Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:94

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM hiện nay. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP.HCM. Đề ra giải pháp nhằm đóng góp cho các tổ chức tài chính nói chung và các Ngân hàng TMCP nói riêng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì một nguồn nhân lực có chất lượng cho mình trong bối cảnh thị trường hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH == HOÀNG THỊ NGUYỆN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM TẠI TP. HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH == HOÀNG THỊ NGUYỆN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM TẠI TP. HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012
i LỜI CÁM ƠN Luận văn Thạc Sĩ với đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh” được hoàn thành vào tháng 10/2012. Kết quả này đạt được là nhờ sự hỗ trợ rất lớn từ phía thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi rất biết ơn và xin gửi lời cảm ơn chân thành đến: - Thầy Nguyễn Hữu Lam, người thầy đã tận tình hướng dẫn và góp ý đề tài cho tôi ngay từ giai đoạn hình thành tên đề tài, cách thức tìm kiếm tài liệu tham khảo, trong suốt quá trình phát triển sâu nội dung, đến giai đoạn hoàn thành luận văn này. - Cám ơn anh Bùi Đức Quốc, giám đốc Ngân hàng bán lẻ VIB Quận 6, đã nhiệt tình hướng dẫn tôi trong quá trình thu thập tài liệu, xử lý số liệu nghiên cứu và cách thức trình bày bài làm hoàn chỉnh. - Cám ơn tất cả đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình thảo luận, tham gia khảo sát và góp ý cho bảng câu hỏi khảo sát cũng như các nội dung khác trong bài luận. - Cám ơn tất cả thầy cô trong khoa QTKD đã dạy và mang lại cho tôi nhiều kiến thức trong những năm đào tạo Thạc Sĩ tại trường ĐH Kinh Tế TP. HCM đã giúp tôi có nền tảng kiến thức vững chắc. - Sau cùng tôi xin cám ơn đến ba mẹ đã luôn ủng hộ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành bài luận này. Tp. HCM ngày 20/10/2012 Học viên: Hoàng Thị Nguyện Lớp: Quản Trị Kinh Doanh, K19
ii LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam đoan tất cả nội dung chi tiết của bài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP Hồ Chí Minh” được trình bày theo kết cấu và dàn ý của chính tác giả. Đây là kết quả của một quá trình nghiên cứu, thu thập thông tin và tài liệu liên quan tới đề tài nghiên cứu, cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình của TS. Nguyễn Hữu Lam để hoàn thành bài luận này. Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Tp. HCM ngày 20 tháng 10 năm 2012 Học viên: Hoàng Thi Nguyện Lớp Quản Trị Kinh Doanh, K19
iii MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................ i LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ .................................................................. vi PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.................................. 1 1. Lý do hình thành đề tài................................................................................................ 1 2. Vấn đề nghiên cứu....................................................................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài : ...................................................................................... 3 7. Kết cấu đề tài nghiên cứu ............................................................................................ 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................................... 5 1.1 Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu .......................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: ............................................................................................ 5 1.1.2 Các vấn đề về quyết định nghỉ việc ............................................................................... 5 1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên .......................................................... 6 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ............................................................ 6 1.1.3.2 Lý thuyết ERG –Calyton Algerfer ................................................................. 8 1.1.3.3 Lý thuyết thành tựu David I. McCelland ...................................................... 8 1.1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg .................................................................... 9 1.1.3.5 Lý thuyết công bằng Adams ........................................................................ 10 1.1.3.6 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom...................................................................... 10 1.2 Mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc......................................................... 11 1.2.1 Các mô hình nghiên cứu trước đây về quyết định nghỉ việc ....................................... 11 1.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................................ 12
