Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp Lãnh đạo tại đơn vị có những cải thiện nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________ NGUYỄN HỮU NHÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _____________ NGUYỄN HỮU NHÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG THUỘC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đề được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi. TP. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 11 năm 2019 Học viên thực hiện Nguyễn Hữu Nhân
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.3. Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ..................................................... 4 1.4. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5 1.6. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 5 Tóm tắt Chương 1 ................................................................................................... 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 1 2.1. Khái niệm liên quan......................................................................................... 7 2.1.1. Động lực (motivation) ............................................................................... 7 2.1.2. Động lực làm việc (work motivation) ....................................................... 8 2.1.3. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực làm việc của người lao động........... 9 2.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ................................ 10 2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943) ............................................ 10 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ................................ 11 2.3. Các công trình nghiên cứu trước có liên quan............................................... 12 2.3.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài ................................................... 12 2.3.1.1. Nghiên cứu của Kovach (1987) ........................................................ 12 2.3.1.2. Nghiên cứu của Sandhe và Joshi (2017) .......................................... 13 2.3.2. Công trình nghiên cứu trong nước .......................................................... 14 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16 Tóm tắt Chương 2 ................................................................................................. 23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 24 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24 3.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................. 25 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................. 25 3.2.3. Xây dựng thang đo .................................................................................. 26 3.3. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 29 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu .......................................................................... 29 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................. 30 3.3.3. Thu thập dữ liệu ...................................................................................... 30 3.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................... 31 Tóm tắt Chương 3 ................................................................................................. 34 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 35 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................... 35 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................. 36 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Vai trò lãnh đạo .............................. 36 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Đào tạo, thăng tiến .......................... 37 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Quan hệ công việc .......................... 38 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phúc lợi ........................................... 38 4.2.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc .......................... 39 4.2.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Ghi nhận sự đóng góp ..................... 39 4.2.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc .......................... 40 4.2.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc41 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 42 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 7 biến độc lập ................................. 42 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc biến Động lực làm việc . 43 4.4. Phân tích tương quan ..................................................................................... 44 4.5. Phân tích hồi quy ........................................................................................... 45 4.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ................................................. 49 4.7. Kiểm định sự khác biệt của biến định tính đến động lực làm việc ............... 51 4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính .................................................... 52 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi ...................................................... 52
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn ....................................... 53 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh ................................................. 53 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác ................................... 54 4.8. Kiểm định giả thuyết ..................................................................................... 55 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 56 Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................. 64 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 65 5.1. Kết luận.......................................................................................................... 65 5.2. Hàm ý cho nhà quản trị ................................................................................. 66 5.2.1. Nhân tố ghi nhận sự đóng góp ................................................................ 66 5.2.2. Nhân tố đào tạo, thăng tiến ..................................................................... 67 5.2.3. Nhân tố bản chất công việc ..................................................................... 69 5.2.4. Điều kiện làm việc .................................................................................. 70 5.2.5. Nhân tố vai trò người lãnh đạo................................................................ 72 5.2.6. Nhân tố quan hệ công việc ...................................................................... 73 5.2.7. Nhân tố phúc lợi ...................................................................................... 74 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................. 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ, công chức TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban Nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Xây dựng thang đo ........................................................................................26 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................35 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Vai trò lãnh đạo ...............................37 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo, thăng tiến ..........................37 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Quan hệ công việc...........................38 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi ...........................................38 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc ..........................39 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Ghi nhận sự đóng góp .....................40 Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc ..........................40 Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Động lực làm việc ...........................41 Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett's Test .............................................................42 Bảng 4.11: Tổng phầm trăm giải thích các nhân tố.......................................................42 Bảng 4.12: Kết quả xoay ma trận nhân tố .....................................................................43 Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett's Test .............................................................44 Bảng 4.14: Tổng phương sai được giải thích ................................................................44 Bảng 4.15: Kết quả ma trận nhân tố ..............................................................................44 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ....................................................................................................................46 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định R2 .................................................................................47 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA .......................................................................47 Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy bội .....................................................................48 Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Giới tính .........................................................................................................................52 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Độ tuổi .................................................................................................................................52 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Trình độ học vấn ............................................................................................................53 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Chức danh ......................................................................................................................53 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Thâm niên công tác........................................................................................................54 Bảng 4.25: Kết quả kiểm định của giả thuyết ...............................................................55
Bảng 4.26: Thiết kế mô tả Nhân tố Vai trò người lãnh đạo ..........................................56 Bảng 4.27: Thiết kế mô tả Nhân tố Đào tạo , thăng tiến ...............................................57 Bảng 4.28: Thiết kế mô tả Nhân tố Quan hệ công việc.................................................58 Bảng 4.29: Thiết kế mô tả Nhân tố Phúc lợi .................................................................59 Bảng 4.30: Thiết kế mô tả Nhân tố Điều kiện làm việc ................................................60 Bảng 4.31: Thiết kế mô tả Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp ...........................................61 Bảng 4.32: Thiết kế mô tả Nhân tố Bản chất công việc ................................................62 Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình .........................................................................63
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên các trường đại học và Vadorara thuộc Ấn Độ .............................................. 14 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 24 Hình 4.1: Tần số của phần dư chuẩn hóa ...................................................................... 50 Hình 4.2: Biểu đồ tần số Q-Q Plot ................................................................................ 61 Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dư ....................................................... 51
TÓM TẮT Dựaztrênzcơzsở lý thuyết của động lực, động lực làmzviệc của CBCC và cáczyếu tố ảnh hưởngzđến động lực làm việc củazCBCC của nước ngoài và qua nghiên cứu, khảo sát, thực tiễn tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả xâyzdựng môzhình lýzthuyết, phân tích mô hình để từ đó khuyến nghị các giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Nhân tố vai trò người lãnh đạo; (2) Đào tạo, thăng tiến; (3) Quan hệ công việc; (4) Phúc lợi; (5) Điều kiện làm việc; (6) Ghi nhận sự đóng góp; (7) Bản chất công việc. Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xáczđịnh đượczyếu tố Ghi nhận sự đóng góp táczđộng mạnh nhất đếnzđộng lực làmzviệc củazCBCC, còn yếu tố Phúc lợi tác động yếu nhất. Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giải đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhà quản trị nâng cao động lực làm việc của CBCC các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và của các UBND Phường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói chung. Từ khóa: CBCC, Động lực, UBND Phường.
ABSTRACT Based on the theory of motivation, employment motivation of cadres and civil servants and factors affecting the working motivation of foreign officials and employees and through research, survey and practice at the Ward People's Committees in District 3, In Ho Chi Minh City, the author built a theoretical model, analyzed the model to recommend solutions to improve the working motivation of cadres and civil servants at the People's Committee of Ward 3, Ho Chi Minh City. The analysis results show that there are 07 factors affecting the motivation of cadres and civil servants working in People's Committee of Ward in District 3, Ho Chi Minh City, including: (1) Factor role; (2) Training and advancement; (3) Business relationship; (4) Welfare; (5) Working conditions; (6) Recognize the contribution; (7) Nature of work. In addition, the results of the analysis also identify the factors that recognize the strongest impact contribution to the employment motivation of officials and public employees, and the weakest Welfare factor. Based on this level of impact, the author proposes implications to help administrators improve the working motivation of cadres and civil servants of Ward People's Committees in District 3, Ho Chi Minh City in particular and of People's Committees of Ho Chi Minh City in general. Keywords: Civil servants, Motivation, Ward People's Committee.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước, nhiệm vụ cốt lõi là làm tốt vai trò cung cấp dịch vụ công để phục vụ Nhân dân một cách tốt nhất, để mang lại hiệu quả đó thì độngzlực làm việc của mỗi CBCC có ý nghĩa rất lớn và đây là vấn đề đang được quanztâm đặczbiệt vì động lực không chỉ biểu hiện cho sức mạnh, trí tuệ, khả năng, sự linh hoạt mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Theo Maslow (1943) thì nhuzcầu con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc củazconzngười luônzluôn thay đổi theozthời gian. Hay nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép thấp (Arman, 2009). Tuy nhiên, vấn đề tạo độngzlực làmzviệc cho CBCC ở cơ quan hànhzchính Nhàznước hiện nay còn gặp nhiều khó khăn và có những yếu tố đã trở thành thực trạng. Thực hiện Nghị quyết Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh và Đảng bộ Quận 3 và mục tiêu công tác của các cơ quan quản lý Nhà nước là trọng tâm thực hiện cải cách hành chính thật sự có hiệu quả. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đó, bên cạnh nhiều yếu tố về nguồn lực như kinh tế, chính trị, văn hóa, giáo dục, quốc phòng an ninh, an sinh xã hội … thì yếu tố về con người vẫn là khâu quan trọng nhất, cụ thể là các CBCC hiện đang làm việc tại các cơ quan hành chính của cả nước và nếu mỗi cơ quan và mỗi CBCC nhận thức được điều này thì chắc chắn hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước sẽ được nâng cao. Tại Quận 3, một trong những Quận trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh, dân số khoảng 200 ngàn người, mật độ dân số 40.000 người/km2, dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cao, khoảng 75% dân. UBND Quận 3 được chia thành 14 Phường, tổng số CBCC của UBND 14 Phường là hơn 490 người, trong đó: khối Đảng, Đoàn thể là khoảng 210 người, khối Chính quyền khoảng 280 người. Trung bình, CBCC tại mỗi Phường mỗi ngày có từ 30 – 40 lượt người dân đến UBND để gặp giải quyết các hồ sơ, thủ tục hành chính; ngoài ra còn thực hiện một số công việc khác như thực hiện báo cáo chuyên môn, soạn thảo kế hoạch, sinh hoạt, hội họp, đi địa bàn, tiếp công dân, tham gia hoạt động đoàn thể trong giờ làm việc và kể cả ngoài giờ hành chính khi tham gia phong trào cấp
2 Quận, hay trực đản bảo an ninh chính trị… Với mức độ, cường độ làm việc cao, trực tiếp với dân nên đòi hỏi CBCC Phường phải luôn có độngzlực làm việc tốt và động lực làmzviệc của CBCC giữ vai trò quyết định đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị do UBND Quận 3 giao cho 14 UBND Phường. Tình trạng CBCC 14 UBND Phường hiện nay đa phần có năng lực và trình độ thích ứng với công việc, tận tâm tận tụy, trách nhiệm nhưng: - Vẫn còn khá nhiều tư tưởng an phận, thiếu sức bậc, đặc biệt là những CBCC sau 40 tuổi hoặc không được quy hoạch chức danh cao hơn. - Sự quan tâm của một số Nhà lãnh đạo chưa đúng mức, từ động viên, khích lệ, sự ghi nhận đóng góp, đánh giá chưa có nhiều đổi mới, công tác đào tạo vẫn còn theo lối cũ, chưa mạnh dạn có tiếng nói để tạo điều kiện cho CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiều năm liền có sự thăng tiến. - Điều kiện làmzviệc, môi trường làmzviệc, cơ sở vậtzchất chưa thỏa đáng như ở bộ phận Công chức văn hóa – xã hội được giao 02 định biên nhưng chỉ có được 01 máy vi tính, hay các đoàn thể Phường là Hội Chữ thập đỏ, Người cao tuổi, Mặt trận Tổ quốc phải sử dụng chung một máy in, nhiều người cùng sử dụng máy in, quá trình thực hiện nếu máy in, máy tính hư hỏng cần phải thay thế thì phải chờ đầu năm sau để thông qua Hội đồng Nhân dân về mua sắm trang thiết bị dẫn đến ảnh hưởng kết quả làm việc. - Đặc biệt là thu nhập từ lương, các khoản phụ cấp hàng tháng quá thấp, cụ thể tính theo hệ số người cao nhất ở Phường khoảng 7.500.000 đồng, thấp nhất là cán bộ không chuyên trách khoảng 3.300.000đ, với số tiền như vậy không thể đủ để trang trải cho cuộc sống, nhu cầu sinh hoạt bình thường cho bản thân, càng khó khăn hơn nếu đã lập gia đình, sinh con và khó có thể động viên để CBCC tự bỏ chi phí học tập nâng cao trình độ văn hóa, càng thiếu động lực hơn khi CBCC không có khả năng giúp, hỗ trợ gia đình khi có rủi ro đột xuất… Thực tế hiện nay, sự hấp dẫn ở các công ty tư nhân từ yếu tố lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, sự chuyên nghiệp trong môi trường làm việc, điều kiện làm việc của công ty cho từng nhân viên, cơ hội thăng tiến và các vấn đề khác phải nói là rất tốt dẫn đến tình trạng so sánh, tâm lí bị tác động, phát sinh trong tư tưởng ước
3 muốn và mất dần động lực làm việc, nếu tiếp tục sự so sánh này kéo dài thì dễ dẫn đến không có động lực làm việc, không còn động cơ thăng tiến, chân trong chân ngoài, chảy máu chất xám, mất nguồn nhân lực tốt, chất lượng, hiệu quả làm việc không cao và quan trọng là ảnh hưởng đến tổ chức hoạt động, nhiệm vụ chính trị không thực hiện theo yêu cầu, dần dần xa rời dân và mất dần bản chất Nhà nước “của dân, do dân, vì dân”. Buelens & Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thựczhiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công sozvới khu vựcztư nhân. Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phươngzpháp nghiên cứu được sửzdụng là phân tích tổngzhợp theo hướng ứngzdụng thông qua việczlược khảo các tàizliệu về động lực làmzviệc ở cả khuzvực côngzvà khuzvực tư. Tại Việt Nam, đối với khu vực công, với đặc điểm của hệ thống bộ máy nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, vấn đề khích lệ, tạo sự khao khát, niềm đam mê và nỗ lực để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ, tuy không phải là vấn đề mới, nhưng lại là một vấn đề không mấy dễ dàng bởi các yếu tố tác động khách quan lẫn chủ quan đa đạng và phức tạp hiện nay. Vì vậy, tạo động lực làm việc của CBCC tại UBND các Phường thuộc UBND Quận 3 có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu để có được đội ngũ cán bộ tốt giúp sự ổn định tổ chức tránh biến động, cùng với đó là việc tạo niềm tin và gắn tinh thần đoàn kết trong nội bộ các Phường, tăng cường giáo dục, nâng cao nhận thức chính trị và trách nhiệm thực thi công vụ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phẩm chất đạo đức của CBCC để đáp ứng yêu cầu trước tình hình mới. Sau thời gian được đào tạo chương trình cao học tại trường
4 Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh và kinh nghiệm công tác tại UBND Quận 3. Tác giả đề xuất chọn thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu: - Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC. - Đánh giá mứczđộ ảnh hưởng của các yếuztố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất các hàmzý quản trị nhằmzgiúp Lãnhzđạo tại đơn vị có những cải thiện nhằm nâng cao động lực làm việc của CBCC. 1.3. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tƣợng khảo sát Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các CBCC. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vị không gian: 14 UBND Phường thuộc Quận 3. - Phạm vi thời gian: Từ 12/2018 đến tháng 5/2019. - Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ, công chức hiện đang công tác tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3. 1.4. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau: - Có những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC? - Mứczđộ ảnh hưởngzcủa các yếuztố này đến độngzlực làmzviệc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3 như thế nào? - Những đề xuất nào cần đưa ra để nângzcao độngzlực làmzviệc của CBCC tại các UBND Phường thuộc Quận 3?
5 1.5. Phƣơngzpháp nghiên cứu Phươngzpháp nghiên cứuzđược vận dụng là kết hợp giữa nghiên cứuzđịnh tính và nghiênzcứu định lượng. Nghiên cứu định tính Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm các CBCC công tác tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3 để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức nhằm điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện cơ quan Nhà nước. Tác giả tiến hành thảo luận với 02 nhóm: - Nhóm 01 là lãnh đạo gồm: 01 Chủ tịch Phường 10, 04 Phó Chủ tịch UBND Phường 1, 3, 9, 14. - Nhóm 02 là CBCC gồm: 05 người là đang công tác tại các UBND Phường 1, 3, 9, 10, 14. Nghiên cứu định lƣợng Là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho CBCC, số lượng dự kiến bao gồm 200 CBCC công tác tại 14 UBND Phường thuộc Quận 3. Sử dụng Bảng hỏi với thang đo Likert 05 mức độ. Sau khi khảo sát dữ liệu được kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó phân tích tương quan, phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC. 1.6. Kết cấu luận văn Bố cục của luận văn gồm 5 Chương Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu, bao gồm lý do chọn, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết cấu luận văn được trình bày trong những Chương kế tiếp.
6 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến độngzlực làm việczvà lý thuyết có liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc của CBCC. Đồng thời khái quát các nghiên cứu trong nước và ngoài nước có liên quan đến độngzlựczlàm việc của các CBCC. Phần cuối của Chương sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu đề xuất. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu cách chọn mẫu từ các CBCC; mô tả các thang đo và kỹ thuật phân tích dữ liệu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận – Từ phương pháp nghiên cứu nêu trong Chương 3, luận văn tiếp tục trình bày các kết quả đạt được từ việc phân tích dữ liệu khảo sát các CBCC đang công tác tại 14 UBND Phường Quận 3. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Chương này tóm tắt các kết quả và đưa ra hàm ý ứng dụng thực tiễn. Tóm tắt Chƣơng 1 Như vậy trong Chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, các vấn đề như: mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và đặt được những câu hỏi để phục vụ ý nghĩa của đề tài. Qua đó, làm tiền đề để thực hiện tiếp trong Chương 2.
7 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm liên quan 2.1.1. Động lực (motivation) Hiệnznay, trên thếzgiới có nhiều khái niệm về động lực. Theo Frederick HerZberg (1959) trong cuốn sách “The motivation to work” cho rằng độngzlực làmzviệc là sự khaozkhát và tựznguyện của nhân viên để tăngzcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạtzđược các mụcztiêu của tổzchức. Với Kreitner (1995) cho biết động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Higgin (1994) cho rằng động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Còn Bedeian (1991), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Động lực là năng lượng làm cho máy móc chuyển động, là cái thúc đẩy, làm cho phát triển (Từ điển Tiếng Việt, (1996)). Theo Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng hầu như không thể xác định động lực làm việc của một cá nhân cho đến khi cá nhân đó thực sự bắt tay vào công việc và ứng xử với công việc đó. Bằng cách quan sát điều mà một nhân viên nói và làm trong một tình huống được đưa ra, người ta có thể rút ra những suy luận hợp lý về động lực làm việc cơ bản của nhân viên đó. Và rồi Kreitner kết luận rằng “động lực làm việc” là một tiến trình tâm lý mà nó quyết định mục đích và phương hướng của hành vi. Để tạo độngzlực làm việc, Nhà lãnhzđạo cố gắng lôi kéo để các nhân viên sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức. Thuyết động lực làm việc có thể được khái quát hóa bằng nguyên nhân của hành vi có chủ đích và cách thức thực hiện hành vi đó. Bùi AnhzTuấn và Phạm ThúyzHương (2009) Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
8 Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. 2.1.2. Động lực làm việc (work motivation) Theo Robbins (1998) định nghĩa độngzlực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trọng điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Còn với Mitchell (1982) thì cho rằng động lực làm việc thểzhiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu. Stee và Porter (1983) cho rằng, động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện. Hay Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2012) đã nêu động lực làm việc là sự chấp thuận, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó. Còn theo tự điển Tiếng Anh Longman định nghĩa động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi; động lực làm việc là một sự thôi thúc nó có ảnh hưởng rất mạnh khiến người ta hành động, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu hay nói cách khác động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được những mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó. Nguyễn Văn Sơn (2013) tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người về hai yếu tố vật chất và tinh thần, như cầu vật chất là hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra cửa cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu của cuộc sống, nhu cầu tinh thần nhằm tạo điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Giữa nhu cầu vật chất và sự thoả mãn nhu cầu tinh thần có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, các kỳ nghỉ thú vị, cơ