Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)

Chia sẻ: Conmeothayxao | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:104

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro); Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, nhóm công tác, nơi công tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác); Kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ____________________ VĂN NỮ PHƯƠNG THẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY LIÊN DOANH VIỆT-NGA (VIETSOVPETRO) LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH _____________________ VĂN NỮ PHƯƠNG THẢO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY LIÊN DOANH VIỆT-NGA (VIETSOVPETRO) Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GVHD: GSTS. Hoàng Thị Chỉnh Tp. Hồ Chí Minh, Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở thuyết tham khảo từ các tài liệu văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)” được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 12 năm 2013 Người thực hiện luận văn VĂN NỮ PHƯƠNG THẢO
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành được luận văn thạc sĩ với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)” ngoài sự nổ lực của bản thân còn có sự trợ giúp của Qúy Thầy, Cô Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền đạt những kiến thức cần thiết trong suốt thời gian học tại trường. Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báo làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Tôi xin chân thành cám ơn GSTS. Hoàng Thị Chỉnh đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất tốt luận văn cao học này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn các đồng nghiệp, những người đã cho tôi nhiều ý kiến và giúp trả lời câu hỏi khảo sát, làm cơ sở cho việc chạy phân tích kết quả của luận văn này.
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................................... 6 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................................ 6 PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1. Lý do thực hiện nghiên cứu ........................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu............................................................................... 3 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu............................................................................... 3 5. Cấu trúc nghiên cứu .................................................................................................... 3 CHƯƠNG 1 ............................................................................................................................. 5 TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY LIÊN DOANH VIỆT – NGA (VIETSOVPETRO).......... 5 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................ 5 1.1.1. Lịch sử hình thành ................................................................................................... 5 1.1.2. Ngành nghề kinh doanh........................................................................................... 5 1.1.3. Nguồn nhân lực ....................................................................................................... 6 1.2. Thực trạng công ty và vấn đề cần giải quyết ............................................................. 8 CHƯƠNG 2 ........................................................................................................................... 10 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ............................... 10 2.1. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc .................................................... 10 2.2. Các yếu tố tác động tới sự thỏa mãn trong công việc ............................................. 10 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ......................................................... 10 2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) ..................................................................... 11 2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ............................ 11 2.2.4. Các chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) ............................................... 12 2.2.5. Các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc .................................................. 12 2.2.6. Mô hình mức độ thỏa mãn của TS.Trần Kim Dung (2005) .................................. 13 2.4. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................................................................. 18 CHƯƠNG 3 ........................................................................................................................... 20 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 20 3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................................... 20 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................. 20 3.1.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................................... 21 3.2. Phương pháp chọn mẫu và phân tích dữ liệu.......................................................... 21 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................... 21 3.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................................. 22
3.3. Xây dựng thang đo .................................................................................................... 23 CHƯƠNG 4 ........................................................................................................................... 24 XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 24 4.1. Mô tả mẫu ................................................................................................................... 24 4.2. Đánh giá thang đo ...................................................................................................... 26 4.3. Phân tích nhân tố ....................................................................................................... 31 4.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc .............................................. 32 4.3.2. Các nhân tố thành phần thỏa mãn công việc chung .............................................. 41 4.4. Phân tích hồi quy ....................................................................................................... 43 4.4.1. Đánh giá độ phù hợp của mô hình ........................................................................ 44 4.4.2. Phân tích kết quả hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung............. 48 4.4.3. Thảo luận kết quả .................................................................................................. 48 4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN .............................................................................................................. 50 4.5.1. Kiểm định về sự khác biệt của giới tính đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) ................................................. 50 4.5.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của độ tuổi đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) ................................. 51 4.5.3. Kiểm định về sự khác biệt của “trình độ học vấn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)................................. 52 4.5.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) ....... 53 4.5.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “nhóm công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) ............... 54 4.5.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “nơi công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) ....................... 55 CHƯƠNG 5 ........................................................................................................................... 57 KẾT LUẬN............................................................................................................................ 57 5.1. Kiến Nghị .................................................................................................................... 57 5.1.1. Kiến nghị tác động vào phúc lợi ........................................................................ 57 5.1.2. Kiến nghị tác động vào đào tạo và thăng tiến ....................................................... 57 5.1.3. Kiền nghị tác động vào cấp trên ............................................................................ 58 5.1.4. Kiến nghị tác động vào thu nhập........................................................................... 58 5.1.5. Kiến nghị tác động vào điều kiện làm việc ........................................................... 59 5.2. Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................... 59 5.2.1. Giới hạn của nghiên cứu..................................................................................... 59 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2-1 Chỉ số đánh gía từng nhân tố ..............................................................................17 Bảng 4.1 Cơ cấu theo giới tính ..........................................................................................24 Bảng 4.2 Cơ cấu theo tuổi tác ............................................................................................25 Bảng 4.3 Cơ cấu theo vị trí công việc ...............................................................................25 Bảng 4.4 Cơ cấu theo nơi công tác ....................................................................................25 Bảng 4.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn ..............................................................................26 Bảng 4.6 Cơ cấu theo thâm niên công tác ..........................................................................26 Bảng 4.7 Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập” .........................................................27 Bảng 4.8 Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo và thăng tiến” ......................................27 Bảng 4.9 Cronbach Alpha của thang đo “Cấp trên” ...........................................................28 Bảng 4.10 Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp” ..................................................28 Bảng 4.11 Cronbach Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc” ......................................29 Bảng 4.12 Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc” ........................................30 Bảng 4.13 Cronbach Alpha của thang đo “Phúc lợi” .........................................................30 Bảng 4.14 Cronbach Alpha của thang đo “Hài lòng chung” ..............................................31 Bảng 4.15 Bảng KMO và Bartlet .......................................................................................32 Bảng 4.16 Total Variance Explained ..................................................................................34 Bảng 4.17 Rotated Component Matrix ...............................................................................36 Bảng 4.18 Bảng KMO và Bartlet .......................................................................................37 Bảng 4.19 Total Variance Explained ..................................................................................39 Bảng 4.20 Rotated Component Matrix ...............................................................................40 Bảng 4.21 Bảng KMO và Bartlet .......................................................................................42 Bảng 4.22 Total Variance Explained ..................................................................................42 Bảng 4.23 Component Matrixa ..........................................................................................43 Bảng 4.24. Bảng mô hình tương quan ................................................................................44 Bảng 4.25. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp ENTER ..............................................44 Bảng 4.26 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ....................................................45 Bảng 4.27 Kết quả Independent t-test so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính. .....................................................................................................................................51 Bảng 4.28 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo độ tuổi ......................................................................................................................................52 Bảng 4.29 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo trình độ học vấn ..................................................................................................................53 Bảng 4.30 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo thâm niên công tác ..............................................................................................................54 Bảng 4.31 Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo nhóm công tác .....................................................................................................................55 Bảng 4.32 Kết quả Independent t-Test so sánh mức độ thỏa mãn trong công việc theo nơi công tác ...............................................................................................................................56