iv 1.2.3 Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ........................................................................ 14 1.2.3.1 Sự phù hợp .................................................................................................. 14 1.2.3.2 Thu nhập ..................................................................................................... 15 1.2.3.3 Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp: .................................................. 17 1.2.3.4 Thách thức trong công việc ........................................................................ 19 1.2.3.5 Quan hệ với lãnh đạo................................................................................. 19 1.2.3.6 Quan hệ với đồng nghiệp ............................................................................ 21 1.2.3.7 Áp lực công việc.......................................................................................... 22 CHƯƠNG 2: SƠ LƯỢC SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN HỆ THỐNG NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM ............................................................................ 24 2.1 Cơ cấu hệ thống Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam qua các năm .......... 24 2.2 Vị thế cạnh tranh của hệ thống NHTMCP Việt Nam qua các năm ........................ 24 2.3 Hiện trạng nhân lực trong ngành Ngân hàng tại Việt Nam hiện nay ...................... 26 2.3.1 Tổng số và cơ cấu nhân lực: ........................................................................................ 26 2.3.2 Trình độ chuyên môn ................................................................................................... 28 2.3.3 Đánh giá khái quát về nhân lực ngành Ngân hàng ...................................................... 29 CHƯƠNG 3: KHẢO SÁT SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI VIỆT NAM .................................................................... 32 3.1 Quy trình khảo sát ................................................................................................... 32 3.2 Kết quả khảo sát ..................................................................................................... 35 3.2.1 Phân tích mô tả ............................................................................................................ 35 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................................. 38 3.2.3 Phân tích nhân tố.......................................................................................................... 40 3.2.3.1 Phân tích nhân tố với các biến độc lập ...................................................... 40 3.2.3.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 44 3.2.4 Phân tích hồi quy ......................................................................................................... 48 3.2.4.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến .................................................... 48 3.2.4.2 Phương trình hồi quy tuyến tính ................................................................. 49 3.2.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết ...................................................................... 51
v 3.2.5 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc đối với các biến định tính .... 52 3.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ ... 52 3.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có nhóm độ tuổi khác nhau ............................................................................. 52 3.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có tính chất công việc khác nhau .................................................................... 53 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................... 56 4.1 Kết luận về quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM ........................................................................................................................ 56 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực có chất lượng trong các Ngân hàng TMCP tại Việt Nam ............................................................................................. 58 4.2.1 Giải pháp về nhóm đặc điểm công việc và sự phù hợp ............................................... 58 4.2.2 Giải pháp về nhóm quan hệ với lãnh đạo .................................................................... 59 4.2.3. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp ................................................................ 60 4.2.4 Giải pháp về nhóm huấn luyện và phát triển ............................................................... 61 4.2.5 Giải pháp về thu nhập .................................................................................................. 62 4.2.6 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng .................................................................................. 63 4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................. 64
vi DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU HÌNH ẢNH Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow..................................................................7 Hình 1.2. Thuyết ERG –Calyton Algerfer .........................................................8 Hình 1.3 Mô hình hai nhân tố Herzberg ............................................................10 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................14 Hình 1.5 Lưới lãnh đạo của Blake & Mouton....................................................20 Hình 2.1 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tuổi nhân viên ngành Ngân Hàng 2010 ...............28 Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ giới tính nhân viên Ngân Hàng 2010.............................29 Hình 2.3 Biểu đồ tỷ lệ trình độ nhân lực ngành Ngân hàng 2010 .....................30 Hình 3.1 Biểu đồ tỷ lệ giới tính của đối tượng nghiên cứu ................................38 Hình 3.2 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tuổi của đối tượng nghiên cứu .............................38 Hình 3.3 Biểu đồ tỷ lệ nhóm tính chất công việc của đối tượng nghiên cứu .....38 Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..........................................................44 Hình 3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman ......................47 Hình 4.1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo nguyên tắc Smart ..........................................................................63
vii BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu hệ thống NHTMCP ở Việt Nam qua các năm .................................. 25 Bảng 2.2 Thị phần tiền gửi của các NHTMCP Việt Nam qua các năm (%) ................ 26 Bảng 2.3 Thị phần tín dụng của các NHTMCP Việt Nam qua các năm (%) ............... 26 Bảng 3.1 Bảng mã hóa dữ liệu các thang đo ................................................................. 35 Bảng 3.2 Kết quả các biến được giữ lại sau phân tích Crobach’s Alpha ...................... 41 Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA ...................................................... 42 Bảng 3.4 Ma trận tương quan giữa các biến ................................................................ 49 Bảng 3.5 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình ........................................................ 50 Bảng 3.6 Kết quả hồi quy với phương pháp Enter....................................................... 50
1 PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 1. Lý do hình thành đề tài Sự phát triển của nền kinh tế quốc gia bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển của một hệ thống tài chính lành mạnh, bền vững. Được sử dụng như là một công cụ chính yếu trong điều hành các chính sách tài chính – tiền tệ vĩ mô của nhà nước, các tổ chức tài chính nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng đã cho thấy tầm quan trọng và sự phát triển to lớn của mình bên cạnh sự phát triển nhanh chóng của đất nước. Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống Ngân hàng được hỗ trợ chủ yếu từ sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ tạo nên sự phát triển bền vững cho ngành. Ở Việt Nam sự phát triển nhanh chóng của các tổ chức tín dụng giai đoạn 2007-2008 đã bộc lộ ra nhiều hạn chế, điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân trọng yếu xuất phát từ nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao phát triển chưa phù hợp với mức tăng trưởng hoạt động của các tổ chức tín dụng và thiếu sự gắn bó với công việc ở tổ chức hiện tại. Với đặc trưng của nguồn nhân lực Ngân hàng chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, có trình độ cao (thống kê từ Ngân hàng nhà nước năm 2011 thì nguồn nhân lực Ngân hàng có hơn 60% nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và gần 70% trình độ từ đại học trở lên) thì việc phát huy và tận dụng được thế mạnh của nguồn lực trẻ này sẽ mang lại thành công rất lớn cho các tổ chức Ngân hàng. Tuy nhiên, thực trạng thay đổi công việc sang tổ chức khác diễn ra rất nhiều đối với nguồn lực trẻ bởi lẽ sự năng động, muốn khám phá điều mới, sự hấp dẫn, cuốn hút từ các tổ chức khác,…từ đó dẫn tới quyết định nghỉ việc ở tổ chức cũ và bắt đầu công việc mới ở một tổ chức hoàn toàn mới. Như vậy, đâu là lý do chính khiến nhân viên trong Ngân hàng quyết định nghỉ việc sang một tổ chức mới hiện nay? Có giải pháp nào để duy trì nguồn nhân lực có chất
2 lượng trong Ngân hàng? Đây là vấn đề tác giả quan tâm và cũng chính là lý do chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh hiện nay”. Hiểu và nhận biết được các yếu tố chính này nhằm giúp cho các tổ chức tài chính và đặc biệt là Ngành Ngân hàng có thể duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng cho mình. 2. Vấn đề nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu là xác định các nguyên nhân thường xảy ra, có tác động mạnh và xem xét mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân này đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) tại TP. Hồ Chí Minh. Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: - Những nguyên nhân nào dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại TP. HCM? - Trong các nguyên nhân dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP tại TP. HCM thì nguyên nhân nào tác động mạnh mẽ nhất? - Đối với một số yếu tố như giới tính, độ tuổi, tính chất công việc thì quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP tại TP. HCM có sự khác biệt hay không? 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đặt ra nghiên cứu với các mục tiêu sau: - Xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM hiện nay. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM - Đề ra giải pháp nhằm đóng góp cho các tổ chức tài chính nói chung và các Ngân hàng TMCP nói riêng trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì một nguồn nhân lực có chất lượng cho mình trong bối cảnh thị trường hiện nay.
3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM hiện nay - Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM - Giải pháp để duy trì nguồn nhân lực có chất lượng tại các Ngân hàng TMCP trong TP. HCM Đối tượng khảo sát: Là những người ít nhất 1 lần nghỉ việc tại một Ngân hàng TMCP trong TP.HCM Phạm vi nghiên cứu: Tiến hành nghiên cứu trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 5. Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: - Giai đoạn 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn. Rút ra các yếu tố phù hợp để vận dụng vào trong mô hình nghiên cứu của mình, thiết lập bảng khảo sát sơ bộ. - Giai đoạn 2: Tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp một số bạn bè, đồng nghiệp thuộc đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ dựa vào các yếu tố đã xác định trong giai đoạn 1. Kết quả khảo sát sẽ được ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở để tiến hành chỉnh sửa và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức và bắt đầu phỏng vấn các đối tượng khảo sát. Tập hợp kết quả khảo sát được và tiến hành xử lý dữ liệu thu thập được sau cuộc khảo sát. 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài : Thông qua kết quả của đề tài nghiên cứu này nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo trong tổ chức tài chính nói riêng và các doanh nghiệp khác nói chung có thể nhận diện ra được đâu là lý do chính yếu khiến các nhân viên khá giỏi của mình rời bỏ công ty
4 để sang một môi trường làm việc mới. Từ đó sẽ đề ra cho mình một giải pháp hiệu quả và khả thi trong quản trị nguồn nhân lực. 7. Kết cấu đề tài nghiên cứu Lời mở đầu: Giới thiệu nội dung nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý luận về quyết định nghỉ việc và các mô hình nghiên cứu trước đây. Chương 2: Sơ lược sự hình thành và phát triển hệ thống Ngân hàng TMCP Việt Nam. Chương 3: Khảo sát sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Việt Nam. Chương 4: Kết luận và đề xuất giải pháp.
5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới (Nicholas, 2001, trang 256). Với cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thuần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Nguồn nhân lực còn được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer và Dornhusch, 1995). Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ảnh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Như vậy, theo tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể những khả năng hiện tại và cả tiềm năng của người lao động, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và sự tậm tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của tổ chức. 1.1.2 Các vấn đề về quyết định nghỉ việc Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc khi rời khỏi tổ chức hiện tại (Tett & Meyer, 1993, trang 262). Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó có những trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo cho gia đình họ. Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức hoàn toàn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người
6 đứng đầu; cơ hội phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không xứng đáng với năng lực, kết quả làm việc của nhân viên; áp lực công việc quá lớn;… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001). Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa quyết định nghỉ việc của nhân viên và những hành động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức (Wagar, 2003) cho rằng những nhân viên trong tổ chức hầu như ít nghỉ việc hơn nếu tổ chức ghi nhận giá trị đóng góp của họ (ví dụ như cơ hội thăng tiến, các khoản chi trả thù lao, chương trình ghi nhận nhân viên chính thức,…) cùng với hệ thống chia sẻ thông tin giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự đoàn kết nhóm trong giải quyết vấn đề và các cơ hội đào tạo. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng có sự nhận thức lớn của nhân viên về các chính sách giữ nhân viên của tổ chức và nghiên cứu cũng đã cung cấp bằng chứng cho rằng những nhân viên lớn tuổi và có thâm niên cao trong tổ chức thì thường ít có dự định chuyển đổi công việc. 1.1.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên tại một tổ chức được gắn liền với các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, lý thuyết động viên khuyến khích, lý thuyết gắn bó với tổ chức,...Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết quan trọng. 1.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Theo đó, nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự bậc thang hình kim tự tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả nhu cầu cơ bản ở đáy tháp được đáp ứng đầy đủ. Theo Maslow bậc 5 nhu cầu này chính là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Thông qua lý thuyết này thì các nhà quản lý sẽ nhận biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào từ đó động viên nhân viên mình bằng cách đáp ứng nhu cầu cá nhân của họ.
7 5- Nhu cầu tự hoàn thiện 5 4- Nhu cầu được công nhận 4 3- Nhu cầu xã hội 3 2- Nhu cầu an toàn 2 1- Nhu cầu sinh lý 1 Hình 1.1 Cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) Trong đó: Nhu cầu Sự thể hiện Tồn tại Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm được đảm bảo, an toàn về thân thể Xã hội Là thành viên của tổ chức, được giao lưu, chia sẻ, hợp tác Được công nhận Được ghi nhận thành tích bằng các phần thưởng, địa vị, cơ hội thăng tiến Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, những triển vọng nghề nghiệp Lý thuyết của Maslow được các nhà quản trị vận dụng rỗng rãi trong lĩnh vực Marketing và quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc vận dụng cấp bậc nhu cầu của Maslow có một số hạn chế nhất định: • Nhu cầu của con người rất da dạng và khó phân biệt một cách rõ ràng theo cấp bậc nhu cầu. • Nhu cầu con người không gia tăng từ thấp đến cao, nhà quản trị sẽ mắc sai lầm nếu tìm cách thỏa mãn nhu cầu con người từ thấp đến cao.
8 • Sắc thái văn hóa ảnh hưởng tới sự xuất hiện nhu cầu và trật tự cấp bậc nhu cầu nhưng lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow chưa đề cập đến yếu tố này 1.1.3.2 Lý thuyết ERG –Calyton Algerfer Lý thuyết ERG cho rằng nhu cầu của một con người gồm: Nhu cầu tồn tại (ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần), nhu cầu giao tiếp (ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người) và nhu cầu tăng trưởng (ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân). Điểm khác biệt chính của lý thuyết ERG so với Maslow ở chỗ Calyton Algerfer cho rằng có nhiều nhu cầu xuất hiện cùng một lúc và khi một nhu cầu không thể được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu tồn tại Nhu cầu tăng trưởng Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường Hình 1.2 Thuyết ERG –Calyton Algerfer (Nguồn:http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html) 1.1.3.3 Lý thuyết thành tựu David I. McCelland Lý thuyết của David I. McClelland (1940) tập trung vào ba loại ba nhu cầu của con người: Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu liên minh.
9 - Nhu cầu về thành tựu: Hướng tới kết quả vượt trội, đạt được những chuẩn mực và nỗ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng hoặc khả năng ảnh hưởng đến người khác. - Nhu cầu về liên minh: Là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. 1.1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg Herzberg đề xuất mô hình hai nhân tố, bao gồm: - Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): Là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: • Chế độ, chính sách của tổ chức. • Sự giám sát trong công việc không thích hợp. • Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên. • Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng. • Quan hệ với đồng nghiệp không tốt. • Quan hệ với các cấp ( cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. - Nhân tố hài lòng (motivator factor): • Đạt được kết quả mong muốn. • Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và của đồng nghiệp. • Trách nhiệm. • Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp. • Sự tăng trưởng như mong muốn. Nhân tố hài lòng được coi là nhân tố động viên, nhân tố không hài lòng được coi là nhân tố duy trì. Theo đó Herzberg cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
10 Nhân viên bất Nhân viên Nhân tố Nhân tố mãn và không không bất Nhân viên có động lực mãn nhưng thỏa mãn và duy trì không có động viên có động lực động lực Hình 1.3 Mô hình hai nhân tố Herzberg http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html 1.1.3.5 Lý thuyết công bằng Adams Lý thuyết của Adams (1963) cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng này còn được xem xét giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả nhậ được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm sự nỗ lực của bản thân để đạt được “sự cân bằng”. 1.1.3.6 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này được xây dựng theo công thức: Phần thưởng x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên  Phần thưởng = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?).  Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu).
11  Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?). Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng chức trong công việc thì việc thăng chức đó sẽ như là một phần thưởng cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ,... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. 1.2 Mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc 1.2.1 Các mô hình nghiên cứu trước đây về quyết định nghỉ việc Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew về “ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến việc giữ lại nhân viên chủ chốt của các tổ chức của Úc” (2004) cho rằng những nhân tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: Sự phù hợp (Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức và sự phù hợp giữa cá nhân với công việc); Lương, thưởng và sự công nhận thành tích của nhân viên; Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp; Sự thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Chính sách của công ty; Môi trường làm việc. Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh, luận văn Thạc Sĩ “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc ở công ty tin học TMA”, Trường ĐH Bách Khoa – ĐHQG HCM, (07-2007) cho rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố là áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến/ đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi.