Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ chuyên trách trong tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐÀO NGỌC BÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ QUẬN 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐÀO NGỌC BÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ QUẬN 10 Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN GIÁP TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là bài nghiên cứu của chính tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Giáp Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 8 năm 2019 Người cam đoan Đào Ngọc Bích
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU .............................................................................. 1 1.1 Đặt vấn đề. ............................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 3 1.6 Ý nghĩa của đề tài ................................................................................. 4 1.7 Kết cấu luận văn ................................................................................... 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU....... 5 2.1 Các khái niệm ....................................................................................... 5 2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ ...................................................................... 5 2.1.2 Động lực .............................................................................................. 5 2.2 Các học thuyết về động lực làm việc .................................................... 6 2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) .......................................... 6 2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ........................................... 7 2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ........................ 8 2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................ 9 2.2.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ...................... 10 2.3 Các nghiên cứu trước ......................................................................... 11 2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................... 11
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 12 2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc ....................................... 13 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 18 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 20 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................... 20 3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................... 21 3.2.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................... 21 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................... 28 3.3 Phương pháp chọn mẫu ..................................................................... 28 3.3.1 Kích cỡ mẫu ...................................................................................... 28 3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức...................................................... 29 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 29 3.4.1 Kiểm định thang đo ........................................................................... 29 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA....................................................... 30 3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................ 31 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 34 4.1 Giới thiệu về Hội Chữ thập đỏ Quận 10 ............................................ 34 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 35 4.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 36 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................... 36 4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................... 38 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập .......................... 38 4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc ............................ 43 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 43 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ............ 43 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc ................... 45 4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................ 47 4.5.1 Kiểm định tương quan ....................................................................... 47
4.5.2 Phân tích hồi quy ............................................................................... 47 4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ................................................ 48 4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy ................................................................. 50 4.5.5 Kiểm định sự khác biệt ...................................................................... 51 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ...................... 56 5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................ 56 5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10 ........................................................................ 57 5.2.1 Giải pháp liên quan đến bản chất công việc để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ ........................................................................................... 57 5.2.2 Giải pháp liên quan đến sự hỗ trợ của lãnh đạo để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ.................................................................................................... 58 5.2.3 Giải pháp liên quan đến đồng nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ ......................................................................................................... 58 5.2.4 Giải pháp liên quan đến Thu nhập để thúc đẩy động lực của cán bộ 5.2.5 Giải pháp liên quan đến Phúc lợi để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ ............................................................................................................... 58 5.2.6 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ ........................................................................................... 59 5.2.7 Giải pháp liên quan đến an toàn để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ . 5.2.8 Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ ........................................................................................................... 60 5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................. 60 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 60 5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................... 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance - Phân tích phương sai CB Cán bộ CC Công chức EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá HĐKCT Hoạt động không chuyên trách CTĐ Chữ thập đỏ UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu ............................................ 21 Bảng 3.2: Thang đo “Thu nhập” ......................................................................... 24 Bảng 3.3: Thang đo “Phúc lợi” ........................................................................... 25 Bảng 3.4: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............................................ 25 Bảng 3.5: Thang đo “Điều kiện làm việc” .......................................................... 26 Bảng 3.6: Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” .................................................... 26 Bảng 3.7: Thang đo “Bản chất công việc” .......................................................... 27 Bảng 3.8: Thang đo “Đồng nghiệp” ................................................................... 