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1- 1: Sơ đồ tổ chức VietsovPetro .................................................................................7 Hình 2-1 – Mô hình nghiên cứu của TS. Trần Kim Dung (2005) ......................................14 Hình 2-2 – Mô hình nghiên cứu .........................................................................................15 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4-1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...........................................................46 Biểu đồ 4-2 Biểu đồ Scatter Plot ........................................................................................47
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hiện nghiên cứu Sau khi gia nhập tổ chức kinh tế thế giới (WTO), Việt Nam có rất nhiều cơ hội đầu tư, phát triển nhưng cũng có rất nhiều thách thức bởi sự cạnh tranh của các công ty nước ngoài. Một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp nội địa phải đối mặt là tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là những nhân lực có kinh nghiệm do sự thu hút nhân lực từ các công ty nước ngoài. Theo website CareerBuilder, chuyên về việc làm hàng đầu thế giới đã có cuộc khảo sát (đăng trên báo Doanh nhân Sài Gòn Cuối Tuần ra ngày 10 tháng 01 năm 2008) đã cho thấy rằng sự bất mãn đang tăng lên trong lực lượng lao động, cụ thể là cứ bốn nhân viên thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số nhân viên chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây, ngoài ra, có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một nơi khác trong vòng hai năm tới. Những con số này đã chỉ ra tình trạng bất ổn trong nguồn nhân lực xuất phát do sự bất mãn, không hài lòng của nhân viên trong công việc, qua đó báo động cho các doanh nghiệp về tình hình hiện tại, cần chú trọng và nâng cao vai trò của nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp. Vì sao cần phải chú trọng đến nguồn nhân lực như vậy? Nguồn nhân lực là một tài sản rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Sự ổn định trong nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, đào tạo hay phân công công việc, tăng chất lượng công việc do giảm sai sót trong công việc do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới, cơ cấu nhân sự ổn định tạo niềm tin và tinh thần kết trong nội bộ doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Thấy được vai trò quan trọng của sự thỏa mãn của nhân viên đối với doanh nghiệp thì Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) cũng không ngoại lệ. Công ty đang có tình trạng nhiều nhân viên có năng lực, kinh nghiệm trong nhiều năm đã rời bỏ công ty để sang các công ty nước ngoài với nhiều ưu đãi, thuận lợi hơn. Điều này đã và đang gây khó khăn cho VietsovPetro khi mất đi những nhân viên này. Do đó, vấn đề hết sức quan trọng hiện
2 nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn để từ đó có những biện pháp phù hợp và kịp thời để nâng cao sự thỏa mãn nhân viên. Đó là lý do đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)” được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu này sẽ giúp cho doanh nghiệp biết được mức độ thỏa mãn của nhân viên, để từ đó công ty có thể đưa ra các chính sách nhằm nâng cao sự thỏa mãn và ổn định nguồn nhân lực. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) với các mục tiêu cơ bản sau: - Xác định các yếu tố thành phần tác động đến mức độ thỏa mãn của nhân viên với công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). - Kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). - Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, nhóm công tác, nơi công tác, trình độ học vấn và thâm niên công tác) - Kiến nghị một số chính sách nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). Để đạt được các mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Những yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ? - Mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty như thế nào? - Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng (giới tính, độ tuổi, nhóm công tác, nơi công tác, trình độ học vấn, thâm niên công tác) không?
3 - Làm thế nào để nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty? 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở từng nhân tố của công việc bao gồm sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Các khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). Nhân viên ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp cao. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên ở VietsovPetro. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 6 năm 2013 đến tháng 12 năm 2013. 4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Dựa trên kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá được mức độ thỏa mãn đối với tổ chức tại doanh nghiệp Liên Doanh Viêt-Nga (VietsovPetro). Từ đó, các nhà quản lý có thể đưa ra những chính sách phù hợp để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên đối với tổ chức. 5. Cấu trúc nghiên cứu Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau: • Chương 1: Tổng quan về Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). • Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và mô hình nghiên cứu. • Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
4 • Chương 4: Trình bày kết quả đo lường, phân tích mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. • Chương 5: Kết luận.
5 CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY LIÊN DOANH VIỆT – NGA (VIETSOVPETRO) 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 1.1.1. Lịch sử hình thành Vietsovpetro là liên doanh đầu tiên của Việt Nam với nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí và là một biểu tượng của tình hữu nghị Việt Nam – Liên Bang Nga. Liên doanh dầu khí Việt -Xô được thành lập trên cơ sở các Hiệp định Việt – Xô về hợp tác thăm dò, khai thác dầu khí trên thềm lục địa Việt Nam ký ngày 03/07/1980 và Hiệp định Liên Chính phủ Việt Nam – Liên Xô ký ngày 19/06/1981 về việc thành lập Liên doanh dầu khí Việt – Xô. - Tên đầy đủ: LIÊN DOANH VIỆT-NGA VIETSOVPETRO - Địa chỉ: 105 Lê Lợi, Phường 6, Thành phố Vũng Tàu, Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, Việt Nam - Lĩnh vực hoạt động: Khai thác dầu khí 1.1.2. Ngành nghề kinh doanh Vietsovpetro là một liên doanh với chức năng đa ngành trong các lĩnh vực: - Điều hành khai thác mỏ - Khoan và dịch vụ Địa Vật lý giếng khoan dầu khí - Dịch vụ phân tích thí nghiệm - Thiết kế, chế tạo, lắp ráp các công trình dầu khí biển - Dịch vụ Cảng biển, Vận tải biển - Phòng chống và thu gom dầu tràn.
6 - Vietsovpetro còn là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân lành nghề không chỉ cho Vietsovpetro mà cho cả ngành dầu khí Việt Nam. 1.1.3. Nguồn nhân lực Từ khi được thành lập, Liên Doanh Việt Nga Vietsovpetro đã đề xuất nhiều chiến lược và phương pháp hữu hiệu nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ, tập trung vào các cán bộ quản lý, kỹ thuật viên và thợ có tay nghề. • Gửi các cán bộ quản lý và kỹ thuật viên sang Nga để đào tạo nhằm nâng cao các kỹ năng quản lý và chuyên môn. • Đưa các kỹ thuật viên sang các nước phát triển để học hỏi kỹ thuật mới nhằm phục vụ cho công việc ở Liên Doanh Việt Nga . • Tổ chức các buổi hội thảo khoa học và kỹ thuật nhằm mở rộng mối quan hệ giao lưu trao đổi kiến thức với các quốc gia khác và xí nghiệp khác. • Các trung tâm huấn luyện kỹ thuật và chuyên gia được thành lập nhằm đào tạo tay nghề cho công nhân trong nhiều lĩnh vực kỹ thuật khác nhau. • Khuyến khích học tập và nghiên cứu khoa học kỹ thuật áp dụng vào sản xuất. • Nhờ các chuyên gia của Nga giúp đỡ kỹ thuật viên và công nhân Việt Nam trong kỹ thuật. Đây là một trong các phương pháp hữu hiệu nhất nhằm có được các công nhân tay nghề cao trong thời gian ngắn. Nhân lực của Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) khoảng 6000 người được chia về các trụ sở, xí nghiệp, trường đào tạo, khách sạn, trung tâm y tế….Các đơn vị thành viên thuộc Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) bao gồm:
7 Hình 1- 1: Sơ đồ tổ chức VietsovPetro
8 1.2. Thực trạng công ty và vấn đề cần giải quyết VietsovPetro là một doanh nghiệp có bề dày truyền thống trong lĩnh vực dầu khí ở Việt Nam. Hiện nay, công ty chiếm thị phần thống lĩnh trong lĩnh vực chế tạo các sản phẩm, dịch vụ được sử dụng trong thị trường dầu khí Việt Nam. Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong chiến lược của mình công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi, khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng động, nâng cao văn hoá tổ chức, tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm và trình độ. Nguồn nhân lực của công ty chia làm hai mảng chính, đó là mảng công tác tại đất liền và mảng công tác tại các công trình ngoài biển. Do đó, mức lương mà công ty trả cho các nhân viên cũng phân chia thành nhiều loại tùy thuộc vào đơn vị công tác. Nhưng công ty luôn chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về vật chất và tinh thần) cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các công ty khác cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình hình nhân sự. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm, trình độ cao đã quyết định rời bỏ công ty để sang các công ty do nước ngoài đầu tư trong cùng lĩnh vực. Điều này khiến cho công tác phân công, quản lý, vận hành các công việc gặp nhiều khó khăn do thiếu nguồn nhân lực kinh nghiệm. Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty đồng thời có những giải pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty bởi vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại
9 và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Như vậy công ty mới có thể chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược kinh doanh của mình.
10 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 2.1. Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc. Nếu xét về khía cạnh thỏa mãn chung trong công việc thì theo Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng đó là thái độ tích cực, hài lòng đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn đối với Locke (1976), thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Nhưng khi đứng trên khía cạnh khác về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc thì định nghĩa sẽ có khác đi. Như Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Dựa trên các định nghĩa trên có thể rút ra một định nghĩa chung cho thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các khía cạnh liên quan đến việc thực hiện công việc của họ bao gồm lãnh đạo, công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương và việc đánh giá này có thể là tích cực hay tiêu cực tùy theo cảm nhận của người lao động. 2.2. Các yếu tố tác động tới sự thỏa mãn trong công việc 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) sẽ giải thích một số khía cạnh cơ bản của sự thỏa mãn. Theo Maslow nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải xác định được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ, và
11 khi cá nhân thỏa mãn ở cấp bậc hiện tại sẽ khiến họ có động lực hơn để tiến lên cấp bậc cao hơn. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. 2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được đồng thời họ so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại khi thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, làm việc không tập trung, không năng suất hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). 2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những
12 góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nói chung của nhân viên như thế nào. 2.2.4. Các chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969) Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết. JDI được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu cho đến hiện nay. Smith chỉ ra 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. Các yếu tố trên có tác động rất lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên và được sử dụng trong nghiên cứu này. 2.2.5. Các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc. - Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu. Mỗi cá nhân không chỉ có nhu cầu về bản thân, mà còn có nhu cầu cho gia đình, nhu cầu xã hội. Do đó, khi những nhu cầu này được đáp ứng sẽ khiến nhân viên thỏa mãn. - Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ nhận được từ công ty. Khi thực tế không đáp ứng được mong đợi của bản thân sẽ khiến nhân viên có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được như mong đợi hay cao hơn mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao. - Nhân tố thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc đáp ứng được các yêu cầu cá nhân về công việc. Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản