Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

21
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank; kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank; hàm ý cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý tại Vietinbank nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên - Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HUỲNH ANH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ HUỲNH ANH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN  Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi qua quá trình học tập và kinh nghiệm thực tiễn đúc kết lại. Các số liệu và thông tin nghiên cứu trong bài hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Tác giả đề tài Trần Thị Huỳnh Anh Học viên cao học khóa K21-Đại học Kinh tế TP.HCM
LỜI CẢM ƠN  Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Kinh Tế TP.HCM, đặc biệt là khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt những kiến thức vô cùng hữu ích cho các học viên. Tôi xin cảm ơn các anh chị ở khoa Quản trị kinh doanh và Viện đào tạo Sau đại học đã lưu trữ hồ sơ và hướng dẫn cho các học viên tham khảo. Tôi cũng xin cảm ơn tất cả các đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho nghiên cứu này. Và tôi đặc biệt chân thành cảm ơn cô TS.Ngô Thị Ánh đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn thành luận văn cao học này. Cuối cùng, tôi hết lòng cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt đẹp. Tác giả đề tài Trần Thị Huỳnh Anh Học viên cao học khóa K21-Đại học Kinh tế TP.HCM
TÓM TẮT ĐỀ TÀI Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên-Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam” được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank, từ đó, đưa ra một số hàm ý cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý tại Vietinbank để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên để nhân viên có thể làm việc hiệu quả, gắn bó với đơn vị hơn và tăng trưởng kết quả hoạt động kinh doanh. Nghiên cứu xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo đều đảm bảo được độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Kết quả phân tích hồi quy đã xác định có 6 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank là thu nhập, cơ hội đào tạo-thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện công việc và phúc lợi. Nhân tố đồng nghiệp không có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Cuối cùng, nghiên cứu cũng trình bày một số hàm ý đến nhà lãnh đạo, nhà quản lý tại Vietinbank dựa trên phân tích thực tế các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ......................................................................................1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ........................................................................................1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..................................................................................4 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................5 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................................................................5 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ................................................................................................6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................7 2.1 LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..................................................7 2.1.1 Khái niệm về thỏa mãn công việc............................................................................ 7 2.1.2 Lý thuyết về thỏa mãn công việc .......................................................................8 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) (Maslow's Need Hierarchy of Needs) ............................................................................................................. 8 2.1.2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................................. 10 2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ..................................11 2.1.2.4 Thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................................ 12 2.1.2.5 Thuyết các nhu cầu thúc đẩy David Mc.Clelland (1940) ....................... 13 2.1.2.6 Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG - Clayton Alderfer (1969)..................................................................................................................... 13 2.1.2.7 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) ....................... 15 2.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC..........................................................................................................................15
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................19 2.3.1 Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................... 20 2.3.1.2 Cơ hội đào tạo - thăng tiến ............................................................................... 22 2.3.1.3 Cấp trên ................................................................................................................... 23 2.3.1.4 Đồng nghiệp ........................................................................................................... 23 2.3.1.5 Đặc điểm công việc.............................................................................................. 24 2.3.1.6 Điều kiện làm việc ................................................................................................ 24 2.3.1.7 Phúc lợi .................................................................................................................... 25 2.3.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu .................................................................... 26 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................28 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU...............................................................................28 3.1.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................................................. 28 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 29 3.1.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 29 3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng ....................................................................................... 31 3.2 THANG ĐO .......................................................................................................31 3.2.1 Thu nhập .......................................................................................................................... 31 3.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến ......................................................................................... 32 3.2.3 Cấp trên ............................................................................................................................ 32 3.2.4 Đồng nghiệp .................................................................................................................... 33 3.2.5 Đặc điểm công việc ....................................................................................................... 33 3.2.6 Điều kiện làm việc ........................................................................................................ 33 3.2.7 Phúc lợi .............................................................................................................................. 34 3.2.8 Sự thỏa mãn công việc ................................................................................................ 34 3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ....................................34 3.3.1 Chọn mẫu ........................................................................................................34 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................................37 4.1 ĐẶC ĐIỂM MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................37
4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ................................................................................40 4.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha ...................................................... 40 4.2.2 Kiểm định nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 43 4.2.2.1 Khái quát chung........................................................................................................... 43 4.2.2.2 Phân tích EFA các thành phần của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn .................................................................................................................... 44 4.2.2.3 Phân tích EFA các thành phần của thang đo sự thỏa mãn .................... 49 4.3 KẾT QUẢ HỒI QUY ........................................................................................51 4.3.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .......................................................... 53 4.3.2 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .................................................................. 54 4.3.3 Kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập .......................................................................................................................................................... 54 4.3.4 Kiểm định phương sai của sai số không đổi ..................................................... 55 4.4.5 Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư ................................................... 57 4.4.6 Kiểm định tính độc lập của phần dư ................................................................... 58 4.4.7 Tác động của nhân tố lên sự thỏa mãn ............................................................... 58 4.5 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH ...............................59 5.2 HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN LÝ, NHÀ LÃNH ĐẠO TẠI VIETINBANK .........................................................................................................64 5.2.1 Phúc lợi............................................................................................................................... 64 5.2.2 Cơ hội đào tạo-thăng tiến ............................................................................................. 67 5.2.3 Điều kiện công việc........................................................................................................ 70 5.2.4 Thu nhập ............................................................................................................................ 71 5.2.5 Cấp trên .............................................................................................................................. 73 5.2.6 Đặc điểm công việc ........................................................................................................ 74 5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .............................................................. 8 Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom ............................................................................. 9 Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .................................................... 10 Hình 2.4: Thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển-ERG ..................................... 13 Hình 2.5: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................................ 14 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................... 19 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 28 Hình 4.1: Đồ thị phân tán Scatterplot ............................................................................. 54 Hình 4.2: Đồ thị tần số Histogram .................................................................................. 56 Hình 4.3: Đồ thị tần số P-P plot ...................................................................................... 56 Hình 5.1: Phần trăm trong thang đo của biến sự thỏa mãn ............................................. 62
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tại Vietinbank trong 04 năm… ........................................... 3 Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các nhân tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn trong công việc.. ....................................................................................................................... 18 Bảng 2.2: Thang đo các khái niệm nghiên cứu.. ............................................................. 25 Bảng 3.1 Thang đo thu nhập.. ......................................................................................... 30 Bảng 3.2 Thang đo cơ hội thăng tiến.. ............................................................................ 31 Bảng 3.3 Thang đo cấp trên.. .......................................................................................... 31 Bảng 3.4 Thang đo đồng nghiệp.. ................................................................................... 31 Bảng 3.5 Thang đo đặc điểm công việc.. ........................................................................ 32 Bảng 3.6 Thang đo điều kiện làm việc.. .......................................................................... 32 Bảng 3.7 Thang đo phúc lợi.. .......................................................................................... 32 Bảng 3.8 Thang đo sự thỏa mãn.. .................................................................................... 33 Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính.. ........................................................................... 36 Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo độ tuổi.. ............................................................................. 37 Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn.. .............................................................. 37 Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo mức thu nhập.. .................................................................. 38 Bảng 4.5: Kiểm định hệ số Cronbach's alpha của các nhân tố.. ..................................... 40 Bảng 4. 6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1. .................................................. .44 Bảng 4.7:Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2… .................................................. 45 Bảng 4.8: Bảng kiểm định KMO và Barlett…................................................................ 47 Bảng 4.9: KMO và kiểm định Bartlett cho thang đo sự thỏa mãn… .............................. 48 Bảng 4.10: Tổng phương sai giải thích.. ......................................................................... 48 Bảng 4.11: Ma trận nhân tốa…… ......... ......................................................................... 49 Bảng 4.12 Các khái niệm (nhân tố) nghiên cứu.. ............................................................ 49 Bảng 4.13: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố.. ................................................ 50 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy…...... .................................................................................. 51
Bảng 4.15: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình… ................................................... 52 Bảng 4.16: Bảng ANOVA - sự phù hợp của mô hình.. ................................................... 52 Bảng 4.17: Kiểm định đa cộng tuyến.. ............................................................................ 53 Bảng 4.18: Kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman.. ............................................. 55 Bảng 4.19: Hệ số β chuẩn hóa......................................................................................... 57 Bảng 4.20: Tổng hợp kết quả các giả thuyết được kiểm định.. ...................................... 58 Bảng 5.1: Bảng thống kê kết quả trung bình................................................................... 61 Bảng 5.2: Thu nhập của nhân viên Vietinbank trong 5 năm… ....................................... 71
DANH MỤC KÍ HIỆU VIẾT TẮT 1.EFA (Exploratory Factor Analysis): phân tích nhân tố khám phá 2.KPI (Key Performance Indicators): bộ chỉ số kết quả 3.Mean: trung bình cộng 4.Sig (Observed significant level): mức ý nghĩa quan sát 5.SPSS (Statiscial Package for the Social Sciences): phần mềm thống kê cho khoa học xã hội 6.TMCP: Thương mại cổ phần 7.Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 8.Vietinbank: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam 9.VIF (Variance Inflation Factor): hệ số nhân tố phóng đại phương sai
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng phỏng vấn tay đôi Phụ lục 2: Danh sách nhân viên tham gia phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3: Báo cáo kết quả phỏng vấn tay đôi Phụ lục 4: Bảng câu hỏi khảo sát Phụ lục 5: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA Phụ lục 6: Hồi quy
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) là ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam, có tổng tài sản lớn, chiếm thị phần cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Vốn điều lệ: 37.234.045.560.000 đồng. Vietinbank có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 01 Sở giao dịch, 151 Chi nhánh, trên 1000 Phòng giao dịch, Quỹ tiết kiệm, 9 Công ty hạch toán độc lập (Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công ty Bảo hiểm VietinBank, Công ty Quản lý Quỹ, Công ty Vàng bạc đá quý, Công ty Công đoàn, Công ty Chuyển tiền toàn cầu, Công ty VietinAviva) và 05 đơn vị sự nghiệp (Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhà nghỉ Bank Star I và nhà nghỉ Bank Star II - Cửa Lò). Vietinbank là thành viên sáng lập và là đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA, có quan hệ đại lý với trên 900 ngân hàng, định chế tài chính tại hơn 90 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới, là ngân hàng đầu tiên của Việt Nam được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000 và là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu (SWIFT), Tổ chức Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế. Vietinbank luôn tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt Nam, đáp ứng yêu cầu quản trị và kinh doanh, là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam mở chi nhánh tại Châu Âu, đánh dấu bước phát triển vượt bậc của nền tài chính Việt Nam trên thị trường khu vực và thế giới. Vietinbank không ngừng nghiên cứu, cải tiến các sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển các sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng và được Sở Giao Dịch Chứng Khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) chấp thuận niêm yết từ ngày 16/07/2009 .
2 Mã cổ phiếu : CTG Sau 25 năm hoạt động, Vietinbank đã đạt được những thành tựu to lớn và nổi bật như hoạt động kinh doanh luôn tăng trưởng cao, an toàn, hiệu quả, hướng tới chuẩn mực và thông lệ quốc tế, đóng góp lớn cho sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội đất nước. Để có được những thành công như trên, yếu tố con người được Vietinbank xem trọng nhất, coi đây là nền tảng cơ bản, nguồn lực cốt lõi và mang tính quyết định. Vì vậy, Vietinbank luôn xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài cho mình. Theo cuộc khảo sát của tổ chức UNI Finance tại 26 quốc gia trên thế giới, nhân viên ngân hàng là nghề có nhiều vất vả, áp lực và căng thẳng nhất. Nhân viên ngân hàng cũng là nghề đòi hỏi nhiều tố chất nhất như: bản tính trung thực, cần cù, cẩn trọng, tỉ mỉ, năng lực giao tiếp, khả năng sức khỏe, ngoại ngữ, tin học...Bởi trong hoạt động ngân hàng, nhân viên sẽ tiếp xúc trực tiếp hoặc gián tiếp đến tiền tại ngân hàng hoặc khi gặp đối tác, khách hàng. Chỉ một vi phạm trong đạo đức nghề nghiệp hoặc sai sót một con số trong quá trình tác nghiệp, không những bản thân nhân viên đó mà còn nhiều nhân viên liên quan sẽ phải đối mặt với những rắc rối lớn, sau này, khó có thể thăng tiến và đôi khi, họ cũng trả giá bằng chính sự nghiệp của mình. Ngoài ra, nhân viên cần phải có khả năng thể hiện mình, linh động trong quá trình giao dịch, đàm phán với đối tác, nhạy cảm, nắm bắt nhanh yêu cầu của đối tác, nhẹ nhàng, mềm mỏng và kiên quyết khi cần thiết để thuyết phục đối tác. Năng lực này cần được rèn luyện thường xuyên và kết hợp với kiến thức chuyên môn vững chắc. Sức khỏe cũng là một đòi hỏi thiết yếu với nhân viên trong ngành ngân hàng. Nhân viên cần có sức bền lớn, khả năng chịu đựng dẻo dai và một thần kinh thép nếu không có thể lâm vào tình trạng suy nhược dẫn đến hiệu quả làm việc kém và gây ảnh hưởng đến các bộ phận khác. Vì công việc trong ngành ngân hàng thường căng thẳng về thời gian và phải chịu áp lực lớn, đặc biệt trong những đợt cao điểm như đầu năm, cuối năm, cuối mỗi quý, khi có đoàn kiểm tra, kiểm toán nội bộ, bộ phận đánh giá hệ thống quản lý chất lượng ISO, thanh tra ngân hàng Nhà nước…
3 Lợi thế cạnh tranh giữa các ngân hàng thường thể hiện ở chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung ứng, công nghệ, phương thức quản lý… nhưng những thứ đó đều do con người tạo nên. Bản chất việc cạnh tranh giữa các ngân hàng là cạnh tranh về con người. Chính con người là yếu tố quyết định chiến thắng của các ngân hàng. VietinBank đã xây dựng được đội ngũ gần 20 ngàn cán bộ được đào tạo bài bản, trẻ trung, tâm huyết, năng động, sáng tạo. Trong đó, gần 80% cán bộ có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, đại học hệ chính quy các trường đại học uy tín có chất lượng trong và ngoài nước, tăng 70% so ngày đầu thành lập. Độ tuổi trung bình của cán bộ là 35, trong đó 45,4% dưới 30 tuổi; 41,4% từ 30 đến 50 tuổi và chỉ có 3% cán bộ trên 50 tuổi. Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tại Vietinbank trong 04 năm Đơn vị: người Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Nhân sự 17.243 18.662 19.840 19.886 (Nguồn: Báo cáo thường niên của Vietinbank) Tuy nhiên, trong vài năm vừa qua, nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, tổng cầu suy giảm, các doanh nghiệp hoạt động sa sút, phá sản hàng loạt khiến cho tín dụng khó tăng, nợ xấu cao. Ngành ngân hàng phải đối mặt với cuộc cạnh tranh khốc liệt về thị phần, lãi suất, một số ngân hàng sa thải nhân viên hàng loạt, các cuộc hợp nhất, sáp nhập liên tục diễn ra. Trong bối cảnh đó, Vietinbank cũng đã mạnh tay cắt giảm phần lớn nhân sự không hiệu quả và chính sách giảm lương để tiết giảm chi phí hoạt động nhằm đảm bảo mục tiêu kinh doanh đã đề ra. Điều này gây khó khăn cho nhân viên đang công tác hiện tại, phần vì phải gánh vác việc của nhân viên bị cắt hợp đồng lao đông, phần vì thu nhập giảm ảnh hưởng đến cuộc sống và một phần vì không an tâm khi công tác lâu dài tại Vietinbank. Do đó, thời gian qua, đã có nhiều nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại, gây ra tâm lý chán nản, không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc xin nghỉ việc gây khó khăn cho công tác hoạt động cũng như công tác quản lý tại nhiều chi nhánh của Vietinbank.
4 Mức độ thỏa mãn của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của ngân hàng. Một khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn. Những nhân viên có năng lực và kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới bắt đầu nhận việc. Việc làm thỏa mãn nhân viên sẽ giúp cho ngân hàng giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo, giảm các lỗi sai trong quá trình làm việc đối với nhân viên mới. Từ đó, ngân hàng có thể ổn định được nguồn nhân lực chất lượng cao, trung thành, làm việc hiệu quả và tăng trưởng trong hoạt động kinh doanh. Trước thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên- Trường hợp Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam" nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank và đưa ra một số hàm ý giúp các nhà quản lý, lãnh đạo có những chính sách phù hợp về vấn đề nhân sự hiện hành. Mặc dù vấn đề này đã được nhiều nghiên cứu thực hiện tại các ngân hàng khác như Ngân hàng TMCP Đông Á, Ngân hàng TMCP Ngoại Thương, Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam…tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi ngân hàng là hoàn toàn khác nhau, trong đó Vietinbank được xem là ngân hàng mạnh nhất, luôn đi đầu trong các lĩnh vực. Thời gian trước, nhắc đến Vietinbank, người ta nghĩ ngay đến một môi trường làm việc lý tưởng như lương cao, chế độ tốt, nhân viên năng động, nhiệt huyết, nhiều cơ hội học hỏi và phát triển bản thân…nhưng hiện nay, trải qua nhiều khó khăn chung của ngành cũng như khó khăn riêng của ngân hàng, nhân viên Vietinbank đang rất không thỏa mãn với công việc hiện tại của mình. Đó cũng là lý do mà tác giả thực hiện nghiên cứu này tại Vietinbank. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài này được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank cụ thể: - Xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank.
5 - Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank. - Hàm ý cho nhà lãnh đạo, nhà quản lý tại Vietinbank nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại đơn vị. 1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu này được thực hiện đối với nhân viên, không bao gồm lãnh đạo đang công tác tại Vietinbank trên phạm vi nước Việt Nam, thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào giữa năm 2014. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Tác giả sử dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định tính: dựa vào chỉ số mô tả công việc JDI (Job Description Index) của Smith và cộng sự (1969) và kết quả nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam của Trần Kim Dung (2005), tác giả xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Ngoài ra, tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi với 10 nhân viên tại Vietinbank để khám phá, điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với điều kiện của ngân hàng. - Nghiên cứu định lượng: với cách chọn mẫu phi xác suất thông qua việc gửi bảng câu hỏi khảo sát chính thức cuối cùng đến các nhân viên đang làm việc tại Vietinbank (dự kiến thu về khoảng 300 bảng) trong đó thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Tác giả thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 đồng thời thực hiện phân tích Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA để kiểm tra độ tin cậy và giá trị các thang đo. Cuối cùng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
6 1.5 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu có kết cấu như sau: Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 2.1.1 Khái niệm về thỏa mãn công việc Theo Mitchell và Lasan (1987), sự thỏa mãn trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc thể hiện mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức. Schneider và Snyder (1975) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là đánh giá của cá nhân về điều kiện công việc hiện tại và kết quả có được từ công việc. Locke (1976) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc. Sự thỏa mãn trong công việc là kết quả nhận thức tốt của người lao động về những gì được xem là quan trọng mà công việc mang lại. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ mà người lao động thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ. Theo Kusku (2003), sự thỏa mãn trong công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ. Theo Wright và Kim (2004), sự thỏa mãn trong công việc là sự phù hợp giữa những gì người lao động mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn trong công việc của người lao động