27 Bảng 3.9: Thang đo “An toàn” ........................................................................... 27 Bảng 3.10: Thang đo “Động lực làm việc” ......................................................... 27 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................... 37 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập” ............................................ 38 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi” .............................................. 39 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............... 39 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” .............................. 40 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” ........................ 40 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” ............................. 41 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp” ....................................... 41 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “An toàn” ............................................... 42 Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha ..... 42 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo Động lực làm việc ................................ 43 Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập ............... 44 Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Động lực làm việc ...... 46 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến .................................... 47 Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy ................................................................. 48 Bảng 4.16: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu ......................................... 51
Bảng 4.17: Sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính .............................. 51 Bảng 4.18: Sự khác biệt về động lực làm việc theo độ tuổi ................................ 52 Bảng 4.19: Sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn .................. 52 Bảng 4.20: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thời gian công tác................ 53 Bảng 4.21: Sự khác biệt về động lực làm việc theo vị trí công việc .................... 54 Bảng 4.22: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thu nhập .............................. 54
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ......................................................... 7 Hình 2.2: Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959) ............................................ 8 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 18 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 20 Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10 ................................. 35 Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot ..................................................... 49 Hình 4.3: Biểu đồ Histogram .............................................................................. 50
TÓM TẮT Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Với yêu cầu xã hội cần thiết có đội ngũ cán bộ Hội CTĐ với sứ mệnh thực hiện các hoạt động xã hội mang tính quốc tế, không phân biệt giới tính, độ tuổi, giàu nghèo, chính trị... tuy nhiên hiện nay còn nhiều bất cập về chính sách đãi ngộ chưa cao, thu nhập thấp, chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó lâu dài với tổ chức; công tác quy hoạch và đề bạt chưa được quan tâm đúng mức và chưa tạo niềm tin về hướng phát triển, duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10 hiện nay, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ Hội, tạo động lực làm việc hướng đến sự gắn bó với tổ chức và đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Hội. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn 10 cán bộ đang công tác trong Hội CTĐ để bổ sung chỉnh sửa thang đo phù hợp, dễ hiểu với mô hình nghiên cứu đề xuất. Ngoài ra, nghiên cứu khảo sát 192 cán bộ Hội, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig. Kết quả nghiên cứu: Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra tám yếu tố ảnh hưởng từ cao đến thấp đó là: Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, An toàn, Đào tạo thăng tiến. Kết luận và hàm ý quản trị: Có 08 nhóm: (1) Để bản chất công việc trở nên thú vị người lãnh đạo cần đổi mới công tác truyền thông, lan tỏa tính đặc
thù của tổ chức Hội trong xã hội; (2)Lãnh đạo luôn lắng nghe và hỗ trợ cán bộ trong các hoạt động, định hướng và phát huy các thế mạnh của cán bộ; (3) Tổ chức nhiều buổi sinh hoạt, giao lưu giữa các đồng nghiệp với nhau tạo sự đoàn kết, tin cậy, cùng nhau thực hiện sứ mệnh của tổ chức; (4)Lãnh đạo cần mạnh dạn đề đạt, kiến nghị các chính sách phù hợp nhằm tăng thu nhập của cán bộ; (5) Công khai, minh bạch các chế độ về phúc lợi tại cơ quan; (6) Trang bị điều kiện làm việc đáp ứng yêu cầu công việc, tạo môi trường làm việc tích cực; (7) Đảm bảo an toàn tại nơi làm việc thông qua các kỹ năng sơ cứu, ứng phó các tình huống xấu; (8) Chuẩn hóa cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề đạt vào các vị trí chủ chốt tại đơn vị. Từ khóa: Cán bộ Hội, động lực, động lực làm việc, yếu tố.
ABSTRACT Reasons for choosing research topics: Social requirements with Red Cross staffs with the mission of implementing international social activities, regardless of gender, age, rich and poor, politics ... but now there are many shortcomings about inappropriate remuneration policies, not attracting long- term human resources to the organization; planning and promotion have not been given adequate attention and have not created confidence in the development prospects, maintaining the work motivation and dedication of officials for the organization. Research objectives: The study aims to identify factors affecting the work motivation of Red Cross staffs in District 10, thereby proposing solutions to improve the working efficiency of staffs, creating dynamics work force towards the tight connection with the organization. Research Methodology: The thesis uses a method of in-depth interview with 10 staffs working in Red Cross to adjust the scale to be appropriate and easy to understand with the proposed research model. In addition, the study surveys 192 staffs using SPSS 20.0 software to analyze the reliability of scales with Cronbach's Alpha test, discovery factor analysis (EFA) to measure the convergence of scale with Barlett and KMO testing, regression analysis measures the impact of factors affecting the motivation of Red Cross staff by F-test and Sig significance level. Research results: The factor verification process has shown that there are eight factors from high to low: The work nature, the leader’s support, Colleague, Income, Welfare, Conditions Work, Safety, Advanced training. Conclusion and administration implications: There are 08 groups of solutions: (1) To make the nature of work interesting, the leader needs to renew the communication work, spreading the specificity of the organization
in the society; (2) Leaders always listen and support staffs in activities, orienting and promoting the strengths of officials; (3) Organize many meetings and exchanges between colleagues to create solidarity, trust, and jointly implement the organization's mission; (4) Leaders need to boldly propose and recommend appropriate policies to increase their incomes; (5) Publicity and transparency of welfare regimes at agencies; (6) Equipping working conditions to meet work requirements, creating a positive working environment; (7) Ensuring workplace safety through first aid and bad situations skills; (8) Standardize staff, planning, training and retraining, to focus on key positions at the unit. Keywords: Red Cross staffs, motivation, work motivation, factors.
1 CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Hội Chữ thập đỏ Quận 10 (sau đây gọi tắt là Hội) là tổ chức xã hội do Luật Hoạt động Chữ thập đỏ quy định hoạt động vì mục tiêu nhân đạo - hòa bình - hữu nghị. Hội có bộ máy tổ chức và biên chế hoạt động riêng biệt. Hội Chữ thập đỏ có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các hoạt động an sinh xã hội, chăm lo các đối tượng yếu thế. Hàng năm Hội đóng góp vào chương trình công tác xã hội của Quận trung bình trên 10 tỷ đồng, tạo ra nhiều giá trị vật chất và tinh thần (Ủy ban nhân dân Quận 10, 2018). Bên cạnh những chính sách khuyến khích các cá nhân, tổ chức tham gia hoạt động chữ thập đỏ theo quy định của pháp luật; Hội gặp không ít những hạn chế, như: (i) bất cập trong các quy định pháp luật đối với chức năng hoạt động của Hội; (ii) chính sách đãi ngộ còn eo hẹp, chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó với tổ chức, cụ thể có nhiều trường hợp cán bộ, công chức không mong muốn làm công tác Hội, nhất là các cán bộ trẻ; (iii) phương thức hoạt động chưa đổi mới, khó khăn trong việc gây quỹ và tạo mạng lưới về công tác nhân đạo xã hội (Hội Chữ thập đỏ, 2018). Các nguyên nhân được đề cập đến nhiều nhất đó là lương, phụ cấp, phúc lợi đối với cán bộ cấp Quận và Phường rất thấp, mức độ áp lực công việc cao. Thu nhập của cán bộ Hội cấp Quận trên dưới 3 triệu đồng (thấp hơn cán bộ Hội cấp Phường) chưa tương xứng với năng lực, với thị trường như hiện nay là không đủ đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của bản thân và gia đình. Kết quả, cán bộ xin nghỉ việc, rời khỏi tổ chức, không gắn bó với tổ chức Hội xảy ra bất cứ lúc nào. Mặt khác, công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ Hội chưa được quan tâm đúng mức; chưa tạo niềm tin về triển vọng phát triển và chưa động viên cán bộ duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức. Chính vì thế, hầu như
2 các cán bộ công chức không có mong muốn nhận nhiệm vụ tại Hội Chữ thập đỏ Quận. Xét thấy rằng, nếu không có cán bộ chuyên trách thực hiện công tác Hội Chữ thập đỏ, chiến lược hoạt động của Hội không thể phát triển được, 7 lĩnh vực hoạt động đặc thù của Hội sẽ không đạt hiệu quả, không thể triển khai những hoạt động mà chỉ có Hội quần chúng có thể làm nhưng tổ chức chính trị - xã hội không làm được. Chính vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là cần thiết góp phần ổn định, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt động có hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được đề cập đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang công tác an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển vững mạnh. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ chuyên trách trong tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10 - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10 ? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10 như thế nào ? - Giải pháp nào cần được đặt ra để tạo động lực làm việc đối với cán bộ chuyên trách Hội cấp Quận 10 và cơ sở ?
3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ Hội cấp Quận, Ủy viên Ban chấp hành Hội Quận 10 và Cán bộ Chủ tịch Hội chuyên trách, Ban chấp hành Hội cấp Phường thuộc Quận 10. - Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn thời gian và nguồn lực nên tác giả chỉ tập trung xem xét, phân tích, đánh giá các yếu tố trong phạm vi và giới hạn sau: Về không gian: Khảo sát trong tổ chức Hội từ cấp Quận đến cơ sở 15 Phường. Về thời gian: Nhiệm kỳ 2015 – 2020 1.5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức. - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm bổ sung các thành phần về động lực làm việc của cán bộ và hiệu chỉnh lại thang đo của mô hình nghiên cứu đề xuất. Tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn 10 người là cán bộ đang công tác trong Hội chữ thập đỏ ở địa phương để bổ sung và chỉnh sửa các thang đo cho phù hợp, dễ hiểu với mô hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả của nghiên cứu định tính làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi và thang đo để thu thập dữ liệu thực hiện nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ. Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên thu thập thông tin với 200 cán bộ nhưng chỉ đưa vào phân tích 192 phiếu đạt yêu cầu. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm:
4 phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy. 1.6. Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ như thế nào. Nhằm làm cơ sở góp phần ổn định, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt động có hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được đề cập đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang công tác an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển vững mạnh. 1.7. Kết cấu luận văn Chương 1. Giới thiệu. Trình bày khái quát phần đặt vấn đề, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và cấu trúc luận văn. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: sự hài lòng, đánh giác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ; một số các nghiên cứu trước; đưa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4. Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị. Thảo luận, đánh giá lại các kết quả sau khi thực hiện nghiên cứu và nêu một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ Quận 10.
5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ Hội Chữ thập đỏ, động lực làm việc và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ Theo điều 17, chương III Điều lệ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Khóa X quy định “Cán bộ Hội là những người do đại hội cấp Hội bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, phân công, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ Hội, được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội”. Cán bộ Hội gồm cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách. 2.1.2 Động lực (work motivation) Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham và Pinder, 2005). Động lực là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell, 1982). Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản, chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người,
6 những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc. Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta. Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác. Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức. 2.2 Các học thuyết về động lực làm việc Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn ba học thuyết nổi tiếng: Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ; học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và học thuyết công bằng của Adams (1963). 2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới“đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản”