trần Kim Dung (2013) ........................... 14 Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu của tác giả ........................................................... 15 Hình 1.6: Mô hình đề xuất của tác giả tại CTCP Khải Toàn ................................. 16 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của CTCP Khải Toàn ...................................................... 23 Hình 2.2: Tình hình nhân viên văn phòng tự ý nghỉ việc tại CTCP Khải Toàn giai đoạn 2011-2015 ...................................................................................................... 24
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1A: Bảng khảo sát 20 ý kiến Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp 20 ý kiến Phụ lục 2A: Dàn bài phỏng vấn tay đôi Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp biến quan sát từ phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp thảo luận nhóm Phụ lục 4A: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 4B: Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Phụ lục 5A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 5B: Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức Phụ lục 6: Kết quả khảo sát đối thủ cạnh tranh Phụ lục 7: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về yếu tố công nhận – khen thƣởng Phụ lục 8: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về yếu tố đào tạo – thăng tiến Phụ lục 9: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về yếu tố quan hệ với cấp trên Phụ lục 10: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về yếu tố môi trƣờng làm việc Phụ lục 11: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về yếu tố đặc điểm công việc Phụ lục 12: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về yếu tố thu nhập – phúc lợi Phụ lục 13: Kết quả phỏng vấn chuyên gia về yếu tố thƣơng hiệu công ty
Phụ lục 14: Bảng tổng kết các nguyên nhân của các nhóm yếu tố độc lập. Phụ lục 15: Kết quả khảo sát định tính với câu hỏi “Anh/chị mong muốn gì từ công ty để tạo động lực làm việc” Phụ lục 16: Đánh giá KPI cho nhân viên kinh doanh tại KTG Phụ lục 17: Bảng đánh giá chất lƣợng khóa đào tạo tại KTG Phụ lục 18: Sơ đồ thăng tiến của một số vị trí tại KTG Phụ lục 19: Bản mô tả công việc của nhân viên marketing tại KTG Phụ lục 20: Kết quả phỏng vấn chuyên gia để đánh giá sự phù hợp của tỷ lệ tăng lƣơng do tác giả đề xuất
TÓM TẮT LUẬN VĂN Để tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn – một trong những công ty hàng đầu Việt Nam về thiết bị điện dân dụng và gia dụng, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022”. Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn, từ đó phân tích, đo lƣờng, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo từng yếu tố ảnh hƣởng để làm cơ sở cho tác giả đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022. Để thực hiện đề tài, tác giả đã kế thừa những mô hình nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc của nhân viên kết hợp với điều kiện thực tế nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu tại CTCP Khải Toàn. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu gồm có nghiên cứu định tính (phƣơng pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lƣợng (định lƣợng sơ bộ và định lƣợng chính thức). Tác giả đã khảo sát trực tiếp 243 nhân viên với bảng câu hỏi chính thức gồm 39 biến quan sát. Kết quả khảo sát đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS 20 gồm kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach„s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và sau cùng là phân tích tƣơng quan,hồi quy nhằm xác định trọng số của từng biến độc lập. Từ đó sẽ có thứ tự ƣu tiên trong việc thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên văn phòng của CTCP Khải Toàn đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. 7 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bao gồm: (1) Đặc điểm công việc; (2) Quan hệ với cấp trên; (3) Đào tạo - thăng tiến; (4) Thu nhập - phúc lợi; (5) Công nhận - khen thƣởng; (6) Môi trƣờng làm việc; (7) Thƣơng hiệu công ty. Trong đó, hai yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của
nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn là Công nhận-Khen thƣởng và Đào tạo- thăng tiến. Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã để xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu tố ảnh hƣởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017- 2022. Trong số nhiều giải pháp đề xuất, tác giả nhấn mạnh đến việc thay đổi phƣơng pháp đánh giá công việc, đa dạng hóa chính sách khen thƣởng, đào tạo phát triển nhân viên vì đây là những yếu tố có mức độ tác động cao nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Với các giải pháp giúp duy trì ƣu điểm hiện có, khắc phục các khuyết điểm trong chính sách dành cho nguồn nhân lực tại CTCP Khải Toàn, tác giả mong muốn thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ cảm thấy hứng thú trong công việc, phát huy tiềm năng bản thân để tăng hiệu quả trong công việc và ngày càng gắn kết với công ty.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Hiện nay, nguồn nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm. Nhân lực đƣợc xem là tài sản lớn nhất và có vai trò chi phối, quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Đầu tƣ cho nguồn nhân lực là đầu tƣ mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ thể hiện hết khả năng của mình và luôn hứng thú với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức là một bài toán không dễ đối với bất kỳ nhà quản trị nào. Theo Moorhead và Griffin (1998), hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên phụ thuộc vào năng lực chuyên môn và động lực làm việc. Năng lực rất khó để thay đổi vì mang tính đặc trƣng về kiến thức, kỹ năng. Trong khi đó, việc tạo động lực đƣợc xem nhanh chóng và dễ thực hiện hơn. Đặc biệt, nếu có động lực, nhân viên sẽ cố gắng tìm tòi, học hỏi để hoàn thành công việc của mình, từ đó kỹ năng đƣợc tu rèn và năng lực đƣợc củng cố. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực rất chú trọng vào việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. CTCP Khải Toàn là một trong những công ty hàng đầu về thiết bị điện dân dụng, gia dụng, điện tử tại Việt Nam. Để tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt hiện nay, công ty luôn cố gắng nâng cao hiệu quả hoạt động, đặc biệt con ngƣời đƣợc xem là nhân tố quyết định. Từ trƣớc đến nay, nhân viên luôn đƣợc tạo điều kiện tốt nhất để làm việc và đƣợc khuyến khích sáng tạo. BGĐ cũng rất xem trọng những chính sách dành cho ngƣời lao động tại công ty. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, dƣờng nhƣ nhân viên không còn động lực làm việc hăng say nhƣ trƣớc. Cuối năm 2015, các trƣởng phòng than phiền khó lựa chọn những nhân viên xuất sắc, vì đa phần các ứng cử viên thƣờng chỉ hoàn thành vừa đủ nhiệm vụ, ít có những thành tích nổi bật. Những ý tƣởng sáng tạo từ nhân viên cũng giảm đáng kể. So với các năm trƣớc, số lƣợng nhân viên đƣợc khen thƣởng giảm đi khá nhiều, nhất là nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi.
2 Bảng 0.1: Số nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi tại KTG giai đoạn 2011-2015 Năm 2011 2012 2013 2014 2015 Số nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi 72 89 108 104 93 (Nguồn: phòng nhân sự CTCP Khải Toàn) Ở những tháng đầu năm 2016, tình hình cũng không đƣợc cải thiện. Những bảng mô tả công việc hằng tháng của nhân viên thƣờng mang tính chất đối phó, phải đƣợc trƣởng phòng bổ sung chỉnh sửa. Bên cạnh đó, một “hiện tƣợng lạ” có thể nói khá hiếm xảy ra ở công ty là tỷ lệ nhân viên đi làm trễ tăng khá nhiều, thậm chí Tổng giám đốc phải lên tiếng nhắc nhở chung toàn thể nhân viên tại cuộc họp quý đầu 2016. Nhận xét chung của nhiều trƣởng phòng về tình trạng nhân viên không còn nhiệt huyết trong công việc khiến BGĐ vô cùng lo lắng và chỉ đạo phòng nhân sự tìm hiểu và giải quyết càng sớm càng tốt. Ngoài ra, dựa vào số liệu của phòng nhân sự, số nhân viên văn phòng nghỉ việc trong năm 2015 tăng khá cao so với những năm trƣớc. Có rất nhiều lý do khiến nhân viên nghỉ việc, trong đó không loại trừ những trƣờng hợp về sự suy giảm động lực làm việc của nhân viên. Bảng 0.2: Tình hình nhân sự tại KTG giai đoạn 2011-2015 Năm 2011 2012 2013 2014 2015 Tổng số nhân viên văn phòng 198 225 245 298 342 Số nhân viên văn phòng tự ý nghỉ việc 14 15 14 25 29 Tỷ lệ % nhân viên văn phòng nghỉ việc 7% 6.5% 5.7% 6.5% 8.5% (Nguồn: Phòng nhân sự CTCP Khải Toàn) Nhận thấy sự cấp bách của vấn đề, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022” với mong muốn tìm hiểu kỹ về thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm có những giải pháp kịp thời để nâng cao hiệu quả công việc, gắn kết nhân viên với công ty.
3 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU  Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn.  Phân tích, đo lƣờng và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên theo từng yếu tố ảnh hƣởng.  Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn giai đoạn 2017-2022. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU  Đối tƣợng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn.  Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn.  Thời gian khảo sát: tháng 7-8/2016.  Phạm vi nghiên cứu: động lực làm việc và đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017-2022. 4. DỮ LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Nguồn dữ liệu: 2 nguồn dữ liệu  Dữ liệu sơ cấp: kết quả phân tích từ những cuộc khảo sát nhân viên công ty bao gồm phƣơng pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lƣợng.  Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu nội bộ công ty trong giai đoạn năm 2011 - 2015; nguồn dữ liệu từ bên ngoài nhƣ các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề, sách, giáo trình, internet.  Phƣơng pháp nghiên cứu: kết hợp định tính và định lƣợng  Nghiên cứu định tính: Dựa trên mô hình nghiên cứu trên thế giới và tại TP.HCM về động lực làm việc của nhân viên văn phòng, tác giả sử dụng phƣơng pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm để khám phá ra các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn.
4  Nghiên cứu định lƣợng: thu thập thông tin qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên, dùng SPSS 20 xử lý dữ liệu bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach „s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định, điều chỉnh các thang đo. Sau đó tiến hành kiểm định tƣơng quan và phân tích hồi quy để xác định trọng số mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố. 5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Quản trị nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong những ƣu tiên hàng đầu của các nhà quản trị. Đặc biệt đối với đội ngũ nhân viên văn phòng, là những con ngƣời đi tiên phong, khám phá ra những cái mới, góp phần xây dựng và thực hiện chiến lƣợc kinh doanh cuả công ty. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng sẽ làm tăng năng suất làm việc, phát triển nguồn lực nội tại tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đề tài giúp đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn. Qua đó đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc, từ đó tăng doanh thu, tạo lợi nhuận, giúp cho công ty ngày càng phát triển. 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Phần mở đầu Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn Chƣơng 3: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn trong giai đoạn 2017 -2022 Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Theo Gail Carr (2005), động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt ngƣời lao động để đạt mục tiêu. Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một ngƣời hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy ngƣời đó hành động hƣớng đến một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là ngƣời năng động, chịu đầu tƣ sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt đƣợc chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107). Ta cần phân biệt hai khái niệm: động lực và sự thỏa mãn. Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích cố gắng để đạt đƣợc điều mong muốn. Còn sự thỏa mãn là sự hài lòng, toại nguyện khi điều mong muốn đƣợc đáp ứng. Có thể nói, “động lực làm việc của nhân viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng của họ” (Robbin, 1998). Tạo động lực là tìm kiếm, nâng cao và tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con ngƣời thực hiện hành vi để đạt đƣợc mục tiêu. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến nhân viên thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc. Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của nhân viên. Chính động lực làm rút khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. 1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực có vai trò tăng năng suất lao động kể cả trong điều kiện các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Động lực nhƣ một sức mạnh vô hình khiến nhân viên cảm thấy hăng say làm việc, không ngừng sáng tạo để đạt đƣợc mục tiêu. Nhân viên